Специалист по кадрам, инспектор по кадрам, менеджер по персоналу, специалист по кадровому делопроизводству – названия разные, а суть одна. Многие весьма расплывчато представляют эту профессию, отсюда появляются неверные суждения, подобно этой: «Сидит весь день, ничего не делает, только бумажки с места на место перекладывает».

А чем же всё-таки занимается специалист по кадрам?

Ответ очевиден: ведёт кадровую документацию на каком-то конкретном предприятии. Кадровая документация – это все приказы, договора, уведомление, доп соглашения, положения и т. д. по сотрудникам предприятия. Также в обязанностях специалиста по кадрам все учредительные документы, воинский учёт, приказы по основному составу и многое другое. И это только верхушка айсберга. Многие соискатели (особенно женская половина, хотя и мужчин немало) находят данную профессию подходящей и привлекательной. Посмотрим же на неё изнутри.

Плюсы и минусы профессии «Специалист по кадрам»

Плюсы:

• Режим труда. В основном такая профессия предполагает пятидневку с двумя стандартными выходными: субботой и воскресеньем. Часы работы примерно: с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом. Все государственные праздники (в том числе длинные новогодние) вы проведёте дома с семьёй.
• Социальный пакет. Наряду с заманчивым режимом труда ещё имеется стабильный соцпакет, со всеми официальными выплатами (конечно если это серьёзное предприятие), который тоже является важным условием труда.
• Сама же работа по сути бумажная , сидячая, что для кого-то тоже плюс.
• Уважение сотрудников , даже с некоторым подхалимством, так как специалист по кадрам – лицо, приближенное к руководителю.
• Довольно динамичная работа . Скучать на ней уж точно не придётся. Невыполнимых задач не бывает – это девиз кадровика.
• Если себя хорошо зарекомендовать, то можно рассчитывать на довольно высокую заработную плату .
• Тёплый, светлый, уютный офис . Для многих это имеет большое значение. Приходить на такое рабочее место довольно приятно.

Ну и конечно, минусы данной профессии:

• «Между двух огней» — сотрудниками и начальством. «Юлия Николаевна, попросите у Алексея Михайловича, чтобы он мне заявление на отпуск в июле на месяц подписал. Ну, пожалуйста, что вам стоит!», «Как не подписал? Значит, плохо попросили». Это довольно обобщённая ситуация, но она всё-таки имеет место быть. А вы ещё кроме недовольного работника, выслушали гневную тираду начальника из-за этого же отпуска.
• Кроме основных обязанностей на специалиста по кадрам «вешают» ещё кучу других: воинский учёт, охрану труда, первичную бухгалтерию и т. д. А если не успеваешь или что-то забудешь, то получаешь порцию гнева от руководителя, а то и штраф.
• Сидячая, бумажная работа у компьютера . Для кого-то плюс, но для здоровья это определённо минус с сопутствующими заболеваниями в дальнейшем.
• «Стычки с кабинетом бухгалтерии». Специалист по кадрам и бухгалтер – это тесно взаимодействующие между собой профессии. Отсюда следует: недовольство друг другом по разным рабочим моментам, перекладывание обязанностей друг на друга, а то и кляузничество.
• Монотонность работы. Одни и те же действия каждый день, один и тот же монитор перед уставшими глазами – все это в определённый момент надоедает.
• Специалист по кадрам является ещё и менеджером по персоналу (отбирает кандидатов на вакантные должности). Проведение собеседований, где каждый человек приходит со своим настроением и характером. А если отобранный кандидат оказался непорядочным, то виноватый в этом будет понятен всем.

Это одни из немногих моментов данной профессии. Естественно, на каждом предприятии свои законы и порядки, и многих минусов в них просто нет. Удачи и успехов в этой непростой, но все же, интересной профессии – специалиста по кадрам.

Специальности: психология, менеджмент HR-технологий, социальная работа, правоведение

Специализации в зависимости от сфер экономики, для которой ведётся поиск специалистов (машиностроение, энергетика, образование, оптово-розничная торговля, СМИ и т.д.)

Требуемое образования (уровень образования, типа учебного заведения)

Лучше высшее по специальности «психология» или «правоведение». Но при наличии ярко выраженного интереса к работе с людьми подойдёт любое качественное высшее образованием с сильной академической составляющей.

Для HR-специалистов, специализирующихся на подборе персонала для предприятий какой-то конкретной отрасли, лучше подходит отраслевое образование с дополнительной подготовкой в области кадровой работы.

