Увольнение «в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения» является одним из самых неприятных. Если последующий работодатель не был сам когда-то уволен по данной статье, он вряд ли будет симпатизировать соискателю с такой записью в трудовой книжке. Поэтому считаем нужным осветить, в каком случае работодатель не вправе уволить работника за употребление спиртного на рабочем месте и в рабочее время.

Очевидно, что причины типа «у завцеха же юбилей» наверняка не будут признаны уважительными. Вряд ли хоть что-то может оправдать употребление алкоголя работником на работе. Бывает, что работодатель давно задумал уволить какого-либо работника, но повода никак не появляется. И когда он увидит работника отмечающим праздник прямо на рабочем месте, решит, что вот и появился надежный способ расстаться с работником быстро и без финансовых затрат. Поэтому необходимо помнить, что появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения заслуженно считается одним из самых грубых нарушений трудовой дисциплины.

Итак, обратимся к пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Указанное там основание для увольнения сформулировано следующим образом: «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».
Можно сказать, что в настоящее время необходимыми условиями расторжения трудового договора по данному основанию являются следующие обстоятельства:

1) состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника;
2) появление в указанном виде на работе в рабочее время;
3) соблюдение правил наложения дисциплинарного взыскания.

При этом, под рабочим местом законодатель понимает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Необходимо выяснить, что же понимается под термином опьянение. В научной литературе опьянением называют психическое состояние, вызванное употреблением алкогольных напитков, наркотических или других одурманивающих веществ, которое выражается в снижении способности человека отдавать отчет в своих действиях или руководить ими.
Что касается конкретно алкогольного опьянения, обычно люди, не относящиеся к тем народам, у которых отсутствует в организме расщепляющий алкоголь фермент (ненцы, ханты), пьяными от стакана вина не бывают. Норма же Трудового кодекса сформулирована таким образом, что уволить работника можно лишь в связи с нахождением его в состоянии алкогольного опьянения, а не просто употребления алкоголя, ведь с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови.

Но тогда необходимо выяснить, какой работник может быть признан пьяным. Так, существует «Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (утв. Минздравом СССР 01.09.1988 №06-14/33-14), которая является основным документом, регламентирующим порядок установления факта употребления алкоголя.

Согласно ч. 5 п. 13 данной инструкции врач при медицинском освидетельствовании на предмет употребления алкоголя должен установить одно из следующих состояний:

Трезв, признаков употребления алкоголя нет;
установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
алкогольное опьянение;
алкогольная кома;
состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Таким образом, первые два состояния не являются основанием для увольнения работника; так, и судебной практикой подтверждается неправомерность увольнения работников в случае установления только факта употребления ими алкоголя (см., напр., Определение Верховного Суда РФ от 30.05.2013 № АПЛ13-192, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 14.08.2012 по делу № 33-6565/12, Апелляционное определение Тульского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33-2318). Однако если врач диагностирует одно из трех последних состояний, нерадивый работник будет уволен по инициативе работодателя.

В зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения, а также алкогольную кому. Трудовой кодекс не дает разъяснений, при какой степени опьянения работника можно уволить. Однако, судя по всему, установление даже легкой степени опьянения приведет к тому, что провинившемуся работнику придется заняться поисками новой работы.

Очевидно, что только врач может компетентно диагностировать состояние опьянения. Однако в ч. 3 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

При этом судебной практикой подтверждается недопустимость установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения у обследуемого исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков (см., напр., Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 30.07.2012 по делу № 33-2059, Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 23.12.2013 по делу № 33-6459/2013, Апелляционное определение Тульского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33-2318).

Теперь определимся еще с одним моментом. Может ли работодатель уволить за то, что сослуживцы решили поздравить коллегу, допустим, с рождением ребенка, и отметить это событие после окончания рабочего дня? В соответствии с формулировкой, приведенной в Трудовом кодексе, любое употребление алкоголя на рабочем месте с последующим опьянением работника приводит к расторжению с ним трудового договора по инициативе работодателя. Однако это не совсем так. Пленум Верховного Суда РФ в ч. 1 п. 42 Постановления от 17 марта 2004 г. уточнил, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Таким образом, если рабочий день заканчивается в 19:00, а на часах 19:02, то уволить на законных основаниях уже нельзя.

