Исследования производства стали активно проводиться в ХVIII в. и были связаны со становлением и развитием машинного производства. Крупное машинное производство потребовало согласованного действия всех производственных звеньев, установления и строгого соблюдения определенных норм и пропорций между всеми элементами производства. Появились многообразные задачи управления производством, начиная от технической подготовки производства, конструирования намечаемых к производству изделий, проектирования технологических процессов и др. Это потребовало обеспечения согласованности и слаженности в выполнении различных работ. Организация производства (как функция управления производством) выделилась в самостоятельный вид деятельности в ходе разделения труда.
Именно переход к использованию машин (систем машин) и значительное усложнение общественного производства создали предпосылки для формирования науки об организации производства.
Проведем анализ этапов формирования и развития науки об организации производства на основе исходной посылки, что каждому этапу (ступени) социально-экономического общественного развития свойственны свои формы и методы организации производства. На рис. 3 схематично показаны этапы развития общественного производства в "эпоху индустриального развития".
Первый этап характеризуется переходом к машинному производству. Характерная черта этого этапа - стремление предпринимателей к сокращению издержек производства, основная тенденция в экономике - снижение цен.
Второй этап характеризует качественные изменения в общественном производстве, происшедшие вследствие научно - технической революции (НТР). Характерная черта этапа - рост издержек производства (за счет удорожания рабочей силы вследствие повышения требований к ее качеству); основная тенденция в экономике - рост цен.
Энергетический кризис середины 70-х годов привел к необходимости качественных изменений в общественном производстве. Появление энергосберегающих технологий, структурные изменения в промышленном производстве, повышение роли науки привело в конечном итоге к качественно новому этапу общественного развития - появлению и развитию информационного производства, усилению значения творческого начала, повышению мировой интеграции производства (третий этап).
В соответствие с этими этапами индустриального развития и проведем анализ развития науки об организации производства.
Й ЭТАП
Родоначальником науки об организации производства является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).
Основные труды Ф.У. Тейлора: "Управление фабрикой" (1903 г.), "Принципы научного менеджмента" (1911г.).
Вклад Тейлора в науку об организации производства - формирование основных принципов (правил) научной организации труда и управления:
Изучение и оптимизация производственных процессов на основе разделения их на части: операции, элементы операций, отдельные движения.
Рабочих необходимо обучать наиболее рациональным приемам труда.
Рабочему необходимо устанавливать конкретное задание (урок).
Рабочий должен быть только исполнителем.
Необходимо полное использование рабочего дня.
Введение повышенной оплаты труда за выполнение установленной высокой нормы (система дифференцированной оплаты труда).
Система организации труда Тейлора получила широкое распространение в первые три десятилетия XX века.
Супруги Гилберт (Френк Банкрет Гилберт (1868-1924), Лилиан Моллер Гилберт (1878 - 1972)) проводили исследования в условиях массового поточного производства, при котором темп работы по выполнению каждого приема зависит от установленного ритма всего потока.
Ф. и Л. Гилберты разработали методику микроанализа движений, что положило начало научной организации трудовых процессов.
Для исследования движений работников супруги Гилберт первыми применили фотоаппарат и кинокамеру, изобрели микрохронометр (часы с секундной стрелкой, способной зафиксировать время с точностью до 1/2000 минуты).
Основные труды Ф. и Л. Гилбертов: "Изучение движений, как способ повысить производительность любой работы", "Система кирпичной кладки", "Азбука научной организации труда", "Психология управления" (Л. Гилберт).
Идеи создания системы, объединяющей труд целых коллективов (фирмы, предприятия, организации), изложены в книге Гаррингтона Эмерсона (1853 - 1932) "Двенадцать принципов производительности".
Г. Эмерсон впервые выдвинул идею широкой рационализации предприятия, систему научного управления, применимую в самых различных отраслях. Достижение эффективности понимается им как результат борьбы с любыми потерями в производстве и общественной жизни.
Значительный вклад в развитие науки об организации производства осуществил французский исследователь Анри Файоль (1841 - 1925), предложивший ряд организационных принципов, необходимых для эффективного управления компанией.
Понятие "управление", по мнению А. Файоля, объединяет в себе шесть основных функций: техническую (технологическую) деятельность; коммерческую деятельность (закупки, продажи, обмен); финансовую деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитную деятельность (защиту собственности и личности); бухгалтерскую деятельность (инвентаризацию, балансовые ведомости, издержки, статистику); администрирование (воздействующее только на персонал и не оказывающее непосредственного влияния на материальные и финансовые ресурсы).
А. Файоль сделал попытку выделить управление в особый вид деятельности.
Основные труды А. Файоля: "Общее и промышленное управление" (1916), "Учение об управлении", "Научная организация труда", "Позитивное управление".
В 1913 г. американский автомобилестроитель Генри Форд (1863-1947) ввел на своих заводах новую систему организации производства - метод поточной сборки автомобилей.
Г. Форд считается одним из создателей поточного метода производства.
