Выходные дни вызов июне. Работа в выходной день: отгул или оплата

Наше предприятие в ближайшие два месяца, по распоряжению начальства, временно переходит в усиленный режим работы. Придется несколько раз выйти на работу в выходные по графику. Это, конечно, не очень удобно, радует только особая двойная оплата, которую нам пообещали руководители за каждый отработанный выходной. Вам близка эта тема? Интересует:

Как осуществляется оплата работы в выходной день по трудовому кодексу?
Что говорится в законодательстве?
Как оформляется труд в выходные и праздничные дни?

Изучите информацию в этой статье. На все эти вопросы я ответила понятно и доступно.

Вопрос, как оплачивается выполнение трудовых обязанностей в выходной день, регулируется современным трудовым законодательством, статьей 153 ТК РФ. В стандартном режиме работа в выходные и праздничные дни запрещена. Деятельность возможна только в самых исключительных ситуациях.

Каждый сотрудник, который выходит на работу в подобный период, имеет право на компенсацию — двойная оплата или дополнительный отгул.

Запрет на то, чтобы человек работал в выходные, принят законодательством. Основная цель данного положения заключается в обеспечении трудящимся качественного полноценного отдыха, и направлена она на сохранение их здоровья.

Если в силу определенных обстоятельств требуется организовать рабочую деятельность в выходные или праздничные дни, от руководителя требуется соблюдение определенных условий:

Наличие официального согласия от вызываемого на работу человека;
Получение официального одобрения от профсоюза, если таковой осуществляет свою работу на предприятии.

Существуют определенные ситуации, при которых сотрудника могут вызвать без получения от него предварительного согласия и без соблюдения вышеописанных условий. Речь идет об особых срочных работах, от которых прямо зависит успешность развития предприятия:

Предотвращение сложной аварийной ситуации.
Профессиональное устранение последствий от аварии или от катастрофы.
Предотвращение потери или порчи материального имущества.
Принятие чрезвычайного или военного положения, при котором отмечается угроза для населения РФ.

При возникновении подобных ситуаций на работу в выходные могут быть вызваны все без исключения сотрудники, работающие на предприятии. Профессиональная направленность зависит от сложившийся ситуации. Исключением являются работники таких категорий, как:

Беременные женщины;
Сотрудники с инвалидностью;
Родители, имеющие маленьких деток на иждивении.

Вызов специалистов на работу в дни положенного отдыха возможен только при грамотной организованной компенсации.

Правила компенсации за труд во время отдыха

Компенсация за выход на работу в подобное время может быть двух видов:

Оплата времени занятости в двойном размере.
Предоставление дополнительного выходного в полным сохранением з/п.

В множестве организаций сотрудник самостоятельно выбирает оптимальный для себя вариант компенсации. Чтобы сделать обоснованный выбор, стоит более подробно изучить каждый вариант.

Оплата в двойном размере

Особенности и правила расчета будут зависеть от принятой на предприятии системы оплаты и от объема отработанного времени. Вот несколько правил проведения оплаты:

Сдельная оплата труда – получение з/п по удвоенным расценкам;
Тарифные ставки – двойной тариф;
Оклад – денежное дополнение к установленному окладу в виде одинарной ставки за полный день или в виде почасовой оплаты;
Двойная ставка, выработанная сверх положенного оклада, начисляется тем, кто трудился в период отдыха больше установленной за месяц минимальной нормы.

Двойная оплата трудовой деятельности должна полностью соответствовать внутренним актам компании.

Руководитель компании имеет право самостоятельно устанавливать правила по оплате за выход в выходные. Директор при этом обязан руководствоваться ТК, статьей 8. Она запрещает ухудшать общее положение сотрудников внутренними локальными актами. Также руководитель имеет полное право изменять положение по оплате. Делать это можно исключительно в сторону увеличения, например, платить в тройном размере и даже больше.

Дополнительный выходной

Предоставление дополнительного выходного – это еще один вариант законной компенсации выхода на работу в праздники. Данное правило предусмотрено 153-ей статьей ТК РФ. Подобный отдых предоставляется на следующих условиях:

Дается один день отдыха за каждый отработанный дополнительный выходной.
Работа в этом случае оплачивается по обычному тарифу.
Отгул является оплачиваемым.

