Анализ проблем. Принятие решений
(Тренинг принятия управленческих решений)
«Нам никогда не хватает времени на то,
чтобы сделать работу так, как следует, но оно
всегда находится для того, чтобы ее переделать».
Длительность: 2 дня.
Что Вы получите на тренинге:
Тренинг принятия управленческих решений развивает навыки анализа и поиска путей решения сложных, проблемных ситуаций, где цена управленческого решения очень высока.
В результате тренинга участники смогут:
- безошибочно разбираться в обилии информации, отсекая ненужную;
- оперативно выявлять истинную причину проблемы;
- принимать взвешенные решения;
- максимально использовать прямые и косвенные эффекты решения.
Тренер о тренинге. Посмотрите видео.
В чем особенность тренинга:
- Тренинг базируется на решении кейсов, составленных по реальным проблемным деловым ситуациям;
- 70 % практики. Практическая отработка и оценка эффективности предлагаемых технологий непосредственно на тренинге;
- Спиральная структура тренинга: каждый последующий навык использует и развивает предыдущие;
- Никакого академизма – только рабочие инструменты и технологии.
Для кого эта программа:
тренинг рассчитан на руководителей руководителей, которые обладают реальными полномочиями принимать решения.
| Какие навыки развивает? | Результат |
Оценка ситуации
|
Возможность фокусировать свои усилия на решении действительных проблем, адресуя решение рабочих задач подчиненным |
Анализ проблемы
|
Появления навыка работы с большими массивами информацииВнутренняя готовность и способность грамотно действовать в проблемной ситуации. |
Поиск и анализ решений
|
Убедительная, «железная» аргументация для отстаивания Вашей точки зрения.Уверенность в себе и готовность брать на себя ответственность за принимаемые решения. |
Анализ потенциальных возможностей
|
Максимальное использование прямых и косвенных эффектов принимаемого решения. |
Что происходит на тренинге:
а
нализ проблем, принятия решений:
практическая отработка материала происходит в подгруппах по 4-5 чел. Используя предложенные технологии, участники решают сложные бизнес-задачи (кейсы), основанные на реальных ситуациях. Уровень сложности кейсов повышается по мере прохождения тренинга. Каждый кейс требует использования полученных инструментов. Таким образом, участники имеют возможность оценить их действенность тут же, на тренинге.
Тренинг «Анализ проблем. Принятие решений» (Тренинг принятия управленческих решений) — для тех, кто ценит свое время, кто тратит его на обдумывание своих действий, а не на работу над ошибками, для тех, кто привык принимать взвешенные, выверенные решения.
Подарок! Каждый участник получает набор карманных карточек с алгоритмом действий на каждом из этапов анализа проблемы и принятия решения.
Тренинг проводит:
Генеральный директор Тренинговой компании «БИЗНЕС ПАРТНЕР» (г.Москва), эксперт по современным HR технологиям в сфере управления рабочими кадрами, сертифицированный бизнес-тренер, автор книги: Строим систему обучения персонала.-СПб.:Речь, 2008.
Тренинг принятия себя
и раскрытия потенциала
Цели:
- раскрытие своего творческого потенциала;
- развитие лидерских качеств;
- способствование познанию своих положительных и отрицательных качеств (на сознательном и бессознательном уровне), мешающих принятию себя;
- снятие напряжения, чувства тревоги;
- развитие умений самоанализа и преодолению психологических барьеров.
Состав участников : 15-20 человек.
Возраст участников: старшеклассники 14-17 лет
Расположение участников : по кругу
Время упражнения : 25-30 минут
Занятие 1
1. «Я рада, что мы смогли все встретиться, имеем возможность немного расслабиться, отдохнуть, поиграть и попутно что-то узнать о себе, и самое главное, выразить друг другу радость встречи. Сейчас мы все встанем и, кто как может, выразим эту радость».
2.Анализ: чье приветствие вам больше всего понравилось, что почувствовали?
3. Предлагаю за 2-3 минуты узнать обо всех то, что хочешь.
4.Знакомство с правилами работы в группе.
Искренность в общении.
1) Искренность и открытость: чем более откровенными будут рассказы о том, что вас волнует и интересует, чем более искренними будут выражения ваших чувств, тем более эффективной будет наша работа.
В группе не стоит лицемерить и лгать. Группа – то место, где вы можете рассказать о том, что вас действительно волнует и интересует, обсуждать такие проблемы, которые до момента участия в группе по каким-либо причинам не обсуждали. Если вы не готовы быть искренним в обсуждении какого-то вопроса – лучше промолчать.
2) Обязательное участие в работе группы в течение всего времени.
Этот принцип вводится в связи с тем, что ваши мысли и чувства очень значимы для других членов группы. Ваше отсутствие может привести к нарушению внутригрупповых отношений, к тому, что у других не будет возможности услышать ваше мнение по обсуждаемому вопросу.
3) Не вынесение обсуждаемых проблем за пределы группы.
Все, что говорится здесь, должно остаться между нами. Это – одно из этических оснований нашей работы. Не стоит обсуждать чьи-то проблемы с людьми, не участвующими в тренинге, а также с членами группы вне тренинга. Лучше это делать непосредственно на занятии.
4) Право каждого члена группы сказать «стоп» – прекратить обсуждение его проблем.
Если вы чувствуете, что еще не готовы быть искренними в обсуждении вопросов, касающихся лично вас, или понимаете, что-то или иное упражнение может нанести вам психологическую травму, воспользуйтесь этим принципом.
5) Каждый участник говорит за себя, от своего имени.
Не стоит уходить от обсуждения и допускать рассуждения типа: «все так думают», «большинство так считают». Попытайтесь строить свои рассуждения примерно так: «я думаю…», «я чувствую …», «мне кажется …». Основное внимание каждого из нас должно быть сосредоточенно на том, что происходит с нами. Все высказывания должны строится с использованием личных местоимений единственного числа. Здесь и теперь: мы говорим только о том, что происходит с нами в данный момент. Какие мысли, чувства вы переживаете в данный момент.
6) Не критиковать и признавать право каждого на высказывание своего мнения. Нас достаточно критикуют и оценивают в жизни. Давайте в группе учиться понимать другого, чувствовать, что человек хотел сказать, какой смысл вложил в высказывание.
Рассказать притчу о молодом человеке:
Жил-был один молодой человек и очень ему не нравился современный мир, и он решил сделать все возможное, чтобы его изменить. Окончил школу с золотой медалью, институт международных отношений. Стал дипломатом и в меру своих сил старался изменить мир. Лет через 15 он с горечью заметил, что мир не изменился. Тогда он решил сузить пространство своего влияния, вернулся в свой родной город, вот здесь-то он сможет реализовать свои мечты: он построит людям новые дома. Улучшит материальное положение и т.д. Работал, не покладая рук. Но прошло лет 10 и он с сожалением заметил, что жизнь в городе, какой была, такой и осталась, люди не изменились. Тогда он решил воздействовать на членов своей семьи, изменить их. Но и через 5 лет он не увидел результатов своего труда. Тогда он решил измениться сам, он пересмотрел свои взгляды. Свое отношение к людям и с удивлением заметил, что изменились люди, окружающие его, изменился мир вокруг.
