«Кадры решают всё!» - старый лозунг советских времен, ничуть не потерял своей актуальности. Сейчас руководители все лучше и лучше понимают, что ошибки подбора – одни из наиболее дорогостоящих. Их просто очень трудно посчитать в финансовом плане. Скажем, если Вы закупили не то оборудование или ваш менеджер завалил сделку, стоимость ошибки будет конкретна и исчислима. С отбором сотрудника все сложнее и в тоже время проще. Неграмотно подобранный кандидат – это совокупная стоимость всех его просчетов на рабочем месте плюс недополученная прибыль компании из за неэффективной работы. Да, чуть не забыл, простой пустого рабочего места в период поисков – тоже учитывается.

Как выстроить процесс?

Грамотно выстроенный процесс поиска и отбора кандидатов освобождает время руководителя и позволяет действительно находить лучших людей. Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на предприятии состоит из девяти этапов:

Этап 1.

Составление заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Должны быть указаны следующие пункты:

1. Название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;
2. Причину возникновения вакансии;
3. Кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;
4. Функциональные обязанности;
5. Основные требования к кандидатам (требуемый опыт, пол, возраст, специальные навыки)

Перед началом поиска, тщательно проанализируйте и обоснуйте указанные в заявке требования к соискателю:

• возрастные ограничения;
• обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
• необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
• узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).

Наниматель обязан знать, какие профессиональные знания на данной позиции необходимы, а какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, формируется профиль должности.

Этап 2.

Планирование комплекса мероприятий по подбору. После формирования профиля должности разрабатывается и утверждает комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов. В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

• уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику);
• внешний поиск (интернет, газеты, объявления);
• база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);
• база резюме, компании;
• сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
• сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;
• кадровый лизинг (для временных работ);
• прямой поиск.

Мероприятия планируются последовательно и в рамках бюджета. Всегда следует заранее рассчитывать расходы в соотношении с финансовыми потерями от пустующего рабочего места. Если Вам не требуется сотрудник прямо сейчас, оптимальным будет использование бесплатных ресурсов по поиску персонала. Ждать большого потока квалифицированных кандидатов не приходится, но такой способ отлично подходит для пополнения кадрового резерва на будущее. Единственное, что нужно учитывать, так это трудовые затраты того сотрудника, который будет проводить анализ поступающих резюме. В остальных ситуациях экономически более целесообразно привлечь к подбору агентство.

Этап 3.

Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Проводится интервью и в случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора. Даты и время проведения всех собеседований рекрутер согласовывает с заказчиком (при необходимости - с начальником службы безопасности). По каждому кандидату составляется профиль личности и дается общая оценка соответствию кандидата требованиям вакансии.

Этап 4.

Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Пример:

Результаты оценки кандидата

Ф.И.О.: Иванова Е. И.
Должность: юрисконсульт

Личностный блок

Тип нервной системы - средне-сильный, нервные процессы - высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу.

Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта.

Тип темперамента - нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов.

Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность.

Конфликтных ситуаций избегает.

Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы.

Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна.

Мотивационный блок

Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности. Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать. На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации. Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа).

Иванова Е. И. нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда.

Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости - в пределах нормы.

Выводы:

1. Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами.
2. У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции.
3. Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт».

Этап 5.

Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

1. резюме;
2. общую оценку кандидата;
3. результаты психологического тестирования (если проводилось).

Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней. После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям. В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Этап 6.

Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании. Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе в службу безопасности компании. Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора.

Этап 7.

Проверка рекомендаций. Рекрутер собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.

Этап 8.

Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение лицу принимающему решение пакет документов:

1. резюме кандидата;
2. результаты психологического тестирования (если проводилось);
3. рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
4. заключение СБ.

Назначается дата и время повторного собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.

В случае использования конкурсного принципа подбора, на этом этапе производится сравнительная оценка финалистов.

Этап 9.

Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.

Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуски, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала – это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом. Поговорим о все нюансах, связанных с набором персонала.

