Чтобы процесс поиска кадров приносил максимальную пользу, нужно иметь представление о том, какие методы подбора персонала существуют, и знать, как тот или иной метод применяется на практике. Это позволит рекрутерам подбирать талантливых и инициативных сотрудников.

Вы узнаете:

• Почему нужно применять различные методы подбора персонала.
• Какие бывают источники подбора персонала.
• Какими методами подбирать персонал.
• Как оценить эффективность методов.
• Кому поручить подбор персонала.

Непрофессиональный подбор персонала может привести к задержке сроков выполнения работ, падению прибыли компании, нарушению . В результате системных ошибок в области подбора персонала вы вынуждены будете вернуться в исходную точку: заниматься подбором новых кадров, тратя на это время и средства.

Внешние и внутренние методы подбора персонала

Источники поиска персонала могут быть внутренними и внешними. В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Внешние источники подбора персонала подразделяются на следующие виды:

1. По рекомендации. Сотрудники привлекаются с учетом рекомендаций знакомых, друзей, родственников сотрудников компании. Это один из самых старых методов подбора персонала, но он очень действенный и отлично подходит для маленьких компаний, штат сотрудников которых не превышает 60 человек. По статистике именно в такие компании около 40 % новых сотрудников принимаются по рекомендациям. При всех достоинствах этого метода, его минусом является высокая степень риска приема на работу недостаточно квалифицированного специалиста.
2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Этот вид предполагает взаимодействие HR-специалистов с кандидатами, которые самостоятельно ищут работу, не обращаясь в специализированные агентства по трудоустройству. Как правило, такие соискатели могут напрямую позвонить в компанию, чтобы узнать об открытых вакансиях или направить свое резюме в кадровый отдел. Зачастую соискатели предлагают свои кандидатуры в те организации, которые хорошо зарекомендовали себя на рынке. Иногда данные о соискателе откладываются с тем, чтобы потом к ним вернуться в случае необходимости.
3. Реклама в СМИ. Этот способ привлечения сотрудников встречается чаще всего. Компания размещает объявление о вакансиях в печатных изданиях, на интернет-порталах или на телевидении. Соискатели откликаются на вакансии, звонят по телефону или приходят в компанию. Помимо этого, сегодня есть большой спектр специализированных ресурсов, печатных изданий и сайтов, которые ориентированы на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Данный метод подбора персонала является эффективным и популярным средством привлечения новых сотрудников, но важно учитывать его специфику и формулировать требования к кандидатам максимально четко, подробно описывая их будущие должностные обязанности.
4. Контакты с вузами. Многие серьезные и большие организации типа холдингов или корпораций, которые имеют амбициозные планы на будущее, зачастую приглашают на работу выпускников учебных заведений без опыта и стажа работы. Представителей таких организаций можно встретить на тематических мероприятиях в вузах или на ярмарках вакансий. Как правило, отбор кандидатов проходит по таким параметрам как личностные характеристики, умение стратегически мыслить, анализировать, планировать.
5. Биржи труда – государственные центры занятости. Любому благополучному государству выгодно повышение уровня занятости граждан. Для достижения этой цели государство вкладывается в создание специализированных служб, которые формируют свои базы данных и работают с крупными работодателями. У данного метода подбора персонала есть один существенный недостаток: количество соискателей, обращающихся в государственные службы по поиску работы, не очень велико.
6. Кадровые агентства. В последние десять лет область рекрутинга стала активно развивающимся сектором в экономике. Агентства по поиску персонала постоянно обновляют и расширяют свои базы данных, активно ведут поиск и отбор соискателей, строго ориентируясь на требования и в полной мере учитывая пожелания работодателя. Такие услуги стоят недешево, иногда вознаграждение за найденного подходящего сотрудника достигает 50 % годовой зарплаты этого специалиста. Среди кадровых агентств есть те, которые занимаются массовым подбором персонала, а есть и такие, которые предлагают более сложные методы, например, «эксклюзивный поиск» - то есть ищут для компании талантливых руководителей и менеджеров.

От правильного выбора внешних источников и методов подбора персонала напрямую зависит успех в работе по формированию профессионального коллектива, состоящего из ценных и талантливых работников, которые полностью разделяют с компанией ее ценности и соответствуют всем ее требованиям.

Данная таблица демонстрирует сравнительные показатели по методам подбора персонала:

	Методы поиска персонала	Усредненные затраты времени	Общее время
	Через СМИ	Информация размещается в газете через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращен до дня подачи объявления. На обработку откликов от соискателей и отборочные собеседования с соискателями уходит 5-7 дней
	Через друзей и знакомых	Полноценный опрос всего круга общения занимает от 3 до 5 дней
	Среди выпускников вузов	Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Обработка полученных резюме занимает до 7 дней
	Внутри собственной компании	Для тестирования возможных кандидатов из числа сотрудников достаточно 1-2 дней
	Через центры занятости	Предоставление информации ответственным сотрудникам центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней
	Через бесплатные кадровые агентства	Установление контакта с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка информации – 7 дней
	Через рекрутинговые организации	Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней	1-2 недели

Затрагивая тему современных методов и технологий подбора персонала, стоит упомянуть о следующих видах и их характеристиках:

• Поиск кандидатов в социальных сетях - это современный, не требующий особых затрат, но при этом довольно трудоемкий метод подбора персонала. С его помощью лучше всего искать и отбирать молодых сотрудников и специалистов среднего звена.
• Поиск кандидатов в сети (форумы, специализированные сообщества) - это трудоемкий, но не требующий больших финансовых затрат метод, благодаря которому можно выйти на узкий круг специалистов и получить информацию о самых талантливых.
• Размещение объявлений о вакансиях в интернете в формате видео - является одним из самых распространенных методов поиска и подбора персонала сегодня. Затраты на съемку видео о компании или видеорассказа примерно такие же, как и на реализацию традиционных методов подбора персонала. Этот метод отличается высокой эффективностью, а благодаря популярности сети в наши дни есть шанс, что ваше видео посмотрит большое количество соискателей.
• Массовый рекрутинг (mass recruiting) - необходим в случае, если компании требуется большое количество новых сотрудников. Как правило, массовый подбор персонала используют в качестве метода для подбора специалистов линейного уровня с конкретными навыками и опытом работы в данной сфере.

Все вышеперечисленные методы поиска и подбора персонала стали активно применяться по мере развития и роста популярности Интернета. Сначала на просторах глобальной сети появились те, кто ищет работу, а вслед за ними и те, кто эту работу им может предложить.

• Как настроить систему управления сотрудниками: поэтапная инструкция для руководителя

10 вопросов для собеседования, которые покажут всю подноготную кандидата

Нестандартные вопросы покажут, насколько быстро соискатель соображает и каким образом решает проблемы. Чтобы выстроить честный разговор с потенциальным работником, используйте на собеседовании вопросы из статьи электронного журнала «Коммерческий директор».

Основные методы подбора персонала в организации

• Рекрутинг

Под рекрутингом понимают определенную систему методов подбора персонала для различных, но чаще всего, наиболее востребованных профессий. Как правило, это специалисты «линейного уровня», то есть торговые агенты, менеджеры, исполнители, секретари. Рекрутинг подразумевает составление описания вакансии и размещение на различных площадках и ресурсах, где его могут увидеть потенциальные кандидаты. Также используются сайты специализированных агентств по поиску персонала. В этом случае рекрутеры ориентируются прежде всего на специалистов, находящихся в активном поиске работы.

• Executive Search

Это подбор сотрудников на руководящие должности: начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных филиалов. При помощи метода Executive Search производится поиск редких специалистов с уникальными навыками или знаниями. Метод эксклюзивного поиска и подбора персонала подразумевает активность со стороны заинтересованного работодателя. Как правило, компании обращаются в специализированные кадровые агентства для того, чтобы подобрать достойных специалистов.

• Headhunting

Этот термин буквально переводится с английского как «охота за головами» и сегодня широко применяется для обозначения метода подбора персонала путем переманивания талантливых и редких специалистов из одной компании в другую. Данный метод основан на понимании того, что ценные работники, специалисты высшего уровня, практически никогда не помышляют о том, чтобы сменить работу и, соответственно, не находятся в активном поиске. В этом случае охотник за ценными кадрами сам проявляет инициативу и предлагает ценному специалисту какие-то особые условия работы, преимущества, возможности карьерного или личностного развития.

• Скрининг

Скрининг - быстрый процесс отбора соискателей по формальным признакам, и в этом главный критерий данного метода подбора персонала. При отборе не берутся во внимание такие характеристики соискателей, как личностные качества и мотивация. Скрининг должен проводиться в сжатые сроки, данная методика широко используется при поиске специалистов на такие должности как секретарь, менеджер, продавец-консультант.

• Preliminaring

Данный термин означает процесс по привлечению соискателей (молодых специалистов, выпускников профильных вузов) на вакансию через предложение им пройти производственную практику. После завершения практики компания предлагает работу тем соискателям, которые проявили определенные психологические и личностные качества, подходящие для работы в компании на той или иной должности.

Прелиминаринг - это процесс, связанный с долгосрочными бизнес-целями и задачами компании. Этот метод подбора персонала направлен на создание прочного и эффективного трудового коллектива.

Современные методы подбора персонала

1. Агрессивный хедхантинг

Методы хедхантинга основываются на том факте, что ценные специалисты чаще всего не задумываются о смене работы и поэтому не находятся в активном поиске вакансий. Хедхантинг направлен на то, чтобы выйти на контакт с ценным работником и предложить ему более выгодные условия работы в новой компании. Агрессивный хедхантинг, как собирательно называют новые методы подбора персонала, начал активно применяться несколько десятилетий назад в Америке в компаниях «FirstMerit Bank» и «Cisco Systems». Сегодня этот метод становится все более популярным и на российском рынке труда в связи с тем, что обостряется борьба за ценных и редких специалистов.

Чем агрессивный хедхантинг отличается от обычного? Тем, что он является, можно сказать, войной со своими особыми приемами, «жертвами» и «пленными». С точки зрения агрессивного хедхантинга борьба за ценные кадры - это одна из важных составляющих конкуренции между компаниями. Важно не пропустить ни одного действия конкурента, а в лучшем случае, постараться быть всегда на шаг впереди него. На такой войне за талантливых работников в ход идут любые средства.

