Основой современного малого бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.
Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития малого предпринимательства, где люди работают в тесном контакте, владельцы бизнеса пытаются привлечь для работы на свои предприятия достойные кадры при известных финансовых ограничениях.
Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, обладающего набором положительных качеств при минимальном списке недостатков.
В зависимости от сферы предпринимательской деятельности или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные, так как идеальных людей не бывает), в других они совершенно недопустимы. К числу последних можно с уверенностью отнести склонность к хищениям, злоупотребление алкоголем, потребление наркотических средств.
Как известно, в малом бизнесе функционируют сотни тысяч фирм и индивидуальных предпринимателей. Владельцы каждого предприятия хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется, так как квалифицированные работники редко остаются незанятыми. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, лояльных своему коллективу и предприятию.
Необходимо также учитывать и то обстоятельство, что бизнес развивается циклами, с периодами подъема и спада. Естественно, на этапе подъема производства и увеличения объема продаж малое предприятие расширяет штат сотрудников, принимаемых на вновь созданные рабочие места. И, напротив, в период ухудшения конъюнктуры руководство компании вынуждено сокращать персонал, прибегая для этого к увольнениям. Причем процедура увольнения – очень тонкий психологический и социально-экономический процесс; предприятию-работодателю следует организовать его так, чтобы не приобрести себе врагов в лице уволенных сотрудников. Тем более что через некоторое время они могут понадобиться бизнесу вновь. И тогда, если увольнение проводилось ненадлежащим образом, этот ценный ресурс будет для предприятия безвозвратно утрачен.
Высокие требования к персоналу, его знаниям, умениям и опыту, делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов и подзадач (см. рис.1).
Вначале владелец предприятия (или наемный директор) осознает потребность в новом сотруднике с определенными знаниями, опытом и навыками. Далее организуется поиск требуемого работника. Основных способов поиска два:
1. самостоятельный; осуществляется путем размещения соответствующих объявлений на сайте компании или в СМИ;
2. через посредников в лице государственной службы занятости или частного кадрового агентства.
Оба указанных способа имеют свои достоинства и недостатки. Преимуществом самостоятельного поиска персонала является отсутствие платы посреднику, оценка кандидата проводится по внутрифирменным тестам и методикам, возможно заполнение вакансий лицами, пользующихся особым доверием или расположением руководства предприятия.
Самостоятельный поиск персонала оправдан и целесообразен в том случае, если для него имеются соответствующие ресурсы и возможности: достаточно широкий выбор кандидатов на вакансию, специальные тесты на знания и умения, система проверки достоверности информации о претенденте. Отсутствие указанных возможностей делает самостоятельный поиск персонала занятием рискованным и неоправданным. Прием же на работу друзей и родственников также может быть чреват неприятностями – нарушениями субординации, трудовой и производственной дисциплины, утечкой конфиденциальных данных и проч.
Несомненным достоинством кадрового агентства является профессионализм его работников, их опыт, связи, знания, наличие специальных тестов и методик. Хорошо зарекомендовавшие себя агентства имеют объемные базы данных, классифицированных по профессиям, уровням подготовки, оплаты труда; располагают специалистами, тестирующих претендентов на знание иностранных языков, специальных вопросов технического, технологического и управленческого характера.
Кратко остановимся на сути данных методик и их потенциальных возможностях.
Тесты на знания и умения. Необходимость применения тестов обусловлена разными причинами – например такими, как снижение качества высшего и среднего специального образования, когда выданные дипломы не отражают знаний выпускников; снижением эффективности системы переподготовки кадров, недостаточным самообразованием работников. Кроме того, тесты дают количественную оценку знаний и умений претендентов, которая позволяет судить об уровне их квалификации. При этом он может быть как недостаточным, так и избыточным Избыточная квалификация и знания позволяют сделать вывод о том, что претенденту на определенное рабочее место работа скоро наскучит. Утратив к работе интерес, сотрудник станет либо хуже работать, либо искать себе более привлекательное и высокооплачиваемое место.
Чаще всего тесты представляют собой комбинацию вопросов и заданий, составленных по различным принципам – на знания фундаментальные и прикладные, на сообразительность, на общительность, на креативность. За каждый вопрос или задание начисляется определенное количество баллов. В зависимости от количества правильных и неправильных ответов выводится общая оценка. Таковы, в частности, тесты на определение коэффициента интеллектуального развития (IQ ), тесты медицинских работников, инженеров, квалификационные разряды сварщиков, станочников, каменщиков и прочих категорий работающих.
