Штрафы на работе - дело неоднозначное. Иногда кажется, что работодатель считает наказание рублём – лучшим способом мотивации, и готов разработать систему штрафов буквально за всё. Причиной штрафа может стать опоздание, невыполнение задачи в срок, курение, нарушение дресс-кода, нецензурная лексика и так далее. Но, бывает, доходит и до абсурдных примеров. И сотрудники по-разному реагируют на введение штрафов: кого-то это действительно подстегнёт работать лучше, а кого-то озлобит и станет последней каплей.

Отношение к штрафам

Работодатели бьются над проблемой производительности труда, но не все способы мотивации основаны на вознаграждение за заслуги. Многие российские работодатели рассматривают практику «кнута и пряника», видя панацею именно в штрафах и считая, что лишить сотрудника части зарплаты – оправданная мера, а «пряник» будет не так сладок без штрафа.

Отношение же работников к штрафным санкциям самое разное: некоторые исправляются, у других штраф снижает работоспособность и лояльность к работодателю.

Но какое бы ни было мнение у разных сторон, Трудовой кодекс имеет только одно мнение – правильное.

Вправе ли работодатель штрафовать?

Отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом РФ. За дисциплинарный проступок можно наложить дисциплинарное взыскание, но возможности работодателя ограничены. Есть четкий перечень таких взысканий.
Согласно статье 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания», работодатель может наказывать сотрудника словом, делом, но не штрафом!

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям».

Ни слова про штраф. Это значит, что штрафы незаконны!

Возможна, но совсем в иных случаях.

Статья 238 ТК РФ «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю» гласит:работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причинённого работником третьим лицам.

И, тем не менее, во многих компаниях идут в обход закона: вместо штрафа работает система депремирования. Если зарплата сотрудника делится на оклад и премию, части премии могут лишить. Хотя по своей сути депремирование – это то же самое, что штраф. Особенно несложно это сделать, если или сотрудник вообще не оформлен официально.

Рейтинг штрафов

Кажется, хотя бы раз в жизни штрафовали на работе каждого из нас. Или нашего родственника, или знакомого. Всё зависит от требовательности и оригинальности руководителя. Но, безусловно, есть топ штрафов, бьющих все рекорды по частоте.

Юля : «На прошлой работе у нас была «штрафная копилка»: 60 минут опоздания – ничего, сверх – каждая лишняя минута стоила 3 рубля.»

Анна: «У меня привычка очень плохая: я всю жизнь опаздываю… В школу, в институт, на работу.
И в один день моего начальника это достало (кроме меня никто не опаздывал). На собрании он сказал: “У нас в фирме есть некоторые проблемы, в том числе, опоздания некоторых сотрудников. С сегодняшнего дня штраф за каждые 15 минут – 500 рублей.”»

Наталья: «Я работала продавцом-консультантом в ТЦ. Администрация ТЦ (даже не моя непосредственная начальница) строго следила за тем, чтобы продавцы не отлучались из бутиков по своим делам в необеденное время. Однажды ко мне приехал друг, и пришлось выйти на улицу. Буквально на 5 минут. Эти 5 минут стоили мне 1 000 рублей из зарплаты.»

Штрафы за курение

Олег: «Во многих компаниях, видимо, придумали свое продолжение фразы “Курение вредит вашему здоровью” – “Курение вредит и вашему кошельку.”»

Владимир: «Штраф за курение 500 рублей. Нигде не спрячешься – везде камеры. А в конце месяца – сюрприз. Более 10 перекуров в день – 200 рублей.»

Шаг влево, шаг вправо – расстрел

Здесь целая группа штрафов за «отвлекающие маневры».

Елена: «В офисе запрещалось разговаривать по мобильному телефону. За это взимался штраф $50. Нельзя было даже держать телефон на столе в режиме вибрации, он должен быть выключен и лежать в сумке.»

Иван: «Меня на 5 000 рублей штрафанули за то, что «Вконтакте» сидел на работе. Хорошо хоть не из зарплаты вычли, а из премии.»

Павел: «Меня оштрафовали за нецензурное слово, написанное на корпоративном форуме.»

Sensiva : «У нас штрафы за всё. Опоздание на 15 минут – 900 рублей, на час – 1 200 рублей. Если на работу не вышел, не вовремя предупредил и у тебя нет справки – 6 000 рублей. Вышел покурить не в перерыв или вышел на улицу подышать воздухом – тоже штраф. Причем половина штрафов – не оформляется, так что я думаю, все идёт начальнику. Если не ответил на звонок – тоже штраф, на чистом листке написал, а не на черновике – штраф. Так до 5 000 рублей в месяц у всех штрафы!»

