Теория справедливости вооружает руководителя знаниями о том, каким образом работник реагирует на то, насколько справедлива на его взгляд система распределения вознаграждения в организации и каким образом он реагирует на то, насколько справедлив получаемый им размер вознаграждения. Чем больше справедливой воспринимается работником система вознаграждения, тем больше он доверяет руководству и тем более он готов приносить доходы фирме. Чем более справедлив получаемый работником размер вознаграждения, тем выше его удовлетворенность уровнем оплаты труда. Таким образом, уровень удовлетворенности работника величиной заработной платы можно повышать не прямым увеличением ее размера, а справедливым ее распределением.

Наибольший вклад в теорию справедливости внес в 1965 году американский исследователь Стейси Адамс по итогам работ, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». В разное время дополняли и обогащали теорию справедливости такие исследователи мотивации, как Хоманс, Лавенталь, Роббинс, Тайлор и Баес, Гринберг и Бэрон.

А. Справедливость системы распределения вознаграждения или процедурная справедливость. Эта часть теории справедливости раскрывает важность корректности процесса принятия решения о размере вознаграждения работника. Известны пять факторов, которые вносят свой вклад в ощущение работником процедурной справедливости и по которым им может быть оценена действующая в организации система вознаграждения:
прозрачность и понятность системы вознаграждения,
адекватное отношение к точке зрения любого сотрудника,
подавление личной пристрастности по отношению к тому или иному сотруднику, применение равных критериев ко всем сотрудникам,
быстрая обратная связь с сотрудником по поводу последствий принятых решений,
предоставление работнику адекватного объяснения принятых решений.

Б. Справедливость размера вознаграждения работника или справедливость распределения. Эта часть теории справедливости говорит о том, что люди, в процессе своей трудовой деятельности, так или иначе, постоянно оценивают путем сравнения размер собственного вознаграждения и размер вознаграждения своих коллег, а также собственный вклад в работу компании и трудовой вклад в аналогичных условиях других сотрудников компании или сотрудников других компаний. Люди считают свою зарплату справедливой, если их собственная зарплата и производительность соответствует заработной плате и производительности других людей. Как правило, при оценке справедливости работники учитывают кроме трудового вклада и другие факторы, такие как уровень образования, стаж работы в данной должности и др.
Основные положения теории справедливости наиболее удобно интерпретировать при помощи натуральной дроби, где в числителе отображается собственный трудовой вклад (Тсобств.) или трудовой вклад другого работника (Тдруг.), а в знаменателе — собственная заработная плата (Зсобств.) или заработная плата другого работника (Здруг.).
Возможны три варианта субъективного сравнения вклада в работу и оплаты труда:
Пропорциональная оплата — (Тсобств./Зсобств. = Тдруг. /Здруг.).
Это наиболее оптимальный вариант, к которому должен стремиться руководитель и работодатель. В этом случае работник ощущает справедливость и вполне удовлетворен своей оплатой труда. При этом справедливым воспринимается и тот факт, что заработная плата, возможно, не такая высокая, как хотелось бы.
Недоплата – (Тсобств./Зсобств. < Тдруг. /Здруг.)
Вариант недоплаты крайне отрицательно отражается на удовлетворенности работника. У работника возникает чувство досады и фрустрации.
Переплата – (Тсобств./Зсобств. < Тдруг. /Здруг.)
Вариант переплаты, ощущение несправедливого материального вознаграждения, как правило, вызывает у работника чувство дискомфорта и, в целом, также способствует ухудшению его удовлетворенности трудом.
Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, работник теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, действиям, что приводит ко многим негативным последствиям. Реакции людей, связанные с несправедливостью оплаты труда на своем рабочем месте, изучались многократно. Исследователи выделили, как минимум, семь возможных реакций человека на его ощущение обделенности в заработной плате:
человек может решить для себя, что надо сократить интенсивность прилагаемых им трудовых усилий, снизить инициативность и отдачу,
человек может предпринять попытку увеличения собственного вознаграждения легальным путем (например, через настойчивые требования, предъявляемые к руководству по повышению оклада или по карьерному продвижению),
человек может предпринять попытку увеличения собственного вознаграждения нелегальным путем (например, через кражу продукции, материалов, оборудования, инструментов и т.д.),
человек может попытаться повлиять на руководство с целью увеличения объема заданий и работ для других сотрудников, имеющих более высокую оплату труда,
человек может попытаться повлиять на руководство с целью снижения уровня оплаты труда другим сотрудникам, выполняющим на его взгляд меньший объем работ,
человек может провести переоценку своих способностей и возможностей, что, безусловно, понизит его уровень уверенности в себе,
человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.
Этими реакциями сопровождается процесс как внешнего, но и внутреннего отказа. Люди, имеющие внутренний отказ, являются разочарованными, депрессивными и, соответственно, демотивированными работниками.
Теория справедливости позволяет сделать ряд очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, очень важно, чтобы работникам была доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Система оплаты труда в организации должна наиболее точно устанавливать объективную и адекватную взаимосвязь между трудовым вкладом работника и размером его вознаграждения. А такой прием, как периодически проводимые беседы руководителя с работниками подразделения, должен выявлять их собственную оценку справедливости вознаграждения в организации, что позволит предпринимать превентивные меры к устранению возможной мотивационной дисгармонии и восстановлению благоприятного корпоративного мотивационного климата.

