Министерствообразования РФ

Байкальский ГосударственныйУниверситет Экономики и Права.

Филиал в г.Братске.

Юридическийфакультет

Курсоваяработа

по дисциплине«Трудовое право»

ЗАРАБОТНАЯПЛАТА

Исполнитель:

Комарова Анастасия Владимировна

Руководитель

Старший преподаватель

Тлумач Мирослава Васильевна

Братск, 2009г.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА§1. Сущностьзаработной платы

§3. Системы заработной платы

ГЛАВА II. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХНОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ вступил в силу с 1 февраля2002 года.

Заработная плата являетсясамой важной ценой в экономике – это один из самых главных, а порой иединственный, источник дохода. Так же как и политика доходов регулированиезаработной платы имеет свои противоречия и особенности. Например, заработнаяплата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видамдеятельности, условиям труда и самим индивидуумам. Ставки заработной платызначительно выше в США, чем в Китае или России; они в целом выше на севере и назападе России, чем на юге страны; шахтеры в целом получают больше, чемтрактористы; учителя государственных школ имеют заработную плату ниже, чемучителя частных заведений; бухгалтер одного предприятия может зарабатыватьбольше, чем бухгалтер другого предприятия. Ставки заработной платыдифференцируются также по полу и расовым признакам.

Актуальность данной темысостоит в том, что абсолютное большинство населения не только нашей страны, нои всей планеты существует на доходы, получаемые за свой труд. И необходиморегулировать данные отношения законодательно и в соответствии с международнымипринципами по начислению заработной платы.

Вопрос регулированиязаработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важноесоциально-экономическое значение как на макроуровне, так и на хозяйственномуровне.

На макроуровне - этоборьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения,увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействиеповышению качества рабочей силы и качества жизни в целом.

На хозяйственном уровне - это выравнивание условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основнойструктуры и дифференциации заработной платы.

В нашей стране этивопросы особенно актуальны в связи с переходом к рыночной экономике.Экономический кризис, начавшийся в России в августе 1998 года, резко обострилпротиворечия в области регулирования заработной платы и политики доходов.

Таким образом,цель данной работы состоит в том, чтобы выявить сложившиеся к настоящемувремени основные проблемы в области регулирования заработной платы и определитьправовую основу регулирования заработной платы.

ГЛАВАI.ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА§1.Сущность заработной платы

Заработная платасоставляет основную часть доходов потребителей. Поэтому она оказываетопределяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень ихцен. В экономической теории существует две основных концепции определенияприроды заработной платы:

1. Заработная платаесть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночныхфакторов и в первую очередь спроса и предложения.

2. Заработная плата- это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращеннаяформа стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производстваи рыночными факторами спросом и предложением, под влиянием которых происходитотклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основыконцепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д.Рикардо. Они считали, что труд вступает в качество товара и имеет естественнуюцену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства,в состав которых он включал стоимость необходимых средств существованиярабочего и его семьи.

Под «естественнойзаработной платой» понималась стоимость рабочей силы. Величина заработной платыопределялась физическим минимумом существования рабочего.

Заработная плата какденежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция быларазработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий«труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеетстоимости.

Товаром является рабочаясила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качествецены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплатуне за весь труд, а только за тот, который необходим. Экономическая природазаработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяютсяматериальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочейсилы.

К. Маркс установил, чтовеличина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средствсуществования, она зависит от экономического, социального, культурного уровняразвития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда,его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силынет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится внеотношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она неявляется товаром.

Другие - отстаивают тезисо том, что рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекаетправо труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Всеэти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия ивозможность выбора места приложения труда зависят от условий общественногоразвития.

Третья, группаэкономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественнойсобственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждоготрудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Ряд экономистов считает,что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью.По их мнению все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержаниеми развитием (то есть с деятельностью самого человека) выражает личную собственность.

Однако это являетсяэкономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого прававыступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям иквалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролируетпроцесс труда.

В данных процессахрабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочаясила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества.Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется вотношениях соревновательности.

Воспроизводство рабочейсилы выражает единство общественных, коллективных и личных экономическихинтересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личногофактора производства.

Стоимость рабочей силыопределяется рабочим временем, необходимым для его производства, а,следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силыимеет качественную и количественную стороны.

1. Качественная характеристика стоимости рабочей силызаключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, аименно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличенияприбыли и получения прибыли.

2. Количественной стороны стоимость рабочей силыопределяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобыпроизвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силыпродавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, апокупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базоваягарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной иповременной оплаты.

Спрос и предложение нарабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спросасо стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ееобладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажарабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являютсяглавными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем инаемным работником.

В ст.129 ТК РФ сделана попытка разграничить понятия оплата труда и заработнаяплата, которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используютсякак синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплататруда - более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя нетолько вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовымдоговором, но и вознаграждение за работы и услуги на основаниигражданско-правовых договоров.

Оплататруда - система отношений, связанных с обеспечением установления иосуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии сзаконами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Данноепонятие включает в себя обязанности работодателя, связанные, во-первых, собеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением.

Первуюсвою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора,соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписаниитрудовых договоров, то есть в таких отношениях, как социально-партнерские итрудовые.

Втораяобязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и этаобязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд всоответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективнымдоговором, соглашением, локальными актами и трудовым договором.

Заработнаяплата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера.

Понятиезаработной платы только как вознаграждения за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателякак сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная платаявляется одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков,отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например,на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и другие).

Сучетом закрепленного в ТК РФ права работника на своевременную и в полном объемевыплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ) правильнее понимать заработную платукак вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору,которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные длявыплаты заработной платы.

Понятиезаработной платы, данное законодателем, включает в себя не тольковознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Ранеедействовавшее законодательство традиционно не включало в понятие заработнойплаты компенсационные выплаты, поскольку их целевое назначение принципиальноотличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством икачеством. Компенсационными признавались такие выплаты, которые компенсировалиработнику расходы, произведенные в связи с выполнением им своих трудовыхобязанностей. Включение в понятие заработной платы компенсационных выплат неприблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. «Об охранезаработной платы».

Всоответствии с этой Конвенцией термин «заработная плата» означает,независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякийзаработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальнымзаконодательством, которые в силу письменного или устного договора о наймепредприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо долженбыть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Квыплатам стимулирующего характера ТК РФ относит премии, стимулирующие доплаты,надбавки (ст. 144 ТК РФ). Основанием для их выплаты также являются количество икачество труда, сложность, условия выполняемой работы, следовательно, они такжечасть вознаграждения за труд.

§2. Минимальный размер оплаты труда

Минимальнаязаработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемыйфедеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированногоработника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнениипростых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размераоплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительныевыплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, заработу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихсярадиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Минимальныйразмер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РоссийскойФедерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточногоминимума трудоспособного человека.

Сокращенноминимальный размер оплаты труда принято именовать аббревиатурой – МРОТ.

Взаконодательном определении МРОТ законодатель указывает на следующиеособенности:

1. Обращено вниманиена то, что МРОТ гарантируется законом и принимается на федеральном уровне. ВКЗоТе, ныне не действующим, было сказано, что МРОТ устанавливается высшимзаконодательным органом страны.

2. Сделан акцент наоплату в минимальном размере труда неквалифицированного работника, которыйвыполняет простые работы в нормальных условиях. Ранее действовавшее трудовоезаконодательство такого положения не устанавливало.

3. Подчеркивается,что у гражданина возникает право получить сумму минимальной заработной платыпри условии полной отработки нормы рабочего времени.

Однако,в определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК РФ, нетуказания на выплату ее в полной сумме при условии выполнения норм труда(трудовых обязанностей). Так работник может отработать полностью рабочее время,но не выполнить установленное нормированное задание, пренебречь возложенными нанего трудовым договором обязанностями и в то же время претендовать на получениеденежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда.

Указанныйвыше пробел ст. 129 ТК РФ устраняет ч. 2 ст. 133 ТК РФ где четко говорится, чтомесячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размераоплаты труда у работника, не только отработавшего за этот период норму рабочеговремени, но и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности).

1. Учет потребностейтрудящихся и их семей.

2. Общий уровеньзаработной платы в стране.

3. Стоимость жизни иизменения в ней.

4. Пособия посоциальному обеспечению.

5. Сравнительныйуровень жизни других социальных групп.

6. Экономическиефакторы, включая требования экономического развития, уровень производительноститруда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Установлениеминимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики,направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностейвсех трудящихся и их семей.

Основнойцелью установления минимальной заработной платы должно быть предоставлениелицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношенииминимально допустимых уровней заработной платы.

Федеральнымзаконом от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ «О федеральном бюджете на2004 год» было установлено на 2004 г. расчетное соотношение междусреднегодовой величиной минимального размера оплаты труда и среднегодовым прожиточнымминимумом трудоспособного населения в размере 22%.

Всоответствии со ст. 1 Федерального закона от 29 декабря 2004 г.N 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона»О минимальном размере оплаты труда" установлен минимальный размероплаты труда:

Упомянутыевыше размеры МРОТ применяются исключительно для регулирования оплаты труда, а такжедля определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещениевреда, причиняемого увечьем, профзаболеванием и иным повреждением здоровья, связаннымис исполнением трудовых обязанностей.

Одна изсамых часто допускаемых ошибок руководителями негосударственных организаций этоустановление заработной платы работникам ниже установленного законом минимума оплатытруда. Это грубое нарушение закона и существенное ущемление трудовых прав граждан,за что руководители предприятий могут быть привлечены к ответственности, вплотьдо уголовной (ст. 138, 145.1 УК РФ).

Если работникотрабатывает установленную законодательством для данной категории трудящихся нормурабочего времени, то, как минимум работодатель обязан выплатить ему минимальныйразмер оплаты труда, установленный законодательством.

Следуеттакже отметить, что размеры МРОТ в настоящее время, безусловно, не обеспечиваютдаже самые минимальные потребности работников, настолько они незначительны. По существуи для работодателя, и для работника значение МРОТ состоит в другом, а именно:

1. При отчислении размеравычетов из облагаемых доходов работников при удержании и перечислении в бюджетыналога на доходы.

2. При определении размеровштрафов и иных платежей.

Нарядус минимальным размером оплаты труда (который должен быть выплачен в любом случае)работнику выплачиваются доплаты, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты (вознагражденияза успешную работу в течение квартала, за выгодно заключенную сделку, процент отсуммы сделки и т.п.). Виды этих доплат, надбавок, выплат устанавливает сам работодатель(например, в таком внутреннем документе, как Положение об оплате труда). Они начисляютсяна минимальный размер оплаты труда, то есть выплачиваются сверх этой суммы.

Минимальныйразмер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

1. В учреждениях, финансируемыхиз федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, в учреждениях,финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетовсубъектов Российской Федерации; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов,- за счет средств местных бюджетов.

2. В других организациях- за счет собственных средств.

На основаниивсего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1. МРОТ устанавливаетсяодновременно на всей территории Российской Федерации. То есть МРОТ не может отличатьсяв разных субъектах Российской Федерации.

2. МРОТ устанавливаетсятолько федеральными законами.

3. МРОТ устанавливаетсяне ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Установление минимальной заработнойплаты применительно ко всей стране в одинаковом размере подходит для небольших стран,а также для стран примерно с равными экономическими условиями проживания в различныхрегионах. Для Российской Федерации с чрезвычайно дифференцированными территориальнымиусловиями проживания установление единой минимальной заработной платы в рублях,по существу, означает разный уровень гарантированности минимального уровня реальноговознаграждения за самую простую работу.

На территориях с высоким уровнемцен, а это, как правило, крупные города, МРОТ в размере 1100 рублей означает дляих жителей фактически значительно меньшую гарантию, нежели для тех, кто живет натерриториях с более низкими ценами. По данным за июнь 2005 г., в Москве стоимостьфиксированного - набора продуктов и услуг составляла б 760 руб., в Санкт-Петербурге- 4 805,6 руб., Калининградской области - 4 912,1 руб., Брянской области - 3 847,8руб. Общероссийский МРОТ в 800 руб. означает, что по сравнению, скажем, с Брянскойобластью в столице гарантия ниже на 41%, в Санкт-Петербурге - Калининградской области- на 27,2%.

Применение в ряде регионоврайонных коэффициентов проблему несколько смягчает, но не снимает в силу несоответствияразмеров установленных коэффициентов реальным условиям воспроизводства рабочей силы.

Величина в 1100 рублей неимеет никакого экономического смысла и в силу того, что не соответствует стоимостипроживания ни на одной из территорий страны.

Хотя ТК РФ и предусмотрелнеобходимость поэтапного приведения соответствия МРОТ и прожиточному минимуму, междуправительством, с одной стороны, российскими профсоюзами и фракциями Госдумы - сдругой, возникают постоянные трения в отношении сроков реализации этой юридическойнормы, а также это зависит от экономического развития страны.

§3.Системы заработной платы

Заработная плата каждого работниказависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качествазатраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Для того чтобы определитьконкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, какимобразом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где онработает.

Правовое регулирование заработнойплаты осуществляется с помощью трех методов:

1. Метод государственного (централизованного)нормирования заработной платы.

