Дифференциация в сфере оплаты труда. Дифференцированная система оплаты труда

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы . Среди них:

количество и качество труда;
квалификация труда;
условия труда;
вид трудовой деятельности;
стоимость жизни;
минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами . На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда - как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда. Целью такой дифференциации является - установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям :

быть персонифицированной (персональной);
основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
быть понятной работнику;
не утяжелять документооборот;
быть прозрачной для контроля;
стимулировать повышение качества труда работника;
способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система . Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов - это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия - рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов - минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

Премии - это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде . Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов :

исходной величины заработной платы - расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы :

во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

государство стремится к росту благосостояния своего населения;
работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
Размер – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
- образование;
- опыт;
- квалификация;
- категория;
- стаж;
- специализация и др.
Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
- предпринимателя;
- наемного работника;
- выполняющего договор подряда;
- фрилансера;
- и др.
Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
- отрасль работы;
- род занятий;
- варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
- условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
- зарплатная политика;
- наличие и особенности финансовых поощрений;
- условия труда и забота об их улучшении;
- социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды .

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
- заведующих;
- управляющих;
- начальников;
- председателей;
- главных бухгалтеров;
- капитанов;
- и др.
Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы :

персонификация;
объективные критерии;
контролируемость;
прозрачное и легкое отражение в документообороте;
ясность для работников всех категорий;
положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

ставки;
сетки;
квалификационные справочники;
коэффициенты;
надбавки;
доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов , которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

климатических – ;
внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

плавающие оклады;
премиальные;
сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
увеличение МРОТ;
пересмотр и потребительской корзины;
социальные выплаты;
субсидии;
тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Теория организации: конспект лекций Тюрина Анна

3. Дифференциация заработной платы

Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной мобильности:

1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;

2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;

3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;

4) дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;

5) несоответствие условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной мобильности:

1) обеспечение населения муниципальным жильем;

2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования получил широкое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять место работы, даже если она находится в другом городе или регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;

3) ограничение регистрации местожительства;

4) нехватка средств на переезд и обустройство;

5) привычка не менять местожительства;

6) неэффективность службы занятости и биржи труда.

Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.

Из книги Теория организации: конспект лекций автора Тюрина Анна

1. Понятие заработной платы Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП),

Из книги Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база автора Гусятникова Дарья Ефимовна

2. Системы, виды и функции заработной платы Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к

Из книги Планирование на предприятии: Шпаргалка автора Автор неизвестен

4. Проблемы формирования заработной платы в России Заработная плата в России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата на Дальнем Востоке и в районах Сибири достаточно высока вследствие

Из книги Управление персоналом автора Доскова Людмила

Из книги Управление персоналом современной организации автора Шекшня Станислав Владимирович

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

42. Модели и системы заработной платы Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной – денежные компенсации зависят от объема выполненной работы. При повременной – уровень

Из книги Настольная книга по внутреннему аудиту. Риски и бизнес-процессы автора Крышкин Олег

9.1 Системы переменной заработной платы В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных

Из книги Все об отпуске автора Сергеева Татьяна Юрьевна

9.2. Системы групповой заработной платы Технологические нововведения последних десятилетий и последовавшие за ними изменения в принципах организации труда, делающие ключевыми для успеха компании согласованные усилия группы (бригады, подразделения, филиала), а не

Из книги Легкий способ найти хорошую работу автора Скуратович Дмитрий Иванович

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Из книги Самое главное в PR автора Олт Филип Г.

2.4. Расчет суммы отпускных при повышении заработной платы При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) работников средний заработок в ряде случаев подлежит корректировке. Как ее

Из книги автора

Глава 6. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы. Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами предусмотрены не только ежегодные оплачиваемые отпуска, но также и отпуска без сохранения заработной платы.Правовому регулированию отпусков без

Из книги автора

Нужно ли указывать желаемый размер заработной платы? Не стоит. Особенно это касается должностей, по которым уместно вести торг: руководители, высококлассные специалисты, менеджеры по продажам и т. д. В торговле есть правило: кто первым называет цену, тот оказывается в

Из книги автора

Анализ рынка заработной платы Для каждого работника (да и работодателя тоже) важно постоянно держать руку на пульсе рыночной ситуации на рынке труда в сфере их деятельности. Чтобы адекватно оценивать уровень своей заработной платы, необходимо как минимум знать, сколько

Функции и принципы оплаты труда. Дифференциация оплаты труда.

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы ее формирования (табл. 1).