Николай : «Штрафуют разово, но ощутимо. Скажем, за сидение в Одноклассниках, за слушание музыки, за кофепитие не вовремя. Ранжируются штрафы от 5 до 40 бакинских... Как говорится, ввели у нас на работе систему штрафов, и я купил себе абонемент.»

Нелепые штрафы

Некоторые примеры штрафов просто абсурдны.

Катя: «У нас было «правило черновиков»: когда выбрасываешь лист бумаги, его надо порвать минимум на 8 частей. Никто, конечно, не считал, но одного начальника лишили премии за то, что он лишь сминал свои черновики.»

Яна: «Моя знакомая работает в японской компании в Москве. Так у них нельзя перерабатывать и задерживаться на работе после 18:00 , иначе – штраф.»

Алена: « Девушке-секретарю нужно было следить за внешним видом сотрудников. Обязательный пункт – чистая голова. Если требование не соблюдалось, человека отправляли домой для омовения, а в табель ставили прогул.»

Евгений: «Я работаю в одном известном ресторане. Меня решили оштрафовать за невыход (1 000 рублей), ещё за жвачку на работе (100 рублей) и за то, что я смазал маслом хлеб до жарки, а не после (300 рублей).»

Илья: « У меня на работе штрафуют за каждую мелочь. Например, за то что сотрудник после двух недель работы на производстве спрашивает о своём доходе (5 000 рублей). Или за то что в туалете не смыл за собой (1 000 рублей). За опоздание – 1 000 рублей. За утерю пропуска – 3 000 рублей (не документ, а простая ксерокопия стоимостью 10 рублей), за курение – 3 000 рублей. И ещё много за что! Хотя зарплата там – 15 000 рублей в месяц! Работаю грузчиком.»

Главная проблема системы штрафов в том, что в большинстве своем сотрудники не готовы с ней бороться, даже понимая, что это – нарушение закона. Работодатель добивается своей цели: высокого уровня дисциплины. Но применение такой системы мотивации приводит к тому, что в компании остаются дисциплинированные исполнители, а инициативные и творческие люди не задерживаются.

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

В конфликтных ситуациях каждая сторона пытается оказать давление за счет собственных ресурсов. Так уж вышло, что у начальства не так много вариантов законного воздействия. Но если не знать, имеет ли право работодатель штрафовать работника и полагаться на сомнительные приказы, можно попасть в очень затруднительное материальное положение.

Сообщество без интересов

Рабочий коллектив представляет собой замкнутый социум:

• Одни и те же люди вынуждены месяцами и даже годами терпеть общество друг друга.
• Чисто теоретически, невозможно повлиять на состав коллектива.
• Разные увлечения и взгляды на жизнь могут привести к конфликту интересов, совершенно не связанному с трудовой деятельностью.
• В случае неудач, каждый работник попытается списать вину на кого-то другого, «топя» соседа.
• Недоверие и раздражение с годами только накапливается.

Иногда перепалки и недопонимание останавливаются на одном уровне, не переходя на вертикаль власти. Равноправные сотрудники «грызутся», пытаются выставить друг друга в не лучшем свете или просто распускают сплетни.

Кардинально меняется ситуация в тот момент, когда разворачивается конфликт между руководителем и подчиненным.

Не все начальники прекрасные люди и не все исполнители надежные сотрудники. Разобраться в сути конфликта иногда практически невозможно, а вот обезопасить себя от последствий и действовать исключительно в рамках ТК должен каждый.

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель?

Вопросы дисциплины и взысканий за ее нарушение регулируют две статьи ТК - 189 и 192. Работодатель вправе воспользоваться одним из трех вариантов воздействия :

1. Увольнение.
2. Выговор.
3. Замечание.

Вот только здесь один нюанс, для наложения санкций необходима хоть какая-то бумага. Объявить выговор или сделать замечание на основе устного приказа или распоряжения невозможно. Это незаконно. Любое взыскание в сторону якобы провинившегося работника должно быть подкреплено должным основанием . Именно поэтому никогда не следует писать любые объяснительные только по просьбе, пусть и настойчивой.

В связи с любым инцидентом или нарушением трудовой дисциплины должна иметься соответствующая бумага от начальства, с подписью руководителя. Если директор не решается брать на себя такую ответственность и подписывать заведомо «левые» бумаги, почему вы должны свидетельствовать против себя? Во многих конфликтных ситуациях единственное правильное действие - отказываться от подписи чего бы то ни было .

