В зависимости от обстоятельств хозяйственной деятельности, выраженных преследуемой целью руководителя субъекта предпринимательства, заработная плата наёмных работников может быть рассчитана по сдельной или повременной системе. Если результат деятельности сотрудников может быть выражен в количественном измерении, то удобно применение сдельной заработной платы. При использовании её в расчёте вознаграждения работников, на его размер влияет только объём произведённой продукции или оказанной услуги. Обязательным условием является возможность отслеживания качества продукции, являющейся результатом работы, а также выражения её в количественном измерении.

Зарплата, рассчитанная по сдельной системе

Расчётная книжка

Всем сотрудникам, работа которых оплачивается по сдельной системе, выдаются расчётные книжки.

Они подлежат заполнению бухгалтером и руководителем подразделения. В документе должна быть отражена информация об условиях труда и применяемой методике расчёта её оплаты. Книжка хранится у работника и подлежит предоставлению в бухгалтерию субъекта хозяйствования для внесения соответствующих записей. По окончании работы по наряду, руководитель подразделения должен его закрыть, оформив специальный акт и сделав в расчётной книжке соответствующую запись о результатах труда, влияющие на размер вознаграждения.

Виды сдельной оплаты труда

Как рассчитать сдельную оплату труда

При проведении расчёта размера сдельной заработной платы учитываются установленные на предприятии расценки на производство определённого количества выпущенной продукции или оказанной услуги в конкретном объёме. Начисление вознаграждения проводится в соответствии с информацией, отражённой в наряде на выполнении работ и акте приёма готовых работ. Эти документы являются основанием для внесения записи в расчётную книжку работника с целью определения величины его заработка. При неизменных производственных условиях, сдельные расценки не изменяются. Они могут быть сменены при изменении производственных параметров, включая смену вида готовой продукции. Сдельная оплата труда стимулирует рост производительности субъекта хозяйствования, поскольку оплате подлежит только результат деятельности. При этом не учитывается затраченное время.

Формы тарифной системы оплаты труда

Определение сдельной расценки

• ценового критерия, являющегося установленной для конкретного вида работ и применяемой к часовому временному периоду, тарифной ставкой;
• нормы производства продукции, рассчитанной за единицу времени.

Читайте также: Можно ли перевести работника на другую должность без его согласия

В некоторых случаях в расчётах учитывается продолжительность смены. Если норма времени установлена, то сдельную расценку можно определить произведением параметров:

• временных норм на изготовление конкретной продукции;
• часовой тарифной ставки.

Сдельная система, в зависимости от способа расчёта вознаграждения может быть выражена в нескольких формах оплаты труда, каждая из которых рассчитывается по отдельной методике.

Как рассчитать прямую сдельную заработную плату

Прямая сдельная оплата труда

Прямая сдельная система оплаты труда применима при непосредственной оплате работы сотрудников за выпуск продукции в конкретном количестве. Она является базовой величиной, которую принимают за эталон в ситуациях, когда расчёт вознаграждения сотрудника производится по другим методам. Применяемые в расчёте параметры должны быть регламентированы внутренней документацией по предприятию. Величина определяется произведением:

• сдельного заработка;
• установленной расценки.

Расчёт расценок при использовании сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система подразумевает наличие премии в заработной плате, которая дополнительно начисляется работнику в особых производственных случаях, обусловленных перевыполнением норм выработки продукции, достижением конкретных результатов, касающихся качества конечного продукта, рационального использования сырья и материалов, а также отсутствием бракованных изделий.

Применяемый вид эффективен в ситуациях, когда достижение нормативного качества продукции требует тщательного выполнения всех операций технологического регламента. При расчёте размера вознаграждения учитываются показатели качественных и количественных результатов деятельности работника. Для его определения необходимо суммировать денежную величину, рассчитанную по прямым сдельным расценкам и премию, установленную внутренней распорядительной документацией по предприятию. Размер премии может быть изменён в зависимости от наличия упущений в работе.

Определение вознаграждения по косвенно-сдельной системе

Косвенно-сдельная оплата труда

Косвенно-сдельная оплата труда актуальна для сотрудников, выполняющих вспомогательные работы. Их заработная плата находится в непосредственной зависимости от результатов деятельности основных работников. Расценка для расчёта величины зарплаты применяется исходя из показателей тарифной ставки основных сотрудников, которых обслуживает вспомогательный персонал. Применяемая методика мотивирует личную заинтересованность работников, обслуживающих производственные процессы, в результатах своей деятельности.

Заработная плата, рассчитанная по аккордной системе

Аккордный заработок предполагает выплату вознаграждения за выполнение конкретной технологической операции или полностью за комплексно выполненную работу. Оплата труда по такой системе возможно не только штатным сотрудникам, но и работникам, задействованных в производстве на основании заключённых гражданско-правовых договоров. Аккордная оплата стимулирует выполнения работ с задействованием меньшей численности сотрудников в кратчайшие сроки.

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник компании в обмен на свой труд. Статья 57 ТК РФ говорит о том, что размер вознаграждения и способ его формирования являются необходимыми условиями трудового договора.

При расчете заработной платы принимается во внимание порядок вознаграждения, установленный на предприятии, а также дополнительные поощрения и компенсации. Они могут быть установлены законодательно, например, компенсации за работу во вредных условиях труда, или приняты организацией самостоятельно (доплаты за выслугу лет, премии за выполнения финансовых показателей и др.). Также при расчете учитываются различные взыскания, удержания из зарплаты и .

Ежемесячный размер заработка не может быть ниже МРОТ.