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ.А.Н.ТУПОЛЕВА

Кафедра менеджмента

По дисциплине: «Основы менеджмента»

Раздел: «Мотивация труда»

«ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ»

Выполнила:

студентка группы 6405

Чумакова Анастасия

Казань, 2010 год

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации исследуют выбранный тип поведения человека в процессе достижения поставленных перед ним целей.

Рассмотрим мотивацию предпринимателя, опираясь на две процессуальные теории: предпочтения и ожидания В. Врума и справедливости С. Адамса.

Первая теория (теория ожидания ) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Например, для предпринимателя желаемое благо - это успешная деятельность его фирмы и максимизация прибыли. Большинство людей ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу или что если работать с полной отдачей сил, то можно сделать карьеру.

Теория ожиданий представляет различные возможности для руководителей, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Как руководители организации, предприниматели должны сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями своих работников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Предприниматели должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от своих наемных работников, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ.

Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Человек удовлетворен оценкой своего труда лишь тогда, когда существует распределительная справедливость:

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда

2. человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе

3. человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям

4. человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия

5. человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств

6. человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

В результате для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом, следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение, как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница. Например, следует пояснить работнику, что его более высокооплачиваемый коллега получает больше, так как обладает большим опытом, позволяющим ему делать свой труд более производительным. Если разница в вознаграждении обусловлена эффективностью труда, то сотрудникам, получающим меньшее вознаграждение, нужно пояснить, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они станут получать такое же повышенное вознаграждение.

В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются в одной платежной ведомости. Зачастую это приводит к затяжным конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей.

В некоторых организациях (коммерческих, где вознаграждение выплачивается «черным налом») пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако, часто это заставляет сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее нет на самом деле, руководствуясь какими-либо косвенными признаками улучшения благополучия своих коллег. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной постулат теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Все вышеописанное при рассмотрении данной теории справедливо для наемных работников, работающих в фирме предпринимателя. Что касается личности самого предпринимателя, то его мотивация несколько иная. Как мы уже говорили, вознаграждение для него - это либо внутреннее от результатов предпринимательского труда, либо максимально возможная прибыль. В условиях конкуренции, существующей в рыночной экономике, аналогичные предприниматели, выпускающие товары-заменители, могут получить более высокую прибыль за тот же объем реализованной продукции в силу условий, зависящих от спроса и предложения. Если предприниматель «опустит руки» и начнет работать менее интенсивно, то его бизнес погибнет, поэтому он не может себе этого позволить и должен добиваться более высоких результатов всеми возможными средствами, в том числе мотивируя своих работников на более эффективный и производительный труд, при этом как руководитель он должен обращать внимание на то, чтобы его работники не испытывали зависти друг к другу за получаемое некоторыми из них более высокое вознаграждение, чем остальные.

Основным выводом, который можно сделать из рассмотренного материала, является тот, что мотивация предпринимателя в его деятельности имеет такое же большое значение как и мотивация работника в процессе труда и даже более значимое, поскольку предпринимательская инициатива является двигателем прогресса и способствует развитию и установлению совершенных рыночных форм хозяйствования.

В связи с этим изучение мотивирующих факторов и формирование четкого мотивационного механизма в деятельности предпринимателя требуют детального и глубокого исследования и принятия обществом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Электронная энциклопедия менеджмента

http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-spravedlivosti-s-adamsa.html

2. Сообщество специалистов по управлению персоналом http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=999

3. Электронная энциклопедия «Академик» http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/690031

Как известно, чтобы изучить работу всей системы, нужно изучить ее отдельные элементы. Так, фирма или предприятие это большая система, эффективность которой напрямую зависит от отдачи каждого сотрудника. Но как мотивировать работников к качественной работе? От чего зависит нежелание человека выполнять работу с полной отдачей?

