Должностная инструкция - это повсеместно применяемый на практике документ, в котором подробно регламентируются все основные моменты, связанные с выполнением работ по конкретной должности. Она определяет квалификационные требования к претендентам на ту или иную должность, функции работника, его права, обязанности, сферу ответственности. Во многих организациях существует разделение: для должностей руководителей, специалистов и служащих разрабатываются должностные инструкции, а для должностей рабочих - рабочие инструкции. Это чисто технический вопрос: как ни назови данные документы, их суть и назначение не меняются. Далее для всех таких документов в статье будет использоваться общее наименование - должностные инструкции.

Как уже отмечалось, Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты не регламентируют вопросы составления, утверждения и применения должностных инструкций. На эту тему есть лишь несколько писем Федеральной службы по труду и занятости (Роструд), которые, несмотря на их официальный характер, не являются нормативными документами и могут применяться лишь в качестве рекомендаций. Но к данным рекомендациям Роструда стоит прислушаться.

Несмотря на то, что законодательство не устанавливает обязанность работодателей иметь должностные инструкции для персонала и, следовательно, какая-либо ответственность за отсутствие должностных инструкций не предусмотрена, почти все работодатели предпочитают все же использовать должностные инструкции. Их отсутствие может породить различные неблагоприятные последствия. Например, при отсутствии инструкции, четко регламентирующей права, обязанности и ответственность работника, работодатель может необоснованно привлечь его к дисциплинарной ответственности за действия (бездействие), которые, по мнению работодателя, являются нарушением трудовой дисциплины, но фактически это никакими документами не предусмотрено. Тем самым работодатель нарушит трудовые права работника и, возможно, “нарвется” на судебные разбирательства, административную ответственность и т.п.

Но самое важное в должностных инструкциях - то, что они играют огромную роль в процессе организации труда работников, в рациональном использовании трудовых ресурсов, в структурных внутрипроизводственных связях, в поддержании трудовой дисциплины.

Должностные инструкции разрабатываются для реализации следующих целей:

1. рациональное разделение труда;

2. повышение эффективности управленческого труда;

3. создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;

4. регламентация взаимоотношений работника и работодателя;

5. обеспечение объективности и обоснованности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания;

6. организация оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров;

7. укрепление трудовой дисциплины в организации;

8. составления трудовых договоров;

9. разрешение трудовых споров.

Качественно разработанные должностные инструкции помогают решить следующие вопросы:

Устранить дублирование функциональных обязанностей несколькими сотрудниками при выполнении тех или иных работ;

Установить подчиненность сотрудников, обеспечить их взаимодействие в процессе труда;

Объективно и беспристрастно оценить деятельность работника в тех случаях, когда это необходимо (при повышении квалификационных разрядов, при зачислении в кадровый резерв, при решении вопроса о соответствии занимаемой должности и т.д.);

Разграничить ответственность сотрудников за выполняемую работу, применять дисциплинарные взыскания за невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей только при наличии достаточных оснований, вытекающих из должностной инструкции.

В конечном счете все это благоприятно влияет на результаты работы как отдельных сотрудников, так и организации в целом.

Надо учитывать, что должностная инструкция разрабатывается не для конкретного работника, а для определенной должности. Она обезличена и регламентирует выполнение работ по данной должности безотносительно к тому, кто ее занимает и сколько сотрудников организации работают на таких должностях.

В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.

Если человека что-то не устраивает, он может своевременно отказаться от трудоустройства. В то же время работодатель, основываясь на квалификационных требованиях, установленных должностной инструкцией, сможет подбирать на определенную должность только подходящего по деловым качествам человека и обоснованно отказывать в приеме на работу тем претендентам, которые не отвечают предъявляемым требованиям. Данные примеры иллюстрируют еще одно предназначение должностных инструкций: служить инструментом для обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношений.

СПОСОБЫ ОФОРМЛЕНИЯ

Разработка и оформление должностной инструкции - прерогатива работодателя, поскольку организация трудового процесса, упорядочение трудовых отношений - в первую очередь в его интересах. При этом большое значение имеет форма должностной инструкции; другими словами, какой вид будет иметь данный документ, в каком качестве он будет выступать. От формы должностной инструкции зависит порядок принятия и введения этой инструкции в действие. Должностная инструкция может оформляться двумя способами (или в двух формах).

1. Должностная инструкция является приложением к трудовому договору. В этом случае она является неотъемлемой частью трудового договора и, следовательно, принимается при обоюдном согласии работника и работодателя и подписывается ими. При этом работодатель не может самостоятельно, в одностороннем порядке принять должностную инструкцию и установить в ней какие-либо условия.

Такой порядок вполне соответствует трудовому законодательству. Права и обязанности работника и другие вопросы, как правило, регулируемые должностными инструкциями, не входят в число обязательных условий трудового договора. Но в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В частности - уточнение применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий колдоговора, соглашений.

По идее, такие дополнительные условия могут быть включены в основной текст трудового договора. Но это сделает договор чрезмерно “раздутым”, а его содержание - неудобным для восприятия. Намного удобнее включить эти вопросы в должностную инструкцию и оформить ее как отдельное приложение к трудовому договору, имеющее равную с ним юридическую силу, а в основном тексте договора сделать отсылку на должностную инструкцию, указав, что права, обязанности, ответственность работника и т.п. определяются в соответствии с приложением к трудовому договору. Один экземпляр должностной инструкции передается работнику вместе с экземпляром трудового договора, второй экземпляр остается у работодателя.

2. Должностная инструкция оформляется в виде отдельного, самостоятельного документа. В юридической практике существуют два различных мнения относительно данного вида документа. Одни специалисты полагают, что такая инструкция будет локальным нормативным актом работодателя со всеми вытекающими из этого последствиями; другие считают, что это - правоприменительный акт, поскольку он касается конкретных работников. Автор разделяет первую точку зрения, поскольку, как уже отмечалось выше, должностная инструкция не привязана к личности конкретного работника, но тесно связана с должностью. На одинаковых должностях (то есть на основании одной должностной инструкции) могут трудиться множество работников; на одной и той же должности люди могут меняться (увольняться, переводиться, приниматься на работу вновь). Поэтому должностная инструкция нацелена на неопределенный круг лиц, и это - отличительный признак локального нормативного акта.

Работодатель, оформив должностную инструкцию в виде локального нормативного акта, самостоятельно утверждает ее. Подписывает ее, как правило, руководитель организации или уполномоченное им лицо.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить принимаемого под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, колдоговором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Под локальными нормативными актами в данной статье прежде всего имеется в виду именно должностная инструкция, поскольку ни один локальный нормативный акт не имеет столь тесной и непосредственной связи с трудовой деятельностью работника. Таким образом, если должностная инструкция оформлена в виде локального нормативного акта, работодатель знакомит с ней нового сотрудника под подпись. Подпись обычно предлагают ставить в конце самой инструкции либо на отдельном “листе ознакомления”, который подшивается к инструкции. В любом случае работодателю надо иметь доказательство, что он ознакомил работника с инструкцией; только после этого он может требовать от работника выполнения должностных обязанностей и привлекать его к ответственности за их невыполнение.

РАЗРАБОТКА И СОДЕРЖАНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

Как правило, разработкой должностных инструкций в организациях занимаются специалисты кадровых служб либо служб, занимающихся организацией труда. В немногочисленных организациях, не располагающих такими специалистами, разработкой этих документов могут заниматься руководители. Но без соответствующей подготовки составить качественную должностную инструкцию затруднительно, поэтому зачастую руководители таких организаций прибегают к помощи сторонних специалистов.

Должностная инструкция должна содержать только такие положения, которые связаны с деловыми качествами работника, необходимыми для выполнения работ по конкретной должности. Как указано в п. 10 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В должностной инструкции необходимо установить только требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность. Несмотря на желание отдельных работодателей помимо прямых обязанностей, предусмотренных по должности, “навесить” на работника массу непрофильных, дополнительных обязанностей (вплоть до “сгоняй за пивом”), такие действия недопустимы и не имеют под собой оснований.

В письме от 09.08.2007 № 3042-6-0 Роструд подчеркнул, что основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Данный справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. В нем предусмотрены практически все должности руководителей, специалистов и служащих, а требования к каждой должности разбиты на три раздела: должностные обязанности, что должен знать работник и требования к квалификации.

При разработке инструкций для рабочих должностей за основу принимается Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30, который обязателен для применения на предприятиях и в организациях любых отраслей. Этот справочник предусматривает профессии рабочих; требования к каждой должности разбиты в нем на два раздела: “характеристика работ” и “должен знать”.

Отношения в сфере труда постоянно развиваются, в результате периодически возникает необходимость в новых профессиях и должностях, не предусмотренных справочниками. Такие ситуации сформировали определенную практику: федеральные органы исполнительной власти принимают нормативные акты, утверждающие квалификационные характеристики и требования к отдельным должностям. В качестве примера можно привести постановление Минтруда РФ от 27.11.1996 № 11 “Об утверждении квалификационной характеристики по должности “оценщик (эксперт по оценке имущества)”.

В случае если в организации нет должностной инструкции на определенную профессию или должность, работодателю будет проблематично требовать от работника что-либо сверх того, что изложено в положениях упомянутых двух справочников и других нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики для отдельных должностей.