Занятие 2
Ведущий (весь текст произносится под музыку). Каждый раз, когда мы выходим из дома, мы попадаем в различные миры - живые и неживые, издающие звуки и молчаливые. Иногда мы проходим сквозь них, глядя себе под ноги, не замечая ничего, кроме пыльной дороги, зеленой травы, камней, которые лежат у нас под ногами. Бывает, мы останавливаемся, пинком отбрасываем камень, а порой, как в детстве, протягиваем руку и поднимаем какое-нибудь «каменное сокровище», рассматриваем его, бережно касаясь пальцами. Иногда нам кажется, что этот камень обладает определенной силой, что он может помочь, ведь он такой необычный и красивый.
Мы берем его и опускаем в карман. А потом… забываем о нем.
Через некоторое время, обнаружив камень в кармане, мы удивляемся: откуда он взялся?
Упражнение «Ассоциации»
Ведущий. Вот и сейчас пришло время собирать камни. Достаньте из этого мешочка по одному камню.
(Участники вытаскивают из «чудесного мешочка» камешки.)
Какие ассоциации вызывает камешек? Как бы вы могли его назвать?
(Каждый по очереди сообщает о своих ассоциациях и имени камня.)
Упражнение «Каменная гряда»
Ведущий. Бывает такое время, когда мы должны оградить свой мир от посторонних, построить границы… (Участники раскладывают камни вдоль тренингового круга.) И тогда камни превращаются в стену, защищающую нас от других.
Упражнение «Каменистая дорога» Ведущий. Но камни могут стать не только защитой для нас, но и преградой, которую надо преодолеть. Путь, проложенный по камням, труден но, преодолевая препятствия и трудности, мы учимся понимать себя. Каменистый путь в жизни легче пройти вместе с другими людьми. Чтобы легче было в пути, мы подстрахуем себя веревкой, ибо нить, соединяющая с другими, дает возможность быть сильным и не одиноким.
Участники берутся за веревку и выполняют команды ведущего: образовать спираль, кольцо, другие геометрические фигуры, преодолеть препятствия, например в виде перевернутых стульев, и т.п. Последний шаг - участники опускают веревку над камнями, образуется круг. Необходимо одновременно перешагнуть через нее, оказавшись за пределами круга и «каменной гряды». В момент, когда участники выполняют это действие, ведущий просит их символически попрощаться с негативным прошлым, принять настоящее, не бояться будущего.
Ведущий. Какие чувства вы испытали, работая в одной связке?
Занятие 3
Упражнение «Каменный сад»
Ведущий. В Японии есть традиция устраивать «сад камней». Давайте и мы попробуем создать свой маленький «сад камней», найдя каждому из них свое особое место.
Участники подбирают свои камешки и располагают их на фотографиях со специально подобранными изображениями природных ландшафтов и явлений, выбирая ту среду, которая отражает их эмоциональное состояние на данный момент. При желании участники могут объединять свои композиции в общую, что может свидетельствовать о реализующемся процессе командообразования в группе.
Ведущий. Опишите свою композицию тремя предложениями, передавая в ней свои чувства…
Если вы были внимательны, то наверняка заметили, что на многих ваших композициях присутствуют деревья. Жизнь дерева полна сложности и совершенства. И мы, люди, часто восхищаемся ими. Растения совершенны, потому что они живут в согласии с миром природы, будучи ее частью. Они самые чистые, самые светлые создания, единственные на Земле, не питающиеся чужой жизнью, а отдающие себя другим. Деревья «помнят, любят, сострадают»...
Упражнение «Если бы деревья могли говорить»
(Использование элементов эвритмии)
Ведущий. Сейчас вам необходимо продемонстрировать такие жесты и звуки, которые, на ваш взгляд, вызвали бы раздражение у деревьев.
(Кто-то из участников предлагает свой вариант, группа повторяет жест и звук участника.)
А теперь предложите такие, которые, на ваш взгляд, понравились бы вашему дереву.
(Участники выполняют задание.)
Занятие 4
Упражнение «Образ моего дерева»
Ведущий. Представьте и нарисуйте себя в образе дерева. Для этого на листе бумаги обведите контур своей ладони, пальцами обозначьте листья, создайте крону дерева (техника отпечатков). Дополните свой индивидуальный образ дерева, используя имеющиеся материалы.
Беседа-опрос
(По Л.Д. Лебедевой)
1. Дайте название вашему дереву.
2. В какое время года растет ваше дерево?
3. Где растет дерево?
4. Что нужно ему для счастья?
5. Где найдет оно свои силы?
6. Что или кто окружает ваше дерево?
7. В какое время года растет ваше дерево?
По завершении беседы-опроса устраивается выставка образов деревьев.
Занятие 5
Дискуссия на тему «Нужно ли изменять себя, совершенствоваться?»
6. Информирование «Немного из жизни наших Я».
«Познай себя». Важность этой истины понимали еще древние. Для того, чтобы успешно строить контакты с окружающими, совсем неплохо сначала наладить отношения с самим собой. Первые признаки разлада в себе – психосоматические заболевание, (болит голова. сердце, кишечник, не пойму почему), а затем и соматические. Но вспомните свои попытки самоанализа, - чем больше думаешь о себе, тем сложнее ответить на вопрос: «Кто Я?» Иногда подозреваешь в себе гения, а уже на другой день ощущаешь, что ты – самое презренное существо на свете. Умело выходя из запутанной жизненной ситуации, пасуешь почему-то в незначительном уличном инциденте. Смелый и раскованный, в одном случае, неожиданно становишься робким и пассивным в другом. Так кто же я на самом деле?
На самом деле Я являюсь «совершенством» и «ничтожеством» одновременно. Эти две части совершенно равноправные. Настоящий самоанализ заключается не в нахождении какой-то главной части моего Я и отождествлении с ним. Например: «Я понял, что Я – трус, или Я – волевой человек». То, с чем человек себя отождествляет, сразу же его порабощает. Более верным является принятие всех качеств и проявлении своей личности как ценных.
К сожалению, пока еще малоизвестно о законах нашей психической жизни, о душе. Хотя уже сейчас можно выделить некоторые открытия «из жизни наших Я»:
Они изолированы друг от друга, т.е. в обычных условиях мы не допускаем встречи наших Я. Наши части включаются попеременно, и нередко часть, которой хочется приключений и находит их, но расплачивается за это другая наша часть.
Если какая-то наша часть резко выделяется (доминирует), то это говорит о том, что противоположная ей часть так же сильно в нас развита, но вытеснена. Если мы являемся застенчивыми, то внутри нас сидит настоящий нахал. В один прекрасный день он себя обнаружит. Возвысившийся раб становится еще более властным господином. Иванушка - дурачок оказывается всех умнее – этих примеров множество.