Теория справедливости Джона Адамса описывает интересный взгляд на этот вопрос. Она гласит, что кроме пропорции работа/награда существуют и внешние оценочные связи по отношению к другим работникам. Адамса - это взгляд американского психолога вглубь мышления конкретного работника.

Основные тезисы теории справедливости

Вопрос субъективных причин желания или нежелания человека трудиться на определенном уровне изучил Джон Стейси Адамс. Теория справедливости, которую он разработал, исследуя поведение людей и условия работы на одном из предприятий США «Дженерал электрикс», посвящена оценке справедливости с точки зрения работника.

Теория справедливости Адамса говорит о том, что человек склонен сравнивать вознаграждение за труд (результат) и усилия, которые он прилагает (вклад). При этом работник сравнивает аналогичные показатели у других сотрудников, делая вывод о справедливости своего вознаграждения. В зависимости от того, насколько человек удовлетворен итогом своих наблюдений, он моделирует свое поведение на рабочем месте.

Теория справедливости Адамса кратко демонстрирует основные причинно-наследственные связи в мотивация работника. которая возникает как реакция на отношение вклада и результата отдельного работника в сравнении с вкладом и результатом других сотрудников.

Суть понятий вклада и результата

Чтобы работать с расчетной частью, нужно конкретизировать основные понятия, с которыми работает теория справедливости Дж. Адамса:

• Вклад - это прилагаемые работником усилия и умения, которые он применяет в работе. Сюда относится опытность, мастерство, образование и личностные характеристики, такие как инициативность, смышленость, ловкость, коммуникабельность и т.д.
• Результат - это получаемая награда за труд, в которую входят простые элементы: денежное вознаграждение, премии, льготы, соцпакет и т.д., а также элементы высшего порядка: удовлетворение от работы, наличие разнообразных и интересных задач, реализация потребностей альтруистического характера, власть и признание.

Работник интуитивно осознает и принимает тот факт, что более опытный и квалифицированный сотрудник должен вознаграждаться большей зарплатой. Также идет речь о том, что работник в мегаполисе и работник в маленьком городке могут иметь разную оплату и условия.

Кто на свете всех милее

Сравнивая эти показатели у себя и других людей, делающих аналогичную работу, человек делает определенные выводы. Теория справедливости Адамса показывает, что все зависит от того, насколько человек удовлетворен этим сравнительным анализом. Другими словами зависит от того, насколько справедливым он видит свое положение.

Вопрос в том, с кем сравнивает себя человек - с сотрудниками своей же фирмы или других фирм города, страны, а может быть с друзьями? Теория справедливости Адамса описывает в основном сравнение человека с людьми подобной должности и вида работы. Порой сравнение происходит в плоскости разных по характеру работ, где человек субъективно оценивает сложность труда и оплату.

Справедливость по Адамсу

Теория равенства (справедливости) С. Адамса дает следующее определение: «справедливость - это субъективный параметр и зависит от восприятия реальности конкретным работником».

Каждый человек имеет свой уровень восприимчивости к такому субъективному понятию, как справедливость, порой просто понимая, что «так надо» или «что делать, кто-то же должен делать эту работу». У каждого существует своя которую он определяет как справедливость. Некоторые люди предпочитают "уравняловку", другие хотят быть на ступень выше остальных, а третьи - на ступень ниже.

Формула справедливости

Да, у такого субъективного понятия, как справедливость, существует формула, которой оперирует теория справедливости Джона Адамса. Она, конечно, не описывает понятие вселенской справедливости, но справедливости с точки зрения работника.

Как видим, сама суть вопроса весьма субъективна, но это неизбежно, если рассматривать такие понятия, как мотивация, которую описывает теория справедливости Адамса. Кратко справедливость можно описать с помощью формулы

Результат работника/Вклад работника = Результат других рабочих/Вклад других рабочих

Равенство левой и правой половины уравнения можно назвать точкой справедливости. Это будет означать, что сотрудник видит свое вознаграждение за вклад в работу как справедливое. Это означает, что он и дальше будет показывать такую же отдачу в своей работе, выполняя ее на прежнем уровне. В противном случае, он будет расценивать свое положение как несправедливое - при недостаточном вознаграждении или как переплату - при избытке вознаграждения.

