Мало кто из рядовых работников не мечтает занять должность руководителя. Разве кого-то не обрадует перспектива быть начальником, раздавать задания подчиненным, указывать им на ошибки и наслаждаться новым положением?
Однако, как известно, новая ответственная должность – это не только неограниченная власть, но и новые обязанности, большая ответственность и потребность в постоянном контроле работы коллектива.
Как же научиться правильно руководить? Как найти подход к каждому работнику, чтобы обстановка в коллективе была спокойной и гармоничной, а к вашему мнению прислушивались все без исключения? Ниже мы поговорим о десяти золотых правилах о том как стать успешным руководителем?
Одна из негативных черт многих руководителей – это неумение четко сформулировать и донести задачу до подчиненного. Когда руководитель не знает, чего он хочет, то, скорее всего, он непонятно что получит в результате, обрушив свой гнев на плохого, по его мнению, работника.
Четко поставленные цели, а также порядок выполнения заданий существенно облегчат коммуникацию между начальником и подчиненными и ускорят процесс выполнения работы.
Ругать только наедине
Если человек не справился с поставленной задачей, то ни в коем случае нельзя отчитывать его на общем собрании или при других подчиненных. Этот ход может существенно испортить ваши с ним отношения и оскорбить человека. Все свои претензии выскажите ему непременно, но с глазу на глаз. К тому же это позволит вам не нажить врага в коллективе.
Похвала
Большая часть руководителей весьма щедро ругает подчиненных за проступки и некачественное выполнение работы, в то же время забывая хвалить их за хороший результат. Между тем все мы знаем, что похвала обычно является лучшим стимулом, чем порицание, и заставляет человека выполнять работу в разы лучше. Если есть за что, обязательно хвалите сотрудников и вы увидите, как изменится их отношение к вам и к работе.
Дружественная атмосфера в коллективе
Руководитель задает тон развитию отношений между сотрудниками. Вы обязательно добьетесь успеха, если создадите в коллективе теплую и доброжелательную атмосферу, в которой не будет места склокам и интригам. Кроме того, работников очень порадует, если вы будете проводить плановые еженедельные собрания с кофе и печеньем или пиццей.
Научите сотрудников самостоятельно контролировать процесс своей работы
Сначала установите правило: ежедневно в конце рабочего дня каждый работник компании должен сделать небольшой отчет своей работы, чтобы и он, и вы могли понимать, что он сделал за день. Не следует заставлять людей писать тонны пояснений. Вполне достаточно будет устного ответа. Вскоре это войдет в привычку, и работа будет протекать продуктивнее.
Четкая организация рабочего процесса
Ваши подчиненные должны знать, что с таким начальником, как вы, нужно выполнять работу быстро и качественно. Дайте им понять, что вы намерены контролировать все этапы работы, а в случае каких-либо проблем готовы помочь.
Сохраняйте спокойствие
Нет ничего хуже в работе, чем истерика и крик руководителя на подчиненных. Часто он является не вполне обоснованным, а практически в 100% случаев – абсолютно не нужным. Все можно уладить путем спокойного диалога. Это поможет сохранить хорошие отношения с людьми и правильно выяснить ситуацию.
Не бойтесь брать на себя ответственность за неудачи или ошибки своих подчиненных
В конце концов это вы контролировали то, как выполнялась работа, и раз уж не смогли проследить за качеством, то за это нужно отвечать. Вы существенно добавите себе баллов в глазах подчиненных, если при разговоре с вышестоящим начальством возьмете всю ответственность на себя, а позже на собрании с коллективом сделаете работу над ошибками. Никто не любит людей, которые кричат о своей значимости, а когда приходит время отвечать за работу, прячутся за спины работников.
Будьте примером для других
Когда человек видит в начальнике не только руководителя, но и умного, развитого, харизматичного человека, ему вдвойне приятно с ним работать. Очень важно, чтобы авторитет зарабатывался не только благодаря должности, но и личностным качествам. Когда работники будут гордиться своим начальником, они постараются более качественно выполнять работу.
Субординация
Не допускайте на работе фамильярных обращений к себе. Вы руководитель, и точка!
Постоянно совершенствуйтесь
Если вы действительно хотите стать успешным руководителем, вы должны постоянно развиваться как личность, совершенствовать свои навыки руководителя, вы должны стать лидером команды который берет ответственность за продуктивность и успешную работу своих подчиненных.
Обязательно читайте бизнес книги, книги для руководителей, по психологии взаимоотношений — руководитель это еще и психолог который умеет найти правильный подход к своим подчиненным, умеет правильно мотивировать своих сотрудников, создать благоприятную атмосферу в коллективе.
Ниже представлены курсы и тренинги для руководителей:
Мотивация
- Секреты мотивации. 15 способов удержать ценного сотрудника. Перейти .
- Три инструмента точечной мотивации. Перейти .
Управление персоналом
- Секреты управления персоналом в крупной компании. Перейти .
- Как управлять вовлеченностью персонала. Перейти .
- Развитие персонала компании с минимальными затратами. Перейти .
- Создание эффективной управленческой команды. Перейти .
Руководителям
- Максимальная эффективность руководителя. Перейти .
- Навыки руководителя 3.0. Перейти .
Лидерство
- Инновационное лидерство. Перейти .
- Вертикальное развитие лидеров. Перейти .
Видение переговоров
- Вербальное айкидо. Как использовать силу оппонента на переговорах. Перейти .
- Как проводить конструктивные переговоры: стратегия и анализ ошибок. Перейти .
- Игры и сценарии жёстких переговоров в продажах. Перейти .
- Эффективные навыки ведения коммерческих переговоров. Перейти .
- Искусство вести переговоры. Как выжать максимум из оппонента? Перейти .
Электронная переписка
- Деловая электронная переписка: правила игры. Перейти .
- Проблемная переписка от А до Я. Перейти .
Стать успешным руководителем непросто, однако, прислушиваясь к некоторым советам и своему коллективу, можно найти подход к каждому сотруднику.
А как считаете Вы, какими навыками, знаниями и личностными качествами характера должен обладать успешный руководитель? Поделитесь своим мнением, а возможно опытом в комментариях к данной статье.
Удачи вам и до встречи в следующей статье.
Prosto производительность труда иногда падает даже у самых эффективных сотрудников на предприятии. А те члены коллектива, которые и в "хорошие времена" показывают не очень высокую производительность - в периоды турбулентности и кризиса могут стать чуть ли не бесполезными для компании. Что же делать, чтобы продуктивность персонала росла или хотя бы просто не падала, - спрашивал у специалистов сайт
Владислав Кононов, партнер АVM Group
- Показывайте пример. Чего может ожидать от своих сотрудников руководитель, который постоянно опаздывает на работу, не успевает со своими задачами, не отвечает на письма подчиненных и совершенно забывает о назначенных встречах? Ровно того же. Будьте пунктуальны, точны, оперативны. Берите на себя столько задач, сколько на самом деле можете осилить. Распоряжайтесь временем правильно. Всегда будьте лучше, чем могут от вас ожидать. Руководитель для персонала - как родители для детей. Можно говорить и советовать своим сотрудникам все, что угодно. Но в конечном итоге в большинстве случаев они все равно будут смотреть на вас и повторять вашу модель поведения.
- Признавайте компетентность подчиненных. Внедрите хорошую традицию - не бояться спрашивать мнения близ сидящего. Начните консультироваться с коллективом по тому или иному вопросу - пусть даже пустяковому. Такой подход придаст каждому члену вашей команды уверенность в своей компетентности - а мысль о том, что его советы важны для руководителя, непременно станет позитивной направляющей при выполнении следующих задач.
