Нередко люди сталкиваются с тем, что работодатель угрожает их уволить по той или иной причине или вовсе без нее. Важно правильно начать реагировать на сложившуюся ситуацию. Как правило, эмоциональные отклики или игнорирование ситуации оканчиваются действительным увольнением с работы, причем вплоть до «статьи».

Является ли это нарушением законодательства

На самом деле уволить человека просто так ни один работодатель не может. Согласно законодательству РФ такое обстоятельство в целом не возможно. И тогда обычно начальство прибегает к одному из двух вариантов:

Либо просто запугивает, с чем многие и сталкиваются;
Либо пишет .

Но последнее возможно только при наличии соответствующих обоснований и доказательств. Соответственно угроза увольнением является нарушением ряда статей ТК РФ:

Статьи 80 о расторжении трудового договора по желанию работника (не позднее чем за две недели до предполагаемой даты ухода осуществляется подача заявления). По истечении 2-хнедельного срока работник имеет право прекратить осуществление своей трудовой деятельности вне зависимости от того, нашел работодатель замену сотруднику или нет. Соответственно запись об увольнении по статье в таком случае незаконна и тогда в силу вступает следующая статья.
Статья 353 об органах госнадзора и контроля за соблюдением ТК и иных правовых нормативных актов, относящихся к нормам трудового права. То есть надзор за работодателями на территории РФ осуществляет инспекция труда. На государственном уровне при выявлении нарушений этим делом уже занимается Генпрокурор РФ и подчиненные ему прокуроры. Они следят за выполнением следующих статей.
Статья 234 о возмещении материальных убытков из-за незаконного увольнения, а также статья 237 о возмещении морального вреда, причиненного работнику.

Но проблема заключается в том, что конкретных статей об угрозе увольнением нет. Единственное, чем может оперировать работник в случае появления подобной ситуации – это указанные выше законы. То есть если у работодателя есть весомые доказательства, зафиксированные в письменной или иной форме, то у него есть действительно рычаг давления на подчиненного.

Доказать именно угрозу увольнением практически невозможно. Даже наличие диктофонной записи не всегда расценивается как доказательство. Соответственно необходимо:

Найти свидетелей подобного обращения работодателя с сотрудниками;
Иметь необходимые документы (например, если человек решил уволиться по собственному желанию, а работодатель угрожает из-за этого уволить по статье из-за того, что не нашел замены – необходимо сохранять копии всех документов – в том числе и заявления об увольнении с соответствующими подписями и печатями);
Все-таки осуществить запись на диктофон, что будет вспомогательной деталью в деле.

Как правило, наличие таких факторов помогает договориться с работодателем на мирных нотах, насколько это вообще возможно в сложившейся ситуации.

Куда обращаться

Без доказательств такой ситуации справиться с работодателем не удается в целом. Соответственно многие спрашивают, куда же обращаться в подобных случаях. Согласно законодательству отслеживать правомерность действий начальства в любой организации должна Инспекция Труда.

Далее, если нарушения выявлены, то уже подается заявление на имя местного прокурора и далее идут судебные разбирательства. Но если нарушений не выявлено или доказательств нет, то максимум, что могут сделать в органах – это погрозить пальцем и не более. Поэтому зачастую такие дела проигрываются.

Что делать при такой угрозе

Что делать при угрозе увольнением или подозрении на таковое:

Необходимо тщательно следить за выполнением своих должностных инструкций и обязанностей. Выходить за их рамки и выполнять работу сверх нормы или другого работника сотрудник не обязан. То есть производится стандартная работа, согласно трудовому договору.
При наличии письменных документов, фиксирующих ваши нарушения, необходимо принимать и указанные там причины во внимание, а также, если есть что ответить – в такой же письменной форме дать ответ с предложениями о ликвидации конфликтной ситуации.
Произвести собственный сбор данных, доказательств о факте угрозы увольнением на тот случай, если таковое действительно последует.
Если действительно собираются уволить конкретного сотрудника, то могут последовать провокации – от и до . В первом случае необходимо .

Также стоит учитывать, что даже в тех случаях, когда работнику удавалось добиться победы в таких ситуациях, многие просто не выдерживали общего давления и отчуждения и сами увольнялись. Поэтому данный факт стоит учитывать. Важно понять, действительно ли вас собираются уволить или все ограничивается лишь угрозами.

В первом варианте можно продолжать настаивать на своем, выполняя добросовестно исключительно свои обязанности согласно трудовому договору и ТК РФ.
Во втором случае в идеале стоит попытаться договориться с начальством, либо согласиться на увольнение по соглашению сторон с соответствующей компенсацией.

Важно! При написании заявления по собственному желанию добиться компенсации не удастся. А потому от такого варианта следует отказываться. Причем важно озвучить свою позицию сразу же.

