Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
2. Укажите цель должности
3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

• Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
• Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

Должность	Заместитель начальника отдела маркетинга
Отдел	Маркетинга
Руководитель	Начальник отдела маркетинга
Подчиненный персонал	Менеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделы	Отдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
Обязанности	Разработка плана по продажам Поддержание мотивации персонала Работа с VIP-клиентами Поддержание системы привлечения клиентов Подготовка отчетов по продажам
Профессиональные знания	Навыки заключения договоров и ведения переговоров Знание ценообразования Делопроизводство Умение проведения маркетинговых исследований финансового нализа
Профессиональные навыки	Развитие клиентской базы Проведение переговоров Работа в программе SAP Анализ ценовой политики
KPI	Рост продаж ежемесячно на 5% Количество филиалов 34% Доля на рынке 65%
Личные качества	Инициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива
Требования к кандидатам	Образование – высшее, преимущественно степень магистр Опыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам

Должность	Менеджер по продажам
Отдел	Отдел продаж
Руководитель	Начальник отдела продаж
Подчиненный персонал	—
Смежные отделы	Отдел обслуживания, отдел маркетинга
Обязанности	Консультирование клиентов по ассортименту Разъяснение технических параметров товара Ведение отчетности Прием и выкладка товара Соблюдение чистоты и порядка в магазине Поиск и привлечение потенциальных клиентов
Профессиональные знания	Знание ПК Делопроизводство Знание программного обеспечения для учета Знание цен аналогичных товаров на рынке
Профессиональные навыки	Увеличение клиентской базы Умение вести переговоры
KPI	Увеличение продаж 3% Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц
Личные качества	Общительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать
Требования к кандидатам	Образование – высшее, специализация менеджер, экономист Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года Водительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта

Должность	Продавец-консультант
Отдел	Отдел продаж
Руководитель	Руководитель отдела продаж
Подчиненный персонал	нет
Смежные отделы	Отдел маркетинга
Обязанности	Оказание консультации покупателям Приёмочный контроль товара и выкладка товара Продажа товара Ведение кассовой отчетности Соблюдение чистоты в зале магазина Упаковка товара при продаже Проведение регулярной инвентаризации
Профессиональные знания	Знание продаваемого товара Знание 1С Знание рынка Знание работы с денежными средствами (приём/выдача) Правила торговли
Профессиональные навыки	Способность к убеждению Навыки кассовой работы Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар Способность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента
KPI	Объем продаж продавца в день не менее 60%
Личные качества	Целеустремленность Энергичность Коммуникабельность Вежливость Бесконфликтность Клиентоориентированность
Требования к кандидатам	Высшее образование Возраст до 30 лет Гражданство РФ Опыт работы на аналогичной должности от 1 года

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Должностные обязанности менеджера по персоналу:

• Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия
• Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
• Осуществляет подбор кадров, с целью комплектации штата работников.
• Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
• Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
• Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.
• Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
• Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
• Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
• Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
• Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

Менеджер по персоналу должен знать:

• Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
• Законодательство о труде.
• Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
• Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
• Порядок ценообразования и налогообложения.
• Основы маркетинга.
• Современные концепции управления персоналом.
• Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
• Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
• Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
• Методы и организацию менеджмента.
• Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.
• Структуру управления предприятия и их кадровый состав.
• Основы общей и социальной психологии труда.
• Основы производственной педагогики.
• Этику делового общения.
• Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
• Основы организации делопроизводства.
• Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Факторы, влияющие на работу HR-специалиста (Галина Погодина , «Такой особенный менеджер» Ж-л «Справочник по управлению персоналом», номер 1-2007.) :

1. Специфика производства. Менеджер по персоналу – лицо компании. Он должен быть компетентным в том, что касается ее деятельности. Только тогда он сможет подобрать тех сотрудников, которые действительно нужны.

3. Кросс-культурная среда. Работа в западной фирме или компании с зарубежным капиталом связана с «пересечением» культур, т. к. приходится трудиться бок о бок с иностранцами, у которых другой менталитет, они представители другой культуры, у них свой стиль общения. В такой среде неизбежны непонимание и столкновение интересов. Нужно быть дипломатом, чтобы «угодить» и российским, и иностранным менеджерам.

4 .Процедуры и отчеты. Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, – транснациональные, с единой стратегией и корпоративной культурой во всех регионах присутствия. Все они имеют статус «мирового бренда». В таких организациях неизбежно развита бюрократия.