Но это не означает, что работники могут безнаказанно оставаться после работы на рабочем месте и спокойно распивать горячительные напитки. Трудовое законодательство обязывает работника не только добросовестно выполнять свои обязанности, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). В рамках таких правил работодатель может установить запрет на употребление алкоголя на своей территории. Тогда распитие спиртных напитков, в том числе и после окончания рабочего дня, будет нарушением трудовой дисциплины. Однако уволить работника работодатель уже не сможет, даже если будет выявлено, что работник находится в состоянии опьянения. В такой ситуации возможно только объявление замечания или выговора.

Из всего вышесказанного проистекают следующие выводы:

1. Если работник употреблял спиртное на работе, но алкогольное опьянение диагностировано не было, расторгнуть с таким работником трудовой договор нельзя.
2. Увольнение неправомерно и в том случае, если он находился в состоянии опьянения на рабочем месте, но во внерабочее время.
3. Работодатель может запретить употреблять алкоголь на рабочем месте, что может повлечь для работника, нарушившего такой запрет замечание или выговор.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Увольнение по статье за пьянство является наказанием, которое четко прописано в ТК РФ. Как правило, к такой мере дисциплинарного воздействия на подчиненных руководители прибегают не сразу. В большинстве случаев наказание нарушителя за пьянство производится сначала в виде выговора или лишения премии.

И только тогда, когда алкогольное опьянение становится обычным для сотрудника на работе, проводится его увольнение за пьянку. Однако для того чтобы эта процедура была полностью законной, нужно соблюсти ряд правил и обоснованно доказать, что человек реально находился в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте.

Если в трудовой книжке причиной расторжения контракта указана статья 81 ч.1 п. Трудового кодекса Российской Федерации, то это означает, кто на карьере можно ставить крест. Именно поэтому люди, уволенные за пьянство на рабочем месте, будут доказывать свою невиновность во всех инстанциях.

Если суду не будут представлены документы, подтверждающие факт нарушения ТК РФ относительно пьянства в рабочее время, то истец будет оправдан. При этом начальник должен будет не только восстановить его на предприятии, но и выплатить денежные средства за нерабочие дни после увольнения за пьянство. Рассмотрим все нюансы, которые следует знать, начиная процедуру избавления от работника, злоупотребляющего на производстве.

Такой процесс, как увольнение за пьянство, можно инициировать только в том случае, если употребление спиртных напитков или наркотических препаратов произошло именно на рабочем месте.

Под этим понятием подразумевается:

1. Закрепленное за конкретным специалистом пространство, где он должен выполнять свои обязанности в соответствии с регламентом рабочего времени. Это может быть котельная, стол, станок, будка, разделочный стол, касса или другие стационарные точки.
2. Определенный участок местности, закрепленный за работником. Зоной ответственности может быть участок леса, поля, дороги или пути. Уволить за пьянство можно инспекторов, обходчиков, контролеров и прочих специалистов, совершающих обход определенной территории, в соответствии с утвержденной инструкцией, нарядом или табелем.
3. Транспортные средства, погрузочное, конвейерное и прочее оборудование, если управление или обеспечение их работы и движения осуществляется водителями, операторами, вахтенными и прочими работниками.
4. Территория фирмы, склада, конторы, предприятия или другой организации, где сотрудник находится по долгу службы, в соответствии со своими обязанностями или выполняя распоряжение старшего начальника.
5. Место, куда индивидуум был отправлен в командировку. Применить соответствующий пункт ТК РФ можно тогда, когда он находился в состоянии алкогольного опьянения на территории организации или за ее пределами в рабочее время.

Для того чтобы наказать работника за пьянство, вовсе не обязательно ловить его с полным стаканом в руке. ТК РФ дает право руководителю предприятия на увольнение за появление на рабочем месте с утра или после обеденного перерыва.

Что такое рабочее время

В соответствии с положениями ТК РФ на всех предприятиях установлено время начала и окончания работы, обеденного перерыва. Именно в этот временной интервал употребление алкоголя считается нарушением. Если увольнение сотрудника было осуществлено за то, что он был выявлен пьяным на рабочем месте, но после сдачи своей смены (окончания работы), то суд может признать такие действия администрации конторы неправильными и незаконными.

В равной степени нельзя наказывать за пьянство работника, появившегося в состоянии опьянения на предприятии и покинувшего его задолго до начала рабочего дня. Такой проступок считается прогулом, за который уволить проблематично. Руководству придется доказать, что прогул был совершен без уважительных причин.