Элементы системы непрерывно-поточного производства ("фордизм"):
Предварительная детальная разработка технологического процесса изготовления изделия с синхронизацией хода производства по всем участкам.
Внедрение автоматизации и механизации в процессы производства на основе их разделения их на простейшие операции.
Максимальное разделение труда и использование рабочих низкой квалификации.
Полная стандартизация производства, применяемых сырья, материалов, конструкторских разработок, приемов труда и т.д.
Полное освобождение производственных цехов от функций проектирования и технической подготовки.
Основные труды Г. Форда: "Моя жизнь, мои достижения", "Сегодня и завтра".
Возникновение концепции "человеческих отношений" связывают с именем австралийско-американского социолога Элтона Мэйо (1880 - 1949). Основной вывод многолетних исследований Э. Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.
Основные труды Э. Мэйо: "Проблемы человека в индустриальном обществе" (1933), "Социальные проблемы индустриального общества" (1945),
Заметный вклад в разработку теории и практики организации производства внес К. Адамецки (1866-1933), сформулировавший три закона: закон разделения труда, закон концентрации или интеграции, закон гармонии.
К. Адамецки является создателем теории построения производственных процессов во времени, им были разработаны графики движения деталей по операциям и формулы для расчета производственного цикла.
Значительный вклад в науку об организации производства внес Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873-1928) - создатель теории организационной науки "тектологии", а также теории систем, предвосхитившей кибернетику.
Разрабатывая тектологию, Богданов исходил из идеи тождественности организации систем разных уровней - от микромира до биологических и социальных систем. На всех этих уровнях происходит борьба организационных форм, и побеждают в ней более организованные.
Основы своего учения он изложил в работе "Всеобщая организационная наука. Тектология" (1912).
Большую известность в период 20-30-х годов получают труды советских ученых и специалистов по научной организации труда (НОТ) и управлению. Среди них следует отметить имена А.К. Гастева, П.К. Керженцева, О.А. Ерманского, О.И. Непорента, В.И. Иоффе, Л.В. Канторовича, Е.Ф.Розмировича, Б.Я. Каценбогена и др.
А.К. Гастев заложил основу комплексного подхода к теории управления, т.е. подхода, который в современном менеджменте рассматривается как системный подход.
П.М. Керженцев разработал основные принципы производства и научной организации труда.
В работах О.А. Ерманского делались попытки сформулировать общие принципы рационализации управления производством. Совершенствование управления производством он понимал широко, но основное свое внимание сосредоточил на проблемах управления предприятием и рабочими процессами.
О.И. Непорент - разработал научную теорию организации производственного процесса во времени, в том числе движение партии деталей по операциям.
В.И. Иоффе - создал систему микроэлементных нормативов времени для технического нормирования труда.
Л.В. Канторович - заложил основы математических методов оптимального планирования (конец 30-х годов).
Б.Я. Каценбоген - разработал теорию и методику применения поточных методов производства на серийных заводах.
Й ЭТАП
Г.Б. Мейнард разработал систему макроэлементного нормирования труда, основы которой были заложены Ф. и Л. Гилбертами.
М. Уолкер, Д. Келли, Д. Малькольм (конец 50 - х годов) создали систему сетевого планирования и управления разработками новой техники.
Дуглас Макгрегор (1906 - 1964) сформулировал два доминирующих отношения к работникам на исполнительском уровне - теории "X" и "Y".
Теория "X": человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля.
Теория "Y": человек - творческая личность, которой свойственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого-либо принуждения и контроля извне.
Взгляды Д. Макгрегора сыграли важную роль в развитии теории мотивации и заострили внимание менеджмента на необходимости усилий по повышению удовлетворенности работников трудом.
Уильям Оучи выдвинул идею о трех идеальных типах организаций: американском (тип А), корни которого уходят в традиции индивидуализма этой страны, японском (тип Y), характерной чертой которого является социокультурное наследие согласия и коллективизма, и типе Z, объединяющем лучшие черты двух названных выше типов. В 1981 году идея о типах переросла в теорию "Z", которая предусматривает перенесение японских методов организации труда, основанных на содействии, в другие страны.
Советский ученый Э.А. Сатель проводил исследования в области комплексности решения конструкционных, технологических, эксплуатационных, организационных, экономических и др. проблем производства.
Особое место в развитии науки об организации производства занимает проф. С.П. Митрофанов , разработавший научные принципы групповых методов обработки, за которые ему была присуждена Ленинская премия. Эти принципы получили свое распространение во всем мире и открыли широкие возможности как для автоматизации производственных процессов, так и для групповых поточных линий в серийном и мелкосерийном производствах.
Среди наших соотечественников следует отметить Л. Барташева , которому принадлежит теория технической подготовки производства, П.А.Левицкого - решение вопросов оперативного планирования, И.Е.Нелидова - создателя теории "жизненного цикла" машин и многих других.
Й ЭТАП
Р. Акоф (США) - создание теории исследования операций.
Р. Янг (США) - системные подходы к организации производства.