Требования к должностям, содержащиеся в перечисленных нормативных документах, являются общими. Они могут не отражать специфики выполнения работ в конкретных организациях, особенностей производства, региональных особенностей и других факторов. Поэтому при разработке должностных инструкций работодатель может расширить и дополнить требования квалификационных справочников и иных нормативных документов. То есть предъявить к работнику, занимающему определенную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора - либо в силу прямого предписания в федеральном законе (например, наличие российского гражданства для госслужащих), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям из-за специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

При разработке должностной инструкции, как и в трудовых отношениях в целом, не допускается установление для работников ограничений либо преимуществ, зависящих от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. А также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Подобные ограничения или предпочтения являются дискриминационными и прямо запрещены ст. 3 ТК РФ.

Поскольку, как уже отмечалось, никаких требований к содержанию должностной инструкции законодательством РФ не предусмотрено, работодатели вправе самостоятельно, на свое усмотрение (но с учетом требований квалификационных справочников) определять ее структуру и содержание. Для упорядочения процедуры разработки должностных инструкций многие организации вводят соответствующие локальные нормативные акты, такие как положения о порядке составления должностных инструкций. В других организациях утверждаются единые (или типовые) формы должностной инструкции. Такие меры призваны установить единые требования к содержанию и оформлению должностных инструкций, упростить исполнителям задачу по их разработке.

Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции

2.1. В должностной инструкции указывают наименование организации, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения.

2.2. Должностная инструкция состоит из разделов:

I. Общие положения.

Общие положения. Закрепляются квалификационные требования к лицу, занимающему данную должность: уровень образования, необходимый стаж работы, наличие специальных знаний, обладание определенными навыками и т.п. Перечисляются нормативные акты, внутренние документы организации (приказы, распоряжения и т.п.), которые работник должен знать и руководствоваться которыми в своей деятельности. Здесь же может устанавливаться подчиненность работника определенному руководителю и (если должность руководящая) подчиненность других работников данному работнику. Кроме того, здесь могут устанавливаться условия временного замещения работника в период его отсутствия, а также условия замещения им других работников (если это входит в его обязанности).

В разделе «Общие положения» указывают:

1) наименование должности;

2) требования, предъявляемые к образованию и стажу работы должностного лица, замещающего данную должность (квалификационные требования);

3) непосредственная подчиненность (кому непосредственно подчиняется данное должностное лицо);

4) порядок назначения и освобождения от должности;

5) наличие и состав подчиненных;

6) порядок замещения (кто замещает данное должностное лицо во время его отсутствия; кого замещает данное должностное лицо);

7) возможность совмещения должностей и функций;

8) нормативная база его деятельности (основополагающие нормативные и организационно-правовые документы, на основании которых должностное лицо осуществляет служебную (трудовую) деятельность и реализует свои полномочия).

В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус должностного лица и условия его деятельности.

II. Должностные обязанности, содержит перечень основных функций должностного лица.

Кроме того, в этом разделе указываются обязанности должностного лица, возлагаемые на него в соответствии со сложившейся в данном структурном подразделении практикой распределения иных обязанностей, выполняемых данным подразделением по решению руководителя организации. Помимо обязанностей, предусмотренных ЕТКС или КСД, связанных со спецификой работы на данной должности, здесь могут также устанавливаться общие для всех работников обязанности: соблюдать трудовое законодательство, соблюдать нормы служебного общения, субординацию и т.п.

III. Права.

Права. Закрепляются права, которыми наделяется работник для наиболее эффективного выполнения должностных обязанностей. Могут быть указаны права работника, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (приостанавливать работу в случаях, установленных законодательством, и т.п.). Нужно учитывать, что право - это мера возможного поведения работника, и он самостоятельно определяет, использовать свое право или нет.

Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает должностное лицо при исполнении возложенных на него должностных обязанностей.

В разделе отражаются взаимоотношения должностного лица с другими структурными подразделениями организации и должностными лицами исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий.

Кроме того, в разделе конкретизируют права должностного лица с учетом специфики выполняемых должностных обязанностей.

Некоторые работодатели умудряются вписать в должностные инструкции пункт о том, что за неиспользование своих прав работник несет ответственность, что совершенно необоснованно.

IV. Ответственность.

Ответственность. Закрепляется сфера ответственности работника, устанавливается, за что он отвечает. Указываются меры юридической ответственности, которые могут быть применены к работнику в случае невыполнения им должностных обязанностей.

В разделе «Ответственность» указывают меру ответственности должностного лица за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, локальными правовыми актами и трудовым законодательством РФ.

В раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность должностного лица.

2.7. Неотъемлемой частью должностной инструкции является лист ознакомления, который ведется в организации и служит доказательством того, что работник ознакомился с должностной инструкцией.

• ПРАВА СОТРУДНИКА
• ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
• РУКОВОДИТЕЛЬ
• ТРУДОВОЙ КОДЕКС
• РАБОТНИК
• ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
• ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА

В данной статье рассматривается, что представляют собой должностные инструкции по Трудовому Кодексу РФ, их значение. Также рассмотрены актуальные проблемы должностных инструкций. Выявлены причины, по которым не работают должностные инструкции и предложены конкретные меры для решения этих проблем.

• Государственное управление трудом несовершеннолетних
• Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом
• Проблемы государственной регистрации прав на линейные объекты
• Механизмы социально-правовой защиты материнства и детства в современной России
• Дисциплинарная ответственность педагогических работников

Должностная инструкция дает ответы на такие вопросы: как обеспечить рациональное разделение труда, как правильно подобрать кадры, осуществить их расстановку и рациональное использование, как добиться объективности при аттестации работника, его поощрении или при наложении на него дисциплинарных взысканий.

В Трудовом кодексе РФ должностная инструкция понимается как “иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника”, с которыми каждый поступающий на работу должен ознакомиться под роспись (ч. 3 ст. 68) .

Должностная инструкция – это локальный нормативный акт работодателя, определяющий место работника в системе управления предприятием, а также устанавливающий основные функции, обязанности, права и ответственность работника при выполнении им трудовой функции .

Благодаря должностным инструкциям свободно проследить, за что отвечают работники. Практически каждая ошибка, как правило, является следствием неверных действий. Если работник совершил дисциплинарный проступок, следует, в первую очередь, прибегнуть к тексту должностной инструкции для того, чтобы выяснить, какие правила нарушил работник, входило ли их исполнение в перечень его обязанностей. Материальная и дисциплинарная ответственность исключаются в случае отсутствия у работника обязанности осуществлять те или иные действия.

Должностные инструкции – это необходимое средство управления персоналом. Они помогают:

• исключать дублирование при выполнении конкретных видов работ;
• гарантировать взаимосвязь работников, которые занимают различные должности, при решении производственных и управленческих задач;
• давать объективную оценку деятельности сотрудника при решении вопроса о соответствии занимаемой должности;
• обосновать необходимость наложения дисциплинарных взысканий при невыполнении или некачественном выполнении сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей .

Во-первых, должностная инструкция – это руководство к действию для самого сотрудника, которая содержит информацию о том, каких действий от него ожидают, и согласно каким критериям будут оценивать результаты его труда .

Во-вторых, должностная инструкция является основанием для отказа в трудоустройстве лицам, непригодных к работе по своим деловым качествам или ранее были уволены по “отрицательным” мотивам. Таким бывшим сотрудникам согласно Трудовому кодексу РФ запрещается отказывать в приеме на работу при наличии у них соответствующих должности профессиональных качеств. Однако, и в данных ситуациях инструкция может придти на помощь работодателю, в случае если ней заложены такие критерии для занятия должности, которым соискатель не соответствует .

В-третьих, должностная инструкция – это необходимая часть, продолжение штатного расписания организации, так как именно данный локальный документ устанавливает трудовую функцию сотрудника, то есть работу по должности, профессии, квалификации, его взаимосвязи в процессе труда и в первую очередь его подчиненность в системе иерархии, а кроме того возможности замещения смежных должностей, специальностей. Помимо этого инструкция неразрывно связана с трудовым договором, который посредством установления обязательных и дополнительных условий (ст. 57 ТК РФ) определяет объем полномочий работника.

На практике зачастую обязанностям руководящих работников, которые предусмотрены должностной инструкцией, сопутствуют повышенные требования. Таким образом, стандарт одной из компаний предусматривает следующие требования к руководителя.

Руководитель компании:

а) обязан владеть необходимыми способностями, инициативой, образованием, высокой работоспособностью и самостоятельностью, надежностью и исполнительностью;

б) полностью и безоговорочно отвечать за состояние дел на руководимом участке и обязан обеспечивать конечный результат в требуемые сроки;

в) должен требовать от подчиненных абсолютного исполнения ими своих обязанностей в полном объеме и несет ответственность за их работу; нет ни одной работы подчиненных, за которую не нес бы ответственность управляющий;

г) обязан сочетать высокую требовательность к подчиненным по вопросам производства с заботой и участием в решении проблем работников, которые обратились к нему за помощью по личным вопросам .

Нередко организации подходят к вопросу создания должностных инструкций формально. Этому есть множество причин. Первая причина – инструкции, написанные для трудовой инспекции. Работодатель или уполномоченное им лицо никак не утруждал себя умственными изысканиями и попросту позаимствовал хороший, по его мнению, подходящий образец из Интернета.