Нельзя наказывать работника за то, что он употреблял водку в выходные дни или во внерабочее время. Даже если сотрудник в пьяном виде был задержан полицией, администрация не имеет право накладывать за это какие-либо дисциплинарные и материальные взыскания.

Не подлежат увольнению за пьянство в рабочее время и на рабочем месте несовершеннолетние и беременные женщины. Их можно привлечь к дисциплинарной ответственности, понизить в должности или лишить премии.

Признаки алкогольного опьянения

Поскольку пьянство не считается проступком или преступлением, это и само состояния опьянения нельзя рассматривать в юридическом аспекте. Нетрезвое состояние можно отнести к терминологии медицины. Для него установлены точные нормы содержания алкоголя в крови. Начальная стадия опьянения может быть диагностирована при выявлении не менее 0,5 промилле.

Это соответствует выпитой бутылке пива или 50 мл водки. Не следует забывать о том, что у каждого человека индивидуальная реакция на спиртное. После выпивки люди могут вести себя по-разному. Кроме того, имеет место и субъективный фактор восприятия поведения человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Во всех случаях таких сотрудников необходимо выявлять своевременно, чтобы предотвратить несчастные случаи на производстве.

Основные признаки опьянения алкоголем такие:

• характерный запах спиртного изо рта;
• неуверенная походка, шатание и размахивание руками для поддержания равновесия;
• расширение зрачков на фоне покраснения белков глаз;
• заметное дрожание кистей рук;
• бессмысленные высказывания с невнятным произношением;
• неприкрытая агрессивность в поведении;
• повышенная активность и болтливость;
• изменение цвета кожи и формы лица.

При употреблении большой дозы спиртного человек может впасть в кому. Это состояние напоминает крепкий сон, но разбудить пострадавшего невозможно. Неадекватное поведение может быть следствием усталости, недосыпания или перегревания. Принять за пьяного можно больного с высокой температурой, когда он начинает терять рассудок и бредить.

Опьянение может быть вызвано вдыханием паров токсичных соединений на вредном производстве. Такие случаи трудовой кодекс относит к категории нарушений правил техники безопасности и охраны труда. Пострадавшему должна быть оказана медицинская помощь, о дисциплинарной ответственности речи быть не может.

Первоочередные действия администрации

Процедура увольнения работника за пьянство на рабочем месте — сложная и продолжительная. Чтобы избежать проблем с оспариванием такого решения в суде, директорат должен четко выполнить все действия по законному оформлению подобного нарушения. Для этого нужно оформить все необходимые документы.

Пошаговая инструкция регламентирует немедленное отстранение сотрудника от работы в связи с его неадекватным состоянием. По этому поводу отдается устное распоряжение, которое впоследствии оформляется на бумаге в виде соответствующего приказа. Если сотрудник должен заступить на дежурство, где предполагается непрерывный цикл производства, то ему находится замена. Игнорирование такого правила не является поводом для смягчения наказания, а возлагает дополнительную ответственность на администрацию.

После отстранения нарушителя от работы составляется акт следующей структуры:

• название организации;
• точное время и дата написания документа;
• краткое описание причины составления акта;
• должность, фамилия, имя, отчество, дата рождения нарушителя трудовой дисциплины;
• перечисление признаков, указывающих на то, что человек находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсикологического опьянения;
• точное время отстранения человека от выполнения служебных обязанностей (с этого момента ему перестает начисляться заработная плата);
• анкетные данные свидетелей происшедшего;
• подписи всех присутствующих при составлении акта.

После окончания оформления акта нарушителю предлагается написать о причинах своего проступка. При отказе давать показания составляется справка за подписями не менее двух очевидцев. Акт составляется в двух экземплярах. Первый остается у директора, второй под роспись выдается нарушителю.

Медицинское освидетельствование нарушителя

Несмотря на то что порядок увольнения за пьянство на работе не требует справки о наличии в крови алкоголя, ее желательно получить. Этот документ является неоспоримым доказательством того, что человек действительно был пьян. Но здесь есть один нюанс: в качестве доказательства суд примет только бумагу, оформленную специалистом, имеющим соответствующую лицензию. Справка о концентрации спирта в крови является только косвенной уликой против нарушителя. Законное подтверждение состояния опьянения может дать только врач по специальности нарколог-психиатр.