Как только от сотрудника поступает официальная просьба заменить двойную оплату на день отдыха, в организации издается соответствующий приказ. В нем обязательно должны быть прописаны такие сведения, как:

Инициалы и должности двух сторон;
Основания для предоставления выходного;
Предпочитаемое число, которое можно изменить по своему желанию.

Продолжительность предоставленного по компенсации выходного не зависит от времени, отработанного при срочном вызове!

Например, человек вышел на работу 3 января и отработал около 4 часов. В качестве положенной законной компенсации он имеет право взять себе полноценный оплачиваемый выходной. Отгул можно оформить не только в том месяце, когда был совершен срочный выход на работу, но в иное время. Строгих ограничений здесь не предусмотрено. Самое главное предварительно написать заявление с соответствующей просьбой.

Отгул или компенсация?

Как показала практика, у работодателя очень часто возникают проблемы с выбором, что предоставить — дополнительный выходной или двойную оплату. Многим организациям проще полностью соблюдать правила и требования Роструда. По данным требованиям рабочий день в положенный выходной оплачивается в одинарном размере и в качестве дополнения дается отгул с полным сохранением заработка. Оплата отработанного выходного в двойном тарифе применяется намного реже.

Очень часто компенсация в виде дополнительного отдыха применяется в современных бюджетных организациях. Подобная политика позволяет компаниям избежать разных проблем и трений с работниками, со всеми вытекающими последствиями, вплоть до судебных разбирательств.

Если сотрудники выбирают дополнительные компенсационные отгулы, их могут установить заранее и предоставить отдельно, могут прибавить к ежегодному отпуску. При необходимости дни предоставляются работнику по индивидуальному требованию.

В некоторых организациях рабочая деятельность в выходные, и компенсация за это, полностью регулируется руководителями. Говоря иными словами, сотрудники не имеют права осуществлять выбор между двойной оплатой и дополнительным отгулом. Это не является нарушением законодательства. Главное следить за тем, чтобы права работников при подобном урегулировании не были нарушены.

Оформление трудовой деятельности в выходные

Привлечение и вызов сотрудников на работу в праздники и в выходные требует обязательного письменного оформления. Это должен быть договор и специальное официальное решение. Принимается оно и оформляется руководителем на основании поставленной цели и на особенностях стандартной трудовой деятельности.

На крупных предприятиях, при оформлении рабочего выходного, руководители подразделений должны составлять докладную записку на имя директора. В ней прописываются такие сведения, как:

Имена сотрудников, которые вызываются на работу.
Занимаемые ими должности.
Основания для привлечения специалистов к выполнению рабочей деятельности.

На основании предоставленного заявления начальник принимает окончательное решение по целесообразности работы в период отдыха. Если руководитель предприятия дает согласие, он оформляет соответствующий приказ.

Законом не установлена унифицированная форма составления и заполнения этой бумаги. Документ составляется в полном соответствии с правилами и нормативами, принятыми на предприятии. Несмотря на определенную свободу в составлении, обязательно должны быть указаны такие данные, как:

Цели, поставленные руководителем на рабочие выходные;
Точная дата выхода на работу;
Варианты компенсации за осуществление трудовой деятельности в период отдыха.

Сотрудники, которые вызываются на работу в период отдыха, обязательно должны изучить подобный документ и поставить личную подпись.

Подводя итоги

Двойная оплата и предоставление дополнительного отгула по ТК – это важные гарантии для работников современных компаний и организаций. Это защита работников от разных возможных злоупотреблений со стороны начальства. Специалисты получают гарантию по обеспечению им положенного отдыха. Только на таких условиях руководитель может привлечь сотрудников к осуществлению работы в праздничные и выходные дни.

По общему правилу выйти на работу в свой законный выходной или праздник обязан тот, кто уже дал на это свое письменное согласие .

Происходит это так. Предварительно сотруднику предъявляют уведомление , в котором ему предлагается поработать вместо отдыха. Здесь же оговорено, что он может отказаться . Подпись сотрудника на уведомлении означает, что он готов выйти на службу . Получив подписанный документ, руководитель издает приказ о привлечении человека к работе в неурочное время .