Специфические способности, необходимые для успешного освоения профессии:

Каких-то природных данных эта профессия не требует. Однако желательно уметь находить общий язык с разными по характеру людьми, обладать повышенной коммуникабельностью, высоко развитой наблюдательностью, природным «чутьём» на людей, коммерческим азартом, природной терпеливостью и настойчивостью, а также высокой работоспособностью и мобильностью.

Профилирующие предметы школьной программы и дополнительного образования:

Русский язык и литература, иностранный язык*, экономика*, информатика, технология*, культура речи*, делопроизводство*, психология*

Характер и содержание работы по данной профессии:

Поиск работников и специалистов для фирм, выступающий вашими заказчиками (клиентами) на подбор персонала, либо подбор кадров для фирмы, в которой работаете.

Постоянный мониторинг (наблюдение) рынка труда, просмотр резюме ищущих работу специалистов (в больших объемах практически постоянно), выход на связь с отобранными по резюме кандидатами, проведение собеседований и встреч найденных специалистов с заказчиками, заключение трехсторонних договоров, контроль за поступлением оплаты за выполнение услуг по подбору персонала.

Очевидные плюсы

Профессия психологически захватывающая, творческая, увлекательная, динамичная, требующая в себе сочетание качеств психолога и детектива, журналиста и администратора. Возможность быстро сделать профессиональную карьеру и получать высокие комиссионные и бонусы от фирм-заказчиков. Частые встречи с разными людьми и беседы с ними, что само по себе интересно.

«Подводные камни», очевидные минусы

Полная зависимость от конъюнктуры рынка, который очень динамичен в своей основе. Заказчики не всегда оказываются честными, то есть, взяв найденного вами специалиста, скрывают этот факт и не платят за услуги. Найденные вами кадры нередко быстро расстаются с заказчиками, в результате услуга не засчитывается и не оплачивается. Клиенты часто ставят нереальные задачи, желая получить высококлассного специалиста на несоответствующий реалиям рынка оклад. Руководство может предъявить вам претензии за то, что вы подбираете не тех людей, и это приносит фирме убытки. Зарплата очень часто полностью зависит от сумм, полученных с клиентов (фирм-заказчиков).

Возможные профессиональные заболевания не выявлены

Вилка зарплаты (в рублях в месяц)*

В Москве: 15 000 – 50 000 (чаще 25 000)

В крупных областных центрах: 10 000 – 30 000 (чаще15 000)

В глубинке России: 5000 – 8000 (чаще работы нет вовсе)

Вот мы и подошли, наконец, к одной из самых востребованных на рынке труда ультрасовременных профессий. Врачи, воспитатели, преподаватели, спасатели, бухгалтеры и другие известные профессии существовали с древнейших времен. Менеджер по персоналу – это изобретение исключительно капитализма. В СССР менеджеров по персоналу называли кадровиками, то есть специалистами по работе с кадрами. Но тогда их обязанности сводились, в основном, к оформлению на работу претендентов, кандидатуры которых ободряло вышестоящее начальство.

В ту эпоху переманивание кадров откровенно осуждалось. Сейчас оно тоже не одобряется, но выступить открыто против переманивания конкурентами лучших специалистов никто не может: иное время – иная мораль. Что, скажем, руководителю предприятия, из которого сманили лучшего специалиста, мешало удержать его при себе? Нехватка средств? Ну уж, здесь, как говорится, извините. Рынок на то и рынок, чтобы всё на нём решала выгода. Поэтому кадровики на рынке превратились в своего рода охотников за головами. Их так и называют. И основными задачами менеджеров по персоналу сегодня являются именно поиск специалистов нужной квалификации и переманивание конкретных людей из одной фирмы в другую.

Менеджеры по персоналу подразделяются на две большие категории: (1)менеджеры, подбирающие кадры корпоративно (т.е. для фирмы, в которой сами менеджеры работают, получая от своего начальства всю зарплату полностью), и (2) менеджеры, подбирающие кадры по заказам клиентов (т.е., не для собственного предприятия, а для других, совершенно разных и никак не связанных между собой фирм).

В первом случае менеджер по персоналу фактически выполняет заказы руководителей подразделений одной большой корпорации (фирмы, сети фирм, подчиняющихся одной главной фирме и т.д.). То есть, кто-то просит закрыть вакансию менеджера по продажам, кто-то – электрика, кто-то – секретаря-референта. В отдел кадров такой фирмы всё время поступают запросы на совершенно разных специалистов, и задача менеджера по персоналу эти заявки как можно скорее удовлетворить.