Обвиняемый в пьянстве сотрудник имеет полное право отказаться от медицинского освидетельствования. Этот факт фиксируется в акте. Запрещено применять силу для сдачи крови на анализ или прохождения экспертизы у нарколога. Отказ подозреваемого в пьянстве от таких действий является косвенным подтверждением его вины, которое будет обязательно учтено судом. Как правило, в таких случаях принимается решение в пользу администрации предприятия.

Оформление увольнения приказом

Чтобы избежать проблем с судовыми прениями, инициированными уволенным за пьянство сотрудником, нужно знать, как уволить его в полном соответствии с трудовым законодательством. Документальное оформление факта нарушения трудовой дисциплины не может длиться более одного месяца с того дня, как администрации стало известно о проступке. В этот срок не входит время нахождения обвиняемого на официальном больничном и в отпуске. Даже с учетом этих факторов приказ об увольнении работника за пьянство не может быть подписан позднее шести месяцев с момента нарушения.

Перед подписанием приказа об увольнении сотрудника за пьянство на производстве, необходимо показать весь пакет документов квалифицированному юристу. Вполне возможно, что придется собрать еще несколько официальных бумаг или переделать уже имеющиеся.

Подписанный руководителем приказ регистрируется в канцелярии предприятия, копия вывешивается на доске объявлений. Человек, уволенный за нарушение трудовой дисциплины, должен быть ознакомлен с приказом под роспись с получением на руки заверенной копии. В том случае, когда уволенный не желает присутствовать при ознакомлении и расписываться за копию, составляется соответствующий акт в произвольной форме. Последний должны подписать не менее двух свидетелей факта отказа. После вручения приказа уволенному с ним производится денежный расчет и выдача ему трудовой книжки. Неполная выплата (в том числе за неиспользованный отпуск и лист нетрудоспособности) может послужить основанием для обжалования увольнения в суде.

Оформление трудовой книжки

Запись об увольнении нужно делать без ошибок, четким почерком, исключающим двоякое толкование. Сокращения в формулировках недопустимы, так как они не предусмотрены официальными документами. Запись должна упоминать, что причиной расторжения контракта стал ппб. п.б ст.81 ТК РФ. Проставляется должность, фамилия и инициалы ответственного за оформление трудовой книжки лица. Его подпись скрепляется печатью организации.

Если имели место факты неоднократного употребления спиртных напитков (наркотиков, токсичных средств) на работе, то об этом должны быть соответствующие записи со ссылками на номера приказов.

Обжалование увольнения за пьянство

С записью в трудовой книжке об увольнении за пьянство найти новую работу крайне затруднительно. Мало кто из руководителей организаций и компаний захочет связываться с проблемным сотрудником. Даже кадровый голод не будет основанием для приема на работу человека, склонного к употреблению алкогольных напитков. Восстановить доброе имя можно только одним способом — аннулировать или изменить запись в трудовой книжке. Сделать это можно только по решению суда. При хорошей подготовке исковых документов, шанс выиграть дело велик.

Поводом для аннулирования приказа об увольнении за пьянство могут быть такие факторы:

1. Администрация не отстранила сотрудника от выполнения им своих служебных обязанностей. Это можно использовать в качестве аргумента в пользу того, что обвиняемый в пьянстве был трезв и качественно выполнял свои обязанности на рабочем месте.
2. Обвинение руководства предприятия или свидетелей в предвзятости. Суд примет во внимание показания лиц, которые присутствовали при ссорах участников конфликтах. Если отсутствует медицинское освидетельствование, то суд вполне может расценить акт отстранения от работы как подлог и наговор.
3. Справка о прохождении наркологической и психиатрической экспертизы. Уволенный сотрудник может сам инициировать этот процесс после отстранения от работы. Если результаты экспертизы указывают на то, что опьянения не было, то суд выносит решение в пользу истца.
4. Проведение наркологической и психиатрической экспертизы во внерабочее время. Употребление одурманивающих препаратов после окончания работы, даже на территории предприятия не является поводом для увольнения.
5. Составление акта освидетельствования одним лицом с последующим подписанием у другого сотрудника, не присутствующего при написании документа. Если это удастся доказать, то акт и приказ будут считаться недействительными.
6. Несвоевременная выплата выходного пособия, копии приказа и трудовой книжки. Несмотря на доказанную вину сотрудника в употреблении спиртного, суд может встать на его сторону, если требования ТК РФ будут нарушены.
7. Признаки физического насилия со стороны администрации, которое применялось для получения объяснительной записки или для проведения медицинской экспертизы.