Как работника могут лишить зарплаты?

Штудирование трудового кодекса помогает выяснить, что никаких штрафов налагать на законную заработную плату начальство не в праве. Но есть один момент, на некоторых предприятиях большая часть зарплаты выдает в виде премий, при копеечном окладе.

Возможно, перед устройством работодатель пообещал оклад всего в 20 тысяч и премию каждый месяц в 40 тысяч рублей. Вот только это просто обещания, ничем не подкрепленные. Устраиваясь, работник «подписывается» не на возможные 60, а на вполне реальные 20 тысяч. И впав в немилость, в такой ситуации, можно надолго забыть о приемлемой оплате труда.

С другой стороны, «пахать за двоих», даже соблюдая все формальности и правовые уловки, никто не заставит. Так что в этой ситуации вред будет наноситься как предприятию, так и сотруднику. Вопрос лишь в том, имеет ли смысл подобное противостояние.

Куда обратиться, если работодатель нарушает права работника?

При помощи собственных сил можно решить множество проблем, но иногда следует обратиться за помощью:

1. К вышестоящему начальству . Во многих организациях довольно сложная структура, если конфликт возник не с самыми «верхами», проблему можно разрешить, не выходя за пределы конторы. Успех в этом случае зависит от степени адекватности директоров.
2. В трудовую инспекцию. Трудовой кодекс регламентирует практически все моменты, связанные с рабочей деятельностью. На многих предприятиях есть свои «абсолютно уникальные» трудовые договоры. И вот тут у особо хитрых нанимателей возникает еще одна проблема, ни один такой «жесткий» договор не будет признан, если он не соответствует ТК.
3. В прокуратуру. Даже невыплата зарплаты в течение 2-3 месяцев является уголовно наказуемым деянием, и речь вполне может идти о реальных сроках.

Можно подать исковое заявление непосредственно в суд, но здесь необходимо хорошо подготовиться. У любой конторы есть хоть какой-то юридический отдел, так что будьте готовы к противостоянию с адвокатами.

Сегодня существуют рычаги влияния на тех, кто находится несколько выше в «иерархической цепочке». Любая попытка выжить с рабочего места юридически грамотного сотрудника обречена на провал и может даже аукнуться серьезными последствиями уже для руководства.

Но порой проще пойти на мировую и разрешить конфликт «полюбовно». Обычно, если начальство опускается до манипуляций такого уровня, ничего хорошего компанию в будущем уже не ждет.

Что имеет право сделать работодатель?

По поводу санкций со стороны начальства можно уверенно сказать:

• Руководитель не имеет права налагать штраф на сотрудника .
• Директор может лишить части премии, это в его полномочиях.
• Выговор и замечания могут быть объявлены только при наличии обоснований в виде заверенных начальством документов.
• Уволить по статье сотрудника совсем непросто.

По поводу штрафов - всю надежду следует возлагать на то, что руководство и бухгалтерия поленятся оформлять все правильно и в каком-либо документе подтвердят факт наложения штрафа. Учитывая незаконность этого деяния, можно смело обращаться в трудовую инспекцию или даже прокуратуру .

Помимо , уголовная ответственность предусмотрена и за подделку документов. Вы видите на какой-либо бумаге свою подпись и абсолютно уверены в том, что автограф не ставили - наслаждайтесь новыми возможностями.

Не зная, имеет ли право работодатель штрафовать работника, можно годами недополучать зарплату по абсолютно надуманным причинам. Иногда лучше один раз выразить решительный протест, чем годами терпеть подобную несправедливость.

Видео: работодатель вас оштрафовал?

В этом видео юрист Елена Матрохина расскажет, как избежать штрафов от работодателя, законно ли это, даст несколько юридических советов:

Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

ЕСЛИ НЕ ШТРАФ, ТО ЧТО?

Штрафы сотрудников запрещены законодательством. Как можно законно наказать нерадивых работников? Можно ли это сделать с помощью депремирования и отражено ли оно в законодательстве?
Как повлиять на поведение сотрудника, по отношению к которому невозможно применить систему премирования/депремирования (скажем, он ценен сейчас для организации, а условие труда - фиксированный оклад)?
Какое наказание предусмотрено для организации при обнаружении факта наложения штрафов на сотрудников? Правильно ли то, что этот момент зафиксирован в ст. 5.27 КоАП? Ведь она общая для разных нарушений. Какой административный штраф (в каком размере) будет наложен на организацию в случае применения штрафных санкций к сотрудникам? Применяется он к должностному лицу или организации?

