Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:

• на том, что такое компетенции;
• видах компетенций;
• на применении компетентностного подхода в ;
• этапах внедрения компетенций;
• преимуществах, которые получает компания, формулирующая компетенции.

Что такое компетенция?

Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.

Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2 B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

• гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
• вариативность в предложении альтернатив;
• развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Вам могут быть полезны наши услуги

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

• 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
• 1 — уровень базового развития;
• 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
• 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений. Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь.

А Исключительно высокий уровень развития компетенции (2) Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта. B Высокий уровень развития компетенции (1,5) Сильный уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях. C Стандартный уровень развития компетенции (1) Требуемый уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях. D Уровень развития компетенции ниже стандартного (0,5) Компетенция проявляется частично. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям. E Низкий уровень развития компетенции/ компетенция не проявлена (0) Компетенция не проявляется. Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Балл	Уровень	Описание поведенческих индикаторов
4	Стратегический	В дополнение к уровню 3: — Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером — Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее
3	Уровень мастерства	В дополнение к уровню 2: — Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы — Ориентирует других участников группы на активную работу в группе — Предлагает решение, которое принимает группа
2	Базовый	— Берет инициативу на себя — Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности — Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату — Организует работу группы, предлагает приемы и процедуры работы группы — Берет ответственность за результат на себя — Способствует разрешению конфликта
1	Ограниченный	— Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы — Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников — Организует работу отдельных участников группы — Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы
0	Уровень некомпетентности	— Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других — Проявляет безразличие к результатам групповой работы — Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям — Не вступает во взаимодействие с участниками группы — Провоцирует конфликты в группе

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.д.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

• управленческие
• коммуникативные
• корпоративные (ценностные)
• профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций:

• Стратегическое (или системное) мышление
• Планирование (и организация или контроль)
• Развитие подчиненных
• Мотивация
• Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций:

• Ведение переговоров
• Межличностное понимание
• Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

• Ориентация на результат
• Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
• Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Применение компетенций — оценка персонала

Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

• ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
• оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

1. Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
2. Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
3. Непосредственно разработка компетенций.
4. Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Формирование компетенций. Методы

Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

• Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
• Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
• Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

• Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций.

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

• Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т.д. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

• После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
• Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

• критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
• компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
• в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
• упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
• значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
• упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

Социально-личностные компетенции и условия их развития.

Сартакова Елена Михайловна,

соискатель Российского Государственного Профессионально-Педагоги­ческого Университета,

преподаватель филиала Южно-Уральского Государственного Университета в г. Снежинске.

Потребность общества и экономики в специалистах, обладающих не только глубокими знаниями, профессиональными навыками, но и определенными личностными качествами влечет изменения в системе образования. Основные направления ее модернизации определены в Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2006 - 2010 годы, которая отмечает необходимость внедрения новых ГОС ВПО на основе компетентностного подхода. Под компетентностным подходом в образовании понимают приоритетную ориентацию «на цели – векторы образования: обучаемость, самоопределение (самодетерминация), самоактуализацию, социализация и развитие индивидуальности» .

Основными единицами оценки качества результата обучения выступают компетентности и компетенции. В психолого-педагогической литературе эти понятия рас­сматриваются неоднозначно, что связано со сложностью структуры профессиональной деятельности в разных областяхи с различиями в теоретических подходах исследователей. Так компетентность рассматривается как степень сформированности общест­вен­но-практического опыта субъекта (Ю. Н. Емельянов); адекватность реали­зации должностных требований (Л. И. Анцыферова); уровень обучаемости специальным и индивидуальным формам активности (Л. П. Урванцев, Н. В. Яковлев). Под компетенцией понимают способность делать что-либо хорошо, эффективно, с высокой степенью саморегулирования, саморефлексии, самооценки, быстрой, гибкой и адаптивной реакцией на изменение обстоятельств и среды (В. И. Байденко); внутренние, по­тен­циаль­ные, психологические ново­обра­зования, которые выявляютсяв компетентностях человека (И. А. Зимняя). Э. Ф. Зеер под компетентностями понимает «содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, смыслообразующих положений» , под компетенциями – «обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности» .

Из широкого спектра ком­­петен­ций выделяют базовые (универсальные, ключевые), профессиональные (В. И. Байденко), академические (Ю. Колер), лингвистические и другие виды компетенции. Базовые компетенции - это компетенции, которыми должны обладать все люди, не зависимо от их профессиональной принадлежности. Профессиональные компетенции – это готовность и способность целесообразно действовать в соответствии с требованиями дела, методически организованно и самостоятельно решать задачи, проблемы, самооценивать результаты своей деятельности . Академические компетенции - это владение методологией и терминологией, свойственным отдельной области знаний, понимание действующих в ней системных взаимосвязей и осознание их аксиоматических пределов .

На основании теоретического анализа психолого-педагогической литературы из группы базовых компетенций мы выделили группу со­ци­аль­но-личностных компетенций. Социально-личностные компетенции – это совокупность компетенций, относящихся к самому человеку как к лич­нос­ти и к взаимодействию личности с другими людьми, группой и об­щест­вом. Она включает компетенции:

1. Персональную (личностную), которая рассматривается как готовность к сохранению психического и физического здоровья, к постоянному повышению квалификации и как потребность в самопознании, саморазвитии, самоактуализации. В ее состав входят: готовность к самостоятельной работе, умение управлять своим временем, планировать и организовывать деятельность; готовность к постоянному саморазвитию, умение выстраивать стратегии личного и профессионального развития и обучения.

2. Коммуникативную , которая рассматривается как владение устным и письменным общением на разных языках, в том числе через Internet , как готовность к взаимодействию и сотрудничеству с другими членами общества, группой. В ее составе: владение приемами профессионального общения; умение строить межличностные отношения, работать в группе, конструктивно разрешать конфликтные ситуации и уважать точку зрения другого по данному вопросу.

3. Информационную , которая рассматривается как владение мультимедийными технологиями, понимание возможностей их применения и критическое отношение к информации, распространяемой СМИ. В ее составе: умение самостоятельно собирать, сохранять, анализировать, преобразовывать (делать выводы, строить прогнозы, получать новые знания путем анализа и синтеза различных сведений и т.д.) и передавать информацию; свободное владение программным обеспечением персонального компьютера и офисной техникой.