Таблица 1 - Функции заработной платы, принципы формирования

Функции заработной платы	Принципы формирования заработной платы
Основной источник повышения благосостояния	Распределение по количеству и качеству труда
Главный стимул развития производства	Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда
Общие (свойственные и другим видам личных доходов): - обеспечивают работникам и членам их семей необходимые жизненные блага для воспроизводства рабочей силы и всестороннего гармоничного развития личности; - средство распределения жизненных благ; - средство формирования платежеспособного спроса населения; - средство поддержания материального благосостояния	Сочетание индивидуальных интересов с коллективами на базе развития коллективных форм организации труда
Специфическая: - материальное стимулирование	Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих
Экономическая	Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты
Социальная	Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий; неограниченность заработной платы; усиление социальной защищенности работников

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:

- воспроизводственная , заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая , сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

- распределительная , предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

- разместительная , позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает крайне важно сть его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

Формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций крайне важно выполнение некоторых принципов - базовых положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание базовых из них рассматривается ниже.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату исходя из результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объёмов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на базе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на крайне важно сти материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип дифференциации оплаты труда предполагает разные уровни в оплате труда с учетом его сложности, интенсивности и эффективности.

Принцип учета воздействия рынка труда предопределен крайне важно стью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Тарифная система оплаты труда, се составные элементы: единый классификатор профессий, тарифные сетки и ставки, должностные оклады.

Тарифная система - это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда работников фирмы.

В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник - это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. Единый тарифно-квалификационный справочник содержит типовые перечни работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ.

Сегодня на предприятиях Республики Беларусь действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий. В нем протарифицированы все основные работы и профессии рабочих, специалистов, руководителей.

В справочнике указывается профессия, разряд, дается характеристика работ, относящихся к определенному разряду профессии, приводятся примеры работ, требования к знаниям работника.

Для руководителей, специалистов, рабочих высокой квалификации указываются квалификационные требования, требования к уровню подготовки и стажу работы по специальности.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всех последующих разрядов выше ставки первого разряда.

Действующая тарифная сетка включает 27 разрядов, которые охватывают все категории работников. С 1-го по 23-й разряд тарифицируются работы работников отраслей хозрасчетного сектора экономики РБ. С 24-го по 27-й разряды тарифицируются работы руководителей бюджетных организаций.

Тарифная ставка - исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда работников. Базой для установления месячной тарифной ставки первого разряда служит стоимость рабочей силы, определяемая стоимостью тех благ и услуг, которые необходимы человеку.

Тарификация работ - определение разряда работ или его отнесение к какой-либо группе оплаты исходя из сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих - присвоение квалификационных разрядов рабочим.

Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

Функции и принципы оплаты труда. Дифференциация оплаты труда. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Функции и принципы оплаты труда. Дифференциация оплаты труда." 2017, 2018.

В механизме совершенствования системы управления учреждением, оказывающим медицинские услуги населению, важное место принадлежит мотивации труда, поиску и внедрению новых форм материального стимулирования работников, т.е. созданию условий, способствующих повышению эффективности и качества труда, возможности объективной оценки его результатов на основе дифференцированного подхода к оплате труда.

Заработная плата работников, оказывающих населению медицинские услуги, должна носить стимулирующий характер, ориентировать их на повышение качества медицинской помощи, рациональное использование ресурсов, рост профессионального мастерства и сострадание к пациенту, учитывать интенсивность и сложность профессиональной деятельности.

На протяжении ряда последних лет в муниципальном учреждении здравоохранения (МУЗ) «Городская больница №2» г.Белгорода используется новый, дифференцированный подход к организации оплаты труда работников, разработанный с нашим непосредственным участием.

Основная идея этого подхода заключается в оценке работы персонала больницы, выраженной через систему оплаты труда по конечному результату. Заработная плата перестала быть постоянной величиной, приобрела функцию премиального поощрения за счет разделения на две составляющих – базовая заработная плата («основное жалование») и стимулирующие выплаты.

Новая система оплаты труда основана на механизме перераспределения средств от «хуже работающего» к «лучше работающему» специалисту и направлена на обеспечение заинтересованности медицинских работников в конечных результатах своего труда, а также совершенствование управления материальными, кадровыми и финансовыми ресурсами учреждения.

Выплата заработной платы работникам больницы осуществляется по следующей схеме: базовая заработная плата по занимаемой должности выплачивается за текущий месяц, оплата из фонда стимулирования – за предыдущий месяц, только после проведения анализа доходной и расходной частей, как структурных подразделений, так и персонально по каждому врачу.