Реакция на несправедливость

Если сравнивая себя с другими по приведенной выше формуле, человек сделает вывод о несправедливости, то за этим неизбежно следует снижение его мотивации. Так считал Стейси Адамс, теория справедливости которого выделяет шесть возможных сценариев. Один или несколько из этих вариантов может выбрать человек как ответ на несправедливость:

1. снижение собственных усилий, нежелание выкладываться "за копейки";
2. требование увеличить оплату или условия труда;
3. требование от предприятия уравнять других сотрудников путем изменения оплаты и нагрузки;
4. снижение самооценки в результате несправедливой оценки его как работника;
5. выбор для сравнения другого объекта, если очевидна нерациональность сравнения или причина «куда мне с ними равняться»;
6. попытка изменить подразделение или место работы;

Кроме того, Адамс допускал, что возможна и переоценка работником своего вклада и результатов. Проще говоря, человек может оправдать в своем восприятии оплату, условия труда и сместить свое мнение в сторону баланса. Но все-таки много хороших специалистов предпочитают найти более достойную оплату за свой труд.

Реакция на повышенное вознаграждение

Ситуации с избыточным вознаграждением хотя и более редкие, но также встречаются и имеют свои нюансы. В такой ситуации немалое значение имеет то, какой способ оплаты используется:

• Сдельная оплата предполагает оплату за объем выполненных работ. Если работник отмечает переплату за его труд, то он склонен делать меньше и лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.
• Почасовая оплата или ставка предполагает, что оплата не привязана к объему. При переплате работник будет производить либо больше, либо лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.

Видно, что переплата на сделке чревата снижением скорости работ, что может быть нежелательно. И хотя отмечается увеличение качества, но в случае с низкой по сравнению с оплатой квалификацией увеличение качества на существенном уровне не предвидится.

Задача - вернуть баланс

Нужно учитывать, что рассмотренный список субъективных причин довольно узкий, ведь на самом деле человек оценивает гораздо больше факторов. Главная задача руководителя вовремя отреагировать на снижение мотивации у сотрудников или слишком высокое вознаграждение их усилий.

Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.

Во многих мотивационных моделях сотрудника организации рассматривается как личность, фактически не зависимая от других работников, однако на практике человек трудится в рамках социальной системы, в которой каждый субъект так или иначе зависит от других людей. Люди взаимодействуют друг с другом во время выполнения рабочей задачи. Они наблюдают друг за другом, судят друг о друге и сравнивают себя со своими коллегами. Модель, которую мы рассматриваем далее, построена на этом сравнении и позволяет значительно обогатить наше понимание процесса мотивации людей. Речь идет о модели справедливости.

Модель справедливости

Большинство сотрудников заинтересованы не только в удовлетворении своих потребностей, но и в справедливости системы вознаграждения. Данное утверждение относится ко всем типам поощрений (психологическим, социальным и экономическим), что существенно осложняет задачу менеджера по мотивации сотрудников. Теория справедливости Стэйси Адамс утверждает, что работники склонны оценивать беспристрастность действия менеджмента, сравнивая результаты своего участия в выполнении рабочих заданий с прилагаемыми для их достижения усилиями, а также сопоставляли полученную пропорцию (далеко не всегда абсолютный уровень вознаграждений) с аналогичными пропорциями других людей, или, как показывает формула:

Результаты работника / Вклад работника = Результаты других сотрудников / Вклад других сотрудников

Понятие вклада объединяет разнообразнейшие элементы, которые, по убеждению сотрудников, им приходится приносить на алтарь результата - образование, трудовой стаж, предшествующий опыт работы, преданность и участие, время и усилия, творчество и трудовые достижения. Результат - это система вознаграждений, которые сотрудники воспринимают как получаемые от своей работы и работодателей: заработная плата и премии, дополнительные льготы, гарантии рабочего места, социальные и психологические поощрения.

Сотрудники анализируют справедливость собственных «контрактов» результата/вклада и затем сравнивают их с контрактами коллег, занятых на сходных работах, и других сотрудников. В частности, для оценки справедливости поощрений используется даже такой относительно произвольный критерий контрактов, как возраст:

Пример 1. Ирена - менеджер большого общественного предприятия коммунального обслуживания. Ее друзья любят повторять, что к преуспевающим они относят тех людей, зарплата которых за год (в тысячах долларов) «перегоняет» их возраст. Когда Ирене было 34 года, ее зарплата была повышена (весьма существенно) и составила $33 865, однако женщина была крайне огорчена, разгневана и деморализована, ведь ей не удалось получить того, чего она так желала. Экономия всего $135 привела к тому, что ожидания справедливости Ирены не оправдались, компания практически потеряла высоко мотивированную к труду сотрудницу.