Вторая причина - составление работоспособного документа, c помощью которого руководитель контролирует ход выполнения работ и контролирует результат.

Эту проблему можно увидеть в самом определении, однако, на первый взгляд определение краткое и понятное.

Должностная инструкция – это нормативный документ, определяющий функции, права, обязанности и ответственность работника организации .

Любая должностная инструкция состоит из четырех элементов: функции сотрудника; права сотрудника; обязанности сотрудника; ответственность сотрудника .

Проблема инструкции заложена в самом первом элементе, в неоднозначности формулировки «функции работника» и ее понимании разными руководителями. Первый элемент не имеет единого понимания и, зачастую, отсутствует в самой инструкции.

Функции работника – это поле деятельности сотрудника, которое передано ему в ответственность для регулярного достижения ожидаемых результатов.

Все просто. Имеется поле деятельности работника, оно же зона ответственности данного работника. Работник ведет собственную деятельность в этом поле и добивается запланированных результатов.

Например , главная функция руководителя отдела продаж – организация деятельности работников отдела продаж, а его плановый результат – ежемесячное (ежеквартальное и т.д.) выполнение планов продаж руками подчиненных. Переговоры с клиентами, ценообразование, текущее управление отделом, аналитика продаж и отчетность о деятельности и т.п. – все это не является результатом. Это наполнение основной функции руководителя отдела. Результат руководителя только один – это процент выполнения планов продаж сотрудниками отдела. За 100% выполнения плана отвечает руководитель .

Функции сотрудника – это ядро должностной инструкции, основное требование работодателя к сотруднику. Ядро должно быть выделено явным образом. Ни руководитель, ни сотрудник не должны читать между строк, выискивать в фразах скрытые смыслы.

В настоящее время должностные инструкции в целом, хорошо составлены, но в них нет основного – фокуса на ключевой функции сотрудника и результате выполнения этой функции. Все размазано по странице, по должностным обязанностям и элементарным действиям.

Должностная инструкция может перестать быть формальной и начать приносить практическую пользу только при правильном управлении. Достаточно в ней явно указать основную функцию сотрудника и выделить плановый результат при реализации данной функции .

Должностная инструкция должна очень точно определять требования работодателя к сотруднику.

Типовые должностные инструкции, которые доступны в интернете, не отличаются точностью формулировок. Требования недостаточно выражены и оставляют для подчиненного множество лазеек и отговорок, а для руководителя – поводов проявить властные полномочия.

В обязанностях записаны действия, которые должен делать работник. А действия слабо подходят под термин «требования к сотруднику». Обратимся к определениям «должностные обязанности» и «обязанность».

Должностные обязанности – это определенные действия, которые выполняет работник для осуществления функций и решения поставленных задач. Это исчерпывающий набор процессов (действий), которые сотрудник должен выполнять в установленные сроки и эффективным способом. Должностные обязанности должны быть точными, конкретизированными и определять оптимальные способы выполнения работником поставленных задач .

Понятие «Обязанность» (по Ожегову С.И. и Шведовой М.Ю.) - круг действий, которые возложены на кого-нибудь и безусловных для выполнения .

С этой точки зрения, правильным будет сделать инструкцию, в которой указано максимальное количество обязанностей: и 70, и 100, и даже более 100.

Проблема в том, что невозможно записать абсолютно все действия работника. Как бы хорошо и ответственно не подходили к созданию инструкции, она останется не достаточно конкретной. Всегда найдется новый метод для решения поставленной задачи, который будет состоять из других наборов действий, которые не зафиксированы в инструкции работника.

Следует кардинально изменить подход к определению обязанностей сотрудника. Нельзя требовать от сотрудника делать 100 самых разнообразных действий, ведущих к

В списке, руководитель отдела продаж:

2.1. Руководит сбытом продукции компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику. В этом пункте потребуется от Работника Отдела Продаж двух действий: руководить сбытом и разрабатывать политику. В конце месяца, когда генеральный директор будет недоволен действиями руководителя, и на вопрос «Как ты руководил сбытом?» он получит примерно такой ответ: «Так как, Вы мне сказали, так и руководил!» или «Руководил так, как у меня в инструкции написано».

Требовали набор действий, получили набор действий. А на вопрос «Ты политику разработал?». Работник отдела продаж ответит: «Нет, не успел. Но, я ей занимался целых две недели. Потом появились от Вас более срочные задачи, пришлось отложить. В следующем месяце продолжу разрабатывать».

Чтобы не возникали такие ситуации, необходимо записать то же самое требование, перейдя с языка действий на язык задач, то есть вместо «руководитель отдела продаж: 2.1. Руководит сбытом продукции компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику» - «2.1. Должен обеспечить плановый сбыт продукции компании на основе ценовой политики» .

Для того, чтобы выполнить план по сбыту продукции на основе ценовой политики, руководитель отдела должен управлять подчиненными продавцами (менеджерами) так, чтобы план был выполнен. Продавцы должны вести переговоры с клиентами и оформлять сделки по ценам, определенным в ценовой политике.

Технология, план продаж, ценовая политика могут изменяться, адаптируясь к меняющейся среде. Формулировка задачи при этом остается неизменной. Работник, который однажды изучил требования к своей должности в виде конкретных задач, далее сосредоточен на способах решения этих задач. Круг задач у должности меняется реже, чем возможные способы их решения .

Как бы вы не пытались описать все действия подчиненных, нужно признать – это утопия. Спасет только кардинальная смена способа представления должностных обязанностей – переход от набора действий к кругу задач с определенным и точным результатом.

Таким образом, должностные инструкции занимают одно из центральных мест в локальном регулировании трудовых отношений. Они являются необходимым и эффективным средством управления трудом, соответствуют защитным и воспитательным началам трудового законодательства.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Омега-Л, 2011. – 188 c.
2. Управление персоналом организации: ; [Текст] Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2014. - 512 с.
3. «Словарь терминов для бизнеса» [Электронный ресурс]. Режим доступа http://victorluchkov.ru/terminy/. Дата обращения: 13.05.2016.
4. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебник / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2015 г.
5. Кузнецова А.Р. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ РЕСПУБЛИКИ БАШ-КОРТОСТАН: ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ // В сборнике: Аграрная наука в инновационном развитии АПК материалы международной научно-практической конференции, посвящённой 85-летию Башкирского государственного аграрного университета, в рамках XXV Международной специализированной выставки «Агрокомплекс - 2015». Башкирский государственный аграрный университет. 2015. С. 142-146.
6. Кузнецова А.Р., Габдуллина Д.М. «Совершенствование применения экономических методов управления в СХПК «Нива» Благовещенского района» (V Международная научная конференция «Социально-экономическое, социально-политической и социокультурное развитие регионов»), г. Пенза 25-26 октября 2015 года;

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ - ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА «Государственное и муниципальное управление»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Документационное обеспечение управления

На тему: Должностная инструкция, ее важность, правила составления

Выполнил Хуснудинова Г.Г.