Во втором случае, по сути, происходит то же самое. Однако, запросы (заявки) на специалистов поступают от клиентов, о существовании которых менеджер по персоналу до звонка их представителя может совсем не знать.

Разница в работе этих двух типов менеджеров по персоналу в том, что первый менеджер не ищет клиентов – их место занимают подразделения той же фирмы, которая платит ему стабильную зарплату. Если какое-то время все вакансии в корпорации заполнены, менеджер по персоналу не переживает: зарплата ему всё равно положена.

Кажется, что в такой фирме работать лучше, чем в фирме, живущей на деньги разовых клиентов. Потому что во втором случае думать о деньгах, из которых руководство выплатит вам зарплату, приходится постоянно. В большинстве агентств по подбору персонала зарплату платят в форме комиссионных, то есть проценты от сумм, полученных с клиента. Подобрали клиенту требуемый персонал – выставили счёт. Оплатил клиент – в начале следующего месяца из этих денег получит зарплату менеджер, который привел клиента и удовлетворил его заявку.

В первом случае зарплата у вас в виде оклада и премий за качество работы. Нет заявок от других отделов корпорации – нет и проблем. Но если получится так, что из месяца в месяц кадры начальники отделов из-за вашей нерасторопности (непрофессионализма) вынуждены искать себе самостоятельно, премий вам не видать, а оклад могут сильно урезать. Могут и просто уволить за ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей.

Во втором случае менеджер виноват и если нет заявок на подбор специалистов, и если заявку ему не удаётся удовлетворить. Нет заказов – не с чего платить зарплату. Упустил клиента, потому что не нашёл в требуемое время нужного ему специалиста – вдвойне виноват: не справился с работой. И напрягаться менеджеру агентства по подбору персонала приходится постоянно. У него должны быть две базы данных – (1) соискателей вакансий и (2) работодателей, которые в принципе могут сделать заказ на подбор специалиста (группы специалистов). И эти базы данных необходимо ежедневно пополнять и обновлять. Приходится «шерстить» кипы газет с объявлениями от людей, ищущих работу, и с объявлениями фирм, ищущих работников. А кроме того – постоянно общаться с разными людьми, которые звонят и приходят в агентство.

Трудность такой работы, прежде всего, в том, что и соискатели, и работодатели, чаще всего хотят практически нереального. Во всяком случае, для вас. Предположим, работодатели ждут от вас электриков, слесарей, водителей с правами «С», а обращаются к вам либо люди вообще без специальности (и нередко не знающие, чего они хотят; дескать, вы покажите, что у вас есть, а я сам разберусь), либо чистые гуманитарии, либо претенденты на руководящие должности.

Или у вас есть конкретный заказ на директора по инвестициям с опытом продуктивной работы, а на все ваши объявления об этой вакансии к вам звонят вчерашние студенты, совершенно не представляющие, что такое работа по привлечению инвестиций. Такие вакансии, разумеется, стоят очень дорого.

Выполнил такой заказ хотя бы раз в полгода – и спи спокойно. Только вот специалистов на такие должности в принципе существует не так много, чтобы непременно его найти да ещё за время, ограниченное заказчиком. Пойди найди такого специалиста. А требования к нему заказчик выставляет ого-го какие.

Словом, работа менеджера по персоналу по целям и задачам гораздо труднее, чем работа менеджера по продажам. Хотя бы потому, что менеджер по продажам имеет при себе готовый к реализации товар – ему остаётся только искать покупателей и оформлять сделки о купле-продаже. У менеджера по персоналу товар – это люди, которых, во-первых, следует ещё найти, во-вторых, они должны понравиться клиентам, а в-третьих, эти понравившиеся клиентам специалисты должны сами захотеть работать у вашего клиента. Да и клиента-то ведь тоже надо найти. А просит он, как правило, людей особой категории. Сравнить работу менеджера по подбору персонала можно только с работой менеджера по поиску эксклюзивного, редкого товара, своего рода антиквариата.

Присутствуют, конечно, на рынке услуг по подбору персонала и так называемые кадровые агентства, которые идут по кажущемуся на первый взгляд более лёгкому пути – зарабатывают на включении соискателей вакансий в базу данных. То есть, деньги берут не с работодателя, а с кандидата на работу.