ООО «Гаспром» ИНН 4308123459, КПП 430801001, ОКПО 98756423

ПРИКАЗ № 145

о привлечении к работе в выходной день

г. Киров. . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2019

В связи с необходимостью устранения последствий аварии ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Привлечь к работе в выходной день – 16 января на 6 часов, с 12:00 до 19:00, с перерывом на обед с 15:00 до 16:00 электрика А.В. Розеткина с его письменного согласия.

2. Установить оплату за отработанные 6 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.

3. Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.

Директор ____________ А.В. Иванов

С приказом ознакомлены:

бухгалтер ___________ Э.А. Громова

электрик ___________ А.В. Розеткин

Вместе с тем в некоторых случаях и некоторых сотрудников могут вызвать на работу, не спрашивая согласия . Администрация имеет на это право в трех случаях.

Работа в праздники предусмотрена графиком . Это допустимо, если: предприятие по производственно-техническим причинам работает непрерывно; компания обслуживает население; нужно провести неотложные ремонтные или погрузочно-разгрузочные работы.
Условие о работе в выходные и праздники предусмотрено в трудовом договоре . Правда, это касается только творческих работников, профессиональных спортсменов и тренеров.
Произошла чрезвычайная ситуация . В такой ситуации выйти на работу нужно, чтобы предотвратить аварию, катастрофу, стихийное бедствие или устранить их последствия. Также от работы нельзя отказаться, если надо не допустить несчастные случаи или уничтожение (порчу) имущества.

Исключение - беременные женщины и несовершеннолетние. Привлекать их к работе в выходные и праздники не позволяет ни при каких условиях .

Какая оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, сколько отгулов дается?

Нужно ли оплачивать в двойном размере работу в выходной (праздничный) день (предоставлять отгул) сотруднику, который вышел на работу в эти дни по собственной инициативе

По общему правилу в такой день сотрудник должен отдыхать. Поэтому, если сотрудник вышел на работу по собственной инициативе, то согласно положений организация не должна за этот день доплачивать деньги или предоставлять дополнительный выходной.

Как рассчитать доплаты за работу в выходные и праздники: исходя из оклада или с учетом всех начислений сотруднику (премий, надбавок и т. д.)

Сотруднику, которому установлен месячный оклад, доплаты рассчитывайте как минимум исходя из оклада (ст. 153 ТК). Администрация организации может расширить перечень выплат, с которых рассчитываются доплаты. Для этого такой порядок нужно установить во внутренних документах организации – в коллективном (трудовом) договоре или Положении об оплате труда (ст. 135 ТК). Только в этом случае в расчет доплат нужно будет включить надбавки, компенсационные выплаты, премии и т. п.

Примечание : Считая доплату за работу в выходные и праздники сотрудникам на окладе, можно ориентироваться на среднемесячное количество рабочих часов в году. Запрета на такие действия в законодательстве нет.

Оплата труда в выходные и праздники

Минтруд уточнил порядок оплаты труда в выходные и праздники

В расчет доплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам, получающим оклад, должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные для них системой оплаты труда. Причем учитывать эти выплаты при расчете повышенной оплаты тем, кто работал в выходные и праздники, нужно даже в том случае, если это не предусмотрено коллективным договором или иным локальным актом. Такие разъяснения приведены в письме Минтруда России от 02.11.18 № 14-1/В-872 .

к меню

Приведена информация о том как получить отпуск без сохранения заработной платы, за свой счет, без содержания.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако эта норма законодательства имеет ряд исключений, которые позволяют привлечь работника к труду в выходной или праздничный день в определенных случаях и при соблюдении ряда условий. Рассмотрим подробнее.

В нерабочие праздничные дни допускаются:

— работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

— работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;

— неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Сразу следует отметить, что есть категории работников, которых категорически запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, даже если они выразили свое согласие. Это:

— беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);

— работники в возрасте до 18 лет, за исключением творческих сотрудников средств массовой информации, организаций кинематографии, а также теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 268 ТК РФ).

Также нужно учитывать, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

— инвалидов;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом их необходимо ознакомить под подпись со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ).

Аналогичные требования законодательства также установлены:

— для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;

— по отношению к работникам, имеющим детей-инвалидов;

— применительно к работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ).

Выходные и нерабочие праздничные дни

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) должны предоставляться всем работникам. При пятидневной рабочей неделе даются два выходных дня в неделю, при шестидневной — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст. 111 ТК РФ).

