В этой статье мы выясним, какая мотивация, внутренняя или внешняя, является более эффективной? Как они взаимосвязаны и благодаря какой мотивации можно стать хозяином собственной жизни?При внутренней мотивации человек обретает чувство собственной компетенции, уверенности в себе и внутреннего удовлетворения от собственной самореализации. По сути, человек награждает сам себя. Но, конечно же, внутреннюю мотивацию усиливает внешняя мотивация в виде одобрения и похвалы от других людей. Таким образом, уверенность в себе и своих силах возрастает многократно.

Если говорить о внешней мотивации, то она напрямую зависит от взаимоотношений человека с окружающими, от его восприятия и отношения к похвале. Иногда человек что-то делает, чтобы получить вознаграждение или наоборот избежать какого-то наказания. Внешняя мотивация зависит от психологических и материальных аспектов деятельности человека. Например, если человек работает только ради денег, то деньги для него выступают внутренней мотивацией. Если же человеку просто нравится то, чем он занимается, то деньги становятся внешним мотиватором. Своего рода дополнительным бонусом к деятельности, которая приносит удовольствие.

Важно знать! Снижение зрения приводит к слепоте!

Для коррекции и восстановления зрения без операции наши читатели используют набирающий популярность ИЗРАИЛЬСКИЙ OPTIVISION - лучшее средство, теперь доступно всего за 99 руб!
Тщательно ознакомившись с ним, мы решили предложить его и вашему вниманию...

Эффективная система мотивации – когда внутренняя и внешняя дополняют и усиливают друг друга.
Особенностью внешней мотивации является то, что она способствует увеличению объема выполненной работы. Тогда как внутренняя мотивация в основном улучшает качество выполнения работы. Если зарплата человека зависит от выработки, то конечно, он будет стараться сделать как можно больше, но не всегда качественно. Если же человек работает ради достижения результата, ради того, чтобы в первую очередь доказать самому себе, что он лучший в каком-то деле, то конечно, он все будет выполнять качественно.

Внутренняя мотивация движет человеком довести дело до конца, сделать все как можно лучше, поэтому она и считается боле эффективной. Внешняя же мотивация может в любой момент свестись к нулю, человек может потерять интерес к деятельности, если условия изменились не в его пользу. Например, человек может уволиться с работы, если ему не выплатили премию за дополнительную работу или урезали зарплату. Внешняя мотивация динамична и может обесцениться в любой момент.
Иногда, человеку очень важно признание. Если этого не случается, он может сложить руки и перестать двигаться в этом направлении.

Если внутренняя мотивация заменяется внешней, то, как правило, внутренняя мотивация уменьшается. Это приводит к тому, что человек перестает вести деятельность с азартом, восхищением и воодушевлением.

Внутренняя мотивация человека возрастает с ростом уверенности в себе и своих силах. Чем больше целей смог достичь человек, тем больше и выше он ставит последующие цели. Он подымается по ступенькам и внутренне уверен в том, что ему все под силу. Зачастую, люди с сильной внутренней мотивацией достигают вершин и никогда не останавливаются на достигнутом.

Самые популярные и достойные книги по мотивации написаны А. Маслоу. Он говорит, что мотивация – внутреннее поведение, которое побуждает человека к действию. По его мнению, мотивация определяет поведение человека.

Во-первых, человеческие потребности бесконечны. Как только человек удовлетворяет одну потребность, сразу же возникает следующая. Во-вторых, удовлетворенная потребность сразу теряет мотивирующую силу, а неудовлетворенные – побуждают действовать. В-третьих, все потребности выстроены в определенной последовательности по значимости.

Голодный человек не может думать о построении бизнеса, пока не удовлетворит свою базовую потребность – голод. Если у человека негде жить, он не может даже думать о любви и построении отношений.

Маслоу открыл определенный закон мотивации, согласно которому удовлетворение базовых потребностей открывают путь к удовлетворению более высоких уровней потребностей. Именно поэтому, так часто мы слышим от людей нытье и жалобы. Кто-то ноет, что ему не хватает на хлеб, а у кого-то не менее глобальная проблема – не хватает 25 новой машины к коллекции.

Маслоу разделил потребности на 5 уровней, которые изображают в виде пирамиды. Конечно, все уровни взаимопроникаемы и одинаково важны по мере того, как человек поднимается от одной ступени к следующей по мере удовлетворения потребностей.

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические
   2. Безопасность
   3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
   4. Уважение
   5. Познание
   6. Эстетические
   7. Самоактуализация

Познание, эстетические потребности и самоактуализация объединяются в одну общую ступень – потребность в личностном росте.

По мнению Маслоу, внешняя мотивация - побуждение человека что-то делать внешними обстоятельствами или другими людьми. Например, грозовая туча заставит человека быстро бежать домой, чтобы не промокнуть. Обещанная премия заставит человека работать быстрее, а штрафы заставят придерживаться определенных правил.

Внутреннюю мотивацию человек носит в себе, и она не зависит от внешнего вознаграждения, стимула. Человек действует, потому что ему это хочется, нравится. Например, маленький ребенок постоянно что-то исследует, не потому что окружающие его стимулируют, а потому что ему самому интересно познавать этот мир. Внутренняя мотивация заложена в человеке с рождения и изучается психологами, как феномен.

Конечно, внутренняя мотивация может быть создана извне. Например, родители Паганини заставляли его играть на скрипке по 8 часов в день. Но именно благодаря этому появился великий скрипач!
Если сравнивать эффективность внутренней и внешней мотивации, то можно сказать, что каждая из них эффективна при решении определенных задач.