Итак, рассмотрим основные элементы, которые включает в себя процесс агрессивного хедхантинга:

• Непосредственное влияние на прибыль компании. Специалисты, которые привлекаются при помощи хедхантинга, воспринимаются как актив, способный принести дополнительные доходы в копилку компании.
• Возникновение корпоративной культуры рекрутинга - процесс поиска и привлечения кадров происходит с участием не только отдела по подбору персонала, но и всего трудового коллектива компании (напрямую или косвенно).
• Кадровое браконьерство: агрессивные хедхантеры концентрируют свое внимание именно на трудоустроенных и работающих специалистах высшего уровня, а не на свободных соискателях, которые находятся в активном поиске работы.
• Поощрение тех, кто дает рекомендации на талантливых сотрудников, в том числе и материальное.
• Взаимодействие не только с кандидатами на свободные должности, но и заблаговременное выстраивание отношений с перспективными специалистами.

По мнению некоторых людей, все эти элементы являются демонстрацией использования недопустимых принципов и методов подбора персонала, но важно знать о том, что такие способы сегодня активно используются. Специалисты, проводящие агрессивный хедхантинг, используют множество разнообразных методов подбора персонала. Один из них заключается в обращении к сотруднику в какой-либо важный для него праздник: день рождения, отпуск, семейное торжество. С точки зрения психологии, человек в такие моменты становится особенно чувствительным к новым предложениям и более позитивно настроен по отношению к рекрутерам, которые звонят ему. Это заставляет хедхантеров собирать как можно больше данных о потенциальном кандидате: сведений о его семье, о личных пристрастиях, хобби и других сферах жизни.

1. HR-брендинг

HR-брендинг сегодня становится популярным в России. Все больше компаний стремятся следовать этому новому тренду и применять его. В рамках HR-брендинга создается привлекательный имидж компании. В этом процессе можно выделить две важные составляющие:

• Визуальный ряд - слоган и художественный образ, которые отражают преимущества компании, ее корпоративные ценности и эксклюзивное положение на рынке труда.
• Внутрикорпоративная политика компании, имеющая тесную связь с кадровой работой.

Обе составляющие должны реально отражать действительность и быть связанными между собой. К примеру, если девиз компании содержит в себе обещание сотрудникам обеспечение условий для быстрого карьерного развития, то компания на самом деле должна предоставлять такие условия. Брендирование не понадобится тем компаниям, цели которых заключаются лишь в поиске одного-двух сотрудников, но не в том, чтобы укрепить свои позиции на рынке. Для тех же организаций, в которых важное значение имеет постоянный приток свежих кадров, брендирование является обязательным процессом.

Тенденции развития кадрового рынка в России таковы, что в последующие годы следует ожидать усиление конкуренции среди компаний в борьбе за персонал. Это связано прежде всего с тем, что с одной стороны, существует демографическая проблема, а с другой стороны, наблюдается интенсивный рост рынка. В этих условиях компании вынуждены будут активно работать над созданием положительного HR-бренда, и те, кто будет делать это наиболее успешно, грамотно и эффективно, смогут привлекать самых лучших специалистов.

На Западе уже давно в норме серьезное и ответственное отношение к персоналу. Компании воспринимают своих сотрудников как одну из важнейших составляющих успешного развития бизнеса. Что касается России, то здесь HR-брендинг все еще находится на стадии развития. Следует отметить, однако, что происходит это развитие довольно быстро, так как формирование HR-брендинга сопровождается высоким уровнем конкуренции на рынке и становится таким образом отличной мотивацией для качественной работы с персоналом в компании и создания отличных условий труда для сотрудников. Компания с такими приоритетами точно будет конкурентоспособной на современном рынке труда, так как сможет привлекать талантливых сотрудников.

1. IT -системы подбора персонала

Новый тренд 2017 года - HR-digital. Это не только автоматизированный метод подбора персонала, но и создание новой концепции мышления, новых подходов к работе и взаимодействию с потенциальными и реальными сотрудниками компании.

Многие эксперты едины во мнении о том, что к 2018 году рынок цифровых технологий и программ для рекрутинга приблизится к стоимости, равной $ 2 млрд. По данным на 2015 год уже 88 % работодателей использовали в своей работе различные информационные системы для управления персоналом (от профессиональных приложений 1С или SAP до обычного Excel). В 2017 году появились новые возможности в этой области, среди самых современных можно выделить специальные модули для подбора и найма сотрудников ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS нацелены прежде всего на реализацию конкретных функций, среди которых:

1. Обработка и хранение резюме соискателей.
2. Сопоставление резюме и профиля вакансии, на которую претендует автор резюме.
3. Публикация информации о вакансиях компании на многих различных ресурсах и площадках.
4. Обработка и сбор откликов на вакансию из множества возможных источников.
5. Сотрудничество с агентствами по подбору персонала, которые предоставляют данные о потенциальных соискателях, загружая их резюме напрямую в ATS компании-клиента.
6. Индивидуальный подход к каждому соискателю в процессе его найма на работу.
7. Активность в социальных сетях.
8. Работа с пассивными кандидатами, информация о которых хранится в ATS.
9. Создание информационной базы данных с большим объемом информации.

На современном рынке ATS представлено очень много компаний и их продуктов: как дорогих и «тяжелых» для крупных корпораций, так и бесплатных облачных систем для малых и средних компаний. Самые популярные сегодня: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Для любой рекрутинговой программы задачей-минимум является упрощение работы специалиста по подбору персонала, а задачей-максимум - усовершенствование стратегии подбора персонала в компании.

1. Дистанционный подбор персонала

Среди инновационных методов подбора персонала можно выделить дистанционный метод, который уже стал привычным. Благодаря ему традиционная ситуация на рынке труда агентств по подбору персонала кардинально изменилась. Если все организовано правильно, то дистанционный метод подбора персонала может иметь много преимуществ:

1. Возможность приема на работу кандидата практически из любой точки мира.
2. Проведение дистанционного собеседования с соискателем без его физического присутствия с целью первичного отбора.
3. Минимальные временные затраты на собеседования.
4. Возможность проведения нескольких собеседований одновременно в разных регионах для филиалов компании.

С каждым днем расширяется круг вакансий, на которые можно отобрать и принять кандидата дистанционным методом. Если еще несколько лет назад в этот круг входили, в основном, профессии IT-сферы, бухгалтеры, дизайнеры и журналисты, то в наши дни дистанционно могут нанимать даже сотрудников рабочих специальностей.

У метода дистанционного подбора персонала есть и существенный недостаток, а именно, высокий риск в получении недостоверной информации о соискателе. Чтобы минимизировать этот риск, важно при дистанционном собеседовании использовать видеосвязь, так как на основе визуальных данных можно многое сказать о кандидате. У специалиста по подбору персонала дистанционным методом возникает необходимость выявлять и отсеивать проблемных кандидатов, а также видеть именно тех, кто действительно подходит на ту вакансию, на которую претендует.

1. HR-аутсорсинг

HR-аутсорсинг - это особый метод подбора персонала, который обладает высокой эффективностью. Процесс сотрудничества с аутсорсинговой компанией отличается от работы с агентством по подбору персонала. Отличие в том, что взаимодействие компании и заказчика в процессе HR-аутсорсинга предполагает более тесное сотрудничество. В самом идеальном варианте сотрудники аутсорсинговой компании глубоко изучают корпоративную историю и культуру заказчика, проводят собеседования в офисе самой организации.

Аутсорсинговая компания таким образом берет на себя роль посредника между работодателем и соискателями. На собеседовании с кандидатами представители аутсорсинговой компании рассказывают о своем впечатлении о компании, с которой они работают, а соискатели, в свою очередь, испытывают больше доверия стороннему специалисту, что позволяет рекрутеру получить более полный и объективный образ соискателя.

Кандидаты, приходящие на собеседование, составляют свое мнение о компании, в основном, на основе различных деталей: как их встретили, кто проводил собеседование, в какой манере с ними общались. Одна из главных задач специалиста по HR-аутсорсингу - так построить общение с кандидатами, чтобы у них осталось благоприятное впечатление о компании.

Помимо этой важной функции, у специалиста по HR-аутсорсингу cуществует и вторая важная функция в коммуникации с кандидатом, которая заключается в том, чтобы предоставить обратную связь по результатам собеседования. Как правило, специалисты по подбору персонала в компании, проводящие собеседование, завершают его обещанием перезвонить кандидату, но иногда не делают даже этого, если компания не готова принять его на работу. Аутсорсинговая компания организует свое общение с кандидатами таким образом, что информирует кандидата о решении в любом случае. Это во многом способствует формированию положительного имиджа компании в глазах сотрудников и соискателей.

Кадровый аутсорсинг может быть нескольких видов:

1. Аутсорсинг всего HR-отдела . Применяется на практике редко, так как нелегко найти действительно профессионального стороннего специалиста по кадрам, способного взять на себя все функции кадрового отдела компании.
2. Аутсорсинг подбора персонала . Это один из самых распространенных видов аутсорсинга, который заключается в организации мероприятий по отбору, оценке, обучению сотрудников.
3. Аутсорсинг кадрового делопроизводства . Применяется для того, чтобы разгрузить специалистов кадрового отдела от текущих задач и переориентировать их на решение более важных и приоритетных вопросов.

При любом виде кадрового аутсорсинга важно отдавать предпочтение сотрудничеству только с высококвалифицированными специалистами и компаниями, ведь от уровня их профессионализма будет зависеть безопасность и конкурентоспособность вашего бизнеса.

• Управление человеческими ресурсами: что значит и зачем нужно

Как определить эффективность методов подбора персонала

• Коэффициент закрываемости.

Самое главное для руководителя - это наличие персонала в компании. Качество и стоимость товара - это вторичные вопросы. Если в компании нет нужных специалистов, то это очень серьезная проблема для руководителя. Поэтому коэффициент закрываемости очень важен в работе специалиста по подбору персонала.

Этот коэффициент может рассчитываться разными способами. Иногда в компании берется за основу штатное расписание. Тогда составляют план подбора персонала на год вперед, устанавливаются сроки, в которые должен быть подобран тот или иной персонал. Если все позиции взять за 100 %, а вакансии - за долю потребности в сотрудниках (также в процентах), то чем меньше будет доля, тем выше закрываемость. Однако число открытых вакансий в штатном расписании не имеет прямого отношения к подбору персонала.

Допустим, в компании очень хорошо разработано планирование. Штатное расписание обновляется ежегодно: все позиции, открывающиеся в течение этого отрезка времени, включаются в план единовременно в декабре или январе. К какому точно числу нужны специалисты, когда нужно начинать работу по поиску и привлечению кадров, успеют ли кадровики подобрать нужных работников в планируемый срок или нет - неизвестно.