- Мотивируйте. Хороший сотрудник - мотивированный сотрудник. Не новым будет утверждение, что мотивация сотрудников очень влияет на продуктивность и результативность персонала. В развитых компаниях система мотивации обычно хорошо продумана. Но при этом стоит помнить о том, что к мотивационным системам сотрудники очень быстро привыкают - и со временем совсем перестают воспринимать мотивационные техники как стимул. Поэтому важно определить временной период, на протяжении которого будет действовать та или иная мотивационная программа. Следует также помнить и о том, что при создании программ мотивации важно учитывать индивидуальность каждого отдельного сотрудника - поскольку то, что мотивирует одного, может, если не демотивировать, то, по меньшей мере, оставить равнодушным другого. И если мы говорим о мотивации персонала, то тут, прежде всего, важно определить, какие потребности для ваших сотрудников являются первоочередными - а уже исходя из полученных результатов, разрабатывать программы, которые смогут в долгосрочной перспективе повышать настроение сотрудников и стимулировать коллектив работать лучше и продуктивнее.
Оксана Диптан, бизнес-консультант, руководитель компании «Deeptan Consulting»
- Продвигайте своих сотрудников. Если у вас в компании появляются новые должности или подразделения - не спешите привлекать соискателей извне, возможно, это как раз отличный повод разнообразить деятельность уже проверенных временем сотрудников. Решившись на такой шаг, вы вполне можете не просто не прогадать с выбором кандидатов, но еще и помочь сотрудникам раскрыть скрытый потенциал, который, возможно, на прежней должности и вовсе не использовался.
- Позвольте своим сотрудникам говорить. И слушайте их. Если вы, будучи руководителем, видите, что возникла острая необходимость в повышении производительности сотрудников, не бойтесь хотя бы ненадолго отвлечься от своих дел и поинтересоваться ходом работы как коллектива в целом, так и каждого его члена в отдельности. Коммуникация в этом случае - просто незаменимый инструмент. Узнавайте у сотрудников, какие рабочие моменты их беспокоят, ведите достаточно откровенные разговоры о том, что получается у тех или иных работников лучше всего. Вам, как руководителю, нужно понимание процесса «изнутри». А вашим подчиненным нужен фидбек от руководителя. Налаженная коммуникация - это хороший способ «быть на одной волне» с коллективом и вовремя пресекать ненужные настрои.
- Не забывайте веселиться. Слово «веселье», конечно, редко ассоциируется со словом «работа». Но оно и не совсем ему противоположно. Если вы хотите иметь не просто совокупность сотрудников, а настоящую команду, сплоченную и эффективную в своих действиях, то вы должны понимать, что веселье - это тот самый инструмент, который поможет вам без лишних затрат собрать коллектив в единое целое.
- Позвольте сотрудникам почувствовать, что то, что они делают - не просто работа. Каждый человек хочет верить, что его работа преследует какую-то высокую цель. Однако иногда эта цель теряется за каждодневными рутинными операциями. Ваша задача как руководителя - доносить до подчиненных значимость проделанной ими работы. Покажите сотрудникам все преимущества того, чем они занимаются. И возможно от того, что вы сделаете акцент на важности работы того или иного сотрудника, повысится не только его производительность - но также его личная заинтересованность в дальнейшем развитии именно в этой сфере деятельности.
Доверять или все-таки проверять: Обзор программ учета рабочего времени сотрудников
11.00, рабочий день в разгаре…. захожу в Facebook - 42 друга онлайн - все работники банков, производственных предприятий, госслужб. В рабочее время самая активная переписка, куча постов… Вопрос: куда смотрит начальство?
Проблема неэффективного использования рабочего времени актуальна для каждого работодателя.По данным исследования, проведенного порталом HeadHunter.ua , более 80% украинцев во время работы отвлекаются на приватную почту, переписку с друзьями в ICQ, Skype, играют в онлайн-игры или «зависают» в соцсетях. В среднем, на эти цели офисные работники тратят около часа рабочего времени на день.
Поэтому очень важно контролировать сотрудников и вести учет их рабочего времени.Один из способов такого контроля - шпионские программы. Этот вопрос я и постараюсь изучить более детально в данном блоге.
Итак, для начала хотелось бы определить, что такое программы-шпионы.
Шпионкские программы - это специальное ПО, предназначенное для сбора, хранения и анализа статистики работы пользователей компьютеров под управлением операционной системы Windows. Эти прогрaммы рaботaют нa компьютере скрытно, никaк не проявляя своего присутствия и дaже тщaтельно его скрывaя: вы не нaйдёте их ни нa диске, ни в списке зaпущенных процессов.
Установка такого программного обеспечения с практической точки зрения будет иметь такие преимущества для работодателя :
- повышение дисциплины и производительности труда (когда работники знают, что их контролируют, они меньше отвлекаются на личные дела);
- возможность точного планирования (программы разрешают оптимизировать нагрузку сотрудников, рассчитать время, необходимое для исполнения конкретной задачи);
- предотвращение утечки конфиденциальной информации.
Законно ли слежение за компьютерами сотрудников: мнение эксперта!
Необходимо отметить, что установка мониторинга за сотрудниками может вызвать бурю негодований со стороны самих работников. Не раз выдвигаются претензии о незаконности использования таких программ. Что делать в этой ситуации? Законно ли установка таких утилитов на предприятии? Для более детального изучения этого вопроса я обратилась к знакомому юристу за консультацией. Ниже приведен отрывок из состоявшегося интервью.
- Законно ли слежение за компьютерами сотрудников?
В общем, слежение за компьютерами сотрудников работодателем является незаконным. Согласно ст. 31 Коституции Украины «кожному гарантується таємниця листування, телефонних розмов, телеграфної та іншої кореспонденції. Винятки можуть бути встановлені лише судом у випадках, передбачених законом, з метою запобігти злочинові чи з"ясувати істину під час розслідування кримінальної справи, якщо іншими способами одержати інформацію неможливо».
Согласно ч.2 ст.32 Конституции Украины «…не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди , крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини».
- Не будет ли контроль email корреспонденции с использованием программ-шпионов нарушением права человека на тайну переписки?
Для того, чтобы такое вмешательство не нарушало конституционное право, оно должно быть осуществлено с соблюдением следующих условий: во-первых, по решению суда, во-вторых, оно должно быть предусмотрено законом, в-третьих, оно должно быть направлено на достижение четко определенной законом цели.
Согласно ст.187 Кримминально-процессуального кодекса Украины «арешт на кореспонденцію і зняття інформації з каналів зв"язку можуть бути застосовані лише за наявності достатніх підстав вважати, що у листах, телеграфній та іншій кореспонденції підозрюваного чи обвинуваченого іншим особам або інших осіб підозрюваному чи обвинуваченому, а також в інформації, якою вони обмінюються за допомогою засобів зв"язку, містяться дані про вчинений злочин або документи і предмети, що мають доказове значення, і якщо іншими способами отримати ці дані неможливо».
Лицо, виновное в совершении действий, нарушающих гарантированное статьей 31 Конституции право, подлежит уголовной ответственности по ст.163 Уголовного кодекса Украины (наказывается штрафом от пятидесяти до ста НМДГ или исправительными работами на срок до двух лет, или ограничением свободы до трех лет).
- Могут ли выявленные с помощью программ-шпионов факты нарушения сотрудником рабочей дисциплины выступать доказательством его вины в суде?