Существующие системы исчисления

Встречаются две системы расчета заработной платы:

1. Повременная . В этом случае при расчете учитываются фактически отработанные сотрудником дни или часы в месяце и его оклада (тарифной ставки). Ежемесячный должностной оклад устанавливается сотруднику, согласно штатному расписанию. Обычно такая форма вознаграждения бывает у специалистов и руководителей. Тарифная ставка может быть часовая или дневная. Помимо простой формы, есть повременно-премиальная оплата труда. Дополнительно к основному заработку выплачивается премия. Размер премии указывается в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных документах и составляет некоторый процент от оклада (тарифной ставки).
2. Сдельная . Она разработана с целью увеличения производительности труда работников, как правило, применяется в производственной сфере. Существует несколько разновидностей этой системы:
   • Прямая. В данном случае денежное вознаграждение определяется, исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок за единицу продукции. Сдельные расценки разрабатывает организация, на основании норм выработки и установленных часовых ставок;
   • Сдельно-премиальная ;
   • Сдельно-прогрессивная . Расценки увеличиваются при выработке выше установленного норматива;
   • Косвенная . Она рассчитывается следующим образом: зарплата одной категории сотрудников, обычно это обслуживающий персонал, зависит от размера вознаграждения работников основного производства.

Основной документ для расчета повременного заработка – , в котором устанавливается ежемесячная норма в днях и часах и отмечается фактически отработанное время отдельно по каждому сотруднику компании.

Если работник отработал весь месяц, он получает оклад в полном размере. В остальных случаях заработок рассчитывается по формуле :

оклад / установленная норма дней * отработанное количество дней

Например: по производственному календарю на 2015 год в декабре 23 рабочих дня. Секретарю руководителя установлен оклад в размере 28 900 руб., количество отработанных дней в декабре составило – 18. Получаем: 28 900 руб. /23 дн. х 18 дн. = 22 617,39 руб.

Теперь предположим, что секретарю помимо оклада причитается еще и премия. Ее размер составляет 10% от оклада. Согласно приведенным выше данным, заработок секретаря в декабре составит – 24 879,13 руб. (22 617,39 руб. + (22 617,39 руб. х 10%)).

Формулы расчета сдельной зарплаты различаются в зависимости от вида:

1. Прямая сдельная : количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции.
   Например: на заводе предусмотрены следующие сдельные расценки: за обработку детали — 45 руб., за сборку детали — 95 руб. Рабочий собрал и обработал за месяц 243 детали, его заработная плата составит: (243 шт. х 95 руб.) + (243 шт. х 45 руб.) = 34 020 руб. (23 085 + 10 935);
2. Сдельно-премиальная . В этом случае расчет производится по той же формуле с прибавлением премии.
   Допустим, в нашем случае премия равна 10% от сдельной зарплаты, получаем: 34 020 руб. + (34 020 руб. х 10%) = 37 422 руб.;
3. Сдельно-прогрессивная : (количество изготовленной продукции в пределах нормы х оплата единицы продукции) + (количество изготовленной продукции сверх нормы * повышенная оплата за единицу продукции).
   Пример: норма обрабатываемых деталей — 280 шт., сдельная расценка – 50 руб., повышенная сдельная расценка – 75 руб. Рабочий за месяц обработал 500 деталей: (280 шт. х 50 руб.) + (220 шт. х 75 руб.) = 30 500 руб. (14 000 + 16 500);
4. Косвенная . Единой формулы расчета не предусмотрено, организация может разрабатывать ее самостоятельно на свое усмотрение. Она может быть привязана к объему произведенной продукции, заработной плате рабочих основного производства или рассчитывать с помощью специальных коэффициентов.

Дополнительная информация о некоторых сложностях при расчете заработной платы рассмотрено в следующем видео:

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Удержания

Ежемесячно вычитается из заработной платы каждого сотрудника. Размер налога составляет 13%. Сумма налога может быть уменьшена на величину налоговых вычетов.

Они бывают:

• Стандартные : (1400 руб. – первый и второй ребенок, 3000 руб. — третий и последующий), вычеты для ветеранов ВОВ, блокадников, инвалидов I и II группы и других категории лиц указанных в 218 статье НК РФ (500 руб.);
• Имущественные . Имеют право получать лица, которые произвели расходы на строительство или приобретение объектов недвижимости;
• Социальные . Сюда относятся вычеты на лечение, обучение, добровольное пенсионное обеспечение и др.;
• Профессиональные . Вычеты распространяются на лица, занимающиеся частной практикой и индивидуальных предпринимателей.

Дополнительно, из собственных средств компании, работодатель оплачивает в государственные внебюджетные фонда. В 2015 году общий размер взносов составляет 30% от фонда оплаты труда.

Удержания и взыскания из заработной платы сотрудника могут производиться, только по основаниям , предусмотренным законом:

1. По трудовому кодексу (ст. 137): за неотработанные дни отпуска (при увольнении), за неотработанный аванс, погашение излишне выплаченных и не использованных командировочных расходов, в случае счетной ошибки (суммарно все удержания за месяц не могут превышать 20% от заработка);
2. По исполнительным документам (ФЗ № 229 от 02.10 2007): уплата алиментов; погашения займа; возмещение, причиненного морального и физического вреда (50-70%).

Сроки выплаты

Заработная плата выплачивается каждые две недели (ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты указываются в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных актах компании. Первая часть заработка выплачивается в текущем месяце, обычно до 25 числа и отражается как аванс. Вторая часть выплачивается в начале месяца, следующего за расчетным.

Есть два варианта выплаты аванса:

• пропорционально отработанному времени (за первые две недели месяца);
• фиксированной суммой, которая устанавливается в процентом соотношении к ежемесячной заработной платы, например, 40%.

Все удержания производятся при начислении зарплаты (из аванса ничего не удерживается).

Работодатель обязан ежемесячно ознакомлять сотрудника с размером его заработной платы и ее составными частями, а также с произведенными удержаниями и основаниями для этого. Сделать это необходимо в письменной форме, обычно для этих целей используют расчетный листок.

Всё больше компаний переходит на сдельную оплату труда. Такой формат кажется справедливым как работодателям, так и самим сотрудникам. В теории продуктивность бизнеса вполне может вырасти на 15–20%, притом что затраты на персонал останутся практически на том же уровне. Но это возможно лишь при грамотном подходе к разработке и внедрению новой системы оплаты.