Применение к работникам наказаний в виде штрафов противоречит действующему трудовому законодательству РФ. Удержания из заработной платы работника могут быть осуществлены только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). Поскольку такой вид удержания, как штраф за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, не оговорен ни ТК РФ, ни иными федеральными законами, применение его запрещено.

О депремировании

Согласно ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы (оплату труда работника). Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Правовой статус локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 8 ТК РФ. В частности, названной статьей установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Таким образом, предприятие вправе ввести систему премирования, определив основания выплаты премии (показатели премирования), а также порядок определения размеров и порядок начисления премий. Как правило, система премирования вводится путем утверждения такого локального нормативного акта, как положение о премировании. При его принятии и утверждении необходимо соблюсти требования ст. ст. 8 и 372 ТК РФ. Кроме того, в трудовых договорах с работниками и (или) коллективном договоре должны быть сделаны соответствующие ссылки на положение о премировании.
Соответственно, устанавливая систему премирования, можно предусмотреть случаи, когда начисление премии не производится, например в отношении работников, подвергнутых дисциплинарному взысканию.
Однако самой простой с точки зрения минимизации оформления является разработка конкретных показателей, при достижении (выполнении) которых работникам начисляется премия в определенном размере. Соответственно, недостижение сотрудниками установленных показателей автоматически будет достаточным основанием для неначисления и невыплаты премии за соответствующий период.
Обращаем ваше внимание на то, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Согласно ст. 22 ТК РФ одной из основных для работодателя является обязанность обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности. Соответственно, поскольку премии как выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы, работодателю необходимо соблюдать указанный принцип трудового права и при выплате работникам премий. То есть в случае уменьшения размера премии работнику в соответствии с положением о премировании, по нашему мнению, необходимо документально подтвердить совершение работником виновного действия, которое рассматривается в качестве показателя снижения и (или) невыплаты премии. Иначе работодатель, незаконно и необоснованно лишивший работника премии, может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде.
Так, согласно Определению ВС РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5 при решении вопроса о законности депремирования сотрудника суду необходимо проверять наличие оснований для лишения работника премии, а также соблюдение работодателем порядка лишения работника премии, установленного локальным нормативным актом.

О дисциплинарных взысканиях

Естественно, если на предприятии не установлена система премирования, применять депремирование как меру воздействия на провинившихся сотрудников невозможно. Уменьшение за проступки оклада работников, фактически - штрафование, как мы уже отметили, незаконно. Соответственно, единственный способ воздействия на работника, нерадиво отнесшегося к своим обязанностям, - дисциплинарное взыскание.
Статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Состав дисциплинарного проступка образуют действия и (или) бездействие работника, представляющие собой неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Причем для квалификации негативного поведения в качестве дисциплинарного проступка необходимо установить вину работника в совершении неправомерных действий (бездействия).
Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <1>, дисциплинарным проступком является неисполнение работником трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника (без уважительных причин) возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В частности, в Определении Московского областного суда от 28.08.2003 N 33-7039 указано, что при рассмотрении дела необходимо исследовать, каким именно пунктом должностной инструкции работника установлена обязанность, за нарушение которой налагается дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания необходимо потребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Достаточно распространены ситуации, когда провинившийся работник отсутствует на рабочем месте, поэтому затруднительно получить от него объяснения проступка. В этом случае, по мнению автора, требование дать письменное объяснение о факте и причинах совершения дисциплинарного проступка нужно направить отсутствующему сотруднику заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Тогда уведомление о вручении почтового отправления или телеграммы работнику будет являться доказательством выполнения работодателем законодательного установления об истребовании письменных объяснений работника.
Если по истечении двух рабочих дней с момента получения работником такого требования указанное объяснение работником не представлено, работодателю необходимо составить соответствующий акт. Законодательство не содержит особых требований к форме или порядку составления таких актов, однако, исходя из судебной практики по трудовым спорам, можно выработать определенные рекомендации по этому вопросу. Целесообразно, чтобы акт был подписан непосредственным руководителем сотрудника и еще несколькими (желательно - не менее чем двумя) сотрудниками предприятия. Причем каждое лицо, подписавшее акт, должно быть свидетелем сделанного работнику предложения представить письменные объяснения по поводу проступка, а также его отказа дать такие объяснения или фактического непредставления объяснений в установленный законом срок.
При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (если работник является членом профсоюза). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).
О применении к работнику дисциплинарного взыскания издается приказ, в котором описывается допущенное работником дисциплинарное нарушение, даются ссылки на положения законодательства, трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником по его вине, указывается форма применяемого дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
В случае отсутствия работника на рабочем месте уведомление о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание (с указанием причины, реквизитов приказа о применении дисциплинарного взыскания), содержащее требование явиться в место нахождения организации для ознакомления под роспись с указанным приказом, должно быть направлено работнику заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением), то составляется соответствующий акт (с учетом рекомендаций, изложенных выше).
Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание до его погашения (снятия) (ст. 194 ТК РФ). Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
После того как работника подвергли дисциплинарному взысканию в вышеописанном порядке и до момента его снятия, последующее неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей будет являться основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в форме увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Мы не рекомендуем увольнять работника, если организация заинтересована в продолжении трудовых отношений с ним, однако, по нашему мнению, сам факт наложения дисциплинарного взыскания и возможность увольнения в случае совершения новых дисциплинарных проступков должны являться действенной мерой побуждения работника к надлежащему исполнению своих должностных обязанностей.
Коротко опишем порядок применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания в форме увольнения на основании названной нормы помимо описания допущенного работником дисциплинарного нарушения и ссылок на положения трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником, необходимо указать также и все предыдущие дисциплинарные взыскания, наложенные на работника, с указанием дисциплинарных проступков, формы примененных взысканий и реквизитов приказов о наложении дисциплинарных взысканий.
При увольнении необходимо учитывать следующее (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2):
- не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- не допускается увольнение беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 261 ТК РФ);
- расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
- увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
В других случаях расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя на этом основании производится в соответствии с общим порядком применения дисциплинарных взысканий. Однако суды, как правило, встают на сторону работника в спорах о восстановлении на работе, поэтому позиция работодателя, расторгающего трудовой договор по своей инициативе, должна быть безупречной с точки зрения соответствия законодательству и документального подтверждения всех совершаемых действий. Более того, на работодателе в данном случае лежит бремя доказывания законности не только решения об увольнении работника по названному основанию, но и наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении.
Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), поведение работника, его отношение к труду.
В частности, Определением ВС РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25 отмечено, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается законным и обоснованным в случае наличия оснований (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), при условии соблюдения работодателем порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Согласно Определению ВС РФ от 15.08.2003 N 11-В03-17 работодатель обязан доказать законность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде

Применение к сотрудникам такой меры наказания, как штраф (осуществление удержаний из заработной платы при отсутствии законных на то оснований), является нарушением действующего трудового законодательства.
Работник, чьи права будут нарушены такими действиями работодателя, имеет право требовать от него:
- во-первых, выплаты ему неправомерно удержанной части заработной платы;
- во-вторых, уплаты процентов (денежной компенсации) за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ);
- в-третьих, возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Кроме того, за нарушение законодательства о труде и об охране труда ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде:
- наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
- наложения административного штрафа на юридические лица в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.
Для привлечения к административной ответственности по данной статье достаточно наличия в действиях виновного лица любого нарушения требований трудового законодательства, установленного и подтвержденного материалами дела об административном правонарушении.
В силу ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ юридическое лицо признается виновным в административном правонарушении, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.
В соответствии со ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами
Статьей 2.4 КоАП РФ предусмотрено, что административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Согласно примечанию к названной статье совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники организаций несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.
Пунктом 10 Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2006 г. <2> разъяснено, что в силу ст. 2.4 КоАП РФ руководитель предприятия, допустивший нарушение законодательства о труде (например, невыплату заработной платы работникам предприятия), является субъектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ. Причем прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможности возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к административной ответственности, так как правонарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей.

<2> Постановление Президиума ВС РФ от 27.09.2006.

Таким образом, при наличии признаков состава правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а также установлении вины предприятия-работодателя и (или) руководителя предприятия-работодателя в совершении этого правонарушения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства могут быть привлечены названные лица одновременно или одно из них в зависимости от конкретных обстоятельств дела.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ, п. 1 Положения о Роструде <3> Федеральная инспекция труда является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, в том числе за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ.

<3> Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.

Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5.1.1 Положения о Роструде).
Федеральной инспекции труда предоставлено право проводить проверки соблюдения работодателями законодательства о труде. Как показывает практика, в подавляющем большинстве случаев основанием для проверки служат обращения в трудовую инспекцию сотрудников организаций, считающих, что работодатели нарушили их права и интересы в сфере трудовых отношений.
Согласно ст. 356 ТК РФ Федеральная инспекция труда в соответствии с законодательством РФ рассматривает дела об административных правонарушениях в области трудового законодательства.
Анализ арбитражной практики по делам об оспаривании постановлений инспекций труда о привлечении работодателей к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, позволяет сделать вывод, что основанием для применения мер ответственности являются как единичные нарушения требований ТК РФ, так и их совокупность. Причем размеры штрафов, налагаемых инспекцией труда, не всегда зависят от количества выявленных на предприятии нарушений и в большинстве случаев варьируются от 30 000 до 40 000 руб. (см., например, Постановления ФАС МО от 27.11.2006 N КА-А40/11424-06, от 20.12.2006 N КА-А40/12174-06, от 08.11.2006 N КА-А40/10787-06, от 26.10.2006 N КА-А40/10220-06, ФАС ЦО от 21.03.2006 N А08-10945/05-21, ФАС ЗСО от 26.07.2007 N Ф04-5021/2007(36614-А81-29), ФАС ПО от 19.04.2007 N А55-18385/2006).
Таким образом, установление системы штрафования сотрудников, по нашему мнению, чревато привлечением как предприятия-работодателя, так и его руководителя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Как правильно пользоваться образцом

Надо помнить, что образцы исковых заявлений бывают разного содержания. Одни могут быть изготовлены в форме шаблона (типовой формы), другие в виде реальных исковых заявлений. Шаблон искового заявления, как правило, не содержит детального описания обстоятельств, послуживших для обращения в суд. Эти обстоятельства составителю заявления предлагается вписать в содержание искового заявления самостоятельно. Однако сделать без соответствующей подготовки это не просто. В случае если вам не удается правильно составить исковое заявление на основе шаблона, то вы ищите образцы исковых заявлений с готовым содержанием. Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

Правила скачивания информации

Сеть интернета позволяет не только смотреть разнообразную информацию, но и «забирать» ее себе. Вы можете найти нужные материалы и потом загрузить себе на диск компьютера. В этом случае информация стала вашей. Это выгодно, так как в любой момент вы можете открыть ее без сети интернета, переместить на флешку или на диск. Возможно даже передать ее по электронной почте или по скайпу. В том случае если из сети интернета эта информация удалена, то у Вас она по-прежнему будет открываться в «неизменном» виде. Такое действие«забирание» из сети принято обозначать скачиванием. Напоминаем, что скачать можно как текстовые данные, так и видео, музыку, фотографии и компьютерные программы. Проблема при скачивании может заключается в том, что для загрузки каждого типа данных существует свой вариант или даже несколько вариантов скачивания. Текст «скачиваем» одним способом, видео или музыку другим, фотографии третьим и т.д. К сожалению, не существует одной универсальной инструкции в каждом случае она своя.

Вы можете скачать образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD

Вы можете заказать выбранный образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD из архива сайта. Оформить заказ .

В производственной деятельности, кроме приятных моментов, таких как поощрение сотрудников, бывают и менее радостные минуты, когда приходится применять дисциплинарные взыскания. С «пряниками» все понятно — это благодарности, премии, награждение ценными подарками и прочие поощрения работников за профессиональные достижения. А как быть с «кнутом»? Есть ли свои нюансы и требуют ли подобные мероприятия должного оформления? Об этом - в статье.

Условия для взыскания

Для начала определим, что понимается под дисциплиной. Так, в статье 189 Трудового кодекса сказано, что дисциплина труда - это обязательное соблюдение сотрудниками организации правил поведения. Эти правила устанавливаются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины ведет к дисциплинарному взысканию.

Справка: дисциплинарное взыскание - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для того чтобы действия сотрудника повлекли за собой применение к нему наказания, они должны одновременно отвечать следующим условиям:

• противоправность (то есть поступки сотрудника не соответствуют нормативным правовым актам);
• виновность (действия сотрудника совершены умышленно либо по неосторожности) ;
• действия должны быть связаны с исполнением трудовых обязанностей.

Что касается последнего, необходимо знать следующее: если сотрудник отказывается выполнять указания работодателя, то необязательно он должен быть наказан. К примеру, если указания носят личный или общественный характер.

Виды наказаний

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (на основании федеральных законов, уставов и положений). Так, Законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К военнослужащим на основании Закона от 27 мая 1998 г. № 76- ФЗ «О статусе военнослужащих» применимы следующие виды дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
• лишение нагрудного знака отличника;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• наряды вне очереди, количество которых зависит от тяжести содеянного;
• снижение в воинской должности;
• снижение в воинском звании на одну ступень;
• снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
• досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
• отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
• отчисление с военных сборов;
• дисциплинарный арест.