Джей Форрестер (1918) является разработчиком теории динамики систем, автором фундаментальных монографий по динамике социума, "крестным отцом" экологических идей Римского клуба.
Дж. Форрестер разработал технику компьютерного моделирования реальных процессов - дисциплину, называемую "динамика систем" (ДС).
Основные труды Дж. Форрестера - "Основы кибернетики предприятия" (1961), "Динамика городов" (1969), "Мировая динамика" (1971).
Э. Дрекслер - один из создателей основ нанотехнологий, основанных на "манипуляциях с отдельными атомами".
Основные труды Э. Дрекслера: "Двигатели созидания" (1986), "Неограниченное будущее. Нанотехнологическая революция" (1991).
Выводы
1 На современном этапе развития производства и производительных сил вопросы совершенствования организации производства являются специальной отраслью знаний, сферой исследования различных научно-исследовательских организаций, а так же отдельных субъектов экономической деятельности. Круг решаемых вопросов достаточно широк и охватывает различные аспекты организации производства (как технические, так и социально-психологические), что свидетельствует о необходимости расширения арсенала средств и методов, направленных на совершенствование производства и его эффективности.
2 Переход к использованию машин (систем машин) и значительное усложнение общественного производства создали предпосылки для формирования науки об организации производства.
3 Историю развития науки об организации производства целесообразно рассматривать, соотнося основные ее этапы с основными этапами общественно - экономического развития. Можно выделить три таких этапа "эры индустриального развития".
На первом этапе (XVII век - середина XX века) были заложены основы науки об организации производства (Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, А. Файоль, Г. Форд, Э. Мэйо и многие др.). На втором этапе (середина XX века - конец 70- х годов XX века) основное внимание уделялось формированию современных методов управления людьми (теории мотивации) (Д. Макгрегор, У. Оучи), на третьем (конец 70 - х годов XX века - настоящее время) - развитие информационного производства (Дж. Форрестер, Р. Янг, М. Порат).
4 Одним из путей развития отечественных предприятий является обеспечение рационального сочетания отечественного и зарубежного опыта в организации, планировании и управлении производством.
Границы теории организации.
Можно выделить два принципиально противоположных подхода к описанию развития теории организации. Первый характеризует организацию как систему и отражает развитие управленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). Второй подход характеризует природу организации в направлении от рационального к социальному.
Развитие взглядов на организацию как систему. Примерно до 1960-х годов проблемы организации решались только с точки зрения закрытых систем. Вопросы деловой среды, конкуренции, сбыта и др., выходящие за рамки внутренней организации и определяющие внешнюю для предприятия среду, не рассматривались. С развитием рынка сложившиеся представления об организации изменялись. Стало очевидным, что внутренняя динамика организаций формируется под влиянием внешних событий. Теория организации начинает рассматривать предприятие как открытую систему в единстве всех составных частей и элементов, воспринимающих изменения во внешней среде и реагирующих на них. В 70-е годы XX в. формируется методологический аппарат для изучения воздействия внешней среды на предприятие с использованием теории систем. Непосредственное включение в анализ влияния факторов внешней среды на внутренние процессы организации послужило началом эры «открытых систем».
Развитие взглядов на природу организации в направлении от рационального к социальному. «Рациональное мышление» означает, что существует ясная перспектива организации, а ее цели четко и однозначно определены.
Допустим, машиностроительное предприятие имеет целью получение максимальной прибыли от повышения эффективности производства и качества продукции. Если мы принимаем эту цель как заданную, то высшему руководству остается только выбрать средства, которые приведут к ее достижению. Такая позиция позволяет принимать рациональные решения. Действия организации становятся, таким образом, запрограммированными.
«Социальное мышление» означает неоднозначность в определении и выборе целей и принятии конкретных решений по повышению эффективности производства в цехах, на участках машиностроительного предприятия и т.д.
С позиций отмеченных подходов в развитии теории организации выделяется четыре этапа. Каждый этап определяется единственной комбинацией установленных признаков (закрытая - открытая система, рациональное - социальное мышление) на
двумерной сетке.
Этапы развития теории организации.
Первый этап в теории организации охватывает период с 1900 по 1930 г. Его можно определить как эру «закрытых систем и рационального индивида». Главными представителями теории организации этого времени были Макс Вебер, Анри Файоль и Фредерик Тейлор. Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования системы путем повышения эффективности внутренних функций организации.
Второй этап (1930-1960) является эрой «закрытых систем и социального индивида». Группа теоретиков - Энтон Мэйо, Дуглас Макгрёгор, Честер Барнард - разрабатывала вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние отношения и неэкономическую мотивацию работников.
Третий этап (1960-1975) - это период «открытых систем и рационального индивида». Теория организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть системы более высокого уровня, и одновременно - шаг назад, поскольку возвращается к механистическим представлениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Альфред Чандлер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.
И, наконец, четвертый этап, начавшийся около 1975 г., можно определить как период «открытых систем и социального индивида». На данном этапе происходит возвращение к «социальному мышлению», но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.
Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.
Основополагающие идеи теории организации.
Ф. Тейлор и научные основы теории организации. Начало серии фундаментальных работ в области теории организации положили «Принципы научного управления» Ф. Тейлора, опубликованные в 1911 г.
Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» сделают подлинную революцию в современном производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.
Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые составили основу классической теории организации. К их числу относятся:
разделение труда.
Этот принцип не только проводится на уровне мастерской или цеха, но и распространяется на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения.
Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также распределять конкретные производственные задачи, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;
функциональное руководство.
Надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Тейлор предложил перейти от единоличного к функциональному руководству, заменив власть
одного мастера функциональной администрацией (несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких
руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию - функциональной;
Измерение труда. Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;
задачи-предписания. Согласно данному принципу производственные задачи должны не только быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер и рабочий, и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;
программы стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции, в случае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;
труд как индивидуальная деятельность. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным;
мотивация. Суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;
роль индивидуальных способностей. Проводится различие между способностями рабочих и менеджеров: рабочие работают за вознаграждение в настоящем, а менеджеры -ради вознаграждения в будущем.
Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент, скорее, на индивидуальных, а не на коллективных качествах работника. Он считал, что применение принципов научного управления приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.
Принципы организации А. Файоля. Спустя некоторое время после опубликования в США Ф. Тейлором результатов своих исследований француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.
Файоль стремился разработать принципы организации, применимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.
Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:
Четкие цели;
Один центр подчинения (единство управления);
Один отдел управления (единство контроля);
Четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (скалярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низших звеньев);
Равенство прав и обязанностей;
Рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным секторам высшего звена;
Четкое определение ответственности за результаты деятельности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;
Благоприятные возможности для проявления инициативы
Особое значение А. Файоль придавал формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по мнению А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации.
Однако он предостерегает от чрезмерного формализма организации, показывая, какие препятствия создаются организационной структурой на пути коммуникационного потока.
Проблему ограниченности формальной организационной структуры Файоль проиллюстрировал, используя следующий типичный пример:
А
Е «Мостик» Файоля Е
Пример. Допустим, требуется передать сообщение от индивида Д к индивиду О, которые находятся на одном уровне иерархии, но в разных подразделениях. В соответствии с показанной иерархической структурой формальный контакт между ними может быть осуществлен только через ступени иерархии власти (вверх и вниз). Однако очевидно, что разумнее и намного быстрее для Д и О осуществить прямой контакт, минуя семь вышестоящих руководителей. Файоль утверждал, что в любой организации следует разрешить такую прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название «мостик Файоля».
Бюрократия М. Вебера. Немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) разработал принципы построения идеального типа структуры организации, которая получила название бюрократической. Термин «бюрократия» М. Вебер использовал в его точном значении - «правление государственных служащих». По его мнению, бюрократию отличают точность, строгая дисциплина, стабильность и ответственность. Принципы построения бюрократической организации состоят в следующем:
Вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязанности каждого должностного лица;
Организация строится на принципах иерархии, строгой системы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;
Деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;
Управление организацией осуществляется на основе формальной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;
Отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.
М. Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.
Э. Мэйо и Хоторнский эксперимент. Австралийский консультант, социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949) возглавил серию экспериментов, проведенных на заводе фирмы «Уэстерн электрик» в Хоторне (1924-1927). Результаты этих экспериментов существенно изменили в тот период представления о мотивах поведения работника в организации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации.
Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экспериментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поиска путей повышения производительности труда. Результаты экспериментов не позволили вывести такой зависимости. Однако удалось установить, что производительность труда связана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило название Хоторнского эффекта.
Хоторнский эффект означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам, привело к возникновению в управлении новой научной школы, получившей название «школа человеческих отношений».
Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции «рационального работника». Главными из них являются следующие:
Четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;
Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
Менеджер должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить
сотрудника принять перемены.
Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организациях подчеркивается необходимость и важность специальной подготовки менеджеров по проведению бесед, установлению межличностных отношений, пониманию группы и развитию в менеджере других социальных навыков. Все эти проблемы актуальны и прямо или косвенно вытекают из работ Э. Мэйо.
В заключение можно отметить, что Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и использоваться в управлении любой организацией:
1.Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались, как с личностями.
2.Человеческие проблемы не могут быть простыми.
3.Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
Ч. Барнард и целенаправленные организации. Соединение идей Тейлора, Файоля и Вебера с результатами Хоторнского эксперимента привело к выводу, что организация - это «система сознательно координируемых действий группы людей». Ее основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внимания только на одном из этих элементов не ведет к оптимизации системы. Данное положение впервые было выдвинуто Ч. Барнардом.