Символической «планкой», по которой Ирена сравнивала свои результаты и вклад, выступала ее заработная плата (в систему оценок Ирены, под влиянием друзей, оказался включен, наравне с образованием, опытом и усилиями, возраст). Реакция Ирены - всего лишь одна из трех возможных на основе социальных сравнений комбинаций (справедливость, завышенное вознаграждение и недостаточное поощрение). Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. Проистекающие из нее действия могут быть физическими или психологическими, внутренними и внешними.

В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия. Возможно, повысится интенсивность их трудовых усилий (внутренняя и физическая реакция в табл. 1) будут предприняты попытки обесценения полученных поощрений (внутренняя и психологическая), побуждения других работников к выдвижению требований дополнительного вознаграждения (внешняя и физическая) или просто сотрудники выберут какой-либо другой объект для сравнения (внешняя и психологическая).

Пример 2. Предприятие, выпускающее различные компоненты и детали для аэрокосмической и автомобильной промышленности, столкнулось с сокращением спроса на продукцию. Компания была вынуждена объявить о сокращении зарплаты для всех сотрудников на 15%, следствием чего стало двукратное увеличение хищений инструментов и материалов; показатель текучести кадров возрос с 5 до 23 %. Очевидно, что менеджмент столкнулся с реакцией работников на несправедливое, с их точки зрения, изменение величины вознаграждения, выразившейся в негласной «экспроприации» собственности и ресурсов организации. Когда по прошествии 10 недель зарплата вернулась к прежнему уровню, снизились и показатели хищений.

Интерпретация модели справедливости

Модель справедливости призвана напомнить менеджерам, что сотрудники являются субъектами нескольких социальных систем, а значит, как внутри, так и вне организации они сравнивают соотношение вклад/результаты с несколькими референтными группами. Обычно сотрудники склонны с мещать сравнения к наиболее благоприятному для них стандарту. Так, образованные люди часто завышают ценность проведенного в учебных заведениях времени, в то время как работники, имеющие большой опыт практической деятельности, особо подчеркивают значение трудового стажа по специальности. Некоторые сотрудники ориентируются в своих оценках на референтные группы с существенно более высоким уровнем доходов. Работники, имеющие сильное эго, обычно завышают оценку своих способностей. Все эти факторы (множественность референтных групп, смещенные стандарты, ориентация на группы с существенно более высоким уровнем доходов, индивидуальное эго) значительно осложняют задачу оценку справедливости действий менеджмента.

Основные положения теории справедливости подтверждаются многочисленными исследованиями. В частности, они показали, что недостаточное вознаграждение действительно приводит к возникновению мотивационного напряжения с предсказуемо отрицательными последствиями. В то же время данные о поведении сотрудников при получении завышенного вознаграждения достаточно противоречивы. Различия результатов исследований детерминировали появление концепции чувствительности к справедливости, утверждающей, что предпочтения в отношении справедливости каждого из нас сугубо индивидуальны. Кто-то стремится к завышенному вознаграждению, другие ведут себя в соответствии с традиционной моделью справедливости, третьи проявляют «щедрость», склоняясь скорее к заниженным поощрениям. Определение индивидуальной предрасположенности позволяет менеджерам достаточно точно предсказать реакцию сотрудников на несправедливость и их дальнейшее поведение.

В работе «Управление фактором справедливости» Р. Хауземан и Дж. Хатфилд анализируют проблемы, связанные с использованием мотивационной модели справедливости. В частности, они отмечают:

1. Некоторые индивиды по природе своей стремятся отдавать больше, чем они могут получить взамен, что ставит в тупик менеджеров, ожидающих исключительно рациональных действий работников.
2. Некоторые индивиды, «имеющие особые права», желали бы получать больше, чем они отдают. Такого рода беспочвенные претензии обычно встречают негативное отношение старающихся быть беспристрастными менеджеров.
3. Некоторые предлагаемые организациями виды вознаграждений либо неверно понимаются, либо не в полной мере оцениваются предполагаемыми получателями. Тем более что нередко речь идет о значимых не столько для работников, сколько для менеджеров, поощрениях.
4. Опыт некоторых работников «научил» их с большой осторожностью относиться к предлагаемым менеджерами поощрениям. Такие сотрудники изначально критически воспринимают справедливость любого вознаграждения.
5. Большинство сотрудников имеют скрытые ожидания относительно поощрений. Поэтому менеджменту вряд ли удастся когда-либо «написать» адекватный «портрет» потребностей сотрудников.

Анализ модели справедливости позволяет выделить используемые в ней основные элементы - усилия (трудовой вклад) и вознаграждение (результат). Основная роль здесь принадлежит восприятию, что еще раз подтверждает положение о том, что задача менеджера состоит в получении информации от сотрудника, а не в навязывании ему своих оценок. Основная проблема модели справедливости состоит в идентификации менеджментом оценки работниками их трудового вклада и результатов, определении референтных групп и характеристике восприятия сотрудником затраченных усилий и полученных результатов.