В структуру этих ком­­петен­ций входят такие личностные качества, как обучаемость, организованность, самостоятельность, ответственность, самоконтроль и само­плани­рование, потребность в реали­за­ции своего лич­ност­ного потенциала, надежность, чувство долга, ориентации на цен­ности, терпимость, толерантность космополитизм, гуманность, общая культура.

Формирование ком­­петен­ций осуществляется в про­цес­се решения практических и исследовательских задач, направленных на ин­теграцию по­лученного ранее опыта и приобретения но­во­го в процессе совместной деятельности с преподавателем или под его руководством. Развитие социально-личностных компетенций студентов будет более успешным при создании специальных организационно- педагогических условий.

1. Применение развивающих технологий и методов обучения, которые ориентированы на профессиональное развитие личности; приобретение опыта; активизацию и интеграцию знаний, умений, навыков, полученных в процессе обучения.

На формирование и развитие персональной и коммуникативной компетенций большое влияние оказывает использование методов развивающей психодиагностики и тренинга. Психодиагностика стимулирует процесс самопознания: изучение особенностей структуры личности, характера, самоотношения, самооценки и пр. и определения путей, способов изменения негативных качеств. Метод тренинга развивает, совер­шенствует положительные икорректирует негативные качества личности.

Для формирования и развития информационной компетенции используется метод проектов, который позволяет интегрировать знания, полученные при изучении различных дисциплин. Информационно-поисковые, проблемные и профессионально ориентированные задания позволяют повысить интерес студентов к выбранной профессии, активизировать и закрепить теоретические знания и практические навыки, повысить профессиональную подготовку студентов, обучить работе с информацией.

2. Организация самостоятельной работы студентов (СРС) осуществляется в учебное время: на лекциях, семинарах, практических и лабораторных занятиях под руководством преподавателя и во внеучебное время. Формы организации СРС могут быть индивидуальные и коллективные. Целью СРС является усвоение, активизация и обобщение знаний, приобретение опыта решения профессиональных задач, творческой и научной деятельности. Привлечение студентов к самостоятельной практической работе способствует повышению качества обучения, фор­мированию адекватной самооценки, усилению деловой направленности, повышению ответственности за результаты своего труда.

3. Использование коллективных форм обучения позволяет увеличить количество социальных и межличностных связей между студентами, повысить сплоченность, взаимопонимание и взаимопомощь, развить навыки работы в группе, научить объяснять, слушать и понимать собеседника, учитывать мнение других. С тимуляция профессионального и делового общениястудентов при выполнении задания развивает коммуникативную компетенцию студентов и повышает их ответственность за формирование межличностных связей в коллективе.

4. Обеспечение междисциплинарных связей при выполнении информационно-поисковых и творческих заданий обучает студентов интегрировать знания и умения, полученные при изучении различных дисциплин, собирать, анализировать и классифицировать информацию, позволяет преодолевать разрыв между разными дисциплинами. Решение профессионально ориентированных задач, составление отчетов о проделанной работе на персональном компьютере позволяет повысить профессиональную направленность образовательного процесса и развивать информационную компетенцию студентов.

5. Проведение дополнительных занятий, направленных на самопознание и саморазвитие личности, на развитие коммуникативных качеств для студентов технических вузов позволяет оказывать развивающее влияние на личность учащихся, повышает стремление к самопознанию, удовлетворяет потребность в саморазвитии. Для студентов первого курса это могут быть: «Основы саморазвития и самопознания», «Организация учебной деятельности», «Развитие творческих способностей»,и т.д. Для студентов второго, третьего курса: «Развитие коммуникативных способностей», «Как разрешить конфликт», «Семья исемейные отношения» и т.д. Для студентов четвертого и пятого курса: «Основы делового общения», «Планирование профессионального развития», «Самопрезентация». Проведение тренинговых занятий: тренинг уверенности в себе, коммуникативных навыков, самоэффективности, самопрезинтации, итрудоустройства позволит студентам закрепить психологические знания, навыки общения и повысит их конкурентноспособность на рынке труда.

Развитие социально-личностных компетенций студентов тесным образом связано с развитием других базовых и профессиональных компетенций. В отечественной психологии (П. П. Блон­ский, Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, Н. Ф. Та­лызина и др.) подчеркивается ведущая роль воспитания и обучения в развитии психики человека (не отрицая роли наследственности).Обучение стимулирует развитие личности и, в то же время, опирается на него. Особенность студенческого возраста состоит в осознании своей индивидуальности, неповторимости, в становлении самосознания и дальнейшего развития личности. В этот период происходит активное развитие нравственных, эстетических чувств, становление и стабилизация характера, овладение комплексом социальных функций взрослого человека:гражданскими, профессиональными и трудовыми. Процесс развития социально-личностных компетенций достаточно сложен и длителен, поэтому вопрос о их составе и условиях развития остается актуальным для системы образования.

Литератур а.

1. Байденко, В.И. Компетентностный подход к проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (методологические и методические вопросы) : метод. пособие / В.И. Байденко. – М., 2005.

2. Байденко, В.И. Концептуальная модель государственных образовательных стандартов в компетентностном формате (дискуссионный вариант): Материалы ко второму заседанию методологического семинара: монография / В.И. Байденко. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.

3. Болотов, В.А. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе/ В.А. Болотов, В.В. Сериков // Педагогика. – 2003. – № 10. – С. 12.

4. Дроздова, Н.П. Активные методы обучения: учеб.-метод. пособие / Н.П. Дроздова, Е.Г. Ефимова, М.Ф. Колесников; под ред. Ф.И. Кайзера, Г.Г. Богомазова, З.А. Сабаева. – СПб, СПбГУ, 2002. – 296 с.

5. Заводчиков Д.П.Технологии определения состава ключевых компетенций работников/ Д.П. Заводчиков // Современные проблемы органи­зационно­й психологии: материалы всерос. науч.-практ. конференции, в 4-х ч. – Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос. гос. проф.-пед. ун-та", 2007. – С. 10-22.

6. Зеер, Э.Ф. Психология личностно ориентированного профессионального об­­разования: монография. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф-пед. ун-та, 2000. – 258 с.

7. Зимняя, И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. / И.А. Зимняя //Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы: труды методол. семинара. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.