Те части, которых мы не признаем в себе и не считаем своими, очень хорошо замечаются в других, а чаще просто им приписываются. Человеку с подавленной агрессией другие люди видятся очень грозными. Люди, которые нас сильно раздражают, имеют общие с нами проблемы.
В виду отсутствия контакта между нашими частями они ничего не знают друг о друге. Поэтому работают так, что называется «вразнобой», а иногда прямо противоположно друг другу. Скованный человек, это тот, у которого части его Я упорно враждуют друг с другом. Вся энергия такого человека уходит лишь на то, чтобы сдерживать их. Секрет же естественности и обаяния - в согласованной работе наших частей. Я говорю «люблю» и текстом, и тоном, и движением. Чаще же бывает иначе. Слова говорят одно, интонация – другое, жесты – третье.
Если говорить о познании себя, то это, скорее расширение зоны принятия себя в целостную систему. Познав и приняв себя, полюбив себя, человек будет действительно хозяином себе, где каждой своей части он найдет применение, где ни одно из наших Я не будет отбрасываться как вредное, бесполезное или опасное.
Занятие 6
7. Упражнение «Кто Я»
Возьмите лист бумаги, ручку и ответьте на вопрос «Кто я?». Правильных и неправильных ответов тут быть не может. Ответ должен быть как можно более открытым и честным.
По окончании работы рассмотрим самопрезентацию: не более 8- прячетесь, не открываетесь до конца. От 9-10- средний уровень. 10 и более – высокий уровень, думаете о себе, не стесняетесь себя. Более 20- вы перехитрили сами себя. Это не игра кто больше.
Рассмотрим самоописание: почти наверняка самоописание начинается с таких слов как: «Я...». Это ролевые, формально биографические характеристики. Если таких характеристик большинство, Вы лишь сумма социальных ролей. В чем же тогда Ваша индивидуальность? Вычеркните ролевые высказывания все, что осталось это то, как Вы себя ощущаете. Как часто мы надеваем на себя маску учителя, но мы, прежде всего женщины, которые любят себя, а через любовь к себе любят и весь мир. Каждый из нас глубоко индивидуален и в каждом из нас есть то, за что он себя любит.
Сейчас, пусть каждый из нас выскажет это вслух. (Высказывания по кругу)
Занятие 7
8. Повторение упражнения «12-Я».
Закройте глаза. Попробуйте не думать ни о чем. Снова задайте себе вопрос: «Кто Я?». Затем, делая периодические паузы, продолжайте мысленно задавать себе этот вопрос и записывать ответы.
Обмен мнениями, какие высказывания получились теперь.
9. Упражнение «Какая Я».
Ответить на этот вопрос прилагательными. Отметить какие из этих качеств относятся к Я – физическому, Я – интеллектуальному, Я – эмоциональному, Я – социальному. Если разница между различными Я, составляет 1-2 балла, человек адекватно рассматривает себя со всех сторон. Если явно преобладает одна из субличностей, она может мешать человеку в жизни самому себе или в общении с окружающими.
Занятие 8
10. Упражнение.
В группах по 5 человек обсудить понятие «харизма», «харизматический человек»
Написать 10 известных современников, 10 исторических личностей (можно из мифов и легенд), 10 человек, которых ты считаешь харизматическими в коллективе.
Рефлексия:
Какие харизматические качества ты выделил у этих людей? Какие качества из выделенных есть у тебя? Можешь ли назвать себя харизматической личностью.
Занятие 9
Игра «Баз». Задание: быстро сосчитать от 1 до 100. нельзя называть число 3, все числа, в которых присутствует цифра 3 и все числа, которые делятся на 3 вместо них говорить «Баз». Ошибавшиеся выходят в круг, вместе выполняют задания, данные группой.
11. Информирование.
Павлов, знаменитый наш физиолог, один из родоначальников нашей отечественной психологии считал, что сновидение – отражение внутреннего мира нашей личности. Фрейд считал, что в снах отражаются наши нереализованные желания. Есть предположение, что все, что нам видится во сне – это и есть отражение частей нашей личности. Но не прямое, а чаще символическое. Какая-то часть видится в виде ствола, какая-то в виде трамвая, знакомого, дерева, и так далее. Надо лишь вжиться в тот или иной образ и почувствовать, что он нам хочет сообщить. Я предлагаю вам выполнить довольно сложное упражнение: мы будем путешествовать по нашему бессознательному и видеть различные образы, которые вы потом будете зарисовывать.
12. Релаксация
Сейчас, прежде чем продолжить работу расслабимся. (Спокойная музыка)
Сделайте глубокий вдох и во время выдоха мысленно представляйте себе цифры: 3-выдох…2-выдох…3-выдох. Почувствуйте, как ваше тело расслабилось. В таком состоянии Вы набираетесь сил. Побудьте немного в этом состоянии, получите удовольствие.… Сделайте глубокий вдох и медленный выдох и на третий раз с вдохом откройте глаза.
Упражнение «Путешествие в бессознательное» (инициированная проекция символов):
1.Вы видите луг, идете и оказываетесь в незнакомом месте. Что вы видите, что чувствуете? 2.Увидьте гору, поднимитесь по ней. Как вы поднимаетесь: сами или кто – то помогает. Легко или тяжело идти? Где вы: у подножия, в середине или вершине горы? 3.Стекает горный ручей. Какой он? 4.Вы идете дальше и видите дом. Рассмотрите его: какая крыша, стены, окна, двери. Войдите в него, рассмотрите убранство. Все ли нравится в нем? Отдохните. 5.Вы находитесь на равнине. И после моего хлопка вы назовете имя, которое придет вам в голову. Он или она идет к вам, увидьте его (её). Опишите вашу встречу. 6.У всех есть родители. Представьте, что вы стоите на равнине, они идут к вам. И вот, когда осталось немного расстояния, они превратились в животное. Как они ведут себя по отношению к вам? 7.Вы подходите к болоту. Для кого-то это болотце. Что вы чувствуете? Хотите сделать? Нет ли пугающего чего в нем? 8.Сейчас вы оказываетесь возле пещеры или норы. Возле него стоит дерево. Какое это дерево, рассмотрите ствол, листья. Видны ли корни. Вы прячетесь за него. Из норы выходит существо. Вы наблюдаете за ним. Какое оно, что делает. Что вы чувствуете? 9.Сейчас вы оказываетесь около вулкана, и вы знаете, что сейчас начнется извержение вулкана. Где вы находитесь? Что вы видите, что чувствуете? 10.Вы находитесь в африканской саванне. Вы – лев или львица. Вы идете по саванне, вы хозяин (хозяйка) этой территории. Навстречу вам идет человек или группа людей, которые вам неприятны на данный момент. Но вы знаете, что вы хозяйка этой территории и вы можете сделать все, что хотите с ними. Опишите, что вы делаете? 11.Вы идете по тропинке. Закат. До города далеко. Вдруг слышите рокот машины, останавливаетесь. Из машины выглядывает водитель, предлагает подвезти. Какой водитель? Машина? Что вы чувствуете по отношению к нему? 12.И вот вы в доме у себя. И точно знаете, что в доме есть подвал и есть земляной пол. И там есть старинная книга, которую вам надо достать. Вы достанете книгу и откроете только после моего хлопка. Найдите книгу, достаньте её (хлопок), откройте и на первой странице вы увидите то, что вам надо знать на сегодняшний день. Рефлексия: что вы прочитали на странице?