2. Метод коллективно-договорного (локального)правового регулирования.

3. Метод индивидуально-договорного регулированиязаработной платы.

Выбор метода установлениясистемы заработной платы, размера тарифных ставок, оклада, а также различного видавыплат зависит от источника финансирования организации.

Работникам бюджетных организаций,то есть финансируемых из бюджета соответствующего уровня, в соответствии со ст.135 ТК РФ все выплаты устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами.Таким образом, применяется метод государственного (централизованного) регулированиязаработной платы.

Работникам организаций сосмешанным финансированием – бюджетное финансирование и доходы от предпринимательскойдеятельности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различноговида выплат устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективнымидоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Это означает,что правовое регулирование заработной платы в таких организациях осуществляетсяпри помощи метода государственного нормирования в сочетании с коллективно-договорнымметодом. Однако, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнениюс условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Работникам всех остальныхорганизаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской деятельности,условия оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами организации. Таким образом, в данном случае применяется коллективно-договорнойметод регулирования заработной платы. Следует заметить, что и при этом методе недопускается ухудшать условия оплаты труда, установленные в ТК РФ и иных нормативныхправовых актов.

Условия оплаты труда могутопределяться и индивидуальным трудовым договором – метод индивидуально-договорногорегулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшеныв соответствие с ТК РФ.

Заработная плата делится надве части:

1. Основная заработная плата.

2. Дополнительная заработная плата.

В основную часть заработнойплаты входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплатапри отклонении от нормальных условий труда. Основная часть зарплаты отражает интенсивность,сложность и квалификацию труда и условия, в которых трудится работник.

Дополнительная часть заработнойплаты состоит из премий, вознаграждения по итогам работы за год, различных доплати надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника иликоллектива работников. В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет правоустанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок сучетом мнения представительного органа работников. То же самое может быть установленои коллективным договором.

Оплата труда работников осуществляется,как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации.

Тарифная система – это совокупностьнормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работниковразличных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка(оклад), тарифная сетка и тарифный коэффициент.

Тарифная ставка определяетфиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовыхобязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Она содержитисходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимостизатраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставокустанавливается организациями самостоятельно, он закрепляются в коллективных договорахили тарифных соглашениях.

Однако труд работников бюджетныхорганизаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), устанавливаемойгосударством.

По мере увеличения разряда(разряд определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника)тарифные ставки возрастают. соотношение тарифных ставок различных разрядов определяетсяс помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка – это совокупностьтарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложностиработ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.Тарифная сетка включает в себя разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждогоразряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставкаданного разряда выше тарифной ставки первого разряда.

Сложность выполняемых работопределяется на основе их тарификации.

Тарификация работы – это отнесениевидов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости отсложности труда.

Тарифный разряд – это величина,отражающая сложность труда и квалификацию работника

Квалификационный разряд –величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В основе тарифной системыоплаты труда работников бюджетных организаций лежит Единая тарифная сетка (ЕТС).ЕТС была принята Постановлением Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплатытруда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»(Приложение 1).

ЕТС гарантирует оплату трудаработников бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов.

Первые восемь разрядов предназначенырабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококвалифицированнымрабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями,утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особоважных и ответственных работах – по перчню, утвержденному Минтруда РФ - исходя из11 и 12 разрядов.

Разряды со второго по восемнадцатыйпредназначены для служащих.

Федеральным законом «О тарифнойставке первого разряда ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы» установленатарифная ставка первого разряда до 450 рублей.

Тарифная система оплаты трудаработников других организаций может определяться коллективным договором, соглашениямис учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантийпо оплате труда. таким образом, тарифная система оплаты труда соответствующей организациине должна понижать уровень государственных гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты учитываютнапряженность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональноемастерство, отношение к труду и другие факторы. К стимулирующим выплатам относятразличные системы премирования, а также разнообразные доплаты и надбавки, установленныесверх тарифных ставок.

Порядок введения стимулирующихвыплат зависит от того, имеет ли организация самостоятельные источники финансированияили она финансируется за счет бюджетов различных уровней. Если организация имеетсобственные источники финансирования, работодатель вправе устанавливать различныесистемы премирования, а также стимулирующие выплаты с учетом мнения представительногооргана работников.

Для организаций, финансируемыхиз федерального бюджета, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационныхвыплат устанавливается Правительством РФ. В организациях, финансируемых из бюджетасубъекта РФ - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ. В организациях,финансируемых из местного бюджета – органами местного самоуправления.

Премия – это денежная сумма,которая выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе.

Виды премий:

1. Премии, выплачиваемыесверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленныхв положениях о премировании показателей и условий.

2. Премии, выдаваемыена основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Надбавки должны стимулироватьработников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства. Надбавкимогут устанавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж,высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранногоязыка и т. д.

Особое место занимают надбавкиза выслугу лет – единовременные или в виде ежемесячных процентных надбавок. Такиенадбавки установлены работникам территориальных органов министерств, государственныхкомитетов и ведомств РФ, государственным служащим, судьям и другим категориям работников.

Доплаты компенсируют повышеннуюинтенсивность труда. Доплаты предусмотрены за совмещение профессий, должностей,за руководство бригадой и т. д. С помощью доплат компенсируется труд в условиях,отступающих от нормальных, а также работа в многосменном режиме.

Порядок и размеры оплаты трударуководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров определяются в соответствиисо ст. 145 ТК РФ в зависимости от источника финансирования организации.

Размерыоплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеровопределяются по соглашению сторон трудового договора.

В соответствиис Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятийпри заключении с ними трудовых договоров оплата труда руководителей состоит из должностногооклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимостиот величины ставки первого разряда рабочего основной профессии, определенной коллективнымдоговором на данном предприятии исходя из данных представленных в таблице (Приложение2). Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложностиуправления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременнос увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения измененияв трудовой договор.

ГЛАВА II.ГОСУДАРСТВЕННОЕ РУГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Система государственного регулированиязаработной платы на территории страны включает основные принципы:

1. Установление минимального размера оплатытруда и повышение уровня реального содержания заработной платы.

2. Обеспечение получения работником заработнойплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

3. Государственный надзор и контроль за полнойи своевременной выплатой заработной платы.

4. Ограничение оплаты труда в натуральнойформе.

5. Регулирование налогообложения заработнойплаты и других видов трудовых доходов.

6. Обеспечение соблюдения законодательствав сфере заработной платы.

Наряду с этим органы государственнойвласти непосредственно регулируют условия оплаты труда работников бюджетного сектораэкономики на основе законов и иных нормативных правовых актов.

Таким образом, государствоосуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

1. Определяет государственные гарантии, обеспечивающиевзаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласованияусловий оплаты труда.

2. Непосредственно реализует государственныегарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики,которые финансируются из бюджетов разных уровней.

Чтобы успешно реализоватьэти уровни по регулированию заработной платы необходимо: во-первых, постоянно учитыватьтенденции экономического развития страны, результатов проводимых преобразованийи предвидеть их последствия, во-вторых, приведение в соответствие с этими тенденциямии преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора,включая его реформирование в организационном, административном, экономическом идругих аспектах.

На протяжении всего периодареформирования экономики размеры государственных гарантий в сфере заработной платыбыли настолько низкими, что их экономический смысл терялся. Правовые нормы не моглибыть применены и не применялись.

Сегодня все более очевиднойстановится потребность в изменении роли государства не только в бюджетном сектореэкономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершеннонеобходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственнымгарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развитиястраны и ее доходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формахих реализации. В стране с многоукладной экономикой не могут и дальше сохранятьсягарантии в формах, адекватных дорыночной модели экономики.

В соответствие с новыми экономическимиотношениями должна быть приведена и модель государственного регулирования отношенийпо оплате труда в организациях бюджетного сектора.

Федеральные органы управлениятеперь не являются единственными органами, определяющими отношения по оплате трудав организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Если раньше органывласти субъектов Федерации лишь в какой-то мере могли дополнять за счет собственныхресурсов нормы по оплате, принятые на федеральном уровне, то теперь они вправе издаватьзаконы и другие нормативные акты, в полном объеме регулирующие отношения по оплатев организациях, отнесенных к их ведению.

Муниципальные образования,в свою очередь, вправе принимать подобные решения применительно к организациям,отнесенным к их ведению и находящимся на их бюджете.

Теперь бюджетники могут сравниватьустановленную им государственными органами заработную плату не только с уровнемзарплаты в производственном секторе экономики, но и в параллельно существующем частномсекторе предоставления социальных услуг.

Трудовое законодательство охраняет правоработников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правилаи сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы,а также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы.

Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплатезаработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работникао составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период,размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме,подлежащей выплате.

Все вышеперечисленные сведения должны бытьуказаны в расчетном листке. Форма расчетного листка утверждается работодателем сучетом мнения представительного органа работников.

Заработнаяплата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляетсяна указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договоромили трудовым договором.

Местои сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договоромили трудовым договором.

Заработнаяплата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда инойспособ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработнаяплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правиламивнутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадениидня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производитсянакануне этого дня.

Оплатаотпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При прекращениитрудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, всоответствии со ст. 140 ТК РФ должна производиться в день увольнения работника.Если работник в день увольнения не работал, то эти суммы должны быть выплачены непозднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете.

Заработнаяплата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу,находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платыпроизводится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующихдокументов.

Работодательи уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержкувыплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственностьв соответствие С ТК РФ и иными федеральными законами. Например, ст. 145.1 Уголовногокодекса РФ устанавливает уголовную ответственность за невыплату заработной платысвыше двух месяцев.

В соответствиисо ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 днейработник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работуна весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановкаработы в периоды военного или чрезвычайного положения; в органах и организацияхВооруженных сил РФ, других организациях, ведающих вопросами обеспечения обороныстраны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных,противопожарных работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайныхситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организацияхнепосредственно обслуживающих особо опасные виды производств; в организациях, связанныхс обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, скорая медицинскаяпомощь и т. д.).

Удержанияиз заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренныхТК РФ и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания иззаработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производитьсяв следующих случаях:

1. Для возмещения неотработанногоаванса, выданного работнику в счет заработной платы.

2. Для погашения неизрасходованногои своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкойили переводом в другую местность.

3. Для возврата сумм,излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченныхработнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых спороввины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3ст. 157 ТК РФ).

4. При увольнении работникадо окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемыйотпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, еслиработник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте «а»пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

Работодательвправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одногомесяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашениязадолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник неоспаривает оснований и размеров удержания.

Заработнаяплата, излишне выплаченная работнику не может быть с него взыскана, за исключениемслучаев счетной ошибки или если органом по рассмотрении. Индивидуальных трудовыхспоров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также еслизаработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями,установленными судом.

Ст. 138ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработнойплаты не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законом – 50процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработнойплаты по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должнобыть сохранено 50 процентов заработной платы.

Указанныеограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительныхработ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненногоработодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связисо смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержанийиз заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаютсяудержания из выплат, на которые в соответствие с федеральным законодательством необращается взыскание.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новый Трудовой кодекс РоссийскойФедерации старается адаптировать российское законодательство к условиям и нормамЕвросоюза и Международной Организации Труда. В целом наше трудовое законодательствосоответствует международному.

Однако в отношении размеровзаработной платы, пенсий и пособий наше законодательство устанавливает крайне низкиепределы, что влечет серьезные социальные потрясения.

Благоприятная экономическаяи политическая ситуация в Российской Федерации за последние годы создает хорошиеусловия для повышения заработной платы и других доходов населения. Тем не менее,несмотря на принимаемые правительством меры, сколько-нибудь существенного измененияв данной области не происходит. Абсолютное большинство трудоспособного населенияоценивают свои доходы как крайне низкие.

Заработная плата - основнойисточник и база формирования доходов. Как известно, заработная плата является основнымисточником доходов населения. Определяя доход и уровень потребления основной частивзрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формированиядоходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающихпо причине болезни, безработных) через механизмы социального страхования.

Уровень минимальной заработнойплаты принимается во внимание при назначении стипендий студентам, определении размероввыделяемой материальной помощи. Уровень минимальных гарантий по заработной платевлияет и на характер отношений работодателя государства. В частности, чем выше минимальнаязарплата, тем меньшую долю доходов работодатель будет выдавать работникам в теневойформе и тем большую часть - начислять в открытой форме.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ТАРИФНЫЕКОЭФФИЦИЕНТЫ ЕТС ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Разряды оплаты трруда 1 Тарифные коэффициенты 1,00 2 1,11 3 1,23 4 1,36 5 1,51 6 1,67 7 1,84 8 2,02 9 2,22 10 2,44 11 2,68 12 2,89 13 3,12 14 3,36 15 3,62 16 3,90 17 4,20 18 4,50

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ЗАВИСИМОСТЬ ОКЛАДА РУКОВОДИТЕЛЕЙОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ И ГЛАВНЫХ БУХГАЛТЕРОВ ОТ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

Списочная численность Кратность к величине тарифной ставки рабочего 1 разряда основной профессии До 200 До 10 От 200 до 1500 До 12 От 1500 до 10000 До 14 Свыше 10000 До 16

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РоссийскойФедерации. – М.; ТК Велби, Издательство Проспект, 2004. – С. 32.