Поскольку судебная практика в вопросе увольнения за пьянство не имеет четкого однообразия и жестких норм, руководителям предприятий и организаций нужно в точности соблюдать порядок и последовательность увольнения сотрудников, злоупотребляющих на работе алкоголем.

Авг 4, 2017 zakonadmnin

Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Наказываем за пьянство на работе

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения и привлечь его к дисциплинарной ответственности

Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо «набрался» уже на рабочем месте, пускать это на самотек нельзя. Он не только подает плохой пример остальным, но и может стать причиной серьезных неприятностей: сломать оборудование, кого-то покалечить или покалечиться сам. Реагировать нужно оперативно, пока работник, во-первых, не натворил дел, а во-вторых, не протрезвел. Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе пьяным, потому что это грубое нарушение трудовых обязанностей . Давайте посмотрим, как это правильно сделать.

Что такое появление на работе в состоянии опьянения

Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе , то естьподп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; :

• <или> непосредственно на своем рабочем месте;
• <или> на территории организации;
• <или> на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке)Определение Пермского краевого суда от 19.01.2011 № 33-454 ; Определения Московского областного суда от 31.03.2011 № 33-7115 , от 14.12.2010 № 33-24139 .

Рассказываем руководителю

Уволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в СВОЕ рабочее время на территории работодателяподп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 .

Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время ст. 91 ТК РФ . Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельзя . Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охранникомОпределение Пермского краевого суда от 15.07.2010 № 33-5883 .

Внимание

Уволить за пьянство нельзя только беременную женщинуст. 261 ТК РФ .

Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально. Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пьянОпределение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011 .

Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Фиксируем опьянение

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.

ШАГ 1. Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения. Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.

Цель - проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.

ШАГ 2. Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования. В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.

В полномочия комиссии нужно включить:

• выявление у работника признаков опьянения;
• направление работника на медицинское освидетельствование;
• составление акта о его появлении в состоянии опьянения;
• письменное истребование и получение от работника письменных объяснений;
• сбор свидетельских показаний других работников - очевидцев происшествия.

ШАГ 3. Комиссия направляет работника на медосвидетельствование . В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование. К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет.

При согласии работника на медосвидетельствование его можно отправитьп. 2 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Минздравом СССР 01.09.88 № 06-14/33-14 (далее - Временная инструкция) :

• <или> в наркологический диспансер;
• <или> в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку (при этом никакой специальной лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования медучреждению не требуется, что подтверждают и судыОпределение Московского областного суда от 14.12.2010 № 33-24139 ).

Предупреждаем руководителя

Уволить работника за пьянство нельзя, если в протоколе медосвидетельствования указано:

• <или> «трезв, признаков употребления алкоголя нет»;
• <или> «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены»;
• <или>

Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.

Учитывайте, что медосвидетельствование - это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит - работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расходахподп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ . Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодателюст. 238 ТК РФ .

В процессе медосвидетельствования врач составит протокол по форме № 155/уутв. Минздравом СССР 08.09.88 № 694 , которыйпп. 4, 6 , п. 14 Временной инструкции :

• <или> выдаст на руки лицу, доставившему работника в медучреждение;

Нетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее. В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного.

• <или> при отсутствии сопровождающего вышлет в адрес вашей компании по почте. Самому работнику протокол не дадут, ему только объявят результат освидетельствования.

В заключительной части протокола врач укажет одно из следующих состоянийп. 13 Временной инструкции :

• <или> трезв, признаков употребления алкоголя нет;
• <или> установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
• <или> алкогольное опьянение;
• <или> алкогольная кома;
• <или> состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

За появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования. Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист;

• <или> трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

ШАГ 4. Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения . В акте нужно указать:

• время и место его составления;
• ф. и. о. и должности членов комиссии;
• признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.

Предупреждаем работника

Если работник считает, что его несправедливо обвиняют в пьянстве, то ему лучше пройти медосвидетельствование. Ведь если он от этого откажется, то потом в суде его отказ могут расценить как косвенное подтверждение пьянстваОпределение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 № 33-7465/2010 .

Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке)п. 3 Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения... утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 № 475 .

Комиссия должна не просто зафиксировать в акте эти признаки, а постараться их описать максимально подробно.

Приведем пример составления такого акта.

Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

г. Москва

Время составления: 10 часов 5 минут

На основании Приказа от 09.08.2011 № 37-к комиссия в составе:
председателя комиссии Иващенко Г.П. - бухгалтера,
членов комиссии:
Глебова К.Д. - менеджера по подбору персонала;
Зайкиной В.Д. - заведующей канцелярией

составила настоящий акт о нижеследующем:

9 августа 2011 г. начальник службы маркетинга Прокопович В.С. сообщил о появлении в 9 часов 45 минут менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте.

Проверив эту информацию, комиссия по состоянию на 10 часов 5 минут 9 августа 2011 г. установила наличие у Пешкова А.С. признаков опьянения.

Комиссия обнаружила Пешкова А.С. полулежащим на своем рабочем столе. После этого комиссия констатировала, что походка Пешкова А.С. нетвердая, шатающаяся, нарушена координация движений при ходьбе, наблюдается сильный запах алкоголя изо рта и покраснение кожных покровов лица и шеи.

Комиссия предложила Пешкову А.С. дать письменные объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Пешков А.С. устно объяснил свое состояние тем, что накануне всю ночь с 08.08.2011 по 09.08.2011 отмечал день рождения приятеля. При этом Пешков А.С. нецензурно выругался в адрес членов комиссии и порывался запустить в них тяжелым предметом (цветочным горшком).

Пешков А.С. направлен на медицинское освидетельствование в наркологический диспансер 09.08.2011.

От прохождения медицинского освидетельствования Пешков А.С. отказался:

С настоящим актом ознакомлен 09.08.2011:

А.С. Пешков

От ознакомления с актом под роспись отказался:

На представление письменных объяснений по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения работнику даются 2 рабочих дня. Как правило, они исчисляются с даты, следующей за днем их затребования (то есть за днем составления акта)ст. 193 ТК РФ . Поэтому акт о непредставлении объяснений составляйте не сразу после того, как работник откажется их дать, а спустя 2 дня.

Отстраняем пьяницу от работы

Одновременно с констатацией опьянения работника нужно подготовить приказ за подписью руководителя организации об отстранении этого работника от работыст. 76 ТК РФ .

Приказ об отстранении от работы можно оформить произвольно, например так.

Общество с ограниченной ответственностью «Престиж»

Приказ об отстранении от работы № 40-к

г. Москва

В связи с появлением менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича на работе в состоянии алкогольного опьянения

ПРИКАЗЫВАЮ:
отстранить менеджера службы маркетинга Пешкова А.С. от работы до вытрезвления.

Основание:
Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 09.08.2011 б/н.

Знакомить работника с приказом об отстранении от работы нужно в присутствии свидетелей. Если он откажется ознакомиться с приказом под роспись, составьте об этом акт в произвольной форме с участием свидетелей. Либо, чтобы не плодить много бумаг, можно вместо составления отдельного акта сделать запись об отказе работника ознакомиться с приказом непосредственно на самом этом приказе.

Отражаем отстранение в кадровой документации

Предупреждаем руководителя

Руководитель ОБЯЗАН отстранить пьяного сотрудника от работыст. 76 ТК РФ .

Если поведение пьяного сотрудника приведет:

• <или> к тяжкому вреду здоровью (его самого или другого работника);
• <или> к смерти человека,

то руководителя могут привлечь к уголовной ответственностист. 143 УК РФ .

Период отстранения от работы «за пьянку» не оплачивается и в отпускной стаж не включаетсяст. 121 , ст. 76 ТК РФ . Отразите данный период:

• в табеле учета рабочего времени, проставив буквенный код «НБ» или числовой код «35» («Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы»);
• в разделе X личной карточки работника по форме № Т-2 (укажите, что сотрудник был отстранен от работы по причине появления на работе в состоянии алкогольного опьянения в такой-то период).

Наказываем пьяницу

Итак, все документы, подтверждающие появление сотрудника пьяным на работе, у вас есть. Руководителю осталось только избрать дисциплинарную санкцию (замечание, выговор или увольнение), а вам - подготовить соответствующий приказ. При этом нужно учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к трудуст. 192 ТК РФ ; п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . И если работник хороший и совершил дисциплинарный проступок впервые за долгое время работы в компании, то, возможно, сразу его увольнять не стоит. Тем более что его могут восстановить на работеОпределение Санкт-Петербургского городского суда от 31.08.2009 № 11614 . Также если доказательств опьянения работника маловато, лучше ограничиться более мягкими санкциями, чем увольнение (замечанием или выговором).

Предупреждаем руководителя

Если уволенного работника суд потом восстановит, то компании придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а возможно, еще и компенсировать моральный вредст. 234 , ст. 237 ТК РФ .