Тестирование личностных качеств. Для слаженной работы персонала малого предприятия весьма важно тщательно подбирать сотрудников по принципу психологической совместимости. Никому не нужны коллективы, раздираемые внутренними конфликтами, взаимной недоброжелательностью и враждебностью. Анализ зарождения и развития конфликтных ситуаций, возникающих внутри компаний, дает основание утверждать, что многие кризисные ситуации программируются задолго до их апогея и развиваются они по известных закономерностям. Предотвратить внутренние конфликты, таким образом, можно и нужно на стадии подбора персонала. Для этого руководителям малых предприятий необходимо иметь всю полноту информации о каждом из членов коллектива – о их вкусах, привычках, темпераменте, сильных и слабых местах.
Часть нужных сведений кадровики получают из психологических тестов, составленных в форме вопросов, геометрических фигур, ситуаций. Однако данные методики по преимуществу не в состоянии определить, когда человек отвечает искренне, а когда что-то скрывает. По этой причине тестирование личностных качеств дополняют такими методами проверки, которые бы восполняли этот изъян. В частности, в современном бизнесе широкое распространение получили тесты на полиграфе, графологические методы и гемотесты.
Сотрудников предприятия проверяют на полиграфе (детекторе лжи) в случае отбора на вакантную должность, при расследованиях краж, утечке информации и в некоторых других случаях. Метод основан на том, что некоторые физиологические параметры (электрическая проводимость кожных покровов, дыхание, артериальное давление, частота пульса, речевые реакции) меняются в соответствующем направлении в зависимости от того, говорит ли человек правду или лжет. Реакции обследуемого фиксируются компьютером и опытный оператор легко расшифровывает их.
Графологические методы основаны на анализе индивидуальных особенностей человеческого почерка, в котором воплощается его личность, темперамент и эмоциональное состояние. Считается, что по определенным признакам и изменениям в почерке сотрудника можно выявить ряд заболеваний, предрасположенность к преступлениям, неоправданному риску. Специалисты-графологи по почерку человека определяют свойства его натуры (физические и психологические), интеллект, наследственность, образование, нравственный облик.
Графологический метод позволяет проводить исследование личностных качеств кандидатов без их оповещения. Следовательно, это исключает симуляцию или заучивание «правильных» ответов, в отличие от таких методов, как тестирование и интервью. Обычно графологический метод используют в комбинации с иными методиками, которые хорошо дополняют друг друга.
Гемотесты позволяют выявить на основе группы крови лидерские качества работника, его психологические доминанты и особенности.
Распространенным инструментом отбора персонала, наблюдением сотрудника в деле, является испытательный срок. В этот период руководство малого предприятия устанавливает, в какой степени претендент на какую-либо должность соответствует заявленным качествам, насколько он способен организовать и осуществить порученную работу, находить общий язык с клиентами и коллегами. Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика – лучший критерий проверки профессиональной пригодности.
Помимо перечисленных методов отбора сотрудников существуют и некоторые другие, применяемые в особых случаях. Так, иногда на первый план выступают такие требования, как известность и доброе имя претендента (например, для приглашения на пост исполнительного директора малого предприятия), деловые и личные связи, опыт работы в государственных структурах (спецслужбах, министерствах и ведомствах). В этих особых случаях отбор кандидатов проводится руководством малого предприятия в процессе консультаций. Какого-либо дополнительного тестирования, как правило, не проводится.
Раздел I. Современные проблемы управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве.
Раздел II. Социальный потенциал управленческой деятельности персонала в малом бизнесе.
Раздел III. Пути совершенствования управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве.
Заключение научной работыдиссертация на тему "Особенности управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве"
Заключение
Изучение обозначенной в диссертационном исследовании проблемы показало, что эффективность человеческих взаимоотношений в малом бизнесе и предпринимательстве в процессе труда является существенным резервом повышения его производительности, увеличения общей эффективности производства и сбыта. Комплексный анализ управления персонала в малом бизнесе и предпринимательстве показал наличие различных проблем:
1. Социально-психологические проблемы в управлении персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве. Большинство малых предприятий и предпринимательских структур находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация производственных отношений работодателя и наемного работника. Отсюда первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений, а также нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть действеннее, чем материальное. Следовательно, важнейшей проблемой современного управления персоналом на малых предприятиях является формирование эффективной системы нематериального (морального) стимулирования труда и практических основ психологического управления работниками.
Современный российский работник, в своем большинстве, имеет деградированное трудовое сознание, обусловленное социокультурной жизнью людей в последние 70 с лишним лет. Особенности менталитета работника, например склонность к иждивенчеству, безответственное отношение к труду, нежелание повышать квалификацию или изменять специальность и другие, необходимо учитывать при использовании в управлении вообще и персоналом в частности. Поэтому в малом бизнесе важное значение для управления имеет правильная оценка менталитета работника и руководителя и прилагаемые усилия по их коррекции в направлении, адекватном современному функционированию бизнеса.
В управлении персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве выделяется и тэкдя проблему, как существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с высоким уровнем мотивации. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и стремится к рутинной работе с гарантированным заработком, не зависящим от качества и количества труда. Такого типа работник не имеет перспектив высокой степени занятости в малом бизнесе и предпринимательстве.
