17.08.2018, 9:02

Один из видов кадровых перестановок внутри предприятия – это перемещение работника в пределах одной организации с одними и теми же трудовыми обязанностями. Эту операцию необходимо отличать от перевода, так как они по-разному оформляются и имеют разное значение для сотрудников организации. Рассмотрим подробнее, в чем отличия между этими процедурами и как правильно оформить перемещение на новую должность.

Особенности перемещения

Начнем с того, что перемещение на другую работу – это одно из нескольких возможных действий (ч. 3 ст. 72 ТК РФ):

• изменение непосредственного места работы сотрудника, то есть места, где работник должен пребывать во время выполнения своих рабочих обязанностей;
• изменение структурного подразделения. Работник может быть переведен в другой филиал, отряд, цех, участок и т.д. в соответствии с изменениями в штатном расписании;
• изменение механизма или иного оборудования, на котором сотруднику предстоит трудиться. При этом его рабочие обязанности должны оставаться приблизительно теми же самыми.

Таким образом, перемещением работников внутри предприятия называется изменение места работы без существенных изменений условий труда. Если хотя бы одно из условий, закрепленных в контракте, изменится, то речь уже будет идти о переводе, который оформляется путем заключения дополнительного соглашения между предприятием и сотрудником.

К примеру, если в трудовом договоре было подробно прописано, на каком автомобиле предстоит работать водителю в организации, то если ему для работы предоставляется другое авто, это уже будет считаться переводом на новую работу. Если же сотрудник принимается просто как водитель без указания конкретного транспортного средства, то перемещение на другой транспорт не потребует сложного переоформления документации.

Как правильно оформить приказ

Основной документ, который предстоит заполнить работодателю – это приказ о перемещении работника, (образец этого документа может бесплатно скачать на сайте). Если существенные условия договора не меняются, то нет необходимости получать согласие работника на перемещение. Инициатива в этом случае исходит только от работодателя. Единой стандартной формы такого приказа нет, его можно составить в свободной форме в соответствии с особенностями ситуации.

Для перемещения работника на другое рабочее место приказ оформляется по следующим правилам:

• может использоваться фирменный бланк, на котором уже проставлены необходимые реквизиты. Если приказ оформляется на простом листе, на нем должна присутствовать дата, наименование документа, его номер и другие необходимые реквизиты первичного документа;
• документ включает в себя основную текстовую часть и преамбулу. В преамбуле должна присутствовать ссылка на документ (если такой имеется), обосновывающий перемещение сотрудника в пределах подразделения или всей организации;
• документ подписывается уполномоченным лицом. Обычно это руководитель организации, однако он может передать часть своих полномочий заместителю или другому лицу путем издания отдельного приказа и оформления на него доверенности.

Приказа.

Согласно ТК РФ перемещение работника требует его обязательного ознакомления с изданным приказом под роспись.

Если работник не согласен

Официальное согласие работника для перемещения не требуется, и в некоторых случаях это приводит к конфликтным ситуациям. Если работник отказывается поставить свою подпись в приказе, это расценивается как неподчинение решению руководства. То есть расценивается как дисциплинарный проступок.

Этой теме посвящено определение Верховного Суда от 18.06.2010 № 25-В10-3. В такой ситуации задача работодателя – документально зафиксировать факт отказа от перемещения.

Если работник не соглашается ставить подпись, необходимо внести соответствующую запись в приказ, причем делать это нужно в присутствии нескольких свидетелей. В этом случае работодателю приходится либо искать пути компромисса с работником, либо использовать дисциплинарные меры плоть до увольнения в зависимости от ситуации.

Что такое перемещение по горизонтали

Под горизонтальным перемещением в ТК понимается смена места работы без повышения или понижения в должности с сохранением или повышением заработной платы. В любом случае без согласия работника зарплата не может оказаться ниже, чем на старом месте.

Горизонтальное перемещение используется, например, если в организации несколько отделов, и работодателю требуется срочно заменить ушедшего или заболевшего сотрудника. Таким образом, горизонтальное перемещение работников это – передвижение работника внутри организации без изменений условий трудового соглашения.