Анализ:
Что нового узнали сегодня?
Каковы ваши ощущения?
Занятие 10
1. Задание: придумай свое приветствие и передай его другому, прими чужое приветствие и передай его другому.
2. Презентация себя в образе.
Назови свое имя и представь себя в виде явления природы. Каждый последующий участник повторяет имя и явление природы предыдущих участников и добавляет свое.
3. Анализ рисунков.
Занятие 11
4. Игра «Броуновское движение»
Поиск сходства в парах, тройках, в пятерках. Рефлексия: что почувствовали в ходе игры?
5. Упражнение «Я – особенный, и это хорошо» (поиск различий по анкете в пятерках).
6. Рефлексия: что помогло собрать много баллов? Что почувствовали?
7. Упражнение в парах:
4 минуты молча смотреть друг на друга.
4 минуты говорить «я вижу …» - перечислять, все что видит, каждый раз начиная со слов «я вижу …» (упражнение «Зеркало»).
4 минуты говорить «я думаю, что в возрасте 5-6 лет ты была …»
Рассказать партнеру, что совпало с его представлением, что – нет.
Рефлексия:
Когда говорили обо мне, я чувствовала …
Когда я говорила о ком-то, я чувствовала …
Занятие 12
Упражнение «Волшебный магазин».
Сегодня мы имеем возможность вместе с группой поразмышлять над тем, что он ожидает от своей жизни, каковы его устремления, какие ценности для него значимы. Запишите 5 наиболее значимых для вас ценностей. Я предлагаю вам прийти в «Волшебный магазин» и купить у продавца, т.е. у меня, все, что можно пожелать: здоровье, карьеру, автомобиль, успех, счастье, любовь и т.д., но в качестве оплаты я потребую, чтобы вы заплатили за это тем, что цените в жизни, но готовы с ним расстаться. (Во время торговли участник начинает активно размышлять о настоящих целях и смыслах жизни).
Обратите, пожалуйста, внимание на то, что для вас оказалось наиболее значимым: ценность, связанная с материальным миром, духовным, профессией или семьей.
Занятие 13
8. Игра «Баз»
Задание: быстро сосчитать от 1 до 100. нельзя называть число 3, все числа, в которых присутствует цифра 3 и все числа, которые делятся на 3 вместо них говорить «Баз». Ошибавшиеся выходят в круг, вместе выполняют задания, данное группой.
Рефлексия: что чувствуют наказуемые, что чувствуют наказывающие?
9. Задание: составить список ценных качеств в себе, закончив предложение:
Я забочусь… Я люблю…. Я помогаю…. Я признаю…. Я талантлива…. Я умею хорошо делать… Я сержусь… Я обижаюсь… Я расстраиваюсь, когда… Мне нравится… Я благодарна себе….
Рефлексия: трудно ли было дописывать…
Занятие 14
Сядьте удобно, расслабьтесь, увидьте себя такой, какая Вы есть. (Под музыку зачитывается декларация моей самости.)
Я – это Я.
Во всем мире нет никого в точности такого же, как Я.
Есть люди, в чем-то похожие на меня, но нет никого в точности такого же, как Я.
Мне принадлежит все, что есть во мне: мое тело, включая все, что оно делает; мое сознание, включая все мои мысли и планы; мои глаза, включая все образы, которые они могут видеть; мои чувства, какими бы они ни были – тревога, напряжение, любовь, раздражение, радость; мой рот и все слова, которые он может произносить; мой голос, громкий или тихий; все мои действия, обращенные к другим людям или самому себе. Мне принадлежат все мои победы и успехи, все мои поражения и ошибки. Все это принадлежит мне. И поэтому Я могу близко познакомиться с собой.
Я могу полюбить себя и подружиться собой. И Я могу сделать так, чтобы все во мне помогало мне.
Я дружу с собой и люблю себя, Я могу осторожно и терпимо открывать в себе источники того, что озадачивает меня, и узнавать все больше и больше разных вещей о самом себе. Все, что Я вижу и ощущаю, все, что Я говорю и что Я делаю, что Я думаю и чувствую в данный момент, - это мое. И это в точности позволяет мне узнать, где Я и кто Я и данный момент. Когда Я вглядываюсь в свое прошлое, смотрю на то, что Я видел и ощущал, что Я говорил и что Я делал, как Я думал и как Я чувствовал, Я вижу, что не вполне меня устраивает. Я могу отказаться оттого, что кажется неподходящим, и сохранить то, что кажется нужным, и открыть что-то новое в самом себе.
Я могу видеть, слышать, чувствовать, думать, говорить и действовать.
Я имею все, чтобы быть близким с другими людьми, чтобы быть продуктивным, вносить смысл и порядок в мир вещей и людей вокруг меня. Я принадлежу себе, и поэтому Я могу строить себя. Я – это Я, и Я - это замечательно!
Занятие 15
1.Игра «Рукопожатие». Отличаются ли рукопожатия, чье рукопожатие было более приветливым?
1.Игра: взять мяч из круга, назвать свой любимый цветок и кинуть мяч любому участнику, сказав при этом: «Роза, а какой твой цветок любимый?» Поймавший говорит: «Меня зовут Роза, мой любимый цветок астра, а какой любимый цветок у тебя …?» и кидает мяч следующему участнику игры. 1.Нарисовать график своей жизни по значимым этапам (радость, горе, болезни, перемены и т.д.) Анализ: что выделяли, как повлияли эти события на дальнейшую жизнь.
4.Задание: придумать сказку, быль, миф про свою жизнь. Что выделяется: зачин, кульминация, конец. 5.Упражнение «Карусель». Участники встают в два круга: внутренний спиной к центру и внешний – лицом к центру, образуя пары. По сигналу ведущего круги начинают двигаться противоходом, меняясь в парах. В каждой паре участник должен сказать комплимент. Анализ: что почувствовали? Понравился ли комплимент?
Занятие 16
Упражнение «Комплимент» еще раз подтверждает теорию «поглаживаний» Эрика Берна. В 1945 году Рене Шпиц наблюдая за детьми из Дома ребенка, заметил: несмотря на хороший уход, они отставали в физическом и эмоциональном развитии от тех детей, которых воспитывали родители или близкие родственники. Шпиц сделал вывод, что детям-сиротам не хватает ласки и похвал. На основе этого и других, подобных ему исследований Берн и разработал теорию «поглаживаний». Слово «поглаживание» отражает детскую потребность в прикосновениях. Берн заметил, что став взрослыми, люди по-прежнему стремятся прикасаться друг к другу, словно подтверждая свое физическое существование. Но выйдя из детского возраста, люди попадают в общество, где физические контакты строго ограничены, поэтому приходится довольствоваться замещением этой потребности другими формами признания, или «поглаживаниями». Улыбка, короткий разговор или комплимент – все это знаки того, что вас заметили и это доставляет нам радость.