2. Трудовой кодекс РоссийскойФедерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.,30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня2006 г.).

5. Федерального законаот 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федеральногозакона „О минимальном размере оплаты труда“.

6. Постановление ПравительстваРФ от 14 октября 1992 года «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетнойсферы на основе Единой тарифной сетки».

7. Федеральный законот 25 октября 2001 года «О тарифной ставке первого разряда ЕТС по оплате труда работниковбюджетной сферы».

8. Конвенция Международнойорганизации труда N 95 1949 г. „Об охране заработной платы“.

10. Комментарий к Трудовому кодексу РоссийскойФедерации. Под ред. К.Н.Гусова - »ТК Велби", «Проспект», 2003г.

11. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И.,Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - «Спарк», 2002 г.

12. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовомукодексу Российской Федерации. - «Дело», 2003 г.

13. Регулирование заработной платы в РоссийскойФедерации: основные принципы. Человек и труд, №2, 2006 г.

14. Горлов А. Как оптимизировать структурупредложения на рынке труда. Человек и труд, № 8, 2005 г.

15. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена трудаи заработная плата. Человек и труд, №7, 2000 г.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: НОРМА, 2001г.

17. Комментарий к Трудовомукодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. 4-е изд., изм. и доп.- «Норма», 2006 г.

Заработная плата , сокращенно зарплата - вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

По концепции В. Петти, Д. Рикардо, зарплата является денежным выражением «минимума средств существования». По Смиту, заработная плата включает в себя стоимость жизненных средств человека, чтобы он мог «работать». А. Маршал в «жизненно необходимые средства» включает уже средства «чтобы работать» и «чтобы жить». В. Петти в XVII в. считал, что зарплата - это цена труда.

К. Маркс разработал теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы, то есть рабочий продает не труд, а рабочую силу (способность к труду). В начале XIX века была распространена теория заработной платы, основанной на теории «трех факторов» Ж. Б. Сея.

Туган-Барановский считал заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е.Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к снижению зарплаты. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Чтобы избежать социальных потрясений, он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи развиты в трудах Э. Хансена, Л. Клейна, Д. Робинсонa и проч., Которые предложили различные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

В современной экономической теории труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Сторонниками этой концепции являются известные американские экономисты П. Самуэльсон, В. Нордгауз.

С точки зрения отношений распределения заработная плата - это денежное выражение части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работникам фирмы соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в производстве.

Организации и фирмы выплачивают заработную плату в денежной форме, это обусловлено наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике выплата зарплаты не может проходить в натуральной форме. Денежная заработная плата - наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда. Регулирование заработной платы осуществляется фирмой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значения работы). В результате появляются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания на тех или иных работах. Предприятия и государство производят нормирование труда. Выполнена норма - это прежде всего количество труда определенного качества, которую отдал рабочий фирме или государству течение определенного времени. За это он получает денежное вознаграждение в форме заработной платы.

Государство и предприятие устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников:

• величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника;
• величина заработной платы зависит от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше;
• величина заработной платы зависит от результатов производственной деятельности фирмы в целом. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную . Почасовая зарплата начисляется работникам в зависимости от квалификации и фактически отработанного времени. Она применяется для оплаты труда тех рабочих:
  1) выработка которых четко нормировать,
  2) в работе которых главным является не рост производительности труда, а повышение качества продукции,
  3) выработка которых в основном зависит не от их индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом.

Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдения и контроля за работой оборудования. При повременной форме величина заработной платы исчисляется как произведение почасовой ставки и количества труда. Почасовая оплата предусматривает простую повременную систему, что обусловливает оплате за фактически отработанное время и повременно-премиальную, которая учитывает еще и другие моменты: выполнение нормы, рост производительности труда, качество работ и продукции, экономию ресурсов. Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широко используются нормы выработки. Размер заработной платы при ней исчисляется как произведение расценки единицы изделия и количества изделий.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:

• прямая сдельная заработная плата . Она предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;
• сдельно-прогрессивная заработная плата . Суть ее заключается в том, что изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы - по расценкам выше и растущими;
• сдельно-регрессивная заработная плата . При ней каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка менее одного процента. Она делает невыгодным перевыполнение нормы выработки.
• сдельно-премиальная заработная плата . При этой системе изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу предусмотрена премия;
• аккордная заработная плата . В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордными расценкам;
• коллективная сдельная заработная плата . При этом заработная плата рабочего находится в зависимости от выработки бригады, линии, изменения. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем.

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующим сокращением сдельной результате роста механизации и автоматизации производства. В Великобритании, США, Германии и Франции 60-70% промышленных рабочих получают почасовую заработную плату.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которую получает рабочий за выполненную работу. На ее величину влияют разные факторы: уровень квалификации, разные условия и эффективность труда и количество и качество труда. Повышение среднемесячной зарплаты на первый взгляд свидетельствует об определенном улучшении благосостояния населения. Но точным показателем здесь является реальная заработная плата.

Реальная заработная плата - это сумма материальных и духовных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Реальная зарплата зависит от ряда факторов:
а) уровня номинальной зарплаты
в) цен на товары и услуги, которые потребляет население;
с) величины налогов, уплачиваемых разными слоями населения в бюджет.

Безосновательная невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности или гражданином - субъектом предпринимательской деятельности предусматривает уголовную ответственность . Одновременно, лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности им осуществлена выплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Рынок трудaкак экономическая категория долгoе время рассматривался кaк явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица - как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

Функционально-организационная структура рынка тpудaвключает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации: биржи труда; правовое регулирование занятости.

Нaрынке труда встречаются продавец и покупатель, кaк при любой сделке купли-продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), aпокупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Но вместе cтем рынок стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Понятие рынка труда

Рыночная система представляет собой совокупность взаимосвязанных рынков, которые охватывают различные сферы человеческой деятельности. Эти рынки взаимодействуют между собой на основе цен, которые формируются на них под воздействием спроса и предложения, конкуренции и т.д. Рыночные цены являются той информацией, что позволяет поставщикам и потребителям ресурсов принимать необходимые экономические решения и согласовывать их. Составляющими рыночной системы являются: рынок товаров (сырья, материалов, топлива, готовых изделий, проектных работ, научных исследований, услуг, жилья), рынок капитала (инвестиций, ценных бумаг, денег (кредитов)) и рынок труда.

Рынок труда - это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с куплей и продажей товара "рабочая сила". Кроме того, рынок труда является сферой трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу. Его можно трактовать и как механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

Он представляет собой особую совокупность экономических и правовых отношений, связанных cобеспечением эффективной трудовой занятости граждан, удовлетворением спроса и предложений на рабочую силу. Субъектами этих отношений выступают: безработные граждане, работодатели и государство, имеющие на рынке свои общие и особые интересы.

Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.

Как экономическая категория рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.

Рынок труда в узком понимании рассматривается кaк один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой возможный механизм согласования - плановое регулирование.

Человек кaк субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая состязательность их между собой за привлечение лучших работников.

В ходе найма работников cучетом соотношения спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются определенные предпосылки для согласования интересов как работодателей, так и наемных работников.

Для нормального функционирования рынка труда важно, чтобы собственник рабочей силы был вправе решать вопросы об участии или неучастии в общественном труде, самостоятельно выбирать сферу труда в любом секторе экономики (по признаку собственности), территориальное место приложения труда.

Важнейшей категорией рыночной экономики является труд. Труд - наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса и предложения.

Граждане, будучи собственниками рабочей силы, имеют цель реализовать свое право на труд путем подыскания подходящей оплачиваемой работы. Работодатель заинтересован в найме рабочей силы для организации и осуществления производственной и иной деятельности, приносящей ему прибыль. Государство выступает в указанных отношениях в качестве регулятора и координатора, способствуя их цивилизованному развитию. Оно способствует возникновению и упрочению социального партнерства между гражданами (наемными работниками) и работодателями - будущими субъектами трудовых отношений. При этом государство преследует цель не только обеспечения всемерного роста производства, но и взимания соответствующих налогов с работодателей и работников.

Необходимо иметь в виду, что рынок труда может быть представлен и как правовое пространство, где работодатели и граждане (наемные работники) заключают трудовые договоры, вступают в трудовые правоотношения и правоотношения по профессиональной подготовке и переподготовке кадров. В России таким правовым пространством выступает территория РФ и ее субъектов, территория посольств и представительств РФ в других государствах, но чаще всего это территория конкретных организаций, где осуществляется прием граждан на работу и их профессиональная подготовка.

Правовое пространство рынка труда не является статичным. Оно динамично и предполагает возможность изменения его границ в связи с миграцией трудового населения как в пределах территории России, субъектов Федерации, так и за их пределами.

Трудовую миграцию, таким образом, следует рассматривать в качестве составной части, связующего звена правового пространства рынка труда.

Главная функция государства на рынке труда - обеспечение его цивилизованной формы. Это достигается в настоящее время главным образом деятельностью Федеральной государственной службы занятости, находящейся в ведении Минтруда РФ.

Трудовое законодательство России, включая КЗоТ РФ, сравнительно недавно обратилось к правовому регулированию трудовой занятости населения. Глава III-A КЗоТ РФ (ст.40 - 1 - 40) появилась в условиях перехода страны к рыночной экономике и становления рынка труда.

Статья 40 КЗоТ РФ, провозглашая гарантии реализации права граждан на труд, установила, что государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории РФ:

1. свободу выбора вида занятости, в том числе работу с различными режимами труда;

2. бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны Федеральной службы занятости;

3. предоставление предприятиями, учреждениями, организациями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам учебных заведений;

4. бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;

5. компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости;

6. возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан;

7. правовую защиту от необоснованного увольнения.

Правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости и гарантии реализации права граждан на труд определяются и современным законодательством.

Эти положения в общих чертах определяют государственную политику в области обеспечения занятости и гарантий реализации права граждан на труд. Конкретное же регулирование правовых, экономических и организационных условий обеспечения занятости и гарантий реализации права граждан на труд определяются в настоящее время не ТК РФ, а текущим законодательством.

Среди этого законодательства следует выделить прежде всего Закон РСФСР "О занятости населения в РСФСР" от 19 апреля 1991 г. cпоследующими изменениями и дополнениями. Особо существенные изменения и дополнения в Закон о занятости были внесены Федеральным законом "О занятости населения в Российской Федерации" от 20 апреля 1996 г. Он, по существу, определил новую редакцию Закона о занятости. В дальнейшем отдельные уточнения в этот Закон были сделаны Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации"" от 30 апреля 1999 г., Федеральным законом от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда".

Закон oзанятости в редакции от 20 апреля 1996 г. в первой главе "Общие положения" дает легальные определения важнейших понятий в сфере занятости, а также участвующих в этой сфере субъектов.

Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход. При этом следует иметь в виду, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме (физической, психологической, нравственной) не допускается, если иное не предусмотрено законом. Например, УК РФ (ст.43) предусматривает в качестве меры уголовного наказания обязательные работы и исправительные работы. Само же наказание есть мера государственного принуждения, назначаемая по приговору суда.

Таким образом, незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. К числу занятых действующее законодательство (ст.2 Закона о занятости) относит следующих граждан:

а) работающих по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющих работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющих иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

б) занимающихся предпринимательской деятельностью;

в) самостоятельно обеспечивающих себя работой;

г) занятых в подсобных промыслах и реализующих продукцию по договорам;

д) выполняющих работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей);

е) избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность;

ж) проходящих военную службу, а также службу в органах внутренних дел;

з) проходящих очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости;

и) временно отсутствующих на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

не имели работы (доходного занятия);

занимались поисками работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятий (работодателям), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;

были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три перечисленных критерия.

К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению службы занятости.

Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к численности экономически активного населения.

Следует подчеркнуть неоднозначность показателей "численность трудовых ресурсов" и "численность экономически активного населения". Численность трудовых ресурсов, как известно, - это численность трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, aтакже численность фактически работающих пенсионеров и подростков. К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, aсреди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).

Наряду с полной занятостью есть понятие неполной видимой занятости, определяемой как количество лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также из-за отсутствия рабочих мест с полной занятостью на рынке труда) меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени. При этом работники ищут дополнительную работу или готовы работать дополнительно.

Среди прав, составляющих содержание правового статуса гражданина в сфере занятости, важнейшим следует признать их право на выбор места работы (ст.9 Закона о занятости). Это свое право граждане реализуют путем прямого обращения к работодателю - организации, обладающей правами юридического лица, либо физическому лицу, занимающемуся предпринимательством или нуждающемуся в обслуживании личного потребительского хозяйства. По обоюдному согласию сторон заключается трудовой договор. Наряду с этим право на выбор места работы может быть реализовано путем бесплатного посредничества органов службы занятости или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения (п.1 ст.8 Закона о занятости).

В обеих формах реализации права граждан на выбор места работы проявляется важнейший принцип правового регулирования рынка труда - принцип свободы трудового договора.

Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции, экономного использования сырья, энергии и т.п. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях народного хозяйства России. Эти договоры в отличие от обычных трудовых договоров (контрактов) выступают не только в роли регуляторов отношений по применению труда, но и в роли организационно-правовых актов. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, развитии предприимчивости и воспитании чувства ответственности за судьбу производства. Тем самым принцип свободы договора начинает распространяться также и на организационно-управленческие отношения в сфере труда. распространяться также и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.

В соответствии coст.9 Закона о занятости граждане имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, возможности профессионального обучения.

При этом важно подчеркнуть, что несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет также имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора профессии и возможности профессионального обучения. Граждане имеют также право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости.

С позиций эффективной занятости мы полагаем целесообразным ставить на учет в службе занятости и тех трудоспособных граждан, которые имеют работу, но не удовлетворены характером или условиями труда и намерены сменить место работы. Это придало бы организованный характер стихийному движению рабочей силы.

Впервые в нашем законодательстве (ст.10 Закона о занятости) легализуется право граждан на профессиональную деятельность в период их пребывания за границей, а также право на самостоятельный поиск работы и трудоустройства за границей. Для этого заключаются межгосударственные соглашения, предусматривающие численность миграционных потоков, их квалификационный состав, сроки и условия найма. Если учесть возможность свободного выезда наших граждан и благоприятные условия найма и оплаты труда за границей, то можно предвидеть, какое противоречивое значение может иметь зарубежная миграция в нашей стране. Это учитывается, в частности, Федеральной целевой программой содействия занятости населения РФ, которая предусматривает совершенствование правового механизма миграционных и иммиграционных потоков с целью осуществления трудовой деятельности.

Правовое положение граждан на рынке труда и в сфере занятости гарантируется установленным ст.11 Закона о занятости правом граждан на обжалование решений, действий или бездействия органов службы занятости и их должностных лиц. Это право реализуется посредством обращения в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством РФ. При этом важно подчеркнуть, что в вышестоящий орган службы занятости гражданин вправе обратиться с жалобой в любых случаях нарушения его правового положения органами и должностными лицами службы занятости. Что касается обращения с жалобой в суд (к мировому судье), то её рассмотрение зависит от того, находится ли ее рассмотрение в компетенции (подведомственности, подсудности) суда (мирового судьи).

К мировому судье как органу первой инстанции гражданин вправе обратиться в случаях отказа работодателя заключить с ним трудовой договор по направлению органов службы занятости (на квотированные рабочие места).

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на данный период времени. Обычно эта потребность выражается в физических лицах или в среднегодовом исчислении. Общий спрос должен быть количественно равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Спрос на труд является показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает он в силу наличия рабочих мест.

Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках. При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте зарплаты, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, aпри снижении зарплаты спрос на труд возрастает.

Функциональная зависимость между величиной заработной платы и размером спроса на труд выражается в кривой спроса на труд, показанной на рис.1.

Каждая точка на кривой LDпоказывает, каким будет спрос на труд при определенной заработной плате. Конфигурация кривой и ее отрицательный наклон показывают, что более низкой зарплате соответствует больший спрос на труд и наоборот.

Иначе обстоит дело с функцией предложения труда (рис.2). Она также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования.

Как правило, продавцы на рынке труда в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложения в условиях роста заработной платы. Поэтому кривая предложения труда принимает иной вид, чем кривая спроса на труд.

Кривая предложения показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении предложение труда уменьшается.

В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службу занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся:

высвобождаемые работники;

увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора);

выпускники общеобразовательных учреждений;

лица, прибывшие из других территорий;

лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Понятие заработной платы

После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т.к. оно характеризует рынок труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, рента, ссудный процент и пр.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы:

1) найти механизм установления общего уровня ставок заработной платы;

2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;

3) проанализировать влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;

4) выяснить экономический эффект минимума заработной платы;

5) объяснить дифференциацию в заработной плате;

6) ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

Определение заработной платы

В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату: реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Общий уровень заработной платы

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Данный метод есть метод дедукции. В этом разделе мы постараемся дать объяснения, почему общий уровень заработной платы в Соединенных Штатах Америки выше по сравнению с большинством зарубежных стран. Такое же объяснение применимо в целом и к региональной дифференциации заработной платы внутри других стран. Далее мы попытаемся проанализировать заработную плату с учетом рынков конкретных видов труда. И в том и в другом случае рассмотрение спроса и предложения даст наиболее плодотворный результат.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Связь заработной платы и доходов с факторами производства

Процесс производства материальных благ осуществляется посредством функционирования совокупности различных факторов: земли, труда, капитала, и предпринимательской деятельности, которые непосредственно воздействуют на производство материальных благ и услуг, экономический рост.

В соответствии с данной классификацией факторов различают четыре основных вида доходов: рента, процент, заработная плата, предпринимательский доход (прибыль). Поскольку факторы производства в процессе своего функционирования оказывают услуги, то плата за эти услуги, оказываемые посредством рынка, становится ценой фактора (или его доходом). Так, рента определяется как плата за "услуги" земли, процент - плата за "услуги" капитала, заработная плата - плата за "услуги" рабочей силы, предпринимательский доход (прибыль) - плата за предпринимательские "услуги".

В отличии от данного подхода к распределению доходов, характерного для основных направлений современной экономической мысли, марксистская теория исходит из того, что новая стоимость товара, созданная трудом наемных работников, приходя через сферу обращения, в ходе конкурентной борьбы распределяется и перераспределяется, принимая различные формы: заработной платы наемных работников; прибыли капиталистов; процентов ссудных капиталистов (банкиров); ренты владельцев земли и других природных факторов, объектов добывающей промышленности и строительства.

Заработная плата как основная форма доходов наемных работников. Сущность заработной платы, альтернативные взгляды на ее природу

Существует несколько точек зрения в экономической теории на сущность заработной платы. Марксистская теория исходит из того, что заработная плата наемных работников является превращенной формой стоимости или цены их товара - рабочей силы, которая внешне представляется как плата за весь труд. При этом в основе величины заработной платы лежит стоимость предметов потребления, необходимых для существования работников и его семьи, а также стоимость обучения. Кроме стоимости товара - рабочей силы, на величину заработной платы оказывают влияние рыночные факторы: прежде всего соотношение спроса и предложения труда, конкуренция и др.

Другое понимание заработной платы представлено неоклассиком - английским экономистом А. Маршалом. Он выдвинул два основных фактора, порождающих заработную плату:

1) предельная производительность труда, которая у разных людей различна, что и влияет на величину заработной платы;

2) издержки производства, обучения и содержания работников. Если первый фактор определяет спрос, на труд, то второй - его предложение. Их взаимодействие и устанавливает уровень заработной платы.

Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории "человеческого капитала". Согласно данной теории инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем сопровождается ростом заработной платы.

Наибольшее распространение в настоящее время получило понимание заработной платы, связанное с теорией "факторов производства", родоначальником которой был Ж.Б. Сэй. Согласно данной теории каждый из факторов производства участвует в создании товаров и его стоимости, представляет собой рынок услуг данных факторов. Плата за эти услуги называется ценой фактора, или ее доходом. Когда предприниматели покупают товар-труд, то они покупают не человека, а его услуги по созданию стоимости, право на товар и стоимость, которые являются результатом его труда. Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает в качестве цены труда-товара.

Однако, сущность заработной платы неправомерно сводить к внешней форме проявления продажи труда-товара за определенную цену - заработную плату. На самом деле здесь проявляются более глубокие экономические отношения между собственником капитала и товара-рабочая сила. Собственник данного товара требует от работодателя эквивалента в форме заработной платы, равного затратам его труда. Но поскольку при этом работник отдает предпринимателю право распоряжаться его рабочей силой, то последний с необходимостью оплачивает не весь его труд, а лишь рабочую силу. В противном случае предприниматель не смог бы из валовой прибыли получать личный предпринимательский доход, выделять инвестиции для накопления и расширенного воспроизводства предприятия, деньги для уплаты налогов в бюджет, процентов за кредит, арендной платы за землю и др. Поэтому в условиях рыночной экономики размер заработной платы наемного рабочего объективно должен соответствовать не всем затратам его труда, а стоимости товара-рабочая сила.

Величина заработной платы, факторы, ее определяющие

Величина заработной платы работников определяется комплексом факторов. Во-первых, среди факторов можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране и т.д.

Эластичность действия этого закона толкает предпринимателей к снижению заработной платы до низшей границы - "биологического прожиточного минимума", включающего средства, необходимые для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В России, переживающей экономический кризис, уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже величины прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной "корзине". Требуется не только определить нормальную величину прожиточного минимума и довести минимальную заработную плату до ее уровня, но и резко повысить последнюю.

Во-вторых, уровень заработной платы работников во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников создает большую стоимость, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. Особое значение это приобретает при современной НТР, требующей от работников высокой квалификации и творческой активности, владения компьютерной техникой, знания иностранных языков и др. Естественно, что это требует обучения и связанных с ним затрат, лучших условий жизни, удовлетворения социальных и культурных потребностей работников. К сожалению, в настоящее время в России уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических работников, врачей, учителей и др., слабо учитывается при определении уровня заработной платы.

В-третьих, на размер заработной платы оказывают влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального и культурного развития, качества жизни народа. Важную роль здесь играет степень использования достижений НТР и рост производительности труда, качество рабочей силы, благоприятные природно-климатические условия. В силу этого наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и других, наиболее развитых странах Западной Европы, а также в Японии. В слаборазвитых странах в современной России заработная плата в несколько раз ниже, чем в индустриально развитых страхах.

В-четвертых, на уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.). Если на рынке труда спрос превышает предложение, то заработная плата повышается, а если предложение превышает спрос, тот наоборот.

Среди рыночных факторов, оказывающих воздействие на величину заработной платы, можно выделить конкуренцию между предпринимателями, а также между наемными работниками. Конкуренция на рынке труда ведет к выравниванию заработной платы работников определенной профессии с равным уровнем квалификации, приближению ее к равновесной цене.

Влияет на уровень оплаты труда монополия работодателей. Они стремятся за счет снижения заработной платы увеличить свои прибыли, используя в этих целях безработицу, конкуренцию между собой наемных работников. Чтобы противостоять монополистам на рынке труда, работники организуются в профсоюзы, пытаются заключить более выгодные для себя коллективные договоры с предпринимателями, участвуют в забастовках. Противоречия между трудом и капиталом достигают такого масштаба и напряжения, что государство вмешивается в трудовые отношения между бизнесменами и профсоюзами, пытаясь их смягчить и отрегулировать.

Сглаживанию отрицательных последствий влияния инфляции на уровень реальных доходов способствует формирование различных социальных фондов из средства государственного бюджета, средств предприятий и организаций, различных внебюджетных общественных фондов, отчислений из заработной платы и др. За счет средств социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования, здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, вспомоществование инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации формирования, распределения и использования социальных средств, чтобы преодолеть обезличку и уравнительность, усилить их целевой и адресный характер, зависимость от трудового стажа и качества работы, ее общественных результатов.

Важно при оценке уровня жизни народа учитывать не только заработную плату, но также доходы от личного подсобного хозяйства и других видов трудовой деятельности, выплаты из социальных фондов, разного рода выплаты и льготы. В России доля оплаты труда в денежных доходах населения снизилась с 73,6% в 1992 г. до 64,2% в 1999 г. Такой низкий удельный вес заработной платы в денежных доходах населения, разрыв в заработной плате и доходах в различных отраслях и группах населения ведут к тому, что соотношение денежных доходов 10% наиболее обеспеченного и 10% наименее обеспеченного и 10% наименее обеспеченного населения за 1992-2002 гг. выросло с 8,0 до 14 раз (в 1995 - 13,5 раза). Важная роль в преодолении данных перекосов в уровне и структуре заработной платы, денежных доходов населения, отражающих высокий коэффициент Джини, принадлежит совершенствованию организации и форм заработной платы, материального стимулирования труда в условиях перехода к рынку.

Формы и системы заработной платы

Существуют различные формы и системы заработной платы. Однако на практике широко применяются две основные формы: повременная и сдельная, имеющие различные комбинации и модификации, стимулирующие труд.

При повременной заработной плате ее размер определяется в зависимости от проработанного времени (час, день, неделя, месяц). Для этого почасовая ставка оплаты труда умножается на проработанное время. Почасовая ставка оплаты труда (Зп) рассчитывается путем деления дневной стоимости (цены) рабочей силы (Ср) на число часов дневного труда (В):

Зп = Ср / В.

Сфера применения повременной заработной платы охватывает в основном предприятия с высоким уровнем комплексной механизации и автоматизации (в массово-поточном конвейерном производстве, электроэнергетике, химическом производстве и других отраслях с преобладанием регламентированного технологического режима и аппаратных процессов, управляемых с единого диспетчерского пульта). Не случайно повременная заработная плата шире применяется в странах, которые используют достижения НТР, когда основой производства становится комплексно автоматизированная система машин, действующая на кибернетических принципах, и результаты труда определяются прежде всего способностью техники к непрерывному и высокопроизводительному функционированию. Работник при этом как бы выводится из непосредственного процесса производства, превращается из его агента в верховного наблюдателя и регулятора.