Если речь идет лишь о нарушении рабочей дисциплины, то такие факты не будут выступать доказательством в суде. Согласно ч.3 ст.62 Конституции Украины «обвинувачення не може ґрунтуватися на доказах, одержаних незаконним шляхом, а також на припущеннях. Всі сумніви щодо доведеності вини особи тлумачаться на її користь». По закону полученную с помощью программ-шпионов информацию можно использовать только для улучшения качества работы подчинённого. Например, указать на его ошибки, неправомерное поведение.
То есть, из ответов эксперта можно сделать выводы, что все же установка мониторинга за работой сотрудников с помощью рассматриваемых утилитов не является противозаконным действием при условии представления в известность самих «подконтрольных».
Для законности использования программ-шпионов необходимо прописать следующие пункты в трудовом договоре:
- разглашение сведений, представляющих коммерческую и иную тайну, является должностным преступлением;
- работникам запрещается использование служебных средств связи (телефонной, факсимильной, радио, интернета (электронной почты) и проч.), а также множительной и иной оргтехники в личных целях;
- работник согласен с тем, что администрация будет осуществлять регулярный контроль за соблюдением вышеперечисленных пунктов всеми доступными средствами.
Соответствующими пунктами желательно дополнить также Правила внутреннего трудового распорядка и Коллективный договор.
Как выбрать наиболее подходящего «шпиона»
Разобравшись с законностью данного вопроса, перейдем к более детальному рассмотрение программ-шпионов на рынке. Желающие попробовать утилиту контроля за активностью сотрудников могут заметить, что выбор таких программ достаточно большой. В своем исследовании для более детального изучения была сформирована следующая выборка из 10 наиболее распространенных и популярных софтов:
Программа | Компания-разработчик | Минимальные системные требования |
|
|---|---|---|---|
ОС: Windows 98/Me/NT/2000/XP/Vista/7; |
|||
EliteKeylogger 5.0 | ОС: Windows XP/2008/7; |
||
LanAgentEnterprise 4.1 | ОС: Windows XP/2003/2008/Vista/7; |
||
MaxaptQuickEye 2.8.8 | ОС: Windows 2000/XP/2003/Vista; |
||
MipkoEmployeeMonitor 7.0.3 | ОС: WindowsVista/XP/NT/2003/2000/2008; |
||
ОС: Windows 7/Vista/XP/2000; |
|||
RealSpyMonitorBuild 2.94 | ОС: Windows 95/98/NT/2000/Me |
||
StaffCopStandard 5.2.348 | ОС: WindowsVista/XP/NT/2000/2003/ME/98/95; |
||
StatWinServerEnterprise 8.7 | ОС: Windows 7/Vista/XP/2008/2003/2000; |
||
Yaware 1.4.9.171 | ОС: Windows 2000/XP/2003/Vista/2008/7; |
Из таблицы видно, что ко всем изучаемым программам системные требования практически одинаковые. Данные программы, в принципе, подойдут под любые офисные компьютеры.
Все программы отличаются функциональностью и удобством работы.Проведенный сравнительный анализ функциональных возможностей изучаемых программ представлен в таблице ниже:
EliteKeylogger 5.0 | LanAgentEnterprise4.1 | MaxaptQuickEye2.8.8 |
|||
|---|---|---|---|---|---|
Снятие скриншотов экрана | |||||
Мониторинг USB устройств | |||||
Мониторинг буфера обмена | |||||
Снятие снимков веб-камеры | |||||
Функциональная характеристика | MipkoEmployeeMonitor7.0.3 | RealSpyMonitorBuild2.94 |
||
|---|---|---|---|---|
Перехват нажатых клавиш на клавиатуре | ||||
Снятие скриншотов экрана | ||||
Мониторинг запущенных процессов | ||||
Мониторинг операций с файлами и папками | ||||
Мониторинг открытых веб-сайтов | ||||
Перехват сообщений ICQ и MSN, Qip, AIM Messenger и других программ для обмена мгновенными сообщениями | ||||
Мониторинг USB устройств | ||||
Запись времени начала и окончания работы | ||||
Мониторинг буфера обмена | ||||
Уведомления на электронный ящик о наборе запрещенных слов | ||||
Следит за принтерами, установленными в системе | ||||
Снятие снимков веб-камеры | ||||
Перехватывает пароли входа в Windows |
Функциональная характеристика | StaffCopStandard5.2.348 | StatWinServerEnterprise 8.7 | Yaware 1.4.9.171 |
|
|---|---|---|---|---|
Перехват нажатых клавиш на клавиатуре | ||||
Снятие скриншотов экрана | ||||
Мониторинг запущенных процессов | ||||
Мониторинг операций с файлами и папками | ||||
Мониторинг открытых веб-сайтов | ||||
Перехват сообщений ICQ и MSN, Qip, AIM Messenger и других программ для обмена мгновенными сообщениями | ||||
Мониторинг USB устройств | ||||
Запись времени начала и окончания работы | ||||
Мониторинг буфера обмена | ||||
Уведомления на электронный ящик о наборе запрещенных слов | ||||
Следит за принтерами, установленными в системе | ||||
Снятие снимков веб-камеры | ||||
Перехватывает пароли входа в Windows |
Из таблицы видно, что все изучаемые программы обладают основными функциями по контролю активности сотрудников за компьютером, и каждая из них, в принципе, подойдет для использования на среднем предприятии.
При практическом использовании программ-шпионов возникает ряд вопросов:
- Где и в какой форме будут храниться данные?
- Есть ли у программы возможность создания отчетов по мониторингу хотя бы с минимальным анализом собранной информации?
- Кто будет осуществлять сам контроль - руководитель компании, администратор или несколько лиц одновременно?
При выборе необходимой программы для учета рабочего времени сотрудников руководитель компании должен руководствоваться ответами на данные вопросы.
Программы | Анализ данных | Хранение отчетов |
|
|---|---|---|---|
Отчёт создается в текстовом и html-формате.Лог-файл сохраняется на жестком диске ПК сотрудника в зашифрованном виде. Возможна отсылка лог-файла на e-mail, по FTP или по локальной сети с гибкой системой настроек. |
|||
EliteKeylogger 5.0 | элементарный анализ с использованием фильтров | ||
LanAgentEnterprise 4.1 |
| Отчеты в зашифрованных файлах хранятся на ПК сотрудника, пока от серверной части не поступит запрос на получение логов. После отправки логи на ПК очищаются. |
|
MaxaptQuickEye 2.8.8 |
| Отчёты отправляются по электронной почте, сохраняются в сетевом окружении или скидываются через FTP. |
|
MipkoEmployeeMonitor 7.0.3 | для анализа используются фильтры слежения | Отчет можно сохранить в форматах HTML, JPG, TXT, TIFF, Excel, PDF; |
|
элементарный анализ с использованием фильтров | |||
RealSpyMonitorBuild 2.94 |
| Отчёт сохраняется в текстовом и html-формате и отправляется на почту или FTP. |
|
StaffCopStandard 5.2.348 | использование фильтров для анализа | ||
StatWinServerEnterprise 8.7 |
| Отчеты сохраняются в служебный файл программы StatWin с расширением.rdt; |
|
Yaware 1.4.9.171 |
| Отчеты сохраняются на ПК пользователя в специализированной БД, защищенной от модификаций. Передача лога осуществляется по протоколу SSL с защитой. Лог-файл сохраняется на клауд-серверах компании "Amazon". |
На основе информации из таблицы можно сделать выводы, что не все программы одинаково удобны в использовании. Более глубокий анализ данных с предоставлением графических материалов, который позволяют осуществлять программы MaxaptQuickEye 2.8.8, LanAgentEnterprise 4.1 и Yaware 1.4.9.171, разрешает руководителю компании быстро и в наочной форме увидеть основных «штрафников» и сконцентрировать свое внимание на мониторинге именно их, тем самым сэкономив свое время.