Должностные обязанности кадровиков в западных и российских компаниях (Тип компании / численность персонала, чел.):

1) Западная / менее 100

В зависимости от бюджета и политики компании – либо использование услуг консалтинга (outstaffing, recruitment, payroll, HR Administration), либо самостоятельная работа. Деятельность HR-специалиста определяется и курируется локальной штаб-квартирой (например, Senior Regional HR Manager) или директором российского офиса

2) Западная / 100–500

• Поиск и подбор персонала, работа с агентствами
• Первичная сегментация HR на блоки. Возможны схемы, когда один из блоков отдан на аутсорсинг или один менеджер ведет несколько блоков
• Курирование работы HR, участие в подборе топ-позиций, формирование годового HR-бюджета

3) Западная / 500–1000

• Детализация HR-блоков, создание HR-департаментов в рамках Единой службы компании
• Работа с HR-бюджетом, согласование изменений HR-политики с руководством. Курирование работы руководителей HR-департаментов

4) Западная / более 1000

• Распределение работы по поиску и подбору персонала по заданным критериям, активное пользование услугами рекрутинговых агентств
• Четкая сегментация по HR-блокам, создание отделов на каждое из направлений HR. Четко закрепленный за каждым сотрудником HR-функционал. Появление специалистов по стратегическому развитию и планированию в HR
• В зависимости от делегированных HR-директором полномочий и потребностей организации
• Формирование HR-бюджета, планирование потребностей в качественных изменениях HR-стратегии. Участие в определении политики развития организации

5) Российская / менее 100

• Подбор персонала, кадровое делопроизводство. Блок C&B отнесен к бухгалтерии

6) Российская / 100–500

• Поиск, подбор и адаптация персонала
• Кадровое делопроизводство
• Курирует деятельность HR-службы, проводит / руководит изменениями HR-политики, исходя из решений генерального менеджмента

7) Российская / 500–1000

• Разделение по специальностям и территориальному признаку, привлечение к сотрудничеству рекрутинговых агентств
• Детализация HR-блоков, отдельные сотрудники отвечают за конкретные направления
• В зависимости от функционала HR-директора
• Адаптация работы HR-отдела под поставленные генеральным менеджментом цели и задачи

8) Российская / более 1000

• Разделение по специальностям и территориальному признаку, активное привлечение к сотрудничеству рекрутинговых агентств. Возможно появление внутренних хедхантеров
• HR-политики выстраиваются по западным стандартам

Какие качества нужны HR-у?

Так, например, для менеджера по персоналу в отделе кадров наиболее важными качествами являются высокая работоспособность,

организаторские способности и умение принимать решения. Менеджер по персоналу в системе управления персоналом должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность. А менеджеру по персоналу в системе управления человеческими ресурсами необходимо эффективно взаимодействовать с людьми, быть коммуникабельным, гибким и мобильным. И безусловно, любой специалист в области управления персоналом должен быть компетентен в профессиональном плане.

Закрытие позиций специалистов уникальных экспертных вакансий предполагает совместную работу рекрутера и внутреннего клиента.

Чем лучше вы поймете внутренний запрос (например, руководителя подразделения, где открыта вакансия), чем точнее составите профиль должности и портрет идеального кандидата, тем быстрее найдете подходящего сотрудника.

Профиль должности

Внутренний документ с требованиями к профессиональным и личным компетенциям кандидатов. Облегчит подбор кандидатов, поможет составить финальный список претендентов с релевантным опытом и компетенциями, подобрать программы обучения и проч. В идеале помогает понять, соответствует ли кандидат позиции, будет ли справляться с задачами.
Если в компании еще нет утвержденного профиля, рекомендуем отталкиваться от заявки на подбор - например: «В отдел продаж требуется менеджер с опытом». Сделайте шаблон профиля должности - это может быть табличка в произвольном виде - и отправьте его внутреннему заказчику. Если нужно, назначайте встречи, обсуждайте ожидания и требования к кандидатам. Постепенно обновляя табличку до конечного результата, который устроит всех.
В шаблоне профиля могут быть поля:

• Название должности.
• Общая информация: подразделение, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие подчиненных у будущего сотрудника.
• Описание вакансии: функционал, задачи.
• Условия вакансии: режим, командировки, мотивация, уровень оплаты труда.
• Требования к кандидату: образование и приоритетные вузы, опыт работы (рекомендации из каких компаний интересны, люди компании), личные качества, дополнительные дипломы, знание иностранного языка.
• 2−3 тестовых вопроса, которые помогут отсеять нерелевантных кандидатов (например, уровень языка, наличие прав, знание 1С и т. д.).