В этой статье вы прочитаете:

• Что такое набор персонала, чем он отличается от о
• Что влияет на набор персонала
• Источники набора персонала
• Из каких этапов состоит набор персонала

Набор и отбор персонала: в чем разница

Термин «набор персонала» обычно употребляют, если имеется в виду поиск, отбор и принятие значительного количества сотрудников. Набор персонала можно охарактеризовать как масштабный набор персонала в организацию. Для того чтобы реализовать процесс работы по массовому отбору персонала, необходимо знать детали.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Термин «отбор персонала» в большинстве случаев используется, если необходимо подыскать и отобрать новых сотрудников, согласно требованиям вакантной должности. В частности, данные словосочетания вводят в поисковик соискатели, когда подыскивают вакансии на фабрики и промышленные предприятия. Несомненно, речь идет о профессиональных специалистах, у которых есть опыт работы с компьютером и Интернетом. Термин «отбор персонала» применяется среди кадровых сотрудников, которые знакомы со спецификой работы по руководству персоналом.

Что влияет на набор персонала

Деятельность по набору обусловлена факторами макро- и микросреды, которые определяют быстроту и назначение набора. Факторы макросреды:

Законодательное лимитирование. Законодательно закреплены допустимые условия, которые работодатель должен соблюдать при найме сотрудников в компанию (запрещено ущемление прав по национальному, расовому, религиозному и гендерному признакам, введение нормы рабочих мест для сотрудников с ограниченными возможностями и для молодых людей);

Обстановка на рынке рабочей силы. Численность принятых работников в компанию обусловлена количеством и составом рабочей силы достаточного профессионализма;

Геолокация компании. Расположение компании на определенной местности, а также область выбора рабочей силы влияет на численность заинтересованных людей, которые хотят работать в данной компании.

Факторы микросреды:

Кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегиче-ских кадровых программ (к примеру, пожизненный найм);

С чего начать набор персонала в организацию

Существует ряд целей кадрового планирования, основной из которых является обеспечение организации квалифицированными работниками. Вакансии определяются в результате сравнения плановых показателей количества сотрудников с численностью работающего персонала. План по количеству сотрудников устанавливается и может корректироваться. Он является начальным этапом процедуры, которая связана с набором и отбором персонала.

Следующим этапом процесса набора персонала является определение требований, которым должны соответствовать кандидаты. С этих двух этапов начинается процесс привлечения будущего сотрудника. Если в организации существует политика пассивного привлечения кадров, то данный процесс начинается с набора персонала.

Какова последовательность действий набора персонала

Процесс привлечения персонала - рекрутирование (рекруитмент) - представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Как и маркетинговая деятельность, процесс рекруитмента состоит из определенных этапов:

1. Исследование рынка - направления рынка труда, особенности занятости, политика конкурентов и т.д.

2. Разработка товара - на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации.

3. Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций. Спрос и предложение на рынке труда, а также условия труда напрямую воздействуют на процесс ценообразования.

4. Продвижение товара - это рекруитмент кандидатов на вакансии, т.е. способы привлечения.

Источники набора персонала

1) Внутренние - набор сотрудников происходит за счет самой организации. Преимущества:

Набор сотрудников за счет самой организации осуществляется быстрее и дешевле, чем набор работников извне;

Работник, который отработал в конкретной организации некоторое время, реже увольняется, чем новый сотрудник;

Работник, которого хорошо знает начальство и кадровый отдел, является более надежным, чем тот, что придет из другой компании;

Зная возможности сотрудника, который давно работает в компании, руководство может выгодно использовать его навыки;

Увеличивается мотивация сотрудника , так как он видит, что его ценят и могут повысить в должности, а значит, есть шансы на карьерный рост.

2) Внешние. Набор сотрудников происходит за счет ресурсов внешней среды. Известно, что большая часть вакантных рабочих мест закрывается с помощью сотрудников извне. Недостатком такого поиска работника являются большие затраты компании, а также долгий процесс выбора среди претендентов. Правильное планирование данного подбора исключит возможность затрат либо сведет их к минимальному значению.

