Увольнение по инициативе работодателя выходное пособие. Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать? Видео: прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Процесс трудовой деятельности сложен и многообразен. Никто не застрахован, когда проводится увольнение работника по инициативе работодателя. Причин такой «чистки» может быть много: от безобидных до вполне серьёзных. Для владельцев бизнеса важно соблюдать требования законодательства, которые регламентируют данный процесс. Знание основных правил позволит избежать, нередких в настоящее время, судебных тяжб с сотрудниками по поводу неправомерного увольнения. Наша статья поможет разобраться во всех тонкостях увольнения.

Сегодня расклад сил не в пользу работодателей. Они всё чаще проигрывают в судах различной инстанции. Работодатели вынуждены восстанавливать уволенных и выплачивать немалые суммы компенсаций. По этой причине важно иметь на предприятии грамотного сотрудника из отдела кадров, который будет контролировать законность процесса. Это позволит избежать необдуманных действий и организует механизм трудовых взаимоотношений в полном соответствии с Трудовым кодексом (далее - Кодекс).

Когда можно уволить сотрудника?

Не каждая компания имеет средства на создание кадровой службы. И для того чтобы застраховать себя от проблем, руководителям таких организаций необходимо самим изучить вопрос прекращения трудовых отношений с работниками. Ведь чтобы соблюдать закон, его нужно знать. В конкретном случае, большая часть сведений содержится в статье 81 Кодекса. В ней даны определения ситуаций, когда работодатель имеет право инициировать процесс увольнения работника. Поводом могут служить следующие причины:

предприятие обанкротилось или прекратило свою деятельность по причине
работа индивидуального предпринимателя прекращена по решению суда или добровольно;
на предприятии проводится сокращение численности работников;
по результатам проведённой аттестации сотрудник был признан профессионально непригодным для выполнения своих функциональных обязанностей;
в организации сменился собственник; теперь он имеет право обновить руководящий состав предприятия - уволить при необходимости директора и его замов, включая главбуха;
сотрудник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение своих обязанностей согласно штатному распорядку и неисполнение взятых на себя трудовых обязательств в соответствии с заключённым ранее трудовым договором;
сложились обстоятельства, при которых предприятие может потерять к сотруднику доверие;
совершённый проступок признан аморальным (одно из самых распространённых оснований для увольнения работников, деятельность которых связана с детьми);
назначенный директор или главбух предприятия ненадлежащим образом исполняют свои обязанности и принимают неверные решения, что, в свою очередь, приводит к финансовым потерям;
доказан факт предоставления ложных документов при трудоустройстве.

Во всех случаях, когда предприятие увольняет сотрудника оно должно предъявлять веские аргументы, имеющие доказательную базу для обоснования своего решения. По этой причине необходимо вести строгий учет всех нарушений трудового распорядка. Отлаженный механизм фиксации неправомерных действий со стороны трудящихся позволит аргументировать свои действия, если дело дойдёт до судебного разбирательства. Увольнение без согласия работника должно быть не только обосновано, но и правильно оформлено. Для этого придерживаются основных правил и установленной последовательности действий. Выглядят они следующим образом.

Как правильно и по закону уволить работников при банкротстве предприятия:

Правило 1. Необходимо предъявить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин и статьи трудового законодательства, на основании которого принято данное решение.

Правило 2. В случае не согласия сотрудник имеет право предъявить свои аргументы для урегулирования и снятия неясных вопросов, связанных с его увольнением. После выяснения всех обстоятельств на предприятии издается приказ об увольнении.

Этот приказ служит основанием для полного расчёта с работником, который должен быть произведён в последний рабочий день.

Права работника при увольнении защищены действующим законодательством. Работодатель не может уволить сотрудника в следующих случаях:

трудящийся находится в отпуске или временно не трудоспособен;
сотрудница беременна (исключением может служить только ликвидация предприятия).

Для правомерного применения положений статьи 81 Кодекса необходимо различать два вида увольнений по решению работодателя: первый - увольнение, напрямую связанное с нарушением трудового договора, при котором сотрудник считается виновным; второй - не зависит от виновности.

За что увольняют при виновности работника?

В данном случае можно выделить основные виды причин. Они отличаются от степени серьёзности предполагаемого или реального ущерба, который может быть или был причинён компании действиями сотрудника. Ниже приведён список основных злоупотреблений.