Цель - максимальное заполнение таблички. На выходе вы должны получить понятный внутренний документ, который поможет в отборе кандидатов, максимально упростит финальное согласование кандидатов.

Дополнительно рекомендуем распределить компетенции по степени важности для бизнеса, задать уровни. Например: минимальные, средние, важные, необходимые. Или как вам будет удобно. Это позволит расширить круг кандидатов, рассматривать кандидатов разных уровней, возможно предлагать им разные условия, удобные компании, формировать резерв.

Отдельный вопрос - личные качества

Образование, стаж, уровень иностранного и подобные моменты, что зафиксированы в вашем профиле, проверить достаточно легко. Сложность вызывают такие пожелания, как амбициозность, проактивность, лидерство, предпринимательские навыки и проч. Зачастую руководители сами не представляют, какие качества и компетенции по-настоящему важны в их отделе.
Для того чтобы помочь это понять, проведите мини-интервью с внутренним клиентом:

• С какими трудностями кандидату придется сталкиваться в работе?
• Что нравится и не нравится в сотрудниках в данном подразделении?
• Что самое страшное может случиться в подразделении и как должен действовать сотрудник?
• Какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы работать эффективно?

Если у вас нет корпоративной модели компетенций, можно воспользоваться опросниками из открытых источников и заранее составить вопросы и кейсы для интервью. Например, в открытом доступе можно найти опросник Светланы Ивановой, который считается базовым для интервью по компетенциям.

Что входит в профиль должности, какова сфера его применения, кто разрабатывает и внедряет профиль должности – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что и почему входит в профиль должности

Профиль должности считается одним из эталонов и фундаментальных инструментов всей HR-системы. В документе подробно описывают саму должность, формируют биографические требования, основные аспекты корпоративной культуры, определяют функционал специалиста и ключевые компетенции, которые потребуются для успешного выполнения возложенных функций по определенной профессии. Все это и называется профилем должности.

Скачайте документы по теме:

В описательные характеристики профиля занимаемой должности включают:

• название;
• определение целевого назначения должности;
• указание названия структурного подразделения или отдела;
• реквизиты руководителя;
• весь перечень подчиненных, если соответствующая специфика работы включает наличие подчиненных.

Биографические требования в профиле должности фиксируют:

• требования к возрасту, полу специалиста;
• требования к опыту работы и образованию.

Корпоративные ценности необходимо включать в профиль должности, если в компании развита корпоративная культура.
Чтобы кандидат на должность быстро прошел адаптационный период и вписался в коллектив, необходимо учитывать особенности личности, уровень компетенции. Например, при работе с клиентами достаточно сложно обойтись без коммуникативной компетентности, клиентоориентированности , умения построить долгосрочные отношения и заключить выгодные контракты.

Профиль должности директора включает:

1. умение ставить цели и задачи;
2. распределять функциональные обязанности между подчиненными;
3. обеспечивать контроль и проведение оценки результатов работы;
4. способность расставлять приоритеты;
5. другие навыки, необходимые для успешного руководства с учетом специфики работы компании.

Читайте по теме в электронном журнале

Какие результаты должен показывать специалист с учетом профиля должности

Необходимо посмотреть и проанализировать, какие результаты выдавали те, кто ранее работал в компании на должности, ставшей вакантной. Если такая должность не единственная, стоит проанализировать и показатели на аналогичных позициях. В итоге все результаты разбить на три группы: лучшие, средние и худшие. Это поможет понять, каких результатов ждать от новичка и какую его работу считать хорошей, а какую – посредственной.

Составляя документ, не рекомендуется отталкиваться от результатов оценки персонала. Довольно редко в компаниях разрабатываются такие системы оценки, которые позволяют объективно и всесторонне оценить работников. Поэтому, как это ни парадоксально, лучшие сотрудники по итогам оценки нередко получают низкие баллы, и наоборот, неэффективные работники проходят эту процедуру успешнее. Кроме того, порой оценка проводится для конкретных целей. Скажем, чтобы выявить . Использовать результаты такой оценки нельзя.

