Аннотация
В дипломном проекте представлен анализ организационной культуры на примере железнодорожной станции Карбышево-1 Омского отделения Западно - Сибирской железной дороги.
Рассмотрены теоретические аспекты темы, приведена характеристика различных подходов к процессу формирования организационной культуры предприятия. Проведен анализ организационной культуры железнодорожной станции Карбышево-1. Для решения выявленных проблем разработаны проектные мероприятия по совершенствованию организационной культуры, которые включают в себя проект Корпоративного кодекса предприятия, Программу обучения руководителей в направлении развития управленческих компетенций, типовую форму для выявления потребности в обучении сотрудников.
Страниц - …, рисунков - 15, таблиц - 17, библиография - …..., приложений – …..
| Введение | 6 |
| 1 Организационная культура как предмет теоретического анализа | 9 |
| 1.1 Понятие и функции организационной культуры | 9 |
| 1.2 Типология организационных культур | 14 |
| 1.3 Методы совершенствования организационной культуры | 22 |
| 2 Исследование особенностей организационной культуры на примере железнодорожной станции Карбышево-1 | 32 |
| 2.1 Общая характеристика железнодорожной станции Карбышево-1 | 32 |
| 2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности станции Карбышево-1 | 37 |
| 2.3 Система управления персоналом на железнодорожной станции Карбышево-1 | 48 |
| 2.4 Анализ кадрового состава железнодорожной станции Карбышево-1 | 52 |
| 2.5 Качественная и количественная оценка состояния организационной культуры на железнодорожной станции Карбышево-1 | 58 |
| 3. Проект мероприятий по совершенствованию организационной культуры на станции Карбышево-1 | 80 |
| 3.1. Общая характеристика проекта | 86 |
| 3.2 Проектные предложения по совершенствованию организационной культуры станции Карбышево-1 | 113 |
| 3.3 Экономическая оценка и социальная эффективность предложений по совершенствованию организационной культуры станции Карбышево-1 | 103 |
| Список использованных источников | 111 |
| Приложения | 113 |
Введение
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других .
В наше время развитая организационная культура не только является предметом гордости компании и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках компании такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников .
Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы. Влияние культуры определяется широтой и глубиной охвата ею организации, степенью признания ее основ людьми .
В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации; генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников .
Организационная культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой – находится в постоянном развитии. Неспособность ее изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.
Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономической среды организации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования организационной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи.
1) рассмотреть теоретические аспекты функционирования организационной культуры на предприятии;
2) определить методы диагностики состояния организационной культуры и пути ее формирования;
3) проанализировать сложившуюся организационную культуру на предприятии на примере деятельности железнодорожной станции Карбышево 1 Омского отделения Западно-Сибирской железной дороги филиала ОАО «РЖД»;
5) провести расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий.
Объектом исследования является железнодорожная станция Карбышево 1 Омского отделения Западно-Сибирской железной дороги филиала ОАО «РЖД».
Предметом исследования является организационная культура предприятия.
При выполнении дипломной работы использованы следующие методы исследования: статистический нормативный, метод опроса с использованием анкеты по типологии К.Камерон и Р.Куина и многоаспектной анкете Ю.Г. Семенова .
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
1 Организационная культура как предмет теоретического
1.1 Понятие и функции организационной культуры
Культура в общечеловеческом смысле – исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.
Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так не существует и двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, индентифицируемой по определенным параметрам. Если можно наблюдать определенную схожесть организации в силу наличия у них одинаковых ресурсов, производственных технологий, средств транспорта и техники, то в отношении «души» компании, каковой является ее культура, такое сходство отсутствует .
Каждая организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Культуру нельзя разложить на составляющие, измерить или описать определенными формулами. С этим связаны сложности в определении содержания феномена организационной культуры.
Рассмотрим некоторые из определений. В.В. Томилов дает следующую трактовку: «Организационная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» .
Специалисты Санкт-Петербургского института управления и экономики считают, что организационная культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе .
Н.С.Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций .
Б.Ф.Усманов, исходя из схемы факторов, влияющих на культуру корпорации (Бруселиуса-Скаварда), приводит свое определение организационной культуры, под которой он понимает традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, ее кадрового состава .
Э.М.Коротков в своем учебнике "Организационное поведение" приводит целую серию определений организационной культуры зарубежных ученых. Автор определяет культуру предприятия как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими" .
Признанный авторитет в вопросах управления персоналом С.В.Шекшня в своем учебнике пишет, что организационная культура это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем .
З.П. Румянцева считает, что организационная культура, вырабатываемая организацией, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности .
Н.В. Тесакова определят культуру, как признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные догмы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика) .
Предлагаемая методика совершенствования организационной культуры состоит из шести шагов приема, соблюдение которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры. Назначение упомянутых шести шагов состоит в том, чтобы ускорить вовлечение людей в дело изменения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты новой культуры, выявить, что же останется в организации неизменным, и сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы культурных изменений.
Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса:
Во-первых, необходимо наметить ведущих специалистов в области перспективных представлений об организационной культуре в целом. Им предстоит индивидуально сделать оценку с помощью инструмента OCAI. Во-вторых, следует собрать этих людей для общей выработки согласованного взгляда на нынешнюю культуру организации. Важно получить мнение тех лиц, которые могут представить себе организацию иной, чем другие.
Если число людей, привлеченных к выполнению оценки, велико, лучше разделить их на подгруппы и добиться, чтобы каждая подгруппа построила общую диаграмму культуры. Особенно важно обсудить причины, которые приводят то или иное лицо к его рейтинговой оценке культуры организации.
После того как каждая подгруппа достигнет консенсуса в определении профиля нынешней организационной культуры, их представителей следует собрать и построить общий согласованный профиль.
Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.
Второй шаг состоит из повторения процедуры первого шага, но сосредотачивая внимание на предпочтительной или желательной культуре. Обсуждение нынешней культуры должно проводиться отдельно от обсуждения предпочтительной культуры таким образом, чтобы оба обсуждения не повлияли одно на другое. Дискуссии лучше всего проводить по вопросам, представляющим наибольшую ценность с точки зрения процесса в целом.
Шаг 3. Осмысление результатов.
На третьем этапе совершенствования организационной культуры вычерчиваются профили нынешней и предпочтительной культуры и четко выявляются различия. Отсутствие существенных различий не означает, что нет необходимости в серьезных изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры. Более того, малые изменения в конкретном типе культуры могут оказаться так же трудно осуществимыми, как и большие. Величина несоответствия между типами нынешней и предпочтительной культуры, определяемого графически, дает четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание.
Наиболее важная составляющая этого шага состоит в поиске специалистов, способных обеспечить успешность в преобразованиях культуры.
Шаг 4. Истории - иллюстрации.
Самым наглядным способом освещают и показывают организационную культуру разного рода истории. То есть ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую организационную культуру, обычно более четко доводятся до сведения слушателей посредством рассказов о поведении сотрудников, обладающих этими качествами. Уроки приемлемого поведения в новой культуре, которые служащие извлекают из неоднократно услышанных историй, быстро и однозначно запечатлевают в их сознании желаемые ценности, атрибуты поведения, моральные принципы.
Таким образом, на этом шаге члены команды должны выбрать два-три случая или события, наглядно формирующих те ценности, которые они хотели бы перенести в будущую организационную культуру.
Шаг 5. Стратегические действия.
Пятый шаг ориентирован на выбор особых действий, необходимых для ускорения перемен. По мере достижения консенсуса команде нужно установить, что необходимо привести в движение, что притормозить, чему позволить продолжаться, чтобы начался процесс изменения культуры. Другими словами, на этом шаге требуется четко определить действия и поведение, которые будут взяты на вооружение как составная часть совершенствования культуры.
Шаг 6. План реализации.
Заключительный шаг состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков с указанием точек отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования организационной культуры. Необходимо определить несколько ключевых путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании шагов 4 и 5. Действий, на которые должна быть направлена энергия и которые получат основную долю внимания, может быть не более пяти. Крайне важно четко определить принципы поведения и аспекты компетентности, которые необходимо развить в себе или усовершенствовать каждому члену организации для отражения новой культуры.
- - Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях головной компании с дочерними предприятиями, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся "философию" корпорации).
- - В связи с тем, что Запсиб является открытым акционерным обществом и включает в свой состав дочерние общества необходимо усовершенствовать единый корпоративный стиль, присущий, как генеральному управлению, так и всем дочерним предприятиям, который может включать не только единый логотип, но и единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления.
- - Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.
- - Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.
- - Практика дальнейшего осуществления комплекса коллективных мероприятий (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты) для поддержания "здорового" климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными.
Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников. Однако их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности открытого акционерного общества "Западно-сибирский металлургический комбинат".
Трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие, функции и сущность организационной культуры предприятия. Краткая характеристика типа корпоративной культуры предприятия ОАО "Российские Железные Дороги". Разработка ряда мероприятий по ее совершенствованию, оценка их экономической эффективности.
дипломная работа , добавлен 27.06.2014
Понятие и принципы формирования организационной культуры, ее роль и значение в деятельности современного предприятия, элементы, модели и типы, управление. Анализ эффективности организационной культуры исследуемой фирмы, рекомендации по ее повышению.
дипломная работа , добавлен 06.05.2014
Организации как неотъемлемая часть современного общества. Разработка организационной культуры предприятия. Управление процессом формирования корпоративной культуры. Факторы сохранения и развития организационной культуры, особенности ее поддержки.
курсовая работа , добавлен 09.12.2009
Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
курсовая работа , добавлен 07.11.2013
Характеристика понятия, изучение элементов, описание факторов и раскрытие сущности организационной культуры. Определение уровня и анализ элементов организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Направления оптимизации организационной культуры предприятий.
дипломная работа , добавлен 29.08.2012
Уровни и типологии организационной культуры, ее атрибуты. Диагностика предприятий по главным параметрам культуры. Анализ сложившейся организационной культуры в компании "Европейский Торговый Дом "Центральный", мероприятия по ее совершенствованию.
дипломная работа , добавлен 26.12.2012
Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа , добавлен 02.11.2008
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
ФГБОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Филиал ФГБОУ ВПО «УдГУ» в г. Нижняя Тура
Курсовая работа
По дисциплине «Теория управления»
на тему: «Формирование и совершенствование организационной культуры»
Выполнила студентка
гр. ЗС(НТ)081100-44 (К) Е.Г. Горинова
Проверил
д.ю.н., профессор В.Ю. Войтович
Нижняя Тура 2014
Введение
Теоретические аспекты управления организационной культурой в учреждении
2 Уровни и типы организационной культуры
3 Управление формированием, поддержанием и укреплением организационной культуры
Анализ организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва
2 Анализ организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва
3 Исследование отношения работников к существующей организационной культуре учреждения
2 Технико-экономическое обоснование и оценка эффективности мероприятий
Заключение
Приложения
Введение
Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно организовать свою деятельность, достигать высоких показателей эффективности, но и решать задачи по работе с персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации.
В управлении персоналом в этой связи большое значение приобретает фактор организационной культуры. В российских условиях его специфика достаточно часто определяется несовпадением квалификации и общеобразовательного уровня персонала и уровнем его культуры. Проблема состоит в том, как совместить все эти уровни. Проблема формирования, а в дальнейшем - совершенствования организационной культуры в организации осознается в российском обществе пока слабо и решается, в основном, ситуативно, когда налицо конфликт в управлении персоналом. В силу сказанного тема курсовой работы становится актуальной.