8. Зимняя, И.А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека/ И.А. Зимняя // Интернет-журнал "Эйдос".

9. Об образовании: федер. закон от 10 июля 1992 г. № 3266-1с посл. изм. от 03 нояб. 2006 г. (Система "Гарант").

10. Об утверждении Федеральной программы развития образования: федер. закон от 10 апреля 2000 г. № 51-ФЗ (Система "Гарант").

1. Введение……………………………………………………………..2

2. Профессиональная компетенция…………………………………...4

3. Виды профессиональной компетентности………………………...5

4. Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца…………………………………………………………...7

5. Компетенция менеджера……………………………………………9

6. Заключение…………………………………………………………14

7. Список использованной литературы……………………………..15

Введение.

Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».

Некоторые исследователи полагают, что «основателем компетентностного подхода был Аристотель, который изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим “atere” - «сила, которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности» Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании.

Н.И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность - это качественное использование компетенций. Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей»Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста. Наиболее остроумно на эту тему высказался известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход - это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел» Эльконин Б.Д.

Представители научно-академического сообщества полагают, что компетенция - это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность - интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция - это знания, а компетентность - умения (действия). В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию.

С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Данная точка зрения весьма созвучна позиции представителей британской школы психологии труда, в основном придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными компетенциями понимается способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Данный подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода - они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

· знания (knowledge);

· умения (skills);

· способности (abilities);

· иные характеристики (other).

Специалисты отмечают, что применение такой простой формулы для описания ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, attitude - отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).

Однако следует сосредоточиться именно на skills и abilities, поскольку:

· они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, которую возглавляет данный руководитель;

· либо в вузах этому вообще не учат (в отличие от knowledge), либо это вводится в единичных вузах - в так называемых предпринимательских университетах. Как результат, рынок образовательных услуг наводнен образовательными и тренинговыми структурами, компенсирующими пробелы вузовского образования.

Кстати, корпоративные университеты, помимо проведения специальных, привязанных к профессиональной специфике, обучающих программ, также тренируют так называемые soft skills (в буквальном переводе - «мягкие навыки», или, иначе, life skills - «жизненные навыки»). Примерами являются communications skills - коммуникативные навыки, negotiation skills - навыки проведения переговоров и т.д.

Профессиональная компетенция.

В толковых словарях компетентность определяют как осведомленность, эрудирован­ность. Под профессиональной компетентностью понимают сово­купность профессиональных знаний, умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности. Основными ком­понентами профессиональной компетентности являются:

Социально-правовая компетентность - знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми. а также владение приемами профессионального общения и поведения;

Специальная компетентность подготовленность к само­стоятельному выполнению конкретных видов деятельности, уме­ния решать типовые профессиональные задачи и оценивать ре­зультаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;

Персональная компетентность - способность к постоян­ному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде;

Аутокомпетентность - адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение тех­нологиями преодоления профессиональных деструкций.

А. К. Маркова выделяет еще один вид компетентности - экстремальную профессиональную компетентность, т.е. спо­собность действовать во внезапно усложнившихся условиях, при авариях, нарушениях технологических процессов.

В психологии труда компетентность часто отождествляется с профессионализмом. Но профессионализм как высинит уровень выполнения деятельности обеспечивается помимо компетентно­сти также профессиональной направленностью и профессиональ­но важными способностями.

Исследование функционального развития профессиональ­ной компетентности показало, что на начальных стадиях профес­сионального становления специалиста имеет место относительная автономность этого процесса, на стадии самостоятельного выполнения профессиональной деятельности компетентность все более объединяется с профессионально важными качествами.

Основными уровнями профессиональной компетентности субъекта деятельности становятся обученность, профессиональная подготовленность, профессиональный опыт и профессионализм.

Виды профессиональной компетентности.

Под компетентностью понимается, индивидуальная характери­стика степени соответствия человека требованиям профессии. О на­личии компетентности судят по результату труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату дан­ной профессиональной деятельности; оценка или измерение конеч­ного результата - это единственный научный способ судить о ком­петентности. Компетентность конкретного человека уже, чем его профессионализм. Человек может быть профессионалом в целом в своей области, но не быть компетентным в решении всех профессио­нальных вопросов.

Различают следующие виды профессиональной компетентно­сти:

- специальная компетентность - владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

- социальная компетентность - владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионально го общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

- личностная компетентность - владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

- индивидуальная компетентность - владение приемами само реализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом.

Названные виды компетентности означают по сути дела, зре­лость человека в профессиональной деятельности, в профессиональ­ном общении, в становлении личности профессионала, его индивиду­альности. Названные виды компетентности могут не совпадать в од­ном человеке. Человек может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую социальную, личностную.

Выделяют некоторые общие виды компетентности, необхо­димые для человека независимо от профессии. Это некоторые ключе­вые профессионально важные качества и типы профессионального поведения, являющиеся основой широкого круга профессий и не те­ряющие своего значения при изменениях в производстве, в социаль­ной практике.

В исследованиях современных ученых неоднократно подчеркивалась идея о том, что ключевые компетенции являются необходимым условием успешной деятельности человека в различных сферах профессиональной и социальной жизни. психологический профессиональный компетентность

Сегодня существует достаточное многообразие определения понятия «компетенция». Вместе с тем в материалах симпозиума «Ключевые компетенции для Европы» (Берн, 1996), «компетенция» определяется как общая способность специалиста адекватно и эффективно мобилизовать свои знания в профессиональной деятельности, а также задействовать соответствующие умения и обобщенные способы выполнения действий.

Развитие исследований проблемы компетенций привело к расширению их содержательного компонента и включению в определение совокупности взаимосвязанных качеств субъекта профессиональной деятельности: знаний, умений, навыков, способов осуществления деятельности, которые задаются в данной профессиональной ситуации как необходимые и желаемые по отношению к определенному кругу объектов и организационных процессов, обеспечивают качественное и продуктивное выполнение деятельности (А.В. Хуторской, С.Н. Рягин).

Необходимо отметить, что компетенция не сводится к сумме знаний, умений и навыков, либо способностям. Это прежде всего совокупность качеств субъекта жизнедеятельности, обеспечивающих возможность установления адекватной и результативной связи «знание - ситуация» и нахождение оптимального решения проблемы.