Внешние источники набора персонала можно разделить на:

Менее затратные при небольшом количестве кандидатов - это несколько обращений кандидатов, договоренность с ВУЗом либо школой, местным центром занятости.

Более затратные, которые позволяют выбрать среди огромного количества кандидатов. Это агентства по трудоустройству, а также рекламные кампании.

Какие существуют методы набора персонала

1) Активные методы - данные методы в основном используют в случаях, когда спрос на сотрудников превышает предложение. Компания проводит вербовку сотрудников, которая предполагает создание контакта с потенциальными работниками, интересных компании. Примерами такой вербовки являются заключение договоров с учебными заведениями о предоставлении квалифицированных специалистов, сотрудничество с центрами занятости и агентствами по подбору персонала.

Менее затратным способом поиска персонала является привлечение соискателей с помощью знакомых работников кадрового отдела. Можно также использовать такие методы как проведение презентаций, участие в фестивалях вакансий, повышение имиджа компании.

Данные мероприятия используют для поиска работников на специальности среднего и низкого уровня профессионализма. Для поиска профессионалов применяются другие методы.

2) Пассивные методы. Данные методы в основном используют в случаях, когда предложение сотрудников превышает спрос. Основным способом поиска сотрудника является размещение объявления в СМИ о вакансии, в котором указываются требования к соискателю, условия труда, размер заработной платы и иные требования, предъявляемые к кандидату. Размещение рекламы на телевидении позволит привлечь большое количество людей, но адресность будет небольшая. Также данный способ поиска работника является самым дорогим.

Объявления о поиске сотрудника должны показывать деятельность компании, а также должны быть информативными, доступно написанными, краткими, правдивыми, броскими.

В объявлениях должна присутствовать следующая информация:

• деятельность компании;
• описание вакансии;
• требования к кандидату;
• уровень оплаты труда;
• вознаграждения;
• условия конкурса на вакансию (необходимые документы, сроки их подачи);
• контактная информация.

3 инструмента набора персонала, которые круто работают на Западе

Инструмент 1. Автоматизированный анализ поведения в соцсетях.

Специальная программа Gild позволяет осуществить поиск соответствующих разработчиков и инженеров для компании. Она помогает искать в социальных сетях подходящих для компании инженеров и разработчиков. Эта программа с помощью ввода имени либо электронной почты может найти необходимого человека в социальной сети (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora и др.). Gild выдает пятьдесят слов, которые чаще всего использует этот человек; определяет частоту использования профиля Linkedin; определяет языки программирования, которыми владеет этот человек; анализирует его спрос на рынке труда и как часто он меняет работу. Linkedin является основным ресурсом поиска работы. Результат анализа каждого из трех критериев демонстрируется в виде дуги из пяти секторов, закрашенных в зависимости от низкого (мало секторов) или высокого (много секторов) уровня критерия:

Экспертиза. Для определения перечня языков программирования, которыми владеет инженер, программа анализирует более восьмидесяти сервисов и сообществ разработки ПО с открытым кодом, например, «Google Code».Также программа изучает обсуждения в этих сообществах по принципу «вопрос и ответ». В России существует ресурс «Хабрахабр», на котором специалисты в области программирования могут задавать вопросы друг другу.

Спрос на этого специалиста. Изучение спроса осуществляется на основании информации об образовании и трудовой деятельности.

Готовность сменить работу. Изучение частоты смены работы осуществляется на основании алгоритмов, которые показывают более двадцати миллионов событий смен работы и образцов поведения, существовавших ранее.

Инструмент 2. Видеоинтервью без участия работодателя.

Стартапы - это массовый рекрутмент, когда компании постоянно ищут много инженеров и программистов. С целью ускорения данного процесса существует специальная программа «We pow». Данная программа дает возможность пройти собеседование при помощи телефона или ноутбука, подключенного к Интернету, без участия работодателя. Для того чтобы использовать данную программу, компания, ищущая соискателей, создает свой профиль и записывает видеообращение к потенциальному сотруднику, в котором рассказывает о деятельности компании и условиях труда. Далее необходимо записать перечень вопросов к соискателю, на которые он должен будет ответить, записывая в программе свое видеоинтервью.