6. Задание: сделайте рисунок на тему «Моя жизнь» в виде трех кругов. Отметьте, пожалуйста, где прошлое, настоящее, будущее?
Анализ:
Посмотрите, как у вас соотносятся между собой прошлое, настоящее и будущее?
Какая между ними связь?
Кто хочет что-либо сказать по своему рисунку?
Чем отличаются рисунки участников?
Представьте свою жизнь и найдите 2 события, наиболее значимые в прошлом и 2 события, которые наиболее желанны в будущем. Это могут быть перемены в обществе, в профессиональной и личной жизни.
Как вы думаете, от кого зависит возможность осуществления этих планов?
В какое время они должны произойти?
Если эти перемены не произойдут, что ты будешь чувствовать?
Что может помешать тебе, осуществить эти планы? Рассказ о событиях можно начинать со слов: «Я верю, что …», «Для меня важно, чтобы…», «Мне бы очень хотелось…».
Обобщение ответов участников.
Занятие 17
7. Информирование: Маслоу, один из основателей гуманистической психологии, рассматривал потребности человека в иерархической последовательности в виде пирамиды. Фундаментальными потребностями, согласно его теории, являются физиологические (пища, вода, сон и др.); потребность в безопасности, стабильности, порядке; потребность в любви, чувстве принадлежности к какой-то общности людей (семья, дружба, коллектив и др.); потребность в уважении (самоутверждении, признании); потребность в самоактуализации. Сразу же после удовлетворения нижеследующих потребностей актуализируется более высокая.
Анализ: на каком этапе находитесь вы? Какова цель вашей жизни на данный момент? С чем она связана? Нужно ли ставить себе цели? Ради чего? Чего вы хотите достичь в этом году, через пять лет, десять?
Важно уметь правильно ставить цели: необходимо знать что, зачем, ради чего и в какой срок – это нужно, проговорить и попросить всевышнего помочь в реализации этой цели.
Занятие 18
8. Упражнение «Письмо самому себе любимому».
Все мы очень разные. Но можно ли сказать, что образ «Я» бывает «хорошим» или «правильным»? Нет, не бывает правильного внутреннего мира. Но бывает гармоничное и не гармоничное состояние нашего внутреннего мира. Достигнуть гармонии с самим собой помогает эмоционально принимаемый образ «Я».
Теперь соберите воедино все, о чем мы сегодня говорили и напишите письмо, обращение к самому себе любимому.
Это заключительное упражнение, письма можно зачитывать, но только с согласия авторов. Если группа не настроена читать письма, настаивать не стоит.
По окончании тренинга идет рефлексия. Вопросы для обсуждения:
Какие чувства Вы испытали?
Что нового о себе узнали?
Будете ли Вы хранить этот новый образ?
Программа обучения развивает навыки анализа и поиска путей решения сложных, проблемных ситуаций, где цена управленческого решения очень высока. Участники тренинга освоят инструменты системного мышления, методики прогнозирования событий и оценки выработанных решений, рассмотрят основные логические ошибки при прогнозировании событий, принципы построения системных моделей, научатся концентрироваться на приоритетном, отказываться от второстепенного и присутствовать в настоящем моменте. Тренинг Русской Школы Управления предлагает не только теоретические знания, но и практические занятия, которые помогут закрепить пройденный материал.
Программа обучения
2 дня очного обучения 09:00 - 16:15
Системное мышление. Принятие решений
- Система и системное мышление
- Виды систем, законы и принципы в системе
- Элементы и взаимосвязи в системе
- Свойства системы и её частей
- Взаимосвязи окружающих предметов, событий и явлений
- Системное мышление и системный подход
- Цели применений системного мышления
- Практикум : Анализ систем
- Информация в системах. Обратная связь
- Источники информации для анализа
- Обратная связь как источник информации для анализа и принятия решений
- Петли обратной связи
- Усиливающая и уравновешивающая обратная связь в системах
- Причина и следствие: заблуждение и истина
- Ошибки при установлении причинно-следственных связей
- Практикум : Установление причинно-следственных связей
- Инструменты системного мышления
- Оценка факторов в алгоритме принятия решения
- Формулирование определенных взаимосвязей
- Использование "замещающего восприятия" для получения и анализа системной информации
- Виды умозаключений (осуществления выводов)
- Выработка решений
- Прогнозирование событий и оценка выработанных решений
- Основные логические ошибки при прогнозировании событий
- Практикум : Применение системного мышления при прогнозировании и принятии решений в стандартных и нестандартных ситуациях. Применение системного мышления в анализе данных
- Построение системных моделей
- Ограничения внешние и внутренние
- Расширение горизонта мышления: многомерное и пространственное мышление
- Практикум : Разбор практических систем и возможностей их изменения
Продуктивность. Развитие полезных навыков и привычек
- Что такое продуктивность: определение, выгоды от повышения продуктивности, цели в области продуктивности
- Что снижает продуктивность: лень, прокрастинация, слабое здоровье и нехватка энергии, стресс и эмоциональное выгорание, неясность целей, недостаток контроля
- Три направления развития продуктивности
- Здоровье и энергия: тело (спорт, питание, отдых), разум (осознанность, медитация, эссенциализм, опора на собственные ценности)
- Профессиональные навыки: анализ структуры и перспективности, инструмент: «Колесо Профессионального Развития»
- Привычки: развитие полезных, избавление от мешающих
- Вдохновение и мотивация: что мотивирует, что демотивирует, «Волшебный пендаль»
- Фокусировка: концентрация на приоритетном, отказ от второстепенного, присутствие в настоящем моменте
- Реализация: дисциплина и сила воли, простой и чёткий План, теория малых шагов, оценка прогресса, график роста
Наши эксперты
Овчаренко Максим Витальевич
Прошел путь от юрисконсульта до генерального директора юридической компании. Опыт проведения обучения по лидерству и развитию команд - с 2007 года. С 2014 года проводит стратегические сессии, бизнес-обучение. Реализует консалтинговые проекты, направленные на развитие лидеров бизнеса, повышение эффективности команд и бизнеса в целом. Имеет опыт по "перезапуску" более 30-ти компаний. Основатель собственного тренингового центра. Автор ряда книг и публикаций в периодических изданиях
бизнес-тренер, консультант
- Сонастройка команд, партнеров, подразделений
- Развитие культуры сотрудничества в организациях
- Развитие основных soft skills, лидерских компетенций
Практическая деятельность
- 2015-2017 - Wilson Learning Russia, ведущий тренер департамента корпоративного консультирования
- 2011-2014 - Центр развития «Легкость Бытия», главный тренер
- 2006-2011 - Юридический центр АПЭК, генеральный директор
- Московский государственный университет, психолог
- Московская государственная юридическая академия, юрист
Дополнительное образование
- Академия тренингов, тренинг тренеров (тренер личностного роста, тренер команд)
- Академия Кристофера Ховарда, тренинг тренеров (мастер-тренер, мастер-коуч, мастер консультационных продаж, профессиональный спикер)
- TOC Strategic Solutions, управление людьми, управление конфликтами на основе логических инструментов ТОС
- Академия Wilson Learning, тренинг тренеров
- Академия Абирой, тренинг тренеров (бизнес-тренер сессий быстрого обучения)
Основные публикации