В исследованиях (В.А. Кальней, Е.Ф. Зеер, С.Е. Шишов, Т.Н. Щербакова) показано, что в число необходимых компетенций профессионала в образовательной сфере могут быть включены следующие компетенции: когнитивная, социальная, коммуникативная, аутопсихологическая, информационная и специальная.

При определении и исследовании компетенций психологи акцентируют внимание на том, что это не только профессиональные знания и умения, но возможность их эффективного использования в конкретной ситуации посредством механизмов актуализации и мобилизации.

Анализ истории развития компетентностного подхода в подготовке специалиста в любой профессиональной области показывает, что термин «ключевые компетенции» был введен в 1990 годы Международной организацией труда в квалификационные требования к специалистам, получающим постдипломное образование. Затем понятие «ключевые компетенции» начало широко использоваться в практике подготовки и аттестации специалистов в системе внешнего профессионального образования.

В отечественной психолого-педагогической науке присутствуют различные определения анализируемого понятия. Так, Э.Ф. Зеер определяет ключевые компетенции как процедурные знания, умения и способности, необходимые для осуществления успешной деятельности в условиях конкретной ситуации. С.Е. Шишков подчеркивает, что под ключевыми компетенциями необходимо понимать межотраслевые и межкультурные знания, а также умения и способности, обеспечивающие адаптацию и продуктивную деятельность.

Е.В. Бондаревская акцентирует внимание на том, что «развертывание содержания образования вокруг ключевых компетенций, их включение в содержание - это и есть путь перехода от обезличенных, отчужденных от учеников “значений” к личностным смыслам, т.е. приростному, ценносному отношению к знаниям [см. 189].

Анализ представленных в научной литературе определений показывает, что общим в понимании ключевых компетенций является признание универсальности знаний, умений и навыков, обеспечивающих эффективность выполнения деятельности в любых условиях. при этом подчеркивается, что система знаний, умений и способностей встроена в личный опыт субъекта, что позволяет обеспечивать эффективность успешность и результативность решения жизненных и профессиональных проблем.

Более того, в психологии подчеркивается связь ключевых компетенций с ценностями и личностными смыслами (А.г. Асмолов, В.И. Абакумова, Дж. Реан), что дает возможность рассматривать это новообразования как основание дальнейшего саморазвития.

Достаточно дискуссионным сегодня является вопрос о возможности четкого определения перечня ключевых компетенций, которые должен иметь современный человек с целью достижения конкурентоспособности, адаптивности и социальной успешности. Наличие некоторой дискуссионности в определение перечня ключевых компетенций является отражением процессов трансформации, происходящих в современном обществе.

Вместе с тем сегодня существует список ключевых компетенций, выдвинутый в рамках проекта «Среднее образование в Европе» инициированного Советом Европы.

изучать: уметь извлекать пользу из опыта; организовывать взаимосвязь своих знаний и упорядочить их; организовывать свои собственные приемы обучения; уметь решать проблемы; самостоятельно заниматься своим обучением;

искать: запрашивать различные базы данных; опрашивать окружение; консультироваться у эксперта; получать информацию; уметь работать с документами и классифицировать их;

думать: организовать взаимосвязь прошлых и настоящих событий; критически относиться к тому или иному аспекту развития наших обществ; уметь противостоять неуверенности и сложности; занимать позицию в дискуссиях и выковывать свое собственное мнение; видеть важность политического и экономического окружения, в котором проходит обучение и работа; оценивать социальные привычки, связанные со здоровьем, потреблением, а также с окружающей средой; уметь оценивать произведения искусства и литературы;

сотрудничать: уметь сотрудничать и работать в группе; принимать решения; улаживать разногласия и конфликты; уметь договариваться; уметь разрабатывать и выполнять контракты;

приниматься за дело: включаться в проект; нести ответственность; войти в группу или коллектив и внести свой вклад; доказать солидарность; уметь организовывать свою работу; уметь пользоваться вычислительными и моделирующими приборами;

адаптироваться: уметь использовать новые технологии информации и коммуникации; доказать гибкость перед лицом быстрых изменений; показать стойкость перед трудностями; уметь находить новые решения.

Анализ предлагаемого перечня компетенций, показывает, что в основе их формирования лежит деятельность, активность, опыт, что накладывает определенные требования и на сам процесс подготовки специалиста в системе как общего среднего, так и высшего профессионального образования.

В исследованиях отечественных и зарубежных психологов выделяются свойства ключевых компетенций: многомерность, многофункциональность, производность по отношению к интеллектуальному и психическому развитию. Многомерность заключается в том, что они включают разнообразные интеллектуальные умения: аналитические, прогностические, оценочные, рефлексивные, критические; а также теоретические и практические способы решения задачи; задействуют различные умственные операции и формы мышления.

Ключевые компетенции невозможны без развития рефлексии, критичного мышления, абстрактного мышления, а также четкости личностной позиции в отношении предмета познания или объекта, на который направлено действие.

Многофункциональность выражается в том, что одна и та же ключевая компетенция может участвовать в решении задач из разной сферы производственной и личной жизни субъекта.

В современной психологии достаточно четко разводятся понятия «компетенция» и «компетентность», если первое относится в большей мере к определенному заданному требованию к специалисту в процессе его подготовки на разных этапах непрерывного образования, то компетентность - это целостное интегральное образование атрибут личностной и профессиональной зрелости субъекта жизнедеятельности.

Ключевые компетенции представлены в новых стандартах среднего и высшего образования. Так в Федеральном компоненте государственного стандарта среднего общего образования выделяются ключевые компетенции в следующих областях: информационной, познавательной, коммуникативной, рефлексивной. Помимо «ключевых компетенций», в современной психолого-педагогической литературе выделяют «ключевые компетентности».

В исследовании А.В. Хуторского описаны следующие компетентности: ценностно-смысловая, общекультурная, учебно-познавательная, информационная, коммуникативная, социально-трудовая, личностного самосовершенствования. Каждая из обозначенных компетентностей имеет свою содержательную определенность.

В содержание ценностно-смысловой компетентности входит адекватность целевых и смысловых установок требованиям времени и своей собственной активности, наличие четкой позиции в восприятии, понимании и оценке мира, других и себя в социальном контексте, умение ориентироваться в ситуации и принимать оптимальное решение, утверждать свои смысложизненные ориентации в реальной деятельности. Эта компетентность является основой профессионального и личностного самоопределения, качество индивидуальной программы жизнедеятельности и в определенном смысле индивидуальная траектория развития профессионала.