Если нужно решить простую задачу и просто не отвлекаться, то хороша внешняя мотивация. Например, чем больше заплатят человеку, тем больше он сделает.

Если нужно решить трудную задачу, где нужно подключить всю свою креативность, творческий подход, навыки и умения, то здесь эффективнее сработает именно внутренняя мотивация. Человек работает по собственной инициативе и получает от этого удовольствие.

Бывают спорные вопросы, которые касаются мотивации. Например, жена заботится о своем муже, потому что его любит (внутренняя мотивация) или боится остаться одна и потерять его (внешняя мотивация)?

Стать хозяином своей жизни можно лишь в том случае, если человек способен сам себя мотивировать к действию в нужный момент. А не сидеть «сложа лапки», потому что мотивация закончилась. Хозяин жизни находится в постоянном движении и достигает одну цель за другой.

Вот мы и подошли к вопросу самомотивации. Каждый человек встречается каждый день с определенными трудностями, задачами, которые необходимо решать. Это может быть связано с работой, семьей, деньгами, друзьями и чаще всего с внутренним дисбалансом. Эту проблему решить всегда сложнее всего. Можно с легкостью повлиять на других, но справиться со своими состояниями трудней всего.

Есть практические способы самомотивации, которые помогут человеку идти вперед и никогда не сдаваться:

1. Нужно научиться игнорировать все лишнее, что может вас отвлечь от ваших целей. Продумайте, что для вас лично действительно важно. Ведь часто люди ставят себе ненужные цели, которые им диктует реклама, общество, примеры друзей и наставления родителей. Отбросьте все ненужное и начните делать то, чего хочется вам.
   2. Очень способствует развитию мотивации ведение «Журнала успеха», в которой необходимо записывать все свои достижения. В трудную минуту он напомнит вам, как многого вы смогли достичь, на сколько всего вы способны и не даст упасть духом.
   3. Еще один хороший способ повышения мотивации – это создание подходящей окружающей обстановки. Обстановка влияет на настроение человека, самочувствие и конечно же мотивацию. Облагородьте свое рабочее место так, как вам нравится.
   4. Мотивирующее воздействие имеет постановка конкретных четких целей. Когда вы думаете о своей цели – это уже мотивация. Вы начинаете продумывать конкретные сроки, за которые вы хотите достичь чего-то. Продумываете все возможные планы действий.
   5. Формированию мотивации способствуют разные мотивирующие истории успешных людей. Можно читать книги, статьи. Смотреть фильмы о успешных людях и о том, как им удалось этого достичь. Кстати, этот метод является самым эффективным из всех для повышения мотивации.
   6. Чтобы повысить мотивацию деятельности, необходимо постоянно выполнять разные задачи. Психологи давно доказали, что работа над одним и тем же проектом длительное время истощает организм человека.
   7. Способы мотивации иногда бывают очень креативны. Один из таких – научиться радоваться поражениям. Нужно понимать, что поражение – тоже ценный опыт и на ошибках учатся. Каждая неудача показывает вам новый способ, как делать не стоит. Это же замечательно!
   8. Отфильтруйте круг своего общения, исключите вечно ноющих нытиков, пессимистов и неудачников. Общайтесь с теми, кто в чем-то лучше вас. С теми, кто смог достичь успеха в каком-то деле. Тогда у вас будет замечательный пример для подражания и желания тянуться вверх.
   9. Очень часто люди имеют великие планы и цели, но так ничего и не достигают. А знаете почему? Им мешает страх. Вы должны для себя уяснить, что страх – это нормально, но он не должен вас остановить. Ну что такого страшного случится, если вы потерпите неудачу? Все останутся живы? Тогда ничего страшного не случилось. Воспринимайте неудачу как ценный опыт, бойтесь себе на здоровье, но никогда не сдавайтесь и не останавливайтесь.
   10. Развивайте свой внутренний мир. Все успешные люди, удовлетворив свои базовые потребности, приходят к более высоким, духовным. Старайтесь держать свой внутренний мир в чистоте и гармонии. Тогда вы сможете ясно мыслить, чувствовать, понимать, что вам действительно нужно и с легкостью достигать этого.

Помните, что жизнь быстротечна. Не откладывайте все на потом. Только от вас зависит, каким человеком вы станете, как проживете свою жизнь, будете ли чувствовать себя счастливым. Не бездействуйте. Станьте хозяином своей жизни!

Важной проблемой теории мотивации является рассмотрение многообразия ее видов. Различают следующие виды мотивации: внешняя и внутренняя; мотивация по результатам и по статусу; положительная и отрицательная; индивидуальная и групповая; мотивация и самомотивация. Рассмотрим, что представляет собой внешняя и внутренняя трудовая мотивация.

Ф. Герцбсрг в 1957 г. выделил два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. К внутренней мотивации относятся самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении (например ответственность, независимость, возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная работа, возможности карьерного роста).

Внешняя мотивация - это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их, например вознаграждения, похвала, продвижения, наказания. И если самые очевидные внешние меры приводят к немедленному и мощному воздействию, но чаще всего действуют в течение непродолжительного времени, то внутренние факторы воздействуют глубже и дольше, так как присущи самим людям .

Внешняя мотивация может выступать в двух формах - административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушения установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды). При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие методы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это могут быть как своевременная оплата работы и премия, так и похвала или иной вид морального поощрения.

Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижение монотонности труда. Данный тип мотивации требует от менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивации тесно взаимодействуют.

Сам термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в конце 1950-х гг., когда появились две работы - книга Р. Вудвортса и статья Р. Уайта.

Внутренняя мотивация - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это такой тип поведения, который происходит изнутри личностного Я и полностью находится внутри самого поведения. Как отмечает В. И. Чирков, «люди вовлекаются в деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели» 1 .