Выбор той или иной программы для работодателя во многом зависит и от финансового аспекта. Стоимость изучаемых программ-шпионов приведена в таблице ниже:
Программа | Цена лицензии, грн* | Бесплатная версия |
|
|---|---|---|---|
EliteKeylogger 5.0 | |||
MaxaptQuickEye 2.8.8 | число агентов для мониторинга - не более 3 |
||
ограниичение: 60 мин. мониторинга |
|||
MipkoEmployeeMonitor 7.0.3 | |||
StaffCopStandard 5.2.348 | 15 дней; |
||
ограничение: 40 мин. мониторинга |
|||
StatWinServerEnterprise 8.7 | |||
RealSpyMonitorBuild 2.94 | ограниичение: 20 мин. мониторинга |
||
Yaware 1.4.9.171 | |||
LanAgentEnterprise 4.1 | |||
*Стоимость лицензии с расчёта на предприятие с количеством персонала в 100 человек в гривне за официальным курсом НБУ на 15.08.2012. |
|||
** Расчет стоимости лицензии на период в 12 месяцев. |
|||
Необходимо отметить, что цена лицензии на большинство программ зависит от количества компьютеров на предприятии. Только WideStepSecuritySoftware (разработчик EliteKeylogger) предлагает большим предприятиям корпоративную лицензию на неограниченное количество компьютеров. ВYaware предусмотрена также система скидок в зависимости от срока, на который устанавливается мониторинг, а у AtomParkSoftware - скидки для организаций определенного профиля (например, для научно-исследовательских и образовательных учреждений скидка на лицензии StaffCop составляет 40%).Возможны также акционные предложения от компаний-разработчиков на их софты. Например,MC-SoftSoftware предлагает акционную летнюю скидку 20% на лицензию NeoSpyPro за «лайк» Вконтакте.
На все изучаемые программы лицензии бессрочные; все обновления в рамках текущей версии в течение года бесплатны.
Купить лицензию или заказать пробную версию программ можно на официальных сайтах компаний-разработчиков. Конечно, при желании, можно найти и бесплатные полные версии программ с необходимыми «кряками» в Интернете, но при этом необходимо предупредить о возможности неполной функциональной работы программ, плюс затрагивается тот же вопрос законности установки и использования таких программ.
Заключение: так все же - кнут или, может быть, пряник?
Из всего выше написанного можно сделать выводы, что, несомненно, использование программ-шпионов имеет ряд плюсов. Больше всего такие утилиты востребованы в организациях, где существуют серьезные требования к действиям сотрудников нaрaботе или где высок риск хищения информации. Но при использовании программ-шпионов очень важно «не переборщить» с контролем, чтобы не потерять лояльность сотрудников и атмосферу доверия в компании.
Напоследок хотелось бы отметить, что для повышения производительности персонала необязательно использовать программы-шпионы. По моему мнению, если Ваши сотрудники «линяют» от работы, нужно искать другие пути решения этой проблемы, например, мотивация. Создайте правильную систему мотивации на предприятии, чтобы сотрудники сами были заинтересованы в использовании рабочего времени только для работы. И тогда Вам не нужны будут никакие шпионские программы!
Бизнес-книги о том, как преодолевать разобщенность сотрудников и боязнь новых начинаний
Prosto в рабочем процессе есть две вещи, которые принято считать неподвластными умственно-волевым усилиям: первое - любовь к своему делу, вдохновенный труд; второе - страхи, связанные с бизнес-движением в неизведанное. Тем не менее, есть люди, которые уверены, что можно вполне "технично" вызывать к жизни первое и устранять второе. О книгах, излагающих детальные схемы такой деятельности, рассказывает сайт
Рецензия на книги:
Ричард Шеридан. Работа мечты: как построить компанию, которую любят. - Москва: Манн, Иванов и Фербер , 2014, - 304 с.
Скотт Стейнберг. Кризис - это возможность: 10 стратегий, которые позволят вам процветать в эпоху перемен. - Москва: Манн, Иванов и Фербер , 2015, - 304 с.
Книга Ричарда Шеридана «Работа мечты» (в оригинале «Joy, Inc.», то есть «ООО «Радость») значительно отличается от большинства американских бизнес-пособий. Во-первых, это очень личностный трактат: он почти полностью посвящен удачным принципам работы одной единственной компании - собственной софтмейкерской фирмы Шеридана Menlo Innovations , в которой на момент написания книги в 2013 году работало около 60 сотрудников.
И это - весьма положительное свойство изложения текста. Кейс «менлониан» (самоназвание сотрудников Menlo) рассматривается автором всеохватывающе, с мельчайшими деталями, во временном развитии. Возможные минусы и тупики на подобном пути не упускаются, а обсуждаются. К тому же весь сюжет расцвечен приватными отступлениями, показывающими ход мышления автора на том или ином этапе и источники некоторых его тимбилдинговых находок.
Во-вторых, в основу принципов Шеридана положена столь неделовая бизнес-ценность, как радость от работы, удовольствие от деятельности. Это та самая joy, упоминающаяся каждые несколько абзацев книги и выведенная в ее английский заголовок, однако в русской версии замененная «мечтой».
Кстати, не совсем верным будет считать темой книги лишь тимбилдинг, сплочение коллектива - поскольку Шеридан ставит первичной целью именно эмоциональное состояние каждого сотрудника. Он верит, что достижение положительного настроя всеми сотрудниками и сцементирует команду, и даст серьезное улучшение результатов работы.
«Радость - явление более глубокое, значимое и содержательное. Счастье - кратковременное состояние. Вы можете чувствовать радость, не будучи при этом счастливым каждое мгновение. В Menlo мы веселимся, много смеемся, здесь практически всегда ощутима энергия - но мы не всегда счастливы. Мы бываем скептичны, а иногда и откровенно сердиты», - разделяет понятия Ричард Шеридан.
Другими словами, автор говорит о длящемся процессе удовлетворенности - о фундаментально положительном отношении не только к успешным результатам, а и вообще к рабочему процессу. Да чего там долго объяснять: попросту во влюбленности в свое дело каждого сотрудника видит Шеридан свою цель (подзаголовок книги так и указывает: «How we built a workplace people love»).
Притом в отличие от обычных восточнославянских людей, которые в этом месте сказали бы: «ну, любовь к работе нельзя выстроить; это вопрос душевный, духовный, тонкий и непредсказуемый;», - мичиганский предприниматель-директор отвечает примерно так: «конечно, насильно мил не будешь - но есть почти неотразимые способы влюбления молодых людей в рабочий процесс». Эти способы он и излагает, и иллюстрирует примером своей компании, и предлагает применять всем остальным директорам.
Так, сразу заметно, что Шеридан огромное внимание уделяет организации свободного единого и гибкого пространства офиса, ориентированного на живые контакты между сотрудниками - вплоть до мгновенной перегруппировки столов, если в ближайший день общий проект выполняет группа программистов, сидевшая ранее не рядом друг с другом.
Еще один его принцип - работа над проектами в парах, дающая некий взаимоконтроль. Забавные страницы посвящены ритуальным традициям и артефактам компании (юморным, полушуточным, по большей части), служащим ряду полезных психологических целей.
Особый подход у Шеридана и к найму новых сотрудников, и к масштабированию бизнеса как такового. В частности, одна из его установок базируется на том, что не стоит читать резюме соискателя раньше, чем встречаетесь с ним. Все личное, душевное, сердечное для него важнее умственного, разумного, рационального. В целом весь «менлонианский» подход является до категоричности эмоционально-ориентированнным - скажем так, панпсихическим, антирационалистическим.