Понятие и особенности сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты - это система, при которой вознаграждение зависит не от количества проведённых на рабочем месте часов, а от конкретных результатов. При таком формате зарплата для каждого сотрудника рассчитывается индивидуально и зависит от выработки, качества изделий или услуг, количества брака и других факторов. Проще говоря, у персонала появляется материальный стимул работать быстрее и лучше.

Эффективность сдельной оплаты в первую очередь зависит от специфики производства. Самый значительный рост показателей наблюдается на конвейерных производствах, где каждый оператор трудится сам по себе и выполняет простые однообразные задачи. Основное условие для внедрения подобной системы - это возможность количественно измерить результаты работы . Так, посчитать количество бракованных деталей можно без проблем, однако оценить творение дизайнера в цифрах уже не получится.

Факт: на предприятиях обувной и швейной промышленности после перехода на сдельную оплату средний месячный заработок сотрудников повышается на 14–16%, а на автомобильных заводах - на 20–50%.

А вот, скажем, в сфере услуг целесообразнее выбрать традиционный вариант почасовой оплаты. Это более справедливо, ведь за один и тот же промежуток времени разные специалисты могут выполнить совершенно разные по сложности работы. Сдельная оплата не подходит для менеджеров, инженерно-технических специалистов, адвокатов, консультантов, преподавателей и т. п.

Видео: какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

Таблица: сравнение почасовой и сдельной оплаты труда

Критерий трудовой деятельности	Сдельная оплата	Почасовая (повременная) оплата
Принцип оплаты	Количественный результат труда	Отработанное рабочее время
Контроль использования рабочего времени	Минимальный	Является необходимым
Зависимость между количеством труда и оплатой	Прямая	Косвенная
Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностей	Прямо противоречит форме оплаты труда	Не противоречит форме оплаты труда
Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы	Обычно необходимо	Обычно необходимости нет
Предполагаемая квалификация работника	Преимущественно низкая	Преимущественно высокая
Характер трудовых операций	Однообразные	Разнообразные

Преимущества

Сдельная оплата сама по себе является довольно мощным мотиватором. Работник понимает, что его зарплата зависит от того, насколько качественно и быстро он работает, и готов выкладываться на все 100%, чтобы получать больше.

Но самым ценным является ощущение контроля, которое возникает у сотрудников при оплате за результат.

Сдельная оплата повышает производительность труда на поточном производстве

Недостатки

На первый взгляд создаётся впечатление, что сдельная оплата - «панацея» от лени и безалаберности работников, брака, срыва сроков. Но у этой системы есть свои значительные минусы, о которых нужно помнить:

1. Страдает качество продукции. С такой проблемой рано или поздно сталкиваются все предприятия, которые платят исключительно за количество изготовленной продукции.
2. Не поощряется командная работа. Для сдельщика значение имеет только его собственный результат - успехи и провалы коллег ему зачастую абсолютно безразличны. Он не разделяет миссии и ценности компании, не умеет работать в команде. Если другая фирма предложит такому работнику больше, он распрощается с вами без тени сожаления.
3. Сотрудники нарушают правила безопасности. В погоне за максимальной выработкой работники постоянно спешат, допускают ошибки при подключении и настройке производственного оборудования. Из-за этого учащаются случаи травматизма, расходуется слишком много сырья, выходит из строя дорогостоящая техника.
4. Возникает «эффект храповика». Когда кому-то удаётся выполнить больший объём работы, чем ожидалось, менеджер может воспринять это по-своему. Его первое предположение - задача слишком лёгкая, поэтому платить за такую работу нужно меньше. В итоге профессионализм сотрудников растёт, а уровень оплаты неуклонно снижается.

Множество сложностей возникает также в процессе расчётов. Так, придётся заранее продумать, как будут отражаться на зарплате факторы, влияющие на выработку, но не зависящие от воли сотрудника. Простуды, плохая погода, проблемы с поставщиками материалов, неисправности оборудования - всё это может сильно ухудшить показатели производительности.

Ещё один вопрос, который неизбежно возникает при переходе на сдельную оплату, - как оценивать качество продукции. Ведь далеко не все характеристики можно измерить.

В итоге мы приходим к выводу, что в реальной жизни такая система оплаты будет жизнеспособной лишь в случае, если на предприятии есть адекватная система KPI, система штрафов и инструменты групповой мотивации. Вознаграждение за выработку нужно комбинировать с другими методами поощрения - только так можно сохранить баланс и повысить продуктивность работы, не пожертвовав качеством.

Виды сдельной оплаты труда

В «чистом» виде сдельную оплату сейчас используют только фрилансеры - например, контент-менеджеры, заработок которых может зависеть от количества заполненных карточек товаров в интернет-магазине или постов, опубликованных в блоге.

В реальном бизнесе всё гораздо сложнее. Решив перейти на сдельную оплату, вы обязаны установить нормы выработки и тарифы для работников с разными уровнями квалификации. При этом ваша обязанность как работодателя - обеспечить подчинённым возможность выполнить эти нормы. Говоря простыми словами, именно вы должны позаботиться о том, чтобы компания получала достаточное количество заказов каждый месяц.

Сдельная оплата труда применялась ещё в Советском Союзе

Чисто сдельная оплата часто используется на массовых производствах

Сдельно-прогрессивная

Внедрение сдельно-прогрессивной оплаты позволяет создать у работников настоящий «взрыв» мотивации и резко повысить выработку. Такая система наиболее эффективна в краткосрочном периоде - например, если нужно срочно выполнить крупный заказ.

Суть проста. Есть некий план, который нужно выполнить в течение месяца. Если сотрудник отработал по минимуму, его работа будет оцениваться по стандартному тарифу. Однако каждая единица продукции или задача, выполненная сверх нормы, уже оплачивается по повышенным расценкам. Размер бонуса обычно зависит от степени перевыполнения плана и может достигать 200%.

Сдельно-прогрессивная система может работать и в обратную сторону. Для сотрудников, не сумевших выйти на плановые показатели, могут использоваться пониженные тарифы (единственное условие - суммарный доход за месяц не должен опускаться ниже МРОТ).