Примерами внутренней мотивации могут быть:

• - мечта, самореализация;
• - идеи, творчество;
• - самоутверждение;
• - убежденность;
• - любопытство;
• - здоровье;
• - нужность кому-то, чему-то;
• - личностный рост;
• - потребность в общении.

Можно сказать, что внутренняя мотивация очень эффективна, это своего рода самоцель: человек «вкладывается» в какой-либо процесс, и эта деятельность доставляет ему удовольствие.

Благодаря внутренней мотивации человек с легкостью преодолевает трудности и проблемы, возникающие у него на пути к цели и прикладывает все усилия для достижения успешного результата. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

В трудовой сфере внутренняя мотивация нацелена на развитие и поддержание у работника позитивного настроя на работу. Главной задачей менеджеров становится создание такой атмосферы, в которой может образовываться высокая внутренняя мотивация работников.

Можно выделить следующие составляющие внутренней мотивации сотрудников:

• работа - это продолжение жизни человека, на ней он проводит огромную часть своей жизни. Это время должно проводиться с удовольствием, а не рассматриваться как каторга или отбывание тяжелой повинности;
• работа должна морально удовлетворять человека, он должен видеть результаты своего труда, его полезность, необходимость;
• человек на работе должен ощущать свой социальный статус, авторитет среди коллег и т.д.

Как можно воздействовать на внутреннюю мотивацию сотрудников?

Один из способов - через отношение руководства к своим подчиненным. Это воздействие включает отношение, настроение и посыл, с которым руководство относится к работникам, как складывается их общение и взаимодействие на рабочем месте, выполнение обещаний, последовательность в действиях, понятные и открытые принципы руководства, четкая организационная структура, управление на основе целей и результатов, признание достигнутых результатов, вовлечение в процесс решения управленческих вопросов, совместный поиск ошибок и т.д.

Другой способ - через взаимоотношения в коллективе. Это во многом зависит от стиля руководства и корпоративной культуры, принятой в компании.

Третий способ - через социальные контакты, сети. Например, встречи в неформальной обстановке. Так, новогодние корпоративы помогают сотрудникам пообщаться с коллегами в обстановке праздничной вечеринки, что, в свою очередь, позволяет узнать своих коллег с другой стороны, наладить отношения.

Внешняя мотивация - не связана с содержанием определенной деятельности , но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внешние мотивы - такая группа мотивов, при которых побуждающие факторы лежат вне деятельности. Примерами могут служить:

• - деньги;
• - карьера;
• - статус;
• - власть;
• - правовые нормы;
• - признание;
• - престижные вещи (дом, квартира, машина, яхта и т.п.);
• - возможность путешествовать.

В случае действия внешних мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Внешняя мотивация напрямую зависит от потребностей человека. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Напомним, что потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования 1 . Рассмотрим основные виды внешних мотивов, в основе которых лежат потребности, являющиеся источниками деятельности работника.

Мотив власти. Стремление индивида влиять на людей, господствовать над другими людьми и руководить ими. Мотивация власти является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе). Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей побуждаются потребностью власти.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем.

Мотив достижения. Желание достичь высокого результата, преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для поведения человека. Сотрудники с острой потребностью в достижении добиваются высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений 1 . Люди с высоким мотивом в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя сложные цели и идут на риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании активно используют таких сотрудников, организуя конкурсы и соревнования, награждая победителей, формируя проектные группы, которым поручается решение особо важных проблем. Мотив достижения результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с таким мотивом стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа, а работники с низкой потребностью достижения, наоборот, предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации.

Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Д. Макклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее успешные коллеги. Но существует и противоположная точка зрения - что в рабочем коллективе не должно быть конкуренции, коллектив должен быть единым организмом.

Мотив профессионального роста и должностного продвижения. Руководители могут воздействовать на мотивацию подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Профессиональное развитие повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивая преемственность в управлении, а также способствует созданию благоприятного климата в организации.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Мотив материального вознаграждения. Система материального вознаграждения за труд, кроме заработной платы и премий (бонусов), может включать пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), оплату медицинской страховки, оплату мобильной связи, беспроцентные займы на покупку дома или машины, бесплатные обеды, оплату проезда работников, оплату отдыха работника и т.п. Деньги как внешний мотив, побуждающий к деятельности, являются стратегически важным пунктом для большинства людей, и не в последнюю очередь в качестве меры признания значимости их вклада в успех.

В современных высокотехнологичных компаниях наблюдается становление новых ориентиров - мотивов , связанных с развитием интернет-технологий и новым поколением сотрудников. Традиционные внешние стимулы к труду стали резко терять прежнее значение. Появилось новое слово - «геймизация », новый подход к мотивации современных молодых сотрудников, нашедший пока широкое применение в Японии. Сам термин возник в США во второй половине 2010 г., когда были проанализированы результаты примененного разными компаниями нового маркетингового хода, сочетающего социомедийные и игровые факторы: вместо привычных премий сотрудникам предлагалась увлекательная альтернатива - участие в сетевом сообществе со своей системой бонусов, интерактивом и живым контактом с производителем. Энтузиасты увидели в успехе этого хода новые рубежи развития человечества, а психолог Гейб Зихерманп стал идейным вдохновителем и ключевой фигурой в продвижении идеи интеграции элементов игры во все сферы жизни, провозгласив рождение новой эпохи - «игровой эры». Новый тренд стал заметным явлением в мире. Достаточно сказать, что проводятся даже Gsummit - крупные международные форумы, посвященные геймификации. На одном из Gsummit в Ныо-Йорке, например, представитель Microsoft Сара Фолкнер доказывала высокую вероятность того, что к 2015 г. половина крупнейших компаний планеты будет игрофицирована.