Большинство работников с высоким уровнем мотивации, с большим производственным и жизненным опытом, как правило, имеют возраст около 50 лет и старше. Наем их обогащает малый бизнес талантливыми кадрами и способствует достижению высоких результатов в работе. Поскольку во многих малых организациях сохраняется примитивная система мотивации труда как система поощрений и наказаний, назрела необходимость изучения и пропагандирования специалистами по управлению новых современных теорий мотивации. Согласно этим теориям потребности, мотивирующие поведение человека в процессе труда, можно разделить на низшие (первичные) и высшие (вторичные). Структура потребностей определяется методом социальной иерархии, воспитанием и приобретенным опытом. В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы: содержательные, цель которых - установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения; процессуальные, цель которых - установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворения; параллельные, цель которых - определить, какие виды деятельности удовлетворяют параллельно низшие и высшие потребности человека, а какие - отдельно каждую из групп потребностей, и создать не этой Вззе оггожальную систему стимулирования труда с материальными и нематериальными соста &яяюищми.
Учитывая, что в западных теориях слабо учитываются в процессе стимулирования индивидуальные особенности психики и мировосприятия каждого работника, считаем необходимым широко использовать разработки отечественных социологов и психологов в области адаптации к современному бизнесу. Они пришли к основному выводу, что низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека, и деятельности в трудовой сфере. Следовательно, ни один из выделенных и изученных мотивирующих факторов не оказывает узконаправленного мотивирующего воздействия, а имеет широкий спектр влияния на мотивацию работника. Этим объясняется индивидуальный характер совокупности мотивирующих факторов для каждого работника. Таким образом, индивидуальный характер мотивации справедлив и относится как моральному, так и материальному стимулированию.
Исследование позволяет показать некоторые условия, когда денежное вознаграждение играет стимулирующую роль:
Заработной плате в организации должно придаваться достаточно большое значение (в некоторых изученных фирмах руководство, получая процент от сделок, относилось к заработной плате остального персонала пренебрежительно и невнимательно);
Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между заработной платой, производительностью и качеством труда;
Заработная плата должна складываться, как минимум, из трех частей: должностного оклада, надбавки за выслугу лет, и главной переменной части, зависящей от достигнутых производственных результатов.
Однако и при учете всех этих факторов процесс мотивации посредством денежного вознаграждения не носит устойчивого характера, а варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей работника.
Определенные управленческие возможности в малом бизнесе и предпринимательстве предоставляет и организация труда. Именно от организации труда зависит наличие сплоченных и управляемых групп в трудовой организации. Сплоченные и управляемые группы ориентируются на индивидуальные и групповые цели. Если в данных группах превалируют групповые цели или индивидуальные в большей степени совпадают с групповыми, то данная трудовая организация функционирует эффективно и легче поддается управленческому воздействию.
Необходимо помнить, что для успешной мотивации сотрудников фирмы руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Каждый работник в малой фирме должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода. Исследования показывают, что применительно к российским условиям работник в малой фирме спокойно работает при низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда, но удовлетворен и успешно работает ради удовлетворения высших потребностей - признания, уважения, причастности к успеху, в общении.
Необходимо также подчеркнуть, что пока еще современный российский руководитель в большинстве случаев склонен к силовому управлению с помощью влияния через страх. Наиболее рациональным и ценным является адаптивно-приспособленческий стиль руководства и управления, в котором разумно сочетаются элементы демократического и авторитарного стиля руководства и управления с учетом требований рынка, его конъюнктуры.
2. Организационные проблемы управления персоналом и проблемы эффективного налаживания связующих процессов в фирме.
На основе формальной и неформальной власти в организации возможно построение эффективной системы взаимодействия временных рабочих групп. Общий принцип этого построения определяет необходимость перехода власти в группе от одного лица к другому по мере необходимости и на основе компетентности. Процесс создания взаимодействующих рабочих групп включает в себя следующие элементы: временные организационные группы, коммуникационные каналы и коммуникационные сети, объединяющие группы и отдельных работников.
Анализ зарубежной литературы в области малого и среднего бизнеса, собственные исследования позволяют сформулировать некоторые выводы, рекомендации и предложения по наиболее эффективному налаживанию связующих процессов в малой фирме. Наиболее эффективной моделью организационного построения, по мнению автора, является модель «Круг». Она основана на неформальной власти в организации и применение ее в практике управления значительно улучшает достигнутые коллективом результаты.