Далее следует описать функциональные обязанности и действия, которые будет совершать сотрудник. Особое внимание уделить тем моментам деятельности, которые оказывают наибольшее влияние на результат. Рассмотреть стоит разные ситуации, и определить, что должен делать сотрудник в каждой из этих ситуаций. Исходя из этого, легко понять, какие компетенции и качества наиболее важны для кандидата, и что включить в профиль должности менеджера, руководителя, других специалистов.

На следующем этапе определяют эталонные поведенческие индикаторы будущего сотрудника. За основу берут каждую обязанность из тех, что будут стоять перед новым сотрудником и фиксируют, какое именно поведение и отношение к делу должен демонстрировать сотрудник, выполняя эту обязанность. Это и есть поведенческие индикаторы – проявления тех или иных качеств. составляют для сотрудников каждой из трех групп – для тех, кто показывает лучшие результаты, средние и худшие.

Как проводится составление профиля должности

Составление профиля занимаемой должности проводится с учетом специфики работы компании. Учитываются корпоративные ценности, культура и этика. В включают ключевые обязанности специалистов.

При составлении профиля должности стоит учитывать, что оформленная модель предназначена для решения задачи стандартизации. В профиль вносят целевое назначение должности, функционал прямых должностных обязанностей, .

Каждая специальность должна быть формализована и закреплена в качестве соответствующего стандарта. Это позволяет решить сразу несколько проблем. Освобождает специалиста по работе с персоналом изобретать велосипед при отборе кандидатов на должность и помогает определить при отборе, какие кандидаты действительно подходят на вакантную должность. Если отбор доверили рекрутинговому агентству, достаточно представить профиль должности по определенной специальности, чтобы специалистам рекрутерам проще было понятно, какие требования выдвигать к кандидатам.

Пример профиля должности

Обсудив с коммерческим директором цели и функционал маркетолога в компании, HR-директор составил описание

В описании профиля должности оказались такие пункты:

• составляет маркетинговый план (на период от одного месяца до года), чтобы планировать свою деятельность;
• утверждает план у руководителя компании;
• заносит информацию в специализированные базы данных и оперативно доносит ее до респондентов;
• организует мероприятия для позиционирования компании и ее продукции на рынке, а также акции для привлечения внимания потенциальных клиентов;
• инициирует публикации о компании в профильных СМИ и соцсетях;
• организует выступления экспертов на конференциях и выставках;
• обеспечивает участие компании в выставках;
• контролирует контентную часть сайтов компании, отвечает за их наполнение информацией, способной привлечь внимание потенциальных клиентов;
• готовит презентационные материалы, разрабатывает дизайн сувенирной продукции, обеспечивает ее изготовление.

Как внедрить профиль занимаемой должности

Профиль должности для работы HR-отдела играет такую важную роль. Без составленного шаблона достаточно трудно предъявлять соответствующие требования к кандидатам и проводит качественный отбор. А это приводит к тому, что процесс адаптации затягивается, текучесть кадров существенно увеличивается. И организация вынуждена тратить дополнительные материальные средства на проведение повторного отбора.

При составлении профиля должности и внедрении шаблона в действие необходимо получить одобрение непосредственного руководителя и директора компании. Участие высшего, линейного, среднего менеджмента является ключевым факторам успешной работы.

Внедрение профилей по всем специальностям позволит создать прозрачную картину того, кто и за что несет ответственность в компании, какие компетенции необходимы каждому специалисту. Необходимо учитывать, что на законодательном уровне организациям не предписано создавать и внедрять профили должности. Такая работа проводится на добровольной основе, если руководство организации планомерно подходит ко всем процессам управления и планирует решить без дополнительных затрат.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Задача данного обзора - описать профиль менеджера по продажам, ответив на все ключевые вопросы. Успешная работа менеджера по продажам, как никакая другая зависит от его личных и профессиональных компетенций. Точнее сказать от их наличия или отсутствия. Поэтому на этапе подбора продавцов очень важно как можно подробнее проанализировать, наличие каких компетенций является показателем их успешности, что критично, а что второстепенно. Именно для успешной реализации этой цели и существует профиль должности, в данном случае продавца.

1. Должность. Название этой должности может звучать по-разному. Варианты могут быть менеджер/специалист по продажам с приставкой ведущий или младший. Главное - название должно быть кратким и понятным.

2. Подразделение. В этом пункте нужно отметить, куда именно будет включен сотрудник.