утвержденное приказом по предприятию положения об аттестации;
назначение аттестационной комиссии в соответствии с положением;
прохождение испытаний всеми сотрудниками попадающие под аттестацию;
периодичность, а не спонтанное назначение испытаний;
оформление решение аттестационной комиссии о профпригодности сотрудника по результатам проведенных экзаменов.

Что делать если сотрудника осудили?

Увольнение осужденного работника, связное с лишением свободы, можно осуществить только по решению суда согласно пункту четвёртому статьи 81 Кодекса. Если в процессе расследования к нему была применена мера заключения под стражу, работник должен числиться на предприятии. В этом случае он не выполняет свои обязанности и ему нет необходимости начислять заработную плату. Сотрудник может быть уволен, если по решению суда было объявлено условное наказание. В этом случае деяние работника должно подпадать под действие пунктов предусматривающих увольнение по причине утраты доверия или вследствие совершенного аморального проступка.

Что ещё необходимо учитывать?

Основания увольнения работника должны быть правильно аргументированными и исключать двойных трактовок. Однозначность предотвратит в дальнейшем возможность оспаривания решения об увольнении работника. Во взаимоотношениях между работником и работодателем возникает спорных моментов. Для их разрешения законодательством предусмотрены ряд нормативно правовых актов, регламентирующих ответственность и обязанности сторон при выполнении условий трудового договора. Но иногда могут возникнуть обстоятельства, на которые не может повлиять ни одна из сторон.

Как уволить сотрудника, который работает по совместительству:

Укажем, в каких ситуациях возможно расторжение трудовых отношений, если они не зависят от воли сотрудника и работодателя (согласно статье 83 Кодекса). Ниже дан перечень основных из них:

исполнение всеобщей воинской обязанности (призыв в армию), а также выполнение работ, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы;
восстановление ранее уволенного работника на рабочее место, которое занимает другой сотрудник, по решению суда или инспекции по труду;
отсутствие продлённого контракта на избираемой должности;
вступившее в силу назначенное судом наказание, при котором невозможно исполнять трудовые обязанности;
решение медицинской комиссии о профессиональной непригодности в соответствии с требованиями законодательства, предъявляемыми к работнику на основании нормативно-правовых актов для отдельных отраслей трудовой деятельности;
смерть или признание безвести пропавшими работодателя или работника;
возникшие чрезвычайные обстоятельства, при которых невозможно дальнейшее продолжение отношений по трудовому договору. Вследствие стихийного бедствия, войны, техногенных и природных катастроф, а также других обстоятельств, признанных чрезвычайными по решению исполнительной власти государства и его субъектов;
наказание, связное с лишением заниматься трудовой деятельностью, вследствие чего становится невозможным исполнять служебные обязанности;
окончание срока действия или лишение специальных прав, а также приостановление их действия на срок, превышающий два месяца (водительские права, лицензия охранника и другие документы, предоставляющие специальные права), если в этом случае становится невозможным выполнять трудовые обязательства согласно договору;
отсутствие требуемого допуска к гостайне или прекращение его действия;
признание недействительным решение суда или инспекции по труду о восстановление работника на должность;
возникновение других ограничений, в соответствии с действующим законодательством, которые препятствуют выполнению обязанностей предусмотренных трудовым соглашением.

В статье 83 Кодекса указаны случаи, в которых работодатель обязан предоставить работнику альтернативное место работы или перевести на другую должность. Грамотное применение законодательства поможет защитить интересы сторон и предотвратит негативные последствия и претензии. Правильное оформление документации исключит возможные взыскания и выплаты. При увольнении в точном следовании букве закона должен быть заинтересован не только работодатель, но и сотрудник.

Реальность современного бизнеса диктует свои правила. Создаются условия, при которых сложно провести по инициативе работодателя, если сотрудник исполняет свои обязанности надлежащим образом. Это гарантирует соблюдение прав для законопослушных трудящихся. В тоже время работодатель имеет полное право применить законные меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, вплоть до увольнения с работы.

Добрый день, вопрос касается соблюдения прав работника при увольнении. В моей компании происходит реструктуризация и как следствие сокращения сотрудников. но увольнения естественно производятся в лучшем случае по соглашению сторон, в стандартном - просто просят написать заявление по собственному желанию. В случае отказа угрожая увольнение по статье за несоответствие. Поскольку таких примеров уже достаточно, подскажите как подготовиться к разговору и как отстоять свои трудовые права.