Общекультурная компетентность объединяет информированность о содержательном своеобразии национальной и общих тенденциях развития общечеловеческой культуры, культурологических основах жизнедеятельности человека в различных сферах его бытия, о соотношении науки и религии в восприятии мира человеком.

Учебно-познавательная компетентность заключается в готовности к самостоятельной познавательной деятельности, к ее инициированию, целеполаганию, планированию рефлексии, анализу, оценке, контролю и коррекции; а также владение научными методами познания и наличие необходимых навыков реализации познавательной деятельности.

Под информационной компетентностью подразумевают готовность самостоятельно находить, преобразовывать, анализировать, оценивать, структурировать и транслировать информацию, поступающую из разных источников.

Социально-трудовая компетентность объединяет знания и опыт субъекта приобретенный в гражданско-общественной деятельности посредством выполнения различных социальных ролей в различных сферах социальной, профессиональной и личной жизни.

Интерес представляет также компетентность личностного самосовершенствования, заключающаяся в готовности самостоятельно осуществлять духовное, физическое, эмоциональной и интеллектуальное саморазвитие, а также саморегуляцию, самоконтроль и самокррекцию.

Сегодня вводится понятие профильной компетентности, которая играет особую роль в профессиональном самоопределении си самореализации и включает такие компоненты как: сформированность фундаментальных знаний по определенному профилю, сформированность познавательной и информационной ключевой компетентности, а также метазнаний.

К.Г. Юнг писал: «Всякий закончивший учёбу априорно считается полностью воспитанным - одним словом, взрослым. Он, более того, должен считать себя таковым, ибо должен быть твёрдо убеждён в своей компетентности, чтобы суметь выстоять в борьбе за существование. Сомнение, чувство неуверенности оказали бы парализующее и стесняющее действие, они похоронили бы столь необходимую человеку веру в собственный авторитет и сделали бы его непригодным к профессиональной жизни. От него ожидается, что он что-то умеет и уверен в своём деле, но никак не предполагается, что он испытывает сомнение в себе и своей состоятельности. Специалист уже неизбежно обречён быть компетентным» [см. 192].

В то же время Дж. Равен высказал точку зрения, что общество в целом развивается тем быстрее, чем больше его членов считают важным:

• - искать работу, на которой они могут приносить максимальную пользу обществу, а не только получать от общества максимум возможных благ;
• - выполнять эту работу как можно лучше;
• - изменять устаревшее, решать новые задачи, привлекать к этому сотрудников и создавать нужные для этого структуры;
• - размышлять о работе своей организации и общества в целом и о своём месте в них, следить за последними исследованиями в этой области и опираться больше на них, чем на авторитеты прошлого [там же, с. 71 - 72].

Его исследования показали, что большинство людей стремится работать в развивающей среде, которая предоставляет им разнообразие, позволяет узнавать новое, брать на себя ответственность и получать поддержку от коллег. Они хотят чувствовать себя компетентными и быть компетентными, а также знать, что их способности востребованы и ценятся по достоинству. Они хотят, чтобы их способности развивались и находили себе применение. Ради важной цели они готовы выполнять всё более и более трудные задачи. Они не стремятся избегать работы ради досуга. Похоже, что они чувствуют, что если не стремиться решать всё новые и новые проблемы, если просто стоять на месте, то это ведёт к регрессии. В целом, они не хотят выполнять рутинную работу. Люди стремятся развиваться и приносить пользу, хотят, чтобы их таланты были признаны и вознаграждались. Люди стремятся к профессионализму. В.Н.Маркин отмечает, что профессионализм в современном значении слова - это прежде всего стремление личности предъявить миру своё Я через «деловое поле» той или иной деятельности, зафиксироваться в её результатах. Синтез личностного и профессионального происходит в том случае, когда работник в деятельности реализует не только необходимое «субъект-объектное» отношение, а и открытое смысложизненное отношение к миру (Маркин, 2004).

Е.Е. Вахромов считает, что главная для человека компетентность - переход с определенного момента жизни к саморазвитию и самоорганизации своей активности, деятельности, принятию на себя ответственности за свою жизнь и жизнь ближних.

Дж. Питер предлагает судить о наличии компетентности по характеру труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности. «Оценка или измерение конечного результата - это единственный научный способ судить о компетентности. О компетентности нельзя судить по процессу, поскольку старание ещё не означает компетентности» [там же, с. 40].

Р.В. Уайт (White, 1960) считал, что компетентность является результатом функционального «мотива порождения эффекта», побуждающего субъекта постоянно вступать в спор с окружающим миром, в том числе и социальным, ради усовершенствования своей способности к эффективному действию. Он связывал компетентность с властью, которая является одной из общих способностей человека. В этом контексте компетентность синонимична силам и способностям человека. Он выделял мотивацию эффективности (попытка достичь результата посредством своих действий) и мотивацию компетентности (попытка достичь компетентности в своей деятельности). Мотивация эффективности - это ранняя форма более поздней мотивации компетентности. Под мотивацией компетентности понимаются устремления, которые делают жизнь восхитительной, а не просто возможной (White, 1959; 1960) .

Дж. Равен соотносит компетентность с целями человека. Он пишет: «Оценивая компетентность человека, нельзя утверждать, что он ею не обладает, если он не проявляет её в отношении цели, которая не имеет для него ценности, или даже такой цели, как определяется им высоко ценная на когнитивном и эмоциональном уровнях, но не представляется ему достижимой в данных обстоятельствах. Чтобы люди смогли успешнее достигать поставленных целей, мы должны помочь им развить виды компетентности, но относительно целей, которые считают важными сами эти люди » . Для Дж. Равена компетентность - это качество поведения, равное умениям и способностям. Причиной же поведения является мотивация. Компетентное поведение зависит от:

• - мотивации и способности включаться в деятельность высокого уровня, например, проявлять инициативу, брать на себя ответственность, анализировать работу организаций или политических систем;
• - готовности включаться в субъективно значимые действия, например, стремиться повлиять на происходящее в своей организации или на направление движения общества;
• - готовности и способности содействовать климату поддержки и поощрения тех, кто пытается вводить новшества или ищет способы более эффективной работы;
• - адекватного понимания того, как функционируют организация и общество, где человек живёт и работает, и адекватного восприятия собственной роли и роли других людей в организации и в обществе в целом;
• - адекватного представления о ряде понятий, связанных с управлением организациями. В число таких понятий входят риск, эффективность, лидерство, ответственность, подотчетность, коммуникация, равенство, участие, благосостояние и демократия.

