Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
- Дисней обязательно РАЗДЕЛЯЛ способы мышления, используя ПРОСТРАНСТВЕННЫЕ ЯКОРЯ – разные комнаты.
- Давал каждому СПОСОБУ МЫШЛЕНИЯ возможность проявлять свою СИЛЬНУЮ СТОРОНУ (другие в это время не вмешивались!)
- После чего объединял их в ОБЩУЮ КОМАНДУ, работающую над ОДНОЙ ИДЕЕЙ - СОЗДАНИЯ САМОГО ЛУЧШЕГО ПРОЕКТА!
Общая характеристика и история развития ОАО "Газпром" как глобальной энергетической компании. Основные направления деятельности компании. Общеизвестные товарные знаки ОАО "Газпром". Стратегические цели и финансовые показатели деятельности компании.
презентация , добавлен 06.12.2013
Характеристика деятельности компании Rosdrill LLC. Стратегические задачи компании по обеспечению устойчивого развития. Проблемы внедрения инноваций и их влияние на социальное развитие организации. Политика компании в области связей с коллективом.
курсовая работа , добавлен 01.10.2014
История компании Adidas, направления деятельности и ассортимент компании. Экономическая деятельность фирмы Adidas, характеристика подразделений. Технологии, используемые в производстве. Перспективы развития компании, анализ прибыли и факторы успеха.
отчет по практике , добавлен 03.03.2012
Составление резюме компании ООО "АкваЛидер", описание видов товаров и услуг, основных рынков сбыта и конкуренции на них. Создание маркетингового, производственного и финансового плана. Правовое обеспечение деятельности фирмы, оценка риска и страхование.
курсовая работа , добавлен 19.01.2012
Понятие, цели и значение оценки стоимости компании. Основные методы и подходы к оценке стоимости компании. Факторы влияния на оценку стоимости компании: риск и время. Юридические лица, выступающие в качестве оценщиков. Цели проведения оценки компании.
реферат , добавлен 06.08.2014
Определение рыночной стоимости 100% пакета акций выбранной компании. Объем фармацевтического рынка России на 2005 г. Повышенный спрос на лекарства в IV квартале 2004г. Краткое описание компании. Корректирование полученных данные о стоимости компании.
лабораторная работа , добавлен 24.01.2009
Анализ уровня инвестиционной привлекательности отрасли и конкурентной позиции компании. Финансовая оценка стратегических альтернатив и формирование образа будущего компании. Разработка маркетингового, организационного и технологического плана развития.
реферат , добавлен 11.07.2011
История образования и динамика развития компании "Роснефть" - российской государственной нефтегазовой компании, крупнейшей по объёму производства нефти. Собственники и руководство, особенности и показатели деятельности. Планы и перспективные проекты.
Он родился более 100 лет назад, но его имя знакомо большинству людей нашей планеты. Наверное, потому, что самой сильной чертой Уолта Диснея была способность замахиваться на самые нереальные цели и воплощать их в жизнь!
Он создал первые звуковые, музыкальные и полнометражные мультфильмы. И они завоевали кучу премий и огромную популярность у детей и взрослых. Был продюсером многих популярных фильмов. А знаменитый "Диснейленд" – самый грандиозный его замысел!
"Вы мертвы, если нацеливаетесь только на детей. Взрослые всё равно лишь выросшие дети"- любил повторять он.
Я рассказала о жизни этого удивительного Мастера, и его умении визуализировать свои мечты.
А известный НЛП-ер Роберт Дилтс описал модель одной из стратегий, которую использовал этот гениальный человек. Именно она была положена в основу техники "Стратегия творчества Уолта Диснея".
Так как же работал Уолт Дисней?
МЕЧТАТЕЛЬ
Сначала он создавал свои творения в мечтах. Он проживал жизнь своих героев, прочувствовал их образы, характеры, поведение и внешность. Именно в его мечтах они оживали, а затем создавался замысел, который чуть позже превращался в сюжет его мульфильма или фильма.
Как Мечтатель он использовал Это позволяло ему ярко и очень детально описывать образы. В этом состоянии он обращался в будущее.