Некоторые агентства такого типа работают по западному варианту – гонорар от клиента получают, согласно заключённому с ним договору, в процентах от его зарплаты, причём выплаты клиент производит исключительно после первой получки. При такой системе кадровое агентство не просто выдаёт клиенту телефоны фирм с подходящими вакансиями, но и договаривается с работодателем о встрече, защищает интересы своего клиента во время обсуждения условий трудового договора, интересуется, как работается клиенту. Цель при таком подходе – как можно быстрее трудоустроить клиента на как можно более выгодных для него условиях и на как можно более длительный срок. Но так пока работают единицы из кадровых агентств.

Соответственно, если нынешний десятиклассник собирается получить профессию HR-менеджера (агента по подбору персонала), ему придётся ориентироваться на работу в очень специфических условиях, а именно в условиях жесточайшей конкуренции со стороны своих коллег из других аналогичных фирм, усугубляющейся возрастанием требований работодателей к соискателям, поиск которых они заказывают специалистам.

Уходит в прошлое время, когда можно было легко получить заказ на подбор команды грузчиков, строителей, сезонных рабочих, уборщиков и представителей других массовых профессий. Зато клиенты охотно заказывают поиск эксклюзивных специалистов экстракласса на руководящие позиции или обладающие какими-то особыми талантами и умениями. Скажем, если это директор салона красоты, то у него должен быть за плечами опыт создания с нуля и выведения на высокий уровень работы аналогичного салона. А если журналист, то умеющий добывать материалы, которые обычно прячут за семью замками. Вся трудность поиска таких специалистов в том, что, во-первых, их в принципе мало, они идут буквально нарасхват, а во-вторых, они не имеют привычки читать объявления о вакансиях. И вот тут менеджеру как воздух требуются многочисленные связи в разных бизнес-структурах и личные знакомства с разными специалистами. Если вы таковых ещё не заимели, вам придётся тормошить всех своих родных, друзей, одноклассников, бывших преподавателей, просто людей, телефоны которых у вас случайно оказались в записной книжке. А вдруг нужного вам специалиста знает кто-нибудь из них?

Часто именно так заказы работодателей на специалистов экстракласса и выполняются. Значит, что должен в первую очередь уметь менеджер по подбору персонала? Конечно же, знакомиться. И не просто знакомиться, но и в первые же минуты знакомства узнавать о человеке как можно больше. Жутко интересная работа. Как говорят истинные HR-специалисты, поиск нужного человека сродни работы детектива, когда долго ничего не знаешь о том, кого ищешь, даже не представляешь, как его найдёшь, но после длительного психологического напряжения внезапно добиваешься результата. Азарт невероятный. Не было никакого намёка на возможность победить, и вдруг подписанный клиентом акт об оказании услуг по чрезвычайно сложному контракту у вас в кармане.

Ну что, созрели для такой работы? Возник вопрос, где учат на такого специалиста. Если брать хорошо известные престижные вузы, то ни в одном из них пока не введена специальность собственно HR-менеджера. По этой специальности предлагают обучение на коммерческой основе разные новые учебные заведения – колледжи, университеты, даже просто курсы. Что в первую очередь должен знать такой специалист? Разумеется, делопроизводство, КЗОТ, основы ведения деловых переговоров, ориентацию на рынке труда. А из предметов школьного курса – русский язык. Неплохо владеть и английским, на уровне бытового общения (а уметь грамотно писать на английском ещё лучше). Полезно быть просто эрудированным человеком, умеющим поддержать беседу на разные темы. Но главному – умению искать людей по весьма условным приметам (требованиям заказчика) – не учат нигде, разве что чисто теоретически. И если, прочитав всё это, вы не потеряли к профессии «охотника за головами» интерес, вам остаётся только попробовать себя в этом деле. Образование же можно получить как специальное, так и любое качественное академическое. Самый лучший вариант в данном случае представляется – факультет психологии любого университета. Конкурсы на эту специальность обычно высокие. Сдавать же требуется кроме сочинения ещё и математику, русский язык и литературу устно, иностранный язык.

Подробности Обновлено: 22.12.2018 19:17 Опубликовано: 08.05.2017 17:22

Есть множество профессий, без которых трудно представить функционирование крупных компаний. В их число входит и менеджер по персоналу . Ведь успешность работы фирмы во многом зависит от правильного подбора кадров. И здесь работа менеджера по персоналу будет незаменимой.

История:

Как таковая профессия менеджер по персоналу (другими словами рекрутер) возникла сравнительно недавно. В России и других постсоветских, впрочем, и европейских странах требования к подбору персонала стали выдвигаться с развитием капитализма и рыночных отношений. Тогда же стали появляться и первые кадровые агентства, которые стали подбирать сотрудников для предприятий различного профиля.