Правильное воздействие на внешнюю мотивацию человека будет побуждать его к действию, к росту, мотивировать к труду и получению высоких результатов как для самого сотрудника, так и для всей компании.

• См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ.; подред. С. К. Мордовина. 10-е изд. СПб.: Питер, 2009.

2. Управление мотивацией персонала

2.1 Понятие и сущность мотиваций

Мотив (лат. moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, но прежде всего к особенной старательности и активному желанию работать, к получению высоких результатов своей деятельности и к желанию совершенствоваться, как профессионала.

Невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Грамотно мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывают большое влияние на развитие фирмы. Поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы фирмы на процветание на 50%.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании: падению производительности труда; ухудшению социально-психологического климата в коллективе; снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.

Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

2.2 Виды мотивации

Положительная и отрицательная мотивация . Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, соответственно называется отрицательной.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения (похвалы). Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Внешняя и внутренняя мотивация . Внешняя мотивация связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Организация ставит перед ним конкретные цели и перспективы, создает условия труда.

Внутренние же факторы мотивации подразумевают, что работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.

Хорошо, если оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя оценка сотрудника будут совпадать. «Если руководство меня хвалит, значит, я работаю хорошо. Если ругает, значит, я работаю плохо»,- так будет рассуждать сотрудник, для которого оценка руководства является авторитетной и значимой.

Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника, это может привести к тому, что неудовлетворенность сотрудника будет возрастать из-за несоответствия его самооценки и оценки руководством результатов его работы.

Общекорпоративная, групповая и индивидуальная мотивация . Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников становится все более популярной.

Самомотивация . Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, признание своей деятельности нужной для общества и т.д.

Самомотивация руководителя и его отношение к работе влияют на деятельность всей компании. Руководители среднего звена через свое настроение вдохновляют исполнительский персонал.

Материальные методы мотивации. Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда правильно. Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

· Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

· Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

· Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

· Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

· Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий.

Продажа акций. Если продать работникам часть акций фирмы по очень низкой цене – тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для ее процветания.

Внутрифирменные льготы. Тоже весьма действенные средства мотивации. Они подразумевают:

· оплата фирмой медицинских услуг;

· страхование на случай длительной потери трудоспособности;

· полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы

· предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

· предоставление права пользования транспортом фирмы;

· отпуск;

· членство в клубах;

· консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

· питание во время работы.

Подарки. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или достижению командой какой-либо цели, ко дню рождения сотрудника. Подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств.

Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.

Нематериальные методы мотивации. Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Ниже перечислены наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования:

· обучение (тренинги, программы повышения квалификации);

· возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);

· стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);

· привлекательное название должности;

· фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);

· участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, голосования и проч.);

· стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными)

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников.

2.1 Теории мотивации

С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления:

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

Процессуальные теории - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера - Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Данные работы продолжили и другие ученые.

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические

2. Безопасность

3. Любовь/Принадлежность к чему-либо

4. Уважение

5. Познание

6. Эстетические

7. Самоактуализация

Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)

Потребности в порядке их очередности:

Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями.

Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

Потребность в принадлежности и любви. Человек жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

Потребность в признании. Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире.

Потребность в самоактуализации ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник - писать картины, а поэт - сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

Потребность в познании и понимании

Эстетические потребности. Эстетические потребности тесно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре.

2.2 Современные методы мотивации

Среди множества современных методов мотивации выделим четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.

Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным.

Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что нужно для эффективности. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время как Япония старается не использовать методов принуждения.

В философии всеобщего качества к методу принуждения, основанном на страхе, грубости, хамстве крайне отрицательное отношение. Однако корректное применение методов принуждения, характерных для административных систем, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо. Методы принуждения должны носить «пограничный» характер, т.е. устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается. Это похоже на роль закона в обычной жизни людей. Не переступая границы закона, человек может быть уверен, что методы принуждения к нему неприменимы. Они могут касаться производственной дисциплины, в том числе распорядка работы, соблюдения требований нормативных актов (приказов, распоряжений) и т.п.

Вознаграждение может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме - награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио. Разумеется, ситуация в каждом бизнесе (производственном, сфере услуг или торговом) уникальна. Это означает, что любая схема вознаграждений работников будет уникальна для каждого бизнеса. При этом следует представлять, что вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника.

Однако при этом не следует забывать об ограниченных возможностях материального стимулирования, в частности, учитывать понятие, известное в экономике как функция полезности денег. Суть его в том, что с увеличением суммы денег, имеющейся у человека, прирост полезности денежной единицы уменьшается.

При одних формах вознаграждения труда (например, сдельной и премиальной) стимулируется повышение эффективности индивидуального труда, при других - (долевое участие в прибыли и премирование целых групп работников), коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального стимулирования труда исходят из того, что к повышению эффективности труда должно стремиться большинство работников, независимо от того, каков вклад каждого из них.

Между тем, некоторые специалисты в области менеджмента оспаривают эффективность систем материального стимулирования по результатам труда, приводя следующие основные аргументы: результаты труда, трудно поддаются оценке, денежное вознаграждение не является идеальным стимулом, системы материального стимулирования результатов труда нередко снижают эффективность управления, системы материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства на их сопровождение,

Сторонники материального стимулирования результатов труда признают, что многие из этих критических замечаний верны, но при этом утверждают, что виной тому - неумелое применение систем материального стимулирования, а не сама концепция.

Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного морально-психологического климата в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучие организации как основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи - как свои личные.

Это очень эффективный современный метод мотивации, в основе которого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного стиля менеджмента и т.п.

Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации.

Приспособление, как метод мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

Следует подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким самосознанием и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становится постоянной составляющей жизни компаний, работники которых должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это приводит к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры организаций в направлении формирования производственных отношений на основе принципов всеобщего качества.

Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?

Всякого руководителя - хоть крупного предприятия, хоть небольшого - волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.

В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева - постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».

Дочитавших статью до конца ждет бонус - вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт - возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.

Что это такое?

Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование - это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же - более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы - от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов . Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

4. Как мотивировать персонал - пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации - не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное - выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5.

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

5. Помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.

Есть и разного рода обучающие организации - бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.

Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение - научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования - управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project - это онлайн-сервис, который можно развернуть - как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга - создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала - 4 основных способа

Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.

Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.

Пример

Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило - менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда.

Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.

Вопрос мотивации сотрудников интересует практически каждого бизнесмена. Самым успешным из них хорошо известно, что работников нужно всячески поощрять и стимулировать. Ведь не часто встречаются люди, целиком и полностью довольные своей должностью, которую они, скорей всего, заняли не по призванию. Однако любому руководителю под силу сделать рабочий процесс комфортным для коллектива, чтобы свои обязанности каждый человек выполнял с удовольствием. В конечном итоге от этого будет зависеть производительность труда, перспектива развития фирмы и т. д.

Многими компаниями проводятся кастинги, они ищут с персоналом, устраивают психологические тренинги и т. д. И все это лишь для того, чтобы любыми способами повысить заинтересованность своих сотрудников в конечном результате.

Мотивация

Вопрос повышения заинтересованности персонала в конечном результате своей работы актуален не только в нашей стране, но и во всем мире. Ведь успешно проведенная мотивация сотрудников является залогом успеха всей компании в целом. Что же означает это понятие?

Мотивация сотрудников является внутренним процессом, происходящим на предприятии. Его цель состоит в побуждении каждого члена коллектива работать на конечный результат.

Помимо этого мотивация сотрудников представляет собой непременную составляющую кадровой политики любого учреждения. Ее роль в системе управления является весьма ощутимой. При грамотно поставленном процессе роста заинтересованности персонала такие мероприятия способны существенно повысить прибыльность бизнеса. Если же система бездарна, то все усилия даже самых лучших специалистов будут сведены на нет.

Мотивация сотрудников представляет собой совокупность стимулов, определяющих поведение конкретного индивида. То есть она является неким набором действий со стороны руководителя. При этом целью мотивации сотрудников является улучшение их трудоспособности, а также привлечение талантливых и квалифицированных специалистов и их удержание в компании.

Каждым руководителем самостоятельно определяются методы, побуждающие коллектив к активной и творческой деятельности, которые позволяют людям удовлетворять собственные потребности и одновременно с этим выполнять общую задачу, поставленную перед предприятием. Если сотрудник мотивирован, то он непременно будет получать удовольствие от работы. К ней он привязывается душой, испытывая радость от выполнения поставленных перед ним задач. Достичь подобного насильственным путем невозможно. Но при этом поощрение работников и признание их достижений - процесс весьма непростой. Он требует учета качества и количества труда, а также тех обстоятельств, которые служат предпосылкой для возникновения и развития поведенческих мотивов. В связи с этим каждому руководителю крайне важно подобрать для своего предприятия верную систему мотивации для подчиненных, применяя к каждому из них особый подход.

Выполняемые задачи

Разработка мотивации сотрудников необходима для объединения интересов каждого члена коллектива и всего предприятия. Другими словами, компания нуждается в качественно выполненной работе, а персонал - в достойной зарплате. Однако это далеко не единственная задача, которая стоит перед системой мотивации. Ее выполнение позволяет:

• привлечь и заинтересовать ценных специалистов;
• устранить текучку квалифицированных кадров;
• выявить лучших сотрудников и наградить их;
• контролировать выплаты работникам.

Многие из начинающих бизнесменов не до конца осознают важность решения вопросов мотивации. Подходя бездумно к созданию поощрительной системы на своем предприятии, они пытаются добиться выполнения поставленной задачи одними лишь выплатами премий. Однако подобные действия не позволят в полной мере решить данную проблему, которая потребует полного анализа и грамотного разрешения. Выполнить это можно, предварительно изучив теории мотивации, созданные известными людьми. Рассмотрим их подробнее.

Теория Маслоу

1. Физические. Эти потребности являются желанием человека удовлетворять физиологическую необходимость в еде и питье, отдыхе, доме и т. д.
2. Потребности безопасности. Каждый из нас стремится получить уверенность в завтрашнем дне. При этом людям необходимо чувствовать эмоциональную и физическую безопасность.
3. Социальные потребности. Каждый человек желает быть частью социума. Для этого он обзаводится друзьями, семьей и т. д.
4. Потребность в уважении и признании. Все люди мечтают быть независимыми, иметь авторитет и определенный статус.
5. Потребность в самовыражении. Люди всегда стремятся к покорению вершин, развитию своего «Я» и реализации собственных возможностей.

Список потребностей Маслоу составил по их значимости. Так, наиболее важным является первый пункт, а последний наименее значимым. Руководитель, который для повышения мотивации сотрудников выберет теорию этого автора, не должен в обязательном порядке выполнять все на сто процентов. Однако важно при этом постараться хотя бы затронуть каждую из вышеперечисленных потребностей.