Вопрос относится к городу Санкт-Петербург

Ответы:

Если проводятся мероприятия по сокращению штата или численности работников, то и увольнение должно быть по этому основанию с соблюдением процедуры увольнения и всех гарантий. Прекращение трудового договора по соглашению сторон предполагает наличие волеизъявления двух сторон: работника и работодателя. Т.е. если работник не согласен, то и увольнения по соглашению сторон не может быть При прекращении трудового договора по этому основанию заключается письменное соглашение, в котором прописываются все условия, сроки увольнения, выплаты, их размер и т.д. Т.е. вы можете выразить работодателю свое согласие на увольнение по соглашению сторон, но при определенных условиях и конкретных выплатах. Принуждать работника к увольнению по собственному желанию работодатель не вправе.

Доброго дня! При сокращении штата вам положено: Работникам, которые увольняются в связи с сокращением численности или штата, помимо заработной платы за дни, отработанные в месяце увольнения, и компенсации за неиспользованный отпуск выплачиваются: - выходное пособие в размере среднего месячного заработка; - средняя заработная плата за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, и средняя заработная плата, выплачиваемая при трудоустройстве, не облагаются взносами на обязательное социальное страхование, взносами от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы физических лиц (ст. 20.2 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ, ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ). В исключительных случаях (по решению органа службы занятости) средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Обратите внимание вас должны уведомить за 2 месяца и еще выплатить выходное пособие. Заставлять вас подписывать по собственному желанию или по соглашению сторон выход организации от выплат. Заставить вас не могут, придумать не соответствие можно, но вы контролируйте процесс и делайте копии всех бумаг и документов, требуйте все письменно предоставлять вам. Можете обратиться в Трудовую инспекцию или в Прокуратуру при попытке подделки документов или попытки уволить вас по фиктивным основаниям.

Здравствуйте. Не поддавайтесь на провокации со стороны работодателя. В случае если уволят по статье, необходимо обратиться в инспекцию по труду и прокуратуру. Ключевым моментом в данном случае является аттестация. Федеральная служба по труду и занятости в письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с определила, что соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации. Краснодарский краевой суд в апелляционном определении от 10 июля 2012 года по делу № 33-13477/2012 установил. Прокурор Крыловского района в интересах Г. обратился с иском к МУП о признании увольнения незаконным, о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, об изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указано, что увольнение работника Г. из МУП с должности машиниста насосной станции по п. 3 ст. 81 ТК РФ с формулировкой причин увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности (отсутствие документа, подтверждающего профессиональную подготовку в объеме занимаемой должности) произведено незаконно, так как при увольнении Г. работодателем нарушены требования ч. 2 ст. 81 ТК РФ, требования Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», так как в отношении Г. аттестация по проверке его соответствия занимаемой должности и выполняемой работе не проводилась, с результатами аттестации его никто не ознакомил. Решением Крыловского районного суда от 17 мая 2012 года исковые требования прокурора Крыловского района в интересах Г. удовлетворены. В апелляционной жалобе директор МУП просил решение отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Указал, что суд неправильно определил значимые по делу обстоятельства, не исследовал их и сделал выводы, не основанные на законе. Выслушав стороны, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы и поступившие относительно нее возражения, проверив законность и обоснованность решения, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда по доводам жалобы. Материалами дела установлено, что Г. осуществлял трудовую деятельность в МУП в должности машиниста. При этом за указанный период деятельности нареканий от руководства не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, вред имуществу предприятия не причинял. Доказательств иного стороной ответчика суду представлено не было. Как установлено судом, согласно приказу № Г. от занимаемой должности машиниста насосной станции был отстранен и ему предоставлена работа слесаря в бригаде водопроводных сетей. Г. отказался от предлагаемой ему должности слесаря водопроводных сетей по состоянию здоровья, после чего последовало увольнение работника Г. Обращаясь в прокуратуру Крыловского района 12.05.2011 года, Г. указывает на то, что руководитель предприятия Р. сообщил о сокращении дежурных центрального водозабора и переводе их слесарями в связи с тем, что он стал возражать, ему вручили приказ о том, что он не соответствует занимаемой должности и переводится слесарем. Из акта проверки государственного инспектора труда Государственной инспекции труда Краснодарского края следует, что в связи с тем, что в ходе проверки были выявлены нарушения трудового законодательства, допущенные МУП при увольнении работника Г., в адрес МУП вынесено предписание об отмене приказа об увольнении работника Г. Исходя из совокупности собранных по делу доказательств и из их анализа, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что требования подлежат удовлетворению. Так, одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатам аттестации. Данное основание предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения работника по указанному основанию необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника. При этом одним из основных требований к аттестации является наличие специальной организационно-правовой формы - установленные в нормативном порядке требования к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией. Изучив материалы дела и установив, что аттестация работника Г. на несоответствие занимаемой им должности или выполняемой работе не проводилась, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения и отсутствии оснований для увольнения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения работника Г. по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным, суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения. Исходя из того, что увольнение произведено незаконно, и того, что Г. ставит вопрос об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ, суд, исходя из установленных обстоятельств по делу, принял правильное решение об изменении основания формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. Порядок проведения аттестации должен быть закреплен в положении (ином локальном акте), принятом работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Исходя из требований законодательства РФ и судебной практики, при увольнении по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, необходимо выполнить ряд условий: 1. Провести аттестацию работника. 2. Аттестация должна быть проведена в рамках требований трудового законодательства и локальных актов работодателя. 3. В организации необходимо принять положение об аттестации работников. 4. Данный локальный акт должен учитывать мнение профсоюза. 5. Мнение представительного органа работников необходимо учесть при проведении аттестации. , 6. При неудовлетворительных результатах аттестации работник должен быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, и только в случае отсутствия отвечающих требованиям трудового законодательства вакансий работодатель вправе уволить работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Только при соблюдении указанных требований увольнение будет законным, и работодатель будет вправе рассчитывать на выигрыш в суде, в случае если работник примет решение оспорить приказ об увольнении.