Цель курсовой работы состоит в проведении анализа организационной культуры МКОУ ДОД «Дом детского творчества» города Кушва и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.
Цель курсовой работы определила ее задачи:
рассмотреть сущность, особенности и элементы организационной культуры предприятий;
проанализировать типы и уровни организационной культуры;
охарактеризовать особенности управления формированием, поддержанием и развитием организационной культуры;
провести анализ организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва;
Объектом исследования курсовой работы является МКОУ ДОД «ДДТ».
Предметом исследования выступают особенности организационной культуры организации.
В ходе написания работы были использованы такие методы исследования, как контент - анализ научной литературы, сравнение, сопоставление, статистический метод, метод опроса и беседы, сопоставление, анкетирование, обобщение и другие.
Курсовая работа включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.
1. Теоретические аспекты управления организационной культурой в учреждении
1 Сущность, особенности и элементы организационной культуры
Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации».
Организация - это «сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура:
то, ради чего люди стали членами организации;
то, как строятся отношения между ними;
какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;
что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам».
Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.
Для описания культуры организации «исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».
Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе определенных характеристик (Приложение 1).
Отмеченные в приложении характеристики культуры организации, взятые вместе, «отражают и придают смысл концепции организационной культуры».
Синтетической формой культуры «являются обряды, обычаи, традиции и ритуалы, т.е. то, что называется образцами поведения. Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей».
«Ритуалы представляют собой систему обрядов. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение».
Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов во внешней службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, - все эти события должны продемонстрировать, в чём заключаются интересы предприятие, что вознаграждается и что торжественно отмечается».
Традиции - «элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени. Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности».
Рассмотрев сущность и элементы корпоративной культуры, обратимся к анализу ее уровней и типов.
1.2 Уровни и типы организационной культуры
организационный культура работник управление
Организационная культура - это «совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее».
Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём основным уровням. Согласно Шайну, «познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего такие внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека».
Далее затрагивается второй, «подповерхностный», уровень организационной культуры. «На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня, носят сознательный характер и зависят от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название «организационная идеология».
Третий, «глубинный», уровень включает новые («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе».
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры: на объективную и субъективную.
Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Она служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом». Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами.
«Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей, униформа, информационные стенды и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация».
Культуру организаций нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В реальности в каждой организации существуют отдельные группы как формальные так и неформальные, которые являются носителями своих локальных субкультур. Так, администрация, отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно «под крышей» общей культуры компании». «Носителями субкультур «являются отдельные личности, выражающие сходные интересы.».
Изучив уровни и типы корпоративной культуры, обратимся к анализу методов поддержания и укрепления корпоративной культуры.
1.3 Управление формированием, поддержанием и укреплением организационной культуры
Назначение культуры в организациях связано с решением двух основных проблем: выживанием в данной социально-экономической среде и обеспечением внутренней интеграции для достижения поставленных целей.
Культура организации «складывается годами и постоянно совершенствуется. Для совершенствования культуры нужно изучить, как взаимодействуют отдельные элементы, какая между ними взаимосвязь, как они влияют друг на друга». «Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения».
Культура организации, как уже отмечалось, включает три уровня: символы; ценности и верования; базовые предположения. Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений на каждом из указанных уровней. Здесь можно выделить целый ряд методов: поведение руководителя, заявления, призывы, декларации руководства, реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, обучение персонала, система стимулирования, критерии отбора в организацию, поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций, организационные традиции и порядки, широкое внедрение корпоративной символики, организационные символы и обрядность.
«Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации.».
Применение второго способа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. Здесь большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Руководители должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь шаг за шагом управлять культурой организации.
Управление культурой «является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы».
Рассмотрев теоретические аспекты организационной культуры, обратимся к анализу организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва.
2. Анализ организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва
1 Общая характеристика учреждения
Все образовательные учреждения (ОУ) г. Кушвы входят в единую образовательную систему. Дом детского творчества является одним из немногочисленных учреждений дополнительного образования.
МКО УДО «Дом детского творчества» является бюджетным, некоммерческим учреждением дополнительного образования, функции его учредителя выполняет в пределах делегированных полномочий управление образования Кушвинского городского округа.
Дом детского творчества был открыт в 1935 году. Учреждение имеет свой филиал (ул. Горняков д. 20 А).
Дом детского творчества, как учреждение дополнительного образования, является учреждением, реализующим принцип вариативности в рамках единого муниципального образовательного пространства Кушвинского городского округа, и одним из центров адаптации ребенка к условиям современной жизни в микросоциуме и обществе в целом, и осуществляющим свою деятельность на основе дифференцированного, индивидуализированного подхода к ребенку в соответствии с его силами и возможностями, и сформированного социального заказа.
В соответствии с образовательной программой учреждения основой образовательной деятельности Дома детского творчества является реализация дополнительных образовательных программ и услуг для всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства.
Образовательный процесс Дома детского творчества направлен на интеллектуальное и личностное развитие, воспитание, обучение, формирование культуры общечеловеческих ценностей, профессиональное самоопределение, укрепление здоровья обучающихся и их физическое развитие.
Цель деятельности учреждения - выявление и развитие способностей каждого ребенка, формирование духовно богатой, свободной, физически здоровой, творчески мыслящей личности, ориентированной на высокие нравственные ценности, способной к активному участию в жизни общества.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
развитие индивидуальности, личной культуры, коммуникативных способностей ребенка;
обеспечение необходимых условий для личностного развития, самореализации, профессионального самоопределения и творческого труда детей в возрасте преимущественно от 6 до 18 лет;
создание условий гарантирующих охрану и укрепление здоровья обучающихся;
воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
формирование общественной активности учащихся, развития системы самоуправления в детских коллективах;
адаптация детей и подростков к жизни в обществе;
организация содержательного досуга.
Рассмотрим организационную структуру ДДТ (рис. 1).
Организационная структура учреждения
Организационная структура ДДТ имеет линейно - функциональную форму. Выбор данной структуры обоснован численностью персонала и спецификой деятельности учреждения.
Миссия МКОУ ДОД «ДДТ»: Развитие мотивации личности к познанию и творчеству, реализация дополнительных образовательных услуг и программ для широкого охвата детей МО «Кушвинский городской округ».
Деятельность детей в Доме детского творчества осуществляется в одновозрастных и разновозрастных объединениях по интересам.
Основной формой образовательной деятельности в Доме детского творчества являются занятия в творческих объединениях по интересам для детей и подростков в возрасте от 6 до 18 лет на основе свободного выбора. Объединения создаются в соответствии с интересами детей и подростков с учетом социально-экономического развития города, заявок образовательных учреждений.
Продолжительность обучения детей в Доме детского творчества определяется сроками реализации дополнительных образовательных программ. Отчисление воспитанников из Дома детского творчества производится по необходимости - по решению совета ДДТ. Работа ДДТ организована в двухвариантном режиме: в период учебного года и в каникулярное время за счет привлечения дополнительных финансовых ресурсов.
Права и обязанности воспитанников Дома детского творчества представлены в приложении 2, права и обязанности родителей воспитанников Дома детского творчества - в приложении 3.
Управление Домом детского творчества осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании", Федеральным законом "Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних", другими законодательными актами на принципах демократичности, открытости, приоритетов человеческих ценностей, охраны жизни и здоровья человека, свободного развития личности.
Управление деятельностью Дома детского творчества осуществляется на основе Лицензии на образовательную деятельность, Устава, Образовательной программы на 2013 - 2014 учебный год, Программы развития УДО.
Административно-управленческая работа Дома детского творчества обеспечивается следующим кадровым составом в соответствии со штатным расписанием: директор, заместитель директора по информационно - методической работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе. Данные об управленческом персонале учреждения представлены в табл. 2.
Таблица 2
Данные об управленческом персонале учреждения
ПоказателиДанные об управленческом персонале учреждениядиректорзаместитель директора по информационно - методической работезаместитель директора по учебно - воспитательной работеСтаж работы в МКОУ ДОД «ДДТ»20 лет6,5 лет16 летСтаж работы в данной должности1,5 года5 лет2 годаКвалификационная категорияимеет первую квалификационную категорию по должности руководитель ОУ и высшую квалификационную категорию по должности педагог дополнительногоимеет первую квалификационную категорию по должности заместитель руководителя и первую квалификационную категорию по должности педагог - организаторимеет первую квалификационную категорию по должности заместитель руководителя и высшую квалификационную категорию по должности педагог дополнительного образования
Данные табл. 2 свидетельствуют о том, что управленческий персонал учреждения имеет большой стаж работы в сфере дополнительного образования и достаточный стаж работы на руководящих должностях.
МКО УДО «Дом детского творчества» укомплектовано педагогическими кадрами на 100 %, что позволяет реализовать образовательную программу.
В образовательном учреждении - 44 педагогических работника (из них 7 человек - совместители). В штате имеются: директор, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, заместитель директора по информационно - методической работе, 12 педагогов-организаторов, 28 педагога дополнительного образования, 1 методист, 1 концертмейстер.
Общую численность работников и численность по возрастным группам за 2013 - 2014 годы представим в табл. 3.
Таблица 3
Общая численность работников учреждения
Возрастные группы работников, летЧисленность2012 г.2013 г.2014 г.чел.%чел.%чел.%до 25611,3612,54926 - 452547,124502045,5старше 452241,61837,52045,5Всего:531004810044100
По данным табл. 3 можно сделать следующие выводы: общая численность работников за 2012 - 2014 годы уменьшилась на 9 человек, что связано с переходом отдельных работников из сферы образования в другие сферы деятельности. Большую часть работников Дома творчества в 2014 году составляют сотрудники 26 - 45 лет и старше 45 лет; самую маленькую часть - работники до 25 лет.
Данные об уровне образования работников за 2014 год представим в табл.
Таблица 4
Данные об уровне образования работников
Образованиедо 25 лет,26 - 45 лет, чел.старше 45 лет, чел.чел.%чел.%чел.%высшее12,21431,81431,8среднее профессиональное24,5511,3511,3среднее12,212,212,2
По данным табл. 4 видим, что в 2014 году наибольшую часть в общей численности работников составляли педагоги с высшим образованием (29 человек - 66 %), меньшую часть - педагоги со средним образованием (3 человека - 6,8 %).
Данные о квалификационной категории педагогических работников Дома творчества за 2014 год представим в табл. 5. По данным табл. 5 видим, что в 2014 году 86,4 % работников учреждения имели первую квалификационную категорию, 6,8 % - высшую категорию, 2,3 % - вторую категории. И еще 4,5 % работников не имеют квалификационной категории.
Таблица 5
Данные о квалификационной категории педагогических работников
Данные об общем стаже работы персонала МКОУ ДОД «ДДТ» на 2014 год представлены в табл. 6.
Таблица 6
Данные о стаже работы работников
Стаж работы, летВсего, чел.% от общего числа педагогических работниковдо 5411,3от 5 до 1036,8от 10 до 201022,7свыше 202659
По данным табл. 6 видим, что в 2014 большая часть работников (59 %) имеют стаж работы более 20 лет. Еще 22,7 % сотрудников имеют стаж работы от 10 до 20 лет.
Как положительный момент необходимо отметить развитие социального партнерства в области консультационно - методической работы, что способствует повышению статуса учреждения в социуме:
на базе Дома детского творчества проводятся городские семинары - практикумы, действует клуб молодого педагога и городской клуб педагогов дополнительного образования «Диапазон»;
семинары и круглые столы для организаторов и заместителей директоров МОУ;
координационные советы по городским проектам «Молодежная инициатива» и «Мы за позитив!», оргкомитет фестиваля «Юные интеллектуалы Среднего Урала».