Но как ни странно, ничего хаотичного и безалаберного в позициях автора нет - наоборот, он предлагает немалое количество четких пунктов, которые надо исполнять. Он намекает, что можно и не строго исполнять каждый из, условно скажем, ста пунктов - достаточно приблизительно исполнить любые 60-80 из них, чтобы нужный уровень рабочего вдохновения был достигнут (но ведь исполнять 60 пунктов - это уже никак не хаос).
Продолжая нашу метафору, книга Шеридана выглядит как правила дорожного движения, соблюдение которых устраняет препятствия, могущие помешать возникновению влюбленности каждого сотрудника в его дело. И эти правила, что удивительно, вполне определенные, четко очерченные, осязаемые.
Наконец,трудно не заметить, что автор десятилетиями руководит программистской компанией и дизайнерски-программистским коллективом - у Шеридана стопроцентное мышление веб-разработчика и софтмейкера. И отмеченный «планировочный по пунктам» стиль речи, с вложенными циклами второстепенных мыслей на ту или иную тему - как раз одна из характерных черт такого мышления.
Более того, можно уточнить: Ричард Шеридан мыслит как разработчик-создатель социальной сети или поисково-сервисного интернет-гиганта (и похоже, что настоящие разработчики Цукерберг, Дуров, Брин строили свои первые инновационные офисы примерно по тем же принципам). По сути, он подмечает инструментарий интернет-групп по интересам, постигает подходы и ценности современных людей по их свободной активности в Сети - и внедряет эти же социально-сетевые «якоря» в реальную жизнь, в оффлайновый HR.
Он предлагает строить команду и бизнес-процесссы в абсолютно-уравнивающей горизонтальной архитектуре (автор активно настаивает на полном равенстве всех сотрудников фирмы), так сказать, в виде аккаунтной по духу небольшой гибкой соцсети, свободно собирающейся в меньшие небольшие подгруппки, узлы.
А аккаунты в большой компьютерной Сети, как известно, все мы развиваем только тогда и в те сообщества, когда и где находим радостную заинтересованность, удовлетворение от найденного. Вот отчего Шеридан и написал книгу по «командному маркетингу»: о том, что может направить вал рабочих ощущений свободно действующих сотрудников в сторону радости от продолжения процесса, в поддержание влюбленной заинтересованности в дело.
А что больше всего мешает радости? Конечно, страхи. Вторая рассматриваемая нами в этой рецензии книга Скотта Стейнберга (может, правильно звучит Штейнберг или Штайнберг), получившая в российской версии крутейшее для 2015 года маркетинговое имя «Кризис - это возможность» (смешно, но в оригинале заголовка и всей книги ни слова о кризисе не было) от начала до конца посвящена рабочим страхам и их преодолению.
На трехстах страницах Стейнберг не только уловил и описал необыкновенную массу разновидностей страхов сотрудников, как рядовых, так и ведущих - но и предложил еще большую массу детальных пошаговых рецептов их мягкой нейтрализации.
Разумеется, наибольшее количество опасений появляется у сотрудников компании, внедряющей инновации, активно расширящейся, убеждающей партнеров в необходимости купить новый тип продукта или услуги - в общем, что-то серьезно меняющей в себе или в ближайшем окружении, а то и в мире - отчего оригинал книги и назывался «Make change work for you».
Стратегии Скотта Стейнберга, в отличие от Ричарда Шеридана, вполне рационалистичны и логичны. Но, как и в первой книге нашей рецензии, изложены они, во-первых, вполне «программно», с хорошим планировочным чутьем. А во-вторых, и у этого автора есть такая же абсолютная убежденность в том, что неуловимая душевная субстанция (у Шеридана это любовь к работе; у Стейнберга - страхи в работе) может управляться при помощи широкого полновесного набора правил, тренингов, установок и упражнений - которые оба автора и предлагают читателям.
Бизнес-книги о деловом обучении сотрудников и самообучении для разных типов личности
Prosto в любой компании при попытке обучения сотрудников рано или поздно возникают сложности, связанные с разным восприятием мира разными людьми. О книге, показывающей и рассказывающей, как мотивировать к работе юных девушек (Сью Хэдфилд. Что тебя останавливает?), а также о другой книге, описывающей особенности восприятия визуальных изображений разными людьми (Джули Дирксен. Искусство обучать: как сделать любое обучение нескучным и эффективным) - рассказывает сайт
Рецензия на книги:
Сью Хэдфилд. Что тебя останавливает? - Москва: Манн, Иванов и Фербер , 2013, - 240 с.
Джули Дирксен. Искусство обучать: как сделать любое обучение нескучным и эффективным. - Москва: Манн, Иванов и Фербер , 2013, - 276 с.
О рецензиях на книги некогда писатель Михаил Веллер произвел шуточную, но справедливую формулу, достойную высекания на мраморе: «Книжная критика - это когда критик рассказывает о книге, как совсем по-другому он бы ее написал, если бы умел писать».
Этот афоризм неизменно вспоминается при прочтении некоторых современных западных деловых книг, содержащих информации, идеи, интонации, которыми мы не владели - однако изложенных в настолько непривычном для Восточной Европы стиле, что исподволь возникает подсознательное желание увидеть все это же, но пересказанное стандартным для соотечественников языком.
Впрочем, в подавляющем большинстве случаев этот наш «когнитивный диссонанс» есть недостаток не западных авторов, а как раз восточноевропейского читателя, редко стремящегося освоить новые для себя стили подачи материала - даже если очевидно, что в серьезном цивилизованном мире именно такими стилями и пишется весь нонфикшн, который в итоге двигает цивилизацию вперед (по крайней мере, в сфере развития отношений между людьми и отношения людей к любой деятельности).
Это вступление намекает, что обе описанные ниже книги хороши и полезны - но если вы не учились на Западе, логика выстраивания текста в них может показаться весьма необычной. Но не спешите разочаровываться: разумнее будет «въехать» в предлагаемый авторами способ подачи материала, если вы принадлежите к тем целевым аудиториям, которые мы назовем ниже.
Для каждой из этих книг биографические моменты их авторов весьма важны, поскольку они несомненно отразились на том самом необычном способе подачи материала. И потенциальные целевые аудитории авторами выбраны в соответствии с собственными (авторов книг) профессиональными навыками. К слову, о целевых аудиториях издатель русских переводов обеих книг лукаво не сказал ни слова.
Итак, Сью Хэдфилд - австралийская учительница английского языка в общеобразовательных школах (в том числе, в сугубо девичьих школах) с двадцатилетним стажем. После чего она сменила профессию: перешла к коучингу для детей и взрослых по укреплению уверенности в себе - работая в этом качестве преимущественно в Британии, но также и в США.
И этим все сказано - ее книга «Сhange one thing» («Преодолей всего лишь одно», в русском переводе вышла под названием «Что тебя останавливает? ») есть стопроцентное пособие от опытной школьной учительницы. Смелость автора в переизложении давно изложенной информации - а книга посвящена борьбе с прокрастинацией и самостимуляции к работе, о чем в 2010-х годах пишется едва ли не каждое третье деловое и психологическое издание - думается, связана с окраинным положением ее родной Австралии относительно главных «мейнстримных» англоязычных мегаполисов. Небось чикагской или манчестерской учительнице не хватило бы внутренней пробивной силы написать очередную книгу на популярную тему, о которой недавно написали почти все мэтры и гуру практической психологии.
И можно догадываться, что именно преподавание для девушек и стремление говорить понятным для молодых девиц языком неуловимо развернуло архитектуру текста и верстку книги Сью Хэдфилд в сторону женских журналов и женских блогов.