Чтобы увольняемый работник имел возможность до расторжения с ним трудового договора найти новое место работы, а также имел материальные средства существования, если поиски нового места работы займут не один месяц, Ваш работадель был обязан при принятии решения о сокращении численности или штата работников: - письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ); - предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ); - письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий У Вашего работодателя уже нарушения на лицо. Требуйте, как минимум положенную компенсацию!

Добрый день! А Вам вручали за 2 месяца уведомление согласно ст. 74 об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда? Если вручали, то там должно быть прописано "О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом." Кроме этого, Вам должны предоставлять другие должности: " Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса". Очень часто в суде работодатель не может доказать действительные изменения и работников суд восстанавливает. Так что хорошо бы увидеть документы.

Рекомендация эксперта
Пока ничего не предпринимать и не подписывать, пока мы не разберемся, что точно написано в документах. Единственное, что Вы можете и должны сделать - написать, что с уведомлением ознакомлены и поставить дат ознакомления.

Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя. Что важно знать работнику, которому предлагают уволиться?

Прежде всего следует отметить, что ст. 77 ТК РФ устанавливает одиннадцать общих оснований для прекращения трудового договора. Перечень данных оснований является закрытым. Следовательно, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении ТК РФ не допускает.

Самыми распространенными законными основаниями для прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) и по инициативе работодателя.

При этом ТК РФ устанавливает четкий и закрытый перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому если работник не нарушает трудовую дисциплину, не прогуливает, не крадет, не появляется на работе в нетрезвом состоянии, выполняет свои профессиональные обязанности, то прекратить с ним трудовые отношения нельзя. Работодатель не имеет права уволить работника по каким-либо личным причинам, не связанным с требованиями законодательства.

Поэтому, когда речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии законных на то оснований, в большинстве случаев работодатель действует прямолинейно. Работника вызывают и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Тем самым работодатель стремится избежать открытого конфликта, связанного с доказыванием правомерности увольнения, а также дополнительных материальных затрат, которые могут возникнуть при расторжении договора. Данный способ прекращения трудовых отношений, безусловно, является незаконным, нарушает права работника и ставит его в затруднительное положение - работнику приходится искать новое место без средств к существованию.

Самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Похожее основание содержится в п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно данной норме основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако и в этом случае работника не так просто уволить.

Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель обязан доказать. Таким доказательством будут служить результаты аттестации. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась.

Во-вторых, увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следовательно, увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что, прежде чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, то увольнение может быть признано незаконным (Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561).