Сдельная, или поштучная заработная плата, зависящая от количества изделий, является вместе с тем производной от повременной. При определении величины сдельной оплаты труда необходимо рассчитывать нормы выработки и поштучные расценки. Нормы выработки устанавливают объем продукции, которую работник должен изготовить в течение определенного времени. Поштучные расценки (Рп) рассчитываются по формуле:

Рп = Зп / НВ,

где Зп - почасовая ставка оплаты труда;

НВ - нормы выработки штук за час.

Сдельная заработная плата определяется как результат умножения нормы выработки на поштучные расценки: Зп = Рп * НВ. Она теснее связывает затраты и оплату труда, чем повременная, стимулирует работников изготовить больше изделий и увеличить свой заработок.

Необходимым элементом повременной организации заработной платы является тарифная система. Она включает три основные части: тарифную ставку - размер оплаты труда работников за определенной срок (час, день); тарифную сетку - шкалу, определяющую отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего, четвертого и других разрядов, которые зависят от уровня квалификации и ставки первого разряда; тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов, в котором все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, их соответствия квалификации работников. К сожалению, в России роль тарифной системы в организации заработной платы и материальном стимулировании работников еще мало эффективна, в т.ч. и на предприятиях частного сектора рыночной экономики.

Чтобы исправить такое ненормативное положение, которое находится в противоречии с рыночными отношениями, и усилить роль заработной платы в стимулировании труда, следует повысить роль тарифной системы в оплате труда и обеспечить более тесную связь между уровнем оплаты работников и их квалификацией, интенсивностью и сложностью труда, шире практиковать индивидуальный подход к работнику, вести учет его личного вклада в развитие производства. Для этого необходимо увеличить переменную часть в оплате труда, предусмотреть в тарифных ставках дополнительную оплату за качество изделий, хороший уход за техникой, экономию материалов, интенсивное использование рабочего дня. В этих целях важно шире применять такие комбинированные формы заработной платы, как повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно - прогрессивная, сдельно-премиальная и др.

Заключение

Рынок труда - это такая экономическая среда или пространство, на котором в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда. Это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с куплей и продажей товара "рабочая сила".

Рынок труда является важным элементом рыночной экономики наряду с рынком товаров и рынком капитала. При этом рынок труда, будучи объектом государственного регулирования, приобретает характер экономико-правовой категории.

Он представляет собой особую совокупность экономических и правовых отношений, связанных с обеспечением эффективной трудовой занятости граждан, удовлетворением спроса и предложений на рабочую силу. Субъектами этих отношений выступают: безработные граждане, работодатели и государство, имеющие на рынке свои общие и особые интересы.

В структуре рынка труда можно выделить следующие компоненты:

1) субъекты рынка труда;

2) экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;

3) рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция);

4) безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

5) рыночная инфраструктура.

Различают федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональные (на уровне автономной республики, области, района области, города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.

Современный рынок руда в России неоднороден. Он представляет собой многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам российский рынок труда можно подразделить на "открытый" и "скрытый".

Рынок труда в России еще до сих пор функционирует в условиях независимости института социального партнерства, который только зарождается и охватывает не все уровни. Это крайне затрудняет выработку политики солидарности и согласия в вопросах ценообразования, заработной платы, доходов, налоговой системы с учетом интересов разных субъектов рынка труда, существенно снижает роль этого инструмента регулирования в становлении рыночного механизма распределения и перераспределения рабочей силы, основанного на стоимостных отношениях.

Для нашего рынка характерны стихийное его формирование, становление и развитие, пока еще не сложилась единая инфраструктура рынка труда, что же касается биржи труда, то она занимается в большей своей части лишь сбором информации о наличии рабочих мест, регистрацией незанятого населения, выдачей пособий по безработице и т.п.

1. Экономика сельского хозяйства Коваленко Н. Я

2. Энциклопедический словарь. Современная рыночная экономика. - М., 2004

3. Курс экономической теории./ Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - Киров. 2005

5. Международный хозяйственный журнал 2009 №3

6. Международный хозяйственный журнал2009 №2

7. Международный хозяйственный журнал2008№4

8. Международный хозяйственный журнал 2007№3

9. Газета "Весть", 2008год, № 375-359

10. "Экономика сельского хозяйства" 2009 №1

11. "Экономика сельского хозяйства" 2008№1

12. "Экономика сельского хозяйства"2008№2

13. "Экономика сельского хозяйства" 2007№1

14. Кузнецова Э.Р. Роль и значение инвестиций в сельскохозяйственном производстве Экономика АПК. Научно - практический журнал, 2007,№6.

15. Мухина Е. Оценка эффективности государственной поддержки агропромышленного производства / Экономист, 2007,№4.

16. Трушин Ю. Национальный проект по АПК / Экономист, 2006, №10. Трушин

17. Ю. Современный подход государства к развитию АПК/ Экономист, 2007,№11.

18. Фисинин В. Концепция аграрной науки и научного обеспечения АПК/ Экономист, 2007,№7.

19. Емельянов А. Финансово-экономическое положение сельского хозяйства: пути оздоровления. /Экономист. 2006, №8.

§ 1 Заработная плата

Каковы условия найма на работу

В условиях развитого товарно-рыночного хозяйства постоянно действует особый рынок труда. На нем совершаются сделки между работодателями и людьми, нанимающимися на работу.

Рынок труда – область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы.

На современном рынке труда с предложениями о продаже рабочей силы выступают юридически свободные лица (в отличие от раба или крепостного крестьянина). Между тем основным и даже единственным источником их существования является продажа своей способности к труду.

Правовое государство регулирует отношения между наемными работниками и работодателями с помощью трудового законодательства. Целями этого законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Рынок труда существенно изменяет спрос на рабочую силу на разных стадиях производства. В связи с этим все более повышаются требования к качеству знаний и трудовых навыков работников.

В 2003 г. в России из общей суммы денежных доходов населения (принято за 100 %) удельный вес оплаты труда составил 66,8 %; доходов от собственности (процент по вкладам в банки, ценным бумагам, дивиденды) – 5,3; доходов от предпринимательской деятельности – 11,4; социальные выплаты – 14,3; другие доходы – 2,2 %.

В Tрудовом кодексе Российской Федерации (принятом в 2001 г.) в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений признаны (статья 2), в частности:

«свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности»; «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи».

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий образования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Во второй половине XX в. научно-техническая революция и переход к информационному обществу резко изменили условия найма на работу. Эти перемены важно учитывать всем, кому предстоит вступать в трудовые отношения. Речь идет о следующих новых обстоятельствах:

На рынке труда значительно снижается спрос на рабочих, которых образно назвали «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

Существенно возрастает потребность в работниках сферы услуг – «серых воротничках»;

K быстро увеличивается нужда в «белых воротничках» (работниках умственного труда – управленческих, инженерно-технических и научных работниках);

Научно-техническая революция потребовала формирования работников нового типа. Сейчас приходится расширять профиль квалификации работников. Рабочие получают общетехнические знания, а инженеры – общенаучную подготовку;

Непременным условием труда особенно научных, инженерно-технических и управленческих работников становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники. Примечательно, что сейчас в Западной Европе каждый второй работник интеллектуального труда использует компьютер, а в США – девять из десяти;

Ускорение научно-технического прогресса вызвало необходимость создания системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя дополнительное обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

Все такого рода изменения в составе и уровне подготовки работников сказываются на рыночной цене труда.

От чего зависит размер заработной платы

На вопрос о том, чему должна соответствовать заработная плата, скорее всего, совершенно по-разному ответят работодатель и работник.

Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. Из этого вытекает, наверное, субъективная оценка величины оплаты труда.

В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы – совокупности физических и умственных способностей к труду.

Заработная плата должна равняться стоимости всех жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы человека.

Здесь важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это совершенно необычный, живой товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая – физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Tакая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

Но экономические интересы, касающиеся обеспечения нормальной заработной платы и нормальных условий труда, очень сильно расходились у бизнесменов и наемных работников, особенно на начальной фазе капитализма. Предприниматели стремились свести заработки трудящихся к их самому низкому произвольно установленному уровню.

В 30-50-х гг. XX в. в западных странах государство взялось обеспечивать важную гарантию экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется, что минимальный заработок – это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда.

Значит, первым социально-экономическим фактором, от которого зависит величина вознаграждения за труд, является величина стоимости рабочей силы.

Вторым фактором – уровень квалификации работников. Ведь более сложный труд за одинаковое время создает большую стоимость. Вместе с тем рабочая сила высокой квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

Третьим фактором, влияющим на величину оплаты труда, являются различия между странами по степени развитости экономических и социальных условий жизни населения. Говоря более конкретно, данные отличия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, общественно нормального качества жизни и иных факторов. Например, в Боливии, Египте, Нигерии и многих других странах дневной заработок в 2,5–3 раза ниже почасовой ставки зарплаты в индустриально развитых странах.

По уровню оплаты труда США долгое время лидировали в капиталистическом мире. Теперь новая технологическая революция приводит к выравниванию технико-экономических условий производства в развитых странах. При этом повышается стоимость рабочей силы, а также обостряется конкуренция между странами Запада, в частности, по степени использования квалифицированной рабочей силы. Примечательно, что в 50-90-х гг. в этих государствах произошло существенное повышение заработной платы. Особенно значительно – в 2–3 раза – она увеличилась в Великобритании, Франции, ФРГ и Италии, в 4 раза – в Японии. В результате сократился разрыв в уровнях оплаты труда в этих странах.

На величину оплаты труда существенно влияют также рыночные факторы .

Первый – спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу.

Таблица 8.1

Часовые ставки заработной платы в 1996 г. в США

Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников удовлетворяется не в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не имеющих среднего образования.

О том, каким спросом пользовались работники разных отраслей труда в США, можно судить по данным табл. 8.1.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Как изменилась оплата труда в России

В 1950-х гг. в СССР образовался огромный разрыв в размерах заработной платы, которую получали, с одной стороны, высший слой государственных служащих, и, с другой стороны, масса трудящихся.

Во второй половине 1950-х гг. заработки высокооплачиваемых служащих были значительно снижены и, как говорится, «заморожены». Одновременно началось поэтапное (1 раз в 5 лет) повышение заработной платы низко– и среднеоплачиваемых рабочих и служащих. В итоге среднемесячная заработная плата рабочих и служащих выросла с 64 руб. в 1950 г. до 275 руб. в 1990 г. Между тем все более усиливалось уравнительное вознаграждение за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем высококвалифицированный рабочий.

С 1992 г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы на негосударственных предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие регуляторы на рынке труда. В результате изменились размеры заработной платы.

Во-первых, резко возросло денежное вознаграждение у нескольких групп работников:

Повысилась оплата труда работающих в различных частных коммерческих фирмах, и туда перешли многие квалифицированные специалисты из учреждений и государственных предприятий;

Были сняты ограничения в росте заработков руководителей предприятий, и их денежные доходы во многих случаях превысили средний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;

На крупных монополистических предприятиях уровень оплаты труда в 2–4 раза превысил среднеотраслевой уровень заработной платы.

Во-вторых, в 1990-е гг. стоимость рабочей силы в России снизилась в два с лишним раза (табл. 8.2).

Таблица 8.2

Среднемесячная начисленная заработная плата работников предприятий и организаций в ценах 1991 г. и долларах США

С 1991 г. среднемесячная начисленная заработная плата в ценах соответствующего года возросла с 548 руб. в 1991 г. до 5995 руб. в 1992 г. и до 5509 руб. в 2003 г. (в масштабе цен, действовавших с 1 января 1998 г.). Но за этот период среднемесячная зарплата в ценах 1991 г. снизилась в 1,9 раза.

Установилось ненормальное соотношение между минимальной заработной платой и величиной прожиточного минимума.

В Советском Союзе никогда не был законодательно определен прожиточный минимум. Введенная с 1992 г. минимальная заработная плата была в несколько раз ниже прожиточного минимума. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (2001 г.). минимальный размер оплаты труда – это гарантируемый федеральным законом размер заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Как вознаграждается количество и качество труда

В Древнем Риме стимулом называли остроконечную палку, которой погоняли животных, с ее помощью заставляли трудиться рабов. Ныне под стимулом подразумевается побуждение человека к действию.

Заработная плата стимулирует труд тем, что вознаграждение каждого человека зависит от приобретенной им квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом не устанавливается какой-то максимальный предел заработка.

Заработная плата создает новые стимулы к труду с помощью двух основных форм вознаграждения: повременной и сдельной оплаты труда.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час (день, неделю, месяц) и умножается на проработанное время.

Во многих странах при установлении размеров повременного заработка определяется единица измерения цены труда – цена часа труда. Почасовая ставка зарплаты (З ч) рассчитывается по формуле

где З п – установленная величина заработной платы (за день, неделю, месяц); В – нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц).

Повременная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго установленный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера.

В последние два-три десятилетия повременная заработная плата во многих странах стала преобладающей формой оплаты труда. Она охватывает примерно 70 % рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она устанавливается в зависимости от объема выпущенной продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

В 1992 г. в Российской Федерации был введен так называемый «биологический» прожиточный минимум. В него включены 19 основных продуктов питания (из расчета в день, например, хлеба – 0,5 кг, мяса – 100 г, колбасы – 10 г, 1/2 – яйца, картофеля – 400 г. и др.), а также очень небольшие расходы на непродовольственные товары и услуги. Величина прожиточного минимума трудоспособного населения в 1998 г. составила 555 руб., хотя минимальная заработная плата рабочих и служащих была равна 83 руб. С 1 июля 2001 г. низший уровень оплаты труда был увеличен до 132 руб., с 1 мая 2002 г. – до 450 руб. И с 1 октября 2003 г. – до 600 руб.