Проверил: Наумова Татьяна Владимировна

Ломоносов, 2013

• Введение
• 1. Должностные инструкции: понятие, значение
• 2. Способы оформления и правило составления должностной инструкции
• Заключение
• Список литературы
• Введение
• Тема «Должностная инструкция, её важность, правило составления» является очень актуальной в настоящее время, поскольку в любой организации деятельность персонала определяется различными регламентами, наиболее распространенными из которых являются как раз должностные инструкции. И далеко не всегда они составлены в соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым должностям служащих. При поступлении на работу каждый человек должен ознакомиться с должностной инструкцией, разработанной для него кадровой службой или руководителем структурного подразделения (подписанной руководителем структурного подразделения и утвержденной руководителем организации), на основании которой будет заключаться трудовой договор. Но, к сожалению, далеко не каждый знаком с правилами составления данного нормативно-правового акта и требованиями, предъявляемыми к оформлению. Кроме того, в последнее время в связи с введением нового Трудового Кодекса некоторые руководители предлагают подчиненным самостоятельно написать на себя должностную инструкцию. В этом случае человеку уже действительно необходимо обладать определенными знаниями в этой области.
• 1. Должностные инструкции: понятие, значение
• Должностная инструкция - это повсеместно применяемый на практике документ, в котором подробно регламентируются все основные моменты, связанные с выполнением работ по конкретной должности. Она определяет квалификационные требования к претендентам на ту или иную должность, функции работника, его права, обязанности, сферу ответственности. Во многих организациях существует разделение: для должностей руководителей, специалистов и служащих разрабатываются должностные инструкции, а для должностей рабочих - рабочие инструкции. Это чисто технический вопрос: как ни назови данные документы, их суть и назначение не меняются. Далее для всех таких документов в статье будет использоваться общее наименование - должностные инструкции.
• Таким образом, должностная инструкция, является организационным документом и создается в целях:
• · закрепления видов работы, специализации работника;
• · установления квалификационных требований по отдельной должности;
• · устранения параллелизма и дублирования в выполнении отдельных операций;
• · установления взаимосвязей отдельных должностей;
• · разграничения обязанностей и прав работников;
• · установления их меры ответственности;
• · оценки деятельности каждого отдельного работника.
• Как уже отмечалось, Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты не регламентируют вопросы составления, утверждения и применения должностных инструкций. На эту тему есть лишь несколько писем Федеральной службы по труду и занятости (Роструд), которые, несмотря на их официальный характер, не являются нормативными документами и могут применяться лишь в качестве рекомендаций. Но к данным рекомендациям Роструда стоит прислушаться.
• Несмотря на то, что законодательство не устанавливает обязанность работодателей иметь должностные инструкции для персонала и, следовательно, какая-либо ответственность за отсутствие должностных инструкций не предусмотрена, почти все работодатели предпочитают все же использовать должностные инструкции. Их отсутствие может породить различные неблагоприятные последствия. Например, при отсутствии инструкции, четко регламентирующей права, обязанности и ответственность работника, работодатель может необоснованно привлечь его к дисциплинарной ответственности за действия (бездействие), которые, по мнению работодателя, являются нарушением трудовой дисциплины, но фактически это никакими документами не предусмотрено. Тем самым работодатель нарушит трудовые права работника и, возможно, “нарвется” на судебные разбирательства, административную ответственность и т.п.
• Но самое важное в должностных инструкциях - то, что они играют огромную роль в процессе организации труда работников, в рациональном использовании трудовых ресурсов, в структурных внутрипроизводственных связях, в поддержании трудовой дисциплины. Качественно разработанные должностные инструкции помогают решить следующие вопросы:
• - устранить дублирование функциональных обязанностей несколькими сотрудниками при выполнении тех или иных работ;
• - установить подчиненность сотрудников, обеспечить их взаимодействие в процессе труда;
• - объективно и беспристрастно оценить деятельность работника в тех случаях, когда это необходимо (при повышении квалификационных разрядов, при зачислении в кадровый резерв, при решении вопроса о соответствии занимаемой должности и т.д.);
• - разграничить ответственность сотрудников за выполняемую работу, применять дисциплинарные взыскания за невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей только при наличии достаточных оснований, вытекающих из должностной инструкции.
• В конечном счете все это благоприятно влияет на результаты работы как отдельных сотрудников, так и организации в целом.
• Надо учитывать, что должностная инструкция разрабатывается не для конкретного работника, а для определенной должности. Она обезличена и регламентирует выполнение работ по данной должности безотносительно к тому, кто ее занимает и сколько сотрудников организации работают на таких должностях.
• В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.
• Если человека что-то не устраивает, он может своевременно отказаться от трудоустройства. В то же время работодатель, основываясь на квалификационных требованиях, установленных должностной инструкцией, сможет подбирать на определенную должность только подходящего по деловым качествам человека и обоснованно отказывать в приеме на работу тем претендентам, которые не отвечают предъявляемым требованиям. Данные примеры иллюстрируют еще одно предназначение должностных инструкций: служить инструментом для обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношений.
• Значение должностных инструкций
• Прежде всего, должностная инструкция нужна для того, чтобы упорядочить работу не только отдела или департамента по управлению персоналом, но и всей организации. Обычно должностная инструкция описывает обязанности и права работников. Итак по порядку. Во-первых, должностная инструкция - это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности; участие в обсуждении должностной инструкции представляет возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.
• Во-вторых, должностная инструкция - основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.).
• В-третьих, должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.
• В-четвертых, должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.
• В-пятых, анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т. п.) - один из источников информации для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.
• должностной инструкция работник оформление
• 2. Способы оформления и правило составления должностной инструкции
• Р азработка и оформление должностной инструкции - прерогатива работодателя, поскольку организация трудового процесса, упорядочение трудовых отношений - в первую очередь в его интересах. При этом большое значение имеет форма должностной инструкции; другими словами, какой вид будет иметь данный документ, в каком качестве он будет выступать. От формы должностной инструкции зависит порядок принятия и введения этой инструкции в действие. Должностная инструкция может оформляться двумя способами (или в двух формах).
• 1. Должностная инструкция является приложением к трудовому договору.
• В этом случае она является неотъемлемой частью трудового договора и, следовательно, принимается при обоюдном согласии работника и работодателя и подписывается ими. При этом работодатель не может самостоятельно, в одностороннем порядке принять должностную инструкцию и установить в ней какие-либо условия.
• Такой порядок вполне соответствует трудовому законодательству. Права и обязанности работника и другие вопросы, как правило, регулируемые должностными инструкциями, не входят в число обязательных условий трудового договора. Но в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В частности - уточнение применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий колдоговора, соглашений.
• По идее, такие дополнительные условия могут быть включены в основной текст трудового договора. Но это сделает договор чрезмерно “раздутым”, а его содержание - неудобным для восприятия. Намного удобнее включить эти вопросы в должностную инструкцию и оформить ее как отдельное приложение к трудовому договору, имеющее равную с ним юридическую силу, а в основном тексте договора сделать отсылку на должностную инструкцию, указав, что права, обязанности, ответственность работника и т.п. определяются в соответствии с приложением к трудовому договору. Один экземпляр должностной инструкции передается работнику вместе с экземпляром трудового договора, второй экземпляр остается у работодателя.
• 2. Должностная инструкция оформляется в виде отдельного, самостоятельного документа.
• В юридической практике существуют два различных мнения относительно данного вида документа. Одни специалисты полагают, что такая инструкция будет локальным нормативным актом работодателя со всеми вытекающими из этого последствиями; другие считают, что это - правоприменительный акт, поскольку он касается конкретных работников. Автор разделяет первую точку зрения, поскольку, как уже отмечалось выше, должностная инструкция не привязана к личности конкретного работника, но тесно связана с должностью. На одинаковых должностях (то есть на основании одной должностной инструкции) могут трудиться множество работников; на одной и той же должности люди могут меняться (увольняться, переводиться, приниматься на работу вновь). Поэтому должностная инструкция нацелена на неопределенный круг лиц, и это - отличительный признак локального нормативного акта.
• Работодатель, оформив должностную инструкцию в виде локального нормативного акта, самостоятельно утверждает ее. Подписывает ее, как правило, руководитель организации или уполномоченное им лицо.
• При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить принимаемого под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, колдоговором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Под локальными нормативными актами в данной статье прежде всего имеется в виду именно должностная инструкция, поскольку ни один локальный нормативный акт не имеет столь тесной и непосредственной связи с трудовой деятельностью работника. Таким образом, если должностная инструкция оформлена в виде локального нормативного акта, работодатель знакомит с ней нового сотрудника под подпись. Подпись обычно предлагают ставить в конце самой инструкции либо на отдельном “листе ознакомления”, который подшивается к инструкции. В любом случае работодателю надо иметь доказательство, что он ознакомил работника с инструкцией; только после этого он может требовать от работника выполнения должностных обязанностей и привлекать его к ответственности за их невыполнение.
• Разработка и содержание должностной инструкции:
• Как правило, разработкой должностных инструкций в организациях занимаются специалисты кадровых служб либо служб, занимающихся организацией труда. В немногочисленных организациях, не располагающих такими специалистами, разработкой этих документов могут заниматься руководители. Но без соответствующей подготовки составить качественную должностную инструкцию затруднительно, поэтому зачастую руководители таких организаций прибегают к помощи сторонних специалистов.
• Должностная инструкция должна содержать только такие положения, которые связаны с деловыми качествами работника, необходимыми для выполнения работ по конкретной должности. Как указано в п. 10 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). В должностной инструкции необходимо установить только требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность. Несмотря на желание отдельных работодателей помимо прямых обязанностей, предусмотренных по должности, “навесить” на работника массу непрофильных, дополнительных обязанностей (вплоть до “сгоняй за пивом”), такие действия недопустимы и не имеют под собой оснований.
• В письме от 09.08.2007 № 3042-6-0 Роструд подчеркнул, что основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Данный справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. В нем предусмотрены практически все должности руководителей, специалистов и служащих, а требования к каждой должности разбиты на три раздела: должностные обязанности, что должен знать работник и требования к квалификации.