Другой распространенный аргумент, который используют работодатели, предлагая написать заявление по собственному желанию, - это упразднение должности работника. Однако в такой ситуации работодатель вправе прекратить трудовые отношения только на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Соблюдение данного требования не простая формальность. Расторжение трудового договора на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ связано с исполнением работодателем определенного порядка увольнения и компенсационными выплатами, что в свою очередь является гарантией соблюдения прав работников.

Однако, как указал КС РФ в Определении от 15.07.2008 N 412-О-О, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, но только при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Аналогичный вывод сделал КС РФ в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, указав, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, а именно подбор, расстановку, увольнение персонала. При этом он должен соблюдать закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников.

Многие работодатели избегают увольнения работников на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ прежде всего потому, что это связано с дополнительными материальными затратами. Дело в том, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. В этом случае средний месячный заработок сохраняется по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:

письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 27.12.2009));
письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Вся эта сложная процедура направлена на то, чтобы максимально обеспечить право работника на труд, на то, чтобы увольняемый работник имел возможность до расторжения с ним трудового договора найти новое место работы, а также имел материальные средства существования, если поиски нового места работы займут не один месяц.

Поэтому именно в порядке сокращения численности или штата должны увольняться также работники, трудовые отношения с которыми прекращаются в период так называемого кризиса. Именно в этот период получила широкое распространение ситуация массового увольнения работников, оформляемого как увольнение по собственному желанию. В результате работники не получают все те компенсационные выплаты, которые производятся при сокращении численности или штата.

ТК РФ устанавливает и другие гарантии, связанные с увольнением работника.

НАПРИМЕР

ТК РФ не допускает увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, как указал ВС РФ в Определении от 15.05.2008 N КАС08-168, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающие увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, не распространяются на случаи освобождения работника, пребывающего в отпуске, от занимаемой должности без расторжения трудового договора.

Помимо этой общей гарантии ТК РФ устанавливает и частные гарантии при увольнении некоторых категорий работников (например, для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ)). Установлены гарантии для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК РФ), для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ).

В частности, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Аналогично и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение также составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, при расторжении трудового договора с работником должны произвести окончательный расчет.

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения. В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.

Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе. При оформлении отношений с работодателем лучше заключить не гражданский, а трудовой договор, поскольку исполнение обязанностей именно по трудовому договору содержит максимальный набор гарантий и компенсаций.

Светлана Гаврилова, эксперт - юрист компании «РосКо – Консалтинг и аудит», специально для "ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА"N 14, 2010 года

После того как оформлен приказ на увольнение, возникает вопрос: а какие выплаты при увольнении предусматривает законодательство? ТК РФ содержит нормы, касающиеся денежной компенсации при увольнении за отпуск, который не был использован, выходного пособия и зарплаты за отработанное время. Выплата денег после увольнения должна быть осуществлена в срок, не превышающий трех дней поле издания приказа.

Размер компенсации при увольнении

Процедура увольнения состоит из нескольких этапов:

Написание заявления (если это по собственному желанию).
Издание приказа.
Расчет с работником и выдача трудовой книжки.

Итак, что полагается при увольнении по собственному желанию?

Работник вправе претендовать на следующие выплаты:

зарплату за отработанное время;
компенсацию за отпуск, который не был использован;
тринадцатую зарплату (если об этом сказано в локальных актах организации).

Компенсация за отпуск, который не был использован работником, должна осуществляться по следующей формуле:

K-компенсация за отпуск, который не был использован сотрудником;

M-среднедневная зарплата работника;

N-количество дней отпуска.

N определяется следующим образом:

2,33*кол-во отработанных месяцев, за которые не предоставлялся отпуск.

Для справки! Данная формула утверждена Минтрудом РФ и применяется, как правило, для расчета обычных календарных отпусков в 28 дней. Если речь идет о более продолжительных отпусках, то за разъяснениями рекомендуем обратиться в инспекцию по труду или разделить общее количество отпускных дней на количество отработанных месяцев. Кроме того, в расчет не берется тот месяц, в который было отработано меньше половины дней.

M определяется следующим способом:

М=С/12*29,4, где

С-суммарный доход работника за календарный год, который предшествовал увольнению.

Выплаты работнику при увольнении по собственному желанию и по другим основаниям должны быть осуществлены в срок. Законодатель устанавливает правило, согласно которому работодатель выплачивает работнику возмещение в размере не менее 1/300 ставки рефинансирования, которую устанавливает ЦБ РФ на день начисления в том случае, если он не вовремя осуществил расчет с увольняемым.