Анализ коммуникаций в организациях малого бизнеса выявил следующие практически полезные закономерности эффективного построения коммуникационной сети: прочные коммуникации возникают, когда обе стороны коммуникационного канала не стараются добиваться результатов немедленно и в полном объеме; эффективность коммуникаций, как вербальных, так и невербальных, повышает ценность и полезность информации для обеих сторон, даже при отрывочных контактах; большое значение для эффективности коммуникаций имеет как физическое и психологическое их окружение, так и правильное определение собеседниками целей коммуникации и умение быстро приспосабливаться к их изменению; для кошроля за качеством коммуникаций со стороны руководителя совершенно необходима обратная связь. Кроме того, внутри организации все общение должно строиться на долгосрочных целях и интересах, что повышает устойчивость общения в повседневной работе; неформальные коммуникации обычно бывают более эффективны, чем формальные, однако, для поддержания дисциплины в малой организации формальные коммуникации просто необходимы.
3. Современные проблемы практики управления в малом бизнесе и предпринимательстве. Следует выделить следующие проблемы, с которыми очень часто приходится сталкиваться в управленческой деятельности в малом бизнесе: кризис мотивации; негативная трансформация представления руководителей о современной трудовой деятельности и возникновение «имитационной деятельности»; необходимость развития у современных работников, прежде всего у руководителей, новых групп способностей; применение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работника в противовес психологическому управлению; склонность малых фирм к корпоративному разрастанию. В диссертации подробно рассмотрены причины названных проблем и намечены возможные пути их разрешения для современного малого бизнеса и предпринимательства.
Исследование показало, что в ходе управленческой деятельности у руководителей малого бизнеса и предпринимательства постепенно идет трансформация мышления, которая проявляется по следующим направлениям:
Осознание приоритета управленческих знаний и навыков перед узкоспециальными техническими;
Осознание важности продуманного и разумного управления персоналом в целях повышения эффективности работы трудовой организации]
Осознание руководителем необходимости самообразования в области управления и психологии;
Формирование критического. отношения к устойчивым распространенным заблуждениям в сфере управления и власти в организации.
В ходе исследования данных проблем были рассмотрены и проанализированы причины их возникновения; распространенные управленческие ошибки и их природа; основные аспекты в управлении персоналом малых форм бизнеса; рекомендации руководителям и сотрудникам малых предприятий по урегулированию отношений в коллективе и установлению доброжелательной атмосферы. По результатам исследования, анализа отечественной и зарубежной литературы в работе представлены некоторые практические рекомендации по следующим направлениям:
Правила укрепления руководителем группового единства и морали (Приложения 3, 4.);
Переориентация кадров и формирование новых установок, норм и традиций в рамках малого предприятия, диктуемых рыночной экономикой (Приложение 5);
Управленческая деятельность по выводу малого предприятия (фирмы, трудовой организации) из зоны банкротства (Приложение 5).
Список научной литературыРомашов, Олег Олегович, диссертация по теме "Социология управления"
1. Аверьянов Л.Я. Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998.
2. Аверьянов Л.Я. В поисках своей идеи: Статьи и очерки. М., 2000.
3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1988.
5. Арская Л.П. Японские сек4реты управления. М.: Изд-во МГУ, «Универсум», 1991.
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.
7. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1995.
8. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.
9. Башмаков В.И. Социология труда. Учебное пособие. М.: ГУУ, 1999.
10. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М.,1996.
11. Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия. /Сб. "Изменение в мотивации труда в новых условиях". М.: Институт труда, 1992.
12. Бизнес и менеджер/Составители: И.С.Дараховский, И.П.Черноиванов, Т.В.Прехул М.: "Азимут - Центр", 1992.
13. Боровик B.C., Похвощев В.А. Молодежь России: проблемы занятости. М.: ФЗРРУЦ, 1995.
14. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Пособие для вузов. М.: ИНФРА-М, 1999.
15. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.- Новосибирск: "ЭКО", 1997.
16. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: "ИНФРА - М", 1997.
17. Бреев Б. Д. Человек и производство. М.: Мысль, 1989.
18. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. М.: РАУ, 1994.
19. Булыгин Ю.Е. Организация социального управления (основные понятия категорий). Словарь-справочник. М.: «Контур», 1999.
20. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. -М.: Наука, 1991.
21. Верховин В.И. Экономическая социология /Под ред. к.э.н. Демина В.И. М.: ИМТ, 1998.
22. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. М.: ИНФРА- МД999
23. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 1998.
24. Виханский О.С., Наумов А.И. Мнеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.
25. Воронин Ю.М. Бюджет-97: Социальная направленность?//Человек: социальная политика, социальное партнерство. М.: АТиСО, 1997.
26. Гаврилов А.И. Предпринимательство и предприимчивость как основа обновления экономики. Нижний Новгород, 1998.
27. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. -М.: Финансы и статистика, 2001.
28. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1966.
29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М, 1999.
30. Глущенко Е.В., Капцов А.И., Тихонравов Ю.В. Основы предпринимательства. Учеб. пособие. М.: Вестник, 1996.
31. Глухов B.B. Экономика малого предприятия. С.-Петербург: Специальная литература, 1997.
32. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе: Учеб. Пособие. М.: Финансы и статистика, 1999.
33. Гриценко H.H. Социальное государство: социально-экономический аспект//Человек: социальная политика, социальное партнерство. М: АТиСО, 1997.
34. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
35. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. -М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1998.
36. Давыденко В. А. Теоретико-методологические аспектыпредпринимательского поведения: экономико-социологическийподход. Омск.: Изд-во "ФОРМАТ-А", 1995.
37. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, Центр социальных технологий, 1995.
38. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. -К.: Выща шк., 1990.
39. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие.- М.: Высшая школа, 1989.
40. Дмитриев A.B. Конфликтология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2001.
41. Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1992.
42. Дорин A.B. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997.
43. Дятченко JI.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами Белогород, Центр социальных технологий, 1993.
44. Журавлев П.В., Карташов С.А., маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.; Экзамен, 2000.
45. Занятость. Безработица. Служба занятости. Толковый словарь терминов и понятий. М.: Нива России, 1996.
46. Занятость, рынок труда и безработица (Материалы круглого стола) М.: НИИ труда, 1995.
47. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993.
48. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991.
49. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.
50. Зущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. Учебное пособие. М.: АТиСО, 1996.
51. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
52. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. Уче. Пособие для студентов. М.: РАГС, 1999.
53. Исаев А. Экономическая демократия в современной России: проблемы становления и развития. М.: Профиздат, 2000.
54. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда. М.: Экономика, 1974.
55. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999.
56. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000.
57. Коваль И.В., Фетисов Э.Н. Социология труда.- Красноярск, 1993.
58. Комозин А.Н., Кравченко А.И. Популярная социология: В помощь профактиву. -М: ИПО Профиздат, 1991.
59. Кряв^вгосо А.И. Пштклэдчзя соштоттоги? и мс^егсжмбнх* Учебн пособие.- М.: Изд-во МГУ, 1995.
60. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко -критический очерк. М.: Наука, 1987.
61. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. Пособие для вузов. М.:ЮНИТИ, 1999.
62. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение/ Отв. ред. А.Н.Комозин. М.: Наука, 1991.
63. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. -М.:ЮНИТИ, 1999.
64. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: М.: Издательство Консалтинговая Компания «Дека», 1997.
65. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России. М.: Эдигориал УРСС, 1998.
66. Костин JI.A., Зущина Г.М., Султанова P.M. Рынок труда и теории занятости. Учеб. пособие. М.: АТиСО, 1997.
67. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учеб. пособие М.: Зеркало, 1999.
68. Кузнецова А.П. Социальные показатели и формирование наемного труда в современной России. М., 1998.
69. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки) М.: Изд-во "Элник", 1995.
70. Леонтьев JI.H. Деятельность, сознание, личность. Изд. 2-е. М.: Политиздат, 1977.
71. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития.-М.: Наука, 1987.
72. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.ИНФРА-М, 1999.
73. Маркович Д. Социология труд: Пер. с сербскохорв./ Общ. ред. и послесл. Н.И.Дряхлова и Б.В. Князева. М.: Прогресс, 1988.
74. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие (Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ 2000.
76. Менеджмент персонала 2000: Учеб пособие /Н.П.Беляцкий,
77. С.Е.Велеско, П.Ройш. Мн.: БГЭУ, 1998.
78. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Соломатин H.A., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1996.
79. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: "Дело", 1992.
80. Мировой рынок труда: Новая реальность для России и СНГ /Под ред. Р.И.Цвилева. -М.: Наука, 1994.
81. Михайлов Стоян. Эмпирическое социологическое исследование. /Пер. с болгарского И.С.Морозовой и Р.Е.Мельцера. М.: Прогресс, 1975.
82. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. М.: Экзамен, 2001.
83. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревкого СПб: Издательство «Питер», 2000.
84. Одегов Ю.Г. и др. Рынок труда и социальное партнерство: Монография ЯО.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Н.Г.Мигрофанов. М.: Хронограф, 1998.
85. Одинцов А. А. Управление защитой предпринимательства. М., 1995.
86. Основы современного социального упрсзлехжя: теория и методология: Учебное пособие /Под ред. В.Н.Иванова- М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.
87. Павлюк Н.Я., Погорелов Д.Ю., Рохмистров С.Н. Рыночное реформирование России и особенности становления новой реальности СНГ (Социологический аспект). - М.: МГАПИ, 2000.
88. Петков К. Социология на труда.- София: Профиздат, 1985.
89. Плакся В.М. Безработица в рыночной экономике. М.: РАГС, 1996.
90. Плюснин Ю.М., Пошевнев Г.С. Социальная психология безработного. -Новосибирск: ЦСА, 1997.
91. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: (Социальные проблемы социалистического промышленного производства) - М.: Мысль, 1973.
92. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: (Проблемы социологии труда).- М.: Мысль, 1982.
93. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: РИЦЛО "Мегаполис-Контакт", 1993.
94. Пошевнев Г.С. Управление занятостью: стратегия и практика. -Новосибирск: изд. НГЦЗН; ЦСА, 1966.
95. Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко и др. Отв. ред. М.В.Удальцова. Новосибирск: «Сибирское соглашение». - М.: ИНФРА- М, 1999.
96. Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда / Под ред. О.И.Шкаратана. М.: Мысль, 1985.
97. Рабочая книга социолога. Изд. 2-е. М.: Наука, 1983.
98. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. Пособие. -М.: Аспект Пресс, 1997.
99. Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления. Практическое пособие. М.: Издательство РДЛ, 2000.
100. Розанова В.А. Гкихолотп управления. Учебное Поеобке. М: ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез». - 1999.
101. Ромашов О.В. Кризис наемного труда и экономическая культура //День науки в Санкт-Петербургском гуманитарном университете профсоюзов. Санкт-Петербург: ФНПР, 1997.
102. Ромашов О.В. Кризис наемного труда и задачи профсоюзов (или упущенные возможности реформ)//Человек: социальная политика,социальное партнерство. М: АТиСО, 1997.
103. Ромашов О.В. Реформы в России глазами предпринимателей //Социол. исследования. М., 1996. - №9.
104. Ромашов О.В. Социальные проблемы рынка и их регулирование в трудовых коллективах //Проблемы теории и практики управления. М., 1995. - №5.
105. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. Пособие. М.: Гардарики, 2001.
106. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов /О.В.Ромашов, Л.О. Ромашова. М.: Издательство «Экзамен», 2002.
107. Россия в зеркале реформ. Хрестоматия по социологии современного российского общества. М.: РНИСиНП, 1995.
108. Рогцин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.
109. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие.- М.: Изд-во "МИК", 1996.
110. Рофе А.И., Збынпсо Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения и экономика ресурсов для труда. Учеб. пособие. -М.:Изд-во "МИК", 1997.
111. Рофе.А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учеб. для вузов /Академия труда и соц. Отношений. М.: МИК, 1999.
112. Руденко Р.И. Практикум по социологии: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
113. Руткевич М.Н., Потапов В.П. После школы: Социально-профессиональная ориентация молодежи. М.: Мин. труда, 1995.
114. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы. М.: Дело, 1998.
115. Рынок труда: заработная плата и занятость. М.: Профиздат, 1997.
116. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. В.С.Буланова и проф. Н.А.Волгина. -М.: «Экзамен», 2000.
117. Самуэльсон П. Экономика. В 2-х томах. М.: НПО "Алгон" ВНИИСИ «Машиностроение», 1993.
118. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 1997.
119. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 1997.
120. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Менеджмент»: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1999.
121. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.
122. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. Для вузов. Мн.: Выш. Шк., 1998.
123. Соколинский В.М. Психологические основы экономики: Учеб. пособие для вузов.-М.:ЮНИТИ, 1999.
124. Социольнотруи.овая сфера Россш в переходный период: реалии и перспективы /Под ред. д.э.н. Акимова А.К. и д.э.н. Волгина H.A. М.: Молодая гвардия, 1996.
125. Социальное управление. Учеб. пособие. М.: МГСУ, 1998.
126. Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Казань: Изд-во Казанского финансово- экономического института, 1999.
127. Социальные проблемы производства. М.: Мысль, 1979.
128. Социальный менеджмент: Учебник (Под ред Д.В.Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», Академия труда и оциальных отношений, 1999.
129. Социология труда: Учебник /Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.
130. Социология экономики и управления. Сб. Ст. /Под ред. Л.Т.Волчковой. СПб.: Изд-во СПб. Ун-та, 1998.
131. Социология. Учебн. Пособие /А.Н.Елсуков, Е.М.Бабосов, А.Н. Данилов и др. Под ред А.Н.Елсукова. Мн.: НТООО «Тетра Системе», 1998.
132. Социология: Учебник / Отв. ред. П.Д.Павленок. М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002.
133. Справочник директора предприятия. М.: Инфра-М, 1996.
134. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 1998.
135. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии. труда. М.: Политиздат, 1989.
136. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебнопрактическое пособие. М.: Дело, 1998. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА
137. М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. Управление организацией: Учебник / Под ред А.Г.Поршнева и др. М.:1. Т^ХТ/?ЧТ> Л > К "»АЛЛ
138. Jtjij.i-i-1. r"i. " i- . -i, ¿iJUU.
139. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1997. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта.- М.: Изд-во МГУ, 1997.
140. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднембизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996 Фадеев В.Ю. Малое предпринимательство в переходной экономике
141. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М. Экономика, 1990.
142. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.
143. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты /Уч. пособие. М.: Юристъ, 1997.
144. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб: Питер, 2001.
145. Человек и реформы. М.: Изд-во Российской академии государственной службы при Президенте РФ, 1995.
146. Человек: социальная политика, социальное партнерство. М.: АТиСО, 1997.
147. Чернина Н. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1992.
148. Чернышова Л. Д. Экономическая социология: теоретические и методологические аспекты становления и развития. М., 1998.
149. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах,- М.: Изд-во МГУ, 1992.
150. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организации (Учебно- практическое пособие) М.: Бизнес школа "Интел-Синтез", 1996.
151. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера.- М.: Финансы и статистика, 1992.
152. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления.- М.: Изд-во МГУ, 1993.
153. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента- М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-Синтез", 1997.
154. Штайнкофф Д., Берджес Д. Основы управления малым бизнесом. М.: БИНОМ, 1997.
155. Экономическая социология и перестройка /Общ. ред. Т.И.Заславской и Р.В.Рывкиной. М.: Прогресс, 1989.
156. Экономика прдприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
157. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. rSMejüxKbUHZ, P.n.KojiocoBoä. М.: Изд-во Mi У, ¿¿зд-во чеРо, 1996.
158. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. -М: «Экзамен», 2002.
159. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия». Под редакцие Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999.
160. Эренберг Р. Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.
161. Юрьева Т.В. Социальная рыночная экономика. Учебник для вузов. М.: Русская Деловая Литература, 1999.
162. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: «Добросвет», «Книжный дом « Университет», 1998.
163. Яковлев В.М. Малое предпринимательство в России: проблемы переходного периода. М., 1994.
Введение
Становление
рыночных отношений в России поставило
ряд важных задач, одной из которых
является развитие малого бизнеса. Особое
значение сегодня приобретают эффективность
и устойчивость малых предприятий,
создание при их участии новых хозяйственных
связей (в том числе и внешнеэкономических),
активизация производственной и
инновационной деятельности. Решение
этих проблем невозможно на базе старых
представлений, подходов и методов
управления.
Однако осуществление
преобразований в формах и методах
управления, направленных на стимулирование
предприимчивости и развитие рыночных
отношений предприятий с разными формами
собственности, часто недостаточно
эффективно и не достигает поставленных
целей.
В системе управления предприятием в современных рыночных условиях на первое место выдвигается эффективная работа коллектива фирмы. Именно в работе персонала отражаются и удачные решения, и сбои, и общие проблемы функционирования предприятия, которые в малом бизнесе этим персоналом и формируются.
Одной из причин неэффективного функционирования предприятий малого бизнеса является слабая подготовленность кадров, вовлеченных в процесс реформы управления. В силу этого они не способны на высоком профессиональном уровне решать сложные и нетрадиционные задачи. Для разрешения этой проблемы необходимо построить эффективную систему управления персоналом малого предприятия.
Сущность и значение малого предпринимательства.
Как показывает мировая практика малое предпринимательство играет очень существенную роль в экономике страны. Экономическая и социальная роль малого предпринимательства заключается в праве граждан на свободное использование своих способностей и имущества для осуществления предпринимательской деятельности.
Сущность малого предпринимательства заключается в следующем: малым предпринимательством называется деятельность, осуществляемая определенными субъектами рыночной экономики, имеющими установленные законом признаки.
Малое предпринимательство (МП) - неотъемлемый элемент современной рыночной системы хозяйствования, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. Оно представляет собой наиболее гибкую, динамичную и массовую форму организации предприятий.
Предпринимательство можно определять с различных позиций, таких как:
· деятельность, направленную на максимизацию прибыли;
· инициативную деятельность граждан, заключающуюся в выработке товаров и услуг, направленную на получение прибыли;
· прямую функцию реализации собственности, основную ее производственную функцию;
· процесс организационной новации в целях извлечения прибыли;
· действия, направленные на возрастание капитала, развитие производства и присвоение прибыли;
· специфический вид деятельности, направленный на неустанный поиск изменений в существующих формах жизни предприятий и общества, постоянная реализация этих изменений.
Малое
предприятие может быть создано и частным
лицом, и предприятием, организацией,
как государственной так и общественной.
Во-первых, оно может быть “одноклетчатым”
и более сложным, иметь филиалы, участки,
представительства. Во-вторых, разнообразием
целей, ради которых может быть создано
предприятие: художественны и подсобных
промыслов, оказание всевозможных услуг
населению, запуске практически любой
деятельности, не запрещенной законом.
В-третьих, привлекает относительно
простая процедура учреждения и
регистрации.
Жизнеспособность малых
предприятий определяют свобода и
простота их создания, отсутствие
административного принуждения, льготная
система налогообложения, рыночный
механизм ценообразования.
Малые
предприятия могут быть созданы в
результате выделения из состава
действующего предприятия, объединения,
организации. В этих случаях та организация
(предприятие), из которого выделилось
малое предприятие, выступает его
учредителем.