Пример. Монтажнику абонентских линий связи установлена сдельно-прогрессивная оплата труда, согласно которой норма выработки в месяц составляет 15 комплексов работ по подключению компьютера абонента к сети «Домашний Интернет» компании.

Сдельная расценка составляет 3500 руб. за каждый комплекс работ в пределах нормы (15), за выработку сверх нормы сдельная расценка увеличивается до 4000 руб.

Работник выполнил за месяц 17 комплексов работ. Его заработная плата состоит из:

• оплаты труда в пределах нормы выработки: 3500 руб. х 15 компл. = 52 500 руб.;
• оплаты труда сверх нормы выработки: 4000 х 2 компл. = 8000 руб.

Итого заработок за месяц составил: 52 500 руб. + 8000 руб. = 60 500 руб.

www.pro-personal.ru

Сдельно-премиальная

В плане расчётов сдельно-премиальная система намного проще, чем «прогрессивный» вариант. Работники также получают денежное вознаграждение за перевыполнение плана с той лишь разницей, что в этом случае бонусы не прибавляются к зарплате, а выплачиваются более крупными суммами в виде премий (например, перед Новым годом или после успешного завершения крупного проекта).

Возможность выплаты премии служит хорошим мотиватором для сотрудников

Главное преимущество такого формата оплаты - гибкость. В отличие от предыдущих вариантов, сдельно-премиальную систему можно «заточить» под стратегические цели компании. Ориентироваться на выработку необязательно - вы можете выдавать премии за:

• высокое качество продукции;
• самый низкий процент брака;
• сокращение расходов;
• досрочное завершение проектов и т. д.

Чаще всего такой способ оплаты труда используется строительно-ремонтными компаниями. Сдельно-премиальная система позволяет мотивировать работников на быстрое и качественное выполнение срочных заказов.

Пример. Для расчётов с монтажником-установщиком межкомнатных дверей ООО «Сокол» используется сдельно-премиальная система оплаты труда. Сдельная расценка за одну поставленную дверь равна 60% стоимости её установки согласно прайс-листу компании.

Премии выплачиваются ежемесячно за качество работы (при отсутствии претензий клиентов в течение гарантийного срока). За месяц работник поставил четыре межкомнатные двери стандартных размеров из сращённого массива бука и дуба, совокупная стоимость которых по прайс-листу равна 76 375 руб.

Зарплата за месяц согласно сдельной расценке составила: 76 375 руб. х 60% = 45 825 руб. Положением об оплате труда и премировании ООО «Сокол» предусмотрены:

• премия за качество в размере 15% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 15% = 6873,75 руб.;
• премия за отсутствие испорченных материалов при установке дверей в размере 7% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 7% = 3207,75 руб.

Совокупный размер месячного заработка составил: 45 825 руб. + 6873,75 руб. + 3207,75 руб. = 55 906,50 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Косвенно-сдельная

Перейдём к более узкоспециализированным формам оплаты. Косвенно-сдельная система используется в тех организациях, где существует чёткое разделение персонала на основной и дополнительный (обслуживающий). В частности, такой формат оптимально подходит для оплаты труда мастеров, которые следят за состоянием промышленного оборудования и обеспечивают его бесперебойное функционирование.

Косвенно-сдельная оплата может использоваться, к примеру, для механиков, которые обслуживают автопарк предприятия

Существует две схемы для расчёта зарплаты таких сотрудников:

1. Если обслуживается несколько объектов, доля тарифа, которая будет относиться к каждому, высчитывается делением ТС на количество объектов. Потом определяется косвенная расценка - доля тарифной ставки делится на норму выработки или норму времени по основному объекту. Заработок по объекту получается из умножения косвенной расценки на реальные результаты. Вся зарплата за исчисляемый период складывается из суммы платежей по всем объектам.
2. Зарплата дополнительного рабочего высчитывается по среднему проценту планового объёма. Полученный объём продукции за расчётный период по всем объектам складывается, а потом делится на сумму плановых показателей. Затем вычисляется заработок человека, зависящий от отработанных часов. Получившееся значение корректируется на подсчитанный средний процент выполнения плана.

Пример. Наладчик технологического и вспомогательного оборудования по изготовлению изделий из пластмасс обслуживает две технологические линии, производящие выдув ПЭТ-тары и термоформовку.

Дневная тарифная ставка наладчика - 2500 руб. Дневная норма выработки по линии ПЭТ-выдува составляет 50 единиц изделий, а по линии вакуумной термоформовки ПВХ - 80 единиц. За месяц по линии ПЭТ-выдува произведено 1100 единиц продукции, по линии термоформовки - 1760 единиц.

Косвенная сдельная расценка по линии ПЭТ-выдува равна 2500: (50 ед. х 2) = 25 руб. Косвенная сдельная расценка по линии вакуумной теромоформовки ПВХ равна: 2500: (80 ед. х 2) = 15,63 руб.

Общий месячный заработок наладчика равен (25 руб. х 1100 ед.) + (15,63 руб. х 1760 ед.) = 55 008,80 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Комплектовщику установлена часовая тарифная ставка 240 руб. За месяц он отработал 168 часов. Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840. За месяц основными рабочими было выработано 1000 нормо-часов.

Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими равен 1000: 840 х 100 = 119,05%. Заработная плата комплектовщика за месяц составила (240 х 168 х 119,05) / 100 = 48 001 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Смешанная (сдельно-повременная)

Смешанная оплата - «золотая середина» между повременной и сдельной оплатой труда. Она успешно используется и крупными корпорациями, и мелкими фирмами.

Чаще всего такой вариант выбирают консервативные руководители, которые стремятся повысить эффективность производства, но в то же время требуют постоянного присутствия сотрудников на рабочих местах. Кроме того, переход на сдельно-повременную оплату позволит компании не потерять ценных сотрудников в периоды простоя.

Сдельно-повременная система оплаты финансово защитит работников от простоев в работе

При смешанной системе работник гарантированно получает фиксированный оклад, который никак не связан с эффективностью труда. Как правило, эта часть зарплаты составляет 60–70% от тарифа и начисляется за отработанные часы. А вот размер надбавки зависит от качества выполненной работы, достижения плановых показателей, эффективности использования времени.