Таким образом, расчеты по такой методике свидетельствуют скорее о том, насколько загружен менеджер по подбору персонала в течение года, но не отражают степени эффективности его работы. Кроме того, если штатное расписание разработано недостаточно качественно, и некоторые вакансии добавляются в него «на всякий случай», то расчет коэффициента закрываемости по штатному расписанию становится бессмысленным.

Есть и другой способ, для которого разработана формула расчета:

Здесь следует четко определить термин «вакансия». Например, руководитель ставит перед службой персонала задачу: найти 20 монтажников по одной и той же специализации. Правила компании такие, что просьба руководителя оформляется в виде заявки. Именно количество заявок, а не вакансий учитывается в расчетах.

Помимо этого, в работе менеджера по подбору персонала важно учитывать сроки. К примеру, за месяц было открыто 15 вакансий и принято 13 сотрудников:

Рассмотрим другую ситуацию: за три дня до конца отчетного периода было открыто три новых позиции. Очевидно, что кадровая служба не сможет за такое короткое время подобрать нужный персонал и закрыть вакансии. В этом случае коэффициент закрываемости будет ниже, но не по вине кадровой службы.

Оптимальнее всего вычислять коэффициент закрываемости не из соотношения открытых и закрытых вакансий за отчетный период, а из соотношения вакансий, закрытых в установленный срок и вакансий, закрытых с задержкой сроков. Это требует больше работы, однако, результаты такого расчета будут более точными, в особенности, если процесс будет автоматизирован. Сама формула для расчета коэффициента закрываемости при этом не изменится.

• Стоимость подбора.

Вопрос о том, какова стоимость подбора персонала, интересует, в первую очередь, руководителя. Вообще, несмотря на важность и нужность кадровой службы в компании, она, с точки зрения бизнеса и учетной политики, является центром затрат. Любой специалист по подбору персонала должен всегда учитывать эту особенность: все расходы на поиск сотрудников распределяются между центрами прибыли компании – отделами,- которые обеспечивают организации прибыль. Сотрудники службы подбора персонала обязаны отчитываться и объяснять, как и на что они потратили финансовые средства.

Если говорить о стоимости подбора персонала, то в России принято включать в нее только прямые затраты на распространение информации об открытых позициях в компании. Как правило, в расчеты стоимости не входят такие затраты, как труд рекрутера, аренда помещений, эксплуатация оборудования, стоимость различных вспомогательных принадлежностей: бумага, канцтовары, бланки и т. п. Но для улучшения имиджа кадровой службы в компании руководитель должен делать такие вычисления. Если команда по подбору персонала выполняет свою работу хорошо, то ее услуги будут как минимум в два-три раза дешевле предлагаемых на рынке, и руководителям будет полезно это узнать.

Есть два основных показателя, определяющих общую стоимость подбора персонала. Это общее число открытых позиций и затраты на прием одного сотрудника (удельные расходы). Решения о количестве открываемых вакансий принимает руководитель, основываясь на производственной необходимости, и специалист по подбору персонала не влияет на эти решения. Однако от него напрямую зависит то, какие методы применяются для подбора кадров, насколько рационально и экономно происходят траты на нужды кадрового отдела. Во многом именно от этих факторов зависит та сумма, которая в итоге понадобится для привлечения и найма каждого нового сотрудника.

Удельные затраты на подбор одного сотрудника рассчитываются по формуле:

Важно уточнить, что существует эффект масштаба. К примеру, вам необходимо принять на работу пять электриков. Вы публикуете информацию об открытых вакансиях в одном из специализированных изданий. Для пяти вакансий вы используете одно объявление, то есть затраты на одно объявление можно разделить на пять. Но если вам требуется подобрать только одного специалиста, то вы также будете размещать объявление. И все затраты на объявление в этом случае придутся на одну единицу персонала, а значит, возрастут удельные затраты.

• Качество подбора.

Качество подбора - это довольно субъективное понятие, однако, по законам маркетинга оно должно отвечать представлениям клиента, то есть заказчика-руководителя. Это означает, что кандидат должен максимально соответствовать всем требованиям, указанным в профиле вакансии. Как правило, на самом первом собеседовании происходит оценка соискателя.

Если руководитель доволен качеством подбора персонала, то вопросы по стоимости или срокам отодвигаются на второй план. Иногда компания принимает на работу соискателей, чьи качества не вполне совпадают с требованиями вакансии, однако, со временем сотрудник расширяет свою компетенцию, и руководитель остается доволен его работой. Бывают и такие ситуации, когда компания вынуждена принять на работу заведомо неподходящих работников. На это могут быть разные причины: отсутствие нужных специалистов, неконкурентоспособность предложения компании, трудности с поиском специалистов нужной квалификации. Так или иначе, подбор несоответствующего персонала может привести компанию к истощению и понижению качества кадрового потенциала. Это может тормозить развитие компании и приведет к тому, что ваш бизнес перестанет отвечать вызовам современного рынка. Как следствие, может ожидаться постепенное снижение стоимости компании.

Есть и другой фактор, по которому можно судить о качестве подбора персонала: количество сотрудников из числа принятых в компанию, которые выдержали испытательный срок. Успешно пройденное собеседование и предварительная высокая оценка соискателя не являются гарантией успешной интеграции и продуктивной работы этого сотрудника в компании. Вполне допустимо, что кандидат отлично проявил себя на собеседовании, но на самом деле будет работать безответственно и неэффективно. Если количество таких сотрудников растет, то возникает вопрос о качестве работы службы по подбору персонала.

С другой стороны, перекладывать всю ответственность за успешное прохождение испытательного срока на плечи одного менеджера по подбору персонала несправедливо. Как быть в тех случаях, когда руководитель не предоставляет даже минимальную поддержку новому сотруднику? Или, например, условия, обещанные на собеседовании, не соответствуют реальному положению дел в компании. Что, если по этой причине сотрудник решает покинуть компанию, не пройдя до конца свой испытательный срок? Таким образом, могут быть разные факторы, которые не связаны напрямую с эффективной работой менеджера по подбору персонала. Это означает, что количество сотрудников, прошедших испытательный срок, - это косвенный фактор для суждения о качестве работы специалистов кадровой службы.

Как выбрать лучшие методы подбора и отбора персонала

Специалист по подбору персонала при выполнении своих должностных обязанностей должен придерживаться следующих принципов:

• Комплексность . Не стоит отбирать сотрудников, основываясь на каком-то одном факторе. К примеру, принимать на работу системного администратора только на основании его высокого профессионализма. Для того чтобы сотрудник по-настоящему смог приносить пользу компании и стать частью коллектива, он должен обладать такими качествами, как ответственность, аккуратность, работоспособность. На все эти качества обязательно нужно тестировать соискателей еще до приема на работу.
• Объективность . Поскольку оценка интервьюера всегда будет субъективной, важно применять на практике методы подбора и оценки персонала, которые могли бы помочь получить более объективное мнение о кандидате. К примеру, если вы принимаете на работу официанта и выбираете из нескольких кандидатов, позвольте им сервировать стол для гостей. На основании этого тестового задания вы получите более объективные результаты, основанные не только на вашей оценке, но и на оценке гостей.
• Научность . Самый простой вид собеседования всегда остается популярным и востребованным, однако, не следует забывать и о других методах подбора и оценки персонала, которые могут помочь составить более достоверный портрет соискателя и сделать вывод о его соответствии должности и компании. Можно обратиться к современным методам оценки эффективности подбора персонала, психологическим тестам и приемам (включая нестандартные).
• Непрерывность . Специалист по подбору персонала должен работать непрерывно до того момента, пока вакансия не будет закрыта, и в компанию не будет принят новый сотрудник.
• Непредвзятость . Если специалисту по подбору персонала не нравится та или иная особенность кандидата, не способная помешать исполнению его профессиональных обязанностей (например, наличие нескольких детей, неопытный выпускник вуза, человек с ограниченными возможностями), это не должно стать причиной отказа.

Профессионально подойти к процессу поиска, отбора и найма ценных сотрудников специалист по подбору персонала сможет только в том случае, если будет придерживаться всех пяти принципов.

Полезно изучить методы оценки кандидата при подборе персонала. Что удивительно, этих методов намного больше, чем методов поиска. Благодаря им можно создать такую систему отбора персонала, которая могла бы быть адаптирована к любой компании и позволила бы более эффективно решать ее задачи.

Сложно говорить о каких-либо универсальных рецептах и рекомендациях в отношении подбора персонала. Однако стоит заметить, что для специалиста по поиску персонала важно освоить весь спектр методов оценки кандидатов и провести анализ методов подбора персонала, так как это может позволить принимать более верные решения в выборе сотрудников, которые могли бы действительно стать ценными кадрами и полностью соответствовать требованиям компании.

1. Сбор данных о претендентах.

Еще на этапе изучения резюме кандидатов (то есть еще до момента личного общения) происходит так называемый первичный отсев. Сегодня, пожалуй, все знают, как именно должно выглядеть грамотно составленное резюме. Для рекрутеров не является особо трудной задачей провести первичный отбор кандидатов, основываясь на оценке их резюме. К сожалению, унификация приемов становится причиной того, что специалисты по подбору персонала зачастую перестают вчитываться в содержание, поэтому могут пропустить интересного кандидата. Конечно, на этом этапе следует более внимательно относиться к содержательной части резюме и изучать кандидатов более тщательно.

1. Интервью.

Это понятие имеет множество толкований. В нашем случае обратимся к словарю бизнес-терминов, который определяет интервью как беседу, проводимую по заранее намеченному плану. Таким образом, отборочное интервью с кандидатом отличается от любого другого разговора тем, что интервьюер заранее подготавливает план беседы.

1. Собеседование.

В системе отбора собеседование является ключевым этапом. Кроме того, это наиболее распространенный и привычный метод подбора персонала.

Только практический опыт проведения собеседований может помочь достичь профессионализма в этом виде работы с персоналом. Важно постоянно применять существующие инструменты и делать это с умом. Наиболее оптимальный вариант проведения интервью - с позиции равных партнеров. Иногда работодатель проводит стрессовое интервью, в котором, конечно же, и речи не идет о равных партнерских позициях. Хочется надеяться, что этот вид интервью будет применяться все реже и реже. Если говорить о структуре собеседования, то можно ориентироваться на примерную последовательность этапов:

• Приветствие: знакомство, изложение предстоящих этапов беседы.
• Краткая презентация компании (3-5 минут), рассказ о вакансии.
• Основная часть: состоит, в основном, из вопросов интервьюера и ответов соискателя.
• Интервьюер выражает благодарность кандидату и знакомит его с порядком дальнейших действий и сроками, в которые кандидат может узнать о решении по его кандидатуре.