РЕАЛИСТ
После этого Дисней просчитывал бюджет, который ему требовался, оценивал свои ресурсы и время.
Ему было важно понять: как его мечта превратиться в реальность?
Реалист действовал из настоящего времени и обращался к кинестетической модальности (что он чувствует по-поводу этого?). Для него были важны конкретные шаги и весь процесс в целом.
КРИТИК
Здесь Дисней использовал критическую оценку своего будущего детища.
Насколько его творение понравится зрителю? Нет ли чего- то лишнего?
У критика во главе стоит логика, и он обращается к опыту прошлого: "Каких ошибок можно избежать?"
"Что может вызвать противоречие?"
Елена Денисенко - бизнес-тренер и коуч международного класса – рассказывала, что до сих пор на его киностудии используют такой подход. Стены каждой из комнат выкрашены в определенный цвет.
В первом помещении, где рождается мечта, царит творческий беспорядок и вдохновляющая атмосфера. Именно там создаются первые прообразы будущих героев.
Во второй комнате царит совсем другая, деловая атмосфера. В этой комнате строгая обстановка и совсем другой настрой.
Третья комната отличается от первых двух и обстановкой и характером.
Будущие герои мультипликационных фильмов по несколько раз проходят все 3 комнаты. В результате художники оставляют самый наилучший вариант.
Этот подход прост и одновременно гениален!
В каждом человеке благополучно живут все эти роли.
Каждая из них имеет и сильные и слабые стороны. В реальной жизни эти роли часто смешаны и какая-то может преобладать (к примеру, Критика).
В этом случае мы можем задвинуть своего МЕЧТАТЕЛЯ и не получить нужного вдохновения.
Если же у человека преобладает МЕЧТАТЕЛЬ, то тоже ничего хорошего не происходит. Очень часто его мечты слишком оторваны от реальности и не выдерживают никакой критики. А значит, когда дойдет до дела, все так и останется на уровне фантазий.
Если же у каждого способа мышления взять только СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ и объединить их, возникает эффект СИНЕРГИИ
Синергия - суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов.
И он значительно больше, чем эффект простого сложения этих факторов.
СТРАТЕГИЯ ДИСНЕЯ
Технику Уолта Диснея можно применять в самых разных жизненных и рабочих ситуациях.
Благодаря ей, легко найти самое ЛУЧШЕЕ РЕШЕНИЕ вашей задачи!
ТЕХНИКА "СТРАТЕГИЯ ГЕНИАЛЬНОСТИ УОЛТА ДИСНЕЯ".
Выделите 4 пространственных якоря.
Это могут быть разные стулья или 4 листка бумаги, расположенные в пространстве. На каждый из которых вы будете поочередно вставать. Эти якоря помогут вам быстрее перенестись в другой способ мышления. Вам будет намного проще действовать.
Войдите в позицию МЕЧТАТЕЛЯ.
Не ограничивайте себя никакими рамками! Мечтайте на полную катушку! Пусть ваша мечта предстанет перед вами в виде цветного, захватывающего и вдохновляющего вас фильма.
А вы - как режиссер - добавьте туда побольше ярких красок и деталей!
Пусть в этом фильме будет воплощен САМЫЙ НАИЛУЧШИЙ ОБРАЗ МЕЧТЫ, который вы только можете представить, И САМЫЙ ЛУЧШИЙ ОБРАЗ ВАС, РЕАЛИЗУЮЩЕГО ЭТУ МЕЧТУ!
ОН - всегда НЕЙТРАЛЕН.
Его задача - наладить работу всех трех позиций и быть хорошим координатором.
НАБЛЮДАТЕЛЬ из своей позиции может дать МЕЧТАТЕЛЮ рекомендации: "Как еще улучшить его работу?"
Мысленно передайте созданную МЕЧТУ РЕАЛИСТУ.
Реалист - человек действия. Он всегда действует из НАСТОЯЩЕГО. Он все расписывает пошагово, и оценивает МЕЧТУ с точки зрения реальности ее воплощения в жизнь. Он выбирает только те моменты, за которые он может поручиться. Чтобы было проще действовать, РЕАЛИСТ может ассоциироваться с процессом реализации МЕЧТЫ и написать план своих действий.