Если же приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (сменная работа; работа, производимая вахтовым методом), то выходные дни могут предоставляться в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В этом случае привлекать сотрудников к работе в их нерабочие по графику дни следует также в соответствии с требованиями ст. 113 ТК РФ, т. е. как к работе в выходные дни.

Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ.

Основания привлечения к работе

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ст. 113 ТК РФ). Здесь достаточно письменного согласия сотрудников.

А вот в иных случаях работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа. Если в организации он не создан, решение о работе в такие дни работодатель принимает самостоятельно.

Исключение из общего правила установлено для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, а также профессиональных спортсменов. Привлечение этой категории работников допускается в порядке, устанавливаемом коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Кроме того, допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Обратите внимание, что привлечение к такой работе возможно только в ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Действия работодателя

На основании ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Такое решение имеет право принимать только уполномоченное лицо: руководитель организации или лицо, специально наделенное таким правом в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации-работодателя и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

Но чтобы это уполномоченное лицо могло принять решение о необходимости привлечения сотрудника к работе, обычно на практике на его имя составляется докладная/служебная записка от непосредственного руководителя работников, которых необходимо привлечь к работе.

Такой документ должен содержать не только список привлекаемых работников и сроки, но и обстоятельства, обосновывающие необходимость выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день (производственная авария, несчастный случай на производстве, необходимость выполнения заранее непредвиденных работ и др.).

Письменное согласие сотрудника на работу в выходной или нерабочий праздничный день может быть оформлено несколькими способами:

— в форме заявления;

— проставлением отметки об ознакомлении и согласии с привлечением к работе в выходной или нерабочий праздничный день на докладной/служебной записке;

— проставлением отметки об ознакомлении и согласии с привлечением к работе в выходной или нерабочий праздничный день на уведомлении о необходимости работы в такой день.

Если работники не ознакомлены с докладной/служебной запиской о привлечении к работе и не выразили согласия или относятся к категории лиц, которых необходимо ознакомить под подпись со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (инвалидам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, и пр.), то на основании записки с проставленной резолюцией руководителя необходимо подготовить письменные уведомления, в которые включить информацию о правах работника, указав возможные варианты компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день оформляется приказом (распоряжением) работодателя по личному составу в свободной форме, разработанной работодателем. Основанием для подготовки приказа будет докладная/служебная записка, а также другие документы, подтверждающие письменное согласие работников (личные заявления сотрудников, уведомления о привлечении к работе).

При возникновении непредвиденных ситуаций, которые могут неблагоприятно отразиться на людях или производственном процессе, рекомендуем издать приказ по основной деятельности компании, который будет регламентировать действия по устранению или исключению возможности возникновения негативных факторов.

Обратите внимание, что несмотря на то, что законодательством РФ не определено, в какой момент времени должно быть оформлено письменное распоряжение работодателя, в любом случае, исходя из смысла ст. 113 ТК РФ, все документы о привлечении сотрудника к работе в выходной день должны быть оформлены предварительно, до момента начала работы в его выходной день, а не в следующий за выходным рабочий день. Следовательно, приказ о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не может быть издан позднее той даты, когда сотрудники были фактически привлечены к работе.

Резюмируя, сделаем несколько выводов:

1. Докладная/служебная записка может содержать подписи работников, подтверждающие их ознакомление и согласие с привлечением к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. В этом случае нет необходимости запрашивать с работников заявления, подтверждающие их согласие с привлечением к работе, и направлять им уведомления о привлечении к работе.

2. Для категорий работников, которые должны быть ознакомлены с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день под подпись, уведомления о привлечении работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день делать необходимо, чтобы проинформировать их об этом праве. Свое согласие или отказ работники могут зафиксировать как в самом уведомлении, так и в форме отдельного заявления на имя руководителя компании.

3. Если на основании ст. 113 ТК РФ допускается привлечение сотрудников к работе без их согласия, то запрашивать письменное согласие не требуется. Исключение составляют инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работники, имеющие детей-инвалидов и осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением. Причем они имеют право отказаться от этой работы, т. к. законодательством РФ не предусмотрены никакие исключения, ограничивающие их право. И такой отказ не может послужить основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

4. Если по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, запрещено привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, то они автоматически попадают в категорию работников (беременные женщины и несовершеннолетние), которых привлекать к такой работе нельзя, даже если они согласны.