Теория «X и Y» МакГрегора

1. С применением теории «X». В этом случае руководитель придерживается авторитарного режима управления. Такое должно происходить в тех случаях, когда коллектив крайне неорганизован, а люди просто ненавидят свою работу, всячески пытаясь самоустраниться от выполнения своих должностных обязанностей. Именно поэтому они нуждаются в жестком контроле со стороны руководителя. Только это и позволит наладить работу. Начальник вынужден не только постоянно контролировать персонал, но и побуждать его к добросовестному выполнению порученных обязанностей, разработав и внедрив систему наказаний.
2. С использованием теории «Y». Это направление мотивации сотрудников в корне отличается от предыдущего. В его основе лежит работа коллектива, выполняемая с полной самоотдачей. Все сотрудники при этом ответственно подходят к выполнению возложенных на них обязанностей, проявляют к ним интерес и стремятся развиваться. Именно поэтому управление такими работниками следует осуществлять с применением лояльного подхода к каждому человеку.

Мотивационно-гигиеническая теория Херцберга

Ее основу составляет утверждение о том, что выполнение работы способно принести человеку удовлетворение или оставить его неудовлетворенным по различным причинам. Удовольствие от решения поставленных перед ним задач человек получит в том случае, если конечный результат станет возможностью его самовыражения. Основная мотивация сотрудников состоит в развитии специалистов. А оно напрямую зависит от перспектив их карьерного роста, признания достижений и появления чувства ответственности.

Какие же факторы мотивации сотрудников ведут к их неудовлетворенности? Они связаны с недостатками организационного процесса предприятия, с плохими условиями трудовой деятельности. В их перечень входит низкая зарплата, нездоровая атмосфера в коллективе и т. д.

Теория Мак-Клелланда

1. Потребность в управлении и воздействии на других людей. Одни из таких работников просто желают управлять другими. Другие стремятся решать групповые задачи.
2. Потребность достигнуть успеха. Такие люди любят работать самостоятельно. У них имеется потребность выполнить новое задание лучше предыдущего.
3. Потребность причастности к тому или иному процессу. Сотрудники, входящие в эту категорию, хотят уважения, признания. Они предпочитают работать в специально организованных группах.

Руководитель, основываясь на потребностях каждого из членов коллектива, и должен внедрять систему мотивации труда сотрудников.

Процессуальная теория стимуляции

В основе данного направления лежит утверждение о том, что человеку важно достичь удовольствия, не испытывая при этом боли. Это и должен принять во внимание руководитель. Согласно этой теории, ему необходимо чаще производить поощрение своих сотрудников, как можно реже применяя наказание.

Теория ожидания Врума

В этом случае особенность мотивации сотрудников заключается в принятии того факта, что человек будет максимально качественно выполнять свою работу только в том случае, когда он понимает, что конечный результат позволит удовлетворить его потребности. Это и является для людей основным стимулом.

Теория Адамса

Смысл высказываний данного автора сводится к тому, что труд любого человека должен иметь соответствующее вознаграждение. При недоплате сотрудник будет работать хуже, а в случае переплаты все его действия останутся на том же уровне. Именно поэтому каждая из выполняемых работ должна вознаграждаться по справедливости.

Прямая и косвенная мотивация

Существует большое количество способов, которые позволяют поднять производительность труда с помощью воздействия на коллектив сотрудников. В зависимости от применяемой формы мотивация бывает прямой или косвенной. В первом случае работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено.

Косвенная мотивация представляет собой проводимые стимулирующие мероприятия, которые позволяют возобновить интерес человека к исполнению своих обязанностей и вызвать у него удовлетворение после выполнения порученного ему задания. В этом случае у каждого члена коллектива происходит обострение чувства ответственности, что делает не обязательным контроль со стороны руководства.

В свою очередь, прямая мотивация бывает материальной (экономической) и нематериальной. Рассмотрим эти категории подробнее.

Материальная мотивация

Порой руководители предприятия убеждены в том, что наиболее эффективным стимулом для любого сотрудника является сумма получаемой им заработной платы. Но на самом деле это не так. Если рассматривать те потребности человека, которые описал в своей теории Маслоу, то становится понятным, что деньги способны удовлетворить только две первые из них. Именно поэтому система мотивации сотрудников в организации, предусматривающая повышение заинтересованности специалистов одной лишь высокой зарплатой, является неэффективной. Да, она обеспечивает рост производительности труда людей, но ненадолго. Обычно такой период длится не более 3-4 месяцев. После специалисты чувствуют неудовлетворенность всех остальных потребностей, которые находятся на более высоком уровне по сравнению с физиологическими и вопросами безопасности.

Какие существуют материальные способы мотивации сотрудников? Их всего три типа, к которым относятся различные по своей форме финансовые поощрения персонала, а также штрафные санкции за не вовремя или неверно выполненные задачи.

Методы мотивации сотрудников включают в свой список:

• денежные вознаграждения;
• неденежные вознаграждения;
• систему штрафов.

Денежным вознаграждением считают:

• надбавки и премии;
• рост заработной платы;
• льготы и социальную страховку;
• процент от продаж;
• денежные вознаграждения за перевыполнение;
• крупные скидки на продукцию или услуги компании.

Например, денежные вознаграждения, начисленные за перевыполнение предварительно составленного плана, являются прекрасной мотивацией сотрудников отдела продаж.

Помимо этого финансовым стимулом является и вознаграждение, полагающееся за победу в том или ином соревновании. Например, сотрудником была достойно представлена компания на проводимом конкурсе отраслей в регионе, в стране или в мире. Специалист при этом занял призовое место, за которое руководство фирмы поощрило его большой премией.