Ч. Барнард дал определение формальной (целенаправленной) организации и составляющих ее элементов, назначения, вы- 1 делил субъективные и объективные аспекты власти руководителей. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников. Суть идей Ч. Барнарда может быть выражена в следующих положениях:
Физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, поскольку кооперация - это самый действенный способ преодоления этих ограничений;
Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем. Успешное функционирование таких систем зависит от результативности и присущей им эффективности: результативность характеризует достижение корпоративных целей, эффективность является следствием индивидуальной производительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;
Отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэтому успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов;
Организации могут быть разделены на два вида: «формальные», т.е. те, которые объединяют усилия нескольких лиц и координируют их действия для достижения общих целей, и «неформальные», под которыми подразумеваются совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциируемые группы людей, не имеющих общей или сознательно координируемой цели;
Неформальная организация выступает как своего рода самозащита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу ее главных функций относятся коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного достоинства, самоуважения и независимости выбора. Формальная организация возникает в случае, если есть индивиды, которые в состоянии общаться друг с другом, согласны вносить свой вклад в групповые действия и имеют общую цель;
Каждая формальная организация включает в себя следующие элементы: а) общее назначение (цель); б) система стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) система власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) коммуникации;
Власть - это информационная связь (команда), благодаря которой информация воспринимается членами организации как инструмент управления их деятельностью. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Поэтому подлинным носителем власти является не менеджер, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху. Субъективным
элементом власти служит ее восприятие работниками, а объективным - характер команды или информационной связи;
Функции администратора в формальной организации - поддержание информационной связи посредством организационной структуры, обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию, формализованное определение цели (планирование).
Д. Макгрегор и теория X - теория У. Дуглас Макгрегор (1906-1964) является одним из наиболее известных теоретиков, внесшим существенный вклад в разработку теории организации на втором этапе. Его труды посвящены вопросам практического управления (руководства). Наиболее значимой работой является книга «Человеческая сторона предпринимательства» (1960). Наблюдая за взаимоотношениями руководства и персонала, Макгрегор пришел к выводу, что управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях. Проведенные исследования позволили Макгрегору описать систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой системы рассматривает обозначенные позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций, отражающая традиционный взгляд на управление и контроль, названа теорией X, а другая - теорией У.
В соответствии с теорией X руководитель наиболее часто выражает свое отношение к подчиненным следующим образом:
Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;
В силу того что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для достижения поставленных организацией целей;
Честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;
Больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.
Теория У описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:
Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;
Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей,
которым они привержены;
Приверженность целям является функцией вознаграждения, т.е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;
Изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.
В соответствии со взглядами Макгрегора теория X- это управление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздействия. Напротив, теория У основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия.
А. Чандлер, Дж. Томсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш и исследование влияния внешней среды на организацию. Наиболее значительный вклад в развитие теории организации на третьем этапе был сделан Альфредом Чандлером. Результаты его исследований получили отражение в книге «Стратегия и структура» (1962). А. Чандлер установил, что с изменением стратегии компаний соответствующим образом меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Изменение условий функционирования предприятия приводит к изменению стратегии, а это оказывает прямое воздействие на организационную схему.
Теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации выполнил Дж. Томсон в книге «Организации в действии», показав разницу между закрытыми и открытыми организациями. По мнению Томсона, закрытая организация стремится к определенности и ориентирована на внутренние факторы, которые связаны с достижением ее целей. Открытая организация признает взаимозависимость организационной структуры и ее окружения, пытается достичь стабилизации в своих отношениях с требованиями внешней среды. Как заявлял Дж. Томсон, в конечном счете организации тесно связаны со своим окружением: они приобретают ресурсы в обмен на выпускаемую продукцию, их технологии базируются на реальностях окружающего мира.
Вслед за А. Чандлером и Дж. Томсоном в 1967 г. исследование влияния внешней среды на организацию провели преподаватели гарвардской школы бизнеса Пол Лоуренс и Джей Лорш. Результатом этого сотрудничества стала книга «Организация и ее окружение». Лоуренс и Лорш рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков), с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Они установили, что лучшие фирмы в бизнесе, для которого характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и более сложные системы управления, чем их конкуренты. Путем социометрического обследования П. Лоуренс и Дж. Лорш выявили тесную корреляционную зависимость внутренних параметров организации и характеристик внешней среды.
Полученные результаты и выводы послужили основой для формирования концепции организации как открытой системы. Теоретики выдвинули и обосновали положение о том, что между организацией и средой не только существуют отношения адаптации, но внешние характеристики среды, с одной стороны, и внутренние структурные и поведенческие параметры - с другой, неразрывно связаны объективными закономерностями и взаимозависимостями (среда, конечно, не является единственной детерминантой организации, кроме того, важное значение имеют независимые переменные целей, технология, размеры, нововведения и др.). К началу 70-х годов XX в. этот подход, названный П. Лоренсом и Дж. Лоршем «случайностной» теорией организации, оформился как одно из направлений этой науки.
Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон и модель «мусорной корзины». Современная концепция развития взглядов на организацию делает упор на неформальность, индивидуальную предприимчивость и эволюцию. Наиболее известными теоретиками данного этапа являются Ричард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.