Статьи этого раздела

• Грамотное стимулирование сотрудников

  Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.

• Мотивации

  Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?

• Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!

  Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…

• Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?

  Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!

• Мотивируем работников бухгалтерии

  Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.

• KPI сотрудника

  KPI - ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.

• Формирование системы нематериального стимулирования

  В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…

• Как действуют факторы мотивации

  Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.

• Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?

  Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи

• Мотивационный профиль кандидата

В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.

• Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть

  Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.

• Наиболее эффективные методы мотивации персонала

  Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

• Диагностика мотивации

  Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.

• Порог сытости.

  Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.

• Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения

  Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).

• Мотивационный механизм корпоративной культуры

  Едва ли не ключевым условием повышения эффективности внутреннего сегмента корпоративного менеджмента остается выбор адекватных методов активизации персонала на всех ступенях иерархии: от рядового исполнителя до топ-менеджера.

  Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.

• А у вас нет точно такого же, только без крыльев?

  В объявлениях о приеме на работу нередко можно прочитать следующее: "Коммуникабельность, инициативность, дисциплинированность и творческое мышление - необходимые условия". Конечно, все мы хотим "всего и много", не предполагая, что некоторые требования могут быть несовместимыми.

  Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
  Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?

• Как мотивировать персонал в условиях кризиса

  Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

ААААА

А.Файоль был представителем: Классической школы

ВВВВВ

Вертикальные коммуникации означают: Коммуникации между уровнями и подразделениями

В системе управления организацией - объект управления - это? управляющая подсистема.

В рамках какой школы основной упор был сделан на межличностных отношениях в организации: школы человеческих отношений.

В какой из школ менеджмента были впервые использованы приемы управления межличностными отношениями? школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Взаимоотношения уровней управления и функциональных подразделений, которая позволяет достигать целей организации: структура.

В какой из школ менеджмента были впервые сформулированы принципы управления? административная или классическая школа управления.

В какой из школ менеджмента были впервые выделены управленческие функции? Административная или классическая школа управления

В какой модели проектирования работ используется командный подход? социотехническая схема.

В каких ситуациях по Фидлеру лучше подходит стиль руководства, ориентированный на отношения? Умеренно благоприятных

В чем состоят ограничения количественных методов принятия решений? Трудность перевода параметров, необходимых для принятия решения, в измеряемые показатели.

В чем особенность матричной структуры? матричная ячейка подчиняется одновременно руководителюфункционального и продуктового подразделений

В чем заключается принцип единства управления? полную и абсолютную ответственность за деятельность всегда предприятия должен нести один человек.

В каких ситуациях по Фидлерулучше подходит стиль руководства, ориентированный на отношения? Умеренно благоприятных

В каких случаях обращаются к качественным методам прогнозирования? не хватка информации, получаемой количественными методами прогнозирования.

В чем заключается оперативное планирование? выбор средств решения задач, которые поставлены, даны и установлены руководством, а также являются традиционными для предприятия;

В зависимости от типа целей различают планирование: оперативное, тактическое и стратегическое;

ГГГГГ

Горизонтальные коммуникации означают: Коммуникации между организацией и окружающей средой

Главное направление и методика разработок количественного и системного подхода: исследование операций, моделирование, экономические методы и др.

Главным путем перехода от государственной к частной собственности является: приватизация;

Группа людей, деятельность которых сознательно координируется длядостижения общей цели – это: формальная организация.

ДДДДДДДДДД

Деление предприятия на производство, маркетинг и финансы – это пример следующего: горизонтального разделения труда;

Детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей – это: Стратегия;

Диверсификация-это…? расширение номенклатуры товаров и услуг, проникновение в новые сферы бизнеса;

Для формулировки стратегии необходимы все перечисленные;

Для чего предназначена организационная структура управления? Для обеспечения единства действия всех элементов организации;

Долгосрочное планирование составляется: На период от 3 до 10 лет.