Существуют различные форматы проведения собеседования:

• Структурированное интервью проводится с опорой на утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории работников. Этот формат позволяет сопоставлять разные ответы кандидатов на одни и те же вопросы, благодаря чему можно дать им более объективную оценку.
• Свободное неструктурированное интервью (беседа) применяется в случае поиска специалиста на творческую должность и малого количества претендентов. Беседа будет более эффективным методом подбора персонала в этом случае, так как стандартные вопросы не помогут составить полноценное впечатление о том или ином кандидате.
• Ситуационное интервью проводится с целью получить важную информацию о соискателях, претендующих на руководящие должности, а также на должности менеджеров с высоким уровнем ответственности. Такое собеседование можно назвать психологическим тестированием. Кандидату предлагается ряд вопросов и несколько вариантов ответов, которые близки к единственному верному. Психологический тест должен учитывать требования к вакансии, на которую претендуют соискатели.

1. Групповое собеседование.

Иногда этот метод подбора персонала называют экспертным групповым интервью, то есть это тот формат, когда есть один кандидат и несколько интервьюеров, представляющих компанию. Естественно, это стрессовая ситуация для кандидата, психологическое напряжение подобного рода выдержит не каждый. Для работодателя это идеальный вариант проверки кандидата на стрессоустойчивость. Групповое собеседование проводится, как правило, в тех случаях, когда речь идет о найме работника по узкой специальности, и менеджеру по подбору персонала трудно вникнуть во все тонкости профессии, поэтому он приглашает опытного специалиста, который мог бы при помощи своих вопросов выяснить уровень квалификации претендента. На групповом собеседовании можно также определить личные характеристики человека, оценить его уровень коммуникабельности и конфликтности.

Для успешного проведения такого вида интервью важно четко распределить роли и задачи интервьюеров еще на этапе планирования. Однако возможен формат, подразумевающий одного главного ведущего, а все остальные могут вступать в беседу и по мере необходимости задавать уточняющие вопросы.

1. Ассесмент-центр .

Сегодня становится популярным метод ассесмент-центра, в основе которого лежит наблюдение специально обученных оценщиков за работой сотрудников и выполнением ими различных заданий, связанных с той или иной должностью. В каждом ассесмент-центре разрабатываются специальные требования к сотрудникам. Измерение является главной составляющей этого метода.

Метод ассесмент-центра близок к методу тестирования, так как он тоже подразумевает стандартизацию: наличие нормативов проведения процедур и оценочной системы. В некоторых случаях ассесмент-центр также включает в себя проведение структурированного интервью и тестирования.

Специалисты по подбору персонала не должны забывать и о других эффективных методах: проективных методиках, самопрезентации соискателей, кейсах - все эти средства являются источником данных для оценки потенциального работника.

1. Тестирование.

Тестирование - это очень популярный метод подбора персонала, оно может состоять из нескольких видов оценки. Важно при этом придерживаться некоторых правил.

Во многих кадровых службах соискателям предлагают пройти психологические тесты на разные должности. Нужно знать некоторые ограничения, существующие при таком методе подбора персонала:

• Предлагать тестирование кандидату следует только в том случае, если в этом есть реальная необходимость. Например, если необходимо выявить некоторые качества соискателя, очень важные для той должности, на которую он претендует.
• Следует применять только профессиональные тесты. Важно обратить внимание на высокую степень их объективности, надежности и валидности.
• Психологическое тестирование кандидатов должен проводить профессиональный психолог.

Помимо этих требований психологическое тестирование должно применяться только в случае полного согласия самого кандидата.

1. Профессиональные опросники.

Профессиональные опросники направлены на то, чтобы сэкономить время специалиста по подбору персонала. Они позволяют отсеять неподходящих кандидатов на самом первом отборочном собеседовании. Профессиональные опросники могут применяться при отборе кандидатов разных профессий: бухгалтеров, юристов, программистов, IT-специалистов, телефонии. Вопросы подготавливаются заранее специалистами по подбору кадров вместе с начальником того отдела, в который необходимо принять нового сотрудника. Потенциальный руководитель проверяет будущего сотрудника на наличие профессиональных навыков и умений. Объективность этого метода подбора персонала может достигать 80 %.

1. Проверка навыков и умений.

Данный метод является одним из видов тестирования, в ходе которого эксперт проверяет кандидата на наличие профессиональных навыков и умений, которые необходимы для эффективной работы на желаемой должности. Например, стенографист будет проверяться на скорость печати, переводчик - на уровень владения иностранным языком. Самое главное условие: навык должен относиться к обязательным и легко измеряться. Не для всех профессий подходит данный метод, однако, его объективность достигает 100 %, и по возможности его следует активно применять.

Необычные и нетрадиционные методы подбора персонала

• Антропологический метод отбора.

При антропологическом методе отбора кандидата проводится изучение строения его черепа: величины надбровных дуг, формы и положения губ, ушей и т. д. По результатам исследования определяются и оцениваются творческие и интеллектуальные способности человека.

• Графологический метод отбора.

Графологический метод отбора подразумевает анализ почерка кандидата, на основании которого определяются индивидуальные особенности его личности и деловые качества. В Европе этот метод достаточно широко распространен, в то время как в России он непопулярен в силу того, что графологию относят к псевдонауке.

• Астрологический метод отбора.

При этом методе оценки и подбора персонала кандидат и его личностные характеристики анализируются с точки зрения астрологии. Немалое количество людей в мире доверяют астрологии и убеждены в том, что знак зодиака позволит предугадать то, как сотрудник сможет найти свое место в коллективе, насколько он расположен к той или иной деятельности, профессии, должности. Данный метод отбора в России считается, скорее, экзотическим и применяется крайне редко.

• Нумерологический метод отбора.

Этот метод подразумевает то, что полезность и профпригодность соискателя определяется при помощи нумерологии (например, по анализу цифр, составляющих дату рождения кандидата).

• Хиромантия.

Хироманты утверждают, что способны по параметрам ладони оценить не только личностные, но и профессиональные качества человека. Хиромантия была на пике популярности в России в 90-е годы. Тогда специалисты-хироманты (также как маги и экстрасенсы) активно привлекались в самые разные виды деятельности. Применение хиромантии как метода для подбора персонала довольно сомнительно. Во-первых, привлечение хироманта к процессу выбора сотрудников снимает ответственность о принятии решения с кадрового работника, а во-вторых, неизвестно, насколько достоверно и объективно хиромант может дать оценку кандидату.

• Полиграф.

Использование полиграфа (детектора лжи) при приеме на работу происходит уже на протяжении 100 лет, этот метод имеет под собой реальную научную основу и в последнее время становится все более популярным. Достоверность оценки кандидата при использовании полиграфа может достигать 95 %.

• Проверка сотрудников на полиграфе: как вывести персонал на чистую воду

Ошибки, которые следует избегать в методах подбора персонала

Некоторые специалисты, которые не слишком часто и активно занимаются подбором персонала, могут допускать ошибки по неопытности. Рассмотрим подробнее некоторые из них:

• Ограниченность. Если специалист по подбору персонала выставляет жесткие требования по форме связи кандидата с компанией (например, присылать резюме только по факсу или только по электронной почте), то он тем самым существенно сужает круг потенциальных соискателей. Все люди разные, у кого-то нет возможности использовать факс для отправки своего резюме, а кто-то предпочитает личное общение электронной почте. Важно предоставить всем равные шансы на возможность побороться за получение должности.
• Придирчивость к соискателю. Иногда за не очень грамотно составленным резюме может скрываться действительно ценный и талантливый сотрудник. Есть люди, которые не придают большого значения написанию резюме или не умеют этого делать, но это не означает, что их нужно сразу же отсеивать.
• Придирчивость к себе. Если в резюме указано, что соискатель стремится работать в крупной компании, все равно пригласите его на собеседование . Может оказаться так, что ваши условия в небольшой компании окажутся для него удовлетворительными.
• Скрытность. Если описание вакансии не содержит никакой информации о заработной плате, количество соискателей, готовых откликнуться на ваше предложение, существенно сократится.
• Опоздания. Опоздание интервьюера на собеседование совершенно недопустимо. Скорее всего, соискатели составят негативное мнение о компании и не захотят работать в ней дальше.
• Неодобрение к предыдущему работнику. Нелицеприятные высказывания в адрес предыдущих работников могут насторожить нового сотрудника. Он может представить, что о нем будут отзываться также, и отказаться работать у такого работодателя.

Плюсы и минусы передачи подбора персонала в организации

Привлечение сторонних кадровых агентств можно рассмотреть как с положительной стороны, так и с отрицательной. Познакомившись подробно со всеми преимуществами и недостатками этого метода подбора персонала, вы сможете принять свое решение в отношении сотрудничества с рекрутинговыми агентствами.

Итак, преимуществами работы с агентствами являются:

• Огромная база соискателей. Если агентство по подбору персонала серьезное и давно присутствует на рынке, то, скорее всего, у него есть большая база данных соискателей. Для вас это означает выбор из большого количества специалистов.
• Готовность выполнять нестандартные задания. Настоящие профессионалы в кадровом агентстве не испугаются никаких заданий, даже возьмутся за то, чтобы переманить директора из конкурирующей компании. Самое главное - предложить кандидату более выгодные условия работы, и тогда проблем с охотой за талантливым сотрудником не возникнет.
• Гибкие условия сотрудничества. Вы можете выбрать удобные условия сотрудничества: работать на постоянной основе с кадровым агентством или воспользоваться их услугами на определенный период времени. Точно так же можно договориться и об оплате услуг специалистов по поиску и найму персонала.
• Гарантия. Если вы поручаете задачу по подбору персонала кадровому агентству, вы получаете партнера, который будет нести ответственность за качество выполнения своей работы.
• Предварительный отсев кандидатов. Специалист по подбору персонала возьмет на себя общение с самыми разными соискателями, в том числе и не с самыми приятными и воспитанными из них. Благодаря этому вы как руководитель компании сможете иметь дело с уже отобранными кандидатами, которые, скорее всего, не будут доставлять вам много проблем и неприятностей, а будут настроены по-деловому.