В течение учебного года педагогами Дома детского творчества реализовывались пятьдесят пять образовательных программ дополнительного образования детей. В 2013 - 2014 учебном году в Доме детского творчества занимается около трех тысяч учащихся от 5 до 17 лет по семи направленностям (табл. 7).
Таблица 7
Распределение учащихся по направлениям
Наименование направленностейКол-во педагогов реализующих программы ДОКол-во программ ДОКол-во обучающихся по образовательным программамХудожественно-эстетическая20201020Физкультурно-оздоровительная1010887Культурологическая66567Эколого-биологическая66206Туристско-краеведческая55103Социально-педагогическая7755Естественно-научная2112Всего:56552 847
По данным таблицы 7 видим, что в учреждении ведется обучение по семи разным направлениям. Самое большое по численности обучающихся (1020 чел.) - художественно - эстетическое.
Самое малочисленное (12 человек) - естественно - научное.
Таким образом, образовательный уровень, квалификация педагогических и руководящих работников образовательного учреждения соответствуют типу и виду образовательного учреждения, отвечают целям и задачам реализуемых образовательных программ, а также организации качественного дополнительного образования.
Охарактеризовав учреждение, перейдем к анализу его организационной культуры.
2.2 Анализ организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» города Кушва
Обратимся к характеристике организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ».
Организационную культуру учреждения можно разбить на несколько блоков для удобства характеристики.
) Культура внешнего вида работников. Существуют негласные правила выбора одежды и аксессуаров для рабочего места. Они являются негласными т.к. не зафиксированы в официальных документах. В случае нарушения данных правил сотрудник не получит выговор и не будет уволен с работы. Но все сотрудники знают, как одеваться в МКОУ ДОД «ДДТ» можно и нужно, а как не принято. Представим эти правила в виде таблицы 8.
Таким образом, видим, что к внешнему виду работников МКОУ ДОД «ДДТ» предъявляются достаточно многочисленные требования. О них сообщается работнику при приеме на работу.
Таблица 8
Правила, предъявляемые к внешнему виду сотрудников
РекомендованоНе рекомендованоЖенщинам1. Использование одежды нейтральных тонов (серого, черного, темно-синего, коричневого)1. Использование одежды ярких, «кричащих» тонов (красного, зеленого, желтого, оранжевого и др.)2. Использование брючного или юбочного костюма или платья2. Использование шортов, джинсов, топиков и футболок, вечерних платьев с декольте3. Минимум украшений (серьги, 1 - 2 кольца, браслет и цепочка)3. Использование большого количества украшений4.Использование косметики естественных оттенков4. Использование косметики ярких оттенков5. Содержание волос в чистоте и порядке (аккуратная стрижка или прическа)5. Ношение вызывающих стрижек и причесок6. Содержание ногтей в чистоте, маникюр нейтрального цвета6. Использование ярких цветов маникюраМужчинам1. Использование одежды нейтральных тонов (серого, черного, темно-синего, коричневого)1. Использование одежды ярких, «кричащих» тонов (красного, зеленого, желтого, оранжевого и др.)2. Использование брюк и светлой рубашки2. Использование шортов, джинсов, футболок, кроссовок3. Содержание волос в чистоте и порядке (аккуратная стрижка)3. Ношение вызывающих стрижек4. Минимум украшений (1 кольцо, браслет и цепочка)4. Использование большого количества украшений5. Содержание ногтей в чистоте, ежедневное бритье5. Отсутствие ухода за ногтями, небритостьЭти требования выполняются практически всеми работниками. Но есть, конечно, и исключения. Так, среди женщин, например, молодые работницы иногда злоупотребляют украшениями (носят по 5 - 6 колец на руках, по 2 - 3 серьги в ухе, по нескольку цепочек и браслетов) и косметикой. Но, нарушив правила внешнего вида, они не ощущают поддержки коллег по работе. Напротив, чувствуют неодобрение (пусть даже молчаливое). И данные нарушения становятся единичными.
Установление требований к внешнему виду работников направлено на создание у организации положительного имиджа и сведение к минимуму отвлекающих от работы факторов.
) Культура общения с клиентами. После того, как клиент (обычно - родитель воспитанника) МКОУ ДОД «ДДТ» увидел работника, он начинает с ним общаться. Поэтому в анализируемом учреждении большое внимание уделяется культуре общения с клиентами.
Если требования к внешнему виду существуют негласно, то правила общения прописаны и утверждены приказом директора. Кроме того они распечатаны и размещены в информационном уголке МКОУ ДОД «ДДТ», чтобы сотрудники всегда могли иметь их в поле зрения. Представим данные правила в виде таблицы 9.
Таблица 9
Правила общения с клиентами
НеобходимоЗапрещено1. Обращаться к клиенту на «Вы»1. Обращаться к клиенту на «ты»2. Сосредоточиться на клиенте2. Отвлекаться на посторонние дела во время общения с клиентом3. Проявлять доброжелательное отношение к клиенту3. Проявлять равнодушное, незаинтересованное отношение к клиенту4. Предоставлять клиенту всю необходимую информацию4. Скрывать от клиента необходимую ему информацию5. Предоставлять полные ответы на вопросы клиента5. Предоставлять неполные ответы на вопросы клиента, уходить от ответа6. Употреблять в речи вежливые слова («спасибо», «пожалуйста», «извините» и др.)6. Использовать в речи нецензурную лексику7. Оказывать внимание клиенту (предложить сесть и др.)7. Оказывать невнимание клиенту8. Безотлагательно решать спорные вопросы8. Оставлять решение спорных вопросов на будущее9. Избегать возникновения конфликтных ситуаций9. Способствовать возникновению конфликтных ситуаций
По данным таблицы 9 видим, что в МКОУ ДОД «ДДТ» принято доброжелательно относиться к любому клиенту, идти на полное сотрудничество с ним, создать все условия для его комфорта в учреждении.
За нарушение правил общения с клиентами работники МКОУ ДОД «ДДТ» могут получить выговор, а за систематическое нарушение этих правил - даже уволены.
) Культура общения с коллегами. Также в МКОУ ДОД «ДДТ» существует и культура общения с коллегами, которая находит свое отражение в правилах поведения. Данные правила являются негласными, но сотрудники учреждения стараются им следовать в своем поведении.
Представим правила общения с коллегами для работников МКОУ ДОД «ДДТ» в виде таблицы 10.
Таблица 10
Культура общения с коллегами
НеобходимоЗапрещено1. Обращаться друг к другу на «Вы» при клиенте1. Обращаться друг к другу на «ты» при клиенте2. Не перебивать коллегу во время разговора2. Перебивать коллегу во время разговора3. Воздерживаться от чаепитий на рабочем месте3. Устраивать частые чаепития во время рабочего дня4. Использовать рабочий телефон в личных целях не более 5 минут4. Использовать рабочий телефон в личных целях более 5 минут5. Оказывать коллегам помощь в процессе работы5. Уклоняться от оказания помощи коллегам в процессе работы6. Приветствовать коллег в начале рабочего дня6. Уклоняться от приветствия коллег в начале рабочего дня7. Поздравлять коллег с днем рождения и другими знаменательными событиями в их жизни7. Уклоняться от поздравления коллег с днем рождения и другими знаменательными событиями в их жизни8. Навещать коллег во время их болезни8. Уклоняться от посещения коллег во время их болезни
Данные правила поведения сложились не сразу. В настоящий момент практически все сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» стараются следовать им в своем поведении.
) Общая культура поведения. Сотрудникам МКОУ ДОД «ДДТ» в процессе своей деятельности приходится общаться не только друг с другом и с клиентами, но и с третьими лицами. Данные правила поведения можно назвать универсальными, т.к. они могут использоваться работникам любого предприятия и учреждения, а не только сотрудниками МКОУ ДОД «ДДТ». К таким правилам относятся следующие: использовать вежливые слова при общении; выражать благодарность за помощь и совет; доброжелательно относиться к окружающим; не допускать проявления хамства и грубости в общении с окружающими; нахождение в помещении без верхней одежды, обуви и головного убора; не злоупотреблять вниманием собеседника; умение слушать собеседника.
) Культура питания работников. Культура питания работников занимает не последнее место в организационной культуре учреждения. Психологами давно установлено, что совместный прием пищи сближает людей и налаживает между ними коммуникационные связи. Существует культура питания и в МКОУ ДОД «ДДТ». На нее влияют особенности работы персонала в данном учреждении. Педагоги работают по своему расписанию в соответствии со своей часовой нагрузкой (например, с 10:00 до 14:00 или с 14:00 до 18:00). В связи с этим все сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» не могут одновременно находиться в учреждении. Следовательно, возможность одновременного приема пищи отсутствует.
В МКОУ ДОД «ДДТ» оборудована комната для приема пищи, где сотрудники имеют возможность позавтракать или пообедать. Время приема пищи не установлено: сотрудники посещают комнату приема пищи в удобное для них время, когда они не заняты своей работой (например, в обеденный перерыв или в промежутках между занятиями творческого объединения).
Таким образом, можно отметить, что в МКОУ ДОД «ДДТ» существует своя культура питания.
) Традиции и обычаи. В МКОУ ДОД «ДДТ», как и в коллективах других учреждений и организаций, существуют свои обычаи и традиции. Дадим им характеристику.
Традиция поздравления работников с днем рождения. Каждому сотруднику коллектив дарит подарок на собранные личные средства. Подарки принято дарить для дома - например, посуду, предметы декора и др.
Подарок выбирается с учетом особенностей каждого работника. При выборе подарка также учитывают, чтобы он был долговечным и чтобы сотрудник пользовался им долго. Так, в учреждении не принято дарить парфюмерные наборы, коньяк, конфеты и другие подарки, которые используются за один или несколько раз применения. Подарок вручается работнику именно в день рождения. А если день рождения выпадает на выходной или праздничный день, - то в первый рабочий день. Именинник, в свою очередь, устраивает для коллег чаепитие, которое проводится в комнате для приема пищи.
Традиция приглашения коллег на юбилей. Чаще всего сотрудники отмечают юбилей в столовой или кафе. При этом в кафе, вне зависимости от численности родственников и друзей, принято приглашать коллектив работников - весь или частично, но без супругов. Подарок работнику МКОУ ДОД «ДДТ» на юбилей по стоимости значительно отличается от подарка на простой день рождения. Это может быть пылесос, микроволновая печь, газовая плита и др.
Традиция коллективного празднования календарных праздников. В это время все сотрудники выезжают на одну из баз отдыха, где проводится корпоративная вечеринка. Каждый работник имеет право пригласить с собой на базу не более двух человек. Это могут быть муж или жена, взрослые дети или друзья. На базе устраивается фуршет, работники заранее готовят поздравления друг другу, праздничные номера, конкурсы, фотографируются на память.
Таким образом, обобщая все ранее сказанное, можно сделать вывод о том, что в МКОУ ДОД «ДДТ» существует организационная (корпоративная) культура.
Определим тип организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ».
Для определения особенностей организационной культуры была составлена анкета, на вопросы которой ответили 40 работников МКОУ ДОД «ДДТ» (табл. 11).
Вопросы анкеты № 1 был направлены на определение индивидуалистической и коллективистской культуры. По данным таблицы 11 видим, что, по мнению 20 % опрошенных, сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» не желают вмешательства в личную жизнь; по мнению 80 % опрошенных, сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.