Особенности профессии:

Менеджер по персоналу может входить как в команду рекрутингового агентства, так и быть штатным сотрудником предприятия. В любом случае специалист такого профиля должен обладать определенными качествами. Первым из них является умение находить с людьми общий язык.

Также специалист по персоналу должен быть уравновешен по своему характеру. Ведь нередко к нему люди обращаются с просьбой в решении своих проблем. Особенно это касается случаев, когда менеджер работает на предприятии и является своего рода связующим звеном между сотрудниками и администрацией компании. Кроме того, практикуются случаи, когда именно работник службы персонала сообщает человеку о предстоящем увольнении. И здесь очень важно найти правильный подход.

Менеджер по персоналу несет ответственность за правильность подбора кадров. Ведь ошибки чреваты различными проблемами для компании. Это и финансовые вопросы, это и появление претензий со стороны правоохранительных и других государственных структур. Поэтому при выборе персонала приходится работать также со службой безопасности предприятия, которая проверяет кандидата с помощью своих методов.

Обязанности:

Профессия менеджер по работе с кадрами требует исполнение целого набора функций. В их число входит:

Первоначальный отбор кандидатов по вакантной должности на основании заполненных анкет или резюме;
- психологическое тестирование, а также организация проверки профессиональных знаний для соискателей (в круг должностей, например, входят юристы, бухгалтера, специалисты по финансам);
- участие в собеседовании, которое будет проводить с кандидатом на должность руководство фирмы;
- помощь в решении кадровых вопросов.

В зависимости от специфики деятельности предприятия, работа менеджером может предполагать и выполнение иных задач. В их число, например, может входить ведение кадрового делопроизводства. Также менеджер по персоналу может принимать участие в разработке различных программ повышения квалификации для сотрудников.

Важные качества:

Во-первых, профессия менеджер изначально предполагает наличие лидерских функций. И это условие касается также и людей, ответственных за работу с персоналом. Кроме того, работа менеджером подразумевает умение разбираться в человеческой психологии. Ведь нужно понимать, насколько кандидат подходит для занимаемой должности не только с точки зрения своего профессионализма, но и личных качеств.

Работа менеджером также подразумевает способность легко идти на контакт с сотрудником или потенциальным соискателем работы. Это качество также должно быть присуще рекрутеру.

Навыки и знания:

Работа менеджером по персоналу предполагает существование целого ряда профессиональных качеств. Среди них на первом месте стоят внимательность, уравновешенность, аналитический ум. Ведь важно среди моря анкет и резюме верно очертить круг кандидатов на занимаемую должность.

Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Прежде чем брать на работу менеджера по персоналу, главному руководителю нужно знать, что входит в обязанности данного специалиста и какими знаниями он должен обладать.

1. Менеджер по персоналу представляет интересы коллектива.

Все дело в том, на каком уровне проблем работает менеджер: с сотрудниками или с руководством. Основные проблемы заключаются в том, что руководство не вовлекает HR менеджера в свои задачи и заботы, причисляя его к лагерю подчинённых, что является ошибкой. В итоге, растёт взаимная неудовлетворённость ролью такой должности в компании и результатами работы её представителя.

К сожалению, даже в такой традиционной функции, как подбор персонала, HR-менеджер чаще всего не имеет веского слова в формировании требований к кандидатам, условий найма, в принятии окончательного решения. Данный сотрудник становится исполнителем и будет формально относиться к своей работе, т. е. зачем работать много, если все равно главное решение принимаешь не ты, или к тебе почти не прислушиваются. Часто о принятом решении менеджер узнает последним и уже ничего не может изменить. Ведь известно, что большая часть умных и правильных решений остаются нереализованными только потому, что их не довели до персонала.

2. Роль менеджера по персоналу в организации.

Все начинается с подбора специалиста по персоналу. Предпочтение отдаётся открытым, приятным и мягким людям. Большая часть представителей этой профессии — психологи. Корень проблемы в том, что такие люди нуждаются в позитивной оценке окружающих, в одобрении и принятии. В соблюдении тонкого баланса между интересами руководства и персонала трудно угодить всем. Большинство данных специалистов обладают такими свойствами, как требовательность, умение правильно анализировать работу сотрудников и хорошо представлять, на что способен человек именно в этой компании. В большинстве своём, данная категория людей стремится завоевать положение и получить одобрение своей работы со стороны главного руководства.