Важно понимать, что если подразделение было указано в договоре, то его изменение становится переводом, а перевести сотрудника без согласия нельзя. Если же структурное подразделение не было указано, перемещение можно оформить и без согласия работника.

Перемещение сотрудника означает продолжение работы в той же организации и в той же местности , но на другом рабочем месте, в другом подразделении или на другом оборудовании, с сохранением трудовой функции, предусмотренной договором.

Такое, довольно громоздкое, определение можно вывести на основании статьи 72.1 Трудового кодекса.

Перемещение неразрывно связано с другим правовым явлением, в случае которого происходит изменение условий труда, — переводом.

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья
.

Чем отличается перемещение от перевода?

Исходя из норм трудового права, можно выделить три основных пункта, в которых заключается отличие перевода от перемещения.

Оговоренные в трудовом договоре условия труда изменяются только при переводе. Перемещение предусмотрено для случаев, когда положения договора остаются неизменными .

Не меняется трудовая функция сотрудника. Трудовая функция заключается в выполнении определённого перечня обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Закон не требует от нанимателя получать согласие сотрудника на, так называемое, внутрифирменное перемещение . Работодатель должен заблаговременно уведомить своего сотрудника о предстоящих изменениях, но отказаться от работы на новом месте или в новом структурном подразделении тот не в праве.

Виды

Перемещения бывают трёх видов.

Перемещение работника с одного рабочего места на другое . Зачастую, в небольших фирмах подобные перемещения вообще никак не оформляются. Человек пересаживается за другой стол или продолжает трудиться в другом кабинете, при этом редко возникают какие-либо трения с руководством организации. Что же касается больших предприятий, заводов, то перемещение данного вида может быть связано с работой в другом здании, о чём сотрудник должен быть заранее проинформирован.

Перемещение в другое структурное подразделение . Структурным подразделением может быть отдел, управление, служба, филиал организации. Как известно, такие структуры не всегда расположены по одному адресу. Для того, чтобы переход работника в другую организационную единицу, или так называемый «перевод по-работе», оставался перемещением , такое подразделение должно находится в той же местности. Под «местностью» подразумевается вся территория в границах населённого пункта.

Населённым пунктом может быть город, посёлок городского типа, сельский населённый пункт (деревня, село, хутор, станица). Районы, области являются административно-территориальными образованиями, а не населёнными пунктами.

Сотруднику поручается работа на другом агрегате, механизме, оборудовании и так далее . Например, за водителем организации закрепляется новый автомобиль, на котором он так же будет доставлять пассажиров или грузы, как и на старой машине. Его трудовая функция никак не измениться.

Главное, чтобы подобная смена орудия труда не шла вразрез с перечнем трудовых обязанностей, которые установлены трудовым договором и должностной инструкцией.

В трудовом договоре стороны могут указать структурное подразделение или рабочее место, где будет трудиться сотрудник. В случае когда происходит изменение этих условий будет иметь место не перемещение, а перевод.

Оформление

Как уже было отмечено, перемещение работника без его согласия вполне возможно и ТК РФ допускает это. Поэтому оформляется оно соответствующим актом руководителя организации (например, приказом или распоряжением). В этом документе необходимо указать, куда переведён работник, какие условия его труда изменяться и с какой даты.

Не стоит увеличивать документооборот организации и оформлять уведомления о перемещении или другие подобные бумаги. Все таки перемещение работника это не увольнение. Гораздо проще будет вручить копию соответствующего приказа работнику под роспись.

Ознакомить сотрудника с таким документом следует заранее. Если же работника не проинформировать должным образом о перемещении и его основании, то у руководителя не будет возможности требовать от него соблюдения новых условий труда.

Запрет

Трудовым кодексом не установлено никаких условий, которые бы не позволяли переместить работника. Можно, однако, исходя из положений , представить ситуацию, когда сотрудник имеет какие-либо медицинские ограничения по здоровью, подтверждённые соответствующим документом . И это обстоятельство препятствует ему работать, например, на другом рабочем месте или с другим агрегатом. Применение на практике положения этой статьи, однако, не является причиной для увольнения.

Поэтому следует ознакомиться с личным делом сотрудника перед оформлением приказа о его перемещении. Может быть, здоровье не позволяет ему работать в новых условиях.