Таким образом, человек будет стремиться проявлять компетентность, если он обладает рядом личностных качеств, соответствующими ценностями и мотивацией.

Компетентность как высший уровень развития когнитивных навыков рассматривается в когнитивной психологии. «Мы изучаем информацию определенной области, в которой мы пытаемся стать специалистами. Область специализации - это определённая сфера компетентности или знаний. Компетентность - это высший уровень развития когнитивных навыков. Компетентность можно рассматривать с различных точек зрения. Для непосвящённых знания специалиста представляются таинственными, накопленными за годы учёбы и требующими исключительного ума» .

С точки зрения когнитивной психологии, компетентность основывается на создании больших банков специализированных и систематизированных знаний. Специалисты знают, находится ли задача в пределах их знаний или необходимо применить правила из смежных областей. Следовательно, компетентным можно назвать того, кто может отделить свою область от другой, смежной. Если человек не может этого сделать, он недостаточно компетентен; либо субъективно он считает себя компетентным, но окружающие видят, что это не так. Проверить можно подбором ситуаций на определение сферы компетентности.

В процессе становления специалиста приобретаются два вида знаний: факты и правила их организации, которые постепенно систематизируются. С ростом компетентности увеличивается скорость распознавания образов и доступа к информации. Существуют доказательства более широкого применения процедурных знаний, включая стадию, когда знания «согласовываются» и, следовательно, подтверждаются и настраиваются, что экономит время на размышление при их применении.

Воспроизведение знаний у специалистов более интенсивное и эффективное. Они не подвержены воздействию интерференции, что даёт возможность легко оперировать большим количеством специализированных фактов и данных. Специалисты эффективнее ориентируются в знаниях, при этом специальные навыки в основном применяются ими автоматически (по данным Чейза и Саймона, 1973; Larkin, 1981; Anderson, 1983) [см. 7].

Таким образом, компетентность - это «опора на крупные блоки специальных фактов из конкретной области, которые реализуются благодаря применению правил. Эти факты упорядочены в связанные между собой группы, что облегчает вспоминание информации. Извлечённые из памяти знания могут использоваться разными путями, в зависимости от области специализации и ситуации» [см. 7]. Компетентность формируется с опытом работы, она не является результатом обучения в соответствующем учебном заведении. Знания, полученные в вузе, закладывают основу дальнейшего развития и совершенствования компетентности.

В модели человеческой занятости компетентность является компонентом волевой регуляции. Модель человеческой занятости (model of human occupation - MOHO) была разработана в начале 1970-х годов профессором Иллинойского университета Г.Киельхофнером и его коллегами в русле американской трудотерапии. Задача МОНО состоит в том, чтобы дать ответ на три главных вопроса, связанных с человеческой деятельностью: почему человек выбирает для себя то или иное занятие («воля»)?, как человек занимается выбранным делом (образ жизни)?, как происходит формирование структуры повседневных занятий человека (исполнительная способность)?

Центральное понятие - воля, в основе которой лежит базовая потребность человека в действии. Человек - активный деятель. Осознание своей способности влиять на окружающий мир является одним из важнейших открытий в жизни человека, которая обнаруживается еще в детстве. Восприятие субъектом собственной компетентности обозначается в МОНО термином personal causation. Представления человека о себе как о деятеле складываются одновременно в двух измерениях: когнитивном и эмоциональном, они касаются знания человеком своих возможностей и веры в них. В рамках МОНО предполагается, что человек склонен проявлять настойчивость в достижении поставленных целей именно в тех областях, где он чувствует себя наиболее компетентным и результативным. Так восприятие субъектом своей компетентности влияет на мотивацию к действию.

Восприятие собственной компетентности, ценности и интересы образуют единую взаимосвязанную систему волевой регуляции человека.

Таким образом, в данном контексте компетентность является необходимым условием эффективной занятости человека, наполняя жизнь смыслом.

В зарубежной профессиональной педагогике при определении компетентности акцент делается на способности действовать самостоятельно и ответственно (Schelten, 1991). Основными компонентами профессиональной компетентности являются:

• - социальная компетентность - способность к групповой деятельности и сотрудничеству с другими работниками, готовность к принятию ответственности за результаты своего труда, владение приемами профессионального обучения;
• - специальная компетентность - подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;
• - индивидуальная компетентность - готовность к постоянному повышению квалификации и реализации себя в профессиональном труде, способность к профессиональной рефлексии, преодолению профессиональных кризисов и профессиональных деформаций.

Р. Бернс [см. 189] считает, что с проблемой компетентности и некомпетентности мы сталкиваемся на протяжении всей жизни. В школьные годы она стоит особенно остро, поскольку в этот период приходится много учиться, и перед ребёнком ежедневно возникают новые познавательные задачи, с которыми он не всегда может успешно справиться. Но проблема компетентности и некомпетентности в любом возрасте есть не что иное, как проблема позитивного самовосприятия. У ребёнка должна появиться способность воспринимать свою некомпетентность в новых ситуациях как повод научиться чему-то, а не как дефект личности или признак неминуемой неудачи. Поэтому, если ребёнок чего-то не умеет, задача родителей и учителей, по мнению Р.Бернса, - внушить ему, что успех обязательно придёт к нему, только позже.

Компетентность обеспечивает человеку уверенность и благополучие, позитивную самооценку и позитивный прогноз. А. Бандура назвал такое состояние представлением о самоэффективности. Дж. Капрара и Д. Сервон указывают, что представления о самоэффективности важны для человека по трём причинам.