ИИИИИ

Иерархия потребностей по А. Маслоу не включает: Органические потребности

Иерархия потребностей, по А.Маслоу, предполагает следующую строгую очередность: Физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения

Инструментом каких методов менеджмента является стиль руководства? Социально-психологических

Использование альтернативных возможностей получения дохода от различных видов деятельности, непосредственно не связанных с друг с другом это …? диверсификация;

Использование при коммуникации любых символов кроме слов – это: Невербальная информация

Используется ли в модели мотивации Портера - Лоулера фактор «справедливости»?Да

ЗЗЗЗЗ

Заключительной стадией в процессе принятия управленческих решений является: Контроль за исполнением решения

ККККК

«Продавать»

Как называется методика анализа ключевых моментов макросреды предприятия? STEP-анализ;

Как называется методика анализа расхождения между желаемым и реальным в деятельности предприятия? GAP-анализ;

Как называется стиль лидерства в теории П. Херси и К. Бланшара к подчиненным, которые желают, но не способны работать? «Продавать»

Как понимаете миссию организации: Общая цель

Какая структура является более централизованной? линейно-функциональная.

Контроль

Какое условие препятствует возникновению формальной организации людей (по Бернарду)? стремление к свободе действии.

Какое из утверждений о последовательности маркетингового исследования верно? после определения проблемы (цели) исследования изучается вторичная информация;

Авторитарный

Какой вид контроля осуществляется непосредственно в ходе проведения работ: Текущий

Какой вид контроля способствует мотивации: Заключительный

Какой функцией менеджмента является делегирование полномочий? Социально-психологической

Какой тип рынка представлен организациями, приобретающими товары и услуги для использования в производственном процессе? рынок средств производства;

Какой метод принятия решения можно рассматривать как коллективный? мозговой штурм.

Какой элемент организационной конфигурации Г.Минцбергасвязан с разработкой стандартов и нормативов? Техноструктура

Какой стиль руководства отражает теория «X» МакГрегора? авторитарный.

Какой механизм координации в модели Г. Минцберга используется в дивизиональной структуре? Непосредственное согласование

Какой метод разрешения межличностных конфликтов в модели Блэйка -Моутона максимально ориентирован на решение задачи? Компромисс

Какие факторы среды исследует SWOT анализ? все перечисленные ;

возможности и угрозы среды;

Какие факторы окружающей внешней среды исследует PEST анализ? все перечисленные;

Какие из перечисленных функций менеджмента базируются на потребностях и интересах работников? мотивация.

Какие исторические обстоятельства повлияли на становление менеджмента? промышленная революция.

Какие специфические функции выполняют линейные руководители? оперативное управление.

Какие звенья выделяют в организационной структуре управления? Линейные, функциональные

Какие из перечисленных функций менеджмента позволяют выявить отклонения, возникающие в процессе функционирования организации? Контроль

Какие перечисленные условия предполагают целесообразность использования метода опроса покупателей о намерении приобрести товар? покупатели осознают свои намерения;

Какие факторы окружающей внешней среды, определяются и контролируются фирмой? все перечисленные;

Какие факторы внешней среды исследует PEST анализ? все перечисленные;

Какие факторы включены в SWOT анализ? все перечисленные;

Какие факторы SWOT анализа относятся к внешней среде? возможности и угрозы среды;

Какие факторы SWOT анализа относятся к внутренней среде? сильные и слабые стороны фирмы;

Какие критерии лежат в основе теории лидерства Врума - Йеттона? принятие решений.

Какие переменные не входят в модель теории ожиданий В.Врума?

Справедливость вознаграждения

Каким образом могут удовлетворяться потребности в теории К.Альдерфера? от потребностей низкого уровня к потребностям более высокого уровня.

Каким образом влияние через страх можно использовать в отношении квалифицированных работников? Запугивая возможность ущемления самолюбия

Каким образом должна измениться организационная культура при уменьшении масштаба контроля в организации? она станет более демократичной.

Каковы причины необходимости контроля в организации? неопределенность внешней и внутренней среды.

Какому понятию соответствует следующее определение - способ воздействия на объект управления - это? Метод менеджмента

Какому типу организации, согласно У. Оучи свойственна неспециализированная карьера? Японской

Какую основную задачу ставили и решали представители школы научного менеджмента? Определение функций и принципов эффективного менеджмента

Количество и достоверность информации о внешней среде, которой располагает организация, определяют: Неопределенность среды

Конкретные конечные состояния, которого стремится достичь группа, работая вместе, это: цель.

Конечной целью менеджмента является Обеспечение прибыльности фирмы

Корпоративные цели разделяют на долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные;

Кто такой менеджер: профессиональный наемный работник, осуществляющий квалифицированное руководство деятельностью организации.

Ограниченная рациональность

К какой разновидности коммуникации можно отнести поручение со стороны начальника цеха Нисходящая коммуникация начальнику участка

К какому типу коммуникационных сетей относится вариант «колесо»? централизованный.

К какой разновидности коммуникации можно отнести поручение со стороны начальника цеха начальнику участка? Нисходящая коммуникация

К какой модели принятия решений относится выбор удовлетворительного варианта действия? Ограниченная рациональность

линейная цепь команд.