Компенсация рассчитывается следующим способом:

K= C/100%*1/300*S*D, где

K-компенсация;

C-ставка рефинансирования;

S-сумма, которую должен работодатель работнику;

D-количество дней просрочки.

При этом на расчет выплат при увольнении не будет влиять то, какая система оплаты труда применяется в компании: окладная, сдельная, на основе часовых, дневных или месячных тарифных ставок. Однако свои особенности при расчете все эти системы все же имеют. Поэтому вышеуказанные формулы применимы в той части, в которой они не противоречат законодательству и соотносятся с системой оплаты труда на предприятии.

Срок расчёта с увольняемым работником

Выплата денег при увольнении, согласно положениям ст. 140 ТК РФ, осуществляется в последний день работы гражданина. Но если служащий в последний день на рабочем месте отсутствовал, то расчет с ним производится не позже дня, который следует за днем обращения работника за выплатами. Если стороны не достигли согласия по вопросам итоговой суммы, то работодатель обязан выплатить ту часть денег, которую он не оспаривает.

Когда работник уходит в отпуск с последующим увольнением, то есть на предприятии он работать больше не собирается, то расчетным днем будет считаться крайний день перед отпуском. Работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и начислить все выплаты.

Если работник находится на больничном и решил уволиться, то он вправе написать заявление в любой день. Работодатель производит расчет с ним в последний день работы, даже если он приходится на больничный.

Разница между компенсацией и выходным пособием

Выходное пособие не будет относиться к зарплате, так как его размер никак не связан с качеством и продолжительностью трудовых отношений. Более того, пособие не является и компенсационной выплатой. Пособие – это денежное довольствие, которое временно заменяет оплату по труду или служит дополнением к основному доходу, либо выступает как помощь в связи с отсутствием источника дохода. Выходное пособие выплачивается только из средств работодателя и ни в коем случае не будет относиться к социальным выплатам, которые осуществляются за счет государства. Несмотря на общее правовое основание – увольнение, пособие и компенсации, имеют различные обстоятельства выплат. В частности, если мы говорим о компенсациях, то они положены всем работникам, независимо от причины увольнения. Например, компенсация за неиспользованный отпуск будет выплачена гражданину даже если его уволили в связи с сокращением штата или по собственному желанию. Но для того, чтобы получить выходное пособие, необходимо попасть в определенные правовые ситуации, перечень которых установлен в ТК РФ. Например, увольнение в связи с ликвидацией компании или отказ от перевода в другую местность.

Второе отличие компенсация от пособия в том, что, как правило, размер выходного пособия установлен в ТК РФ – среднемесячный оклад и т. д.; а вот сумма компенсации за неиспользованный отпуск имеет только формулу расчета, но итог может быть разным, так как заранее неизвестно, за какой период не отгулял отпуск работник и т. д.

Таким образом, увольнение сотрудника без выплаты пособия возможно, а вот без компенсации – в исключительных случаях.

Размер выходного пособия при увольнении

Законодатель в статье 178 ТК РФ предусмотрел для определенных случаев увольнения выплату выходного пособия работникам в определенном размере. В частности, к ним можно отнести следующие:

Средний заработок за 2 недели:

в случае отказа гражданина переводиться на другую работу, которая положена ему по состоянию здоровья или при отсутствии у работодателя такого рабочего места;
при призыве на военную или альтернативную гражданскую службу;
при восстановлении сотрудника на работе, которую он выполнял ранее;
при отказе гражданина от перевода в другую местность, если работодатель туда переезжает;
при изменении условий договора и последующем отказе служащего продолжать трудиться на таких условиях;
при выдаче работнику заключения из медицинской организации о том, что он не может продолжать трудовую деятельность;
если гражданин занят на сезонных работах, но организация-работодатель ликвидировалась или произошло сокращение штата работников.

Среднемесячный заработок выплачивается в следующих случаях:

ликвидация предприятия;
сокращение штата;
при нарушении порядка заключения трудового договора со стороны работодателя, если таковые нарушения не позволяют дальше продолжать работу.

Для справки! Работники, которые трудятся в организациях, расположенных на Крайнем Севере приравниваются ко всем остальным жителям РФ в вопросах выходного пособия.