Таблица 11
Результаты анкетирования
Варианты ответовКол-во ответившихчел.%Желание сотрудников вмешательства организации в их личную жизньСотрудники не желают вмешательства в личную жизнь820Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел3280Влияние организации на самочувствие работникаОрганизация оказывает на самочувствие работника слабое влияние410Организация оказывает на самочувствие работника сильное влияние3690Частота выражения подчиненными своего несогласияВ учреждении частота выражения подчиненными своего несогласия низкая3690В учреждении частота выражения подчиненными своего несогласия высокая410Преобладание в организации неравенства людей и ролейВ учреждении преобладает восприятие неравенства людей2460В учреждении преобладает восприятие неравенства ролей1640Отношение ко времени в организацииВ учреждении преобладает такое отношение ко времени: готовность персонала жить настоящим днем2562,5В учреждении преобладает такое отношение ко времени: у работников большая тревога за будущее1537,5Предпочтение организаций в зависимости от их величиныРаботники учреждения предпочитают небольшие организации3280Работники учреждения предпочитают крупные организации820Отношение к социальным ролям мужчины и женщиныВ учреждении общепринято мнение о том, что мужчина должен зарабатывать, а женщина - воспитывать детей2460В учреждении общепринято мнение о том, что мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей1640Отношение сотрудников к свободеВ Вашем учреждении отношение к свободе - независимость3280В Вашем учреждении отношение к свободе - солидарность820
Вопрос № 2 анкеты был направлен на определение индивидуалистической и коллективистской культуры. По мнению 10 % опрошенных, организация оказывает на самочувствие работника слабое влияние; по мнению 90 % опрошенных - сильное влияние. Таким образом, по первому критерию тип организационной культуры - коллективистский.
Вопрос № 3 анкеты был направлен на определение типа культуры по дистанции власти. По мнению 90 % опрошенных, частота выражения подчиненными своего несогласия в учреждении низкая; по мнению 10 % опрошенных - высокая.
Вопрос № 4 анкеты был направлен на определение типа культуры по дистанции власти. 60 % опрошенных считают, что в учреждении преобладает восприятие неравенства людей. По мнению 40 % опрошенных, в учреждении преобладает восприятие неравенства ролей. Таким образом, по второму критерию тип организационной культуры - культура с высоким уровнем дистанции власти.
Вопрос № 5 анкеты был направлен на выявление типа культуры по уровню избегания неопределенности. По мнению 37,5 % опрошенных, в учреждении преобладает такое отношение ко времени: готовность персонала жить настоящим днем. По мнению 62,5 % опрошенных, в учреждении преобладает такое отношение ко времени: у работников большая тревога за будущее.
Вопрос № 6 анкеты был направлен на выявление типа культуры по уровню избегания неопределенности. По мнению 80 % опрошенных, работники учреждения предпочитают небольшие организации; по мнению 20 % опрошенных - крупные организации. Таким образом, по третьему критерию тип организационной культуры - культура с низким уровнем избегания неопределенности.
Вопрос № 7 анкеты ставил цель - выявить проявления «мужской» и «женской» культуры. По мнению 60 % опрошенных, в учреждении общепринято мнение о том, что мужчина должен зарабатывать, а женщина - воспитывать детей. По мнению 40 % опрошенных, в учреждении общепринято мнение о том, что мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей.
Вопрос № 8 анкеты ставил цель - выявить отношение к свободе. По мнению 80 % опрошенных, в учреждении отношение к свободе - независимость. По мнению 20 % опрошенных, в учреждении отношение к свободе - солидарность.
Анализ типологии организационной культуры МКОУ ДОД «ДДТ» показал, что она является коллективистской, культурой с высоким уровнем дистанции власти, с низким уровнем избегания неопределенности, тип организационной культуры «мужской».
Охарактеризовав организационную культуру учреждения, обратимся к сотрудникам и проведем исследование их отношения к существующей организационной культуре организации.
2.3 Исследование отношения работников к существующей организационной культуре учреждения
Как было отмечено ранее, организационная культура МКОУ ДОД «ДДТ» представлена несколькими элементами. В связи с этим целесообразно проанализировать отношение сотрудников к каждому элементу, для чего была специально разработана анкета из восьми блоков (Приложение 9). В анкетировании приняло участие 40 работников. Проанализируем ответы на каждый из них.
) Первый блок вопросов был направлен на то, чтобы получить информацию о самих участниках анкетирования. Половозрастные данные опрошенных представим в виде таблицы. По данным табл. 12 видим, что в анкетировании приняли участие одни женщины. Работники, участвовавшие в анкетировании, находятся в разных возрастных группах.
Таблица 12
Половозрастные данные опрошенных
Возраст, летЧисленность по половым группаммужчиныженщинывсегочел.%чел.%чел.%20 - 30--82082031 - 40--1640164041 - 50--1230123051 - 60--410410
Наибольшая часть опрошенных (40 %) находится в возрасте 31 - 40 лет, наименьшая часть опрошенных (10 %) относится к возрастной группе 51 - 60 лет. Промежуточное значение получили возрастные группы 20 - 30 лет (20 %) и 41 - 50 лет (30 %). 70 % опрошенных имеют высшее образование, еще 30 % - среднеспециальное (табл. 13).
Таблица 13
Данные об образовании работников
ОбразованиеЧисленностьчел.%Высшее2870Среднеспециальное1230Среднее--
) Второй блок вопросов был направлен на то, чтобы выявить отношение работников МКОУ ДОД «ДДТ» к культуре внешнего вида.
Вопрос № 4 анкеты предлагал сотрудникам ответить на вопрос о том, считают ли они стиль одежды работников элементом организационной культуры (табл. 14).
Таблица 14
Отношение к стилю одежды как элементу организационной культуры
Варианты ответовЧисленностьчел.%Да3280Нет--Не знаю820
По таблице 14 видим, что большая часть опрошенных (80 %) считают стиль одежды работников элементом организационной культуры учреждения, еще 20 % затруднились ответить на данный вопрос. Отрицательного ответа не дал ни один из участников анкетирования.
На вопрос о том, существуют ли в МКОУ ДОД «ДДТ» требования, предъявляемые к внешнему виду работников, все работники ответили единогласно - да, существуют.
Отвечая на вопросы анкеты, работники отметили, как часто они соблюдают требования, предъявляемые к внешнему виду работников организации (табл. 15).
Таблица 15
Соблюдение требований к внешнему виду
По данным таблицы 15 видим, что большая часть опрошенных (70%) всегда соблюдают требования, предъявляемые к внешнему виду сотрудников учреждения. Еще 30 % эти требования соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие требования, среди опрошенных не оказалось.
Участникам опроса предлагалось высказать свое одобрение или неодобрение требований, предъявляемым в учреждении к внешнему виду сотрудников (табл. 16).
Таблица 16
Одобрение или неодобрение требований, предъявляемым в учреждении к внешнему виду сотрудников
Варианты ответовЧисленностьчел.%Полностью одобряю2460Частично одобряю1640Не одобряю--
Данные таблицы 16 свидетельствуют о том, что 60 % опрошенных одобряют существующие требования к внешнему виду работников. Еще 40 % высказали свое частичное одобрение. Полного неодобрения не высказал ни один работник.
) Третий блок вопросов был направлен на выявление отношения сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» к существующему в учреждении Кодексу общения с клиентами. Отношение опрошенных к указанному Кодексу как к элементу организационной культуры организации представлено в таблице 17.
Таблица 17
Отношение опрошенных к Кодексу общения с клиентами
По данным таблицы 17 видим, что 90 % участников анкетирования считают Кодекс общения с клиентами элементом организационной культуры организации. Такой результат свидетельствует о том, что работники учреждения хорошо информированы об элементах организационной культуры, существующей в учреждении.
На вопрос о том, насколько работники соблюдают правила Кодекса, были получены следующие ответы (табл. 18).
Таблица 18
Соблюдение правил Кодекса общения с клиентами работниками МКОУ ДОД «ДДТ»
Варианты ответовЧисленностьчел.%Да, всегда2870Не всегда1230Никогда не соблюдаю--
По данным таблицы 3.16 видим, что большая часть опрошенных (70 %) всегда соблюдают правила Кодекса общения с клиентами. Еще 30 % эти правила соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие правила, среди опрошенных не оказалось.
) Четвертый блок вопросов был направлен на выяснение отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к правилам общения с коллегами. Прежде всего участникам анкетирования предлагалось ответить на вопрос о существовании таких правил в учреждении (табл. 19).
Таблица 19
Существование в учреждении правил общения с коллегами
Варианты ответовЧисленностьчел.%Да3690Нет--Не знаю410
На поставленный вопрос, судя по данным таблицы 22, большая часть опрошенных (90 %) ответили положительно. Отрицательного ответа не дал ни один работник. Затруднились ответить на вопрос 4 человека. Следовательно, можно еще раз отметить хорошую информированность работников учреждения о существующих элементах организационной культуры организации.
На вопрос о соблюдении правил общения с коллегами были получены следующие ответы (табл. 20).
Таблица 20
Соблюдение правил общения с коллегами
Варианты ответовЧисленностьчел.%Да, всегда2870Не всегда1230Никогда не соблюдаю--
По данным таблицы 23 видим, что большая часть опрошенных (70 %) всегда соблюдают правила общения с коллегами. Еще 30 % эти правила соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие правила, среди опрошенных не оказалось.
Участникам анкетирования предлагалось ответить на вопрос о том, сколько сил (физических, душевных, моральных и др.) они затрачивают, чтобы соблюдать правила общения с коллегами (табл. 21).
Таблица 21
Затраты сил на соблюдение правил общения с коллегами
Варианты ответовЧисленностьчел.%очень много--не очень много410мало1640вообще не затрачиваю2050
По данным таблицы видим, что 50 % опрошенных вообще не затрачивают никаких сил для соблюдения правил общения с коллегами; 10 % опрошенных затрачивают не очень много сил; 40 % опрошенных затрачивают мало сил.
) Пятый блок вопросов был направлен на выявление отношения сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» к правилам общей культуры поведения. На вопрос о соблюдении правил общей культуры поведения были получены следующие ответы (табл. 22).
По данным таблицы видим, что большая часть опрошенных (80%) всегда соблюдают правила общей культуры поведения.
Таблица 22
Соблюдение правил общей культуры поведения
Варианты ответовЧисленностьчел.%Да, всегда3280Не всегда820Никогда не соблюдаю--
Еще 20 % эти правила соблюдают не всегда. Работников, которые вообще не соблюдают существующие правила, среди опрошенных не оказалось.
Участникам анкетирования предлагалось высказать свое мнение о том, можно ли назвать правила общей культуры поведения универсальными (табл. 23).
Таблица 23
Мнение опрошенных об универсальности правил общей культуры поведения
Варианты ответовЧисленностьчел.%Правила являются универсальными3280Правила не являются универсальными--Не знаю820
Данные таблицы свидетельствуют о том, что для 80 % участников анкетирования правила общей культуры поведения являются универсальными. Еще 20 % опрошенных затруднились дать ответ на поставленный вопрос.
Участникам анкетирования предлагалось ответить на вопрос о том, сколько сил (физических, душевных, моральных и др.) они затрачивают, чтобы соблюдать правила общей культуры поведения (табл. 24).
Таблица 24
Затраты сил на соблюдение правил общей культуры поведения
Варианты ответовЧисленностьчел.%очень много--не очень много--мало1640вообще не затрачиваю2460
По данным таблицы видим, что 60 % опрошенных вообще не затрачивают никаких сил для соблюдения правил общей культуры поведения; 40 % опрошенных затрачивают мало сил.