Тут и непривычно огромное число вставных блоков в рамочках - как говорят в газетных редакциях, «подвалов», «балконов» и «выносов» - занимающих на многих разворотах 7/8 площади (кстати, в учебниках и энциклопедиях для подростков «выносов» тоже всегда множество). Тут и приводимая в тех же рамочках масса тестовых вопросов и дополнительных советов - а также бесконечные списки звездных людей разных типов и судеб, что обычно свойственно девичьим журналам.
Тут и практически непрерывное диалогическое обращение к читателю, при том оформленное в русском переводе как гламурное обращение на «ты».
Наконец, в издании присутствует игра в единое цветовое блог-оформление - все многочисленные элементы архитектуры книги даны в голубом цвете, а многие рамочки выполнены дискретно расставленными голубыми кружочками с неким солнышком в углу. На этом фоне разве что удивляет, что издательство русского перевода поместило на обложку рисунок, изображающий не девушку, а парня.
Тем не менее, книга Сью Хэдфилд «Что тебя останавливает?» не примитивна, написана не для детей и не «для чайников». Это, хороший самоподзаводный учебник для девушек-подростков, студенток, начинающих работниц или предпринимательниц - излагающий современное понимание прокрастинации, лени, уныния (как не отклонения, а человеческой нормы, нуждающейся не в жесткой хирургии, а в мягкой терапии). И это книга, предлагающая множество шагов спокойной борьбы со всем этим - без насилия над тем или иным собственным типом личности.
Кроме того, книга хороша для HRoв и коучей, работающих с молодыми людьми легкомысленного склада ума или, наоборот, крайне неуверенных в себе- это редкий учебник, всерьез показывающий как неденежно мотивировать и как говорить о сложном, например, с барышнями, тонко уклоняющимися от ответственности и рабочего напряжения.
Вторая автор - Джули Дирксен - преподает в Миннеаполисском (штат Миннесота) Колледже Искусств и Дизайна на кафедре визуализации, а специализируется на e-learning, то есть интерактивных программах обучения при помощи компьютера; кстати, у ее твиттера характерный алиас -
Каким должен быть успешный руководитель - жестким, способным в любой ситуации добиться своего, или демократом, стремящимся к разумному компромиссу? Слишком жесткого руководителя подчиненные боятся, мягкого - любят, но редко уважают. Какой же стиль выбрать руководителю?
Нужен ли шефу гаечный ключ?
Вероника Р., руководитель туристической компании, в письме в редакцию поделилась своими опасениями потерять доверие и уважение сотрудников:
Так уж повелось, что образ идеального руководителя, лидера, в глазах подчиненных непременно связан с жесткостью. Однако я никогда не умела добиваться своего путем прессинга или давления. Не умею "строить" сотрудников. Когда мне нужно, чтобы подчиненный выполнил ту или иную задачу, я не могу просто поставить его перед фактом: мне кажется, что сначала лучше все обсудить. Но мой стиль руководства, увы, часто приводит к тому, что задача остается нерешенной. Так что эта гипердемократичность вредит не только моему имиджу. С другой стороны, нельзя же каждый раз идти на конфликт и силой заставлять подчиненных действовать. Подскажите, стоит ли мне развить в себе жесткость, и если да, то, как это сделать?
Письмо читательницы комментирует старший консультант компании "ЭКОПСИ Консалтинг" Павел Безручко:
Я часто сталкиваюсь с ситуацией, когда руководитель не может настоять на своем. Не буду зря ругать компромисс: как тактика он вполне хорош. Плохо, когда единственное, что умеет руководитель, - это договориться. Точно также плохо, если он умеет только "прессовать" окружающих, тупо добиваясь намеченного. Настоящая свобода появляется тогда, когда у руководителя в портфельчике больше одного инструмента. Если же у него всего-навсего молоток, то им можно только забивать гвозди, если только гаечный ключ - остается все время завинчивать гайки. Задача первого лица - до такой степени развить свое мастерство влияния на других, чтобы иметь возможность достигать любой цели.
Многие руководители всем тактикам предпочитают именно жесткое давление. И в некоторых ситуациях это, безусловно, оправдано и необходимо. А другие, подобно нашей читательнице, стремятся к такому стилю руководства и жалуются на неумение "построить" своих подчиненных. Вы когда-нибудь спрашивали себя, почему у вас это не получается? С чем это связано? С неуверенностью в себе, в своей точке зрения или со страхом обидеть подчиненного? Спросите себя: удавалось ли вам хотя бы раз кого-то убедить или жестко настоять на своем? Проанализируйте, чем вы тогда пользовались, к какой тактике прибегали. Если вы найдете барьер, который вам мешает уверенно управлять подчиненными, то сможете потренироваться "быть жестким", отработать этот навык.
Но вот вопрос: а зачем вы хотите "строить" своих подчиненных? Это ваше личное желание или объективная необходимость? Может, если вас окружают такие подчиненные, которых надо постоянно "строить", стоит подумать о замене этих людей на более самостоятельных, инициативных и заинтересованных? Действительно ли вам важнее "построить", нежели вдохновить, сделать участником, членом команды единомышленников?
Несколько способов настоять на своем:
- Очертите границы своей уступчивости. Составьте список (не более чем из 10 пунктов), в котором опишите, на что вы не согласитесь никогда. Имейте его перед глазами и следуйте неукоснительно.
- Определите время, которое целесообразно тратить на "уговаривание" сотрудников. Например, 10-15 минут и никогда не выходите за его рамки.
- Чаще повторяйте перед зеркалом или в любых подходящих житейских ситуациях фразу: "Нет, значит только нет".
- Если кто-то из сотрудников имеет над вами психологическое преимущество и может манипулировать вами при личном контакте, отдавайте ему распоряжения письменно.
- Займитесь каким-нибудь видом спорта, где компромисс неприемлем, например, горными лыжами или скалолазанием. Ведь нельзя съехать с горы или подняться на нее наполовину.
- Помните, что в разумном конфликте нет ничего ужасного. И хотя бы иногда прибегайте к обострению разговоров и даже отношений.
Кто не согласен - свободен!
Совсем другая ситуация возникла у Павла С., руководителя отдела по производству натужней рекламы:
Начальником я стал около года назад, но за это время успел прийти к выводу, что сволочью начальника делают подчиненные. Не стоит пытаться наладить с ними дружеские отношения, понять их проблемы - все это будет истолковано, как проявление твоей слабости, на тебе просто начнут "ездить". Вместо того чтобы работать и добиваться поставленных результатов, сотрудники начнут объяснять тебе, почему твое распоряжение выполнить совершенно невозможно. Все это я испытал на собственной шкуре и теперь действую совершенно иначе. Мои распоряжения выполняются без обсуждений и очень быстро. Кто не согласен - выбывает из игры. Плоды такой политики - отличные показатели отдела. Единственный минус - я остался в полной изоляции: меня уже не приглашают на пятничные посиделки, со мной не обсуждают результаты вчерашнего футбольного матча. Не могу сказать, что мне это нравиться, но и не вижу другого способа эффективно управлять. А есть ли он вообще?
Письмо комментирует Клавдия Ольман, независимый психолог, консультант по разрешению трудовых конфликтов:
Как показывает практика, многие начинающие руководители действую подобно Павлу. Для них чрезмерный контроль над подчиненными и постоянная активность - это ни что иное, как возможность компенсировать заниженную самооценку и чувство беспомощности. Такой начальник не уверен в собственном успехе, и даже достигнув хорошего результата, боится, что все это может быстро закончиться. Могу заверить, что долго такой руководитель не протянет - необходимо менять тактику. Это не значит, что нужно ослабить дисциплину, не следить за выполнением распоряжений. Просто Павел должен немного расслабиться и постараться получать удовольствие от собственной деятельности и от хорошей работы подчиненных.