В 2000 г. Министерство труда и Государственный комитет Российской Федерации по статистике определили, например, что потребительская корзина для трудоспособного мужчины предусматривает: три вида верхней одежды на 7–9 лет; 6 видов костюмно-платьевой группы – на 4–5 лет; пять видов обуви – на 3–7 лет; два вида белья – на 2–5 лет. Семья должна обходиться одним чайником в течение 8 лет; шкафом для одежды – в течение 25 лет; холодильником – в течение 20 лет.

Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек изготавливает в среднем за час (или день). Поштучная расценка (Р) исчисляется так:

где З – часовая (дневная) зарплата; Н в – норма выработки, т. е. число штук, которое необходимо выработать при нормальных условиях за час или день.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки. Она устанавливает объем продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени. Tакие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятельности предприятия. Tак, современные системы стимулирования учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, которые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие зарплаты.

При ознакомлении с разными формами заработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково?

Представляется несомненным, что все люди, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени. Это обусловлено технологией производства. Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение?

Рис. 8.2. Структура тарифной системы

Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях). Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

В России во всех организациях, финансируемых (обеспечиваемых деньгами) из федерального бюджета и бюджетов всех уровней, величина заработной платы рабочих, специалистов и служащих регулируется с помощью тарифной системы. В эту совокупность нормативов (узаконенных правил) входят: 1) тарифные ставки; 2) тарифная сетка; 3) тарифно-квалификационный справочник (рис. 8.2).

Тарифная система включает прежде всего тарифные ставки – размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке – шкале, определяющей соотношение тарифных ставок (размеров оплаты) рабочих второго, третьего и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации и ставки первого разряда). Тарифная сетка указывает число разрядов, т. е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные – в процентах – нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работника любого разряда.

В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ для тарификации (определения тарифа) работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять работник соответствующей квалификации.

Tарифная система оплаты труда в других организациях (не являющихся государственными или муниципальными) может определяться коллективными договорами – соглашениями между работниками и работодателями. При этом учитываются единые тарифно-квалификационные справочники и государственные гарантии по оплате труда.

Почему важно учитывать реальную зарплату

Когда человек устраивается на работу, то в договоре с предпринимателем определяется номинальная – выраженная в деньгах – заработная плата. Допустим, что эта сумма вполне устраивает работника, соответствует его жизненным планам и намерениям. Но позже могут возникнуть разочарования. Из-за непрерывной инфляции (обесценивания денег) за те же деньги работник станет приобретать все меньшее количество благ и услуг. ^гда станет ясно, что об изменении своих доходов надо судить не столько по номинальной, сколько по реальной заработной плате.

Реальная заработная плата выражается в количестве и качестве благ и услуг, которые можно купить на номинальную зарплату.

Каждому человеку, естественно, интересно знать, как изменяются его реальные доходы, а стало быть, улучшается или ухудшается его материальное благосостояние.

Зная динамику номинальной зарплаты и потребительских цен, можно подсчитать, как за определенный период изменилась реальная оплата труда. Индекс номинальной зарплаты (И з) определяется как частное от деления величины заработка в текущем периоде (З т) на величину заработка в избранном предыдущем – базовом периоде (З б), выраженное в процентах:

Аналогичным образом устанавливается индекс цен (И ц) (см. гл. 5). Если использовать указанные индексы, то можно вычислить индекс реальной зарплаты (И рз) в процентах:

Исходя из этой формулы, на практике можно использовать несколько вариантов динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от достигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номинальной зарплаты.

Первый вариант. Номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты не меняется. Этот вариант возможен, если происходит «автоматическая» индексация денежной зарплаты, т. е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.

Второй вариант. Темпы инфляции опережают скорость повышения оплаты труда. Тогда реальные доходы понижаются. С трудящимися расплачиваются за установленную в трудовом договоре цену рабочей силы неполновесными деньгами. Они вынуждены бороться за справедливую заработную плату.

Третий вариант. Номинальная заработная плата растет быстрее, чем повышается индекс потребительских цен. В этом наиболее благоприятном случае реальный уровень жизни работников повышается.

О том, как в нашей стране в 1990-х гг. и в начале XXI в. складывалась динамика номинальной заработной платы, индекса потребительских цен и реальной заработной платы, можно судить на основании статистических данных, приведенных в табл. 8.3.

Из табл. 8.3 видно, что за 1992–1999 гг. инфляция росла быстрее, чем номинальная зарплата, что привело к непрерывному падению реальной оплаты труда. С 2000 г. одновременное увеличение денежной оплаты труда и существенное снижение индекса потребительских цен привело к подъему реального вознаграждения за труд.

Регулирование трудовых отношений, связанных с заработанной платой, связано, как мы увидим далее, с образованием и распределением прибыли.

Таблица 8.

Динамика номинальной и реальной заработной платы в России

Из книги Основы экономики автора Борисов Евгений Филиппович

§ 1 Заработная плата Каковы условия найма на работуВ условиях развитого товарно-рыночного хозяйства постоянно действует особый рынок труда. На нем совершаются сделки между работодателями и людьми, нанимающимися на работу. Рынок труда – область рыночных отношений, где

Из книги Оптимизация налогообложения: рекомендации по и уплате налогов автора Лермонтов Ю М

3.2. Истинная заработная плата Часто организации сталкиваются со следующей ситуацией. Налоговый орган проводит выездную налоговую проверку, по результатам которой он выносит решение о привлечении организации к ответственности, предусмотренной ст. 123 НК РФ за

Из книги Человеческая деятельность. Трактат по экономической теории автора Мизес Людвиг фон

XXI. РАБОТА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 1. Интровертный и экстровертный труд Причины, по которым человек преодолевает отрицательную полезность труда (отказ от наслаждения свободным временем), могут быть различны. 1. Человек может работать, чтобы сделать свои тело и разум

Из книги Европейские системы оплаты труда автора Иванова Наталья Владимировна

3. Заработная плата Труд является редким фактором производства. И как таковой он продается и покупается на рынке. Если исполнитель работы является продавцом продукции или услуг, то цена труда входит в цену продукции или услуг. Если труд как таковой продается или

автора Островитянов Константин Васильевич

6. Заработная плата и средства существования Жизнь первобытного человека была непрекращающейся борьбой со скудостью естественных средств существования. В отчаянных усилиях обеспечить простое выживание погибло множество индивидов и целых родов, племен и

Из книги Политическая экономия автора Шепилов Дмитрий Трофимович

2.1. Минимальная заработная плата

Из книги История моего успеха [сборник] автора Форд Генри

ГЛАВА VIII ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

Номинальная и реальная заработная плата. На первых ступенях развития капитализма широкое распространение имела оплата работников наёмного труда натурой: рабочий получал кров, скудное питание и немного денег. Оплата натурой в известной мере сохраняется и в машинный

Из книги Капитал. Том первый автора Маркс Карл

ГЛАВА VIII ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Цена рабочей силы. Сущность заработной платы.При капиталистическом способе производства рабочая сила, подобно всякому другому товару, имеет стоимость. Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, есть цена рабочей силы.Цена рабочей силы

Из книги Бизнес-план на 100%. Стратегия и тактика эффективного бизнеса автора Абрамс Ронда

Из книги Военная экономика СССР в период Отечественной войны. автора Вознесенский Николай Алексеевич

2. Заработная плата Я подробно опишу вопросы, касающиеся заработной платы, включая то, как правильно сформировать структуру оплаты труда, в главе 14. Если люди ощущают, что их заработная плата недостаточна и/или что руководство их обманывает, вряд ли они будут работать с

Из книги Управление отделом продаж автора Петров Константин Николаевич автора

Заработная плата Оклад – фиксированный элемент системы оплаты труда. В каждом периоде времени торговому представителю выплачивается одинаковая сумма независимо от объемов продаж, которые он обеспечил. Выплата работнику только оклада с точки зрения руководства

Какие действующие системы оплаты труда наиболее отвечают требованиям современной экономики? Сегодня данный вопрос волнует руководителей и собственников многих организаций, фирм и предприятий. В связи с этим представим основные формы и системы оплаты труда, рассмотрим особенности каждой из них, покажем сферы применения.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Конституция Российской Федерации гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации и порядка оплаты труда, который определяет работодатель в соответствии с ТК РФ. Потенциальные работники при выборе работодателя в основном ориентируются именно на предлагаемый уровень зарплаты.

Составными частями заработной платы являются:

• тарифная ставка (оклад);
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

Тарифная ставка (оклад ) — это базовая и неизменная часть зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании. Данная часть заработной платы (которая может являться ее единственной составляющей в случае, если работнику не положены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях, а также премии) — это гарантированный минимум, который работник должен получить, отработав полное количество рабочего времени за учетный период (как правило, месяц). Оклад не может быть ниже установленного на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, который с 01.01.2015 составляет 5965 руб . в месяц (ст. 1 Федерального закона от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"»).

Компенсационные выплаты — денежные средства, призванные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Обязательность установления таких выплат может быть урегулирована на законодательном уровне (например, установление районных коэффициентов для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, — ст. 316 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты — денежные средства, выплачиваемые работнику в целях повышения его заинтересованности в положительном результате труда (например, премии за высокое качество произведенного продукта или выполняемых работ, за высокую производительность труда и др.). Работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия стимулирующих выплат, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах. Если такие дополнительные стимулирующие начисления прописаны в локальных нормативных актах компании, то их выплата становится обязательной для работодателя и отменить их по своему усмотрению он не может.

Хотя работодатель и вправе самостоятельно определять размеры тарифных ставок и стимулирующих выплат, его право ограничивается трудовым законодательством путем установления минимальных размеров гарантированных работнику выплат. В частности, такой гарантией является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, ниже которого работодатель не может установить ежемесячную зарплату. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать минимальный размер оплаты труда, подлежащий применению на их территории, самостоятельно, но при этом размер регионального МРОТ не должен быть ниже федерального (ст. 133.1 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с выполняемыми обязанностями, исходя из тарифной ставки (оклада), присвоенного тарифного разряда, который показывает профессиональный уровень сотрудника. Количественным измерителем выполнения трудовых обязанностей является:

• отработанное время (единицы учета — час, день, месяц и т. п.). Первичным документом, в котором ведется его учет, является табель учета рабочего времени;
• объем выполненных работ в натуральных величинах (например, количество перевезенного груза или пройденных километров (для водителей) по данным путевых листов и товарно-транспортных накладных; количество изготовленных деталей (для рабочих) по данным заказ-нарядов; площади убираемой территории (для уборщиц и дворников) по данным актов на уборку территории и т. п.).

В зависимости от способа оценки выполненных трудовых обязанностей можно выделить две основные формы заработной платы :

• повременная — по этой системе заработная плата работнику начисляется исходя из фактически отработанного времени;
• сдельная — оплата труда за фактически выполненный объем работ.

На их основе формируются различные системы оплаты труда (сдельно-премиальная, аккордная, прогрессивная, косвенная, бестарифная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе, коллективная и т. п.).

В большинстве случаев работодатели применяют тарифную систему оплаты труда, напрямую предусмотренную ТК РФ.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Она состоит из следующих элементов:

• тарифные ставки;
• тарифные сетки;
• тарифные коэффициенты;
• диапазон тарифной сетки.

Тарифные ставки — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка — это инструмент, при помощи которого определяется зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Она состоит из определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и ставок.

Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Он устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда.

Диапазон тарифной сетки — соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов. Он характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности.

Тарифный разряд — показатель, отражающий сложность работы, выполняемой работником, уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная система разрабатывается с учетом принятой в организации схемы тарификации работ (профессий, должностей) и квалификационных характеристик работников. Под тарификацией понимается отнесение видов труда (работников) к тарифным (квалификационным) разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности, условий труда или уровня профессиональной подготовки работника.

В условиях тарифной системы работник получает отдельно плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Применение данной системы оплаты с элементами мотивации стимулирует труд работника, повышает производительность труда и качество выпускаемой продукции, работ, услуг.

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В данных справочниках указаны тарифно-квалификационные характеристики основных видов работ по профессиям рабочих и служащих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам специалистов.

Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9 (в ред. от 25.10.2010). До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России».

Организации (за исключением бюджетной сферы) вправе самостоятельно разрабатывать тарифную сетку с учетом своей деятельности, технологического процесса, выполняемых операций. Следует помнить, что выбранные показатели не должны ухудшать положение работников, то есть не должны быть ниже показателей, рекомендованных в справочниках ЕТКС (ст. 8 ТК РФ). Установленные коэффициенты, разряды и тарифы следует закрепить в коллективных договорах и трудовых договорах, положениях об оплате труда или иных внутренних нормативных актах компании.

В большинстве организаций действует 6-разрядная сетка, но есть и 8-, 10- и 12-разрядные сетки.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов. За единицу берется коэффициент 1-го разряда. Пример тарифной сетки представлен в табл. 1.