Реорганизация юридических лиц. М.: Юрайт, 2001; 5 элементов сильной мотивации в компании // Компетенции. Управление развитием персонала. 2015. № 3; Преодоление сопротивления при изменениях в бизнесе // Компетенции. Управление развитием персонала. 2015. № 4; Личный и командный коучинг. Общность и различия // Управление развитием персонала. 2017. № 1; Возможно ли развитие сотрудника без развития его эмоционального интеллекта? // Компетенции. Управление человеческим потенциалом. 2015. № 3; «Прежде, чем управлять другими, нужно научиться управлять собой», Финансы Право, 2001 
Бастриков Юрий Вячеславович
Бизнес-тренер, коуч, организационный консультант. Имеет большой опыт в коучинге руководителей ТОП уровня, обучении и развитии менеджеров среднего и линейного уровня в вопросах лидерства, искусства управления, переговоров. На протяжении более 18 лет обучает сотрудников компаний навыкам продаж, общения, работы в команде. За время работы реализовано более десяти консалтинговых проектов для крупных торговых компаний сегментов B2B и B2C, которые включали в себя диагностику, создание системы обучения и развития, тренинги, коучинг и другие формы работы
Бизнес-тренер, организационный консультант в сфере управления и мотивацией персонала, лидерства и руководства, эмоционального интеллекта
Сфера профессиональных интересов
Развитие управленческих навыковЭкзистенциальный менеджмент - управление по Смыслам
Эффективность руководителей
Коммуникации (переговоры, конфликты)
Консалтинг руководителей по вопросам личной эффективности
Практическая деятельность
Осуществляет полный цикл консультирования организаций по вопросам эффективностиструктуры предприятия, управления персоналом, оценки и формирования кадрового
резерва.
Автор таких обучающих программ как:
"Экзистенциальный менеджмент"
"Мотивация по нотам"
"Власть!"
Образование, повышение квалификации, научные стажировки
1991 – 1997 Уральская государственная медицинская академия.1991 – 1993 Санкт-Петербургский институт Гештальта, специализация:
организационное консультирование, тренинг, коучинг.
С 2001 года по настоящее время - регулярное участие в многоступенчатой
пролонгированной программе образования в области тренинга и коучинга.
Гамазин Олег Евгеньевич
Кузютина Ирина Вадимовна
Сфера профессиональных компетенций связана с развитием навыков управления людьми, переговоров и личной эффективности. Опыт работы в компаниях от 15 до 1800 человек, ведение консалтинговых проектов по организационному развитию, сервисному аудиту, постановке отделов продаж в крупных и средних компаниях, обучение персонала компаний в течении 13 лет. В активном опыте: создание и управление 10 лет собственной организацией, постоянное сотрудничество с организациями по «выращиванию» потенциала руководителей и сотрудников.
Михайлов Дмитрий Юрьевич
МВА, бизнес-тренер, консультант в сфере продаж и переговоров, управления персоналом и личной эффективности. Опыт работы бизнес-тренером 11 лет. Знание особенностей подхода к обучению продажам в разных городах России. Опыт работы HR директором. Генеральный директор и ведущий тренер консалтинговой компании
МВА, бизнес-тренер в сфере продаж и переговоров, эксперт по развитию управленческих навыков и лидерства
Сфера профессиональных интересов
МВА, бизнес-тренер, консультант в сфере продаж и переговоров, управленияперсоналом и личной эффективности
Практическая деятельность
TOP LUMEN - директор, ведущий тренерMTI - ведущий тренер-консультант
ADM - директор по персоналу
Start Personnel - исполнительный директор
Образование, повышение квалификации, научные стажировки
Московская международная высшая школа бизнеса|Институт (МИРБИС), мастерделового администрирования (МВА стратегический менеджмент и
предпринимательство)
Санкт-Петербургский Государственный Университет, тренинг-менеджер
Официальный провайдер тренингов FranklinCovey, сертификат на право проведения
программ по личной эффективности
Бизнес Школа Арсенал, мастер–класс «Методология создания новых тренингов»,
Международный Институт Менеджмента, курс «Управление человеческими ресурсами»
Столыпин Никита Леонидович
Бизнес-тренер высшей категории, Projekt Manager. Сфера профессиональных интересов: управление проектами, внедрение культуры проектного менеджмента; создание организационной структуры и управление операционной деятельностью компании, организация службы продаж, управление продажами, создание системы и управление персоналом; обучение специалистов продающих подразделений навыкам продаж и ведения переговоров; фасилитационные сессии, сессии стратегического планирования; методическое обучение бизнес-тренеров, создание систем корпоративного обучения
Психологический тренинг в принятии решений
Вступление....................................................................................................... 2
Основная часть................................................................................................ 4
Выводы........................................................................................................... 11
Литература...................................................................................................... 12
Вступление.
Принятие решений требует тщательного анализа всех факторов и представляет собой многошаговый процесс, состоящий из последовательности взаимосвязанных этапов. Эти этапы описывают так называемый нормативный процесс принятия решений, который в литературе по теории управления обозначается также понятием процессуального инварианта, т.е. некоторой стандартной и неизменной последовательности шагов, которые должен сделать любой руководитель, если он хочет принять рациональное решение. Обычно процесс принятия управленческих решений охватывает три основных фазы: подготовка, принятие и реализация. Однако каждая из них представляет собой сложный процесс, состоящий из ряда последовательных этапов. В настоящее время разработано много различных подходов к выделению этапов принятия управленческих решений.
Например, С. Оптнер в известной книге «Системный анализ для решения, деловых и промышленных проблем» предложил методику решения проблем, состоящую из следующих этапов: идентификация симптомов, определение актуальности проблемы, определение цели, вскрытие структуры системы и ее дефектных элементов, определение структуры возможностей, нахождение альтернатив, оценка альтернатив, выбор альтернативы, составление решения, признание решения коллективом исполнителей и руководителей, запуск процесса реализации решения, управление процессом реализации решения, оценка реализации и ее последствий.
С. Янг в работе «Системное управление организацией» предлагает десять этапов принятия решений: определение целей систем, выявление проблем организации, исследование проблем и постановка диагноза, поиск решения проблемы, оценка всех альтернатив и выбор наилучшей из них, согласование решений в организации, утверждение решения, подготовка к вводу, управление применением решения, проверка эффективности решения.
Более поздние авторы, например, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, сокращают этот перечень, включая в него следующие «этапы рационального решения проблем организации»: диагностика проблемы, формулировка ограничений и критериев принятия решения, определение альтернатив, оценка альтернатив, выбор альтернативы, реализация и обратная связь.