5. Если получать письменное согласие работников не требуется, то можно не направлять работникам уведомления при условии их ознакомления с докладной/служебной запиской или приказом (распоряжением) руководителя, регламентирующим действия по устранению или исключению возможности возникновения негативных факторов, где обозначены сроки и перечислены работники, привлекаемые к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

6. Если работник все же будет привлечен к работе в выходной день без оформления письменного приказа/распоряжения работодателя и без получения письменного согласия сотрудника, то работодатель будет привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Оплата труда

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни считается работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, а значит, сотруднику за такую работу производятся соответствующие выплаты (ст. 149 ТК РФ).

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. Если у сотрудников в рамках сменной работы смена выпадает на праздничный день, специального оформления не требуется, но оплата должна быть произведена также в повышенном размере:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Сотрудникам, получающим оклад, следует оплатить работу в выходной день в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же месячная норма превышена — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час сверх оклада.

Кроме того, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, законодательством предусмотрены два варианта компенсации работы в выходные или нерабочие праздничные дни. Поэтому работник имеет право выбрать, каким образом будет вознаграждена такая работа.

Чтобы избежать в дальнейшем трудовых споров с работниками, желательно запрашивать у них письменное решение о том, как им такая работа должна быть компенсирована.

Предположим, что нам надо уведомить в письменной форме о привлечении к работе в выходной день Петрова С. В. и Сидорова Г. Д. В уведомлении прописываем: «…На основании ст. 153 ТК РФ работа в выходной день может быть оплачена в двойном размере или может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит…».

Оба работника должны сообщить, в какой форме им может быть компенсирована эта работа. Напомним: о своем желании (оплате в двойном размере или другом дне отдыха) работник может сообщить в письменном заявлении или сделать запись прямо в докладной/служебной записке либо в уведомлении. В данном случае письменное подтверждение выбора компенсации позволит впоследствии избежать недоразумений и трудовых споров.

При этом все ответственные работники, перечисленные в приказе, должны быть ознакомлены с ним под личную подпись.

К сведению. Обратите внимание, что нарушение работодателем установленного законом порядка привлечения работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день (отсутствие письменного распоряжения или неполучение им письменного согласия работника) не может являться основанием для лишения их гарантированной законодательством РФ оплаты труда за такую работу.

Работодатель обязан руководствоваться требованиями трудового законодательства РФ в части минимальных размеров оплаты, т. е. оплата за такую работу производится в размерах не ниже установленных ТК РФ, однако это не значит, что работодатель не может предусмотреть в коллективном договоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда и т. д.) более высокий размер оплаты.

Предоставление дня отдыха

При выборе формы компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни каждый работник сам решает, что ему выгоднее. Скажем, работник планировал на выходной какие-либо мероприятия, но его привлекли к работе и он согласился. Но запланированное тогда остается недостигнутым, поэтому ему нужен для этого другой выходной день. А если планов на выходной нет и работник готов не отдыхать, тогда он выбирает оплату в двойном размере и остается без законного выходного. Получается, что вместо выходного в какой-то день он отработал и предпочел получить оплату не в двойном размере, а в одинарном. Но вместо этого выходного, который положен ему по законодательству, он решил отдохнуть в другой день — в тот, который является для него рабочим, т. е. он тем самым перенес свой выходной на другой день. Согласно ст. 153 ТК РФ он не оплачивается.

Если работнику необходим дополнительный день отдыха, он должен согласовать с работодателем дату, приемлемую для обеих сторон. Это может быть любой рабочий день или такой день может быть присоединен к отпуску.

В ситуации предоставления в текущем месяце другого дня отдыха у работодателей часто возникает вопрос: «Изменятся ли норма рабочих часов и заработная плата работника за этот месяц в связи с тем, что день отдыха оплате не подлежит?» Комментарий к данному вопросу содержится в Письме Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1. Так, по общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Как отмечают чиновники, день отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени. Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.