Трёхмесячный средний заработок будет выплачен в следующих случаях:

при расторжении трудового контракта с руководителем компании, его заместителем, главным бухгалтером в связи с тем, что сменился собственник предприятия;
при расторжении трудового контракта с руководителем организации по решению уполномоченного органа при отсутствии с его стороны виновной деятельности.

Выходное пособие, выплата которого предусмотрена законодателем (в установленных ТК РФ размерах), не облагается НДФЛ и иными налогами. Однако если гражданин платит алименты, то они взыскиваются с суммы пособия.

Пример выплаты выходного пособия при ликвидации организации.

В последний рабочий день гражданин получает 1 среднемесячный заработок. При этом размер выплат не зависит от того, устроится ли служащий на новую работу.
В конце 2-го месяца после увольнения работник может принести работодателю трудовую книжку, в которой нет отметки о новом трудоустройстве и получить еще один среднемесячный заработок.
В конце 3-го месяца пособие будет выплачено при одновременном соблюдении двух условий:

гражданин не позднее 14 дней после того, как уволился, встал на учет в службу занятости;
за 3 месяца ему не нашли работу.

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Работник и работодатель вправе подписать соглашение, в котором определят условия прекращения трудовых отношений. В документе руководитель компании вправе назначить работнику любой размер выходного пособия, по своему усмотрению.

Теперь давайте рассмотрим данный вопрос более подробно.

Начнем с того, что соглашение, которым расторгается трудовой контракт, не является его составной частью; именно поэтому, если в тексте договора или в коллективном трудовом договоре не будет указано на выходное пособие, размер которого определяется работодателем, то на эту выплату будут начисляться налоги.

Что делать?

Прописать в тексте трудового контракта формулировку, согласно которой работодатель вправе при увольнении работника назначать ему выходное пособие в любом размере. Если контракт уже заключен, составляем дополнительное соглашение к нему. При этом в тексте документа может быть указание на конкретную сумму пособия (например, 50 000 рублей) или на ее привязку к окладу, иным выплатам (например, в размере 5 окладов).
Указать на выходное пособие и его размер в коллективном трудовом договоре.

Еще раз напоминаем, что выплата должна называться только выходное пособие и никак иначе, так как в судебной практике встречались различные наименования, например, компенсация при увольнении по соглашению сторон и т.д.

(Какую сумму следует выплачивать при увольнении работника по его собственному желанию, по инициативе работодателя и другим обстоятельствам)

Увольнение принято считать неприятным событием. Психологи считают, что по накалу переживаний увольнение уступает только разводу и смерти близкого человека. Тем не менее, прекращение трудового договора – это почти всегда новая возможность для карьерного роста и шанс изменить свою профессиональную жизнь в лучшую сторону. Даже если это произошло по инициативе работодателя.

В любом случае, увольнение следует рассматривать, как возможность отдохнуть и расслабиться, а также подыскать лучшее место работы. Этому хорошо способствуют выплаты, на которые работник может рассчитывать в связи с увольнением. К ним относятся:

заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения;
компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск;
выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства;
компенсации руководству фирмы и главному бухгалтеру;
пособие по временной нетрудоспособности.

Расчет с надбавками и доплатами

Работодатель должен выплатить увольняющемуся сотруднику зарплату не позднее дня увольнения в полном размере, т.е. вместе со всеми предусмотренными в организации доплатами, надбавками и премиями (статья 140 ТК РФ). Данное требование выполняется работодателем в 99 процентах случаев, если работник реально осуществлял свою деятельность и это может быть подтверждено. Если работодатель безосновательно занизил сумму выплаты, то можно и нужно по суду, тем более что исковое заявление в защиту прав работника госпошлиной не облагается.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Довольно типичны ситуации, когда неиспользованные отпуска копятся годами. Однако закон запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Но вполне допускается перенос отпуска за текущие годы на следующий год по заявлению сотрудника (статья 124 ТК РФ).

По общему правилу перед увольнением работник может по своему усмотрению «отгулять» их или получить компенсацию за все отпуска на основании статьи 127 ТК РФ.

Как известно, отпуск сотруднику предоставляется на основании его письменного заявления. То же относится и к отпуску с последующим увольнением.

Нужно помнить, что при увольнении за виновные действия работника использовать отпуск не получится. Например, если сотрудник прогулял работу или совершил кражу в своей организации (статья 81 ТК РФ, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 2015). Денежная же компенсация выплачивается независимо от причины увольнения.