• Поиск сотрудников: как собрать надежную команду, алгоритм

Все видеоинтервью проходят обработку и сравнение с помощью специального фильтра. К каждому видеоинтервью можно делать комментарии, заметки, приглашать для просмотра и другое. Преимуществом данной программы является то, что не нужно рассказывать о деятельности компании и о вакансии каждому соискателю лично, а также доводить собеседование до конца, когда видно, что соискатель не соответствует требованиям. Поэтому личное собеседование происходит уже с подходящим специалистом.

Программа выдает аналитические данные - это процент соискателей, которые остановили собеседование на каждом из вопросов, а также как кандидат оценивает компанию после увиденного обращения и другие. Стоимость программы варьируется от количества размещаемых вакансий и от численности пользователей компании. Ежемесячная абонентская плата составляет 199 долларов для 5 вакансий и 3 пользователей, 349 долларов -10 вакансий и 5 пользователей, 799 долларов - 15 вакансий и 10 пользователей. В случае свободного размещения вакансий и работы в программе различных пользователей цена устанавливается индивидуально.

Инструмент 3. Изучение всех курсовых и дипломных работ студентов.

Практически каждая IТ-компания имеет рекрутинговый офис в лучших университетах (Stanford University, Harvard University, Massachusetts Institute of Technology). В них трудится молодежь, так как считается, что они легко могут войти в контакт со студентами из-за одинакового возраста. Основными целями сотрудников офиса рекрутинга являются: изучение достижений студентов с начала их обучения, ведение курсовых работ, сбор отзывов от преподавателей, проведение тестов, для того, чтобы выявить лучших из лучших.

На третьем курсе обучения IТ-компании отбирают лучших студентов и предоставляют им финансовую поддержку в размере 30 тысяч долларов. Эти средства погашают часть стоимости обучения и идут на выплату стипендий. После окончания учебного заведения студент вправе выбрать другую компанию для сотрудничества. При этом денежные средства он не возвращает (это запрещено законом США). Студент может пройти стажировку в этой компании, начиная с третьего курса обучения в университете. В течение стажировки IТ-компания обеспечивает жильем в Силиконовой долине (это около полторы - двух тысяч долларов в месяц). Кроме того, стажеру платят стипендию раз в месяц. Это около двух тысяч долларов (половина уходит на налоги). Лучшие студенты продолжают работать в компании.

Набор персонала по оценке подсознания, разработанный в России

Марина Швоева, директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва

Отечественный Научно-исследовательский центр экспериментальных технологий создал программу Joozzy, которая позволяет получать непредвзятое мнение о кандидате. Работодателю нужно выбрать, что именно он хочет оценить: знания соискателя, его личные качества, способности, психологические особенности. Затем надо отправить кандидату приглашение пройти тест на сайте программы. Сделать это можно удаленно или, если компании так удобнее, в офисе во время очного собеседования.

Во время теста на экран на одну секунду выводятся утверждения (например, «Умею добиваться поставленных целей в условиях стресса»), но не в виде слов, а в виде закодированных картинок - они похожи на экран телевизора, когда идут помехи. Испытуемому необходимо, увидев картинку, нажать на кнопку мыши. Программа фиксирует время от начала показа картинки до щелчка мыши, анализирует данные по определенному алгоритму и выдает результат в виде цифровых оценок уровня знаний и навыков кандидата.

Если вы оцениваете с помощью программы несколько человек на одну вакансию, то можно сравнить их результаты по любому критерию. Достоверность результатов тестирований, утверждают разработчики, составляет 95%. А стоимость оценки одного человека начинается от 50 руб.

Эффективные способы набора персонала за короткое время

1. Разместите объявление о вакансиях в тех местах, где могут часто бывать ваши потенциальные работники. Можно провести небольшое исследование, которое даст возможность узнать, каким видом транспорта и какими маршрутами пользуются потенциальные сотрудники. Так же можно размещать информацию о вакансиях в салоне общественного транспорта и на спинках сидений либо на самом его кузове.