• При разработке инструкций для рабочих должностей за основу принимается Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30, который обязателен для применения на предприятиях и в организациях любых отраслей. Этот справочник предусматривает профессии рабочих; требования к каждой должности разбиты в нем на два раздела: “характеристика работ” и “должен знать”.
• В случае если в организации нет должностной инструкции на определенную профессию или должность, работодателю будет проблематично требовать от работника что-либо сверх того, что изложено в положениях упомянутых двух справочников и других нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики для отдельных должностей.
• Требования к должностям, содержащиеся в перечисленных нормативных документах, являются общими. Они могут не отражать специфики выполнения работ в конкретных организациях, особенностей производства, региональных особенностей и других факторов. Поэтому при разработке должностных инструкций работодатель может расширить и дополнить требования квалификационных справочников и иных нормативных документов. То есть предъявить к работнику, занимающему определенную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора - либо в силу прямого предписания в федеральном законе (например, наличие российского гражданства для госслужащих), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям из-за специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
• При разработке должностной инструкции, как и в трудовых отношениях в целом, не допускается установление для работников ограничений либо преимуществ, зависящих от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. А также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Подобные ограничения или предпочтения являются дискриминационными и прямо запрещены ст. 3 ТК РФ.
• Поскольку, как уже отмечалось, никаких требований к содержанию должностной инструкции законодательством РФ не предусмотрено, работодатели вправе самостоятельно, на свое усмотрение (но с учетом требований квалификационных справочников) определять ее структуру и содержание. Для упорядочения процедуры разработки должностных инструкций многие организации вводят соответствующие локальные нормативные акты, такие как положения о порядке составления должностных инструкций. В других организациях утверждаются единые (или типовые) формы должностной инструкции. Такие меры призваны установить единые требования к содержанию и оформлению должностных инструкций, упростить исполнителям задачу по их разработке.
• Как правило, должностная инструкция состоит из следующих основных разделов:
• 1. Общие положения. Закрепляются квалификационные требования к лицу, занимающему данную должность: уровень образования, необходимый стаж работы, наличие специальных знаний, обладание определенными навыками и т.п. Перечисляются нормативные акты, внутренние документы организации (приказы, распоряжения и т.п.), которые работник должен знать и руководствоваться которыми в своей деятельности. Здесь же может устанавливаться подчиненность работника определенному руководителю и (если должность руководящая) подчиненность других работников данному работнику. Кроме того, здесь могут устанавливаться условия временного замещения работника в период его отсутствия, а также условия замещения им других работников (если это входит в его обязанности).
• 2. Должностные обязанности. Закрепляются должностные обязанности работника, подробно расписывается, что он должен делать. Помимо обязанностей, предусмотренных ЕТКС или КСД, связанных со спецификой работы на данной должности, здесь могут также устанавливаться общие для всех работников обязанности: соблюдать трудовое законодательство, соблюдать нормы служебного общения, субординацию и т.п.
• 3. Права. Закрепляются права, которыми наделяется работник для наиболее эффективного выполнения должностных обязанностей. Могут быть указаны права работника, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (приостанавливать работу в случаях, установленных законодательством, и т.п.). Нужно учитывать, что право - это мера возможного поведения работника, и он самостоятельно определяет, использовать свое право или нет. Некоторые работодатели умудряются вписать в должностные инструкции пункт о том, что за неиспользование своих прав работник несет ответственность, что совершенно необоснованно.
• 4. Ответственность. Закрепляется сфера ответственности работника, устанавливается, за что он отвечает. Указываются меры юридической ответственности, которые могут быть применены к работнику в случае невыполнения им должностных обязанностей.
• Конечно, приведенный перечень разделов - примерный. Должностные инструкции могут иметь другой состав разделов.
• 5. Взаимоотношения (связи по должности) . Устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость и другие связи, возникающие при выполнении закрепленных должностных обязанностей. В нем могут быть указаны связи должности за пределами организации, постоянные контакты, осуществляемые работником со сторонними организациями, органами власти.
• Внесение изменений и дополнений:
• Поскольку трудовые отношения под влиянием различных факторов постоянно изменяются, должностные инструкции также не могут в течение длительного времени оставаться неизменными. В большинстве случаев необходимость их изменения или дополнения является объективной и связана с изменениями в нормативных актах, в процессе производства продукции и в организации труда, с применением работодателем новых технологий, программных продуктов, с необходимостью перераспределить обязанности между работниками и т.п. Например, принят новый закон, регулирующий отношения в сфере транспорта. В этом случае в должностные инструкции руководителей транспортных подразделений потребуется внести дополнение в части того, что они в своей деятельности руководствуются данным законом и должны его знать. Или при замене старого производственного оборудования на новое, более совершенное, потребуется внесение изменений в должностные инструкции работников, обслуживающих данное оборудование, в части того, что они должны знать его устройство, схемы обслуживания, спецификации и т.п.
• В то же время распространены случаи недобросовестного поведения работодателей, стремящихся вменить работнику дополнительные обязанности в целях, например, экономии оплаты труда. Такие работодатели действуют по подобной схеме: “Сокращу слесаря, а его обязанности повешу на электрика”. При этом в должностную инструкцию работника вносятся необходимые работодателю изменения и дополнения, а затем работника вынуждают с этим согласиться (“не согласишься - уволим, за что - найдем”). По сути, в подобных случаях имеет место поручение дополнительной работы, которая должна оплачиваться отдельно и может быть поручена работнику только с его согласия (см. “Дополнительная работа”. “Солидарность” №№ 14 - 15, 2010). Но это - дополнительные затраты для работодателя.
• Отсутствие надлежащей нормативной правовой базы для разработки и применения должностных инструкций вносит в ситуацию неопределенность и зачастую позволяет работодателю “мухлевать” с этими инструкциями - при попустительстве работников и пользуясь их неграмотностью. Но на основании имеющихся в трудовом законодательстве правовых норм автор настоящей статьи придерживается следующей позиции относительно внесения в должностную инструкцию изменений и дополнений.
• Порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника зависит от нескольких факторов, в первую очередь - от формы инструкции: является ли она самостоятельным локальным нормативным актом или же приложением к трудовому договору.
• Если должностная инструкция - приложение к трудовому договору, то внести в нее изменения или дополнения работодатель может только по согласованию с работником. Роструд в письме от 31.10.2007 № 4412-6 рекомендовал в таких случаях одновременно вносить изменения в трудовой договор и должностную инструкцию и оформлять эти изменения дополнительным соглашением к трудовому договору. Исключения составляют случаи, когда вносимые в должностную инструкцию изменения и дополнения связаны с изменением организационных и технологических условий труда, что делает невозможным сохранение существующих условий трудового договора, - но только при условии, что изменения никак не влияют на закрепленную в трудовом договоре трудовую функцию работника (см. ст. 74 ТК РФ). В таких случаях работодатель имеет возможность изменить условия трудового договора без согласия работника, но с соблюдением предусмотренных ст. 74 ТК РФ процедур. В связи с этим необходимо разъяснить, что такое трудовая функция.
• Определение трудовой функции содержится в ст. 15 ТК РФ, а также в ч. 2 ст. 57 ТК РФ: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Представляется, что содержание должностной инструкции в части предусмотренных ею должностных обязанностей - это и есть “конкретный вид поручаемой работнику работы”. Именно этот показатель наиболее полно характеризует виды работ, которые должен выполнять работник. Законодатель не зря предусмотрел в ст. 57 ТК РФ норму о том, что трудовая функция является обязательным условием трудового договора. Любое изменение трудовой функции (независимо от того, постоянное оно или временное) согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и допускается только с письменного согласия работника (кроме случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Указанные нормы ТК направлены на защиту интересов работников, ограждение их от произвола работодателей, от попыток необоснованно вменить в обязанности работникам то, чего они делать не должны.
• Таким образом, если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то работодатель может внести в нее изменения или дополнения:
• - либо по согласованию с работником;
• -либо без согласия работника, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, что возможно только в определенных случаях, с соблюдением установленных процедур (предупреждение работника за два месяца до введения измененных положений инструкции и т.д.) и только при условии, если трудовая функция работника остается неизменной. В таком порядке работодатель может внести изменения, касающиеся, например, подчиненности и взаимозаменяемости работника, квалификационных требований к нему, наделить работника дополнительными правами и т.п. Но вменить работнику дополнительные обязанности, то есть изменить его трудовую функцию, работодатель может только с письменного согласия работника. Если должностная инструкция является самостоятельным локальным нормативным актом, то работодатель вправе внести в нее изменения без согласия работника. В таком случае работодатель утверждает измененную или дополненную редакцию инструкции, вводит ее в действие приказом и знакомит с нею работника под подпись. Но, как и в рассмотренном выше случае, одностороннее внесение работодателем изменений или дополнений в должностную инструкцию работника, если такие изменения затрагивают трудовую функцию, допускается только с письменного согласия работника.
• Форма должностной инструкции.
• Основной целью деятельности (наименование должности) является (цель/цели деятельности).
• (Наименование должности) назначается на должность и освобождается от должности приказом руководства (название компании)
• (Наименование должности) подчиняется непосредственно (наименование должности вышестоящего должностного лица).
• (Наименование должности) руководит работой (наименование должностей нижестоящих сотрудников).
• Обязанности (наименование должности) на время его отсутствия (отпуск, болезнь) возлагаются на лицо, назначенное руководством Департамента, которое несет ответственность за их надлежащее исполнение.
• (Наименование должности) замещает (наименование должности замещаемого сотрудника).
• (Наименование должности) в своей работе руководствуется действующим законодательством РФ, настоящей инструкцией, трудовым договором, приказами и распоряжениями руководства (название компании), а также непосредственного руководителя.
• Обязанности
• На (наименование должности) возлагаются следующие обязанности: (перечень задач, возлагаемых на сотрудника.)
• Требования
• На должность (наименование должности) назначаются лица, имеющие (перечень требований к образованию, квалификации, опыту и т.д.)
• (Наименование должности) должен знать: (перечень нормативных актов и других документов и материалов, а также вопросов и процедур, знание которых необходимо для надлежащего выполнения обязанностей).
• Права
• (Наименование должности) имеет право: (печень прав сотрудника, предоставлемых ему для выполнения поставленных перед ним задач).
• Ответственность
• (Наименование должности) несет ответственность за несвоевременное и некачественное выполнение возложенных на него обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав в соответствии с действующим законодательством РФ, трудовым договором и настоящей инструкцией.