Перейдите к позиции КРИТИКА. Этот КРИТИК – добрый. Он позитивно относится к МЕЧТЕ, но вместе с тем не может не высказать те замечания, которые бросаются в глаза. Он опирается на свой богатый прошлый опыт и те "КРУПИЦЫ МУДРОСТИ", что он извлек из него. Он замечает то, что не увидел МЕЧТАТЕЛЬ и РЕАЛИСТ. Его вопросы, хоть и доброжелательные, но не такие уж и простые.
Над ними приходится поразмышлять. Он предусматривает все "Подводные Камни", которые могут возникнуть на Пути воплощения МЕЧТЫ.
Войдите в позицию НАБЛЮДАТЕЛЯ.
Подумайте над тем, что сказал КРИТИК. Возможно, дополните (если у вас возникнут идеи). И затем передайте МЕЧТАТЕЛЮ все замечания РЕАЛИСТА И КРИТИКА.
Вернитесь в позицию МЕЧТАТЕЛЯ. Проанализируйте то, что вы узнали. Доработайте свою МЕЧТУ с учетом этих замечаний. Возможно, ваше настроение станет не таким восторженным. Зато МЕЧТА станет более РЕАЛЬНОЙ. Какой наилучший образ- с учетом всех доработок- приходит вам? Используйте весь свой творческий потенциал.
Пройдите заново позиции НАБЛЮДАТЕЛЯ – РЕАЛИСТА - НАБЛЮДАТЕЛЯ – КРИТИКА и поработайте с новым образом преобразованной МЕЧТЫ.
Делайте это до тех пор, пока ВСЕ УЧАСТНИКИ не будут полностью удовлетворены предложенным решением.
Интегрируйте все позиции
Когда вы полностью доработаете свою МЕЧТУ пройдите еще раз через все позиции, КРОМЕ позиции НАБЛЮДАТЕЛЯ.
Какое состояние вы чувствуете в каждой из них?
Какие способы работы с вашей МЕЧТОЙ приходят вам в голову?
Какими будут ваши ПЕРВЫЕ ШАГИ теперь, когда вы имеете перед собой
ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ ВАШЕЙ МЕЧТЫ?
ВСЕГО ВАМ ДОБРОГО!
С БЛАГОДАРНОСТЬЮ! АРИНА
Введение
Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
В качестве объекта исследования выступает Корпорация Уолта Диснея.
Предметом мотивации является деятельность людей.
РАЗДЕЛ І. ИСТОРИЯ ВОЗНИКОНОВЕНИЯ КОМПАНИИ " The Walt Disney Company"
The Walt Disney Company (Уо?лт Ди?сней Ка?мпани, Дисней) - один из крупнейших финансовых конгломератов <#"justify">РАЗДЕЛ ІІ. СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОЙ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ КОМПАНИИ " The Walt Disney Company"
Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Рассказ о том, как успешные принципы мотивации воплотить в отдельно взятой компании, можно построить двумя способами: дать инструкцию и обозначить конкретные шаги или привести пример руководителя, которому удалось эти принципы реализовать в своей структуре. Так как второй вариант всегда более интересен и нагляден, мы и обратимся к нему, а в качестве состоявшегося руководителя выберем Уолта Диснея - основателя знаменитого концерна по производству цветных мультфильмов. Ему также удалось воплотить в жизнь идею индустрии развлечений - создать Диснейленд. Известный британский политический сатирик Д. Лоу писал: «Дисней - прежде всего руководитель, который постоянно ищет большего, чем просто коммерческий успех. Это особый стиль руководства». Этот стиль до сих пор изучают психологи, он описан в научной литературе. Дисней был большим мастером по части создания команды единомышленников, обладал незаурядными лидерскими качествами.
В его речи и поведении всегда присутствовали оба вида мотивирования: как позитивный, так и негативный.
Сотрудники считали Диснея человеком непредсказуемым. Он мог быть то безудержным Мечтателем, то жестким Реалистом, то принципиальным Критиком-вредителем - так называли его подчиненные.