Будьте уверены, люди это заметят и оценят. Кстати, жестких руководителей любят не меньше, чем мягких, но только в том случае, если это жесткость оправдана, последовательна, а сам руководитель действительно выдающийся человек. Вспомните примеры из русской истории, начиная с Петра I и заканчивая, например, маршалом Жуковым, хотя на самом деле этот список можно продолжить и представителями современности.
Таким образом, Павлу нужно начать с себя - поверить в свои силы, в свою исключительность (ведь не случайно именно его назначали начальником отдела), начать уступать сотрудникам в мелочах, прислушиваться к их мнению и радоваться их успехам. И если уж придерживаться жестких правил, то они должны быть обязательными для всех и для руководителя, в том числе, или даже в большей степени. Вот такой простой и одновременно сложный секрет успешного управления.
Как завоевать любовь сотрудников, оставаясь жестким руководителем:
- Согласившись с мнением подчиненного, предупредите, что вся ответственность за результат также ляжет на него. Возможно, он и не станет дальше упорствовать в своем мнении. Но если подчиненный оказался прав, никогда не приписывайте себе его успех.
- Оценивайте работу подчиненных беспристрастно и открыто сообщайте о своей оценке. Проявляйте последовательность в оценках, иначе ваша жесткость будет выглядеть, как личная неприязнь и придирчивость.
- Если вас не устраивает результат работы подчиненного, будьте в состоянии его улучшить, неважно сами или с помощью других сотрудников. Иначе подчиненные будут считать, что вы требуете от них невозможного.
- Не панибратствуйте, но и не замыкайтесь в себе. Очертите круг неформальных тем, которые подчиненные могут обсуждать с вами, и сами говорите с ними на эти темы, например о футболе или о кино. Все остальные разговоры игнорируйте.
- Следуйте принципу равноудаленности: не приближайте к себе никого из подчиненных.
- Оставайтесь таким же жестким и бескомпромиссным и по отношению к своему непосредственному руководителю. В противном случае, вас будут считать двуличным, и уважения вы не добьетесь никогда.
Смогут ли Вероника и Павел последовать советам психологов? Пожалуй, стоит вспомнить слова американского писателя Джона Мака: "Успешные лидеры прислушиваются к мнению окружающих, чтобы внести изменения". Эта фраза может служить настоящим тестом для любого руководителя. Если Павлу и Веронике удастся изменить свою линию поведения, при этом, не растеряв остатки доверия и уважения сослуживцев, значит быть руководителем их призвание. Если нет, - возможно, стоит поискать себе занятие, не связанное с управлением людьми. В конце концов, не каждый может быть хорошим начальником. Как вам такой компромисс?
Хороший начальник является мечтой каждого человека. Но все мы понимаем, что грамотный управленец уважает подчиненных, а также умеет мотивировать людей. Это необходимо для того, чтобы каждый член трудового коллектива рос и как профессионал, и как лидер. Однако если вам повезло с боссом с эмоциональной точки зрения, это не значит, что вам везет в плане профессионального развития. На самом деле строгий начальник может быть гораздо более эффективным в сравнении с мягким управленцем, желающим понравиться всем и каждому.
Две противоположные категории
Тем, кому довелось поработать в разных компаниях, наверняка встречали разных начальников. Как правило, они делятся на две основные категории: начальников-демократов и автократов. Одни готовы приблизить к себе подчиненных и не слишком требовательны к производительности. Такой босс хочет угодить каждому, его заботит лишь репутация «своего парня», демократа до мозга костей. Часто он просит сотрудников коллектива обращаться к нему на «ты», тем самым устанавливая неформальную, дружественную атмосферу.
Недостатки босса-демократа
Однако у босса-демократа есть свой большой минус. Он боится ставить перед работниками завышенные цели и вводить непопулярные меры. Стоит бросить вызов сотрудникам и поставить их в затруднительную ситуацию, как он тут же станет непопулярным. В результате начальник-демократ невольно снижает планку требований для своих подчиненных. Неудивительно, что в его рабочей среде эффективность производства может прихрамывать на обе ноги.
Начальник-автократ
Антипод демократа автократ, напротив, не заботится о своей популярности в коллективе. Его волнует только лишь производительность. И абсолютно неважно, какими способами он добьется результата от подчиненных. Он может наказывать рублем, кричать и не считаться ни с чьим мнением. Однако среди этой категории управленцев много успешных лидеров. Они приходят на работу уже нацеленными на конечный результат, они ценят каждую минуту и не терпят проволочек. Решения босса-автократа не подлежат обсуждению, и каждый из членов коллектива прекрасно осведомлен об этом.
На основе реального примера
В качестве наглядного примера сошлемся на опыт американского гуру недвижимости Билла Сандерса. Вот что рассказывает его давний соратник, бывший исполнительный директор компании Verde Realty Рональд Бланкеншип: «Все знали, что Билл требовал результатов. И если вы действительно собирались работать с ним, вам нужно было расшибиться в лепешку, но добиться главной цели».
Великие лидеры не боятся устанавливать жесткие требования
Хороший начальник не побоится установить для своих подчиненных жесткий свод требований. Он ни с кем не церемонится и не готов исполнять роль няньки. Как ни парадоксально, его абсолютное стремление к первенству и нацеленность на результат вызывают у сотрудников компании больше уважения. А приверженность общему делу и уникальное вдохновляющее видение бизнеса добавляет очков в глазах подчиненных.
Но там, где есть уважение, есть и верность. В итоге изначально абсолютно не популярные лидеры зарабатывают больше любви и доверия, чем начальники-демократы. Разумеется, под словосочетанием «жесткий начальник» мы не подразумеваем босса-психопата. Этот человек не привык оскорблять и унижать своих подчиненных или питаться их отрицательной энергией. Требуя соблюдения правил, он хочет, чтобы дело его компании процветало, а это значит, что он желает благополучия и каждому сотруднику в отдельности.
Как не стать жертвой начальника-демократа?
Для начала честно ответьте на наши вопросы и подсчитайте количество утвердительных ответов. В течение прошлого года у вас ни разу не было наказания за какие-то оплошности? Для сотрудников вашей команды не установлено четких и значимых целей? Вам предоставляются бонусы или компенсации только лишь за старание? Воспринимаете ли вы своего начальника как излишне мягкого и радушного человека? Желает ли он смягчить негативную обратную связь? Имеют ли ваши коллеги тенденцию останавливаться на достигнутом? Если у вас три или более утвердительных ответа, ваш начальник излишне мягок с вами.
В случае если вы хотите успешно продвигаться по карьерной лестнице или добиться небывалых высот в своей отрасли, работа под его руководством будет не лучшим решением. К цели может привести только жесткий менеджер. Несомненно, он оказывает давление на своих подчиненных, иногда это не совсем приятно. Но все эти непопулярные меры заставляют людей делать свою лучшую работу.
Заключение
Хороший начальник амбициозен и достаточно агрессивен. Он четко озвучивает свои ожидания и может сделать ваши текущие результаты достоянием общественности. Однако прозрачность в команде способствует рождению здоровой конкуренции. Требовательному боссу не придет в голову снизить планку ожиданий только лишь потому, что кто-то из подчиненных не справился с поставленной задачей. При этом все члены коллектива не стоят на месте, сообща они учатся и развиваются.