) Шестой блок вопросов был направлен на выявление отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к культуре питания, существующей в учреждении. Участники анкетирования высказали свое отношение к культуре питания (табл. 25).
Таблица 25
Отношение сотрудников к культуре питания
Варианты ответовЧисленностьчел.%Положительно3280Отрицательно--Нейтрально820
Данные таблицы свидетельствуют о том, что 80 % опрошенных относятся положительно к существующей культуре питания в учреждении; 20 % высказали нейтральное отношение; отрицательного отношения к культуре питания не высказал ни один из опрошенных работников.
Сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» высказали свое отношение к традиционным чаепитиям с коллегами (табл. 26).
Таблица 26
Отношение сотрудников к чаепитию
Варианты ответовЧисленностьчел.%пустая трата времени--возможность пообщаться1640способ единения коллектива2460
На основании данных таблицы можно сделать вывод, что для 60 % опрошенных чаепитие с коллегами - это способ единения коллектива;40 % участников анкетирования считают чаепитие возможностью пообщаться; пустой тратой времени чаепитие не назвал ни один из работников учреждения.
) Седьмой блок вопросов был направлен на выявление отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к традициям и обычаям, существующим в учреждении. Участникам анкетирования предлагалось высказать свое отношение к традициям и обычаям, существующим в организации (табл. 27).
Таблица 27
Отношение работников к традициям и обычаям, существующим в организации
Варианты ответовЧисленностьчел.%Положительное3280Отрицательное--Нейтральное820
Данные таблицы свидетельствуют о том, что 80 % опрошенных относятся положительно к существующим в учреждении традициям и обычаям; 20 % высказали нейтральное отношение; отрицательного отношения к традициям и обычаям не высказал ни один из опрошенных работников.
Участникам анкетирования предлагалось выбрать вариант изменения традиций и обычаев, существующих в МКОУ ДОД «ДДТ» (табл. 28).
Таблица 28
Изменение традиций и обычаев, существующих в учреждении
Варианты ответовЧисленностьчел.%отменить некоторые традиции--добавить новые традиции1640оставить все как есть2460
По данным таблицы видим, что 60 % опрошенных считают, что необходимо оставить все существующие традиции и обычаи в коллективе; 40 % опрошенных - необходимым добавить новые традиции; об отмене некоторых существующих традициях не сказал ни один из опрошенных работников. Эти данные говорят о том, что сотрудники учреждения удовлетворены существующей организационной культурой в организации.
) Восьмой блок вопросов был направлен на выявление мнения работников МКОУ ДОД «ДДТ» о необходимости развития и совершенствования существующей организационной культуры учреждения. Прежде всего сотрудникам предлагалось оценить существующую организационную культуру (табл. 29).
Таблица 29
Оценка сотрудниками существующей организационной культуры
Варианты ответовЧисленностьчел.%отлично2460хорошо1640удовлетворительно--неудовлетворительно--
По данным таблицы видим, что 60 % опрошенных оценили существующую организационную структуру оценкой «отлично»; 40 % опрошенных - оценкой «хорошо»; оценки «удовлетворительно» и «неудовлетворительно» не встретились ни в одной анкете.
Наконец, последний вопрос анкеты предлагал участникам анкетирования высказать свое мнение о необходимости развития и совершенствования организационной культуры учреждения (табл. 30).
Таблица 30
Мнение работников о необходимости совершенствования организационной культуры учреждения
Данные таблицы свидетельствуют о том, что 60 % опрошенных видят необходимость в развитии и совершенствовании организационной культуры учреждения; 40 % уверены в необходимости сохранения существующей организационной культуры.
Проанализировав существующую организационную культуру МКОУ ДОД «ДДТ», целесообразно разработать рекомендации по ее совершенствованию.
1 Общая характеристика мероприятий
Исследование отношения работников МКОУ ДОД «ДДТ» к существующей организационной культуре учреждения позволил сделать вывод о том, что:
организационная культура существует;
она формировалась годами;
на данный момент времени организационная культура учреждения может быть названа высокоуровневой;
сотрудники учреждения высоко оценивают существующую организационную культуру и участвуют в ее формировании и сохранении.
Тем не менее, организационную культуру МКОУ ДОД «ДДТ» можно и нужно развивать и совершенствовать. С этой целью целесообразно предложить ряд соответствующих мероприятий. Остановимся на каждом из них подробно.
) Разработка фирменного стиля организации. В настоящее время в МКОУ ДОД «ДДТ» фирменный стиль не просматривается, что негативно сказывается на деятельности организации и не способствует развитию ее корпоративной культуры. Необходимо предложить в качестве рекомендации создание фирменного стиля МКОУ ДОД «ДДТ». Учитывая, что МКОУ ДОД «ДДТ» не является крупной корпорацией, будет достаточным использование двух элементов фирменного стиля, а именно - эмблемы и фирменной одежды для персонала.
Эмблема МКОУ ДОД «ДДТ» должна указывать на то, что организация является муниципальным учреждением сферы образования. В связи с этим целесообразно использовать в эмблеме учреждения детскую символику.
Для эмблемы МКОУ ДОД «ДДТ» предлагаем использовать изображение, представленное на рис. 2.
Изображение для эмблемы учреждения
Эмблема должна быть изображена на вывеске учреждения. Расходы на ее изготовление составят 2 000 рублей. Также эмблему целесообразно располагать на бланках учреждения. Бланки систематически заказываются для учреждения в типографии г. Н.Тагила. Бланк будет дополнен эмблемой. Расходы на изготовление бланков при этом не изменятся.
Еще одним элементом фирменного стиля организации является фирменная одежда. Для МКУ МКОУ ДОД «ДДТ» целесообразно ориентироваться на фирменную одежду для административного персонала (директора, его заместителя, методистов и др.) - т.е. тех сотрудников, которые работают с 8:00 до 17:00 и систематически находятся в помещении Дома творчества. В фирменной одежде логично ориентироваться на бордовый цвет. Он придает строгость одежде, не является очень ярким и не раздражает окружающих. Предлагаемые варианты фирменной одежды для учреждения представлены на рисунке 3.
Предлагаемый фасон фирменной одежды
) Проведение конкурса «Лучший работник». Проведение профессионального конкурса на любом предприятии и в любом учреждении способствует развитию здоровой конкуренции между сотрудниками и является составляющей корпоративной культуры. В МКОУ ДОД «ДДТ» необходимо систематически проводить указанный конкурс с целью создания благоприятной атмосферы для работников и развития корпоративной культуры. В конкурсе могут принимать участие все желающие сотрудники учреждения. По результатам конкурса должен быть определен один победитель, который будет награжден премией.
Проведение конкурса должно осуществляться ежемесячно. Количество участников конкурса не должно быть ограничено.
Время проведения конкурса - с 1 по 30 число каждого месяца.
Время оценки участников конкурса - предпоследний день месяца.
Время оглашения результатов конкурса - последний день месяца.
В предпоследний день месяца (например, 30 января) каждый сотрудник учреждения должен получить оценочный лист и оценить каждого участника конкурса по пятибалльной системе.
Победитель конкурса должен быть награжден премией в размере 3000 рублей.
) Разработка плана корпоративных мероприятий. Проведение таких мероприятий всегда способствует улучшению взаимоотношений между работниками организации. Для проведения коллективных мероприятий для сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» целесообразно выбрать несколько направлений:
спортивное направление (проведение спортивных игр и соревнований);
туристическое направление (организация и проведение туристических мероприятий - походов, поездок и др.);
культурное направление (организация поездок в театр, на концерт и др.).
Спортивное направление позволит работникам МКОУ ДОД «ДДТ» почувствовать дух команды, переживать за членов своей команды (радоваться победам и вместе переживать неудачи).
Туристическое направление может быть реализовано посредством организации самостоятельных поездок и при помощи туристических фирм. Сотрудники МКОУ ДОД «ДДТ» в большинстве своем имеют транспорт, что облегчает организации поездок (например, за город на природу). В то же время для организации дальних поездок (по Свердловской области) могут быть использованы услуги туристических фирм.
В рамках культурного направления возможно:
посещение культурных мероприятий в городе Кушва (например, посещение городского концерта);
посещение культурных мероприятий за пределами города (например, организация поездки в кукольный театр, или в цирк, или в драматический театр Екатеринбурга и др.).
При организации коллективных мероприятий необходимо стремиться к тому, чтобы в них принимало максимальное количество сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ». В этом случае будут улучшены взаимоотношения всех членов коллектива, что благоприятно скажется на социально-психологическом климате в коллективе и укрепит дух команды.
Таким образом, предложенные мероприятия окажут положительное влияние на атмосферу в коллективе работников и улучшат социально-психологический климат в МКОУ ДОД «ДДТ», а также будут способствовать развитию корпоративной культуры учреждения.
Обратимся к оценке эффективности предлагаемых мероприятий.
3.2 Технико-экономическое обоснование и оценка эффективности мероприятий
) Разработка фирменного стиля организации.
Формирование фирменного стиля будет производится путем создания эмблемы учреждения и введения фирменной одежды.
Об эмблеме было сказано ранее. Остановимся более подробно на фирменной одежде.
Фирменная одежда должна быть заказана для административных сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» - директора, заместителя директора и руководителей отделов (8 человек) в одном экземпляре. Фирменная одежда будет выдаваться сотрудникам на 2 года. Через 2 года одежда будет меняться на новый экземпляр. При этом одежда с вышедшим сроком использования будет оставаться в распоряжении сотрудников учреждения.
При необходимости (например, при приеме на работу новых сотрудников) будут изготовлены дополнительные экземпляры одежды.
Одежда будет выдана сотрудникам типовых размеров, пошив одежды по индивидуальным заказам производиться не будет. Необходимую доработку одежды (например, обрезка длины) будет производиться сотрудниками учреждения самостоятельно. Обувь выдаваться сотрудникам учреждения не будет.
Рассчитаем необходимые затраты на приобретение фирменной одежды для сотрудников (табл. 31).
Таблица 31
Расчет затрат на приобретение фирменной одежды для сотрудников
НаименованиеКол-во, шт.Цена 1 шт., руб.Расчет затратОбщая цена, руб.Юбка71 2001 200 руб. х 7 шт. = 8 400 руб.8 400Блузка71 2001 200 руб. х 7 шт. = 8 400 руб.8 400Пиджак для женщин71 7001 700 руб. х 7 шт. = 11 900 руб.11 900Брюки11 2001 200 руб. х 1 шт. = 1 200 руб.1 200Рубашка1800800 руб. х 1 шт. = 800 руб.800Пиджак для мужчин12 3002 300 руб. х 1 шт. = 2 300 руб.2 300Итого:--8 400 руб. + 8 400 руб. + 11 900 руб. + 1 200 руб. + 800 руб. + 2 300 руб. = 33 000 руб.33 000
На приобретение фирменной одежды для сотрудников потребуется 33000 рублей.
Всего на формирование фирменного стиля учреждения (с учетом изготовления вывески с эмблемой) потребуется, таким образом, 35 000 рублей. Эти средства должны быть выделены из муниципального бюджета, т.к. МКОУ ДОД «ДДТ» является муниципальным учреждением и финансируется из муниципального бюджета.
) Проведение конкурса «Лучший работник».
Произведем расчет необходимых средств для проведения конкурса на календарный год. Данные представим в таблице 32.