К неденежным вознаграждениям относят реализацию социальных корпоративных проектов:

• предоставление скидок или бесплатного пользования учреждениями организации (детскими садами, клиниками и т. д.);
• возможность отдохнуть по путевке, приобретенной фирмой, в санаториях, домах отдыха или оздоровительных лагерях (детям сотрудников компании);
• предоставление билетов на разнообразные культурные мероприятия;
• повышение квалификации или прохождение курса обучения за счет организации;
• предоставление оплачиваемых отгулов или внеочередных выходных;
• направление в заграничные командировки;
• хорошее оснащение места труда.

• материальные наказания конкретного члена коллектива, которые имеют место в случае его опоздания, невыполнения задания и прочих административных нарушений;
• лишение премии всех сотрудников за невыполнение плана отдельного временного периода;
• введение так называемых штрафных часов работы.

При применении наказания в качестве одного из способов мотивации сотрудников руководитель должен помнить о том, что основной задачей подобного мероприятия является недопущение тех или иных действий, способных определенным образом нанести вред предприятию. Сотрудник, понимая, что при невыполнении намеченного плана он будет непременно оштрафован, начнет с большей ответственностью относиться к своему делу.

Однако стоит иметь в виду, что система наказаний действенна в тех случаях, когда она не является местью за проступок сотрудника. Штрафы должны быть мерой психологического воздействия на человека. Одним из примеров мотивации сотрудников подобного вида является лозунг, говорящий о том, что работник, чтобы чувствовать себя комфортно, должен играть по правилам компании. При этом невыполнение таких правил должно наказываться в соответствии с уровнем совершенного проступка.

Будет ли достаточно просто запугать людей штрафами? Будут ли они после этого работать с должной отдачей? Нет! Подобная система должна быть применена только при ее тесной увязке с премиями, бонусами и поощрениями. Руководителю важно найти золотую середину, чтобы действовать по справедливости, награждая за успехи и наказывая за промахи.

Нематериальная мотивация

Данный способ также должен быть применен при стимулировании сотрудников компании. Он позволит им приходить на работу, имея при этом неподдельное желание во всем обойти конкурирующие фирмы.

Что представляет собой нематериальная мотивация сотрудников? Она является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:

• похвала за успехи и их публичное признание;
• перспектива карьерного роста;
• комфортная атмосфера в коллективе и во всей организации;
• проведение культурных мероприятий и корпоративов;
• поздравление сотрудников со значимыми для них датами (с днем рождения, свадьбой, юбилеем);
• проведение мотивирующих совещаний;
• розыгрыши призов и профессиональные конкурсы;
• привлечение специалистов к принятию стратегических решений.

Под нематериальной мотивацией сотрудников понимается и обратная связь в виде ответа руководителя на претензии работников, их пожелания и т. д.

Прочие виды стимулирования

Какие еще руководитель может принять меры для того, чтобы повысить производительность труда на предприятии? Для этого существуют такие методы мотивации сотрудников, как:

1. Социальный. Человек осознает, что является частью команды и неотъемлемым элементом всего механизма. Это вызывает у него боязнь подвести коллег. Чтобы не допустить этого, он делает все для максимально качественного выполнения поставленной перед ним задачи.
2. Психологический. Руководитель предприятия должен способствовать созданию доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Хорошие отношения в компании приводят к тому, что человек с желанием идет на работу и принимает участие в производственном процессе. При этом он получает психологическое удовлетворение.
3. Трудовой. Этот метод стимуляции направлен на самореализацию сотрудника.
4. Карьерный. В этом случае хорошим мотивом служит передвижение по служебной лестнице.
5. Гендерный. Мотивация сотрудника в этом случае заключается в его возможности похвастаться собственными успехами и удачами перед другими.
6. Образовательный. При применении этого метода стремление работать появляется при желании человека познавать, развиваться и получать образование.

Для получения эффективного результата система мотивации сотрудников должна быть выстроена таким образом, чтобы использовать все методы стимулирования персонала в комплексе, что позволит предприятию получать неплохую стабильную прибыль.

Уровни мотивации

Каждый человек, несомненно, индивидуален. Так, в коллективе всегда найдутся карьеристы, для которых в жизни крайне важным является подъем по служебной лестнице. Другим же больше по душе отсутствие перемен и стабильность. Это и должен принимать во внимание руководитель при разработке системы мотивации сотрудников. То есть к каждому из них понадобится найти свой подход.

На сегодняшний день существует три уровня мотивации деятельности сотрудников предприятия. Она бывает:

1. Индивидуальной. При такой мотивации предусматривается достойная оплата труда работников. Производя расчет величины выплат, необходимо принимать во внимание навыки и умения, присущие сотруднику. Подчиненный должен понимать, что если он будет качественно и в срок выполнять поставленные перед ним задачи, то обязательно поднимется по карьерной лестнице.
2. Командной. При такой мотивации более эффективно трудится коллектив, объединенный одним делом. В этом случае каждый из членов команды понимает, что успех всей группы напрямую зависит от результатов его труда. При разработке командной мотивации важно понимать, что та атмосфера, которая существует внутри коллектива, непременно должна быть дружеской.
3. Организационной. В этом случае коллектив предприятия должен быть объединен в систему. Людям при этом необходимо осознать, что их команда является единым механизмом. Вся выполняемая работа будет напрямую зависеть от действий каждого сотрудника. Поддерживать компанию на таком уровне - одна из самых сложных задач для руководителя.

Организация системного подхода к системе мотивации

Как правильно проводить мероприятия, направленные на повышение производительности труда сотрудников? Для этого нужно помнить о том, что мотивация является системой, состоящей из 5 последовательных этапов. Рассмотрим их подробнее.