2. Повесьте плакат в торговом центре. Это очень эффективный способ размещения вакансии и не очень дорогой в сравнении с растяжками на улице или раздачей листовок. Оптимальный размер плаката - А2, так как такого размера его легко заметить. Закреплять его нужно на уровне глаз, например, возле кассы.

3. Поместите в людных местах флажки с описанием вакансии. Их можно развешивать возле автовокзалов либо железнодорожных вокзалов, метро, парковок и т.д. Так можно привлечь к себе внимание на улице.

4. Давайте новичкам, которые пришли по рекомендации штатных сотрудников, «бонус за уверенность». Можно установить небольшой поощрительный бонус (5-10 % от оклада), который будет выплачиваться после успешного прохождения испытательного срока. Но обязательно необходимо заранее предупредить сотрудника. Об этой информации должны знать потенциальные соискатели, та как это привлечет еще больше кандидатов. А значит, заинтересованными будут штатный сотрудник, который рекомендует знакомого, и сам новичок.

Как за месяц найти сотню разнорабочих, даже если компания не может предложить привлекательные условия


Алексей Мирский , генеральный директор компании «Фестальпине Аркада Профиль», Ярцево (Смоленская область)

Наше предприятие находится в небольшом городе с населением всего около 30 тыс. человек. Помимо нас здесь работают еще несколько крупных промышленных организаций, которые привлекают разнорабочих, из-за чего для этой категории персонала характерна высокая текучесть кадров. Ситуацию осложняет то, что разнорабочие обычно нужны компании только на несколько месяцев в году. Расскажу о нашей системе набора сотрудников.

Выбор каналов распространения информации о вакансии. Делаем упор на местные СМИ, центры занятости и рекомендации знакомых, работаем с учебными заведениями и военкоматами.


Отбор без жестких требований. Наша компания не предъявляет никаких специальных требований к разнорабочим. Принципиальны для нас только некоторые условия: кандидат должен не иметь вредных привычек и непогашенной судимости, не состоять на учете в специальных медицинских учреждениях, обладать хорошей физической подготовкой, чтобы при необходимости работать сверхурочно. Мы также обращаем внимание на опрятность в одежде и адекватность поведения на собеседовании; кроме того, нередко проверяем благонадежность кандидатов с помощью органов внутренних дел. 


Обещания и договоренности при приеме на работу. Важно не создавать у претендентов иллюзий. В ходе собеседования необходимо донести до них, что должность предполагает тяжелый физический труд и постоянное пребывание на улице, а также что работа эта временная (договор заключается на четыре месяца). Если сотрудник хорошо себя покажет, мы можем впоследствии предложить ему постоянную работу в штате - не только разнорабочим, но и укладчиком-упаковщиком с возможностью последующего карьерного роста и обучения на должность оператора и наладчика автоматических прокатных линий и агрегатных станков (ни одно учебное заведение в России не готовит таких специалистов). Не стоит говорить соискателям, что в случае успешного выполнения обязанностей Вы вновь пригласите их в следующем сезоне. Практика показывает, что это, в отличие от перспективы получить постоянную работу, никак не мотивирует людей.


Компенсация непривлекательных условий труда. Средняя зарплата разнорабочего в нашем городе - 12 тыс. руб., а у нас на заводе - 16 тыс. руб. На предприятии действует смешанная форма оплаты труда, для разнорабочих гарантированная часть вознаграждения составляет 13 тыс. руб. Выработка же оценивается по объему выполненной работы: скажем, у упаковщиков - по количеству упакованных погонных метров профиля. Важно также компенсировать неудобства. Например, компания предоставляет служебные автобусы для поездок на работу и обратно.