В комната Мечтателя стены были увешаны картинами, рисунками, цитатами, будоражащими воображение, царили беспорядок и буйство красок. Никакой критики не допускалось - только грезы без границ, только идеи. Комната Реалиста - рабочие столы, оснащенные самой совершенной техникой. Здесь воплощалось задуманное. Когда же Диснею надо было бросить "повторный взгляд", оценивающий содеянное, мультипликатор шел в тесную каморку Критика.
Мотивация на стадии новых идей
Дисней приходил в офис одухотворенный идеями о новом проекте, собирал всех сотрудников и начинал говорить. В такие дни его называли Мечтателем. Он настолько увлеченно рассказывал о своих замыслах и идеях, так живо описывал перспективы развития, что подчиненные буквально загорались его мечтой, желая принять непосредственное участие в ее воплощении. Каждый сотрудник пытался не только понять, но и дополнить идею Диснея. На такие обсуждения собирали не только топ-менеджмент, творческих работников, программистов, но и весь технический персонал. Диснею было не важно, кто подавал идею, которая могла привести его предприятие к успеху: главное, чтобы в процесс были включены все, начиная с простого дворника и кончая заместителем директора. Только тогда, по мнению Диснея, люди могли точно понять, какого результата от них ждет руководитель и работать с энтузиазмом. Это типичное проявление позитивной мотивации. Интуиция прирожденного руководителя не обманывала Диснея: сотрудники наперебой вносили новые предложения. В результате на предприятии появлялась команда единомышленников, которая должна была воплотить наиболее удачные идеи.
Дисней использовал и материальные мотивы. Кстати, он одним из первых учредил систему поощрений не за высокую производительность труда, а за удачную инициативу. Этот прием и сегодня используется достаточно широко.
Мотивация на стадии реализации
Умение Диснея воплощать новые проекты в реальность было столь же важно, как и его способность фантазировать и вдохновлять всех на эффективную работу. Дисней-Реалист отмечал: «Мы должны скрупулезно изучить новый проект, не только сам замысел, но и возможность его осуществления». Сотрудники начинали вносить предложения уже по реализации идеи с учетом реальной ситуации. Вставали вопросы: возможно ли осуществление идеи в современных рыночных условиях, и если возможно, то каким образом? Какие правила диктуют современные условия? Возникала необходимость в проведении маркетинговых исследований, направленных на изучение потребностей рынка, анализа работы конкурентов и т.д.
Кстати, к мысли о важности маркетинга в процессе продвижения на рынок нового продукта Дисней пришел не сразу. Ему, как руководителю, пришлось испытать и головокружительные взлеты и падения. Так после успеха «Белоснежки» Уолт хотел ставить два полнометражных мультфильма в год, но его организация не была готова к таким объемам. Его следующий проект - «Фантазии» потерпел финансовое фиаско, он абсолютно не был воспринят целевой аудиторией. Тяжелая политическая ситуация, перегруженность, а также незнание рынка буквально отправили компанию ко дну. Однако, Дисней умел учиться на своих ошибках и обладал способностью быстро корректировать стратегическую линию развития организации, он стал более внимательно относиться к исследованиям рынка. Отсутствие разногласий в команде, корпоративная культура, базирующаяся на сплочении персонала в команду единомышленников, особенный стиль руководства, помогали преодолевать кризисные ситуации. Система ценностей компании, разделяемая сотрудниками, давала концерну Диснея прочность и позволяла успешно развиваться.
Мотивация на стадии апробации
После составления плана реализации проекта Дисней высказывал свои критические замечания. В данном случае речь идет об одном из проявлений негативной мотивации. Комнату, где проходило первое рассмотрение планов и работ, проведенных в выбранном направлении, сотрудники называли карцером.
В «карцере» новые идеи и разработки не встречали того радушного приема, который они находили у Диснея-Мечтателя и Реалиста. Здесь ценился только готовый качественный продукт, который мог пользоваться спросом на рынке.