Таблица 1. Тарифная сетка
Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты

Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработок работника напрямую зависит от его квалификации (сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы) и отработанного времени. Квалификация работника или сложность выполняемой им работы находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада.

Повременная система оплаты труда применяется на предприятиях различных форм собственности и разного рода деятельности. На производстве и строительстве тарифная ставка (оклад) устанавливается руководящему составу, администрации, техническому персоналу, сотрудникам планового отдела и бухгалтерии, работникам вспомогательных и обслуживающих производств (например, водителям транспортного цеха, механикам и т. п.) а также лицам, работающим по совместительству. Повременная оплата труда применяется в туристической деятельности при оплате труда экскурсоводов, водителей экскурсионных автобусов. Работники здравоохранения и образовательных учреждений также находятся на повременной оплате труда.

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда.

При простой повременной оплате труда за основу берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени, указанного в табеле учета рабочего времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу. Если отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена за фактически отработанное время.

Пример 1

Работнику установлен должностной оклад — 25 000 руб. В феврале 18 рабочих дней, работник отработал данную норму полностью. В марте из 20 рабочих дней фактически отработано 17 дней. Следовательно, в феврале работнику начислят 25 000 руб. (размер оклада), а в марте заработок будет рассчитываться в соответствии с фактически отработанным временем (за 17 дней) и составит 21 250 руб. (25 000 руб. / 20 дн. × 17 дн.).

Организации туристического бизнеса, образовательные учреждения (школы, вузы, детские сады), транспортные организации применяют почасовую оплату труда. В этом случае заработок сотрудника определяют путем умножения часовой тарифной ставки на число фактически отработанных часов.

Пример 2

В соответствии с Положением об оплате труда и коллективным договором в транспортной компании профессия водителя тарифицируется с 4-го по 7-й разряд в зависимости от вида и грузоподъемности управляемого транспортного средства и выполняемого комплекса работ.

На один разряд выше тарифицируются водители в случаях:

• работы на двух-трех видах автомобилей (легковом, грузовом, автобусе и т. п.);
• выполнения всего комплекса работ по ремонту и техническому обслуживанию управляемого автомобиля, если на предприятии отсутствует специализированная техническая служба обслуживание автомобилей.

Для оплаты труда водителей коллективным договором утверждена тарифная сетка, указанная в табл. 2.

Таблица 2. Тарифная сетка транспортной компании
Разряды	Тарифные коэффициенты	Тарифные ставки, руб./ч

Водитель легкового автомобиля Петров И. В имеет 6-й разряд, которому соответствует тарифная ставка 107 руб./ч.

В связи с сокращением службы технического обслуживания с 1 марта текущего года в обязанности водителей 5-го и 6-го разряда будет входить выполнение всего комплекса ремонтных работ. С этого же числа приказом по организации Петрову И. В. присваивается 7-й разряд с установлением тарифной ставки 122 руб./ч.

Согласно путевым листам и журналу учета выезда и прибытия водителей, который ведут диспетчеры, Петров И. В. в феврале отработал 152 ч, в марте — 159 ч. Следовательно, его заработок в феврале составит 39 684,16 руб. (2,44 × 107 руб./ч × 152), в марте — 53 732,46 руб. (2,77 × 122 руб./ч × 159 ч).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается выплата премии, установленной в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора, трудового договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3

Преподавателям вуза выплачиваются ежемесячные премии в размере от 15 до 20 % от тарифной ставки за активное участие в научно-конструкторских и исследовательских разработках института.

Тарифная ставка преподавателя кафедры физики Савенкова А. Н. — 300 руб./ч. В марте текущего года он отработал 75 академических часов. Преподавателю начислена премия в размере 20 % от тарифной ставки за активное участие в НИОКР, проводимых на кафедре. Следовательно, заработная плата Савенкова А. Н. за март составит 27 000 руб. (300 руб./ч × 75 ч + 300 руб./ч × 0,2 × 75 ч).

Сдельная оплата труда

Оплата труда может быть организована на сдельной основе, при которой заработок сотрудника зависит от объема выполненных работ в натуральных величинах. Это значит, что чем больше произведено изделий, выполнено заданий, тем больше доход. Сдельная оплата труда в основном устанавливается производственным рабочим, дворникам, уборщикам, в отдельных случаях водителям.

При сдельной оплате труда заработок водителей зависит от количества перевезенного груза и расценок за единицу перевезенного груза. Для организации расчетов по сдельной оплате труда водителям можно руководствоваться положениями Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 13.03.1987 № 153/6-142, которым утверждены Единые нормы времени на перевозку грузов автомобильным транспортом и сдельные расценки для оплаты труда водителей (далее — Единые нормы). Единые нормы предназначены для нормирования и оплаты труда водителей, работающих на бортовых автомобилях и автомобилях-фургонах общего назначения, специализированных автомобилях: самосвалах, фургонах, цистернах, рефрижераторах, контейнеровозах и др., а также тягачах с прицепами и полуприцепами. При этом расценки следует корректировать в зависимости от условий труда, уровня инфляции и прожиточного минимума, размера заработной платы на предприятии по другим профессиям.

Пример 4

В транспортной организации сдельная оплата труда водителей устанавливается за перевозку одной тонны груза на расстояние в 100 км. Расценка — 110 руб./т.

За март водитель перевез 120 т груза на расстояние в 115 км и 70 т на расстояние в 160 км.

Рассчитаем заработок водителя за март:

110 руб./т × 120 т × (115 км / 100 км) + 110 руб./т × 70 т × (160 км / 100 км) = 15 180 руб. + 12 320 руб. = 27 500 руб .

Оплата труда на комиссионной основе

При такой форме оплаты труда заработок работника определяется в виде процентного дохода от полученной прибыли. В данном случае заработная плата состоит из:

• фиксированной части (оклад, тарифная ставка);
• переменной части, начисляемой в процентном отношении к полученной прибыли.

Оплата труда на комиссионной основе применяется на предприятиях торговли. Она должна стимулировать сотрудников и содействовать повышению уровня продаж.

Пример 5

В торговой компании для оплаты труда работников используется комиссионная система. В соответствии с этой системой за полностью отработанный месяц работникам гарантируется по условиям трудового договора заработная плата исходя из установленных тарифов (фиксированная часть) и добавочных выплат (переменная часть). Размер переменной части зависит от полученной за месяц прибыли (от 5 до 10 %).

Предположим, за март прибыль организации от продаж составила 1 500 000 руб. За этот месяц на премиальные выплаты водителям компании выделено 15 000 руб.

Доставку товаров покупателям осуществляют три водителя: Абрамов, Богданов и Воронин. У водителя Богданова 4-й разряд и тарифная ставка 100 руб./ч, у Абрамова и Воронина 6-е разряды и тарифная ставка 120 руб./ч. Необходимо рассчитать заработок этих водителей.

При расчете следует учитывать то, то в марте к водителю Воронину будет применен понижающий коэффициент 0,5 за совершенное им ДТП, которое привело к частичной поломке автомобиля и расходам на его ремонт.

Добавочные выплаты подлежат распределению в зависимости от фактически отработанного времени, норм времени на проезд и количества перевезенного груза.

Количество отработанного времени по путевым листам и перевезенного груза согласно накладным указано в табл. 3 *.

Таблица 3. Количество отработанного времени и перевезенного груза
Водитель	Количество отработанного времени, ч	Доля каждого водителя в количестве времени	Количество перевезенного груза, тн	Доля каждого водителя в количестве груза	Всего расчетная доля	Тарифная ставка, руб./ч
Богданов
Итого

Произведем расчет заработной платы водителей за март:

• Абрамов: 120 руб./ч × 140 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,76) = 22 500 руб.;
• Богданов: 100 руб./ч × 100 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,57) = 14 275 руб.;
• Воронин: 120 руб./ч × 120 ч + (15 000 руб. / 2 × 0,67 × 0,5) = 16 912,50 руб.

Коллективная форма оплаты с применением КТУ

В настоящее время в коллективных формах оплаты труда все чаще применяется коэффициент трудового участия (КТУ) при распределении премии внутри трудового коллектива (бригады, цеха, подразделения и т. д.). Он стимулирует эффективность работы коллектива бригады, повышает производительность труда в целом по организации. Сфера применения КТУ — организация труда методом комплексной бригады, в состав которой входят работники со сдельной и повременной оплатой труда.

Коэффициент трудового участия — это цифровой показатель, отражающий оценку участия члена трудового коллектива в общих результатах труда. КТУ используют для распределения переменной части фонда оплаты труда (сверх тарифа), в которую включают:

• основной заработок (повременную или сдельную оплату труда по тарифам);
• премию за перевыполнение плановых показателей;
• экономию по фонду заработной платы;
• единовременное вознаграждение по пересмотру норм по инициативе коллектива.

Порядок применения и распределения КТУ устанавливается трудовым коллективом. При расчете КТУ учитываются разнообразные критерии :

• производительность труда;
• качество выпускаемой продукции;
• соблюдение установленного в организации распорядка рабочего дня;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• отношение к служебным обязанностям.

Размеры индивидуальных коэффициентов руководство организации устанавливает самостоятельно с учетом мнения рабочей группы бригады или подразделения. Решение рабочей группы по результатам работы за определенный период (месяц, квартал) оформляется протоколом.

В любом случае при распределении заработка с применением КТУ необходимо учитывать, что оплата труда любого члена бригады не может быть ниже, чем предусмотрено тарифом с учетом отработанного времени (кроме штрафных санкций, например, за брак по вине работника).

К сведению

Доплаты за работу в вечернее и ночное время, стаж работы, классность, наставничество и другие выплаты индивидуального характера коллективным заработком не являются, начисляются по отдельным внутренним актам организации, связанным с оплатой труда, поэтому в расчет при начислении КТУ не входят.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. Он является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, соблюдали требования по технологии производства, качеству выполнения работ, технике безопасности, охране труда, трудовой дисциплине и другие требования, предусмотренные должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка и положениями по оплате труда.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе определенных показателей. Приведем перечни повышающих и понижающих показателей с установленными для них числовыми значениями коэффициентов. Перечень рекомендованных показателей и значений КТУ для рабочих приведен в табл. 4, для руководителей, специалистов, других служащих — в табл. 5.

Таблица 4. Показатели, понижающие и повышающие КТУ рабочих
Показатели	Значение КТУ
Показатели, понижающие КТУ
Низкое качество работ	от -0,1 до -0,9
Нарушение технологии производства	от -0,1 до -0,5
Нарушение производственной дисциплины	от -0,1 до -0,5
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	от -0,1 до -0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства, в том числе распоряжений мастера, бригадира, начальника участка	от -0,1 до -0,5
Неудовлетворительное содержание рабочего оборудования	от -0,1 до -0,3
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, прогулы)	от -0,1 до -0,9
Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	от -0,1 до -0,5
замечание
Показатели, повышающие КТУ
Досрочное выполнение производственного задания
Выполнение внеплановых заданий	от +0,1 до +0,5
	от +0,1 до +0,5
Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку
Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	от +0,1 до +0,5
Личный вклад в повышение качества работ	от +0,1 до +0,5
Рацпредложения, направленные на повышение эффективности производства и улучшение качества работы:
за поданное рацпредложение
за внедренное рацпредложение	от +0,2 до +0,5
Объявленные в приказе благодарности

Таблица 5. Показатели, понижающие и повышающие КТУ руководителей, специалистов, других служащих
Показатели	Значение КТУ
Показатели, понижающие КТУ
Невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства работ
Невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению недоделок на объектах	от -0,2 до -0,5
Низкое качество работ, выполняемых должностных обязанностей	от -0,1 до -0,5
Невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, пожарной инспекции и др.	от -0,1 до -0,5
Нарушение технологии производства работ, правил техники безопасности	от -0,1 до -0,5
Несвоевременное доведение заданий исполнителям	от -0,05 до -0,15
Невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др.	от -0,1 до -0,3
Допущение простоев в работе, незагрузка бригад	от -0,1 до -0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания, в том числе:
замечание
увольнение по инициативе работодателя
Показатели, повышающие КТУ
Превышение плановых показателей
Досрочное выполнение работ, заданий	от +0,1 до +0,5
Сдача работ с оценкой «отлично»	от +0,1 до +0,2
Рацпредложения, мероприятия, дающие экономию трудовых и материальных ресурсов:
за поданное рацпредложение	от +0,1 до +0,2
за внедренное рацпредложение
Проявление инициативы в работе, способствующей повышению автоматизации производства	от +0,1 до +0,3
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	от +0,1 до +0,5
Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий	от +0,1 до +0,5
Объявление благодарности
Награждение за доблестный труд грамотой

Общее значение КТУ представляет собой сумму всех понижающих и повышающих коэффициентов. Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы премиальной части.

Пример 6

За месяц сотруднику установлены коэффициенты:

• понижающие: -0,1; -0,9;
• повышающие: +0,2; +0,5.

Общий КТУ составит: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

При распределении коллективного заработка за период, превышающий месяц (квартальные премии, вознаграждения за год и т. д.), КТУ работающего определяется как среднеарифметическая величина месячных КТУ.

Пример 7

Общие значения КТУ сотрудника за первый квартал по месяцам:

• январь — 0,5;
• февраль — 0,9;
• март — 0,7.