Каковы дальнейшие действия в наборе персонала

1) Анкетирование кандидатов. Неважно, какой способ привлечения персонала вами будет выбран, нужно провести анкетирование кандидатов и сопоставить данные с требованиями к вакантной должности. Структура анкеты и вопросы различных компаний могут быть разными, но существует перечень обязательных пунктов для всех:

Фамилия, имя и отчество соискателя;

Дата его рождения;

Вакансия, на которую он претендует;

Образование;

Проблемы со здоровьем, например, инвалидность;

Квалификация и профессиональная подготовка;

Предыдущие несколько рабочих мест;

В конце анкеты ставиться подпись соискателя, а так же дата заполнения анкеты.

В последующем данная анкета сохраняется в личном деле работника.

2) Отбор персонала. На этом этапе компания оценивает соискателя, соотносит его данные с требованиями, которые должны соответствовать должности. Это проводится для того, чтобы определить, подходит ли данный соискатель. В результате составляется список соискателей для следующего этапа отбора.

3) Интервью. Затем определяется, как будет проходить собеседование: групповое, индивидуальное либо последовательное. Личная беседа с соискателем является обязательным этапом отбора кандидата, а правильное планирование позволит избежать проблем с его проведением.

С помощью собеседования можно определить уровень образованности соискателя, выявить личные качества, изучить внешний вид и другое. В течение собеседования нужно отмечать необходимую информацию и осуществлять наблюдения за поведением соискателя. Все данные необходимо сохранить на случай, когда кандидат оспаривает решения работника кадрового отдела.

В случаях, когда сотрудники компании находят соответствующего должности соискателя, они предлагают данное рабочее место в устной форме, а затем присылают письменное приглашение на работу.

4) Письменное подтверждение о предложении рабочего места. Набор персонала прекращается, когда соискатель подтвердил в устной форме желание работать в компании. Затем компания присылает письменное приглашение на работу, в котором указывается все пункты трудового договора и условия труда. Так же высылают документ, в котором указана следующая информация:

Фамилия, имя и отчество соискателя, а так же реквизиты компании;

Дата, с которой необходимо приступить к работе;

Размер платы труда и система выплат;

Время работы и условия предоставления всех видов отпусков (по болезни, обязательный отпуск, по уходу, ежегодный отпуск, пенсионный отпуск);

Правила внутреннего распорядка;

Полное наименование должности;

Местонахождение и адрес места работы;

Срок, в течение которого работник должен предупредить об увольнении, а так же срок, в течение которого он предупредит об уходе с должности.

Информация об авторе и компании

Артем Овечкин , генеральный директор и владелец компании Virgins, Москва. С отличием окончил Московский государственный машиностроительный университет по специальности «электрооборудование тракторов». С 1999 года занимается собственным бизнесом. Сейчас управляет двумя агентствами интернет-маркетинга (одно из которых работает с 1999 года), двумя ночными клубами и двумя школами йоги. Член профессиональных организаций «Ассоциация интернет-маркетинга», «Клуб оптимизаторов» и «Закрытый клуб интернет-маркетинга».

Марина Швоева, директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва. Окончила Санкт-Петербургский государственный университет (факультет международных отношений), затем магистратуру Central European University в Будапеште (стипендия Фонда Сороса) по специальности Political Psycology. В нынешней должности с 2009 года. В 2013 году вошла в список 100 лучших HR-директоров России по версии издания «Коммерсантъ» (1-е место в направлении «Медиа»).

Алексей Мирский , генеральный директор компании «Фестальпине Аркада Профиль», Ярцево (Смоленская область). ЗАО «Фестальпине Аркада Профиль». Сфера деятельности: производство армирующих профилей и анкерных пластин для окон ПВХ, крепежных элементов для гипсокартонных систем, несущих конструкций для навесных вентилируемых фасадов, систем монтажа кабельных трасс и инженерных сетей, шпалерных столбов для виноградников и садовых участков. Территория: головной офис - в Ярцеве (Смоленская область); филиалы - в Краснодаре, Москве и Санкт-Петербурге, а также в Минске. Численность персонала: 320. Годовой оборот: 1 млрд 145 млн руб.