Взаимодействие с рекрутинговыми компаниями может иметь и недостатки :

• Невозможность найти общий язык с менеджером агентства. Менеджер агентства может не понимать вас, а при отсутствии взаимопонимания вряд ли получится продуктивная работа с хорошими результатами.
• Непрофессионализм отдельных сотрудников агентства. Скорее всего, вы сумеете обезопасить себя от данного риска, если не будете обращаться в неблагонадежные компании.
• Денежный вопрос. В любом случае услуги рекрутинговой компании не будут для вас бесплатными. Важно определить разумный предел оплаты услуг с учетом места нахождения, престижа и опыта компании, ваших требований и т.д.

Агентства по подбору персонала часто используют такую схему в своей работе:

Чтобы избежать ошибок при выборе рекрутинговой компании, обратите внимание на следующие советы:

1. Не обращайтесь в агентства, цены на услуги которых будут сильно ниже рыночных. Как правило, такие агентства не способны предложить квалифицированных специалистов для работы.
2. От менеджера по подбору персонала крайне важно добиться четкого понимания ваших требований. Не используйте общие слова и размытые формулировки, выражайте свои требования предельно четко и конкретно.
3. Насторожитесь, если слышите от представителя рекрутингового агентства нелицеприятные отзывы о своих конкурентах. Настоящие профессионалы, как правило, не позволяют себе оскорблений в адрес конкурентов.
4. Отдавайте предпочтение более опытным организациям, у них и база клиентов будет более обширной, и ошибок они в силу своего опыта будут допускать меньше.
5. Не продолжайте работу с теми, кто вас уже однажды подвел или обманул. Лучше сделать выбор в пользу другого специалиста или компании.

Рассказывает практик

Удобнее и выгоднее работать с кадровым агентством

Жанна Диброва ,

руководитель по персоналу группы компаний «Форум», г. Москва

По моему мнению, компании выгоднее и удобнее заключить договор с кадровым агентством, чем проводить поиск и подбор персонала своими силами. Дело в том, что для качественной работы с персоналом и осуществления подбора персонала быстро и эффективно, необходимо иметь как минимум двух кадровых специалистов: один будет общаться с кандидатами до приглашения их на собеседование, проводить первичный отбор по телефону. Второй специалист будет общаться уже с теми, кто приглашен на собеседование и хочет выяснить разные организационные вопросы. Если в компании нет регулярной потребности обновлять персонал, и вакансии появляются время от времени, то выгоднее работать со сторонними агентствами по подбору персонала: это будет и дешевле, и эффективнее.

Успех бизнеса и успешная организация работы напрямую зависит от правильного управления капиталом. Не менее важным являются грамотные методы подбора персонала, благодаря которым можно значительно сэкономить бюджет и время.

Многие кадровые агентства оказывают услуги качественного подбора штата, используя ряд современных методик.

С правильными способами отбора людей вы сможете:

• изначально отсеять неподходящие кандидатуры, сэкономив свое время на проведение интервью;
• правильно оценить тех, кто прошел тест или собеседование;
• на стадии первичного отбора снизить роль субъективной оценки;
• минимизировать риск неправильного найма и снизить затраты.

Современные методы отбора персонала

К современным методам относят 4 основных способа , которые прочно вошли в работу специалистов HR-службы. Какие-то способы уже устарели, некоторые являются новаторскими. HR-менеджеры должны уметь подобрать обоснованное и верное решение, опираясь на все инструменты поиска высококвалифицированных сотрудников.

При подборе верной методики нужно исходить из срочности вакантного места, состояния дел в фирме, вакансии и экономической конъюнктуры на рынке труда. Далее в статье вы найдете наиболее эффективные методы поиска персонала.

Метод №1 Preliminaring (прелиминаринг)

Наиболее перспективным считается прелиминаринг.

Залогом успешного ведения дел в компании могут стать не только высококвалифицированные сотрудники с большой практикой, но и молодежь — выпускники вузов и специалисты, которым предлагают стажировку и работу на производстве.

Конечно, это процесс является кропотливым , так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков , которых следует все время контролировать и учить . Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.

Методы №2 Head hunting

Главная задача хэдхантинга - это высокоэффективный подбор квалифицированного специалиста узкого профиля .

Такой способ больше подходит для переманивания редких кадров и персонала среднего и высшего управленческого звена. Конкретное имя на вакансию не указывается, и на нее могут подойти несколько человек.

На рынке труда наблюдается нехватка грамотных специалистов – директоров производства, начальников предприятий, финансовых руководителей, менеджеров, технологов, бухгалтеров.

На их обучение уйдет много времени, намного проще привлечь опытного профессионала из другой компании, предложив ему место на своем производстве.

Сложность head hunting заключается в прелиминарном сборе информации о специалистах конкретных организацийи скрупулезным анализом фирм конкурентов.

Это ответственная и длительная процедура, а также недешевая, так как квалифицированный штат высокого уровня обычно ценится на своем рабочем месте.

Прямой поиск, в отличие от рекрутинга, не связан с поиском объявлений о данной вакансии. Высококвалифицированные специалисты не занимаются рассылкой резюме, поэтому результативней будет обратиться в кадровое агентство , где профессионалы своего дела проанализируют сегмент рынка, помогут вам подобрать нужный вариант и установить контакты.

Метод №3 Exclusive search

Элитарный целевой поиск и подбор уникальных специалистов узкой направленности и кадров управления.

Данный метод характеризуется сложным целенаправленным разыскиванием конкретного кадра и вербованием его перехода в другое предприятие.

К Exclusive search обычно прибегают , если необходимы кадры, которые могут обеспечивать реализацию политики компании и оказывают важное воздействие на бизнес фирмы. Это может быть работающий персонал или свободные сотрудники.

Их переманивание из одной компании в другую имеет высокую стоимость, которая связана с высоким уровнем позиций.

Ценный сотрудник имеет важное воздействие на бизнес, знает все стратегии по его развитию и увеличению прибыли . Переманивая такого специалиста, вы должны быть знакомы с уровнем его заработной платы и предлагать ему сумму, больше , чем ему платят на его предприятии.

Метод №4 Рекрутинг

Пассивный поиск сотрудников низшей и средней ячейки на рабочие позиции в компании. Рекрутингом занимаются HR-службы по подбору линейного персонала, HR-агентства или специализированные сайты.

Обычно отборпроводится среди соискателей, которые находятся в произвольном поиске рабочего места и целенаправленно рассматривают вакансии в объявлениях и сайтах по найму.

Грамотно проведенный подборсотрудника может повысить эффективность работы предприятия. Это важный элемент ведения любого бизнеса.

С правильно подобранным персоналом можно повысить производительность труда и увеличить приток финансов . Без использования рекрутинга вы получите недостаточно компетентные кандидатуры и текучку кадров, что может привести к банкротству организации.

Методы оценки лучших кандидатов.

Такие способы формируют свою систему отбора, которая подходит для каждой конкретной фирмы и более эффективно решает поставленные цели. Как выбрать на рабочее место лучшего из претендентов? Для каждой организации понятие «лучший» существенно различается.

Кому-то нужен добросовестный специалист , который точно соответствует пунктуальным требованиям компании, чтобы полноценный результат уже можно было получить в первые дни работы. Таких кандидатов единицы, так как в новой организации новичку все равно необходимо время для адаптации.

Другим работодателям опыт и навыки не столь важны, а необходимы человеческие качества . Где-то готовы сами доучивать нового работника, смирившись с отсутствием определенных навыков, но требуя быструю адаптацию в коллективе.

Универсальных методов здесь не существует , но необходимо уметь пользоваться всеми методами оценочного суждения, чтобы сделать нужный выбор, соответствующий запросам компании.

Обычно отсев претендентов происходит еще до личного общения – на этапе ознакомления резюме. Как грамотно его составлять знает любой желающий устроиться на работу, и HR-специалистам не сложно выполнить его оценку.

Но тогда они уже не так внимательно вчитываются в список, пропуская интересных сотрудников. Этот этап следует проходить более тщательно, читая между строк, чтобы не упустить ценного кандидата.

Способ №1 Скрининг

Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.

Обычно, при таком способе, можно получить ответы на 50-60 вопросов, которые позволят избежать проблем с сотрудником в будущем.

В основном работодателя интересует:

• достоверность резюме или анкеты;
• криминальное прошлое соискателя;
• игровая зависимость, злоупотребление алкоголем или наркотиками;
• эмоциональная устойчивость и психическая адекватность;
• истинные мотивы поступления в эту компанию;
• выявление хищений с предыдущих рабочих мест, вероятность получения взяток или личной выгоды на новом месте;
• настоящие причины увольнений с прошлых мест работы (непрофессионализм, слив информации, конфликты, прогулы).

Любая организация имеет право привлекать на должность самых лучших сотрудников. Если заранее не выяснить нюансы, то это может привести к неприятным ситуациям с нанесением материального ущерба компании.

Такую информацию получить другими методами вряд ли получится, данные будут все равно не такими точными, а сам процесс затянется надолго.

К преимуществам этого метода относятся минимальные материальные затраты , а также скрининг не отнимает много времени (2-3 часа). Персонал становится намного дисциплинированней, служащие начинают остерегаться совершать противоправные действия.

Способ №2 Интервью

При подборе соискателя применяются разнообразные способы интервью по преднамеченному заранее графику. Этот способ не отнимает много сил и времени, отлично подходит для разных вакансий.

После ознакомления письменных данных кадровый работник проводит небольшое интервью в мобильном режиме, в ходе которого можно понять, может ли кандидат работать в данной компании, уточнив информацию, указанную в резюме.

К интервью лучше подготовиться заранее: обдумать приблизительный список вопросов, сделать пометки в резюме. Собеседование не должно походить на допрос . Опросник должен содержать правильно сформулированные и корректные вопросы, в них должна быть логика, а претенденту на должность должно предоставляться время для ответа и уточняющих пояснений.

Способ №3 Собеседование

К самым общераспространенным методам выбора сотрудника является собеседование. Оно относится к основному и важному этапу системы набора персонала. Многие рекрутеры утверждают, что качественное собеседование эффективнее , чем все вместе взятые другие методы . Опыт успешно проведенных собеседований приобретается только на практике. Проводить их рекомендуют с позиции равенства партнеров.

Порядок проведения процедуры может быть таким:

1. Приветствие и краткое изложение порядка беседы.
2. Небольшой рассказ о предприятии и исчерпывающие сведения о должности.
3. В основной части претенденту задаются вопросы, на которые он отвечает.
4. В конце следует поблагодарить соискателя на место и изложить дальнейшие действия.