Всегда лучше находить компромисс между интересами работника и нанимателя. Если сотрудник будет огорчён своим перемещением, то никакие законодательные нормы не заставят его трудиться с полной самоотдачей. Атмосферу в коллективе стоит беречь.

Отличия перемещения от перевода

В Трудовом Кодексе существует также такое понятие как перевод сотрудника. Чем оно отличается от перемещения?

Основное отличие в том, что при перемещении не изменяется трудовая функция работника, то есть он продолжает делать ту же самую работу, только делать это на другом рабочем месте, в другом кабинете или на другом станке.

При переводе же изменяется собственно трудовая функция работника, и значит, изменяются существенные условия трудового договора.

Это основное отличие перемещения от перевода, хотя существует множество нюансов.

Например, если в трудовом договоре у работника прописан конкретный агрегат (машина) на котором он обязан выполнять свою работу, то поручение ему этой же работы, но на другом приспособлении уже повлечет изменение существенных условий трудового договора. Что соответственно уже можно считать переводом.

Также, если у работника, в трудовом договоре указано место работы: плановый отдел, а его хотят перевести в экономический – это тоже будет изменением трудового договора.

Но такие нюансы встречаются довольно редко. Поэтому перевод – это изменение трудовой функции, а перемещение – нет.

Также при перемещении нет необходимости получать согласие работника.

То есть работодатель может переместить его без согласия, а вот если инициатива о перемещении исходит от работника, то согласие работодателя обязательно.

Порядок действий при перемещении работника

Поскольку даже при перемещении происходят кадровые изменения, то не стоит пренебрегать документальные оформлением.

Какое перемещение работника стоит оформить документально?

Понятно, что переезд из одного кабинета в другой оформлять не стоит, а вот замену агрегатов, узлов и машин стоит зафиксировать.

Это необходимо не только для порядка в кадровой работе, но и с точки зрения охраны труда, поскольку такая замена подразумевает под собой проведение инструктажей и обучение работника.

Порядок действий при перемещении:

• принятие решения о перемещении. Оно может исходить как от работника, так и от работодателя. В первом случае можно написать просто служебную записку. Работник должен свои пожелания изложить в заявлении на имя руководителя.
• непосредственно перемещение работника. Можно составить приказ в свободной форме, поскольку в отличие от перевода для этого случая не предусмотрена унифицированная форма. Приказ о переводе типовой формы Т-5 можно скачать . Также при переводе может быть оформлено заявление работником .

В приказе отписывается виде перемещения, новое оборудования. Новое структурное отделение и т.д.

Обратите внимание, что наименование должности также не должно меняться. Если оно будет изменено, даже при оставшейся неизменной трудовой функции это уже будет считаться переводом, а соответственно необходимо буде вносить изменения в трудовую книжку, при перемещении этого не требуется.

Заключается ли дополнительное соглашение к трудовому договору при перемещении

Это зависит от вида перемещения, если работник переведен в другое структурное помещение, находящееся в той же местности, но по другому адресу, то изменения стоит зафиксировать, если же просто переехал на другой этаж, то нет.

Следовательно, перемещение — очень простой вид кадровых перестановок, не требующий глобальной документальной подготовки и внесения изменений в документы работника.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос? Получите инструкции, как

Перемещению работника посвящена ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, в которой говорится о том, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

То есть при перемещении меняются:

— рабочее место;

— структурное подразделение;

— или механизм (агрегат), на котором трудится работник.

Но! При этом одновременно сохраняются прежними (не изменяются):

— трудовая функция;

— работодатель;

— местность, в которой находится рабочее место работника;

— любые иные условия трудового договора.

Определение места работы

То есть для того, чтобы точно квалифицировать изменение условий труда как перемещение, необходимо взглянуть на трудовой договор с конкретным работником, а именно на то, как определено в нем место работы, которое согласно ст. 57 ТК РФ является условием, обязательным для включения в трудовой договор.

Точного указания на то, каким образом следует определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Из законодательства неясно, достаточно ли указать лишь наименование работодателя либо следует указывать и его местонахождение.