Альтернативный вариант - расчёт бонуса на основе показателей эффективности KPI. Как правило, в этом случае вознаграждение выплачивается в конце определённого календарного периода - месяца, квартала или года.

Аккордная

Основная «фишка» аккордной сдельной системы заключается в том, что в этом случае работнику платят не за единицу продукции или одного клиента, а за проект целиком. В наряде обязательно прописывают даты начала и планируемого завершения работ. Работник может завершить проект раньше срока и перейти к работе над следующим.

Для расчёта зарплаты составляется детальная калькуляция, где перечисляются все виды работ, их объём и стоимость. В случае если аккордный наряд рассчитан на несколько месяцев, оплата также разбивается на несколько частей. Размер авансов зависит от уже выработанного объёма.

Аккордная система подходит как для бригад, так и для индивидуальных исполнителей. В качестве дополнительной мотивации можно использовать систему премирования.

Пример. Бригада в составе одного ремонтника-электрика и двух ремонтников-станочников произвела ремонт деревообрабатывающих станков за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, выданным в виде аккордного наряда.

Время работы электрика - 10 часов, станочников - по 22 часа. Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 руб.

Членам бригады был начислен заработок:

• ремонтнику-электрику - 12 800 руб.: 32 час. х 10 час. = 4000 руб.;
• каждому ремонтнику-станочнику - 12 800 руб.: 32 час. х 22 час. / 2 чел. = 4400 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Аккордная система может использоваться в строительстве, где учитываются все работы по проекту

Как ввести сдельную оплату труда

Процесс внедрения сдельной оплаты довольно прост. Его основные этапы:

1. Разработка положения об оплате труда, расчёт сдельных расценок и бонусов.
2. Согласование новой концепции оплаты труда с представителями профсоюзов (если они есть) и коллективом организации.
3. Предварительное обсуждение изменений с сотрудниками компании.
4. Добавление пункта о сдельной оплате в коллективный договор и другие локальные акты.
5. Утверждение приказа об изменении формы оплаты труда.
6. Уведомление работников о предстоящих изменениях.
7. Изменение типового трудового договора (раздел об условиях оплаты труда).
8. Заключение дополнительных соглашений и утверждение сдельных расценок для сотрудников, которые раньше получали оклад.

Как видите, документов, в которых придётся что-то изменить, не так уж много. При этом у вас будет время на то, чтобы уладить все формальности - по закону изменить систему оплаты вы сможете только через 2 месяца после того, как предупредите об этом подчинённых.

Переход с оклада на оплату за результат - мощная «встряска» для любого бизнеса. Часть персонала при этом неизбежно отсеивается, рабочий процесс становится более динамичным и напряжённым, а на адаптацию персоналу может потребоваться несколько месяцев. Чтобы новая система была эффективной, вы должны хорошо понимать, что мотивирует ваших сотрудников.

Откровенно говоря, самое сложное из того, что вам предстоит, - это «разговор по душам» с коллективом. Приготовьтесь к тому, что работники воспримут новость об изменении системы оплаты крайне негативно, особенно если мы говорим не о молодой команде, а о зрелом коллективе, состоящем из 30–40-летних. Я неоднократно замечала, что именно в переломные моменты огромную роль начинает играть нематериальная мотивация. Ваши работники боятся утратить актуальность и оказаться «за бортом». Им нужно ощущать собственную значимость. Покажите подчинённым, что вы их цените, не избегайте неудобных вопросов - честный, открытый разговор позволит вам завоевать уважение и доверие работников. Ваши сотрудники должны понимать, что вы на их стороне. А уж за сильным лидером, который готов брать на себя ответственность, поддерживать, учить, помогать, люди пойдут куда угодно. Даже на работу со сдельной оплатой.

Видео: процесс внедрения новой системы оплаты труда

Положение о сдельной оплате труда

Итак, ваша компания готова перейти на новый формат работы. Первым шагом будет разработка положения об оплате труда. Это довольно длительный и трудоёмкий процесс, но если вы уже продумали алгоритм начисления вознаграждений и штрафов, всё сводится к монотонному заполнению бумаг.

Положение об оплате труда - один из важнейших внутренних актов компании, который в подробностях описывает механизм расчёта выплат, базовые расценки для разных видов продукции и услуг, порядок начисления премий и т. д. Этот документ пишется по стандартному шаблону и содержит такие блоки информации:

• название организации с указанием Ф. И. О. непосредственного руководителя;
• нормы и правила, прописанные в законодательстве, на которые ссылаются создатели документа;
• перечисление всех сотрудников или структурных подразделений, к которым применяются правила положения;
• указание специфики деятельности и тарификации (за какие услуги полагается определённая плата);
• какие присутствуют нормы и гарантии со стороны работодателя;
• каковы обязанности работников, чья заработная плата высчитывается по схеме сдельной тарификации;
• присутствует ли система премиальных и поощрительных выплат;
• за какие заслуги полагаются надбавки;
• с какого момента положение вступает в силу.

Для удобства информацию обо всех надбавках, бонусах и премиях принято оформлять в виде таблиц. В соответствующей графе записывают ставки по процентам за каждый вид компенсаций: за сверхурочные, работу в праздничные дни и ночные смены.

Положение о сдельной оплате труда подписывает генеральный директор компании. Но решающий голос в этом случае принадлежит самим работникам: если предложенные условия их не устраивают, руководителю придётся пойти на уступки и найти компромисс.

Справка: если расценки изменились, составлять новое положение не нужно - все поправки можно сразу вносить в действующий документ. Но начислять зарплаты по новым тарифам, опять же, можно будет только после того, как вы получите одобрение от профсоюза и сотрудников фирмы.