Базовая заработная плата формируется из двух источников:

На основании должностных окладов и ставок с учетом квалификационной категории, ученой степени, почетного звания, руководства структурным подразделением;

С учетом доплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за выполнение дополнительного объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (т.е. за фактически отработанное время).

Распределение фонда стимулирования проводится после подведения коэффициентов качества работы (табл. 1).

При внедрении данных критериев в основу были заложены показатели результативности медицинской помощи, экономической эффективности и минимизации затрат, где наиболее весомым является показатель экономической эффективности лечения пациента.

Администрация МУЗ «Городская больница №2» оставляет за собой право в зависимости от достигнутых успехов (внедрение новых методик, благодарности пациентов и другое) вносить изменения в начисление коэффициента качества.

В случае наличия обоснованных жалоб врач за некачественное исполнение своих обязанностей лишается выплаты по коэффициенту качества.

Таблица 1

Критерии качества оказания медицинской помощи работниками МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода по основным категориям работников


Наименование критериев	врачи стационарных отделений	заведующие отделениями стационара терапевтического профиля	заведующие отделениями стационара хирургического профиля
1. Качество оказания медицинской помощи 1.1. Соответствие лечения медико-экономическим стандартам
2. Уровень трудовой дисциплины 2.1. Качество ведения медицинской документации
2.2. Соблюдение правил внутреннего распорядка и указаний руководства
3. Экономическая эффективность лечения пациента 3.1. Рациональность использования средств больницы, степень сложности лечения пациента и коэффициент участия в лечении больных
4. Экономическая эффективность работы отделения 4.1. Выполнение плана койко-дней
4.2. Соблюдение средней длительности лечения больного
4.3. Уровень оперативной активности (65%)
5. Качество медицинской помощи в отделении и организаторские способности 5.1. Удовлетворенность качество медицинской помощи
5.2. Организация работы структурного подразделения

При начислении заработной платы врачей штрафные санкции за медицинские ошибки по экспертизе качества медицинской помощи уменьшают сумму коэффициента качества.

Оценку работы заведующих отделениями производят заместитель главного врача по хирургической помощи, заместитель главного врача по медицинской части в соответствии с критериями, разработанными и утвержденными в МУЗ «Городская больница №2». При оплате труда заведующих отделениями по результатам экспертизы медико-экономического контроля реестров счетов по оплате медицинских услуг, медико-экономической экспертизы страховых случаев и экспертизы качества медицинской помощи сумма штрафных санкций будет уменьшает сумму коэффициента качества по отделению.

Расчет суммы расходов на стимулирование труда проводится по следующей схеме:

Определение суммы заработанных средств каждым структурным подразделением и каждым специалистом в отдельности по данным реестров пролеченных больных. Например, в 1 квартале 2011 года наиболее выгодными профилями медицинской помощи, с точки зрения получения максимального дохода на одного больного, являются хирургическое отделение (11246 руб.) и травматологическое отделение (8388 руб.), а наименее выгодным – отоларингологическое отделение (4275 руб.);

Вычитание прямых расходов, затраченных на лечение пациентов: медикаменты и расходные материалы (индивидуальный учет медикаментов, затрачиваемых на лечение каждого конкретного пациента; питание; мягкий инвентарь; параклиника (по конкретному количеству выполненных исследований, процедур).

Пример расчета фактического расхода отделение стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода приведен в таблице 2.

Основными направлениями финансового анализа деятельности лечебно-диагностических служб по лечению пациентов, застрахованных в системе обязательного медицинского страхования базовым страховщиком – компанией МАКС-М, являются: определение уровня затрат на содержание лечебно-диагностических служб; разнесение затрат лечебно-диагностических служб по обслуживаемым ими подразделениям; анализ удельных затрат лечебно-диагностических служб в расчете на единицу услуг, оказанных структурными подразделениями стационара (табл. 3).

Таблица 2

Фактические затраты отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.

(в % к расходу отделения)

Отделение	Кол-во паци-ентов	Меди-каменты	Пара-клиника	Пролечено застрахованных сверх 100%	Итого прямые расходы
Анестезиология
Реанимация
Гастроэнте-рологическое
Гинекологическое
Ревматологическое
Неврологическое
Отоларингологическое
Офтальмологическое
Пульмонологическое
Терапевтическое
Травматологическое
Урологическое
Хирургия №1
Хирургия №2

Таблица 3

Определение затрат на лечебно-диагностические службы по различным подразделениям МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода по пациентам реестра страховой компании МАКС-М за 1 квартал 2011г.

(в расчете на единицу услуг, руб.)