3. Миссия компании . Отталкиваясь от миссии компании, разрабатывается модель компетенций для корпоративной культуры и для идеального кандидата. Иногда процесс бывает обратным, корпоративная культура формируется стихийно. Миссия компании никогда не сможет прижиться без реформации и коррекции корпоративной культуры.

4. Непосредственный руководитель. Необходимо указать должность того, кому непосредственно будет подчиняться менеджер по продажам. Также можно указать, кому он будет подчиняться на период отсутствия непосредственного руководителя.

5. С кем взаимодействует. Здесь перечисляются все подразделения, с которыми продавец будет соприкасаться во время рабочего процесса. Это может быть как бухгалтерия, так и отделы логистики или склад. Если четко прописать этот пункт, то будет предельно ясно, на каких именно этапах до и после завершения сделки он должен контролировать процесс и к кому обращаться в случае возникновения различных вопросов.

6. Обязанности. Нужно указать все обязанности в порядке их значимости.

• Привлечение новых клиентов посредством совершения холодных звонков и встреч с клиентами
• Расширение существующей клиентской базы
• Подготовка коммерческих предложений в соответствии с потребностями клиентов
• Активная продажа всех услуг компании по телефону и при личных встречах
• Проведение переговоров для завершения сделки и совершения продаж
• Поддержание существующей клиентской базы в актуальном состоянии путем информирования клиентов о новых услугах компании
• Ответы на входящие запросы клиентов компании
• Ведение отчетности и документооборота, своевременное оформление коммерческих предложений и договоров, счетов, актов выполненных работ, контроль наличия актов выполненных работ

Можно продолжить этот список функциональных обязанностей, которые выполняет менеджер по работе в вашей компании.

7. Профессиональные знания/умения. В данном пункте описываются требования к знаниям и умениям продавца. Например, менеджер по продажам должен знать
- Технологию совершения холодных звонков
- Приемы активных продаж
- Техники ведения переговоров
Уметь:
- работать с отказами
- использовать отказ клиента для выявления его потребности
- выявлять потребности клиентов и удовлетворять их с помощью продукта компании
- доводить сделку до ее завершения
- поддерживать позитивные отношения с клиентами компании
- использовать знания и опыт, полученный в других сферах, для продаж
- составлять коммерческое предложение под конкретного клиента
- составлять акт выполненных работ.

8. Критерии оценки. В этом пункте нужно указать, по каким параметрам будет оцениваться результативность работы менеджера по продажам, в том числе и при прохождении испытательного срока. Они могут быть следующие
- Количество новых клиентов
- Оборот по сделкам за период
- Удовлетворенность клиентов (наличие/отсутствие благодарности, жалоб)
- Наличие и количество повторных продаж
- Скорость реагирования на входящие заявки и другие задания.

9. Личные компетенции (портрет идеального кандидата).

Исходя из рабочих задач необходимо выделить личные компетенции, позволяющие и помогающие эти задачи выполнять. Проверьте себя - связана ли работа с поиском клиентов или нет, с их удержанием и повторными заказами, кто ваш клиент и какие стратегии работы с ним лучше всего использовать, долгая сделка у вас или короткие итерации, сумма чека и уровень клиента, широта ассортимента - все это поможет вам аккуратно выбрать необходимые ключевые личные компетенции. Идеальный способ сконструировать этот блок - расположить компетенции в таблице по горизонтали, а работчие задачи и нюансы работы по вертикали. На пересечении задач и компетенций вам проще будет определиться.

	Коммуникации (гибкость, давление и тд)	Построение отношений	Инициа-тивность	Ориентация на клиента	Устойчивость к стрессу	Обучаемость
Активный поиск клиентов / клиенты приходят сами
Средний чек сделки и уровень клиентов
Длинные/короткие продажи
Ширина ассортимента
Требования самого продукта к речи и внешнему виду