Приказ об объявлении замечания или выговора составляется в произвольной форме, а приказ об увольнении - по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . В графе приказа «Основание (документ, номер, дата)» нужно сослаться на все составленные в ходе служебного расследования документы. Не забудьте, что издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности нужно в месячный срок со дня, следующего за днем обнаружения проступка работникаст. 193 ТК РФ .

Об увольнении работника делается следующая запись в трудовой книжке.

В день увольнения рассчитайтесь с работником по зарплате и неиспользованным дням отпуска, а также выдайте ему трудовую книжкуст. 84.1 , ст. 127 , ст. 140 ТК РФ . Никакого выходного пособия работнику платить не нужност. 178 ТК РФ .

Конечно, лучшее доказательство опьянения работника - это заключение врача по результатам медосвидетельствования. Однако получить его удается далеко не всегда, ведь многие работники отказываются пройти такое медосвидетельствование. Поэтому иногда имеет смысл прибегнуть к «помощи извне». Так, если пьяный работник ведет себя агрессивно (буянит), вызывайте полицию. Если ему нездоровится, лучше вызвать скорую медицинскую помощь.

В случае же, когда выпивший сотрудник ведет себя тихо, но вы уверены, что такой работник вам больше не нужен, то, возможно, будет проще договориться с ним об увольнении по соглашению сторонст. 78 ТК РФ .

Все мы любим праздники. Отмечаем государственные праздничные даты, устраиваем "маленькие" личные торжества по поводу дня рождения, свадьбы, прибавления в семействе, а уж про корпоративные праздники и говорить не приходится. Сотрудники всегда рады, если в честь знаменательного события их угощают чем-нибудь горячительным. Понятное дело, употребление алкоголя не способствует трудовому процессу и иногда в этом деле подчиненные переступают разумные границы. Какие меры в этих случаях имеет право применить работодатель?

Вячеслав Филлипов , эксперт компании «КонсультантПлюс »:

Обратимся к подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ . Сформулированное там основание для увольнения звучит так: «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения ».

Стоит сначала разобраться с тем, что такое алкогольное опьянение. Всегда ли мы, подняв бокал и пожелав счастья ближнему, впадаем в «состояние алкогольного опьянения »? Обычно люди, не относящиеся к тем этническим группам, у которых отсутствует в организме расщепляющий алкоголь фермент, пьяными от стакана вина не бывают. Когда же считается, что работник пьян? Разобраться с этим вопросом помогут нормативные документы. Существует «Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения » (утв. Минздравом СССР 01.09.1988 N 06—14/33—14 ). Несмотря на слово «временная », это основной документ, который регламентирует порядок установления факта употребления алкоголя.

Следует отметить, что только врач может компетентно диагностировать опьянение . Работодатель может подтвердить свидетельскими показаниями, что работник был пьян, однако решающее слово все-таки останется за медицинскими экспертами. Согласно той же "временной инструкции" при медицинском освидетельствовании на предмет употребления алкоголя врач должен установить одно из следующих состояний:

• трезв, признаков употребления алкоголя нет;
• установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
• алкогольное опьянение;
• алкогольная кома;
• состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Таким образом, первые два состояния не являются основанием для увольнения работника за неподобающее поведение на работе. Однако если врач диагностирует одно из трех последних состояний, любитель горячительных напитков будет вынужден просматривать объявления о вакансиях.

В зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую , среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения, а также алкогольную кому . Трудовой кодекс не дает разъяснений, при какой степени опьянения работника можно уволить. Однако, по всей видимости, установление даже легкой степени опьянения приведет к тому, что нерадивому работнику придется разместить резюме на интернет-сайтах.

Теперь определимся еще с одним моментом. Может ли работодатель уволить за то, что сослуживцы решили поздравить коллегу с покупкой новых кроссовок, «обмыв» их по старинному обычаю после окончания рабочего дня? В соответствии с формулировкой, приведенной в Трудовом кодексе, любое употребление алкоголя на рабочем месте с целью опьянения приводит к поиску новой работы . Однако это не совсем так. Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. уточнил, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время . Таким образом, если рабочий день заканчивается в 18:00, а на часах 18:01, то уволить на законных основаниях уже нельзя.