При анализе текста Письма четко прослеживается ответ на поставленный ранее вопрос. Так как работник просит предоставить день отдыха в том же месяце, когда он привлекается к работе в свой выходной день, следовательно, с учетом переноса выходного дня, оплаченного в одинарном размере, на другой день работник отработает свою полную норму часов и получит заработную плату в полном объеме.

Если же рассматривать ситуацию, когда день отдыха будет предоставлен в следующем месяце, то норма рабочего времени следующего месяца будет меньше, а текущего — соответственно, больше на один выходной день, оплаченный в одинарном размере.

В любом случае при выборе работником варианта предоставления другого дня отдыха в табеле учета рабочего времени проставляется «НВ» и этот день не оплачивается.

Пример 6. В сентябре 2014 г. 22 рабочих дня (176 чел/час по 40-часовой рабочей неделе), работник отработал в свой выходной 14 сентября (8 чел/час) и отдохнул вместо него 15 сентября (8 чел/час), соответственно: 22 рабочих дня (176 чел/час) плюс 1 выходной день (8 часов) минус 1 день отдыха (8 чел/час) равно 22 рабочим дням (176 чел/час). Норма осталась без изменений.

Следовательно, наглядно можем видеть, что в месяце, когда работник привлекался к работе в выходной день и предпочел оплату в одинарном размере плюс день отдыха, норма рабочих дней сохраняется за счет работы в выходной день и предоставления вместо него отдыха в другой.

Пример 7. В сентябре 2014 г. 22 рабочих дня (176 чел/час). Работник отработал в свой выходной 14 сентября (8 чел/час) и отдохнул вместо него в следующем месяце — 6 октября 2014 г. (8 чел/час). В октябре 2014 г. по норме рабочего времени 23 рабочих дня (184 чел/час).

Расчет: 22 отработанных рабочих дня (176 чел/час) плюс 1 выходной день (8 чел/час) равно в итоге 24 отработанным по факту дням (184 чел/час), что, безусловно, превысило норму рабочего времени в сентябре 2014 г. В ноябре же при норме рабочего времени 23 рабочих дня (184 чел/час) за минусом использованного работником 1 дня отдыха (8 чел/час) по факту количество отработанных работником дней составило 22 рабочих дня (176 чел/час). Следовательно, норма рабочего времени при использовании дополнительного дня отдыха в другом месяце уменьшилась.

С совокупности же двух месяцев (сентября и октября 2014 г.) получаем баланс рабочего времени — 45 рабочих дней (360 чел/час).

Однако, как показывает практика, некоторые работодатели, недопонимая вышеизложенный принцип, берут с работников заявления на отгулы за отработанное ранее время и, проставляя в табеле учета рабочего времени рабочие часы, оплачивают их. Во-первых, следует отметить, что понятия «отгул» трудовым законодательством РФ не предусмотрено. А во-вторых, подобные действия без оформления приказа (распоряжения) могут привести к негативным для работодателя последствиями, т. к., если с работником в такие дни произойдет несчастный случай, подтвердить причину отсутствия его на рабочем месте работодателю будет нечем.

Подтверждением правильности приведенных примеров для расчета рабочего времени и оплаты труда работников, получающих оклад, также может служить Письмо Минтруда России от 11.03.2013 N 14-2/3019144-1157.

Обратите внимание: работник может привлекаться к работе не только на полный рабочий день, но и на его часть (например, на 4 часа), что должно быть отражено в приказе (распоряжении) работодателя. Однако независимо от количества часов, отработанных в выходной день, работнику должен быть предоставлен полноценный день отдыха, не предполагающий работы в этот день (Письмо Роструда от 17.03.2010 N 731-6-1).

Отражение в табеле учета рабочего времени

В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Первичным документом, подтверждающим выполнение трудовой функции по договору, является табель учета рабочего времени. Поэтому работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, и фиксировать в табеле учета рабочего времени выходы на работу в выходные или нерабочие праздничные дни.

С 2013 г. организации могут не пользоваться унифицированными формами N N Т-12 или Т-13, а разработать свою форму табеля и утвердить ее в учетной политике организации. Но табель в любом случае должен быть, т. к. при его отсутствии налоговые органы исключат из расходов ваши расходы на оплату труда, поскольку посчитают их документально неподтвержденными.

А в случае обнаружения каких-либо нарушений, связанных с неправильным заполнением табеля, при проверках трудовой инспекцией ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность.

Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, которые могут использоваться в табеле учета рабочего времени:

«РВ» — оплата работы в выходной день;

«Я» — явка на работу;

«В» — выходной день;

«НВ» — неоплачиваемый выходной день.

Таким образом, привлекать работников к труду в выходные или нерабочие праздничные дни возможно, но при этом нужно соблюдать определенные условия и следовать установленной процедуре. Причем работа в дни отдыха не должна носить систематический характер и может происходить время от времени (эпизодически), в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных задач. Если же в непрерывно действующих организациях такая работа производится регулярно, то целесообразно пересмотреть рабочий график (как вариант — установить сменную работу).

Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности

Что написано в Трудовом кодексе…

Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).

В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Разъясним эти нормы на простых примерах

Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.

Что такое сверхурочная работа

Итак, сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

ежедневной работы (смены) (см. Пример 1), а также
работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (см. Пример 2).

Ограничения в сверхурочных работах

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.

Продолжение Примера 3

Продолжение Примера 4

Продолжение Примера 2

Оплата в выходные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (см. Пример 8);
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (см. Пример 9);
работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (см. Пример 10).

На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.

Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?

Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательства составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.

В части 5 статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Согласитесь, когда мы читаем первую половину данного предложения, мы предполагаем, что работа в выходные дни и сверхурочная работа — абсолютно разные вещи. И норма, согласно которой работник должен работать не более 4-х часов в течение 2 дней подряд, к выходным дням никакого отношения не имеет. Ведь работник обычно трудится в субботу или воскресенье по 8 часов. Зато когда мы читаем вторую половину предложения (сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год), большинство из нас исходит из диаметрально противоположной посылки, согласно которой сверхурочная работа и работа в выходные дни — одно и то же. И в 120 часов входит, в том числе, работа в выходные дни. Чем мы руководствуемся при этом? Здравым смыслом! Хотя для того, чтобы считать себя абсолютно правыми в этой ситуации, часть 5 статьи 99 ТК РФ должна была бы быть сформулирована так: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней (если речь идет о рабочих днях) подряд и 120 часов в год.

Еще более сложная ситуация складывается, когда речь идет об оплате работы в выходные. В простых ситуациях действительно все понятно: если человек сверхурочно работает в будничные дни, то первые два часа работы мы оплачиваем в полуторном размере, а следующие — в двойном. Если человек привлекается для работы в выходные дни, то заработная плата за все часы будет рассчитана по двойному тарифу. Читая нормы, касающиеся оплаты в выходные дни и за сверхурочную работу, мы абсолютно уверены, что это разные вещи и оплачивать такую работу необходимо по-разному. Однако обычно, если в организации привлекаются сотрудники для работы в выходные дни, то трудятся они 8 часов (столько же, сколько в будние дни), которые и оплачиваются в двойном размере, но никак не 13, как написано в письме. В данном случае спор, по всей видимости, заключается в следующем. Работников, которые, судя по всему, трудятся по 8 часов по пятидневной рабочей неделе, привлекли для работы в выходные дни. Организация предприятия, прочитав, что в статье 153 ТК РФ написано, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, и умножило часовую тарифную ставку при оплате на 2. Гострудинспекция же сочла 5 часов, которые были отработаны за пределами 8 часов нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочными. Поэтому, по ее мнению, переработка за первые два часа должна быть оплачена по формуле: двойная оплата за выходной день умножается на полтора за сверхурочную работу, плюс за последующие три часа производится оплата по формуле: оплата в двойном размере (за выходной день) умножается на 2 (за сверхурочную работу). Организации логика показалась странной, так как на первый взгляд кажется, что в двойной размер за работу в выходной день и так входит оплата за то, что сотрудник работает лишнее время. Безусловно, данная ситуация спорная, с точки зрения правовой оценки, потому что законодательство в этом случае можно повернуть и так, и эдак.

Обратимся снова к статье 99 ТК РФ, согласно которой сверхурочной считается работа, производимая по инициативе работодателя за пределами:

Нормальной продолжительности рабочего времени.
Ежедневной работы (смены).
Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.

Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

Фрагмент документа

Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации «Суммированный учет рабочего времени»

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.

Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количество часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.

Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.

Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.

Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.

Декларация по УСН