Увольнять сотрудников в качестве дисциплинарного взыскания можно только по основаниям, перечисленным в статье 192 Трудового кодекса. К ним относят:

ñ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

2. появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и разглашение персональных данных другого сотрудника;

4. совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или должностным лицом;

5. нарушение требований охраны труда (установленных комиссией по охране труда), которое повлекло за собой тяжкие последствия - к примеру, несчастный случай на производстве или аварию - или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• принятие необоснованного решения руководителем организации (его заместителем или главным бухгалтером), повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократное грубое нарушение руководителем или его заместителями своих трудовых обязанностей;
• нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником в течение одного года.

Что касается спортсменов, то в отношении них также установлены, помимо перечисленных, основания, по которым их можно уволить, - это спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев или нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями. Также законодателем определены иные основания, по которым можно уволить провинившихся сотрудников. Это:

• совершение виновных действий при обращении с денежными или товарными ценностями, что в дальнейшем привело к утрате доверия со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине.

Нюансы наложения

Применять или нет дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику, решать руководителю или иному должностному лицу, поскольку применение дисциплинарного взыскания - это право, а не обязанность работодателя. Однако статьей 195 Трудового кодекса в отношении руководителей организации, их замов установлено: работодатель обязан в случае поступления заявления от представительного органа работников рассмотреть факт нарушения этим руководителем трудового законодательства и применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Это важно

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Применение наказания

Факт дисциплинарного взыскания необходимо оформить. В первую очередь стоит затребовать от сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Причем его он должен представить в течение двух дней (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. Это может быть акт об отсутствии работника на рабочем месте или акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (см. Приложение 1).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Для того чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, необходимо соблюсти установленные законодателем сроки. Данные требования установлены в статье 193 Трудового кодекса. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске (считаются как основной, так и дополнительный отпуска, без сохранения заработной платы и прочие), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если же проводилась ревизия, аудиторская или иная проверка финансово-хозяйственной деятельности, то не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть за прогул нельзя одновременно вынести выговор и увольнение. Нужно выбрать что-то одно по усмотрению руководителя организации (как правило, это зависит от степени тяжести совершенного правонарушения). Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного правонарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, личность работника. Нельзя привлечь к ответственности сотрудника по причинам, от него не зависящим.

Необходимое оформление

Наложение взыскания на работника оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Причем сотрудника необходимо с ним ознакомить в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если же сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Унифицированной формы такого документа нет, как и акта о нарушении трудовой дисциплины. Поэтому организации необходимо самостоятельно разработать соответствующие бланки документов. (см. Приложение 2)

Если наказанием служит увольнение сотрудника, необходимо составить приказ по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Не будет ошибкой при увольнении составление двух приказов, а именно: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8. Эта позиция выражена в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

Отметим, что сведения о дисциплинарных взысканиях не нужно вносить в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). В личную карточку, как правило, сведения о применении взыскания не вносятся. Однако по желанию работодателя в разделе «Дополнительные сведения» их можно указать.

Увольнение как взыскание

Если руководство организации решило привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения, необходимо соблюсти ряд мер, которые в дальнейшем застрахуют на случай, если придется идти в суд. В первую очередь стоит помнить, что увольнение - это крайняя мера дисциплинарного воздействия. Такое решение должно быть обосновано и документально подтверждено. В случае несогласия с работодателем сотрудник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поводом для увольнения, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, изложенному в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора, и при этом работодателем соблюдены предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса сроки применения дисциплинарного взыскания. Если суд станет на сторону налогоплательщика, хозяйствующему субъекту нужно будет восстановить сотрудника на прежнем месте работы, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Особые правила

Поводом для увольнения могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.

Поэтому, если компания не хочет «подмочить» свою репутацию и потерять время на судебные разбирательства, рекомендуем принимать правильные и последовательные действия:

1. прописать должностные обязанности сотрудников и ознакомить их с ними под роспись;

2. проверить правильность оформления локальных нормативных актов. К примеру, верно ли указано в правилах трудового распорядка название организации и ознакомлены ли с ними сотрудники. Данное правило особенно касается холдинговых компаний, поскольку в этом случае штат сотрудников большой и необходимо четко прописать, где, какие сотрудники оформлены и работают;

3. узнать все ли необходимые документы имеются в наличии. Как правило, компании пренебрегают требованием к сотруднику написать объяснительную записку, что является нарушением и не может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ);

4. соблюдать установленные сроки привлечения к наказанию. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);

5. правильно проводить процедуру увольнения, к примеру, вовремя выдана трудовая книжка и выплачены все причитающиеся сотруднику суммы.