В то же время Кодекс в ст. 57 закрепляет правило, согласно которому в трудовом договоре с работником, выполняющим свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, в качестве места работы необходимо указывать также это структурное подразделение и место его нахождения. Применяя данную норму по аналогии, можно сделать вывод о том, что в качестве места работы в трудовом договоре следует указывать место нахождения работодателя. При этом в соответствии со ст. 54 ГК РФ местом нахождения юридического лица является место его государственной регистрации, которая, в свою очередь, осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такового — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех, факультет, кафедра и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место необязательно. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 28.09.2010, далее — Постановление N 2).

Ответ на вопрос, в интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место работника вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором трудится работник, либо нет, — неоднозначен.

Уточнять или нет?

Для целей более эффективного и быстрого «переброса» кадров из одного структурного подразделения в другое в пределах одного и того же населенного пункта, с одного агрегата (механизма) на другой имеет смысл не конкретизировать данный пункт трудового договора, поскольку в этом случае данный «переброс» будет квалифицирован как перемещение и не потребует получения согласия работника.

С другой стороны, указание конкретного рабочего места в трудовом договоре необходимо в том случае, если работник выполняет свою трудовую функцию не по месту нахождения организации; это может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на рабочем месте.

Итак, если при изменении места выполнения трудовой функции работником не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения и возможен без согласия работника.

Пример. М. работал менеджером по продажам финансовых продуктов ЗАО «Связной Логистика» в г. Наро-Фоминске Московской области. Трудовой договор, заключенный между сторонами, предусматривал работу истца в структурном подразделении ЦМС 299 Наро-Фоминск-5. На основании приказа М. перемещен в структурное подразделении ЦМС 252 Наро-Фоминск-3 с тем же окладом и по той же должности. М. обратился в суд с иском к ЗАО «Связной Логистика», ссылаясь на то, что был переведен на работу с нарушением закона, то есть без его согласия.

Суд отказал в удовлетворении иска, руководствуясь тем, что согласия истца на такое перемещение не требовалось, поскольку структурные подразделения находятся в одном и том же городе, трудовая функция истца при этом не изменилась. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение Симоновского районного суда г. Москвы от 30.01.2012 оставила без изменения, апелляционную жалобу М. без удовлетворения (1) .

Изменение условий договора

В случае, когда у работника при смене места работы (даже не конкретизированного в трудовом договоре) меняется какое-либо условие трудового договора (оплата труда, трудовая функция и пр.) или у работника появляются дополнительные обязанности, то данное изменение нельзя квалифицировать как перемещение (в этом случае будет иметь место перевод или иное изменение трудового договора), поскольку из содержания ст. 72.1 ТК РФ следует, что перемещение без согласия работника допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Пример. Е. был принят на работу в ФГУП «Ведомственная охрана объектов промышленности РФ» в филиал «Татарстан» г. Набережные Челны на должность пожарного в пожарную часть N 1. 21.03.2012 Е. был переведен в пожарную часть N 3 старшим пожарным без его согласия, при этом ему был утвержден план прохождения стажировки, и после перехода истца в ПЧ-3 для дальнейшей работы ему необходимо было сдать квалификационный зачет.

Суд признал перемещение Е. в другую часть незаконным, поскольку у истца появилась дополнительная обязанность в связи с переводом — сдача зачета. Перемещением же в силу ст. 72.1 ТК РФ считается поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой возникновения дополнительных обязанностей (то есть сохраняются прежние условия трудового договора) в виде сдачи зачета, экзамена и т.д. Ссылка ответчика на то, что истцу были сохранены заработная плата и наименование должности, основана на ошибочном толковании действующего трудового законодательства (2) .

Ограничение на перемещение

Единственным ограничением на перемещение работника является запрет переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, закрепленный в ст. 72.1 ТК РФ.

При этом обязанности работодателя при перемещении запрашивать у работника документ, подтверждающий то, что работа не противопоказана последнему по состоянию здоровья, нет.

Представляется, что в данном случае сокрытие работником факта запрета выполнять определенные работы по состоянию здоровья может являться основанием для признания факта злоупотреблением правом со стороны работника.

Полагаем, что здесь возможно использовать по аналогии п. 27 Постановления N 2, где говорится о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников; в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Обязанность работника

Работник обязан подчиниться законному распоряжению работодателя о перемещении; Конституционный Суд неоднократно указывал на то, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (3) , и отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о перемещении может являться основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания согласно ст. 192 ТК РФ.