Фотогалерея: пример оформления положения о сдельной оплате труда

На первой странице нужно указать все виды работ, должности и конкретных сотрудников, для которых вы планируете использовать сдельную оплату Уровень оплаты может зависеть не только от выработки, но и от уровня квалификации сотрудника В приложении указывают единицы измерения, трудоёмкость и сдельную расценку для каждого вида работ При составлении таблицы сдельной оплаты все виды работ группируют по направлениям Положение об оплате труда вступает в силу только после того, как будет одобрено представителями профсоюза

Приказ об изменении формы оплаты труда

Положение об оплате - это всего лишь альтернативная концепция системы мотивации, которая сама по себе ни к чему не обязывает ни работодателя, ни сотрудников. Чтобы утвердить новые правила, руководитель должен издать соответствующий приказ. Приказ является распорядительным документом, обязательным для выполнения, и имеет юридическую силу.

Опять же, каких-то стандартизованных шаблонов, требований к оформлению нет. Приказ составляется в свободной форме, с учётом особенностей делового стиля. В тексте необходимо указать:

• номер, дату и место подписания документа;
• общую информацию о предприятии: название, форму собственности, сведения о личности руководителя;
• основание для создания приказа: введение новой формы организации труда, реорганизация структуры управления, изменение технологии изготовления продукции и т. п.;
• дату подписания и номер нового положения об оплате труда;
• кто будет переведён на сдельную оплату - структурные подразделения, должности, Ф. И. О. конкретных сотрудников;
• новые методики оценки качества и продуктивности труда;
• сроки введения изменений (не менее 60 дней с момента издания приказа);
• Ф. И. О. и должность сотрудника, который будет осуществлять контроль за исполнением приказа.

Как только решение будет подписано кем-то из руководителей высшего звена, информацию о нём нужно внести в журнал учёта внутренних документов или специальный реестр приказов. Документу присваивают регистрационный номер и передают сотруднику, которого назначили ответственным за выполнение приказа. Он также ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомился с новым распоряжением.

Важно: без подписи гендиректора или другого уполномоченного лица приказ не будет считаться действительным. Причём она должна быть сделана от руки - использовать на таких документах факсимильные штампы запрещено.

Готовый приказ подшивается в папку с текущей распорядительной документацией. Там он хранится в течение всего срока действия - до тех пор, пока на предприятии будут использоваться те же тарифы и условия оплаты труда. После утверждения нового приказа утратившие актуальность документы передаются в архивный отдел.

Фотогалерея: образцы приказов об изменении условий оплаты труда

По закону перейти на сдельную форму оплаты работодатель сможет только через 2 месяца после утверждения соответствующего приказа Директор может назначить сотрудника, который будет отвечать за исполнение конкретного приказа, либо оставить контроль за собой При утверждении новой редакции положения об оплате труда в приказе также стоит перечислить документы, утратившие силу

Уведомление о переходе на сдельную оплату

Желательно прописать в дополнительном соглашении не только условия, но и точную дату перехода на сдельную оплату

Как рассчитать сдельную заработную плату

Чтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, какой объём работы он выполнил за определённый период. Поэтому, помимо стандартного табеля учёта рабочего времени, в организациях, которые используют такую систему выплат, вводятся дополнительные первичные документы:

• наряды на сдельную работу (формы N 414-АПК и N Т-40);
• рапорт о выработке бригады (форма N Т-17);
• рапорт о выработке за смену (форма N Т-22);
• накопительный рапорт о выработке (форма N Т-28);
• ведомость учёта выработки (форма N Т-30);
• маршрутные листы и карты;
• табель-расчёт;
• акт о приёмке выполненных работ и т. п.

Отталкиваясь от этих данных и нормативов труда, установленных для определённых видов работ и квалификации сотрудников, производится расчёт заработной платы.

Вычисление сдельной расценки

Основной фактор, от которого будет зависеть доход сотрудника, - сдельная расценка. Существуют две формулы для расчёта этого показателя. Первая используется на предприятиях, где устанавливаются нормы выработки, - как правило, это большие заводы, которые выпускают крупные партии однотипной продукции. Вычислить сдельную расценку можно по формуле Р ед = Т д × Н в, где:

• Р ед - сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции;
• Т д - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его разряду;
• Н в - сменная норма выработки.

На мелких производствах вместо этого часто вводятся нормы времени - количество рабочего времени, необходимое работнику определённой квалификации для выполнения той или иной задачи. В этом случае вместо нормы выработки в формулу необходимо подставить установленную норму времени в часах.

Таблица: формулы расчёта заработка для разных систем сдельной оплаты

Система сдельной оплаты	Формула	Условные обозначения
Индивидуальная прямая	З сд = Р ед × О n	З сд - общий заработок по сдельным расценкам, руб.; Р ед - расценка за единицу каждого (n-ного) вида работ; О n - фактический объем выработки по каждому (n-ному) виду выполненных работ.
Сдельно-премиальная	З сд.п. = (З сд + З сд × П в + П п × П о) ÷ 100	З сд.п. - общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе; З сд - заработок рабочего по сдельным расценкам; П в - процент премии за выполнение показателей премирования; П п - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; П о - процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная	З сд.прог = З сд × К р × (1 + (Н выр.ф - Н выр.б) ÷ Н выр.б))	Зсд.прог - зарплата по сдельно-прогрессивной оплате труда; З сд - заработок по основным сдельным расценкам; Н выр.ф - фактическое выполнение норм выработки; Н выр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; К р - коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
Косвенно-сдельная	З к.сд = Т × Ф × Y ив	Зк.сд - зарплата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты; Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф- количество часов, фактически отработанное данным рабочим за расчётный период; Y ив - суммарный индекс выполнения норм основным персоналом, которых обслуживает рабочий; Р к.сд - косвенная сдельная расценка; φ - количество часов, отработанное основным персоналом, которых обслуживает рабочий.
	З к.сд = Р к.сд × φ

Технически перейти на сдельную систему оплаты на предприятии несложно. Но гораздо важнее понять, какой формат подходит вашему бизнесу в данный момент, и создать отлаженный механизм, в котором у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.