В результате анализа этих и многих других работ напрашивается вывод, что предложенные в них этапы принятия решении различаются в деталях, но в целом дают верное описание логики развития этого процесса, начиная с формулировки проблемы и постановки целей и заканчивая контролем результатов решения.
Цель реферата: рассмотреть постановку проблемы и ее корректировку в зависимости от ситуации.
Основная часть.
Хорошо известно, что необходимость в принятии решения возникает только при наличии некоторой проблемы. Существуют два подхода к определению понятия «проблема».
Во-первых, проблема понимается как расхождение между действительным и желаемым при неизвестных способах преодоления этого расхождения. В жизни организаций такие проблемы возникают, если фактические результаты их деятельности не соответствуют требуемым или, другими словами, когда цели деятельности организации не достигнуты. Примером подобных проблем является уменьшение ниже допустимого уровня таких показателей, как прибыль, объем продаж, качество товаров или доля фирмы на рынке. Будем называть их проблемамифункционирования организации.
Во-вторых, проблема часто понимается как потенциальная возможность. В этом смысле проблема означает расхождение между действительным и потенциально возможным при неизвестных способах преодоления этого расхождения. В жизни организаций такие проблемы возникают, если фактические результаты их деятельности ниже, чем потенциально возможные, или, другими словами, когда не реализуется потенциал организации, даже если ее дела идут хорошо, и все цели деятельности успешно достигаются. Например, если некоторая фирма получила достаточно высокую, однако не максимально возможную прибыль, или если фирма занимает лидирующее положение на рынке, но имеет возможность улучшить его и еще сильнее укрепить свои позиции, то можно сказать, что в деятельности этой фирмы также имеются проблемы, Но это проблемы совсем иного рода. Назовем их проблемами развития организации.
Следует отметить, что потенциал организации, как правило, значительно превосходит желаемые результаты деятельности. Как известно, рациональность людей ограничена, и руководители организаций редко стремятся работать «на грани возможного», ограничиваясь постановкой достижимых целей. Одним словом, реальные цели деятельности обычно проще, чем потенциальные возможности организации. Тем не менее мудрый руководитель всегда видит перспективу. Чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции, руководители обязаны не только своевременно распознавать и решать проблемы функционирования организации, а непременно думать об их развитии и стремится к реализации всех потенциальных возможностей.
Проблема - это некоторое противоречие. Чтобы решить проблему, ее сперва необходимо определить, т.е. «увидеть» возникшее противоречие и установить его причины. Определение проблемы - первый шаг на пути ее решения. Как известно, правильно определить проблему - значит наполовину ее решить. Это непростая задача для руководителя. Организация - это сложная система, поведение которой зависит от большого числа взаимосвязанных и неопределенных факторов. Каждый из них может стать причиной проблемы. Более того, проблемы могут возникать как результат совместного действия либо «взаимодействия» различных по своей природе факторов. Это явление известно под названием эффект отрицательной сннергии, когда несколько факторов как бы «накладываются» друг на друга и образуют настолько неблагоприятное сочетание, что эффективность деятельности организации резко падает. Поэтому определение проблемы - это сложная процедура, которая, в свою очередь, состоит из нескольких фаз и требует принятия промежуточных решений. Среди этих фаз выделяют две основные - выявление и диагноз проблемы.
Первая фаза -выявление проблемы, т.е. определение ее симптомов. Понятие «симптом» означает некоторый признак, который указывает на появление проблемы и понимается как отклонение реальных оценок показателей эффективности организации от желаемых или потенциально возможных значений. Например, к типичным симптомам проблем функционирования коммерческих организаций относятся низкие значения прибыли, объема продаж, качества товаров, производительности труда или, напротив, высокие издержки и текучесть кадров.
Определение симптомов позволяет установить наличие проблемы, но не отвечает на вопрос о причинах ее возникновения. Дело в том, что любой симптом может быть обусловлен многими факторами, влияющими на эффективность организации. Например, объем продаж фирмы может уменьшиться вследствие изменения потребительского спроса или снижения качества товаров, которое, в свою очередь, зависит от квалификации рабочих, организации их труда, качества и технологий обработки используемых материалов. Поэтому после определения симптомов следует избегать импульсивных решений и поспешных действий для немедленного устранения проблемы. Чтобы определить истинные причины «болезни» своей организации, руководитель должен глубоко проникнут в суть проблемы, изучив реальное состояние дел и влияние всех факторов на организационную эффективность.
Поэтому необходима вторая фаза - диагноз проблемы, т.е. установление причин ее возникновения. Поскольку в общем случае проблема понимается как снижение эффективности организации, то ее причину следует искать среди факторов, которые влияют на эффективность операций в этой организации. Как известно, существуют три группы таких факторов: качество ресурсов, способы и условия их применения. Сбор полезной и достоверной информации о значениях этих факторов и составляет сущность процесса диагноза проблемы. Эта информация требуется для того, чтобы установить конкретный перечень факторов, послуживших причиной появления проблемы, и выделить среди них управляемые факторы, из которых будет формироваться множество альтернатив для принятия решения. Например, причиной снижения объема производства на предприятии могут быть устаревшее оборудование (качество ресурсов), нерациональная организация процесса производства (способы применения ресурсов) или низкая надежность поставщиков (условия применения ресурсов).
Если проблема определена и поставлена, то необходимо уяснить, какие факторы могут содействовать или, наоборот, помешать ее достижению. Как отмечалось выше, все факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений, можно разделить на две группы - личностные и ситуационные. К личностным факторам относятся психические процессы, состояния и свойства личности лица, принимающего решение (ЛПР). Ситуационные факторы характеризуют ситуацию принятия решения и описываются в виде значений ситуационных переменных внешней и внутренней среды организации. Анализ перечисленных факторов необходим для получения информации об их значениях и о том влиянии, которое они оказывают на последствия принимаемых решений. Поэтому можно утверждать, что успех в принятии решений зависит от того, насколько хорошо ЛПР знает себя и насколько хорошо он знает ситуацию, в которой находится. В связи с этим на данном этапе решаются две взаимосвязанные задачи - анализ личностных факторов и анализ ситуации принятия решения.
1) Анализ личностных факторов. Решение этой задачи направлено на выявление психических состояний и индивидуальных свойств личности ЛПР. В настоящее время разработано большое количество разнообразных методик, которые позволяют проводить диагностику психических состояний, индивидуальных особенностей психических процессов (ощущений, восприятия, памяти, мышления, внимания и других), темперамента, характера, общих и специальных способностей, направленности личности. Современные методы психодиагностики обеспечивают своеобразную психологическую поддержку ЛПР и помогают ему лучше понимать свое поведение, особенности психики и с этой точки зрения более осознанно подходить к принятию управленческих решений. Например, своевременная диагностика отрицательных по своей природе состояний, таких как стресс, фрустрация, депрессия, информационная перегрузка, тревога, истощение, которые нередко возникают в деятельности руководителей организаций, позволяет отложить принятие важных решений и, как следствие, избежать серьезных ошибок, которые могли бы быть допущены. Кроме того, знание своих психологических особенностей помогает ЛПР сформировать индивидуальный стиль принятия решений, основанный на «сильных» качествах личности и поэтому компенсирующий такие качества, которые развиты недостаточно.