Функции критики заключаются не в отрицании и разрушении, а в том, чтобы гарантировать соблюдение определенных критериев для того или иного рыночного продукта. Психологи отмечают, что положительная реакция Критика зачастую дает более весомую мотивацию, чем такая же реакция Реалиста или Мечтателя. Разумеется, критика должна быть конструктивной, т.е. включать в себя ответы на два основных вопроса: «Что у нас получилось?» и «Что нужно совершенствовать?»
У Диснея это проявлялось так: после выявления успехов, он грозно изрекал: «Каждый обязан внести свою лепту в наш общий проект, иначе он превратится в простого исполнителя. Что нужно сделать, чтобы изделие стало более качественным? С какими трудностями можно столкнуться при реализации нашей продукции?» Эти вопросы заставляли подчиненных совершенствовать свою работу.
Процесс позитивной мотивации и негативного мотивирования Критика не прерывался до тех пор, пока не появлялся готовый высококачественный продукт. Тогда Дисней говорил: «Это лучшее, на что мы способны».
Постоянный переход от позитивной мотивации, которая, заметьте, занимает две трети времени работы над проектом, к негативной приводил к тому, что сотрудники были заинтересованы не только в работе как таковой, но и в личном росте, профессиональном развитии. Дисней сумел успешно внедрить принципы «абсолютного качества» и «обучающейся организации», позже описанные Питером Сенжем, почти за пять лет до того, как они получили всемирное признание.
С именем Уолта Диснея связана целая предпринимательская философия, ставшая образцом для изучения и подражания многими ведущими мировыми корпорациями. Она представляет собой стремление к совершенству в работе с клиентами и с собственным персоналом.
Компания Уолт Дисней - один из крупнейших работодателей США. В одном только парке развлечений в Орландо трудятся 62 000 ее представителей, при этом у организации нет проблем с текучестью кадров. Работать у Диснея - престижно. На прием к менеджерам по персоналу выстраиваются длинные очереди кандидатов, в т. ч. из выпускников известных американских вузов.
Работа всех сотрудников компании направлена на то, чтобы посещение Диснейленда или проживание в его гостинице стало незабываемым. Цель, поставленная Уолтом Диснеем, - подарить гостю ощущение счастья, которое является продуктом, производимым его компанией. Счастье должен дарить людям каждый работник: от уличного уборщика в парке развлечений, кассира и техника до менеджера и артиста.
Однако Дисней понял, что такие чувства способны возбудить в посетителях только сотрудники, которые разделяют взгляды, цели и миссию руководства компании, сами испытывают удовольствие от работы и принадлежности к отличной команде, т. е., говоря на языке менеджмента, имеют высокую степень мотивации. Соответствующим образом был выстроен в компании и весь процесс управления персоналом.
Прием на работу по Диснею
Кандидаты, приходящие в компанию на интервью, не садятся немедленно заполнять анкеты, а прежде всего проходят в видеозал и смотрят фильм, в котором рассказывается об истории компании, ее философии, целях. В наглядной и интересной форме потенциальные сотрудники получают информацию о том, какие требования предъявляются к любому члену коллектива компании, какой режим работы их ждет, какая одежда и прическа являются недопустимыми, как можно добираться до работы, и о многом другом. Кроме того, все соискатели получают брошюры, в которых есть подробные ответы на вопросы о заработной плате, компенсациях, льготах, внутрифирменном обучении, программах мотивации, карьерном росте.мотивация персонал подбор кандидат
В результате уже на первом этапе подбора у кандидата появляется ясное представление о характере будущей работы, что позволяет ему соразмерить свои силы и возможности с тем, что от него потребуется. Около 10% претендентов добровольно отсеиваются на этом этапе и на собеседование не идут.
Затем соискатели проходят индивидуальное интервью. Сотрудники, проводящие его, принимают решение, исходя из трудового опыта претендента и его образования. В то же время особое внимание уделяется личным качествам соискателя, его психофизиологическим особенностям, для чего проводится психологическое тестирование. Подбор актера ведется не на строго определенную роль, а с учетом всего списка действующих лиц или имеющихся вакансий. Исполнитель, не подошедший на роль тигра, может прекрасно справиться с ролью зайчика.