Некоторые менеджеры сайтов в интернете предпочитают использовать сетевые блоги и переписку по почте в онлайн-режиме, считая, что переговоры с кандидатом могут оказаться не информативным. За время личной беседы соискатель может выдавать себя за умного и успешного работника, преувеличивая свои способности.

Бывает ситуация, когда опытный квалифицированный профессионал не производит впечатления на интервьюера, так как оказывается излишне скромным человеком, начинает теряться и выглядеть необщительным.

Собеседование проходит в нескольких форматах:

Ситуационное интервью . Психологический тест, на который имеется несколько вариантов ответов, которые, по сути, являются близкими к правильному, но с нюансами.

Это дает возможность получить важные данные о будущем работнике, особенно если это касается вакансии менеджеров или руководящей должности с высоким уровнем ответственности.

Неструктурированная беседа в свободной форме . Такое неформализованное интервью допустимо в подборе работника на творческую должность или когда соискателей не очень много. Стандартные вопросы могут не подойти для оценивания кандидата.

Структурированное интервью . Для него уже утвержден список вопросов, что позволяет сравнивать ответы на одинаковые задания от разных соискателей и объективно выбирать лучшего.

В процессе собеседования выясняются:

• образование, интересы и опыт;
• интеллектуальный уровень, общительность и манера поведения;
• семейные обстоятельства и степень ответственности;
• амбиции, уровень самооценки;
• желание выполнять работу на условиях работодателя.

Проверка навыков и умений

К надежным методам определения профессионализма персонала относится проверка навыков и умений, которые выявлеяет эксперт компании. Для вакансии переводчика это может быть определение уровня знания иностранным языком или скорость печати для секретаря. Такой метод бывает объективен почти на 100%.

Руководителя могут заинтересовать такие навыки :

• умение организовывать рабочий процесс;
• навыки делового общения;
• коммуникативность и умение проявлять гибкость;
• принимать решения и отвечать самостоятельно за их результаты;
• мыслить критически, эффективно искать пути разрешения проблем;

Проверка послужного списка

К положительной информации, которая обычно содержится в характеристиках и рекомендательных письмах от бывшего работодателя, нужно относиться с сомнением.

Обычно их выдают по запросу сотрудников, и зачастую руководители сами ничего не знают о своем работнике или наоборот, желают от него избавиться, поэтому составляют одобрительные отзывы .

Правильней будет проверить характеристику через сослуживцев или бывшего руководителя по телефону или при личной встрече.

Просьбы оценить работников уже стали практиковаться на предприятиях. Обычно в разговоре с предыдущим начальством выясняют вопросы о поведении служащего, добросовестности, пропусках, опозданиях, а также об отношениях с коллегами. Также рекрутеров интересуют причины смены рабочего места.

Групповое собеседование

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация , чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам , в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Тестирование

Данный метод достаточно распространен среди способов отбора соискателей. Тестирование для оценивания кандидатуры должно соответствовать своему назначению, быть объективным, составлено профессионально и иметь высокую степень адекватности.

В отделе кадров вам могут предложить пройти психологический тест. Кадровые служащие должны помнить, что существуют некоторые ограничения для проведения данного метода.

Проводить его должен только профессиональный психолог и только в случаях крайней необходимости. Существуют правила этики , соискатель должен проходить психологическое обследование добровольно.

Профессиональные опросы

Опросники экономят время сотрудников HR-службы, так как выявляют некомпетентных претендентов на должность уже на первой стадии собеседования. Руководитель организации вместе с персоналом разрабатывает вопросы, чтобы оценить доскональность знаний соискателя в профессиональной сфере.

Такие опросы высокоэффективны при подборе специалистов разных профессий – IT служащих, программистов, юристов, экономистов, бухгалтеров. Опросник позволяет выяснить, к какому виду деятельности больше всего склонен соискатель и считается объективным примерно на 80%.

Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

Наименование метода	Характеристика	Недостатки
Интервью	Не отнимает много времени и сил.	Вероятность упущения индивидуальных критериев.
Собеседование	Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом.	Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени.
Тестирование	Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя	Временные затраты на анализ.
Рекомендации	Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме.	Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата.

Заключение

Рассмотрев первостепенные технологии поиска персоналаможно отметить, что нет негодных или хороших методик . Существуют уместные и не подходящие способы отбора служащего для каждой определенной должности или компании.

В процедуру отбора входит комплекс методов, которые привязаны к ситуации на рынке труда. Каждое кадровое агентство для формирования гибкой системы состава кадров может выбирать инструменты поиска, которые соответствовали бы интересам именно их компании.

Талант HR-специалиста и состоит в том, чтобы применять на практике именно те способы, которые будут с пользой раскрыты и использованы для достижения рабочей договоренности между работодателем и соискателем.

Ведущие экономисты уже давно включают людские ресурсы в важные составляющих предприятия. Оно и верно – без хороших сотрудников невозможно развитие любой компании. Следовательно, подбор хорошего персонала – основа эффективной работы любой фирмы.

Правила подбора персонала на предприятие

Грамотный подбор персонала невозможен без четкого следования определенным общим принципам:

• Потребность в количестве кадров должна быть определена заблаговременно с учетом возможного роста и расширения сферы деятельности компании;
• Разделение найма работников на два направления: долгосрочное и краткосрочное;
• Краткосрочный наем предполагает решение оперативных задач. За него отвечает руководитель структурного подразделения. Исходит он из оперативного анализа;
• Долгосрочный наем – четкое следование бизнес-плану;
• Наем персонала должен предполагать использование лишь открытых источников информации;
• В фирмах-конкурентах должны быть равные и независимые условия приема;
• Принцип непредвзятости в отношении кандидатов – залог успеха.

Равно как и руководитель организации, начальник отдела кадров не должен участвовать в производственной деятельности. Если рассматривать это утверждение на примере директора компании, то: руководитель не может быть занят в решении производственной задачи, так как этим он лишает себя возможности управлять производственным процессом. Такой же принцип должен быть реализован при подборе персонала.

Следовательно, у менеджера по подбору персонала основная задача должна формулироваться примерно так: Выявить врожденные и приобретенные качества сотрудника и сопоставить их с должностью. Следовательно, одно из главных правил набора персонала – четкое знание должностей и необходимого для них набора черт.

Современные методы набора персонала

История знает много методов набора персонала. От трехдневного китайского тестирования, до английского беглого опроса о родственниках. Все они хороши в свое время и для своей обстановки. Но что работает именно в наше время?

Сейчас выделяется 4 метода набора персонала, которыми пользуется большинство менеджеров. Поговорим подробнее о каждом из них.

Массовый рекрутинг

Метод набора персонала на должности низшего и среднего звена. Предполагает поиск работы по определенным вакансиям. Сейчас используются объявления на сайтах компаний и\или обращение в специальные агентства. Обычно сотрудник, которого нанимают таким способом, тестируется минимальным образом и допускается к работе.

Exclusive search

Как видно из названия (эксклюзивный поиск) – прямой поиск работника. Как правило применяется при поиске специалистов высшего звена, или же людей с особыми знаниями и навыками. Сотрудники, нанятые таким способом, чаще всего оказывают непосредственное влияние на бизнес. Поиск ведется не только среди свободных специалистов.

Head Hunting

Разновидность предыдущего метода, только еще более тонкая и сложная. Это охота за одним специалистом высшего звена, который работает в другой компании. Самое сложное – сбор сведений о специалисте и подготовка самого процесса переманивания. Также может применяться, когда менеджер не знает конкретного специалиста, и охотник должен его найти самостоятельно через анализ конкурирующих фирм. Дорогая, длительная и ответственная процедура.

Preliminaring

Метод, основанный на использовании молодых специалистов через стажировку и производственную практику. Еще во время обучения, осуществляется набор перспективных студентов, которые впоследствии станут залогом успешного развития компании.

При этом нет четкого руководства о том, какой из этих методов лучший. Каждый из них решает задачи, поставленные перед компанией в определенный промежуток времени. HR-менеджер должен сам решить, какой из способов использовать и что он может дать компании в тот или иной момент времени.

Как выбрать лучшего специалиста?

В отличии от методов набора персонала, способов для того, чтобы определить компетентность сотрудника значительно больше. Именно из эти способов организация должна составить свою систему отбора кандидатов.

Не смотря на схожесть методологий, требования компаний к кандидатам весьма различны. И это понятно. Когда в одном коллективе микроклимат важнее определенных навыков и опыта, то в другой на первом месте идут способности, а с чертами характера вынуждают мириться.

Исходя из особенностей компании, HR-менеджер должен составить определенную стратегию по выявлению лучших кандидатов на ту или иную должность. Именно поэтому для объективной оценки кандидатов, необходимо полностью знать о методологии отбора.

Первичная обработка данных

Реальной отбор кандидатов происходит намного раньше их встречи с работодателями. Еще на этапе изучения резюме HR-менеджеры отсеивают большинство кандидатов. Конечно, в сети можно всегда найти, как правильно заполнять резюме, но у каждой компании свои, особые, требования к кандидатам.

Сейчас процесс изучения резюме несколько стандартизирован. Люди просто читают текст, не вчитываясь в информацию. Этот метод заслуживает улучшения, ведь чтение между строк позволит собрать гораздо больше информации и не упустить потенциального сотрудника.

Интервью

Определение интервью в словаре бизнес-терминов таково: «Беседа, проводимая по заранее намеченному плану».

Именно то, что предварительный план беседы составляется заранее и отличает этот способ от других.

Применяют разные виды интервью, но самым простым является краткое телефонное.

После обработки менеджеры звонят потенциальному работнику и уточняют у него несколько дополнительных сведений, которые оказались непонятными. В ходе краткой беседы можно понять серьезность намерений соискателя, и сделать необходимые выводы.

Собеседование

Основной этап всей системы. Именно на нем должно строиться представление о потенциальном работнике. Хорошо проведенное собеседование дает в разы больше информации, чем все остальные способы оценивания кандидата. У HR-менеджера должен быть опыт в проведении собеседований, который нарабатывается только в условиях постоянного продумывания своих действий.

Какие еще существуют? Наша статья подробно расскажет об этом.

В статье вы узнаете, что такое система управления персоналом и почему она должна быть введена на предприятии.

Чтобы правильно провести аттестацию персонала, внимательно изучите рекомендации.

Чтобы собеседование прошло удачно, как говорилось выше, нужно заранее продумать план:

• Приветствие и изложение порядка, по которому будет проиводиться собеседование;
• Необходимо рассказать о культуре компании и о подробностях должности. Ответить на возникшие вопросы;
• Перейти к основной части – задавать вопросы и выслушивать ответы;
• Этап прощания, на котором высказывается благодарность и объясняются дальнейшие отношения работника и компании.
• Соблюдая эту простую рекомендацию, можно провести собеседование на высоком уровне.