• 1) восприятие собственной эффективности напрямую влияет на решения, действия и переживания. Люди, сомневающиеся в своей эффективности, стараются избегать трудностей, бросают дело, столкнувшись с проблемами, и испытывают тревогу;
• 2) представления о самоэффективности влияют на другие когнитивные и эмоциональные факторы, которые, в свою очередь, влияют на уровень достижений и поведение. Восприятие собственной эффективности влияет на ожидания результата и выбор целей. У людей, убеждённых в собственной эффективности, выше притязания, они более настойчивы в достижении целей. Восприятие эффективности влияет на каузальные атрибуции. Люди с развитым чувством самоэффективности склонны объяснять результаты стабильными, контролируемыми факторами;
• 3) восприятие самоэффективности может опосредовать влияние других переменных, способных повысить уровень достижения. Освоение навыков и приобретение знаний повышает уровень достижений, но лишь тогда, когда человек не сомневается в своих возможностях настолько, что ему трудно применить свои знания на практике.

И.А. Зимняя разграничивает понятия «компетенция» и «компетентность» по основанию потенциальное - актуальное, когнитивное - личностное. Компетентность - актуальное, формируемое личностное качество как основывающаяся на знаниях, интеллектуально и личностно-обусловленная социально-профессиональная характеристика человека, его личностное качество. Компетенции как некоторые внутренние, скрытые психологические новообразования (знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений) выявляются в компетентностях человека.

Автор считает, что компетентность должна быть сформирована в результате образования как некоторое целостное социально-профессиональное качество, позволяющее человеку успешно выполнять производственные задачи, взаимодействовать с другими людьми.

Отличительные особенности компетентности:

• а) компетентность шире знаний и умений, она включает их в себя;
• б) компетентность включает эмоционально-волевую регуляцию её поведенческого проявления;
• в) содержание компетентности значимо для субъекта её реализации;
• г) являясь активным проявлением человека в его деятельности, поведении, компетентность характеризуется мобилизационной готовностью как возможностью её реализации в любой требующей этого ситуации.

В то же время компетентность - явление не статичное, а динамичное. Её можно расширять и увеличивать на протяжении жизни, хотя факторы, от которых это зависит, в литературе не определены: указываются и биологические предпосылки, и связь с задатками, и личностные качества человека.

А.В. Садковой эмпирически выделены два типа профессионалов: с завышенной и с заниженной профессиональной самооценками, достигшие акме в профессиональной деятельности, но различающиеся стилем деятельности. Если профессионалы с завышенной самооценкой ориентируются при достижении вершин профессионализма на внешние факторы (например, использование возможностей других людей, ситуативных возможностей), более уверенно чувствуют себя с окружающими, предъявляя к своим подчиненным более высокие требования; то профессионалы с заниженной самооценкой, напротив, ориентируются при достижении вершин профессионализма на индивидуальные нормы, на внутренние ресурсы, предъявляя к себе высокие требования, для них более значимы смыслообразующие мотивы профессиональной деятельности, они обнаруживают большее расхождение между самооценкой «Я - идеал» и «Я - сам», чаще неудовлетворенны собой. А.В. Садкова полагает, что внутренняя неудовлетворенность собой и достигнутым служит более эффективным фактором саморазвития, нежели самоудовлетворенность.

Компетенция включает в себя, согласно С. Перри [см. 114], набор схожих знаний, навыков и отношений (системы взглядов), которые необходимы работнику для успешного выполнения своей работы, связаны с успешным выполнением работы, могут быть измерены в соответствие с установленными стандартами, могут быть улучшены с помощью обучения и развития. Личностные позиции, взгляды не являются мотивационными элементами. С. Перри считает, что убеждения служащих и формальные и неформальные элементы организационной культуры компании должны быть включены в определение «компетенции», принимая во внимание тот факт, что эти составляющие понятия «компетенция» могут быть изменены с помощью обучения и развития работника.

Компетентность связывают со способностями и мотивацией. Примером могут служить структуры компетентностей, предлагаемые Дж. Равеном и П. Мучински .

Термином «компоненты компетентности» Дж. Равен обозначает те характеристики и способности людей, которые позволяют им достигать личностно значимых целей - независимо от природы этих целей и социальной структуры, в которой эти люди живут и работают.

Компетентность включает в себя способности и внутреннюю мотивацию.

Дж. Равен предлагает следующий список видов компетентности:

• - тенденция к более ясному пониманию ценностей и установок по отношению к конкретной цели;
• - тенденция контролировать свою деятельность;
• - вовлечение эмоций в процесс деятельности;
• - готовность и способность обучаться самостоятельно;
• - поиск и использование обратной связи;
• - уверенность в себе (может быть как обобщённой, так и локальной, ограниченной достижением 1-2 важных целей);
• - самоконтроль;
• - адаптивность: отсутствие чувства беспомощности;
• - склонность к размышлениям о будущем; привычка к абстрагированию;
• - внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей;
• - самостоятельность мышления, оригинальность;
• - критическое мышление;
• - готовность решать сложные вопросы;
• - готовность работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство;
• - исследование окружающей среды для выявления её возможностей и ресурсов;
• - готовность полагаться на субъективные оценки и идти на умеренный риск;
• - отсутствие фатализма;
• - готовность использовать новые идеи и инновации для достижения цели;
• - знание того, как использовать инновации;
• - уверенность в благожелательном отношении общества к инновациям;
• - установка на взаимный выигрыш и широта перспективы;
• - настойчивость;
• - использование ресурсов;
• - доверие;
• - отношение к правилам как указателям желательных способов поведения;
• - способность принимать правильные решения;
• - персональная ответственность;
• - способность к совместной работе ради достижения цели;
• - способность побуждать других людей работать сообща ради достижения поставленной цели;
• - способность слушать других людей и принимать во внимание то, что они говорят;
• - стремление к субъективной оценке личностного потенциала сотрудников;
• - готовность разрешать другим людям принимать самостоятельные решения;
• - способность разрешать конфликты и смягчать разногласия;
• - способность эффективно работать в качестве подчинённого;
• - терпимость по отношению к различным стилям жизни окружающих;
• - понимание плюралистической политики;
• - готовность заниматься организационным и общественным планированием.

Очень разношерстный список, состоящий из личностных качеств, ценностных ориентаций и компетентности разных видов: профессиональной, коммуникативной, а также выполнения профессиональных обязанностей.

По мнению П. Мучински , компетентность рассматривается как характеристика или качество людей, проявление которого компания желала бы видеть в своих сотрудниках. С точки зрения традиционного анализа работы, компетентность - это важнейшие знания, навыки, способности и другие качества. Моделирование компетентности - это выявление совокупности способностей, которую организация желала бы видеть у своих сотрудников.