Для расчета компенсации важен стаж работы в организации. В стаж не входит (статья 121 ТК РФ):

время отсутствия на рабочем месте без уважительных причин;
отпуск по уходу за ребенком;
отпуск за свой счет, превышающий 14 календарных дней.

Выходное пособие в связи с сокращением штата

Когда организация ликвидируется или в ней производится сокращение штата, увольняемому сотруднику полагается выплата выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, но, по общему правилу, не долее двух месяцев (статья 178 ТК РФ). Выходное пособие также выплачивается при нарушении работодателем правил заключения договора, если оно исключает возможность продолжения работы (статьи 77 и 84 ТК РФ). Пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка и зачитывается в выплаты на период трудоустройства.

Законом определены и иные случаи выплаты пособия, но уже в размере двухнедельного среднего заработка:

работник отказался от перевода на другую работу, предложенную ему на законных основаниях (например, по медицинским показаниям);
на работе восстановлен работник, ранее выполнявший функции увольняющегося сотрудника;
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В организации могут быть предусмотрены также другие поводы для выплаты выходных пособий или установлены повышенные их размеры.

При этом выплата пособия не ставится в зависимость от факта дальнейшего трудоустройства.

Пособие не выплачивается в следующих случаях:

при совершении сотрудником виновных действий. Например, хотя бы однократное применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (336 ТК РФ);
если работник по своей вине допустил нарушение правил заключение трудового договора;
если трудовой договор заключен на срок менее двух месяцев;
если сотрудник работал по совместительству;
если работник не выдержал испытательный срок (статья 71 ТК РФ).

Следует сказать несколько слов о нарушении правил заключения трудового соглашения, которое не допускает продолжение работы. Перечень этих нарушений закреплен статьей 84 ТК РФ, причем виновным лицом может являться как работодатель, так и работник:

работник приступил к работе при наличии медицинского заключения, запрещающего ему такой вид деятельности;
в необходимых случаях отсутствует документ об образовании;
другие случаи, установленные законом. Например, при приеме женщины на работу с вредными или опасными условиями труда (статья 253 ТК РФ).

Компенсации при увольнении директора или главного бухгалтера

Лицам, осуществляющим стратегическое и финансовое управление организацией – директору, его заместителю и главного бухгалтеру - трудовой кодекс предоставляет дополнительные гарантии при увольнении. Так, при расторжении договора, последовавшем за сменой учредителей, указанным лицам положена компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Пособие по временной нетрудоспособности

Следует помнить, что работодатель не имеет права уволить сотрудника по своей инициативе в период его временной нетрудоспособности, а также в период беременности женщины или ухода ребенком. Исключение составляют ситуации ликвидации компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Пособие выплачивается, если нетрудоспособность наступила в период работы либо в течение 30 календарных дней со дня прекращения трудовых отношений (статья 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается исключительно в следующих ситуациях:

болезнь или травма, в т.ч. в связи абортом или осуществлением ЭКО;
необходимость осуществления ухода за больным членом семьи;
карантин работника или его ребенка, посещающего детский сад;
протезирование по медицинским показаниям в стационарном учреждении;
долечивание в установленном порядке в санаторно-курортных организациях после оказания медицинской помощи в стационарных условиях;
в связи с материнством.

Обратиться за выплатой такого пособия к работодателю можно в течение шести месяцев с момента отпадения обстоятельств, послуживших основанием для его получения (статья 12 закона №255-ФЗ).

Стоит отметить, что если сотрудник заболел в период отпуска перед увольнением, то отпуск на время болезни не продлевается.

В заключение еще раз напомним о том, что, расчет с сотрудником производится в последний день его работы. При этом работодатель должен выплатить все суммы, за исключением пособия по временной нетрудоспособности, а именно зарплату, компенсацию за отпуска и т.д. По некоторым причинам работник может отсутствовать в день увольнения на рабочем месте, значит, в этот день он не получит расчет. Тогда он имеет право обратиться позже, а работодатель обязан выплатить причитающиеся ему суммы не позднее следующего дня после обращения. В случае задержки выплат по любым причинам работодатель также должен уплатить бывшему сотруднику проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от всех невыплаченных сумм за каждый день просрочки (статья 236 ТК РФ).

Доверенности