2) Анализ ситуации. Решение этой задачи проводится в несколько этапов. Во-первых, необходимо определить перечень всех внешних и внутренних факторов, которые могут повлиять на последствия принимаемых решений. В этот перечень не обязательно должны входить все факторы макроокружения, деловой и внутренней среды организации, а только те, которые в данной конкретной ситуации влияют на принятие решения наиболее сильно. Во-вторых, необходимо собрать информацию об этих факторах и определить их значения. При этом под значениями факторов понимаются не только количественные, но и качественные оценки переменных, описывающих эти факторы. Например, темпы инфляции, дефицит бюджета, нормы налогообложения, цены на материальные и природные ресурсы, ожидаемый уровень спроса на продукцию - это количественные оценки. Вместе с тем большинство факторов оценивается только качественно. К ним относятся изменения политической ситуации, правовые ограничения, появление новых технологий, стратегии поведения конкурентов и многие другие. В-третьих, если значения каких-либо факторов определить не удается, то их следует отнести к разряду неопределенных. Поэтому на данном шаге необходимо выявить все неопределенные факторы, которые приводят к тому, что каждая альтернатива имеет не один, а несколько возможных исходов. В-четвертых, необходимо выполнить анализ неопределенности, сопровождающей процесс принятия решения. Для этого требуется установить источники и природу неопределенных факторов. В результате такого анализа все факторы разделяются на классы в зависимости от источника (факторы поведенческой или природной неопределенности) и природы неопределенности (случайные или неслучайные факторы). И в-пятых, для каждого из неопределенных факторов необходимо установить диапазон его возможных значений. Как указывалось ранее, отличительной чертой любых неопределенных переменных является то, что ЛПР не может достоверно указать, какие значения они принимают. В таких ситуациях ЛПР выдвигает лишь предположение о некотором диапазоне, внутри которого может находиться действительное значение фактора. Например, если мы не знаем точно, какой уровень спроса на продукцию будет в следующем году, мы должны сделать предположение о том, каким он может быть, т.е. определить его диапазон или несколько возможных значений. Если мы не знаем точно, как поведут себя конкуренты, мы должны сделать предположение о том, как они могут себя повести, т.е. выдвинуть ряд гипотез об их возможных стратегиях.
После того как диапазон, или набор, возможных значений неопределенных факторов сформирован, их влияние на организацию может исследоваться с помощью различных методов анализа неопределенности. Так, если установлено, что факторы имеют случайную природу, то оцениваются вероятности их возможных значений. В частности, если возможно только одно значение фактора, то его вероятность равна 1, и такой фактор считается определенным. Если вероятности возможных значений факторов известны, то появляется возможность оценить каждую альтернативу путем вычисления математического ожидания всех ее случайных исходов. Тогда оптимальным решением считается альтернатива, которой соответствует максимальный ожидаемый результат. Такой подход характерен для теории ожидаемой полезности. Если вероятности возможных значений факторов неизвестны, то для принятия решений используются другие критерии.
Если неопределенные факторы имеют нестохастическую природу, то один из возможных способов их описания заключается в использовании математического аппарата теории нечетких множеств. В этом случае диапазон значений таких факторов описывается с помощью специальных функций, которые называются функциями принадлежности факторов. Функция принадлежности изменяется в пределах от 0 до 1 и определяет степень уверенности ЛПР в том, что некоторый фактор может принимать то или иное значение. В связи с этим все неслучайные факторы можно условно разделить на две группы: с известными функциями принадлежности (диапазонами изменения переменных) и неизвестными функциями принадлежности. Дело в том, что функция принадлежности определяет не только степень уверенности, но и задает некоторое подмножество (подобласть) общей допустимой области изменения фактора, определяемой, например, физической природой этого фактора. Очевидно, что эта подобласть, задаваемая функцией принадлежности, в некотором смысле отражает степень неопределенности фактора. Чем меньше эта подобласть, тем меньше неопределенность. В предельном случае функция принадлежности, равная единице для некоторого значения фактора и нулю для всех остальных, выделяет всего одно возможное значение этого фактора и, следовательно, переводит его в разряд определенных.
Если функция принадлежности известна, то она описывает либо четкое, либо нечеткое подмножество возможных значений неопределенного фактора. Наибольшей степенью неопределенности обладают факторы с неизвестными функциями принадлежности. Обычно к таким факторам применяют процедуры экспертного оценивания диапазонов изменения их значений.
Выводы.
1. Процесс принятия рациональных решений состоит из последовательности взаимосвязанных этапов, образующих так называемый процессуальный инвариант управленческих решений. К ним относятся следующие этапы: определение проблемы; постановка цели принятия решения: анализ факторов, влияющих на принятие решения; разработка альтернатив: оценивание альтернатив; выбор альтернативы; реализация решения; контроль результатов.
2. Необходимость в принятии решений возникает при наличии проблем. Существуют два подхода к определению понятия «проблема»: проблема как расхождение между желаемым и действительным и проблема как потенциальная возможность. В первом случае говорят о проблемах функционирования, а во втором - о проблемах развития организации. Процесс определения проблемы независимо от ее типа состоит из двух фаз - выявления и диагноза проблемы. На фазе выявления определяются симптомы проблемы, а на фазе диагноза - причины ее возникновения.
3. Для решения проблемы формулируется глобальная цель управления, которая в общем случае понимается как обеспечение максимальной или требуемой эффективности деятельности организации. В соответствии с установленными причинами проблемы эта цель разделяется на все более частные подцели путем построения дерева целей. Этот процесс продолжается до момента получения относительно простых и независимых целей принятия решения. Каждая из них формулируется с помощью критериев выбора, находящихся на нижнем уровне дерева целей и задающих конкретные требования к свойствам альтернатив.
Литература.
1. Абчук В. Уроки бизнеса: Учебное пособие, СПб., 1994.
2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
3. Джонсон С. «Да» или «Нет». Система принятия верных решений. СПб., 1997.
4. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М., 1998.
5. Кини Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения / Пер. с англ. М., 1981.
6. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М., 1979.
7. Кулюткин Ю.Н. Эвристические методы в структуре решений. М., 1970.
8. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. М.: Наука, 1979.
9. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений. М., 2000.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.
11. Оптнер С. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. М., 1969.
13. Плаус С. Психология оценки и принятия решений. М., 1998.
14. Психологический словарь. М., 1997.
15. Райфа Г. Анализ решений. М., 1977.
16. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Теория фирмы. М., 2000. С. 54-72.
17. Современная психология: Справочное руководство. М., 1999.
18. Фишберн П. Теория полезности для принятия решений. М., 1978.
19. Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.
Налоги и платежи