В последнее время нередкими являются случаи, в которых люди работают и заключают договоры по сдельной оплате труда. В соответствии с определенными документами, прописывается именно сдельная оплата труда в договоре. Как рассчитать сдельную оплату труда? Данный вопрос не является сложным, если учитывать несколько моментов. Заметьте, что на данный вид заработка могут повлиять несколько документов. Изначально это трудовой договор, который первым делом регулирует сумму, которая вам обязана выплачиваться по определенным стандартам. Затем вы можете обратиться к соглашению, где нередко также фиксируют принятую систему по оплате вашего труда, однако там информация указана частично. Не забываем и про коллективный договор, который заключается за счет представителей работодателя и самого работника. Заметьте, что коллективный договор можно вообще не заключать, закон не предусматривает его. Исключением являются случаи, когда одна из сторон соглашения сама изъявит желание его заключить. Наконец, локальный нормативный акт, в котором прописаны все нормы трудового права. Если он на вашем предприятии имеется, тогда с ним обязательно следует ознакомить работника.

Для расчетов необходимо учитывать два момента: сколько работы вы выполнили, и какая сдельная расценка была установлена.

Для определения сдельной расценки необходимо тарифную нормированную ставку (часовую или дневную) делить на норму выработки (часовую или дневную).

Норма выработки – это продукция, которую вы должны произвести за единицу времени, или количество услуг, которое вы должны выполнить за единицу времени.

Если в вашей фирме сделан упор на коллективную сдельную оплату труда, тогда и оплата проходит по коллективным сдельным расценкам. Здесь могут сыграть роль различные факторы, такие как: тарифная ставка отдельных лиц (по обязанностям, по штату, по нормам), общий коэффициент выполнения плана.

Встречаются случаи, когда происходит сдельная оплата труда, с расчетом на весь коллектив, в таком случае расчет проходит по следующей формуле: ваша заработная плата равняется объему выполненной работы, который делится на количество людей (сумма распределяется на равные части). В таких ситуациях, чем больше вы выполнили, тем больше вы со своими товарищами по работе и получаете денежных средств.

С этой статьей читают:

Как рассчитать сдельную зарплату

Сдельная система оплаты труда подразумевает зависимость размера зарплаты от результатов работы. Обозначенные результаты оцениваются по таким показателям, как количество сделанной продукции, объем выполненных работ и т.д. При всем этом заработная плата работника в месяц, который он стопроцентно отработал, не может быть ниже малого размера оплаты труда.

Вам пригодится

• — табель рабочего времени;
• — Положение о премировании организации;
• — штатное расписание.

За базу расчета сдельной заработной платы берите сдельную расценку — это размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовка им единицы продукции либо выполнение определенной операции (другими словами — тарифную ставку).

Обусловьте метод расчета сдельного заработка. Зависимо от этого вы получите зарплату по сдельной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной либо аккордной системе оплаты труда.

Зарплату при сдельной оплате труда исчисляйте по таковой общей формуле: ЗПсд = Рсд х ПП. Тут: Рсд — сдельная расценка, установленная в организации за изготовка единицы продукции (либо выполнение единицы операции), а ПП — практически произведенное количество продукции (выполненных операций). Это ровная сдельная оплата труда.

При расчете заработной платы по сдельно-прогрессивной системе оплате труда помножьте объем продукции (работы, услуги) на установленную сдельную расценку, а объем продукции сверх нормы помножьте на показатель более высочайшей цены. Другими словами, все что заходит в норму оплачивается по обыденным расценкам, все что выше нормы — по завышенным расценкам. Потом суммируйте приобретенные числа. К примеру, сдельная расценка за единицу продукции: до 100 единиц — 8 руб. от 100 до 300 единиц — 15 руб. выше 300 единиц — 20 руб.

Если вы рассчитываете заработную плату при сдельно-премиальной системе, то дополнительно к заработку, начисленному исходя из расценок, прибавьте премию. Основания начисления премии инсталлируются «Положением о премировании организации». Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Если работник, которому установлена сдельная система оплаты труда, направляется в служебную командировку, то за время нахождения в командировке для выплаты ему высчитайте средний заработок. Для расчета оплаты принужденного простоя работника со сдельной оплатой труда используйте часовую тарифную ставку. Система оплаты труда должна быть зафиксирована в трудовом договоре.

Читайте также: Входит ли отпуск по уходу за ребенком в льготный стаж

Самое свежее и интересное:

Полезные статьи:

1. Как рассчитать зарплату в разных формах оплаты труда
   Бухгалтерия на основании подписанного управляющим предприятия приказа оформляет личную карточку.
2. Как рассчитать зарплату по часам
   В неких случаях бухгалтерам требуется высчитать заработную плату по часам.
3. Как рассчитать зарплату за день
   Кадровые работники сталкиваются с необходимостью расчета зарплаты за один рабочий.
4. Как рассчитать зарплату по окладу?
   Как высчитать заработную плату по окладу? Как высчитать заработную плату.
5. Как рассчитать зарплату по окладу
   Как верно высчитать заработную плату по окладу с помощью формулы.

Навигация по записям

Как рассчитать расценку при сдельной оплате труда

В зависимости от обстоятельств хозяйственной деятельности, выраженных преследуемой целью руководителя субъекта предпринимательства, заработная плата наёмных работников может быть рассчитана по сдельной или повременной системе. Если результат деятельности сотрудников может быть выражен в количественном измерении, то удобно применение сдельной заработной платы. При использовании её в расчёте вознаграждения работников, на его размер влияет только объём произведённой продукции или оказанной услуги. Обязательным условием является возможность отслеживания качества продукции, являющейся результатом работы, а также выражения её в количественном измерении.

Зарплата, рассчитанная по сдельной системе

Расчётная книжка

Всем сотрудникам, работа которых оплачивается по сдельной системе, выдаются расчётные книжки.

Они подлежат заполнению бухгалтером и руководителем подразделения. В документе должна быть отражена информация об условиях труда и применяемой методике расчёта её оплаты. Книжка хранится у работника и подлежит предоставлению в бухгалтерию субъекта хозяйствования для внесения соответствующих записей. По окончании работы по наряду, руководитель подразделения должен его закрыть, оформив специальный акт и сделав в расчётной книжке соответствующую запись о результатах труда, влияющие на размер вознаграждения.