Пример. Водитель-экспедитор М. ЗАО «Островский хлебокомбинат» в связи с производственной необходимостью была перемещена с автомобиля ГАЗ-33022 на автомобиль ГАЗ-53. Однако М., находясь на территории предприятия, не выполнила распоряжение начальника автотранспортного участка О. по проведению ремонтных работ на автомобиле ГАЗ-53, в связи с чем был подписан приказ об объявлении М. замечания. Тот факт, что М. не приступила к ремонту закрепленного за ней автомобиля, ею не оспаривался.

Суд пришел к выводу, что данный приказ не противоречит требованиям ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, поскольку автомобиль ГАЗ-33022 не был оговорен рабочим местом истицы. Согласно условиям трудового договора М. взяла на себя обязательства управлять грузовыми автомобилями (автопоездами) всех типов и осуществлять текущий ремонт автомобиля, не связанный с разборкой и ремонтом двигателя.

Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины (4) .

Правовые последствия

Зачастую во избежание более сложной процедуры изменения условий трудового договора, предполагающей получение письменного согласия работника на основании ст. ст. 72 и 72.1 ТК РФ, работодатели фактический перевод подменяют понятием «перемещение», оформляя его приказом без получения согласия работника. Однако такая практика незаконна и может иметь ряд негативных последствий для работодателя.

В частности, в судебном порядке перемещение работника может быть признано незаконным, работник может потребовать выплату разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы или заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Пример . 10.01.1999 с истицей Б. был заключен трудовой договор о работе в должности медсестры 4-го отделения Магаданского областного психоневрологического диспансера на полный рабочий день, со сменным режимом работы, на неопределенный срок. Приказом главного врача ГУЗ «Магаданский областной психоневрологический диспансер» от 27.06.2011 истица перемещена на работу в той же должности в отделение N 2 для обслуживания детей.

Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу о том, что в данном случае работодатель осуществил перевод истицы на работу из отделения N 4 в отделение N 2, а не ее перемещение, поскольку изменено конкретное структурное подразделение (отделение N 4), оговоренное в трудовом договоре Б. Суд указал, что существенные условия трудового договора истицы изменились, следовательно, в данной ситуации перемещение в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника. Письменного согласия о своем переводе в отделение N 2 истица не давала. При таких обстоятельствах суд признал приказ ГУЗ от 27.06.2011 о перемещении Б. незаконным. Установив нарушение трудовых прав работника, суд в соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ взыскал в пользу Б. компенсацию морального вреда (5) .

Более того, отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором, прибегнув к самозащите своих нарушенных прав на основании ст. 379 ТК. Это означает, что в случае незаконного перевода работник может, письменно предупредив работодателя, приостановить работы (исключение составляют те виды работ, в отношении которых есть прямой запрет федерального закона на самозащиту). В законодательстве не решен вопрос о том, имеет ли работник право при этом оставить рабочее место вплоть до устранения нарушений.

Дисциплинарная ответственность

Однако ст. 379 ТК РФ специально предусматривает, что на время отказа работника от выполнения работы за ним сохраняются все трудовые права. При этом согласно ст. 380 ТК РФ работодатель не имеет права препятствовать работникам в осуществлении самозащиты трудовых прав, в том числе не допускается привлечение данных работников к дисциплинарной ответственности.

Данный период времени не будет квалифицирован в качестве прогула (согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд), поскольку у работника есть уважительная причина отсутствия на работе. Более того, время отказа работника от работы в рамках самозащиты должно быть оплачено работнику как время вынужденного прогула.

Данную позицию разделяет также и председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ Горохов Б.А. : «…в этой ситуации отказ от работы — вынужденная мера работника по самозащите своих прав.

И для него она является вынужденным прогулом. Если это вынужденный прогул, то он подлежит оплате в полном объеме. Статья 236 ТК РФ говорит о полном возмещении имущественного вреда, причиненного работнику незаконными действиями работодателя» (6 , с. 59).