Заключение

Подводя итог, нужно сказать, что раньше в большинстве организаций должностные обязанности между сотрудниками были распределены в рабочем порядке, но не закреплены формально. В настоящее же время по новому трудовому законодательству у каждого работника должна быть своя должностная инструкция. Значение должностных инструкций заключается в том, что они:

· определяют статус руководителя и сотрудника;

· закрепляют иерархическую подчиненность каждого конкретного сотрудника;

· определяют диапазоны ответственности сотрудников фирмы;

· определяют распределение полномочий внутри структуры;

· определяют порядок согласования, подписания и утверждения исполнительской документации;

· определяют горизонтальные взаимодействия руководителей и сотрудников;

· определяют требования к персоналу фирмы, органа;

· определяют качественные и количественные критерии наступления ответственности сотрудников;

· оптимизируют и стандартизируют процессы, проходящие в организации;

· дисциплинируют сотрудников

Помимо всего прочего наличие инструкций облегчает адаптацию новых сотрудников, позволяет оценить внутренние кадровые резервы компании, оптимизировать штатное расписание, определить адекватную должности заработную плату и даже избежать конфликтов при увольнении каждый человек понимает, каков круг его обязанностей, чего от него ожидает руководитель, по каким параметрам будет оцениваться его работа. Если компания хочет расстаться с нерадивым сотрудником, который систематически не выполняет свои служебные обязанности, вовремя подписанная должностная инструкция может существенно облегчить этот процесс. Преимущества должностной инструкции для руководителя заключаются в следующем:

· она помогает отобрать подходящих сотрудников;

· она дает возможность руководителю и его сотрудникам составить четкое представление о специфике каждого вида работы;

· она показывает каждому соискателю на указанную должность, что от него потребуется.

Неформализованное же распределение задач и функций, полномочий и ответственности является одним из наиболее распространенных недостатков системы управления. В частности из-за отсутствия четкого распределения полномочий и ответственности могут возникать ситуации, когда выполнение некоторых функций дублируется, а за выполнение некоторых важных функций никто не отвечает.

Я уверена, что опыт данной курсовой работы поможет и пригодиться мне в будущем, когда я буду устраиваться на работу, и может быть, когда-нибудь буду сама как руководитель составлять должностные инструкции для своих подчиненных.

Список литературы

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,2002.

Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство “Питер”, 2000.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001.

Управление персоналом: Хрестоматия / Сост. Т.Г.Абрамова, И.М.Войтик - Новосибирск: СибАГС, 2003.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Должностная инструкция в системе управления персоналом. Правила составления должностной инструкции. Адаптация нового работника путем четкого ознакомления с кругом его обязанностей и прав. Гарантирование объективности при проведении аттестаций сотрудников.

реферат , добавлен 10.03.2015


Понятие, роль и задачи должностных инструкций. Анализ причин необходимости написания должностной инструкции для работников, рассмотрение процедуры создания документа. Выделение основных разделов должностной инструкции и их краткая характеристика.

реферат , добавлен 22.01.2015


Правовой статус и организационная структура управления предприятием, основные виды его деятельности. Должностная инструкция: определение и назначение документа, общие требования к составлению и юридическая сила. Содержание основных разделов инструкции.

курсовая работа , добавлен 27.09.2011


Понятие о должностной инструкции, анализ работы врачей-специалистов в разных медицинских учреждениях. Разграничение компетентности отдельных служб (подразделений), примерное положение о лечебно-диагностическом центре, должностная инструкция врача.

курсовая работа , добавлен 04.10.2011


Общая характеристика должностной инструкции, ее роль и значение. Основные требования к форме должностной инструкции, краткое содержание ее разделов. Разработка должностной инструкции для сотрудников сферы обслуживания на примере ООО "Континент-тур".

курсовая работа , добавлен 11.05.2015


Перечень и характеристика документов личного дела. Анализ правил оформления реквизитов в письме иностранному корреспонденту. Подготовка организационно-распорядительных и справочно-информационных документов. Составление должностной инструкции экономиста.

контрольная работа , добавлен 15.01.2015


Разработка должностной инструкции начальника отдела кадров Центрального отделения коммерческого банка "Гранит", начальника отдела платежей и государственных кредитов федерального бюджета федерального казначейства РФ, их права и обязанности, требования.

контрольная работа , добавлен 25.07.2009


Анализ должностной инструкции организационно-контрольного отдела администрации центрального района. Работа в районной администрации. Организация выполнения работ в соответствии с планом действий. Должностные инструкции подразделений организации.

курсовая работа , добавлен 10.06.2008


Определение понятия "регламент", основные его виды. Понятие и сущность должностной инструкции. Характеристика общих подходов к разработке структурного плана на предприятии. Анализ должностных инструкций с точки зрения правильности их составления.

курсовая работа , добавлен 12.12.2008


Состав документации кадровой службы. Содержание и порядок оформления документов, регламентирующих деятельность персонала и документов по учету кадров. Порядок оформления, регистрации приказов по личному составу. Утверждение должностной инструкции.

Министерство образования и науки Российской Федерации

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Высшая школа предпринимательства (институт)"

Кафедра "Экономика и управление"

Должностная инструкция: цели и процедура создания, разделы должностной инструкции

Выполнил:

Студент 2(3,5)курса

заочного отделения

специальности "Управление

человеческими ресурсами"

Цветкова С.Е.

Проверил: Климова Т.Ю.

Введение

Заключение

Приложение

должностной инструкция работник документ

Введение

Актуальность описанной в реферате темы заключается в том, что в настоящее время с появлением управленческих и бизнес-технологий многократно возрастает роль должностной инструкции, являющейся документом, регламентирующим производственные полномочия каждой должности и содержащим требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностные инструкции должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту.

И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то организация получает в руки инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких проблем, как, например, адаптация и мотивация персонала.

В данной работе рассмотрены основные положения, нормы и требования, относящиеся к вопросам регулирования трудовых отношений и регламентации трудовой деятельности работников организации.

Цель работы: рассмотреть должностную инструкцию, как документ регламентации трудовой деятельности работников.

Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи:

Роль и задачи должностных инструкций

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Главным инструментом при решении данных задач является Должностная инструкция, представляющая собой локальный организационный документ, в котором определены задачи, функции, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором. Должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

Задачи должностных инструкций:

·облегчение адаптации нового сотрудника;

·установление сферы ответственности и компетентности исполнителя;

·предоставление исполнителю возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности.

Целями должностной инструкции являются:

·создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;

·текущая регламентация труда работника;

·обеспечение объективности при аттестации работника, при его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

Однако для того, чтобы должностные инструкции могли эффективно выполнять стоящие перед ними задачи, реальность, отраженная в них, должна полностью соответствовать действительности.

Согласно ст. 9 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями Трудового договора (ТД). Как работодателю (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), так и работнику (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) законом предоставлено право изменять ТД в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и в иных федеральных законах.

К числу существенных условий ТД относится трудовая функция (должность, специальность, профессия, квалификация), согласованная сторонами при приеме на работу в соответствии со штатным расписанием организации, или иная конкретная трудовая функция, не определенная в нем, но необходимая организации в данный производственный момент.

При этом в случаях, установленных Федеральным законом, связанных с предоставлением льгот либо введением ограничений, эти должности и профессии должны соответствовать квалификационным справочникам (ч. 2 ст. 57 ТК РФ); в иных случаях справочники выполняют замещающую роль и выступают как нормативные акты.

Основополагающим является Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. Следует учитывать и положения других актов, а именно:

тарифноквалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих, утвержденные Постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 г. №31;

тарифноквалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих, утвержденные Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. №32.

Во всех Единых тарифноквалификационных справочниках и Квалификационных справочниках должностей, специалистов и служащих содержатся квалификационные требования к лицам, выполняющим указанные в них работы. Обязательным разделом этих требований является раздел "Характеристика работ" и "Должностные обязанности", которые и являются "судьей" в споре о спектре обязанностей, которые должен выполнять исполнитель по занимаемой им должности или выполняемой работе. Вместе с тем понимая, что изложенные в справочниках обязанности являются обобщенными для конкретных специализаций должностей и профессий, работодатель может создавать на их основе, с учетом всех местных нюансов организации труда, должностные инструкции и для конкретного исполнителя, и для конкретного рабочего места. Содержание этих инструкций должно согласовываться с каждым кандидатом на работу при проведении предприемных переговоров на предмет соответствия их требований с возможностями и желанием самого работника их выполнять.

Министерство труда рекомендует иметь должностные инструкции только в тех случаях, когда обязанности работника являются не общетиповыми. В общетиповых условиях работы действуют нормы вышеперечисленных квалификационных справочников и типовых характеристик. При этом соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией.

Поскольку требования справочников распространяются на работников организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности, они отражают минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ в указанной сфере деятельности. При разработке должностных инструкций допускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников, основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

Из всего вышеизложенного следует, что, должностные инструкции должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то организация получает в руки инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких проблем, как, например, адаптация и мотивация персонала.

Структура и порядок создания должностных инструкций

Должностная инструкция должна быть разработана на основе Квалификационных справочников должностей служащих, утвержденных Министерством труда РФ, и с учетом положения о подразделении. В Квалификационных справочниках предусмотрены наиболее часто встречающиеся обязанности по соответствующей должности. В должностной инструкции предусматриваются конкретные обязанности работника с учетом произведенного в данной организации разделения функций между структурными подразделениями и распределения обязанностей между работниками. Качественно подготовленный комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между исполнителями с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция должна давать ясное представление о том, чем данная работа отличается от всех других работ.