Таблица 32
Расчет необходимых средств для проведения конкурса на календарный год
ПоказательЗначение показателя, руб.12Премия за январь3 000Премия за февраль3 000Премия за март3 000Премия за апрель3 000Премия за май3 000Премия за июнь3 000Премия за июль3 000Премия за август3 000Премия за сентябрь3 000Премия за октябрь3 000Премия за ноябрь3 000Премия за декабрь3 000Начисления на премию за год11 844Итого:47 844
По данным таблицы видим, что для проведения конкурса «Лучший работник» в течение года потребуется 47 844 рубля.
) Разработка плана корпоративных мероприятий.
Организация и проведение коллективных мероприятий для сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» должны осуществляться представителями профсоюза или сотрудниками учреждения, придерживающимися активной жизненной позиции.
Составленный план проведения коллективных мероприятий рассчитан на то, чтобы в каждом месяце было проведено одно мероприятие. В течение года в рамках каждого направления предлагается проведение четырех мероприятий.
Таблица 33
Календарный план проведения коллективных мероприятий в МКОУ ДОД «ДДТ»
МероприятиеДата проведенияПредполагаемое количество участников, чел.Особенности проведения мероприятияСпортивное направлениеПроведение игры в волейболЯнварь 2015 г.30Мероприятие организуется своими силами на базе спорткомплексаПоездка в бассейн г. ЕкатеринбургаАпрель 2015 г.40Мероприятие организуется своими силами, используется собственный транспорт сотрудниковСпортивные соревнованияИюль 2015 г.30Мероприятие организуется своими силамиПоездка в аквапарк г. ЕкатеринбургаОктябрь 2015 г.40Мероприятие организуется своими силами, используется собственный транспорт сотрудниковТуристическое направлениеПоход в лес на лыжахФевраль 2015 г.20Мероприятие организуется своими силамиПоездка в лесМай 2015 г.40Мероприятие организуется своими силами, используется собственный транспорт сотрудниковПоездка в г. ВерхотурьеАвгуст 2015 г.50Мероприятие организуется при помощи туристической фирмы «Спутник»Поездка в Кунгурскую пещеру (г. Кунгур)Ноябрь 2015 г.50Мероприятие организуется при помощи туристической фирмы «Спутник»Культурное направлениеПоездка в цирк г. ЕкатеринбургаМарт 2015 г.40Мероприятие организуется своими силами, используется собственный транспорт сотрудниковПоездка в драмтеатр г. ЕкатеринбургаИюнь 2015 г.40Мероприятие организуется своими силами, используется собственный транспорт сотрудниковПоездка в театр кукол и зоопарк г. ЕкатеринбургСентябрь 2015 г.50Мероприятие организуется при помощи туристической фирмы «Спутник»Поездка в театр оперы и балета г. ЕкатеринбургДекабрь 2015 г.35Мероприятие организуется при помощи туристической фирмы «Спутник»
Часть мероприятий запланировано на территории г. Кушва, часть - за его пределами. При этом одни мероприятии будут организованы и проведены силами работников учреждения, а другие - при помощи туристической фирмы «Спутник».
Говоря о затратах на проведение коллективных мероприятий, необходимо отметить, что для самого учреждения они будут отсутствовать, т.к.:
часть мероприятий является беззатратной (например, поход в лес);
часть мероприятий будет осуществлена на личные средства сотрудников МКОУ ДОД «ДДТ» (например, поездка в театр или цирк).
Таким образом, от МКОУ ДОД «ДДТ» не потребуются средства на проведение коллективных мероприятий.
Данные об общих затратах на реализацию предлагаемых мероприятий приведем в таблице 33.
Таблица 34
Общие затраты на реализацию мероприятий
Наименование мероприятияЗатраты на реализацию, руб.Формирование корпоративного стиля35 000Проведение конкурса «Лучший работник»47 844Проведение коллективных мероприятий0Итого:82 844
На реализацию всех предлагаемых мероприятий потребуется 82 844 рубля. В данной ситуации сложно говорить о том, что вложенные средства окупятся. Разработанные мероприятия направлены не на улучшение финансового состояния учреждения. Они позволят улучшить социально-психологический климат в коллективе работников учреждения и совершенствовать корпоративную культуру. Такой эффект является социальным. Экономического эффекта в данном случае не будет. Тем не менее, предлагаемые мероприятия позволят усовершенствовать общую деятельность учреждение, повысить ее качество.
Заключение
Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней. Корпоративная (организационная) культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления: поведение руководителя; заявления, призывы, декларации руководства; реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях; обучение персонала; система стимулирования; поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций; организационные традиции и порядки; широкое внедрение корпоративной символики.
В ходе анализа организационной культуры Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского творчества» города Кушва были сделаны следующие выводы:
В МКОУ ДОД «Дом детского творчества» существует организационная культура, которая складывается из нескольких составляющих, а именно: культуры внешнего вида, культуры общения с клиентами, культуры общения с коллегами, общей культуры поведения, культуры питания, традиций и обычаев. Анализ типологии организационной культуры показал, что она является коллективистской; культурой с высоким уровнем дистанции власти; культурой с низким уровнем избегания неопределенности; «мужской».
Организационную культуру МКОУ ДОД «Дом детского творчества» можно и нужно развивать и совершенствовать. В курсовой работе предложены рекомендации по разработке фирменного стиля организации (эмблемы и фирменной одежды); проведению конкурса «Лучший работник» и корпоративных мероприятий (разработан план).
Разработанные мероприятия позволят улучшить социально- психологический климат в коллективе работников учреждения и совершенствовать корпоративную культуру. Такой эффект является социальным.
Список использованных источников и литературы
1.Алиев В.Г., Варфоломеев В.П. Теория организации, курс лекций. Махачкала, 2008. 231 с.
2.Антонова Е.С. Понятие, содержание и особенности корпоративных норм // Юридический мир. 2009. № 11. С. 24 - 28.
.Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М.: Импульс, 2009. 203 с.
.Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2009. 192 с.
5.Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. 371 с.
6.Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, ЛТД, 2009. 369 с.
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2009. 528 с.
.Власова Н.М. Справочник по психологии управления. Новосибирск, 2011. 211 с.
.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: ЮНИТИ, 2008. 365 с.
10.Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2010. 298 с.
.Глухов В.В. Основы менеджмента. С.Петербург.: Спец. литература, 20012. 387 с.
.Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2007. 128 с.
.Доблаев В.Л. Теория организаций. М.: Институт молодежи, 2009. 174 с.
.Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 2009. 432 с.
15.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Импульс, 2010. 359 с.
16.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. 326 с.
17.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учеб. Пособие. М.: Зеркало, 2010. 369 с.
18.Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.: Дело, 2012. 236 с.
19.Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. М.: Дело, 2008. 289 с.
.Луков С. В. Специфика организационной культуры в современной России // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 2012 8 (45) /Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров. М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. С. 13 - 21.
.Луков Вал. А., Луков С. В. Организационная культура: трактовка понятия // Научные труды аспирантов и докторантов Вып. 2012 8 (45) / Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров. М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. с. 3 - 13.
22.Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. 411 с.
.Пахомова Н.Н. Основы теории корпоративных отношений (правовой аспект). Екб.: Налоги и финансовое право, 2011. 208 с.
24.Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос. 2012. 224 с.
25.Психология управления: Курс лекций / Отв. ред. М.В. Удальцова. М.: ИНФРА-М, 2009. 311 с.
26.Радченко Я.В. Теория организации. М.: Ритм, 2010. 269 с.
27.Радыгин А. Корпоративное управление в России: ограничения и перспективы. // Вопросы экономики. 2009. № 1. С. 101-124.
28.Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: Бизнес-школа, 2011. 356 с.
.Ромашова Л.О. Некоторые аспекты формирования современного руководителя. Сборник. М.: ГУУ, 2011. 326 с.
.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2011. 355 с.
Приложение 1
Атрибуты и характеристики организационной культуры
Характеристика организационной культурыЧто понимается подданной характеристикойОсознание себя и своего места в организацииодни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявлениеКоммуникационная система и язык общенияиспользование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организацииВнешний видодежда и представление себя на работеЧто и как едят работникиорганизация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, дотация на питание, периодичность и продолжительность питанияОсознание времени, отношение к нему и его использованиестепень точности и относительности времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за этоВзаимоотношения между людьмипо возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниямЦенности и нормычто люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняютсяВеравера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое поведениеПроцесс развития работниковБездумное или осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или на силу, подходы к объяснению причинТрудовая этика и мотивированиеотношение к работе и ответственность за неё, качество и оценка работы, вознаграждение
Приложение 2
Права и обязанности воспитанников МОУ ДОД «ДДТ»
Воспитанники ДДТ имеют права наВоспитанники ДДТ обязаны- уважение человеческого достоинства, свободу совести, информации на свободное выражение собственных взглядов и убеждений- выполнять правила внутреннего распорядка ДДТ, Устава, решений педагогического совета, приказов и распоряжений администрации ДДТ- развитие своих способностей и таланта- уважать честь и достоинство других обучающихся и работников ДДТ- использование учебных помещений оборудования, инвентаря, материалов- достойно вести себя, соблюдать культуру поведения и внешнего вида, не допускать курения, употребления спиртных напитков и наркотических средств, не сквернословить- условия обучения, гарантирующие охрану и укрепление здоровья- защиту от применения методов физического и психологического насилия- добросовестно относится к образовательному и воспитательному процессу, соблюдать дисциплину, посещать занятия по расписанию, не опаздывать к началу занятий- добровольное привлечение к труду, не предусмотренному образовательной программой- бережно относиться к собственности ДДТ и имуществу, переданному ему в оперативное управление
Приложение 3
Права и обязанности родителей воспитанников Дома детского творчества
Родители (их законные представители) имеют правоРодители (их законные представители) обязанына качественное обучение, охрану жизни и здоровья своих детейобеспечивать ребенка необходимыми принадлежностями для занятий в ДДТна внесение добровольных пожертвований и целевых взносов для развития ДДТприходить в ДДТ по просьбе педагога или администрации ДДТ в свободное времязащищать законные права и интересы детейвежливо относиться к работникам ДДТ, к обучающимся и их родителямна тактическое и доброжелательное отношение работников ДДТуважать права педагогов ДДТ, поддерживать их авторитетна внесение предложений по улучшению работы с обучающимися и воспитанникамивозмещать ущерб, принесенный ребенком ДДТ в установленном законом порядкевыбирать совместно с детьми, профиль и формы обучениясодействовать регулярному посещению ребенком занятийзнакомиться с документами, регламентирующими организацию образовательного и воспитательного процессасоблюдать Устав ДДТв случае несогласия с педагогом для решения конфликта обращаться к администрации ДДТприсутствовать на занятиях (с согласия педагога)знакомиться с учебными программами
Культурная жизнь г. Москвы - трехмерное пространство, в котором действуют агенты культурной жизни (учреждения культуры). Они создают институциональную среду, инфраструктуру, предоставляя жителям города услуги в сфере культуры. Их деятельность отражается в информационном измерении: информационные потоки тем заметнее, чем интереснее деятельность для СМИ и для жителей города. Однако сами жители Москвы больше заинтересованы во внеинституциональной культурной среде: вместо посещения домов культуры, они предпочитают проводить время с друзьями в кафе.
Предпочтения в проведении досуга москвичей мало связаны с посещением учреждений культуры, находящихся в ведомстве Департамента культуры. Множество других агентов (федеральные и частные учреждения культуры, кафе, рестораны, спортивные клубы, торговые центры и т.д.) конкурируют за свободное время жителей города. Спрос на услуги, предоставляемые большинством учреждений культуры, низок. Кроме того, культурная жизнь централизована - большинство людей, активно участвующих в культурной жизни, предпочитают проводить досуг в центре города. В пределах района свой досуг проводят пожилые люди и дети - они и оказываются основными потребителями услуг учреждений культуры Департамента.