1. На первом этапе выявляются проблемы, существующие в мотивации персонала. Для этого руководителю потребуется провести соответствующий анализ. Получение необходимых данных возможно с помощью анонимного анкетирования, которое выявит причины неудовлетворенности подчиненных.
2. На втором этапе, с учетом полученных во время проведения анализа данных, осуществляется управление коллективом. При этом руководителю необходимо тесно взаимодействовать с подчиненными. Учитывая данные исследований, понадобится внедрить такие методы, которые могут принести больше пользы предприятию. Одним из примеров мотивации сотрудников на данном этапе является изменение распорядка рабочего дня, если большинство специалистов не согласны с тем, который существует на данный момент.
3. На третьем этапе оказывается непосредственное влияние на поведение работников. Но, проводя мероприятия по разработке системы мотивации, руководитель должен принимать в свой адрес критику и осуществлять своевременное вознаграждение работников. Кроме этого, правильное поведение начальник должен обязательно демонстрировать на себе, обучая тем самым такому же и своих сотрудников.
4. Для четвертого этапа характерна деятельность, направленная на совершенствование имеющей место на предприятии системы мотивации. В этот период внедряются нематериальные способы стимулирования сотрудников. Работники должны быть убеждены в важности повышения продуктивности труда. Руководителю понадобится «зажечь» каждого из своих подчиненных, найдя к каждому из них индивидуальный подход.
5. На пятом этапе сотрудники должны получить заслуженное вознаграждение за свой труд. Для этого каждая из компаний разрабатывает собственную систему поощрений и премий. Когда коллектив поймет, что его старания не остаются без вознаграждения, он начнет еще продуктивнее и качественнее работать.

Примеры и способы мотивации

Методов, позволяющих повысить активность сотрудников на работе, существует достаточно большое количество. Однако, прежде чем применить их на практике, руководителю следуют поразмыслить, какие из способов подходят именно для его компании.

Среди самых лучших методов мотивации можно выделить следующие:

1. Зарплата. Она является мощнейшим мотиватором, заставляющим работника качественно выполнять порученные ему задания. При низкой оплате труда она вряд ли удовлетворит работника, который, скорее всего, не станет выкладываться на все 100%.
2. Похвала. Каждый сотрудник, добросовестно выполняющий свою работу, непременно хочет услышать слова одобрения. Руководителю необходимо регулярно анализировать выполнение заданий специалистами, не скупясь при этом на похвалу. При таком методе, не потратив ни единой копейки, начальник может в разы поднять производительность труда персонала.
3. Обращение по имени. Для того чтобы постоянно поддерживался авторитет директора, ему необходимо знать своих работников по именам. Обращение к человеку не по фамилии является выказыванием ему уважения. Подчиненный в этом случае осознает, что он личность, которую ценит руководитель.
4. Дополнительный отдых. Данный метод позволяет стимулировать людей качественнее и быстрее выполнять свою работу. Так, например, может быть осуществлена мотивация сотрудников отдела, которые непосредственно не связаны с клиентами. Тот из членов коллектива, кто по результатам недели показывает лучший результат, может раньше уйти домой в пятницу. Применение этого метода вызывает азарт у подчиненных и желание каждого из них стать победителем.
5. Перспектива повышения. Люди должны понимать, что при качественном и быстром выполнении своей работы они обязательно добьются подъема по служебной лестнице. Подобная перспектива способна мотивировать не хуже, чем материальное вознаграждение.
6. Возможность быть услышанным и высказать свое мнение. Каждому специалисту важно знать, что с его мнением считаются и к нему прислушиваются.
7. Награждение. При наступлении какой-либо памятной даты сотрудникам желательно преподносить подарки. Таким знаком внимания может быть обычная безделушка, на которой будет нанесена гравировка. Подобный памятный подарок запомнится человеку на всю жизнь.
8. Доска почета. Размещение на ней фотографий относится к нематериальным методам мотивации, замечательно повышающим производительность труда. Организация размещает на такой доске снимки лучших работников своего коллектива. Это позволяет создать такое направление, как производственное соревнование, позволяющее стимулировать персонал к повышению показателей труда.
9. Предоставление возможности работать на дому. Такой метод мотивации подходит только для определенных компаний. В том случае, когда офисному сотруднику предстоит сделать рутинную работу, он может сделать ее, не покидая стен своего дома. Основным условием при этом явится качественное выполнение поставленной задачи.
10. Корпоративы. Многие предприятия устраивают вечеринки, отмечая на них большие праздники. Присутствующие на таких торжествах люди расслабляются, их общение проходит в неформальной обстановке. Корпоративы помогают сотрудникам отвлечься и к тому же демонстрируют заботу компании о своих работниках.
11. Публичное выражение благодарности. Руководитель должен хвалить работника не только лично. Очень хорошо, если сделано это будет публично. Реализация подобной идеи возможна различными способами. Например, объявление лучшего работника через СМИ, по радио или через громкоговоритель, установленный на предприятии. Такие похвалы подвигнут других работников трудиться намного лучше, чтобы об их успехах узнало как можно больше людей.
12. Мотивационная доска. Этот метод является простым, но очень действенным. Реализуется идея при размещении на демонстрационной доске графика продуктивности каждого из участников производственного процесса. Таким образом может быть проведена и мотивация сотрудников по продажам. Каждый из членов коллектива сразу будет видеть, кто работает лучше, и у него появится стремление самому стать лидером.
13. Формирование банка идей. Он может быть создан в организации в форме электронного ящика. Каждому желающему предоставляется возможность отправки своего письма с предложениями. Благодаря такому подходу у сотрудников непременно возникнет чувство собственной значимости.

Онлайн калькуляторы