Границы МП зависят от законодательно установленных государственными органами или другими представительными организациями критериев (число занятых, объем продаж, балансовая стоимость активов), конституирующих сущность этого понятия. В нашей стране на основании Федерального закона № 88 "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" к субъектам МП относят коммерческие организации (юридические лица), в уставном капитале которых доля государственной собственности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, муниципальной собственности, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами МП, не превышает 25% и у которых средняя численность работников не превышает:
В промышленности, строительстве и на транспорте - 100 человек;
В сельском хозяйстве и научной сфере - 60 человек;
В оптовой торговле - 50 человек;
В розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;
В остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.
Размеры средних организаций по критерию численности занятых определяются в интервале от 100 до 300 человек, крупных - от 300 и выше.
Предпринимательское управление.
Российский малый бизнес, действует в условиях неустойчивой среды. Добиться успеха здесь невозможно, если дожидаться изменений и затем на них реагировать. Руководители, менеджеры малого бизнеса должны действовать как предприниматели. Это означает, что предприимчивый менеджер активно ищет возможности, добивается изменений и совершенствования работы фирмы, не боится риска, связанного с организацией нового предприятия или разработкой новых идей, продукции, вида услуг.
В этих целях менеджер не только сам должен быть предпринимателем, но и стремиться культивировать дух предпринимательства на предприятии, в коллективе, создавая атмосферу подлинно творческой деятельности, давая простор для использования индивидуальных способностей каждого сотрудника.
Почему бы российским управленцам не использовать опыт, например, японской компании «Омрон», использующей эффект малых предприятий. Перед каждым сотрудником каждого малого предприятия поставлены три лозунга: «Продает каждый», «Реагировать немедленно» и «Действовать молниеносно» 1 .
В этих принципах заключен весь секрет успешной работы малых предприятий. Что это значит? «Продает каждый» означает, что от каждого зависит эффективность его работы, качество и конкурентоспособность изделия, от которых зависит успех фирмы на рынке, ее прибыльность, а значит, и личное участие каждого работника в этом успехе, и его материально и моральное положение в коллективе. «Реагировать немедленно» значит внимательно следить за состоянием спроса, изменением запросов потребителей и оперативно реагировать на требования рынка. «Действовать молниеносно» значит быстро принимать решения, направленные на обеспечение стабильного и по возможности лидирующего положения фирмы на рынке, что, в конечном счете, связано с непрерывной инновационной деятельностью.
Таким образом, малое предприятие, рассчитывающее не только на выживание, но и на успешную деятельность, должно иметь предпринимательское управление, то есть менеджера обладающего не просто хорошими качествами руководителя, но и обладающего достоинствами предпринимателя, творческим отношением к делу, проявлением инициативы, постоянным стремлением к новаторству, поиску нетрадиционных решений и возможностей, и, что особенно важно, постоянной готовностью к риску и изысканию способов его преодоления.
Основные подходы к управлению персоналом
Деятельность по управлению персоналом -целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.
1)использования трудовых ресурсов;
2) управления персоналом;
3) управления человеческими ресурсами;
4) управления человеком.
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов - в рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.
Условия эффективности: Четкая задача для исполнения, среда достаточно стабильна, производство одного и того же продукта, человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано.
Особые затруднения: Сложность адаптации к меняющимся условиям, неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации), Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий), Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низко квалифицированном труде).
Органический подход - В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Органический подход к управлению – рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.
Условия эффективности: Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой, Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей, Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений, Выделение различных подсистем организации, Учет естественных возможностей в процессе инновации, Повышенное внимание к “экологии” внутри- и межорганизационных взаимодействий.
Особые затруднения: Не учет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований, Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор; Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом; Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию; Опасность впасть в социальный дарвинизм; Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.
Гуманистический подход. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
Особенности методов управления персоналом в малом бизнесе
Особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности предприятия включают ряд характеристик.
Гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда).
Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит персонал к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.
Более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Информированность работников ставит работодателя в некоторую зависимость от них и тем самым вынуждает набирать персонал среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие правила и документы по регламентации работы с персоналом, а существует система неофициальных установок.
Отсутствие организованного обучения. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия, нехваткой средств, неопределенностью перспектив предприятия, низкой оценкой существующих курсов.
Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.
Широкий выбор работников. Существующая безработица позволяет руководителям нанимать сотрудников на невысокую оплату труда, при этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д.
Ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника.
Социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя.
Заключение
В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов.
Особенности малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.
Список использованной литературы
Федеральный закон от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации".
Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 1999.
Багиев Г.Л., Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие/ Под общей ред. проф. Г.Л.Багиева. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.
http://www.seur.ru
http://smallbusinesses.ru
http://quality.eup.ru
Документы