Процесс разработки должностной инструкции включает следующие стадии:

·Определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей.

·Выявление тех работ, которые выполняются по данной должности.

·Отбор типичных должностей для анализа.

·Выбор метода анализа работ по отобранным должностям (наблюдение, собеседование).

·Сбор необходимой информации для анализа.

·Анализ работ по должности, т.e. определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности.

·Описание работы по должности, т.е. фиксация данных о содержании работы по данной должности. Оно включает следующие типовые разделы: наименование должности; кому подчиняется работник; за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы; основные направления деятельности и задачи4; условия работы и рабочая среда (температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.); рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее); показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.). Описание должности осуществляет работник службы управления персоналом. Описание необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, т.к. они являются основой составления должностной инструкции.

·Составление личностной спецификации, т.е. определение требований к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту.

На основании собранной информации и проведенного анализа составляется должностная инструкция.

Должностные инструкции разрабатываются руководителями структурных подразделений и ими подписываются. При отсутствии структурных подразделений инструкция составляется специалистом, занимающим данную должность и им подписывается. Должностные инструкции обязательно утверждаются, как правило, первым руководителем организации.

Должностные инструкции доводятся до работников под расписку. Для внесения в должностные инструкции изменений и дополнений издается соответствующий приказ руководителя организации, который доводится до работников под расписку. Приказ о внесении изменений издается при необходимости перераспределения функций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т.д.

Вопросы согласования текстов должностных инструкций и привлечения к этому определенных должностных лиц решаются индивидуально в каждой организации в зависимости от ее структуры, штатного состава и сложившихся традиций. Например, во многих организациях тексты должностных инструкций согласовывают с юрисконсультами.

Кроме того, должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены в следующих случаях:

·при изменении наименования организации или структурного подразделения;

·при изменении наименования должности;

·при изменении фамилии работника, замещающего данную должность (например, при увольнении прежнего работника и замене его другим), если инструкция, в виде исключения, была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы работника.

Унифицированная структура текста данного документа, согласно ГСДОУ, включает следующие разделы:

1. Общие положения: устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности (на основании раздела "Квалификационные требования" квалификационной характеристики по данной должности), подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности. В данном разделе указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности, категория должности (руководитель, специалист, технический исполнитель). Определяется замещение по должности работника в случае его временного отсутствия.

2. Функции: определяются направления деятельности специалиста.

3. Должностные обязанности: перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста; указывается форма его участия в управленческом процессе руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.

4. Права: определяются права, предоставляемые специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.

Ответственность: устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав.

Заключение

Как государству необходимы четкие правильные законы и механизмы их реализации, так и любой организации требуются четкие формализованные описания должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

В рамках написания данной работы были решены следующие задачи:

.анализ причин необходимости написания должностной инструкции для работников,

.рассмотрение процедуры создания документа,

.выделение основных разделов должностной инструкции и их краткая характеристика.

Цели и причины написания должностных инструкций: должностные инструкции должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то организация получает в руки инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких проблем, как, например, адаптация и мотивация персонала.

Также, если инструкция детально описывает должностные обязанности, ожидаемые результаты и критерии оценки эффективности работы, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, у работника появляется дополнительная возможность оценки своей деятельности, что в значительной мере облегчит руководителю применение разнообразных взысканий и поощрении. Кроме того, этим облегчается и процесс внесения корректив в процесс работы.

Процесс создания документа разделен на этапы, на каждом из которых вносится свой существенный вклад в наполненность документа.

Мы выявили, что должностная инструкция содержит несколько блоков, основные из них: общие положения, функции, описание должностных обязанностей, права и ответственность работника.

Подводя итог, можно сказать, что должностная инструкция - это пример разумной бюрократии в лучшем смысле этого слова, т.к. она является главным инструментом в регламентации труда конкретных исполнителей, определяя конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения, указывая форму участия работника в управленческой деятельности и т.д.

Список использованной литературы

1. Кодекс законов о труде Российской Федерации: Официальный текст (по сост. на 2 февр. 1998 г.). - 2е изд. - М.: Филинъ, 1998. - 136 с.

Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2010. - 423 с.

Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / Пер с англ. - СПб.: Издво СПТУ, 2011. - 332 с.

Экономика труда и социальных отношений / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Издво МГУ, Издво ЧеРо, 2012. - 623 с.

Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №5. - С. 105-117.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009. - 336 с.

Приложение

Должностная инструкция руководителя группы контроля качества сотрудников центра поддержки клиентов ОАО "ВымпелКом" (ТМ Билайн).

Тверской филиал ОАО "ВымпелКом"УТВЕРЖДЕНО Распоряжением Вице-президента по организационному развитию и работе с персоналом от 29.12.2007г. № 1600/07P

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Должность:Руководитель группыСтруктурное подразделение:Группа контроля качества работы сотрудников ЦПКПодчиняется:Начальнику отдела мониторинга показателей и контроля качества работы ЦПККвалификационные требования:Высшее образование. Опыт работы в сфере обслуживания клиентов не менее 1 года в должности ведущего специалиста. Способность к самостоятельной работе и принятию решений. Навыки работы с контрагентами, способность к формированию команды. Коммуникабельность. Открытость. Способность к обучению. Навыки подготовки отчетности. Навыки проведения презентаций. Аналитические способности. Иностранные языки: английский язык (желательно). Знание ПК; опыт работы с Microsoft Office, оргтехникой, специализированными базами данных и средствами поиска, знание средств и ресурсов сети Интернет.

1.Общие положения

1.1.Прием на работу на должность Руководителя группы контроля качества (далее по тексту Руководитель группы) и прекращение трудового договора (увольнение) осуществляется приказом Регионального Директора ОАО "ВымпелКом" (далее Компания), действующего на основании доверенности, по представлению руководителя структурного подразделения и по согласованию с Директором по обслуживанию клиентов в соответствии с трудовым законодательством РФ.

1.2.Руководитель группы организует и руководит работой группы в соответствии с функциональными задачами и в целях обеспечения правовой защиты интересов Компании.

3.В период временного отсутствия Руководителя группы обязанности Руководителя группы выполняет назначенный им сотрудник или руководитель другой группы.

4.В своей деятельности Руководитель группы руководствуется:

-действующим законодательством РФ и нормами международного права;

-Уставом Компании, её Стратегией и Миссией;

-приказами, распоряжениями, положениями по Компании;

-положениями о группе контроля качества, об отделе мониторинга показателей и качества работы ЦПК, о Центре поддержки клиентов (ЦПК); о Дирекции по обслуживанию клиентов;

-правилами внутреннего трудового распорядка;

-обязательством о неразглашении (соглашением о конфиденциальности);

-правилами пользования услугами информационных технологий;

-настоящей должностной инструкцией.

2.Основные задачи

2.1.Организация работы и руководство группой в целях своевременного предоставления качественного сервиса клиентам региона.

2.2.Организация работы группы в качестве структурного подразделения отдела мониторинга показателей и качества работы ЦПК, Центра поддержки клиентов.

3.Организация и обеспечение выполнения функций подразделения, определяемых едиными процедурами, приказами и распоряжениями по Компании.

4.Организация процесса контроля качества работы сотрудников ЦПК. Организация обратной связи для сотрудников ЦПК по результатам проведенной оценки качества их работы. Организация мер, направленных на повышение качества обслуживания.

2.5.Обеспечение выполнения целевых значений показателей ЦПК и показателей обслуживания клиентов региона.

2.6.Разработка систем материальной и нематериальной мотивации сотрудников ЦПК.

2.7.Руководство персоналом группы.

2.8.Обеспечение, в рамках имеющихся полномочий, условий работы и профессионального роста сотрудников группы.

9.Обеспечение своевременного и качественного выполнения заданий сотрудниками группы.

Функции

На Руководителя группы возлагаются следующие функции:

1.Методическое руководство группой.

3.2.Контроль за обеспечением объема работ, своевременным и качественным выполнением заданий сотрудниками группы, соблюдением трудовой дисциплины, обеспечением условий работы сотрудников группы, развитием их профессиональных навыков, иные контролирующие функции.

3.Предоставление отчетности за работу группы перед начальником отдела, руководителем Центра поддержки клиентов, Директором по обслуживанию клиентов, руководством Компании.

Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него задач Руководитель группы обязан:

4.1.Осуществлять оперативное руководство персоналом группы контроля качества.

4.2.Организовывать работу в группе в соответствии с принципами эффективного распределения ресурсов и специализации сотрудников в целях обеспечения оптимального выполнения задач, возложенных на группу.

3.Организовывать процесс контроля качества работы сотрудников ЦПК.

4.На основе оценки качества работы сотрудников ЦПК, организовывать мероприятия по повышению качества обслуживания.

5.Обеспечивать ведение отчетности по качественным и количественным показателям сотрудников ЦПК. Организовывать информирование сотрудников ЦПК об итогах оценки качества их работы.

6.Организовывать тестирование сотрудников ЦПК с целью выявления областей для дополнительного обучения. Организовывать дополнительное обучение по выявленным в ходе тестирования областям.

7.Участвовать в написании новых и редактировании существующих процедур по технологии обслуживания, своевременном обновлении устаревшей информации.