Означает ли это, что сотрудник может тихонько выпивать на работе, а после рабочего дня вообще делать все, что захочется? Разумеется, это не так. Трудовое законодательство обязывает работника не только добросовестно выполнять свои обязанности, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка . В рамках таких правил работодатель может установить запрет на употребление алкоголя на своей территории . Тогда распитие спиртных напитков (даже после окончания рабочего дня!) будет нарушением трудовой дисциплины. Однако уволить работника при этом можно только в том случае, если будет выявлено, что он находится в состоянии опьянения. Незаконным увольнение будет и при условии, что в состоянии опьянения работник был уже после окончания рабочего дня. Работодатель сможет только привлечь его к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и неисполнение распоряжения работодателя . В такой ситуации возможно объявление замечания или выговора.

Итак, основные выводы:

• Если работник употреблял спиртное на работе, но алкогольное опьянение диагностировано не было, уволить его нельзя.
• Увольнение неправомерно и в том случае, если он находился в состоянии опьянения на рабочем месте, но во внерабочее время.
• Работодатель может запретить употреблять алкоголь на рабочем месте. Нарушив такой запрет, работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности.

Вопрос:
Работники после окончания рабочего дня на территории предприятия распивали спиртное и играли в карты на деньги. Локальными актами предприятия депремирование сотрудников предусмотрено только в связи с недостижением производственных показателей.
Какое наказание (дисциплинарное, лишение премии) может применить работодатель к работникам?

Ответ:
В соответствии со ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
При этом согласно части второй ст. 21, части первой ст. 91 ТК РФ работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора в рабочее время. Соответственно, привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только за проступки, совершенные в рабочее время. Иными словами, работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника за пределами установленного ему рабочего времени, а выполнение работником каких-либо действий в этом время на территории работодателя должно оцениваться с учетом влияния последствий такого поведения на деятельность работодателя. Такого мнения придерживаются и большинство судов.
В то же время есть и решения, в которых суды занимают другую позицию. Так, Пресненский районный суд г. Москвы в своем решении от 26.06.2012 указал на то, что задержание работника в алкогольном опьянении на выходе с территории работодателя через непродолжительное время после окончания его рабочей смены, а также наличие нормативных правовых и локальных правовых актов, устанавливающий определенный режим пребывания на территории и запрещающих нахождение на ней в состоянии опьянения для всех граждан (вне зависимости от наличия трудовых отношений и режима рабочего времени), может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. А судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в апелляционном определении от 12.07.2012 по делу N 33-5688/2012 сочла, что нахождение работника-вахтовика в состоянии опьянения в период междусменного отдыха в вахтовом поселке является дисциплинарным проступком, хотя данное время является временем отдыха, а вахтовый поселок не является рабочим местом. Аналогичной точки зрения придерживался и Сыктывкарский городской суд Республики Коми при вынесении решения по делу N 2-4642/10.
По нашему мнению, данная позиция не соответствует трудовому законодательству - ведь установленное ст. 106 ТК РФ право работника использовать по своему усмотрению время отдыха, в течение которого он свободен от выполнения трудовых обязанностей, является императивным и в силу прямого указания в ст.ст. 5, 8 и 9 ТК РФ не может быть ограничено ни нормативными правовыми актами низшей юридической силы, ни локальными нормативными актами работодателя, ни соглашениями или трудовым договором. В связи с изложенным считаем, что привлечение работников к дисциплинарной ответственности в рассматриваемой ситуации неправомерно. За противоправные действия за пределами рабочего времени работник подлежит ответственности в общем порядке - например, по ст.ст. 20.20, 20.21 КоАП РФ (смотрите также п. 3 постановления Пленума ВС СССР от 01.11.1985 N 15 «О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом»).

Относительно возможности лишения сотрудников премии отметим следующее. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ). Само по себе лишение работника премии или уменьшение ее размера не может применяться работодателем в качестве меры ответственности. Однако локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что одним из оснований для выплаты премии являются добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей и отсутствие у работника дисциплинарных взысканий либо не совершение им дисциплинарных проступков. В таких случаях невыплата премии является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126; определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5; решение Городецкого городского суда Нижегородской области). В рассматриваемой ситуации локальными нормативными актами работодателя предусмотрено, что назначение премии связывается исключительно с производственными показателями работников, что вполне соответствует нормам действующего законодательства, от поведения работников во вне рабочее время размер премии, как и само ее назначение, не зависит, поэтому полагаем, что лишить премии работников за распитие спиртных напитков и участие в азартных играх в нерабочее время работодатель не может.

Открытие бизнеса