Р. Сайерт и Дж. Марч предпринимали попытку построить теорию фирмы, действующей в условиях постоянного «квазиразрешения» конфликтов между подразделениями в организации, составляющими, по Марчу, «политические коалиции». Однако источниками конфликтов они считали естественное для любой организации распределение ответственности за достижение разных целей и «ограниченную рациональность» менеджеров в их стремлении справиться с проблемами управления. Любая организация, по Сайерту-Марчу, имеет достаточно сильные социальные механизмы для снятия конфликтов (компромиссное согласование целей и задач, образование резервов на случай непредвиденных осложнений, переключение внимания с рассмотрения одних проблем на другие и т.п.). Развивая такие идеи, как сатисфакция (достижение скорее удовлетворительных, чем максимальных результатов в принятии решений), ограниченная рациональность и последовательный поиск, Сайерт, Саймон и Марч во многом способствовали утверждению взгляда на то, что менеджеры вовсе не являются устройствами для рационального решения проблем или счетными машинами. Лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел.
В последующем Марч и Саймон выдвинули концепцию организации как «мусорной корзины», выразив этим свое отношение к конфликту целей и интересов, неопределенности проблем, иррациональности решений; которые имеют место во внутриорганизационных отношениях.
Модель «мусорной корзины» применима к особому типу организационной структуры, известному как организованная анархия. В качестве примеров «мусорных корзин» можно назвать университеты, мозговые центры, исследовательские организации и, возможно, некоторые организации в системе здравоохранения. В организациях подобного рода предпочтения не имеют четких определений и во многих случаях непоследовательны. Технологии здесь неясны, участие негибкое, с массой примеров периодической замены работников по принципу «ушел - пришел», а также непрерывной смены персонала в результате текучести кадров. Предпочтения или цели определяются скорее в действии, а не так, будто менеджер начинает с постановки заранее выбранной цели и преследует ее достижение. Таким образом, модель «мусорной корзины» можно рассматривать как одну из моделей нерационального принятия решений, с которыми приходится иметь дело менеджерам.
Современная теория организации.
Современная теория организации развивается в трех направлениях: ситуационный подход к рассмотрению проблем организации, экологический подход, подход организационного научения.
Ситуационный подход основан на признании того, что в организационной деятельности не существует единственно правильного пути. Организация должна приспосабливаться к условиям окружающей среды. Невозможно обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любых времени, целей, ценностей, ситуации. Каждому типу управленческой ситуации, решаемых задач, внешней среды соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, стратегия и структура.
Экологический подход утверждает, что среди организаций «выживает наиболее приспособленная», имеет место процесс естественного отбора и замены организаций. В упрощенном виде данный подход к рассмотрению организаций можно описать следующим образом:
1)в центре внимания исследователей находятся не отдельные организации, а группы, или популяции, организаций;
2)эффективность организации определяется ее способностью выживать;
3)роль окружающей среды в формировании структуры, стратегии организации признается абсолютной, считается, что менеджмент не оказывает существенного влияния на способность организации к выживанию;
4)поскольку природные и социальные ресурсы ограничены, то в процессе жесткой конкуренции одни организации уцелеют, а другие прекратят существование.
В современных моделях организационной экологии (1980- 1990-е годы) основное внимание исследователей уделяется проблемам строения внешней среды, ее динамики, а также механизмам, обеспечивающим структурные изменения в организации.
Подход организационного научения основан на признании двух видов обучения организации: первого порядка - по «одинарной петле» и второго порядка - по «двойной петле». Различие между этими видами обучения применительно к организации состоит в том, что обучение по «одинарной петле» - это обычное для любой организации обязательное обучение персонала, оно повышает способность организации достигать поставленных целей, а обучение по «двойной петле» - это организованный и сознательно управляемый процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации (переоценке ее организационных целей, ценностей, убеждений) и ее научению с помощью этого процесса.
Признаками «самообучающейся организации» являются гибкая и максимально плоская организационная структура, партисипативный и обучающий подходы при выработке организационной стратегии, гибкость системы вознаграждений; доступность и свободный обмен информацией и опытом между всеми членами организации; ориентация на освоение опыта других компаний; освещение основной деятельности членов организации с исследовательскими функциями; благоприятный для обучения и развития персонала климат.
В результате освоения материала главы 1 студент должен: знать
Историю возникновения и развития менеджмента, в том числе производственного менеджмента в России и за рубежом;
уметь
Использовать в практической деятельности информацию, полученную в результате изучения различных систем управления предприятием;
владеть
Методами сравнительного анализа лучших практик в менеджменте.
История возникновения науки об организации и управлении производством
В отдельную область знаний вопросы организации и управления производством выделились на рубеже XIX-XX вв. Толчком в этом плане стало появление паровой машины, электротехники и других изобретений, обеспечивающих поистине революционное развитие промышленности. Возникла потребность выработки и внедрения адекватных, научных методов организации и управления производством.