Самопрезентация

Одним из самых сложных для кандидата методов подбора персонала является самопрезентация. Соискателю предлагается самому придумать и реализовать рассказ о себе, включив в него все, что на его взгляд потребуется работодателю. Большинство подходит к этому вопросу креативно, хотя стоило бы делать все лаконично и по существу.

Способ является не самым надежным, так как большинство неопытных кандидатов, а также людей закрытых и скромных, вряд ли смогут впечатлить менеджера. С другой стороны, для высоких должностей, которые предполагают умение общаться и ладить с людьми, такой способ подходит как нельзя лучше.

Психологические тесты и профессиональное тестирование

Значение психологических тестов в рекрутинге очень переоценено. Их нужно использовать только для того, чтобы выявить качества, необходимые для определенной должности, ни больше ни меньше. Тесты должны проводиться профессиональными психологами, следовательно, это вынуждает затрачивать дополнительные финансовые ресурсы на наем специалиста.

В то же время, профессиональное тестирование – отличный способ выявления потенциального кандидата. Да, такой подход несколько стандартизирован, но позволяет создать правильное впечатление о навыках кандидата. Тестирование должен проводить специалист, чаще всего руководитель подразделения, вместе с менеджером.

Основные ошибки при подборе персонала

В России слабо развита система рекрутинга персонала. Вместо того, чтобы этим занимался один или несколько высококвалифицированных специалистов, чаще на должность HR-менеджера назначают какую-нибудь девушку без опыта, которая скатывается до роли секретаря. Из этого часто и возникают типовые ошибки:

• Ошибка в постановке задачи. Та ситуация, когда менеджер сам не понимает, какой человек потребуется для той или должности. Какие у него должны быть данные, черты и навыки;
• Ошибка при взаимодействии с агентствами. Если менеджер обращается за помощью к кадровому агентству, то он должен понимать, чего хочет, и как он может это получить. Все разногласия и проблемы возникают из-за некорректности в постановке задачи. Чем больше конкретной информации будет дано специалистам, тем лучше;
• Следование стереотипам. Первое, от чего должен избавляться успешный HR-менеджер – следование стереотипам. Никогда нельзя составлять мнение о человеке по непроверенным данным и личным предположениям;
• Незнание сферы деятельности. Менеджер должен хотя бы примерно представлять, чем должен заниматься человек на той или иной должности, и каким набором навыков он должен обладать. Лишь определенные вакансии, требующие специальных знаний, должны быть вне его компетенции;
• Составление ошибочных взаимосвязей. Достаточно распространенная ошибка, когда менеджер может найти те связи, которые совершенно не подлежат логическому объяснению;
• Неспособность развиваться. Совершенствование в любой должности – процесс обязательный. Но многие об этом забывают и не обновляют свой багаж знаний.

Подбор персонала – задача чрезвычайно сложная. Её лучше доверить специалисту, который не участвует в других процессах компании. Знание методологии, способов и распространенных ошибок позволит грамотно составить план и линию поведения при поиске необходимых кандидатов и подобрать грамотных специалистов.

Вконтакте

Введение ……………………………………………………………………………2

Глава 1. Методологические способы найма и подбора персонала.

1.1. Источники организации найма персонала……………………………………5

1.2. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него…………………………...8

1.3. Критерии подбора……………………………………………………………..11

1.4. Методика конкурсного набора персонала в организацию…………………14

Глава 2. Исследовательские методы подбора персонала.

2.1 Общий обзор методов……………………..…………………………………24

2.2 Предварительная отборочная беседа……………………………………….25

2.3 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…………....27

2.4 Беседа по найму……………………………………………………………...29

2.5 Тесты по найму……………………………………………………………....37

2.7 Медицинский осмотр ………………………………………………….........42

2.8 Достоверность и обоснованность методов подбора………………………44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………...46

Список используемой литературы ……………………………………………..48

ВВЕДЕНИЕ.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продаже рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника. а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечения покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существует определенные технологии подпора персонала, которые с успехом используется в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набора и отбора персонала. Прежде чем организация предложит кому–либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор –создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача подбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирм и организаций отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение, при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

АКТУАЛЬНОСТЬ ВЫБРАННОЙ ТЕМЫ. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов в реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

ИССЛЕДУЕМАЯ ПРОБЛЕМА. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли в рамках этого дохода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

В любом случае очевидно, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожела6ий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по и иерархической лестнице необходимо профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ. Установление исходного уровня параметров, характеризующих квалификацию сотрудников, используя тесты, позволяющие оценить знания и умения.

ЦЕЛЬ РАБОТЫ выявить и обосновать современные методы найма и отбора персонала.

ГИПОТИЗА . Методика конкурсного набора персонала в организацию способствует:

· поднятию престижа должности;

· привлечению большого количества кандидатов;

· повышению объективности решения о приеме на работу;

· демократизация и открытости сферы управления персоналом;

· внедрению новой т6хнологий кадровой работы;

· формированию команд;

· интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.

ЗАДАЧАМИ данной работы являются:

· выявление роли отбора в принятии на должность;

· изучение процесса отбора;

· анализ принципа отбора.

СПОСОБАМИ РЕШЕНИЯ ДАННЫХ ЗАДАЧ являются специальные тесты и собеседования, беседа с претендентом на должность, тестирование в качестве отбора персонала.

ЭЛЕМЕНТЫ НОВИЗНЫ – состоят в разработке методики конкурсного отбора персонала в организацию быстрого питания.

Глава 1.Методологические способы найма и подбора персонала.

1 .1. Источники организации найма персонала .

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и коли­чественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом .

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме­стах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источ­ников привлечения персонала приведены в табл. 1:

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала.
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала.
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Технологии подбора персонала активно развиваются, отражая тем самым потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, готовых двигать предприятия вперед. Те методы, которые были актуальны несколько лет тому назад, уходят в прошлое: наше общество меняется быстро, и устаревшие варианты просто не показывают эффективного результата.

Подстраиваемся под окружающий мир

Почему старая технология массового подбора персонала перестала быть эффективной? Наш социум претерпел следующие изменения:

• демографические;
• кризисные;
• мотивационные.

В то же время суть рекрутинга остается прежней - нужно найти человека, который бы полностью подходил компании. Добиться успеха все сложнее. Теория гласит, что есть два ключевых пункта, составляющих рекрутинг: поиск и отбор. Правильный подход к обоим этапам позволит добиться хорошего результата.

Как найти?

Выделяют четыре современные технологии поиска и подбора персонала:

• массовый рекрутинг;
• рекрутинг;
• хедхантинг;
• прямой поиск.

В первом случае речь идет о поиске большого числа работников. Как правило, это линейные специалисты. К ним предъявляются строгие требования к опыту и квалификации, заранее известно, какими профессиональными навыками должны обладать люди. А вот рекрутинг - это уже более сложная история, так как здесь нужно найти квалифицированного специалиста. Этот метод востребован, когда компания ищет работника из числа свободных лиц на рынке труды.

Хедхантинг предполагает ситуацию, когда высококвалифицированный специалист уже работает в некоторой компании, но другая фирма, оценив его навыки и способности, заинтересована в переманивании кадрового ресурса и применяет для этого все возможные средства.

Наконец, прямой поиск - это технология найма и подбора персонала, позволяющая найти редкого специалиста. Таким методом ищут управляющий персонал среднего уровня. Возможен подбор людей из числа временно безработных, а также тех, кто уже работает в других фирмах, но есть вероятность их переманить более привлекательными условиями труда.

Выбираем персонал

Все технологии подбора персонала включают в себя этап отбора кадров. При этом изучаются особенности конкретного человека, его профессионализм, опыт и умения, чтобы оценить, справится ли он с обязанностями вакантной должности. Кадровая служба взаимодействует с несколькими претендентами, анализируя их параметры и отбирая оптимальный вариант для заданных условий. Учитывают:

• личность;
• интересы компании;
• мотивацию;
• характер человека;
• уровень квалификации;
• специализацию.

Этапы отбора

Если для вашей компании работников выбирает агентство по подбору персонала, вероятнее всего, отбор будет произведен по классической схеме. Она выглядит следующим образом:

• проведение предварительного собеседования;
• заполнение анкеты;
• собеседование с кадровым специалистом;
• тест;
• проверка опыта работы и рекомендаций;
• врачебная проверка.

Результаты, которые дает тест, предоставляются руководителю организации или ответственному за кадры менеджеру, который принимает решение о том, брать или нет человека на работу. Не всегда претендент проходит все этапы подбора персонала. В некоторых случаях принято применять упрощенную схему. Например, если считается, что это очень ценный, важный кадр.

Принципы отбора

Классические технологии подбора персонала руководствуются следующими принципами:

1. Выделять сильные стороны претендента.
2. Искать подходящих людей, а не идеальных.
3. Не принимать новых работников, если в этом нет нужды, вне зависимости от их качеств.
4. Ориентироваться на квалифицированные кадры, но не большего уровня, нежели конкретная должность.
5. Работать над соответствием работы и требований сотрудника.

Наиболее эффективные технологии поиска и подбора персонала рекомендуют обращать внимание на количество критериев отбора, предупреждая, что их избыток приведет к неудаче - не удастся никого найти. Ключевые критерии, заслуживающие внимание кадрового специалиста:

• образование;
• опыт работы;
• навыки;
• качества;
• профессиональность;
• типаж личности;
• возможности;
• физические параметры.

Внешний рекрутинг

Изучая новые технологии подбора персонала на российском рынке труда, нельзя не обратить внимание на внешний рекрутинг. Несмотря на то, что метод пришел относительно недавно, он зарекомендовал себя как эффективный. Во многом это связано с кризисом, произошедшим вскоре после распада Советского Союза, когда все применимые ранее методики внезапно потеряли свою актуальность и эффективность.

Поскольку экономика изменилась, вместе с ней поменялись и методики подбора персонала. Если раньше молодых специалистов направляли на рабочие места «по распределению», теперь такой метод себя исчерпал. Есть несколько высших учебных заведений, которые и сегодня таким образом трудоустраивают своих студентов, но их очень мало.

Конечно, компания может подать объявление в газету, на доску объявлений в интернете, повесить объявления на проходных, но такой метод зарекомендовал себя как низкоэффективный, так как дает очень небольшой охват аудитории. Это наиболее актуально в крупных городах. На помощь пришло агентство по подбору персонала. Количество таких предприятий растет как на дрожжах.