Пример. К. обратился в суд с иском к ОАО «Красноборский леспромхоз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в Новошинском мастерском участке ОАО. 10.09.2003 он был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул, совершенный 09.09.2003, который он не совершал, так как в этот день начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Он отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. С. отстранил его от работы, сказав, что другой работы нет, и поэтому он свободен. В связи с этим он ушел с работы.

Суд первой инстанции удовлетворил иск, что судом второй инстанции признано правильным (7) .

Библиографический список

1. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 по делу N 11-8200 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

2. Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 13.09.2012 по делу N 33-9332/2012 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

3. Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 412-О-О [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

4. Кассационное определение Псковского областного суда от 03.03.2009 по делу N 33-154 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

5. Кассационное определение Магаданского областного суда от 31.01.2012 N 33-101/12 по делу N 2-5510/11 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

6. Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2010.

7. Обзор кассационной и надзорной практики рассмотрения гражданских дел судами Архангельской области за IV квартал 2003 года [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен.

Н.Четвергова К. ю. н., доцент кафедры гражданского и трудового права юридического факультета Российского университета дружбы народов

Нередки случаи, когда кадровики и бухгалтеры, иногда даже опытные, испытывают сложности при отличии друг от друга перевода работника и его перемещения. Рассмотрим, есть ли сходство и чем различаются эти два действия, без которых зачастую немыслима трудовая деятельность сотрудников организации.

Перевод работника

Перевод работника на другую работу является одним из возможных изменений условий трудового договора с ним. Осуществляется он только по соглашению сторон, кроме некоторых зафиксированных в законе случаев. Оформляется соглашение исключительно письменно (ст. 72 ТК РФ).

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
• постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно было зафиксировано в трудовом договоре;
• перевод вместе с работодателем в другую местность.

При этом работодатель не меняется.

Однако там же указан еще один вид перевода - на постоянную работу к другому работодателю. Прежний трудовой договор при таком переводе прекращается, и заключается новый - с другим работодателем.

Перемещение работника

Помимо перевода на другую работу те же нормы закона регулируют и перемещение сотрудника.

Перемещение работника может иметь место только у того же работодателя.

Оно возможно в виде:

• перемещения на другое рабочее место;
• перемещения в другое структурное подразделение организации в пределах той же местности;
• поручение работнику трудиться на другом механизме (агрегате).

Обязательное условие правомерности перемещения - отсутствие изменений в условиях заключенного между сторонами трудового договора. Иными словами, при перемещении не должны меняться зафиксированные ранее в трудовом договоре рабочее место, или подразделение (отдел), или механизм (станок, автомобиль).

Перемещение работника не нуждается в его согласии на это. Несогласие может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины и влечь соответствующие последствия в виде дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать состояние здоровья работника: перемещать его на противопоказанную медицинским заключением работу закон строго запрещает.

Сходство и различия

Перевод на другую работу и перемещение работника сходны в том, что у трудящегося в ходе такого движения меняется рабочее место, или структурное подразделение в той же местности, или механизм, с помощью которого он работает.

Тонкая грань отличий выявляется при определении того, изменяют ли эти действия условия трудового договора, о которых ранее договорились стороны.

Если неизменны - то налицо перемещение.

Если меняются - это перевод, при котором требуется согласие работника и внесение письменных изменений в заключенный трудовой договор.

Например, если в трудовом договоре с секретарем указана в качестве его рабочего места приемная руководителя организации, то переместить его в другой кабинет без его согласия и заключения об этом допсоглашения к трудовому договору нельзя. Если же в трудовом договоре приемная не зафиксирована в качестве рабочего места, то перемещение секретаря в иной кабинет без его согласия правомерно.

Или водителя, принятого согласно трудовому договору «для работы на легковом автомобиле марки «Рено» госномер А 111 ТЛ 77 RUS», нельзя перемещать на автомобиль марки «КИА», но можно перевести с его письменного согласия.

Или продавца, принятого для работы в сетевом магазине в одном районе города, незаконно перемещать для работы в магазин в другом городском районе. Его можно только перевести.

Оформление перевода на другую постоянную работу и перемещения также различается.

В первом случае заключается допсоглашение к трудовому договору, на его основании издается приказ, затем вносится запись в трудовую книжку работника.

Во втором случае издается только приказ руководителя о перемещении работника.

Справочники