Первым, кто подошел к организации производства с научных позиций, был американский инженер Фредерик У. Тейлор (1856-1915). Книги Тейлора «Основы научного управления предприятием», «Управление фабрикой» и др. положили начало обширной литературе по научной организации производства.
Целью Тейлора было создание системы научной организации труда на предприятии, обеспечивающей достижение максимальных результатов с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Способом достижения этой цели Тейлор избрал рационализацию всех элементов производства: средств труда (машин, оборудования, производственных зданий), предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии) и живого труда рабочих и служащих. По мысли Тейлора, на заводе или фабрике ничего нельзя делать «как бог на душу положит», по рутине, по слепой привычке. Все, даже всякая мелочь, должно быть предварительно научно исследовано.
Все формы, условия и приемы работы, надзора за ней, руководства ею - все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Основные элементы концепции Тейлора и их характеристика представлены в табл. 1.1.
Таблица 1.1
Основные элементы концепции Ф. У. Тейлора
Характеристика |
|
Расчленение процесса организации работы предприятия на составные части |
Установление цели деятельности как предприятия в целом, так и отдельного работника. Выбор средств деятельности (г.е. предметов и средств труда). Подготовка средств деятельности к работе. Применение средств деятельности в соответствии с заранее разработанным планом. Контроль результатов деятельности предприятия в целом и отдельных работников |
Рационализация |
Рационализация использования оборудования (каждый станок, инструмент и т.н. должен быть приспособлен к определенной части работы). Улучшение ухода за орудиями производства, производственными помещениями, коммуникациями. Оптимизация передвижения материалов, полуфабрикатов и готовой продукции но территории завода |
Создание планово-распределительного бюро |
Устанавливает, как должна быть организована работа во всех подразделениях предприятия. Разрабатывает соответствующие инструкции для всех работ и работников. Выделяет представителей бюро в каждом подразделении предприятия |
Формирование корпуса мастеров четырех категорий |
Мастера, выдающие задания рабочим. Мастера, наблюдающие за работой. Мастера, принимающие готовую продукцию. Мастера, ведающие ремонтом оборудования |
Учет хода производства |
Используются графики, диаграммы и т.п. Всегда известно, что где делается. Нет незаменимых людей, все работают по инструкции |
Окончание табл. 1.1
Главная цель системы Тейлора - добиться роста производительности труда, в первую очередь, за счет обеспечения заинтересованности рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм. Он писал: «Норма выработки должна быть увеличена настолько, чтобы ее мог выполнять только первоклассный рабочий; разница между первоклассным и плохим рабочим такая же, как между хорошей ломовой лошадью и ослом» .
Основой философской системы Тейлора была концепция так называемого «экономического человека», единственным движущим стимулом которого являются его потребности. Тейлор полагал, что посредством соответствующей системы оплаты можно добиться максимальной производительности труда.
Соотечественник Ф. У. Тейлора Гаррингтон Эмерсон (1853- 1931) в 1912 г. сформулировал «12 принципов производительности», представляющих систему взглядов автора на организацию производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия.
Основной целью реализации своих принципов Г. Эмерсон считал устранение потерь в самом широком смысле. Как и Тейлор, Эмерсон придавал первостепенное значение росту производительности труда. Однако, в отличие от Тейлора, он считал, что этот рост определяется не только увеличением оплаты труда, но и «идеалами» рабочих.
Свою систему организации предприятия создал французский инженер Анри Файоль (1841-1925), в течение ряда лет возглавляющий крупное металлургическое объединение. Свои взгляды он изложил в книге «Общее и промышленное управление», вышедшей в свет в 1916 г. Все операции, имеющие место на предприятии, Файоль разбил на шесть групп:
- механические (производство, переработка);
- коммерческие (покупка, продажа, обмен);
- финансовые (изыскание капиталов и управление ими);
- охрана имущества и работников;
- счетные (подсчет издержек, статистика, балансы);
- административные (предвидение, организация, распорядительство, согласования, контроль).
Основное внимание А. Файоль сосредоточивал на административных операциях, которые расшифровывал следующим образом: установление программы действий; наблюдение за исполнением этой программы; обеспечение единого, энергичного и компетентного руководства; хороший подбор персонала; четкое определение полномочий; согласование усилий всех участников производства; четкое формулирование принятых решений; поощрение инициативы и ответственности; предупреждение ошибок и недоразумений; соблюдение дисциплины; подчинение индивидуальных интересов работников общим интересам предприятия.
Весомый вклад в теорию и практику организации промышленного производства внес Генри Форд (1863-1947), основатель известной автомобильной корпорации. Развивая идеи Тейлора, Г. Форд заменил ручной труд машинным, обеспечил создание массового сборочного конвейера. Он сформулировал следующие принципы организации производства (табл. 1.2).