8.Разрабатывать, внедрять и контролировать системы материальной и нематериальной мотивации сотрудников в целях обеспечения объективной оценки работы персонала.

9.Участвовать в проектах ДОК и Компании.

10.Строго и своевременно выполнять устные и письменные приказы и распоряжения своего непосредственного руководства и руководства Компании по подчиненности.

11.Контролировать выполнение сотрудниками группы порученных работ, проверять качество и обоснованность принимаемых ими решений.

12.Обеспечивать своевременное предоставление сотрудникам инструкций и процедур о порядке выполнения работ.

13.Производить оценку сотрудников группы.

14.Принимать меры для поддержания доброжелательной атмосферы как в группе, так и в отношениях с другими подразделениями Компании, обеспечивать условия работы сотрудников и оказывать помощь в решении проблем сотрудникам группы.

15.Обеспечивать выполнение ключевых показателей работы группы.

16.Вести текущие, ежедневные, еженедельные, ежемесячные отчеты по группе. Своевременно составлять отчетность для руководства.

17.Докладывать непосредственному руководителю о выявленных недостатках и проблемах в пределах своей компетенции

18.Производить информирование руководителей соответствующих подразделений ДОК о претензиях клиентов на работу их подчинённых.

19.Постоянно повышать свою квалификацию и обеспечивать повышение квалификации сотрудниками группы. Организовывать процесс обучения сотрудников группы.

20.Предлагать, разрабатывать и внедрять эффективные методы работы группы в соответствии с поставленными задачами с целью увеличения производительности труда сотрудников.

21.Поддерживать трудовую дисциплину в группе.

22.Исполнять обязанности Начальника отдела на период его отсутствия (отпуск, болезнь, командировка и т.д.).

23.Соблюдать:

-нормы деловой этики Компании, быть корректным, выдержанным, не допускать неуважительного отношения к другим сотрудникам Компании;

-правила внутреннего трудового распорядка;

-положение по технике безопасности, охране труда и пожарной безопасности;

-соглашение о конфиденциальности.

5.Права

Руководитель группы при выполнении своих обязанностей имеет право:

5.1.Принимать решения по вопросам организации работы группы, специализации сотрудников, распределения между ними работ и заданий.

5.2.Давать подчиненным ему сотрудникам поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности

3.Контролировать выполнение заданий и работ, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий сотрудниками группы.

4.В служебных целях пользоваться техническими средствами, находящимися в распоряжении компании, в том числе служебной сотовой связью.

5.Знакомиться с проектами решений руководства Компании, касающихся сферы его ответственности.

6.Организовывать и участвовать в мероприятиях, направленных на повышение профессионального уровня сотрудников группы, обращаться в соответствующие подразделения Компании по вопросам направления сотрудников группы на курсы, семинары для повышения квалификации.

7.Докладывать руководителю ЦПК о выявленных недостатках и проблемах в пределах своей компетенции.

8.Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с выполнением обязанностей, предусмотренных данной должностной инструкцией.

9.Запрашивать от структурных подразделений ОАО "ВымпелКом" информацию, необходимую для выполнения его должностных обязанностей.

6.Ответственность

Руководитель группы несет ответственность в пределах, установленных действующим трудовым законодательством РФ:

6.1.За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, возложенных на него настоящей должностной инструкцией; за совершенные в процессе осуществления своей трудовой деятельности правонарушения; за причинение материального ущерба.

6.2.За результаты и эффективность деятельности группы.

3.За последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных законодательством, уставом Компании, иными нормативными правовыми актами и Правилами по Компании.

4.За использование имущества и средств Компании в собственных интересах или интересах, противоположных интересам Компании.

5.За несвоевременное представление руководителю ЦПК отчета о проделанной работе.

6.За несоблюдение коммерческой тайны и не сохранение конфиденциальности информации, имеющейся в его распоряжении.

7.За не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины работниками, находящимися в подчинении Руководителя группы.

8.За не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему работников департамента в целом.

7.Оценка деятельности

Оценка деятельности Руководителя группы производится в порядке, предусмотренном внутренними нормативными документами Компании.

ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ С ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИЕЙ ПО ДОЛЖНОСТИ Руководитель группы контроля качества работы сотрудников ЦПК, утвержденной

Распоряжением Вице-президента по организационному развитию и работе с персоналом от 29.12.2007г. №1600/07P

С инструкцией ознакомлен/а, экземпляр на руки получил/а:

"___" __________ 20__г. ____________

"___" __________ 20__г. ____________

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Страница
2

Еще одна ошибка составления инструкций - поверхностность и использование общих формулировок. Такой подход допустим лишь в том случае, когда в компании существуют не только должностные инструкции, но и отдельные подробные процедуры, инструкции и методики выполнения работ. Лучше, если в должностной инструкции будет написано много, подробно и четко, чем мало и неконкретно. Но несмотря на это должностная инструкция должна содержать как можно более простые предложения. Кроме того, необходимо отметить, что все положения должностной инструкции равны по степени важности.

Кроме того, как бы хорошо ни были написаны инструкции, они бесполезны, если сотрудник не знает их назубок. В некоторых зарубежных организациях ознакомление с пакетом методических документов происходит с помощью ролевых игр: сотрудник должен уметь применять инструкции в разных ситуациях.

Правильно написанные инструкции увеличивают эффективность работы на каждом участке, снижают конфликтность и в конечном итоге способствуют повышению авторитета руководства.

Значение должностных инструкций

Прежде всего, должностная инструкция нужна для того, чтобы упорядочить работу не только отдела или департамента по управлению персоналом, но и всей организации. Обычно должностная инструкция описывает обязанности и права работников. Итак по порядку.

Во-первых, должностная инструкция - это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности; участие в обсуждении должностной инструкции представляет возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.

Во-вторых, должностная инструкция - основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.).

В-третьих, должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

В-четвертых, должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

В-пятых, анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т. п.) - один из источников информации для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.

2.3 Основные требования к составлению должностных инструкций

Должностная инструкция разрабатывается на основе положения о работе подразделения. Обязанности работников должны вытекать из основных задач, решаемых подразделением, т.е. все функции, которые возложены на подразделение, должны быть разделены между сотрудниками данного подразделения. Второй документ, который необходим для подготовки должностной инструкции - это должностная квалификационная характеристика. Руководители организаций сами утверждают штатное расписание, следовательно, они имеют право вносить в штатное расписание те должности, которые им необходимы. Из-за этого появляются должности, которые не предусмотрены Единой номенклатурой должностей служащих. Необходимо следить, чтобы этого не происходило.

Должностная инструкция должна содержать совокупность всех основных выполняемых работником функций. Должностная инструкция должна быть написана простым, понятным языком. Все пункты должны быть максимально конкретными. Должностная инструкция должна иметь гриф утверждения, дату, подпись работника об ознакомлении.

Должностная инструкция должна содержать информацию по следующим вопросам: - название должности; - наименование структурного подразделения; - цель должности (зачем она существует); - подотчетность, место должности в рамках организационной структуры фирмы (кем руководит, кому подчиняется); - перечень должностных обязанностей сгруппированных по функциональным блокам. Несколько дополнительных комментариев по написанию указанных выше разделов: а) цель должности должна быть по возможности сформулирована одним предложением и в своем подтексте должна содержать ответ на вопрос "за что работнику платится заработная плата", б) стандарта на количество функциональных блоков и количество должностных обязанностей внутри каждого функционального блока не существует, однако из практики должностная инструкция считается содержательно наполненной, если выдерживается рамка из 6-7 функциональных блоков, внутри каждого из которых приведены 6-7 должностных обязанностей.

При составлении должностной инструкции важно придерживаться единого стиля, потому что стилистический разнобой отвлекает инструктируемого, заставляет задумываться, а нет ли здесь скрытого смысла?

Должностная инструкция должна быть исчерпывающей, то есть описывать все действия, которые могут потребоваться от подчиненного.

Основные требования к форме должностной инструкции

В обязательном порядке в должностную инструкцию должны входить следующие пункты:

1. Непосредственная подчиненность работника. Принято считать, что непосредственная подчиненность подразумевается сама собой и в силу своей естественности может специально не оговариваться. Но действительным является только то положение, которое существует на бумаге.

2. Порядок назначения и освобождения от должности. Этот порядок не изменился: назначение и освобождение от должности производится приказом или распоряжением, но не контрактом. Контракт является лишь основанием для приказа.

2. Чем руководствуется работник в своей деятельности. Это довольно простой пункт, не влияющий на юридическую силу документа. Но не достаточно прямой ссылки на должностную инструкцию - необходимо перечислить ряд действующих в нашей стране положений. Любой сотрудник, какую бы должность он ни занимал, руководствуется в первую очередь действующим законодательством (несмотря на то, что в нем происходят постоянные изменения). Далее следуют подзаконные акты: инструкции, положения, разъяснения, нормативные материалы межотраслевых органов. Потом надо указать нормативы вашей отрасли. Если организация является филиалом или представительством, надо указать вышестоящую организацию. И последней строкой – положение об отделе и настоящая должностная инструкция.

Разделы должностной инструкции

Унифицированная структура текста данного документа, согласно УСОРД включает следующие разделы:

В данном разделе указывают:

1. Категорию должности. Она определяется в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94) – руководитель, специалист, технический исполнитель.

Доверенности