Как правильно спланировать и организовать процесс рекрутинга? Как повысить его эффективность? Какие проблемы здесь существуют? Можно ли автоматизировать процесс поиска и привлечения кадров? Какие современные технологии, программы, системы подбора персонала помогут осуществить автоматизацию? Какие выгоды и преимущества это даст Вашей фирме и кадровой службе? Ответы на эти и другие вопросы, а также комментарии, консультации и советы экспертов Вы найдете в данной аналитической статье.

Основные этапы подбора сотрудников на предприятии

Речь о программном HRM-комплексе, который поможет формализовать и отладить в единой информационной среде все бизнес-процессы, связанные с управлением кадрами, в том числе – с подбором. В состав решения должна входить настройка основных процессов структур, ответственных за работу с персоналом, выбор и внедрение подходящей информационной программы, услуги консультантов (консалтинг), комплексное сопровождение и техническая поддержка.

Особенности и преимущества автоматизированных HRM-систем

• Гибкость. Описываемые решения могут легко и просто адаптироваться под любого пользователя, любую специализацию, любой масштаб предпринимательства (будь то предприятия малого, среднего или крупного бизнеса).
• Интеграция с 1С. Большинство HRM-комплексов, представленных на российском рынке информационных технологий, разрабатываются и внедряются на платформе 1С:Предприятие (самой известной и популярной в нашей стране учетной системы). Поэтому данные системы легко интегрируется с такими конфигурациями 1С: например, с 1С:Зарплата и управление персоналом (ЗУП), 1С:Кадровое агентство, 1С:Оценка персонала, 1С:Комплексная автоматизация (КА), 1С:Управление производственным предприятием (УПП) и с любой версией платформы 1С (7.7, 8, 8.2 и 8.3). C 1C подбор персонала становится более качественным и результативным.
• Быстрый поиск кандидатов на ту или иную должность. Автоматизированная система для подбора персонала позволяет в считаные секунды получать перечень всех возможных кандидатов из сети интернет, которые соответствуют Вашим требованиям. Не нужно заходить на каждый сайт отдельно и тратить время на настраивание критериев для поиска.
• Исключение ручного ввода данных. Информация о кандидатах, которых вы просматриваете, автоматически загружается в базу 1С. Вам не нужно вручную вводить имена, фамилии, телефоны и прочую информацию. Все поля автоматически распознаются, и на основе этой информации формируются карточки кандидатов и соискателей в Вашей базе 1С.

Мгновенное размещение вакансий. Использование автоматизированных систем по поиску и отбору персонала дает возможность в считанные секунды размещать интересующие Вас вакансии и получать на них отклики. Вы также можете загружать подобранные резюме кандидатов, расширяя при этом свою базу.

Возможность удаленного, дистанционного подбора. Благодаря новому сервису для поиска, подбора и оценки персонала «EFSOL: HRM.Мой персонал», который разработан специалистами компании EFSOL, Вам не нужно тратить время на анкетирование и оценку кандидатов. Все это может проводиться удаленно (через интернет), за счет прохождения соискателями специальных онлайн-тестов. Вы получаете готовый результат с полной аналитической характеристикой подобранного кандидата (психологическое состояние, анализ компетенций, навыков, соответствия требуемой должности и многое другое). Такой сервис делает подбор персонала более быстрым, простым и удобным.

Новейшие методики и технологии отбора, реализованные в данной автоматической системе. Вы получаете мощный функциональный инструмент, который способен быстро и эффективно подобрать Вам нужные кадры.

Рисунок 2 – Функционал блока «Подбор кадров» в рамках системы управления персоналом

Автоматизация проходит в несколько этапов:

• Анализ, аудит подбора персонала; выявление проблем, ошибок, тонких мест.
• Разработка и согласование технического задания (ТЗ).
• Выбор необходимого программного обеспечения (ПО).
• Внедрение (установка) и запуск системы подбора персонала.
• Настройка и тестирование, при необходимости – доработка, корректировка.
• Консультации пользователей, обучение работе с системой.
• Абонентское сопровождение программы по подбору персонала, техническая поддержка.