Штрафы

Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины неправомерны. Также не предусмотрено законодательством взыскание в виде лишения премии. Бывает, что сотрудник опоздал на работу, и за это руководитель его штрафует. Эти действия незаконны. Наложение же штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусматривается ни Трудовым кодексом, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафование работников за дисциплинарные проступки неправомерно.

Или же сотрудник допустил брак на производстве, и за это его лишают премии. Это тоже незаконно, поскольку в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Чтобы не выплачивать премию на законных основаниях, необходимо оформить документ, в котором расписать критерии, по которым премируются сотрудники.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим больше никаких дисциплинарных взысканий.

Однако работодатель вправе снять его до окончания года со дня применения. Он может это сделать по собственной инициативе, по просьбе работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания подписывается работодателем. В нем обязательно нужно указать причину, по которой снимается дисциплинарное взыскание, номер и дату приказа о наложении взыскания. Унифицированной формы этого документа нет, поэтому необходимо разработать его самостоятельно (см. Приложение 3)

Ответственность работодателя

Напомним, что Трудовой кодекс запрещает применение дисциплинарных наказаний, не предусмотренных этим кодексом, федеральными законами, уставами.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административной ответственности в виде:

• административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
• штрафа для юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Таким образом, в случае совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, принимая решение о его дисциплинарном наказании, необходимо все обдумать должным образом, чтобы в дальнейшем не оказаться в суде.

Ю.Л. Терновка, эксперт

Сегодня многие компании применяют практику штрафных санкций, наказывая сотрудников даже за самые мелкие проступки: непродолжительное отсутствие на рабочем месте, перерывы в работе в любое другое время, кроме законного отдыха для приема еды, опоздания, перекуры в неположенном месте и т. д. Чем ниже должность, тем выше вероятность получить штраф. Но у многих работников возникает вопрос, а законны ли такие действия?

Трудовое законодательство Российской федерации регулируется трудовым кодексом и другими нормативными актами. И только этим нормам права должны быть подчинены действия каждого предприятия. Согласно ст. 192 Трудового кодекса "работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям".

К нарушениям, которые можно классифицировать, как дисциплинарный проступок, согласно постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года №2 относятся:

• отсутствие сотрудника без уважительных причин на своем рабочем месте;
• отказ работника выполнять свои должностные обязанности без указания уважительной причины;
• отказ от медицинского освидетельствования для лиц определенных специальностей, отказ работников сдавать экзамены по охране труда или проходить в течении рабочего дня специальное обучение.

Из всего вышеперечисленного следует, что штрафы, взимаемые с основной заработной платы, являются незаконными. Выговоры, замечания и увольнений в рамках трудового кодекса допустимы, а вот штрафы нет. Даже если работник подписал какое-нибудь соглашение на штрафы или был составлен трудовой договор с такими условиями - эта процедура не становится законной. Нужно сделать такую оговорку, что если источником штрафов на предприятии становится премия, то это уже рассматривается, как лишение премии, и является юридически правильной процедурой.

Наименее защищенными в этой ситуации оказываются лица, получающие заработную плату "в конвертах". При попытке отстоять свои права и обратиться с жалобой, к примеру, в инспекцию по труду, они зачастую добиваются только лишь своего увольнения. Поэтому, уже при приеме на работу стоит задуматься о возможных трудностях в дальнейшем.

К сожалению, на практике причинами штрафов становятся не только описанные в законодательстве дисциплинарные проступки, а и многие другие действия работников, которые не нравятся начальству. К примеру, жалобы от клиентов, вредные привычки, беспорядок на рабочем месте и этот список можно продолжать еще очень долго. Бороться с этой ситуацией очень тяжело, поскольку доказать сам факт применения штрафов очень сложно.

Вопрос посетителя:

У нас организация не государственная. Работаем полуофициально - зарплата в конвертах. Недавно появилась система штрафов, как-то сама собой внедрилась: одного штрафанули на 2000р за то, что не выполнил какой-то план, другой был оштрафован с вычетом из зарплаты на 1000р за опоздание на работу. И пошло-поехало: дисциплинарные штрафы на каждом шагу - за то, что одет не по дресскоду, за то, что ушёл с работы на 5 минут раньше, даже за телефонные переговоры с семьёй некоторых штрафуют и т.д.

Увольняться никто не хочет пока, но обстановка накаляется.
У кого-нибудь были подобные проблемы на работе? Решились?

Онлайн калькуляторы