О чем идет речь?

Кадровое агентство работает таким образом, чтобы клиент остался доволен. Лозунги подобных фирм звучат достаточно однообразно - «мы найдем вам так много квалифицированных работников, как это только возможно». Для этого применяют следующие методики подбора персонала: специализацию потенциальных кандидатов, анализ уровней безработных, специализацию на том или иной виде бизнеса или его форме.

В большинстве случаев кадровые агентства готовы предоставить гарантию на свои услуги. Если это не эксклюзивный поиск, то обычно гарантийный срок - три месяца. Фирмы применяют технологии массового и прямого поиска работников, пользуясь накопленными базами временно безработных и обращаясь к иным источникам.

Эксклюзивный поиск предполагает, что кадровое агентство ищет для заказчика руководителя высшего звена (генерального директора, топ-менеджера, управленческой команды). Эта услуга на рынке появилась относительно недавно, она вводится топовыми агентствами. Практика показывает: качества можно достигнуть лишь при специализации на этом вопросе.

Обратите внимание, что в последнее время развелось немало фирм, предлагающих эксклюзивный поиск, но оказывающих эту услугу некачественно. Это довольно мелкие фирмы с небольшой базой данных и невысоким уровнем специалистов. Предполагая, что ваше предприятие нуждается в такой услуге, старайтесь работать только с надежными организациями.

Это такая социальная технология подбора персонала, которая предполагает поиск кандидатов путем оценки наличия рекомендаций. Только при таковых есть возможность закрыть вакансию. Сторонники этого метода говорят, что очень удобно наводить справки о потенциальном работнике у того, кто готов дать рекомендацию, и проанализировать, впишется ли этот человек в команду. Как принято говорить, эффективность этого метода лучше. При этом человек, подающий рекомендацию, может рассчитывать на некоторую премию от компании, заинтересованной в закрытии вакансии.

Основное преимущество этой технологии поиска и подбора персонала - возможность открыть для себя даже пассивных, то есть тех вероятных работников, который прямо сейчас не ищут новое рабочее место. Зачастую именно такие и оказываются для фирмы наиболее ценным приобретением.

Рекомендации позволяют кадровому отделу иметь больше информации о потенциальном работнике, нежели сухое резюме. Кроме нее они также получают представление о том, как человек способен работать, от непосредственно знакомого с ним персонажа, заслуживающего (с точки зрения кадровиков) доверия.

Внутри и вне фирмы

Метод рекомендаций широко распространен и в том случае, когда речь идет о рекомендации человека, уже служащего в компании. Эта точная технология подбора персонала появилась в России относительно недавно и основана на рекомендациях, которые действующий сотрудник может дать своему знакомому. Если по его «наводке» вакансию удается закрыть, такой работник получает некоторую преференцию - например премию.

Впрочем, не менее применим он и в том случае, когда рекомендующее лицо не служит в компании, заинтересованной в закрытии вакансии. В этом случае прибегают к услугам независимых персон, готовых дать рекомендации. Как правило, их услуги оплачиваются, а контакты осуществляются через виртуальную Паутину.

Разработаны специальные рекрутинговые сайты, позволяющие рекомендовать своих знакомых и получать за это неплохие деньги.

Технологии подбора персонала: проверка

Если потенциальный работник пришёл в кадровую службу, имея с собой рекомендации, специалисты обязательно должны проверить их подлинность, и лишь после этого принимать конкретное решение. Для этого работники разыскивают рекомендателей и проводят с ними интервью, в ходе которых выясняют, успешно ли ранее потенциальный работник справлялся с поставленными перед ним задачами, а также где он учился и жил.

Если человек уже работает в некоторой компании, обращаться за рекомендациями сюда считается бесполезным. С одной стороны, это приводит к нежелательной утечке информации, с другой, менеджер по кадрам вряд ли заинтересован в том, чтобы дать корректный и точный ответ, так как играет свою роль личное восприятие работника, желающего покинуть фирму.

Лучше всего проверять рекомендации, полученные с прошлого места работы, откуда человек ушел год назад или более того. Допустимо пользоваться информацией, получаемой от коллег потенциального сотрудника, а также представителей тех профессиональных обществ, с которыми он был вынужден работать.

Нововведения

Если прежде технологии подбора персонала регламентировали список подаваемых кандидатом документов как довольно небольшой, в последнее время он несколько разросся. Сюда включены в том числе характеристики с прежних рабочих мест, а также из вуза. Если потенциальный работник берет их с собой на собеседование, тем самым он документально доказывает, что относился к учебе, работе ответственно, прилежно. Это формирует положительную оценку у кадрового специалиста фирмы, куда он хочет устроиться на работу.

• социальная активность;
• общественная деятельность;
• увлечения и навыки вне профессии.

Компетентностный подход к подбору персонала

Наиболее эффективные курсы по подбору персонала рекомендуют оценивать кандидатов по их компетенциям, так как такая методика показала большую эффективность, нежели устаревшие варианты.

Этапы отбора:

1. Составление перечня компетенций.
2. Создание инструментов оценивания кандидатов внутри компетенции.
3. Интервьюирование кандидатов.
4. Составление резюме на каждого кандидата.

Перечень компетенций: что это?

Как уже отмечено выше, все начинается с формирования такого списка, который должен быть согласован с руководителем организации. В нем перечисляют все те компетенции, которые важны для вакантной должности. Чтобы максимально точно и детально описать рабочее место, в то же время не задать слишком много условий, нужно подобрать 12-20 компетенций.

При таком подходе рекрутер не будет терять времени зря. Как только начнется его общение с кандидатом, он сразу будет узнавать то, что необходимо для конкретного рабочего места. Это позволит собрать точную и полную информацию без упущений и не потратить силы и время на лишнюю работу. При этом корректная аналитическая сводка позволит оценить каждого из кандидатов на предмет соответствия должности.

• профессионализм;
• мотивация;
• личные свойства;
• управленческие качества;
• безопасность человека для организации.

На примерах

Список компетенций для кандидатов, из которых можно сформировать кадровый резерв предприятия:

1. Управленческие:

• Видение предприятия в общем.
• Способность организовывать рабочий процесс.
• Управленческие навыки.
• Способность сформировать свою команду.
• Умение выражать мысли устно, письменно.

2. Стратегические:

• Целеустремлённость.
• Ориентированность на клиента.
• Жажда результата.
• Предвидение.

3. Личностные:

• Лидерские свойства.
• Способность к гибкости.
• Умение избегать конфликтов.
• Энергичность.
• Желание проявить инициативу.
• Самостоятельность.

4. Безопасность:

• Лояльность.
• Ориентированность на долгий срок службы в организации.

Как это происходит?

В большинстве случаев проект таких компетенций должен разрабатывать тот менеджер, которому предстоит проводить собеседование с потенциальным работником. Именно он формирует инструменты, помогающие оценить человека, ему потом предстоит сделать заключение по результатам интервью. Важно не упускать из внимания информацию о фирме в целом, о конкретной должности, а также обсудить пункты компетенций с руководителем отдела, куда принимается работник, и главой компании.

Не существует некой унифицированной формы оценки кандидата по заранее запланированным баллам, поэтому очень важно, чтобы список компетенций составлял тот, кто затем будет сопоставлять их с живым человеком и анализировать, насколько тот подходит для фирмы. Невозможность формализации процесса уже не раз вызывала споры, на основе чего были разработаны диджитал-технологии в подборе персонала. Они эффективны, но применимы только к линейным работникам. Что касается управляющего состава, то тут по-прежнему возможна оценка только при личном взаимодействии и глубоком понимании сферы, в которой предстоит работать человеку. Необходимо сформировать свое видение идеального сотрудника, а затем каждого кандидата оценить на уровень сходства с этим образом.

Если рекрутер заранее имеет представление о том, какие качества нужно оценивать, он сможет с самого начала сконцентрироваться именно на них и не терять время зря, не расходовать впустую свои силы. Оценка по компетенциям позволяет избежать привлечения внимания на вторичные факторы, незначимые для вакантной должности. Такой подход минимизирует риски, что на работу будет принят не тот человек. А чтобы сформировать план, нужно заранее проработать ситуации, которые могут возникнуть при общении с интервьюируемым, сформулировать вопросы и продумать письменные упражнения.

Новейшие технологии и рекрутинг

Революция техники, происходящая в последнее время, просто не могла не отразиться на рынке труда. Предполагается, что еще пять лет - и мы увидим совершенно новую систему подбора работников в компании, полностью зависящую от виртуальной Паутины и компьютеров.

Менеджеры по подбору персонала все активнее применяют возможности, ставшие доступными с внедрением новейших технологий:

• точность информации;
• возможность контролировать удаленных сотрудников.

По оценкам консалтинговых компаний, в России к 2020 году не менее 20 % всех служащих будут работать удаленно, но есть вероятность, что этот показатель окажется еще выше. Если сейчас до 80 % всех задач, решаемых рекрутерами, - это типовые процессы, связанные с массовыми собеседованиями и проверкой информации, то вскоре, как прогнозируют специалисты, это будет автоматизировано, что позволит людям заниматься только сложными случаями, в которых необходим индивидуальный подход.

Главные цели рекрутинга в наши дни

Как можно сделать вывод из последних конференций, посвященных вопросам рынка труда, в ближайшие годы эта область будет работать по двум основным направлениям:

• автоматизация;
• адаптивность.

В первом случае речь идет о подмене ручного труда машинным. Это уже произошло во многих областях человеческой деятельности, но поиск новых работников пока не был затронут технологиями. Сейчас пришло время автоматизировать все более и более сложные вопросы. Первая ласточка - это требование к специалистам по кадрам быть ближе к технике, обладать глубокими знаниями о том, как они работают, чтобы в будущем планировать алгоритмы отбора.

Адаптивность предполагает, что кадровые специалисты должны уметь принимать новое. Наше будущее - это поколения Y и Z, к которым должно быть особенное отношение. Это люди, которые вынуждают окружающий мир подстраиваться под себя, но не готовы сами «прогибаться» под стандарты фирм. Вскоре человек сможет жить в такой среде, которую он выбирает себе сам, а не в строгих рамках, заданных ему корпорацией. Менеджер по персоналу должен стать «менеджером по свободе», подбирая для каждого временно безработного именно такое место, где ему будет комфортно и где он сможет показать максимальную результативность.

Онлайн калькуляторы