Виды сдельной оплаты труда

Как рассчитать сдельную оплату труда

При проведении расчёта размера сдельной заработной платы учитываются установленные на предприятии расценки на производство определённого количества выпущенной продукции или оказанной услуги в конкретном объёме. Начисление вознаграждения проводится в соответствии с информацией, отражённой в наряде на выполнении работ и акте приёма готовых работ. Эти документы являются основанием для внесения записи в расчётную книжку работника с целью определения величины его заработка. При неизменных производственных условиях, сдельные расценки не изменяются. Они могут быть сменены при изменении производственных параметров, включая смену вида готовой продукции. Сдельная оплата труда стимулирует рост производительности субъекта хозяйствования, поскольку оплате подлежит только результат деятельности. При этом не учитывается затраченное время.

Формы тарифной системы оплаты труда

Определение сдельной расценки

• ценового критерия, являющегося установленной для конкретного вида работ и применяемой к часовому временному периоду, тарифной ставкой;
• нормы производства продукции, рассчитанной за единицу времени.

Читайте также: Образец трудового договора со сдельной оплатой труда

В некоторых случаях в расчётах учитывается продолжительность смены. Если норма времени установлена, то сдельную расценку можно определить произведением параметров:

• временных норм на изготовление конкретной продукции;
• часовой тарифной ставки.

Сдельная система, в зависимости от способа расчёта вознаграждения может быть выражена в нескольких формах оплаты труда, каждая из которых рассчитывается по отдельной методике.

Как рассчитать прямую сдельную заработную плату

Прямая сдельная оплата труда

Прямая сдельная система оплаты труда применима при непосредственной оплате работы сотрудников за выпуск продукции в конкретном количестве. Она является базовой величиной, которую принимают за эталон в ситуациях, когда расчёт вознаграждения сотрудника производится по другим методам. Применяемые в расчёте параметры должны быть регламентированы внутренней документацией по предприятию. Величина определяется произведением:

• сдельного заработка;
• установленной расценки.

Расчёт расценок при использовании сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система подразумевает наличие премии в заработной плате, которая дополнительно начисляется работнику в особых производственных случаях, обусловленных перевыполнением норм выработки продукции, достижением конкретных результатов, касающихся качества конечного продукта, рационального использования сырья и материалов, а также отсутствием бракованных изделий.

Применяемый вид эффективен в ситуациях, когда достижение нормативного качества продукции требует тщательного выполнения всех операций технологического регламента. При расчёте размера вознаграждения учитываются показатели качественных и количественных результатов деятельности работника. Для его определения необходимо суммировать денежную величину, рассчитанную по прямым сдельным расценкам и премию, установленную внутренней распорядительной документацией по предприятию. Размер премии может быть изменён в зависимости от наличия упущений в работе.

Читайте также: Алименты с компенсации при увольнении

Определение вознаграждения по косвенно-сдельной системе

Косвенно-сдельная оплата труда

Косвенно-сдельная оплата труда актуальна для сотрудников, выполняющих вспомогательные работы. Их заработная плата находится в непосредственной зависимости от результатов деятельности основных работников. Расценка для расчёта величины зарплаты применяется исходя из показателей тарифной ставки основных сотрудников, которых обслуживает вспомогательный персонал. Применяемая методика мотивирует личную заинтересованность работников, обслуживающих производственные процессы, в результатах своей деятельности.

Читайте также: Образец анкеты на работу: пример заполнения

Заработная плата, рассчитанная по аккордной системе

Аккордный заработок предполагает выплату вознаграждения за выполнение конкретной технологической операции или полностью за комплексно выполненную работу. Оплата труда по такой системе возможно не только штатным сотрудникам, но и работникам, задействованных в производстве на основании заключённых гражданско-правовых договоров. Аккордная оплата стимулирует выполнения работ с задействованием меньшей численности сотрудников в кратчайшие сроки.

Как рассчитать расценку при сдельной оплате труда, при учёте коллективного результата ведения деятельности

Сдельная оплата труда рассчитывается в соответствии с установленными нормами выработки, применяемыми к комплексной работе всей бригады, участвующей в производственном процессе, если она относится к категории коллективной. Коллективная расценка устанавливается не для отдельного сотрудника, а для всего коллектива подразделения. Применение системы в расчёте вознаграждения способствует улучшению производственных показателей при работе коллективом над одной идеей. Каждый сотрудник самостоятельно выполняет порученную работу, в которой он связан конечным результатом комплексной деятельности все бригады.

Как рассчитать заработную плату по сдельно-прогрессивной системе

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Применение системы эффектно в условиях развивающегося производства или в ситуациях, когда есть конкретный заказ на большие объёмы продукции. Она стимулирует работников к перевыполнению плана. Постоянное использование такой схемы расчёта зарплаты не рекомендуется. Это может привести к потере обоснованной зависимости роста зарплаты от увеличения производительности. Сдельно-прогрессивная заработная плата может быть начислена:

• по стабильной расценке, применяемой в ситуациях, когда результат труда работника соответствует установленным объёмным нормативам;
• по повышенным расценкам, в случае перевыполнения производственного плана.

Применение бестарифной модели

В расчёте заработной платы субъекты предпринимательства всё чаще применяют бестарифные модели, являющиеся базовыми в расчёте вознаграждения за труд. Их применение стимулирует бригаду сотрудников компетентно организовать свою деятельность, результатом которой, является производство продукции регламентированного качества в требуемом объёме. Применяя такую схему, работодатель оплачивает только конечные результаты деятельности рабочих. Величина вознаграждения при этом зависит от оценки труда всего коллектива руководителем работ.

Бестарифная модель оплаты труда

В данной схеме присутствуют элементы, применяемые в расчёте повременной и сдельной зарплаты. В зависимости от вклада в результат общей производственной деятельности, каждому сотруднику присваивается коэффициент, соответствующий определённому квалификационному уровню. Вознаграждение за труд рассчитывается исходя из объёма производства и регламентированных расценок на единицу продукции. Зарплата рассчитывается с учётом вклада каждого работника, заранее определённого уровнем квалификации.

Декларация по УСН