Далее любой новый сотрудник компании перед выходом на работу обязан пройти трехдневный курс изучения традиций компании, который включает занятия в аудитории и знакомство с новым рабочим местом. Это правило касается абсолютно каждого, будь то временный сотрудник, принятый на три месяца, или новый президент компании. Благодаря этому все члены коллектива получают представление о целях организации, о своем новом месте работы, и в то же время персонал низшего звена ощущает себя равным руководящему составу в деле осуществления миссии компании.
Мотивация по Диснею
Прием сотрудников - лишь первый шаг в целостной системе работы с персоналом. Важно не просто нанять хороший персонал, но и сохранить высокий уровень мотивации на долгие годы, тем самым сократив издержки, связанные с текучестью кадров. Во многих фирмах эта проблема особенно остро касается сотрудников, не контактирующих напрямую с клиентами компании. Часто на их долю выпадает монотонная и грязная работа, отнюдь не пробуждающая в людях чувство счастья. Например, как следует мотивировать работников прачечной?
Уолт Дисней считал, что название решает очень многое, он постоянно придумывал оригинальные способы мотивации сотрудников. Прекрасно понимая, что текучесть кадров наиболее высока там, где люди не считают работу престижной, он не только стремился улучшить имидж подразделений, но и тщательно подходил к выбору их названий. Так, при Диснее прачечные в отелях, самые грязные и тяжелые места работы, на территории принадлежащих компании парков развлечений были переименованы в текстильные службы (textile services). Это поставило их в один ряд с такими престижными подразделениями компании, как отдел маркетинга или клиентская служба, оставив при этом единственным подразделением, куда было легко попасть. Неудивительно, что вскоре прачечные стали одним из наиболее популярных мест для людей, начинающих карьеру в компании.
Менеджеры по персоналу внимательно следят за успехами актеров и постоянно предлагают им новые роли, а именно возможность поработать в другом подразделении и в ином качестве. Сотрудники Диснея могут получить предложение переехать в другой штат и даже другую страну. Менеджеры по персоналу проводят информационные встречи для работников всех подразделений корпорации и сообщают о вакансиях в корпоративных публикациях. В результате сотрудники имеют возможность приобрести всесторонний опыт и занять менеджерские позиции.
Что касается корпоративных коммуникаций, то им Дисней придавал особое значение. Он считал широкое информирование сотрудников о положении компании залогом ее роста и процветания. В корпорации издается еженедельник, который называется Глаза и уши Диснея. Эта газета доставляется во все подразделения каждый четверг в одно и то же время, и работники узнают из нее все новости, касающиеся компании и ее персонала из первых рук. Известно, что сам Уолт Дисней порой откладывал свои пресс-конференции, дожидаясь того момента, когда газета с новостями попадет к сотрудникам.
Мотивация служит инструментом для достижения целей предприятия (работодателя). Наибольшая эффективность мотивации достигается при соотнесении целей предприятия и потребностей работника, которые он удовлетворяет посредством трудовой деятельности. Для оценки эффективности мотивации устанавливаются критерии результативности мотивации персонала на предприятии. В будущем роль и значение мотивации с ростом экономического развития, образования, улучшения уровня жизни будет возрастать.
Изучая стиль руководства Диснея, психологи пришли к еще одному очень интересному открытию. Оно касалось смены ролей Мечтателя, Реалиста, Критика у руководителя в ходе работы над новыми проектами. Если развиты позиции Мечтателя и Реалиста, но совершенно отсутствует критическое начало, руководитель будет выглядеть чрезмерным оптимистом и рискует сделать много ошибок. Если присутствует позиция Реалиста и Критика, его будут воспринимать человеком, отвергающим все новое и организация станет крайне консервативной, не ориентированной на внедрение последних технологических разработок.
В случае, когда у руководителя развита роль Мечтателя, но за ней тут же вступает Критик, в организации появятся новые проекты, но далеко не все из них смогут быть удачно реализованными. Через некоторое время новаторы перестанут верить в то, что их разработки нужны предприятию, будут чувствовать ненужность, нереализованность.
)Дать возможность самореализоваться
)Нормировать рабочее время
)Улучшить условия труда
)Повысить заработную плату
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Налоги и платежи