3. Менеджер по персоналу должен заниматься подбором кадров.

Что является главным преимуществом в крупной компании? Естественно — ее персонал. Насколько он будет квалифицированным и успешным, настолько будет и успешна работа всей организации.

HR менеджер должен обеспечить эффективность работы человеческого ресурса. Он вовремя заботится о количестве нужного персонала, о его развитии и мотивации. Стимулирование и удержание — две функции, которые в последнее время становятся приоритетными для большинства компаний. Технология работы с персоналом, которая допускает проведение селекции, аккумулирования в организации только эффективных сотрудников, позволит тратить остальные ресурсы компании с максимальной отдачей. В этом случае будет понятно, в кого из сотрудников надо инвестировать, кого продвигать, кого удерживать.

Выбирайте специалиста по персоналу, близкого вам по ценностям и мировосприятию, разделяющего ваше отношение к людям и делу, способного транслировать вашу идеологию. Притом, это должен быть человек, который может отстаивать свое мнение и предлагать собственные идеи, расширяя возможности своего руководителя. Выбирайте успешного HR-менеджера, только такой специалист сможет привлечь успешных кандидатов и будет предан компании.

Менеджера по персоналу иначе называют кадровым менеджером или на современный манер – HR-менеджером. Human Resources – в переводе с английского – «человеческие ресурсы». И именно ими управляет такой специалист. Иными словами, он занимается формированием кадровых ресурсов и кадровой политики компании.

HR-менеджер относится к категории руководителей среднего или высшего звена и является очень важным для развития компании стратегическим управленцем. Во многом именно от того, какой персонал он подберет, как его обучит и будет мотивировать, зависит эффективность работы компании.

Образование

Вариантов образования для работы в должности менеджера по персоналу достаточно много. В первую очередь, есть профильное образование по направлению «Управление персоналом», его предлагают в Финансовом университете при Правительстве РФ, РАНХиГС при Президенте РФ, РЭУ им. Г.В. Плеханова, РГГУ и других университетах.

Достаточно часто HR-менеджерами становятся также выпускники университетов по направлению «Менеджмент». Подойдет эта профессия и тем, кто окончил различные гуманитарные специальности, такие как социология, психология и педагогика. Кроме того, у тех, кто решил стать менеджером по персоналу, есть возможность пройти различные курсы профессиональной подготовки.

Надо отметить, что представителям этой профессии необходимо постоянно повышать свою квалификацию, посещая различные специализированные семинары, посвященные новым подходам к работе с персоналом.

Обязанности

HR-менеджер занимается всесторонней организацией работы с персоналом.

В первую очередь в его обязанности входит рекрутинг новых сотрудников. Причем с самых начальных шагов – определения потребности в новых кадрах, составления требований к кандидатам, их поиск и проведение собеседований. Менеджер по персоналу участвует в принятии решения о приеме на работу совместно с будущим руководителем потенциального сотрудника. Составление и оформление трудовых договоров тоже ложится на его плечи. Для новых сотрудников HR разрабатывает систему обучения: тренинги, семинары, знакомство с корпоративными стандартами.

Занимается менеджер по персоналу и вопросами о карьере уже работающих сотрудников: повышение или понижение в должности во многом зависит от него. Все принятые решения он доводит до сотрудников. Также HR-менеджер следит за тенденциями на рынке труда, разрабатывает и внедряет различные системы мотивации труда в компании. Участвует он и в формировании уровня заработной платы сотрудников.

Требования

Для успешной работы HR-менеджеру необходимо отлично разбираться в трудовом законодательстве, основах делопроизводства и уметь работать с кадровой документацией. Не менее важно и знание основ психологии и социологии. Они пригодятся для того, чтобы грамотно оценивать компетентность кандидатов и эффективность работы сотрудников с помощью современных методов. Необходимо также ориентироваться в современных концепциях управления персоналом, знание которых поможет при формировании кадровой политики компании.

Место работы

Работают менеджеры по персоналу в кадровых агентствах или в отделах кадров. Трудоустройство по этой специальности не представляет сложности. Сейчас любой компании необходим HR-менеджер, а в крупных фирмах нередко действует целый отдел кадров.

Начать карьеру в сфере управления персоналом можно с должности рекрутера или ассистента HR-менеджера. При хороших результатах за год можно легко дорасти до менеджера самому. В перспективе эффективный HR-менеджер может претендовать на должность HR-директора.

Открытие бизнеса