В акмеологии выделяют некоторые общие виды компетентности, необходимые для человека независимо от профессии, относя к ним профессионально важные качества и типы профессионального поведения. Тогда:

• - специальная компетентность - способность к планированию производственных процессов, умение работать с оргтехникой, документацией;
• - личностная - способность планировать, контролировать и регулировать свою трудовую деятельность, самостоятельно принимать решения, креативность, способность к самообучению;
• - индивидуальная - мотивация достижения, стремление к качеству своей работы, самомотивирование, уверенность в себе, оптимизм;
• - экстремальная - готовность работать во внезапно усложнившихся условиях .

И.А. Зимняя важной для становления профессионализма считает социально-профессиональную компетентность, которая включает четыре блока.

I. Базовый - интеллектуально-обеспечивающий, в соответствии с которым у выпускника вуза должны быть сформированы следующие мыслительные операции:анализ, синтез; сопоставление, сравнение; систематизация; принятие решения; прогнозирование; соотнесение результата действия с выдвигаемой целью.

II. Личностный, в рамках которого выпускнику должны быть присущи: ответственность; организованность; целеустремленность.

III. Социальный, в соответствии с которым выпускник должен быть способным: организовывать свою жизнь в соответствии с социально-значимым представлением о здоровом образе жизни; руководствоваться в общежитии правами и обязанностями гражданина; руководствоваться в своем поведении ценностями бытия, культуры, социального взаимодействия; выстраивать и реализовывать перспективные линии саморазвития (самосовершенствования); интегрировать знания в процессе приобретения и использовать их в процессе решения социально-профессиональных задач; сотрудничать, руководить людьми и подчиняться; общаться в устной и письменной форме на родном и иностранном языках; находить решение в нестандартной ситуации; находить творческие решения социальных и профессиональных задач; принимать, сохранять, обрабатывать, распространять и преобразовывать информацию.

IV. Профессиональный - выпускник должен уметь решать профессиональные задачи по специальности.

Достаточно новым является понятие рефлексивной компетентности, которое определяется как «профессиональное качество личности, позволяющее наиболее эффективно и адекватно осуществлять рефлексивные процессы, реализацию рефлексивной способности, что обеспечивает процесс развития и саморазвития, способствует творческому подходу к профессиональной деятельности, достижению её максимальной эффективности и результативности» (Полищук О.А., 1995).

Личностные компетенции отражают интегральные свойства человека, связанные с тем, как он строит отношения с другими людьми, как ставит перед собой цели, как решает задачи и обращается с информацией, и какой уровень саморегуляции ему доступен. http://olenka68.blogspot.ru/2013/01/blog-post_4853.html

Лучше всего разобраться в том, что такое личностные компетенции, можно на конкретных примерах. Существует несколько основных кластеров личностных компетенций: http://olenka68.blogspot.ru/2013/01/blog-post_4853.html

• 1. Ориентация на результат и эффективность - человек стремится совершенствоваться в учёбе, достигать лучших результатов, превосходить других, достигать значительных успехов, решать сложные задачи, соответствовать высоким стандартам, проявлять инициативу и придумывать что-то новое, быть всегда на шаг впереди!
• 2. Коммуникативная искушенность, межличностная компетентность - человек умеет видеть потребности других людей, вникать в их суть, получать и давать обратную связь; он способен понимать их чувства и настроения; видит подоплеку отношений, которые складываются между другими людьми, его одноклассниками, в том числе и неявные тому причины. Понимает природу отношения других к самому себе и может с этим работать; может прогнозировать поведение людей; способен разрешать конфликты.
• 3. Воздействие и влияние на других людей - человек способен убеждать, уговаривать, производить хорошее впечатление, добиваться того, чтобы окружающие люди повели себя согласно его ожиданиям, владеет множеством приемов аргументации.
• 4. Управленческие компетенции - человек способен руководить деятельностью других людей, направлять ее и координировать, оказывать поддержку в развитии их эффективности, обеспечивать выполнение установленных норм и стандартов; умеет обучать других людей и укреплять их мотивацию к обучению; умеет распределять и делегировать полномочия и ответственность. Владеет разными стилями руководства и умеет выбирать оптимальный стиль для каждой ситуации. Создает свою команду, так сказать группу, для каких то своих целей. Способен к сотрудничеству и обучает этому других. Умеет мотивировать людей; стимулирует открытое взаимодействие всех членов группы.
• 5. Когнитивные компетенции - системное мышление; умение отыскивать, обрабатывать, интерпретировать и представлять информацию; критическое мышление; развитые навыки планирования; умение анализировать проблемы; способность и желание обучаться.
• 6. Саморегуляция и личная эффективность - адекватная самооценка; самоконтроль в стрессовых ситуациях; тайм-менеджмент; гибкость перед лицом меняющихся обстоятельств, в ситуации изменений; умение принимать ответственность; способность уверенно выражать собственное мнение и противостоять групповому давлению; умение извлекать из ошибок опыт, вместо того, чтобы винить внешние обстоятельства, впадать в самобичевание или вообще ничего не делать. Способность видеть и понимать разные точки зрения.

Уже из описания личностных компетенций видно, что они отражают такие умения, качества и способности, которые в той или иной степени необходимы для любой успешной деятельности, в чем бы она ни состояла.

Личностная компетенция может помочь ребёнку и в школе, и на каких либо кружках и секциях, где он постоянно общается, и у многих школьников возникает желание лидерства, но не у всех получается им стать.

Компетенции личностного самосовершенствования направлены на освоение способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональной саморегуляции и самоподдержки. Ученик овладевает способами деятельности в собственных интересах и возможностях, что выражаются в его непрерывном самопознании, развитии необходимых современному человеку личностных качеств, формировании психологической грамотности, культуры мышления и поведения. К данным компетенциям относятся правила личной гигиены, забота о собственном здоровье, половая грамотность, внутренняя экологическая культура, способы безопасной жизнедеятельности. Федулова М.А. Формирование специальной компетенции будущих педагогов профессионального обучения: автореф. Дис. … канд. Пед. Наук. Екатеринбург, 2008. 19 с.

Доверенности