В зависимости от поставленных задач компания-разработчик закрепляет за Вами ведущего специалиста, который курирует Ваше взаимодействие с проектной командой (консультантами и программистами).

Чтобы оптимизировать управление персоналом, обращайтесь к специалистам

Фирма EFSOL – признанный эксперт в области разработки и внедрения автоматизированных HRM-систем и других продуктов, программного обеспечения для автоматизации бизнеса. Кадровая служба нашей компании с успехом использует программы EFSOL в собственной работе с персоналом. Поэтому мы предлагаем услуги по разработке и внедрению эффективного инструмента подбора кадров, многократно проверенного на своем опыте.

Вы можете заказать и купить решение как в московском, так и в любом региональном офисе компании в России (Санкт-Петербург, Воронеж, Курск, Нижний Новгород), а также по указанным телефонам или с помощью форм онлайн-заказа на сайте. Отправив электронную заявку или задав вопросы консультанту по телефону, вы можете уточнить содержание и стоимость услуг автоматизации, внедрения, различные условия сотрудничества. Консультации, советы, рекомендации наших экспертов по подбору персонала – бесплатны.

Специалисты фирмы EFSOL предоставят вам квалифицированную помощь, оптимизируют все HR-процессы, внедрят необходимые ИТ-программы и системы, помогут найти, привлечь и подобрать нужных кандидатов, соискателей для работы в Вашей компании. 1С:Кадровое агентство

ЗАДАТЬ ВОПРОС СПЕЦИАЛИСТУ

Системная интеграция. Консалтинг

Система подбора персонала

Прием на работу новых сотрудников зачастую не приносит ожидаемых результатов и не всегда обновление или расширение штата благополучно сказывается на работе организации. Для того чтобы этого избежать и всегда получать желаемый результат необходимо следовать некоторым правилам, позволяющим наиболее объективно выбрать подходящего на конкретную должность человека.

Некоторые правила достаточно сложно выполнять, если заниматься подбором персонала самостоятельно, так как они требуют больших затрат времени и ресурсов. На помощь работодателям в таких ситуациях приходят агентства по подбору персонала. Слаженная работа, большой опыт в данной сфере и отработанная система позволяют им качественно и быстро выполнять поставленную задачу.

Система подбора персонала

Кадровые агентства, предоставляющие физическим и юридическим лицам услуги по подбору персонала, справляются с этой задачей быстро и качественно, так как придерживаются определенной стратегии при поиске работников.

Система подбора персонала предусматривает тщательное изучение потребностей работодателя и предложений рынка труда. Только тогда, когда будут выяснены все требования к кандидату, особенности вакантной должности и другие немаловажные нюансы, можно формировать список претендентов.

Из всех возможных предложений сразу отсеиваются неподходящие по уровню квалификации работники, служащие, имеющие плохую репутацию и негативные отзывы с предыдущих мест работы, лица, совершавшие правонарушения, кандидаты, не удовлетворяющие всем требованиям работодателя, лица, квалификация которых не соответствует запрашиваемому уровню заработной платы.

Таким образом, систем позволяет составить оптимизированный список кандидатов, которые способны занимать искомую вакансию. Эта стратегия значительно экономит время, личные встречи и собеседования проводятся только с соискателями, прошедшими первый этап отбора.

Главным условием правильности составления первоначального списка является правильное и глубокое изучение требований и предложений клиентов рекрутингового агентства. Получив все необходимые сведения, агенты могут приступать к непосредственной оценке соискателей, анализировать предоставленную ими информацию и документацию, проводить личные беседы и делать соответствующие выводы.

По завершении всех проверок и испытаний наилучший кандидат рекомендуется к приему на вакантную должность.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала : где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину - ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры - основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала - это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала - это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами .

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров - оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью - когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью - когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы - методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте - способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью - позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу - человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

• объективность;
• отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

• мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
• уровень профессиональных знаний и опыта;
• лидерские качества;
• оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
• уровень - как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
• учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры - дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
7. Решение о приеме на работу.
8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Енвд