Значит, общее значение КТУ сотрудника за квартал составит: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Лица, имеющие право устанавливать повышающие и понижающие коэффициенты, назначаются руководством организации. Их перечень утверждается во внутренних нормативных актах (например, в Положении о премировании).

Оценка трудовой деятельности сотрудников осуществляется на основании данных первичного оперативного учета. В данном случае используют табели учета рабочего времени, специальные производственные журналы, в которых фиксируют отметки ОТК о качестве изготовленных изделий, выполнение заданий и т. п. Информация о каждом сотруднике по мере оценки его деятельности в течение месяца накапливается у руководителя подразделения в регистрах учета (журналах, ведомостях и т. д.). Причем в регистрах учета информация о трудовой деятельности сотрудника отражается следующим образом:

• факты нарушения трудовой дисциплины или технологии производства фиксируются сразу после их установления;
• результаты выполнения планов и внеплановых заданий — после закрытия заказ-нарядов и актов выполненных работ по окончании месяца;
• внедрение рацпредложений — после составления соответствующего акта.

По окончании рабочего месяца руководители участков (мастер, прораб, бригадир и т. п.) на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяют КТУ за данный месяц и отражают его в протоколе. Затем протокол выносится на обсуждение совета бригады (подразделения), после чего утверждается и подписывается всеми членами совета. В состав совета бригады (подразделения) могут входить бригадир, мастер (прораб), передовые рабочие.

Пример перечня лиц, имеющих право устанавливать понижающие и повышающие коэффициенты, приведен в табл. 6.

Таблица 6. Категории работников и лица, имеющие право устанавливать понижающие и повышающие КТУ
	Лица, имеющие право устанавливать коэффициенты
	Бригадир, мастер, прораб, начальник участка, цеха, специалисты отдела по качеству или ОТК, отдела главного технолога
Бригадир	Мастер, прораб, начальник участка, цеха, специалисты отдела по качеству или ОТК, отдела главного технолога, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации
Мастер, прораб	Начальник участка, цеха, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации, специалисты отдела по качеству или ОТК, начальники отделов и подразделений организации
Начальник участка, цеха	Руководитель организации, заместители руководителя, главный инженер, начальники отделов организации
Руководители отделов и служб аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем руководителям отделов; заместители руководителя — по подчиненности
Специалисты и служащие аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации — всем работникам; заместители руководителя и главного инженера, начальники отделов и служб — по подчиненности

Рассмотрим на примере, как происходит распределение коллективного заработка.

Пример 8

Сумма заработка, начисленного за март бригаде монтажников во главе с бригадиром Ивановым И. В., составила 60 000 руб., премии — 30 000 руб. Итого бригаде причитается 90 000 руб.

Разряды рабочих, их часовые тарифные ставки установлены в коллективном договоре, количество отработанных часов указано в табеле учета рабочего времени, коэффициенты трудового участия утверждены в протоколе совета бригады. Данные для распределения выплат, начисленных бригаде в соответствии с принятыми советом бригады коэффициентами, представлены в табл. 7 * и 8 *.

Таблица 7. Расчет величины КТУ по тарифу для каждого сотрудника
ФИО работника	Разряд	Часовая тарифная ставка, руб./ч	Количество отработанных часов	Зарплата по тарифу, руб.		Расчетная величина с учетом КТУ, руб.
				5 = ×		7 = ×
Иванов И. В.
Петров П. Г.
Сидоров С. Н.
Калмыков К. Р.
Плетнев П. В.
Итого

Таблица 8. Распределение приработка и премии в соответствии с КТУ по каждому сотруднику
ФИО работника	Зарплата по тарифу, руб.		Расчетная величина (тариф × КТУ), руб.	Сдельный приработок, руб.	Премия, руб.	Общий заработок, руб.
				5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Иванов И. В.
Петров П. Г.
Сидоров С. Н.
Калмыков К. Р.
Плетнев П. В.
Итого

Представим порядок расчетов:

1. рассчитывается сумма по тарифу каждому сотруднику. Для этого часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов (гр. 3 × гр. 4 табл. 7). Общая сумма заработной платы бригады по тарифу за март составила 43 840 руб. (итог гр. 5 табл. 7);
2. определяется расчетная величина по тарифу с применением КТУ каждому сотруднику. Для этого заработная плата по тарифу умножается на величину принятого КТУ (гр. 5 × гр. 6 табл. 4). Общая величина по тарифу с учетом КТУ, приходящаяся на всю бригаду, равна 36 892 руб. (итог гр. 7 табл. 7);
3. далее считается приработок бригады. Из общего заработка, причитающегося бригаде, вычитается величина заработка по тарифу: 60 000 руб. - 43 840 руб. = 16 160 руб. (итог гр. 5 табл. 8);
4. затем приработок распределяется каждому члену бригады с помощью коэффициента распределения приработка (К р. пр), который рассчитывается так:
   К р. пр = 16 160 руб. (итог гр. 5 табл. 8) / 36 892 руб. (итог гр. 4 табл. 8) = 0,438 .
   Далее установленный коэффициент (0,438) умножается на приработок бригады (16 160 руб.). Например, приработок Иванова И. В. равен 7254 руб. (16 560 руб. × 0,438). В аналогичном порядке расчет ведется по каждому члену бригады. Данные заносятся в гр. 5 табл. 8;
5. рассчитывается коэффициент распределения бригадной премии (К р. прем): 30 000 руб. (сумма премии) / 36 892 руб. (итог гр. 4 табл. 8) = 0,813 .
   Сумма премии распределяется каждому члену бригады с помощью рассчитанного коэффициента (0,813). Например, премия Иванову И. В. составит 13 464 руб. (16 560 руб. × 0,813). Таким же образом распределяются премии каждому члену бригады. Данные заносятся в гр. 6 табл. 8;
6. общий заработок сотрудников бригады состоит из зарплаты, начисленной по тарифу, распределенного приработка и премии. Данные об общем заработке каждого члена бригады отражены в гр. 7 табл. 8.

При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада руководителя, специалиста, служащего за отработанное время. Исключением являются случаи, предусмотренные ст. 71 ТК РФ:

• при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной работнику тарифной ставки (оклада);
• при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;
• полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат;
• частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

При использовании коллективной формы оплаты труда с применением КТУ работа каждого члена коллектива может оцениваться в баллах. Примерные показатели и параметры их оценки приведены в табл. 9.

Таблица 9. Оценка показателей при расчете КТУ
Параметры оценки	Описание параметров	Оценка в баллах
Условия работы (физические нагрузки)
	Средней тяжести
	Нормальные
Умение работать на оборудовании	Умение работать на каждом виде оборудования
Умение настраивать оборудование	Умение настраивать каждый вид оборудования
Интенсивность работы	Очень высокая интенсивность работы
	Высокая интенсивность работы
	Нормальная интенсивность работы
Контроль качества	Осуществление контроля качества
Ответственность	Очень ответственная работа
	Менее ответственная работа
	Обычная работа

Работа каждого члена бригады оценивается по указанным выше параметрам, сотруднику за месяц начисляются соответствующие баллы. Полученные баллы суммируются. Далее рассчитывается базовый КТУ сотрудника. Для этого сумма баллов каждого сотрудника делится на общее количество баллов по бригаде и умножается на количество членов бригады.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры повышающих и понижающих коэффициентов устанавливаются решением бригады (собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Пример 9

В строительной компании для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 5 человек: бригадир, мастер и трое рабочих. Общая стоимость данных работ определена в смете — 300 000 руб. В бригаде применяется оценка показателей по трехбалльной шкале. Бригадир набрал 5 баллов, мастер — 3,5, рабочий Иванов — 1,1 балла, два других рабочих (Петров и Сидоров) — по 1 баллу.

Определим общую сумму баллов бригады: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

• бригадир — 2 (5 / 12,5 × 5 чел.);
• мастер — 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 чел.);
• Иванов — 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 чел.);
• Петров и Сидоров — 0,4 (1 / 12,5 × 5 чел.).

Работы велись в течение 21 рабочего дня. Члены бригады трудилась в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали свою норму. Мастеру установили повышающий коэффициент +0,25 за внедрение рацпредложений.

Рассчитаем сумму КТУ коллектива бригады:

2 × 1 чел. + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 чел. + 0,44 × 1 чел. + 0,4 × 2 чел. = 4,99.

Распределим заработок в соответствии с установленными КТУ:

• бригадир — 120 240,48 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 2);
• мастер — 105 210,42 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 1,75);
• Иванов — 26 452,91 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,44);
• Петров — 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40);
• Сидоров — 24 048,10 руб. (300 000 руб. / 4,99 × 0,40).

Расчет заработной платы при суммированном учете рабочего времени

Обязанность учета рабочего времени каждого сотрудника возложена на работодателя. Именно фактически отработанное время является основанием для начисления заработной платы в соответствии с выбранной системой оплаты труда. Существуют следующие виды учета рабочего времени:

• поденный, когда ежедневная продолжительность рабочего времени одинакова;
• недельный, когда должна быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени, а время ежедневной работы или смены регулируется графиком;
• суммированный, если по условиям производства ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ).

По общему правилу учетным периодом при применении суммированного учета может быть месяц, квартал или другой период, например год. Каждый сотрудник за день, неделю или месяц может отработать различное количество часов. Оно не обязательно будет соответствовать норме по производственному календарю. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ).

В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится на основании приказа руководителя по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год);
• нормы рабочих часов за учетный период;
• графика работы.

Как уже было сказано выше, учетный период может иметь любую продолжительность — месяц, квартал, полугодие, но не более года (ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики учреждения и его производственного цикла.

Норма рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени на основании производственного календаря.

Например, водителям при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться не более 10 часов, при осуществлении междугородной перевозки продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период. Для этого разрабатывается график сменности на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха. График сменности утверждается приказом руководителя и доводится до сведения сотрудников не позднее чем за месяц до введения его в действие (ст. 103 ТК РФ). Продолжительность работы по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде.

Суммированный учет рабочего времени широко используется в сфере транспорта, в сельском хозяйстве, строительстве, на предприятиях связи. При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда — часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Пример 10

В строительной компании введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Нормальная продолжительность учетного времени — 40 часов в неделю.

Оплата труда мастера строительного участка осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 руб. Предположим, в первом квартале для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов — 454 ч. Мастер отработал все время, установленное по графику. Рассчитаем заработную плату мастера за каждый месяц в соответствии с фактически отработанным временем. Данные для расчета и методика расчета отражены в табл. 10 *.

Таблица 10. Расчет оплаты труда мастера участка
Месяц	Норма рабочих часов в месяц	Фактически отработано часов в месяц	Расчет заработной платы	Заработная плата за месяц, руб.
			15 000 руб. / 136 ч × 130 ч
			15 000 руб. / 159 ч × 163 ч
			15 000 руб. / 159 ч × 161 ч
Итого				44 904,27

Доплаты за сверхурочное время и праздничные дни

При суммированном учете работник в отдельные периоды времени может перерабатывать норму рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных работ определяется после истечения отчетного периода и составляет разницу между нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период и фактически отработанным в этот период временем.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Порядок расчета сверхурочных часов при суммовом учете рабочего времени для водителей указан в письме Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363 <Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. В нем сказано, что «при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере».

Пример 11

В организации ведется суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц, нормальная продолжительность рабочего времени по графику — 40-часовая рабочая неделя. Часовая тарифная ставка водителя 6-го разряда — 107 руб./ч. В апреле по производственному календарю 21 рабочий день, 168 рабочих часов. Водитель отработал в апреле 200 ч, следовательно, 32 ч (200 ч - 168 ч) отработаны сверхурочно. При этом в полуторном размере будут оплачиваться 2 ч переработки, в двойном — 30 ч.

Заработная плата водителя за апрель составит:

• за 168 ч (нормальная продолжительность) — 17 976 руб. (107 руб./ч × 168 ч);
• за первые 2 ч сверхурочной работы — 321 руб. (107 руб./ч × 1,5 × 2 ч);
• за последующие 30 ч переработки — 6420 руб. (107 руб./ч × 2 × 30 ч).

Таким образом, заработок водителя 6-го разряда за апрель составит 24 717 руб. (17 976 руб. + 321 руб. + 6420 руб.), в том числе оплата за сверхурочную работу — 6741 руб. (321 руб. + 6420 руб.).

Если в организации применяется суммированный учет рабочего времени, то работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени. Однако за часы, отработанные в праздничные дни, производится оплата в двойном размере.

Пример 12

Воспользуемся данными примера 11. Предположим, в марте водитель 6-го разряда полностью отработал норму рабочего времени (159 ч). Причем по сменному графику рабочий день водителя пришелся на праздничный день 8 марта. Поэтому помимо начисленной заработной платы по тарифу — 17 013 руб. (107 руб./ч × 159 ч) он должен получить доплату 856 руб. (107 руб./ч × 8 ч) за работу в праздничный день.

С согласия работника руководство может компенсировать ему сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, составляющим не меньше часов, чем отработано сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Действующие системы оплаты труда должны выполнять стимулирующие функции, направленные на повышение производительности труда и качества продукции, что в конечном итоге должно привести к оздоровлению экономики и росту благосостояния граждан.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

Закрытие ИП