В результате складывается парадоксальная ситуация: за исключением небольшой группы агентов, огромная разветвленная инфраструктура учреждений культуры Департамента не работает на создание районной культурной среды и сообществ. В основном учреждения культуры работают либо как социальные службы, либо как коммерческие организации, торгующие имеющимися у них ресурсами. Мы проанализировали три аспекта работы культурной инфраструктуры города: целевую аудиторию, избранные учреждениями культуры стратегии и их эффективность.
Аудитория учреждений культуры Учреждения культуры г. Москвы в ведомстве Департамента культуры работают на два типа аудитории: 20% из них - на общегородскую аудиторию (преимущественно, музеи и театры) и 80% - на локальную аудиторию (в особенности дома культуры, библиотеки, кинотеатры, парки и выставочные залы). Под общегородской аудиторией мы понимаем широкую недифференцированную аудиторию. Иными словами, работа с общегородской аудиторией - это работа со всеми возможными участниками культурной жизни. Другой тип локальности не связан с территориальными характеристиками. Специализированные учреждения культуры представляют интерес для сообществ по интересам, в т. ч. для профессиональных сообществ.
Несмотря на то, что сообщества по интересам территориально не закреплены, ориентация на конкретные группы принципиально отличается от ориентации на общегородской уровень. Важно, что специализированные учреждения работают с определенными, четко очерченными группами населения, чей культурный запрос соответствует профилю их деятельности, а не с большим количеством разнородных групп жителей. В Москве работа культурной инфраструктуры локального уровня особенно важна, поскольку позволяет децентрализовать культурную жизнь и поддерживать культурную среду во всех районах города. Не существует прямой зависимости между широтой аудитории учреждения культуры и его эффективностью. Иными словами, не так важно, насколько широка аудитория учреждений культуры, важно то, способствует ли их деятельность созданию и поддержанию сообществ.
Стартовые условия и сам профиль деятельности могут препятствовать выходу учреждений культуры на общегородской уровень предоставления услуг в сфере культуры, но успешная работа с местными сообществами или сообществами, чей культурный запрос специализирован, также делает учреждения культуры эффективными. Не бывает заведомо неэффективных учреждений культуры, бывает неэффективное использование имеющихся ресурсов. Стартовые условия, несомненно, играют определенную роль, однако, не решающую. Существует ряд стратегий, позволяющих преодолеть недостаток ресурсов. Наконец, нет универсальных стратегий эффективности, есть стратегии деятельности, применение которых успешно в тех или иных условиях.
Наш анализ эффективности учитывал а) стартовые условия и б) используемые стратегии. Эффективное учреждение - то учреждение, которое успешно применяет выбранную стратегию для максимизации отдачи от своих ресурсов. Под “отдачей” мы понимаем, в первую очередь, посещаемость учреждения и организуемых им мероприятий. Эффективное учреждение - то учреждение, которое успешно применяет выбранную стратегию для максимизации отдачи от своих ресурсов. Основные стратегии деятельности учреждения культуры На основании анализа возможных конфигураций ресурсов, деятельности и отдачи, нами были выделены основные стратегии деятельности учреждений культуры.
Стратегии не взаимоисключающи - учреждения зачастую используют комбинацию стратегий.
Использование ресурсов: открытые площадки и местные монополисты. Два типа ресурсов имеют наибольшее значение для учреждений культуры: во-первых - площадь территории и помещений, во-вторых - местоположение.
Первый тип ресурсов: территория и помещения. Во многих городских учреждениях культуры основной проблемой для успешной работы считают недостаток площадей. Тем не менее, если смотреть на картину в целом, в ведомстве Департамента культура находятся огромные площади, которые используются с разной степенью интенсивности. Поэтому наличие этого ресурса автоматически делает учреждения культуры интересными для разных агентов: других учреждений культуры, образовательных учреждений, муниципалитетов.
Второй тип ресурса - местоположение. У него есть несколько существенных характеристик:
¦ у учреждений культуры, находящихся в центре, больше шансов для привлечения широкой общегородской аудитории в связи с централизацией жизни в Москве;
¦ учреждения культуры, находящиеся рядом с другими учреждениями, могут иметь преимущества в привлечении тех или иных групп посетителей. Например, библиотеки, расположенные рядом с вузами, даже не проводя специальных мероприятий, могут постоянно привлекать большое количество студентов, которые используют их как места для самостоятельных занятий;
¦ большое значение имеет конкурентная среда.
В некоторых условиях учреждение культуры является монополистом на своей территории: предоставляет услуги, которые более никто на этой территории не предоставляет. Учреждения культуры с удачными стартовыми условиями часто предпочитают использовать стратегию «площадок»: минимизировать расходы на проведение собственных мероприятий и лишь поддерживать свои площади, а для проведения деятельности привлекать других агентов. В то же время есть учреждения культуры, для которых выход на другие площадки - эффективная стратегия. Главное - чтобы «площадки» не пустовали, на них должна проводиться постоянная и интенсивная деятельность.
Специализация деятельности: узкие ниши и уникальные услуги. В качестве следующей стратегии выступает специализация. Специализация всегда ведет к ограничению потенциальной аудитории. Специализация не означает отказ от одних видов деятельности в пользу других. Виды деятельности могут быть разнообразны, но они будут объединены либо одной темой, либо ориентацией на одну целевую аудиторию (к примеру, кинопоказы, лекции, праздники - для детей). Тематическая специализация в некоторых случаях задана изначально: например, в музеях и библиотеках она определена содержанием фондов, - и подразумевает предоставление специфических культурных услуг. Тематическая специализация возможна и в том случае, когда деятельность учреждения в меньшей степени связана с ее ресурсами. Так, некоторые выставочные залы сами определяют сферу искусства, которую они будут выставлять. Результат такой специализации зависит от активности учреждений и качества их работы. Другой тип специализации предполагает ориентацию на целевые группы. Такую стратегию выбирают в основном учреждения культуры, работающие на районном, локальном уровне.
Понимая, что для конкуренции с крупными общегородскими учреждениями за некоторые группы аудитории у них недостаточно ресурсов, они ориентируются на тех, кто предъявляет запрос на местную культурную среду: в основном ее составляют люди пожилого возраста и дети. Специализация, с одной стороны, ограничивает аудиторию, но с другой - позволяет более активно работать со “своими” группами посетителей. Специализация - это способ найти свою нишу, сузить круг конкурентов. Эта стратегия эффективна в том случае, если в результате создается постоянная активная аудитория: основным критерием здесь является посещаемость. Ориентация на многопрофильность.
Стратегия многопрофильности заключается в том, чтобы разнообразить свою деятельность. Большее разнообразие предоставляемых услуг позволяет работать с большим количеством групп потребителей и увеличивать аудиторию. Выставочные залы, библиотеки и дома культуры чаще всего используют эту стратегию. В результате многие учреждения этих типов по факту являются гибридами, занимающимися и выставками, и лекциями, проведением кружков и праздничных мероприятий и т. д. Иногда увеличение спектра услуг ведет к частичному перепрофилированию учреждений культуры. Отказавшись от попыток вести конкуренцию за посетителя, который обращается за профильными услугами, они идут по пути наименьшего сопротивления и делают ставку на услуги, вклад которых в развитие культурной жизни Москвы минимален. Тем не менее, нельзя сказать, что появление дополнительных услуг в учреждениях за рамками сферы культуры нежелателен. До тех пор, пока дополнительные услуги являются именно дополнительными, они полезны. Востребованные услуги привлекают в учреждения посетителей, которые затем могут становиться участниками культурных программ.
Следует отметить, что есть учреждения культуры, которые действуют как экономические агенты. Другие, напротив, отказываются от рыночной логики и делают свою работу в большей степени социально ориентированной. Такие агенты, например, активно работают с незащищенными слоями населения, предоставляя услуги, аналогичные тем, которые эти группы могли ли бы получить в специализированных социальных центрах. Учреждения культуры могут организовывать специальные курсы (например, курсы работы с компьютером в библиотеках для пожилых), перераспределяя собственные средства для поддержки малообеспеченных посетителей (например, организовывать бесплатное обучение детей из необеспеченных семей в кружках, как делают в некоторых домах культуры).
Сотрудничество. В случае нехватки ресурсов (площадей, финансов, человеческого ресурса, информационной поддержки), с которой учреждения культуры сталкиваются довольно часто, сотрудничество - это наиболее эффективная стратегия. Нехватка площадей может компенсироваться сотрудничеством с другими учреждениями культуры. Агенты, которые обладают помещениями, но не используют их полностью (или используют неинтенсивно), предоставляют их другим агентам, деятельность которых не умещается на их собственных площадях.
Эта стратегия позволяет оптимизировать распределение ресурсов: у одних не хватает ресурсов на заполнение пространства, у других не хватает самого пространства. Их сотрудничество позволяет компенсировать недостатки обоих агентов. То же касается человеческих ресурсов: учреждениям не всегда хватает кадров для разработки и реализации проектов. Сотрудничество позволяет учреждениям привлекать в совместные проекты работников из каждого из сотрудничающих учреждений, что снижает нагрузку на персонал и может решить проблему отсутствия в учреждении специалистов необходимых для проекта профессий.
Сотрудничество с образовательными учреждениями и социальными центрами позволяет более успешно решить проблему распространения информации о деятельности учреждений культуры: целевую аудиторию постоянно держат в курсе проводимых мероприятий. Некоторые учреждения находят спонсоров, которые помогают решать финансовые вопросы или проводить информационную кампанию, что также является примером реализации стратегии сотрудничества.
Наконец, некоторые учреждения поддерживают бартерные отношения с органами местной власти. Это позволяет учреждениям культуры решать проблемы, связанные со зданием и территорией (в том числе, осуществлять мелкий ремонт). Предоставляя муниципалитетам площадки для проведения мероприятий, они получают ответные услуги.
Для наиболее точного определения эффективности деятельности в сфере культуры решениями Правительства Российской Федерации были утверждены следующие программы развития: Государственная программа Российской Федерации «Развитие культуры и туризма» на 2013 - 2020, утвержденная постановлением Правительства Российской Федерации от 15.04.2014 № 317 (далее - постановление № 317), Федеральная целевая программа «Культура России (2012 - 2018 годы)», утвержденная постановлением Правительства Российской Федерации от 03.03.2012 № 186 (в редакции от 24.12.2013 № 1219) (далее - постановление № 186).
Указанные программы предполагают дальнейшее развитие системы показателей эффективности деятельности в сфере культуры.
Постановление № 317 выдвигает требование на переход к качественно новому уровню функционирования сферы культуры, включая библиотечное, музейное, архивное дело, концертную, театральную и кинематографическую деятельность, традиционную народную культуру, сохранение и популяризацию объектов культурного наследия, а также значительному укреплению потенциала России в сфере культуры, в том числе для формирования положительного образа России, как в ее границах, так и за рубежом.
Состав показателей постановления № 317 увязан с основными мероприятиями и позволяет оценить ожидаемые результаты и эффективность ее реализации на период до 2020 года.
С учетом специфики сфер культуры достижение целей оценивается следующими ключевыми показателями (индикаторами):
- «количество посещений организаций культуры по отношению к уровню 2010 года».