Чтобы быть на руководящей должности, важно обладать определенными лидерскими качествами, брать на себя ответственность и часто становиться объектом для ненависти. Завоевать карьерный Олимп и стать хорошим руководителем довольно тяжело, но вполне реально. В этой статье мы разберемся, как стать хорошим руководителем. Хороший шеф - это профессионал своего дела и образец для подражания. Его задача - создать постоянно развивающуюся команду. Достичь этого без лидерских качеств не получится.
Качества хорошего начальника
Лидер должен быть:- Честным. Человек, который желает завоевать доверие людей, не будет выдавать желаемое за действительное.Открытым. Умение выслушивать чужие идеи и конструктивно к ним относиться - это особый навык лидера.Иметь творческий подход, который проявляется в способности думать иначе, смотреть на проблему под другим углом.Уверенным в себе и своих силах.Иметь чувство юмора, чтобы снять напряжение и разрядить обстановку.Обладать аналитическим мышлением, чтобы уметь разбить цель на части.Готовым к переменам.
- Ответственность.Психологическая устойчивость.Пунктуальность.Человечность.Смелость.Активизм.
Задатки лидера и мотиватора
Научиться формулировать цели можно из мотивационных книг. Не менее важно ежедневно ставить перед собой задачи и следить за их выполнением.- Принимайте решения в тех областях, где неудача не станет критической для самооценки. Потерпев поражение, извлеките урок и двигайтесь дальше.Научиться принимать риски можно следующим образом. Оцените каждый недостаток ситуации от 1 до 5. Представьте развитие событий по худшему сценарию. Определитесь, на какой риск вы готовы пойти.Чтобы правильно мотивировать персонал, изучите их потребности. Добиться результата получиться, если каждый подчиненный поймет, что его работа влияет на конечный результат.Анализируйте свои поступки и их последствия. Самые значимые инциденты можно записывать в дневник. Пытайтесь извлечь из них урок.
- соблюдение санитарно-гигиенических условий в кабинете;наличие рабочего стола;обустройство помещение мебелью;обеспечение сотрудника канцелярскими товарами и прочими рабочими инструментами;организация режима труда и отдыха.
- Легко признаваться в своих ошибках. Любой человек может ошибаться, в том числе и шеф. Не стоит винить в своих просчетах других людей. Найдите ошибку, признайте ее и попытайтесь исправить. Только так можно показать умение находить решение в любой ситуации.Будьте последовательным. При разговоре с собеседником четко излагайте свои мысли и требования. В этом случае сотрудники смогут помочь решить вопрос.Не допускайте панибратства. Разумеется, босс должен уметь общаться с сотрудником, когда тот находится в любом настроении. Но не стоит допускать панибратства. Всегда держите дистанцию. О хороших навыках общения говорит число подписанных договоров, а не отношения в неформальной обстановке с коллективом.
- Заведите привычку ежемесячно встречаться с командой за праздничным ужином. Это интересный способ подружиться с коллективом и мотивировать их на достижение целей.Устройте индивидуальный прием. Если работник достиг невероятных высот, следует объявить коллективу об этом в электронном письме или при личной встрече.Поощряйте трудоголиков. Любой подарок, будь то новая модель телефона или билет в кино, могут мотивировать сотрудника на качественное выполнение обязанностей.
Как руководить коллективом без опыта
Многие менеджеры мечтают возглавить отдел и управлять командой. Недостаточно просто стать руководителем, нужно еще уметь удержаться на этой позиции.Что стоит знать начинающему директору
По статистике основная причина увольнения сотрудников - отсутствие общего языка с начальством. Поэтому руководитель обязательно должен уметь внимательно слушать подчиненных. Общаться нужно не только через электронные письма, но и вживую.Начальник должен знать, как вдохновить коллектив. Особенно если речь идет о творческой работе. Перед стартом работы укажите на важность работы каждого сотрудника.Руководителю стоит уметь мотивировать коллектив. Иногда для этого достаточно проявить инициативу и первым взяться за большой объем сложной работы.В любом коллективе есть гений, который мыслит нестандартно и отказывается работать в команде. Со временем он становится неуправляемым. Таких личностей надо уметь выявлять и по возможности сразу от них избавляться. Иначе не получится наладить работу в коллективе.Что должен уметь управляющий
Формулировать цели развития отдела и задачи, которые нужно выполнить, чтобы добиться результатов.Грамотно использовать ресурсы фирмы. К ним относятся: материальные ресурсы, капитал, информация и время. Ценность каждого из них менялась с развитием человечества. Сегодня в приоритете информация. Задача лидера заключается в том, чтобы грамотно выстроить внутреннюю структуру организации.Уметь мотивировать сотрудников. Для этой цели можно использовать внешние стимулы (соцпакет, штрафы, работу в команде), а также желание сотрудников развиваться.Контролировать ситуацию на всех этапах. Перед запуском проекта анализируются имеющиеся ресурсы. Целью промежуточного контроля является оценка выполнения каждого этапа. На заключительной стадии сравнивается достигнутый результат с поставленной целью. Делегировать подчиненным можно только контроль на первых двух этапах.Правила хорошего шефа
- Разделяйте труд с целью качественного выполнения большого объема работы.Где появляются полномочия там, возникает и ответственность. Она является сильной мотивацией в срочных проектах. Иногда только моральная ответственность может удержать сотрудника от того, чтобы не сдаться.Дисциплинированность в коллективе базируется на авторитете руководителя.В идеале сотрудник должен получать приказ только от одного начальника. Сегодня границы иерархии раздвинуты. Распоряжения могут выдавать одновременно руководители нескольких отделов. Здесь важно, чтобы приказы не противоречили друг другу.Интересы одного человека не должны превалировать над интересами организации в целом. Иначе наступит диктатура.Верность и поддержку сотрудников можно обеспечить стабильной зарплатой.
Как стать начальником при мягкости характера
Считается, что либералы не могут стать лидерами ввиду своей человечности и склонности к попустительству. Вместо них коллективом управляют неформальные лидеры.Чтобы стать хорошим руководителем, надо найти амбициозного человека и сделать его своим советником. Затем с его помощью построить структуру управления и воздействовать на коллектив, используя модель «добрый директор – строгий зам».Демократический лидер должен быть:- инициативным, ответственным;творчески относиться к работе;уметь убеждать;разрабатывать способы достижения цели.
- Выслушивайте мнение своих сотрудников даже если не согласны с ним.Не пытайтесь контролировать каждый шаг. Делегируйте свои полномочия.Не взрывайтесь по поводу каждой ошибки на сотрудников.Развивайте межличностные отношения с коллективом.Постоянно обучайтесь, стремитесь узнать что-то новое.Изучайте самого себя. Проблема большинства руководителей - отсутствие самоанализа и осмысленных действий.Концентрируйтесь на одной крупной цели и разрабатывайте шаги ее достижения.Избавляйтесь от неэффективных менеджеров. Либо выигрывают все члены команды, либо ни один из них.Ежедневно тренируйте свои лидерские качества.
Босс не всегда прав, но он всегда босс
Ситуация, в которой подчиненный оказывается умнее своего руководителя, встречается редко. Директор не возьмет на работу сотрудника, который в чем-то превосходит его самого: по уровню образования, опыта, квалификации. Тенденция брать на работу своих родственников за последние годы также снизилась к минимуму. Все остальные конфликты с руководством можно разрешить. Директор - это тоже человек со своими переживаниями и мыслями. Если он ошибается по какому-то вопросу, найдите разумные доказательства, чтобы поменять его точку зрения. Хороший руководитель это оценит. Не стоит увольняться с работы при возникновении конфликтной ситуации.
Кадры