• Коммуникабельность. Умение находить контакт с незнакомыми людьми, высокоразвитые навыки активного слушания, умение правильно понимать и выявлять потребность собеседника, умение вести диалог в нужном направлении, умение выступать перед аудиторией, правильная грамотная речь, умение рассказать просто о сложных вещах. Хорошая дикция. Умение четко и структурно выражать свои мысли как устно, так и письменно. Умение быстро улавливать и использовать информацию, полученную в беседе. Умение предоставлять информацию, выбирая наиболее подходящий для этого канал связи. Умение расположить к себе собеседника вне зависимости от выбранного канала общения.
• Инициативность. Умение планировать свою деятельность для достижения результата, желание постоянно увеличивать свои результаты, активная жизненная позиция, желание и умение влиять на окружающую среду и людей. Умение сохранять активность на всем этапе деятельности для достижения результата. Умение быстро отвечать на поставленные вопросы, самостоятельно действовать в сложившихся условиях. Наличие желания делать больше, чем требуется.
• Умение вести переговоры. Умение вести диалог в деловой среде, выстраивать коммуникацию с деловыми партнерами таким образом, чтобы достигать результата, умение достигать взаимопонимания и выстраивать доверительные долгосрочные отношения с клиентами. Умение приводить соответствующие аргументы для демонстрации преимуществ товара. Умение выстраивать причинно-следственные связи, чтобы показать, как с помощью продукта можно удовлетворить потребности клиента. Умение добиваться лояльного отношения клиента к компании и продукту.
• Гибкость. Умение выбирать соответствующие коммуникативные способы для достижения результата в разных ситуациях. Умение реагировать на изменения в ситуации, внешней среде и выбирать эффективный и адекватный способ действия для сложившихся условий. Умение менять способы деятельности и коммуникации в зависимости от обстоятельств. Умение принимать критику и обратную связь и корректировать свои действия относительно полученной информации. Умение быстро и правильно находить выход из сложившейся ситуации. Умение демонстрировать доброжелательное поведения при любых сложившихся обстоятельствах.
• Ориентация на клиента. Умение помогать другим для достижения их цели. Умение выстраивать позитивные и долгосрочные отношения с клиентом, поддерживать их в актуальном состоянии. Умение находить выход из сложившихся сложных ситуаций с минимальными потерями. Умение строить общение с клиентом, исходя из его интересов. Желание удовлетворить потребности клиента. Желание получать обратную связь от клиентов и использовать ее для улучшения своей работы. Умение понимать бизнес клиентов изнутри для лучшего выяснения потребностей.
• Устойчивость к стрессу. Умение работать в условиях эмоциональных нагрузок, цейтнота, давления и оппозиции. Умение быстро восстанавливать эмоциональное равновесие после стрессовых ситуаций. Умение контролировать свое поведение вне зависимости от сложившихся обстоятельств и условий. Умение предвидеть возникновение возможных трудностей и обходить их. Умение преодолевать трудности при минимальных эмоциональных затратах. Наличие позитивных установок и умение их использовать для преодоления стресса.
• Дисциплинированность, ответственность . Умение подчинять свои действия разработанной стратегии. Умение действовать согласно с разработанными правилами. Умение действовать, не выходя за пределы предоставленной компетенции и полномочий. Умение соответствовать заданным условиям и требованиям.
• Обучаемость. Умение быстро усваивать новую информацию, анализировать и синтезировать ее выделять основные ключевые моменты. Умение исключать из поведения стереотипы, если они не приносят результата. Умение эффективно использовать, переносить и комбинировать полученную информацию, полученную в разных сферах. Умение переносить новые знания и навыки в другие сферы деятельности. Желание постоянно развиваться, получать новые сведения для достижения желаемого результата.

10. Требования к образованию. Указывается желаемое образование или его варианты.

11. Требования к опыту. Здесь надо перечислить те требования, которые предъявляются к сотрудникам, занимающим данную должность. Следует указать, какие из них обязательные, а какие желаемые.

• Опыт работы в сфере продаж услуг в секторе В2В
• Опыт совершения холодных звонков
• Опыт проведения переговоров
• Опыт активных продаж по телефону
• Опыт оформления коммерческих предложений, договоров, актов выполненных работ (желательно).

12. Владения ПК. В зависимости от условий рабочей среды надо перечислить те программы, наличие знаний каких, необходимо для работы на данной должности.

Описанный выше профиль должности продавца содержит полный перечень всех требований к менеджеру по продажам. Конечно, для работы в каждой отдельной компании нужно выбирать только те, которые будут востребованы именно в ней. Поскольку разновидностей менеджеров по продажам очень много, то и градация компетенций должна быть разной. Так, у менеджера телефонных продаж, на первом месте обязательно будет умение вести активно слушать собеседника и правильно работать с возражениями, используя при этом гибкость и умение достигать поставленной цели. Профиль должности продавца может включать еще и краткое описание условий работы, таких как график, размер фиксированной и бонусной составных заработной платы, систему поощрений и штрафов.

У вас сложнй профиль продавца, нужна помощь с разработкой или подбором?

Енвд