	Сумма затрат лечебно-диагностических служб	Плановый объем работы основных лечебных подразделений, койки	Затраты лечебно-диагностических служб в расчете на единицу услуги
Анестезиологии и Реанимации
Гастроэнтерологическое
Гинекологическое
Ревматологическое
Неврологическое
Отоларингологическое
Офтальмологическое
Пульмонологическое
Терапевтическое
Травматологическое
Урологическое
Хирургия №1
Хирургия №2

Практика учета фактических затрат отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода показала, что наиболее затратной статьей среди прямых расходов отделений на лечение больных, является статья «медикаменты», что определяет необходимость учета потребления медикаментов по объему (в стоимостном выражении) и по удельному весу подразделений (табл. 4).

Таблица 4

Анализ структуры расхода медикаментов по различным подразделениям МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.

Отделения, которым оказаны услуги	Кол-во пациентов	Расход медикаментов (руб.)	Удельный вес в общих расходах медикаментов по стационару (в %)
Анестезиологии и Реанимации
Гастроэнтерологическое
Гинекологическое
Ревматологическое
Неврологическое
Отоларингологическое
Офтальмологическое
Пульмонологическое
Терапевтическое
Травматологическое
Урологическое
Хирургия №1
Хирургия №2

Все расходы учреждения формируются из программного продукта по персонифицированному учету. При суммировании расходов учитывается также вычитание резервного фонда (10% от планового фонда заработной платы), затрат на оплату труда административно-управленческого персонала и административно-хозяйственной части.

Итоговый размер суммы на стимулирование определяется полученной суммой за вычетом расчетной основной заработной платы и начислений на нее по следующей схеме (рис.).

Рис. Схема определения размера фонда стимулирования структурного подразделения (отделения стационара) МУЗ «Городская больница №2»

г. Белгорода

На приводимом ниже примере показано соотношение доходов и расходов, сформировавшихся в результате труда врачей офтальмологического отделения (табл. 5).

Таблица 5

Соотношение доходов и расходов на примере офтальмологического отделения МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.

	Кол-во пролеченных больных	Доход, руб.	Расход, руб.	Остаток, руб.










Итого по отделению

Сводное соотношение баллов отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода и средние выплаты по отделениям иллюстрируются таблицей 6.

Таблица 5

Соотношение баллов отделений стационара МУЗ «Городская больница №2»

г. Белгорода и средней выплаты по отделениям за 1 квартал 2011г.

Наименование отделения	Кол-во баллов по отделению	Кол-во баллов по заведую-щим отделени-ями	Всего баллов	Стои-мость балла	Сумма на стимули-рование, руб.	Средняя выплата на 1 человека, руб.
Гастроэнтерология
Гинекология
Ревматология
Неврология
Отоларингология
Офтальмология
Пульмонология

Травматология
Урология
Хирургия
Гнойная хирургия
Анестезиологии и реанимации

Таким образом, введение критериев качества медицинской помощи и системы оценки эффективности труда работников, предполагающей оплату по конечному результату, имеет быстрый положительный эффект, позволяет преодолеть инертность медицинских работников, нивелировать отрицательное влияние организационных и человеческих факторов.

Внедрение персонифицированного учета трудовых затрат каждого конкретного медицинского работника позволяет построить дифференцированную систему оплаты труда в учреждении с учетом коэффициента участия, предусматривающую как систему поощрения, так и систему депремирования.

Практика применения изложенной системы показала, что она является существенным мотиватором для медицинских работников и оказывает положительное влияние на повышение качества оказываемых населению медицинских услуг, способствует рационализации использования экономических ресурсов медицинского учреждения в условиях их ограниченности.

Литература:

1. Алиев И.И., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2012. – 671 с.

2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала. – М.: Издательство «Проспект», 2012. – 164 с.

3. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Паблишер, 2008. – 761 с.

4. Ветлужских Е.Н. Что способствует повышению эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда. – 2008. - №4(16). – С. 296-301.

5. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2012 году. – 15-е изд., перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2012. – 1040 с.

6. Давыдов С.А., Костин Р.А. Развитие теории заработной платы в условиях трансформации хозяйственных практик в эпоху социальной модернизации // Инновации. – 2009. – №05(27). – С. 12-17.

7. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.

8. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 21 ноября 2011г., № 323-ФЗ.

9. Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 29 ноября 2010г., №326-ФЗ.

10. Цеханов О.В. Особенности планирования и бухгалтерского учета в лечебно-профилактических учреждениях Минздрава РФ // Экономист лечебного учреждения. - 2011. - №9.

Онлайн калькуляторы