К основным элементам коммуникационного процесса не относятся: передача и расшифровка информации.

К среде прямого воздействия не относятся: потребители и конкуренты.

Коммуникационный процесс – это: обмен информацией, на основе которой объект получает информацию, необходимую для принятия решения и доводит принятие решения до исполнителей.

Кто отвечает за разработку плана и маркетинг отдельного товара? менеджер по товару;

К характеристикам внешней среды организации не относится: Технологичность внешней среды

К числу функций управления, рассматриваемых процессным подходом, не относится: Анализ

К общим характеристикам организации не относится: Линейная цепь команд.

МММММ

Маркетинговое исследование – это? сбор, упорядочивание, анализ и обобщение данных для обнаружения и решения различных маркетинговых проблем;

Менеджер- это: работник, организующий реализацию задач;

Методы принятий решений Неформальные, коллективные, количественные

Методы управления в менеджменте Административно-организационный метод

Минимальное количество участников коммуникаций:Два

Миссия компании отражает: основное назначение компании;

ННННН

На вершине иерархии потребностей А.Маслоу находятся: Потребности в самовыражении

На какие изменения реагирует менеджмент, как система гибкого управления? Во внешней и внутренней среде

На самой нижней ступени пирамиды потребностей А.Маслоу находятся: Физиологические потребности

Назовите факторы внутренней среды организации: Цели, задачи, структура, технология, люди

Начальной стадией в процессе принятия управленческих решений является: Постановка проблемы

Наиболее частым источником конфликтов при изменении правил и процедур работы является Способ, каким образом руководство сообщает о новых правилах

Невербальные коммуникации – это:Любые символы, кроме слов

Недостатки малого бизнеса? ограниченная возможность получения кредитов, низкая возможность накопления капитала;

ООООО

Области социальной ответственности бизнеса включают все перечисленные;

Обмен информацией между фирмой и средствами массовой информации – это:Коммуникации между организацией и ее средой

Оборудования, инструменты и соответствующие технические знания, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях: технология.

Обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение – это: Ответственность

Объединение касательно сбыта продукции участников централизованно через единый сбытовой орган – это: Синдикат

Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач – это: Полномочия

Определение системы целей и развития предприятий, путей и средств их достижения, какая функций менеджмента: Планирование

Организации, которые возникают спонтанно и в которых сложно проследить цепь команд – это: неформальные организации.

Организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими, составляют руководители: Низового звена

Особенности какого метода состоят в генерации идей творческой группы: Метод “мозговой атаки”

Особый вид деятельности, который позволяет объединить усилия работников организации по достижению общей цели - это? менеджмент.

Основу системы управления составляют: Целеполагание, полномочия, функции управления, звенья системы управления

Основная цель коммуникации – это: Добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения

Основные элементы коммуникаций: информация, отправитель, кодирование, получатель.

Основные требования предоставляемые требования к организациям Не менее двух людей, цель, совместный труд

Отделение работы по координированию от самих действий представляет собой: вертикальное разделение труда.

Открытая система – это: элементы которой взаимодействуют с окружающей средой.

Относительная скорость, с которой происходят изменения в окружении организации – это: подвижность внешней среды.

От чего зависит жизнестойкость организации? от быстрого обучения и адаптации к рынку;

ППППП

Первичная информация – это? информация, собранная впервые для какой-либо конкретной цели;

Перевод мыслей отправителя информации в символы – это: кодирование.

Перевод символов отправителя в мысли получателя представляет собой:декодирование.

Передача прав и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение, представляет собой: Делегирование

Пересмотр и корректировка стратегии и тактики маркетинга происходит в результате? ревизии маркетинга;

Мэйо, Фоллет.

Перечислите годы общего развития поведенческой научной школы и школы человеческих отношений: 1936-1955.

Перечислите представителей школы человеческих отношений: Мэйо, Фоллет;

Перечислите факторы прямого воздействия внешней среды на организацию: Поставщики, потребители, конкуренты, профсоюзы, законы и государственные органы

Перечислите представителей административной школы управления: Все вышеперечисленные .

Планирование классифицируют по видам: стратегическое и тактическое;

Планирование подразделяется на? все перечисленные;

Планирование представляет собой разработку необходимых показателей функционирования предприятия в планируемом периоде, а именно: развития техники и технологии, организации подготовки производства и труда, производства и сбыта продукции, финансовых результатов;

Планирование, при котором определяются промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и задач, называется: Тактическим

Документы