Увеличение количества посещений организаций культуры (библиотек, музеев, театров, концертных организаций, цирков, учреждений культурно-досугового типа, парков, зоопарков и др.) является одним из целевых ориентиров развития сферы культуры. Данный индикатор отражает востребованность у населения государственных и муниципальных услуг в сфере культуры, а также удовлетворение потребностей личности в ее культурно-творческом самовыражении, освоении накопленных обществом культурных и духовных ценностей;
- «доля объектов культурного наследия, находящихся в удовлетворительном состоянии, в общем количестве объектов культурного наследия федерального, регионального и местного (муниципального) значения».
Под объектом культурного наследия в удовлетворительном состоянии понимается объект, не находящийся в аварийном состоянии и не требующий капитального ремонта;
- «прирост количества культурно-просветительских мероприятий, проведенных организациями культуры в образовательных учреждениях, по сравнению с 2012 годом».
Показатель (индикатор) демонстрирует успешность создания условий для вовлечения учащихся (воспитанников) образовательных учреждений в культурную деятельность;
- «прирост числа лауреатов международных конкурсов и фестивалей в сфере культуры по отношению к 2012 году».
Индикатор позволяет определить динамику числа лауреатов международных конкурсов и фестивалей в сфере культуры (в том числе, входящих во Всемирную федерацию международных музыкальных конкурсов (WFIMC) и в Международную федерацию балетных конкурсов (IFBC)) по отношению к 2012 году. Положительная динамика значений индикатора будет свидетельствовать о повышении уровня профессионального мастерства российских участников конкурсов и фестивалей, укреплении престижа отечественных школ в сфере культуры, расширении пространства профессионального художественного творчества, развитии потенциала отечественного искусства.
Постановление № 186 также определила показатели эффективности деятельности, важнейшими из них являются следующие:
- - доля объектов культурного наследия, находящихся в федеральной собственности, состояние которых является удовлетворительным, в общем количестве объектов культурного наследия, находящихся в федеральной собственности;
- - доля учреждений культуры и искусства, находящихся в федеральной собственности, состояние которых является удовлетворительным, в общем количестве учреждений культуры и искусства, находящихся в федеральной собственности;
- - увеличение количества посещений театрально-концертных мероприятий (по сравнению с базовым годом);
- - доля фильмов российского производства в общем объеме проката на территории Российской Федерации;
- - доля учреждений культуры, имеющих свой информационный портал, в общем количестве учреждений культуры;
- - увеличение количества библиографических записей в сводном электронном каталоге библиотек России (по сравнению с предыдущим годом);
- - доля объектов культурного наследия, информация о которых внесена в электронную базу данных единого государственного реестра объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) народов Российской Федерации, в общем количестве объектов культурного наследия;
- - доля субъектов Российской Федерации, в которых осуществляется мониторинг состояния и использования объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) народов Российской Федерации, в общем количестве субъектов Российской Федерации;
- - доля представленных (во всех формах) зрителю музейных предметов в общем количестве музейных предметов основного фонда;
- - посещаемость музейных учреждений (на 1 жителя в год);
- - доля документов государственных архивов, находящихся в нормативных условиях, обеспечивающих их постоянное (вечное) хранение, в общем количестве документов государственных архивов;
- - повышение уровня комплектования книжных фондов библиотек по сравнению с установленным нормативом (на 1 тыс. жителей);
- - количество посещений библиотек (на 1 жителя в год);
- - увеличение количества культурных акций, проведенных за рубежом (по сравнению с предыдущим годом);
- - увеличение численности участников культурно-досуговых мероприятий (по сравнению с предыдущим годом);
- - выпуск книжных изданий для инвалидов по зрению.
Отличительной чертой вышеуказанных программ является установление значений показателей (индикаторов) по годам их реализации в разрезе подпрограмм и федеральных целевых программ.
Улучшение значений целевых показателей (индикаторов) в рамках реализации программ предполагается за счет:
- - повышения прозрачности и открытости деятельности учреждений и организаций сферы культуры;
- - роста качества и эффективности государственного и муниципального управления в сфере культуры;
- - повышения мотивации работников культуры;
- - внедрения современных информационных и инновационных технологий в сферах культуры;
- - увеличения объемов бюджетного и внебюджетного финансирования рассматриваемой сферы.
Требования к эффективности деятельности в сфере культуры также заложены в «дорожных картах», ориентирующих на повышение эффективности деятельности. При этом «дорожные карты» составляются на всех уровнях управления сферой культуры и включают федеральный, субъектовый, муниципальный, а также уровень управления учреждениями культуры.
«Дорожная карта» сферы культуры (распоряжение № 2606-р) также содержит систему показателей (индикаторов) развития сферы культуры и меры, обеспечивающие их достижение с 2012 - 2018 годы:
- 1) увеличение количества посещений театрально-концертных мероприятий (по сравнению с предыдущим годом);
- 2) увеличение количества библиографических записей в сводном электронном каталоге библиотек России (по сравнению с предыдущим годом);
- 3) увеличение доли объектов культурного наследия, информация о которых внесена в электронную базу данных единого государственного реестра объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) народов Российской Федерации, в общем количестве объектов культурного наследия;
- 4) увеличение доли представленных (во всех формах) зрителю музейных предметов в общем количестве музейных предметов основного фонда;
- 5) увеличение посещаемости музейных учреждений;
- 6) увеличение численности участников культурно-досуговых мероприятий (по сравнению с предыдущим годом);
- 7) повышение уровня удовлетворенности граждан Российской Федерации качеством предоставления государственных и муниципальных услуг в сфере культуры;
- 8) увеличение доли объектов культурного наследия, находящихся в удовлетворительном состоянии, в общем количестве объектов культурного наследия федерального, регионального и местного (муниципального) значения:
- 9) увеличение доли публичных библиотек, подключенных к сети «Интернет», в общем количестве библиотек Российской Федерации;
- 10) увеличение доли музеев, имеющих сайт в сети «Интернет», в общем количестве музеев Российской Федерации;
- 11) увеличение доли театров, имеющих сайт в сети «Интернет», в общем количестве театров Российской Федерации;
- 12) увеличение средней суммы одного гранта Президента Российской Федерации для поддержки творческих проектов общенационального значения в области культуры и искусства;
- 13) увеличение объема передвижного фонда ведущих российских музеев для экспонирования произведений искусства в музеях и галереях малых и средних городах России;
- 14) увеличение количества виртуальных музеев, созданных при поддержке федерального бюджета;
- 15) увеличение количества выставочных проектов, осуществляемых в субъектах Российской Федерации;
- 16) увеличение количества стипендиатов среди выдающихся деятелей культуры и искусства и молодых талантливых авторов;
- 17) увеличение доли детей, привлекаемых к участию в творческих мероприятиях, в общем числе детей;
- 18) увеличение посещаемости учреждений культуры;
- 19) увеличение количества предоставляемых дополнительных услуг учреждениями культуры.
Как видно из показателей (индикаторов) программ и отраслевой «дорожной карты» поставлена задача всестороннего развития отрасли. Показатели носят динамический характер, т.е. отражают изменения объема деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами учреждения культуры за период, характеризуют расширение (обновление) номенклатуры предоставляемых населению услуг (за период). Спектр, приведенных показателей, подразумевает дальнейшее установление показателей по всем видам деятельности учреждений сферы культуры всех уровней.
Приказом Минкультуры России от 15.12.2010 № 781 «Об утверждении ведомственного перечня государственных услуг (работ), оказываемых (выполняемых) находящимися в ведении Министерства культуры Российской Федерации федеральными государственными учреждениями» утвержден ведомственный перечень государственных услуг (работ), оказываемых (выполняемых) подведомственными федеральными государственными учреждениями, в качестве основных видов деятельности. Данный перечень содержит наименования государственных услуг по видам деятельности учреждений (театры, библиотеки, музеи и т.д.), направленность услуг по категориям потребителей (физические и юридические лица), единицы измерения государственной услуги и показатели, характеризующие качество государственной услуги.
Указанные показатели в качестве основных видов деятельности, соответствуют показателям, утвержденными постановлениями № 317 и № 186, и являются основными показателями эффективности деятельности учреждений культуры.
Приведенные в перечне показатели количественно измеряемы (значительная часть представлена в виде долей) и могут быть подвергнуты сравнению по аналогичным отчетным периодам (месяц, квартал, полугодие, год).
Также при разработке показателей эффективности предлагается обратить внимание на рекомендации № 920, в соответствии с которыми для создания региональной (муниципальной) системы показателей эффективности деятельности определен принцип формирования показателей с учетом:
соответствующих требований (пункт 5);
динамических характеристик (пункт 6);
дополнительных критерий показателей эффективности деятельности руководителей (пункт 7);
дополнительных критерий формирования показателей эффективности работников (пункт 8);
примерного перечня показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям.
Принятые на федеральном уровне нормативные правовые акты нацелены на создание единой системы установления показателей эффективности деятельности в сфере культуры. Данная система определяет цели, задачи, показатели (индикаторы) развития сферы культуры Российской Федерации в целом, меры по их достижению на уровне учреждений, механизм доведения показателей деятельности до каждого работника, что соответствует принципу введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника.
В этой связи можно отметить, что система показателей эффективности деятельности включает в себя целостную систему показателей, охватывающую все уровни руководства сферой культуры (федеральный, региональный, муниципальный и уровень учреждений), все формы доведения до сферы культуры целей развития (устанавливаемых концепциями, долгосрочными и среднесрочными программами, а также годовыми заданиями), все виды деятельности, в которых сгруппированы учреждения сферы культуры. При этом система показателей должна носить сквозной характер от федерального уровня управления до управления деятельностью отдельного работника, с обязательным учетом специфики типа учреждений культуры по видам деятельности.
Достижение целевых показателей (индикаторов) развития сферы культуры обеспечивается составлением перечня мер их реализации. Такими мерами согласно отраслевой «дорожной карты» являются:
- 1) создание механизма стимулирования работников учреждений культуры, оказывающих услуги (выполняющих работы) различной сложности, включающего установление более высокого уровня заработной платы, обеспечение выполнения требований к качеству оказания услуг, прозрачное формирование оплаты труда, внедрение современных норм труда, направленных на повышение качества оказания государственных (муниципальных) услуг;
- 2) поэтапный рост оплаты труда работников учреждений культуры, достижение целевых показателей по доведению уровня оплаты труда (средней заработной платы) работников учреждений культуры до средней заработной платы в регионах Российской Федерации в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
- 3) обновление квалификационных требований к работникам, переобучение, повышение квалификации, приток квалифицированных кадров, создание предпосылок для появления в бюджетном секторе конкурентоспособных специалистов и менеджеров, сохранение и развитие кадрового потенциала работников сферы культуры;
- 4) реорганизация неэффективных учреждений культуры.
Отраслевая система показателей (индикаторов) и меры их достижения создают необходимые условия для разработки и установления показателей эффективности деятельности для всех учреждений отрасли культуры. Эта работа проводится с учетом различий по видам деятельности, к которым относится учреждение. Выполнение показателей, установленных учреждению, должно обеспечить достижение указанных в программах и «дорожной карте» показателей (индикаторов).
Важным в развитии системы показателей эффективности деятельности в сфере культуры является установление адекватной системы показателей для оценки деятельности учреждений культуры.
Перечень критериев оценки деятельности федерального бюджетного учреждения, подведомственного Министерству культуры Российской Федерации утвержден приказом Минкультуры России от 27.11. 2008 № 208 (в редакции от 24.04.2013 № 444).
Установленные критерии оценки учреждений, среди прочих, ставят задачу перед учреждениями по выполнению целевых показателей эффективности работы учреждений, росту средней заработной платы работников учреждения в отчётном году (нарастающим итогом с начала года) по сравнению со средней заработной платой за предыдущий год и др.
Справочники