Таблица 1.2
Принципы организации производства Г. Форда
«Вертикальное» строение производства |
Включение в состав корпорации звеньев технологической цепи, предшествующих основному производству (в частности, производству автомобилей) и следующих после этого производства (угольные шахты, рудники, металлургические заводы, железные дороги, порты и т.п.) |
Организация массового производства |
Непрерывный выпуск в значительных объемах одного и того же типоразмера в течение длительного времени при строгой повторяемости производственного процесса во всех подразделениях предприятия |
Максимальное разделение |
Дробление производственного процесса на мельчайшие односложные операции с тем, чтобы их мог выполнить самый неквалифицированный рабочий («от сохи») |
Типизация, унификация оборудования, предметов |
Использование ограниченного числа типов специализированного оборудования, инструментов, видов сырья, полуфабрикатов, материалов, запасных частей и т.п. |
Окончание табл. 1.2
Последовательность смены фазисов |
Размещение оборудования и рабочих в строгом соответствии с последовательностью технологического процесса |
Рациональная подготовка производства |
Своевременная подача предметов труда, приспособлений, инструмента непосредственно к рабочим местам |
Механизация транспорта |
Перемещение грузов только с помощью механизмов (подъемные краны, лифты, конвейеры, транспортеры) |
Поточность производства |
Согласованное выполнение всех операций во времени и перемещение предметов труда с помощью конвейеров через рабочие места в соответствии с заданным быстрым темпом протекания производственного процесса |
«Вертикальное» строение производства делало Г. Форда независимым от конъюнктуры, позволяя максимально синхронизировать работу всех элементов технологической цепи. Массовый характер производства вел к удешевлению единицы продукции (в данном случае автомобиля), повышал возможности механизации и автоматизации трудовых процессов. Полнейшее разделение труда позволяло экономить на зарплате низкоквалифицированных рабочих. Унификация оборудования и предметов труда упрощала их обслуживание и использование. Последовательность смены фазисов обеспечивала прохождение предметами труда в процессе производства кратчайшего пути.
Принцип рациональной подготовки производства Г. Форд проводил в жизнь самым упорным образом. Он говорил: «...необученный рабочий употребляет больше времени на разыскивание и доставку материалов и инструмента, чем на саму работу. Мы стали доставлять работу к рабочим, а не наоборот. Мы следуем двум серьезным принципам при всех работах: заставлять рабочего по возможность не делать никогда больше одного шага и никогда не допускать, чтобы ему приходилось при работе наклоняться вперед или в стороны».
Механизация транспорта по Г. Форду заключалась в том, что не предметы труда перемещаются по путям, а пути перемещаются вместе с предметами труда. В результате нет надобности передвигать каждую единицу обрабатываемого изделия отдельно. У Форда никто не носит грузы вниз: корытообразные пути позволяют использовать даровую силу притяжения земли.
Наиболее революционный из всех принципов Форда - поточность - позволил, в отличие от Тейлора, отказаться от хронометража, детальных инструкций для рабочих, большинства мастеров (погонял и надсмотрщиков). Ритм работы у Форда задает конвейер, и рабочий не может отстать от него.
- Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленногопредприятия. 1916.
Читайте также:
|
Таблица 1 -Основные вехи развития теории организации производства
Годы | События | Авторы |
Разработка учения о разделении труда | А.Смит | |
Реализация принципа взаимозаменяемости деталей | Э.Уитни | |
Появление научного управления | Ф.У. Тейлор | |
Разработка графика Гантта | Г.Л.Гантт | |
Изучение трудовых движений. Возникновение производственной психологии | Ф.Гилберт и Л. Гилберт | |
1913, 1942 | Создание синхронизированных сборочных линий | Г.Форд, У.Соренсон |
1924, 1950 | Внедрение систем контроля качества | У.Шухарт, У.Э.Деминг |
Создание компьютера | Дж. Атанасов | |
Разработка метода критического пути (СРМ) | Многие авторы | |
Разработка систем планирования потребности в материалах (MRP) | Многие авторы | |
Развитие стратегического менеджмента | У.Скиннер | |
Разработка компьютерного проектирования (CAD) | Многие авторы | |
Создание гибких производственных систем (FMS) | Многие авторы | |
Разработка протокола (стандарта) производственной автоматизации (MAP) | Многие авторы | |
Создание интегрированных компьютерных производств | Многие авторы | |
Развитие менеджмента цепи поставок (SCM) | Многие авторы |
Тема 3. Производственные системы и их виды.
Предприятие как производственная система
Тема 4. Научные основы организации производства
Организации производственных процессов в пространстве
Рисунок1 - . Взаимосвязи компонентов структуры в организации производственных процессов в пространстве
Обозначения: С - секретариат организации; Б - бухгалтерия; ДМ - директор по маркетингу; КД - коммерческий директор; ТД - технический директор; ДП - директор по производству; ИХ, РХ, ТХ, ЭХ и СХ - соответственно инструментальное, ремонтное, транспортное, энергетическое и складское хозяйства; 1,2,3 - связи управления организацией с производством; ПП - подготовительное производство; ПРП1 и ПРП2 - преобразующие производства; ЗП - заключительное производство
Открытие бизнеса