Если работа в выходные осуществляется с нарушением ТК РФ, а также трудового договора, то работник имеет право отказать работодателю вне зависимости от обстоятельств при условии выполнения своих обязанностей. С другой стороны, конфликтная ситуация может быть решена с помощью договоренности о компенсации. Но важно, чтобы работа в выходные официально фиксировалась на документах, иначе доказать факт не удастся в будущем.

Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала сайт (), почти у каждого третьего россиянина возникала ситуация, когда ему приходилось грозить работодателю своим уходом с работы.

Если все способы добиться улучшений условий труда исчерпаны, остаётся одно: пригрозить работодателю своим уходом. Эта мера хоть и не лишена риска, но во многих случаях помогает добиться желаемого. Такого мнения придерживается 31% россиян, у которых в жизни уже случались подобные ситуации. Мужчины идут на такой шаг чаще, чем женщины (36% против 27%). Наибольшее число тех, кто когда-либо ставил работодателя перед выбором, наблюдается среди опрошенных от 30 до 40 лет (38%). Также можно отметить, что попытки улучшить таким способом своё положение чаще осуществляли участники опроса со средним и высоким уровнем дохода, нежели работники со скромной зарплатой.

При этом многие респонденты отдают себе отчёт в том, что, во-первых, применение шантажа не характеризует работника с лучшей стороны, а во-вторых, после такого демарша можно лишиться своего места: «Шантажировать работодателя – это не вариант. Если ты на это идёшь, то будь готов к тому, что тебя уволят, как только найдут адекватную замену». Однако большинство тех, кто пошёл на этот шаг (69%), сообщают, что в их случае дело увенчалось успехом: «И работодатель, и я были заинтересованы в результате»; «Я очень ценный работник!» Интересно, что женщины, когда-либо грозившие начальству увольнением, добивались положительного результата чаще, чем мужчины (72% против 66%).

В свою очередь 17% россиян, грозивших работодателю своим уходом из компании, остались из-за этого без работы. В основном респонденты покидали компанию сами, после того как работодатель отказывался удовлетворить их просьбы. «По крайней мере, я избавилась от иллюзий по поводу того, что меня ценит руководство этой фирмы. Я всё выяснила и ушла из этой организации»; «Я неоднократно разговаривал с начальником по поводу моей зарплаты, но он всё время просил подождать. В конце концов, я написал заявление и уволился. И не пожалел», – комментируют они.

Ещё 9% респондентов остались в компании, но у многих из них дальнейшая в этой организации не сложилась: «Ненадолго»; «Наш отдел всё равно сократили».

Никогда не грозил работодателю своим уходом 61% россиян (55% среди мужчин и 66% среди женщин). По их словам, «такой способ не поможет добиться какого-либо результата, разве что поможет упасть в глазах людей», «работодатель должен ценить своего сотрудника и сам предлагать ему более достойные условия труда».

Исследуемая совокупность: экономически активные россияне старше 18 лет
Размер выборки: 7000 респондентов

Вопрос:
«Случалась ли с Вами ситуация, когда Вам приходилось грозить работодателю своим уходом с работы, чтобы добиться желаемого (повышения зарплаты, улучшения условий труда и т.д.)?»

Вариант ответа	Все	Пол		Возраст, лет					Ежемесячный доход, руб.
Вариант ответа	Все	муж	жен	до 23	24-29	30-39	40-49	50 и старше	до 14999	15000-24999	25000-34999	35000-44999	от 45000
да	31%	36%	27%	22%	33%	38%	34%	25%	18%	25%	32%	36%	38%
нет	61%	55%	66%	71%	59%	54%	60%	67%	75%	67%	61%	56%	55%
затрудняюсь ответить	8%	9%	7%	7%	8%	8%	6%	8%	7%	8%	7%	8%	7%

«Нет» – 61%
«Такой способ не поможет добиться какого-либо результата, разве что поможет упасть в глазах людей».
«Я не самый конфликтный человек. Считаю, что лучше такие вопросы решать за столом переговоров».
«Думаю, что буду. И очень скоро!»
«Думаю, что это бесполезное занятие».
«Работодатель должен ценить своего сотрудника и сам предлагать ему более достойные условия работы».
«Работодателям сейчас проще найти нового человека без капризов».
«Не считаю шантаж адекватным поведением специалиста».
«Я просто менял место работы».
«Я никогда не угрожал, собирался и уходил без разговоров».

«Да» – 31%
«Работодатель пошёл мне навстречу».
«Это мне не помогло».
«Многократно».
«Просто по-другому не получается».
«Я не грозил, а предложил выбор: если я нужен компании, платите среднерыночную цену, если нет – будем расставаться».
«Шантажировать работодателя – это не вариант. Если ты на это идёшь, то будь готов к тому, что тебя уволят, как только найдут адекватную замену».
«Меня уволили после этого».

«Затрудняюсь ответить» – 8%
«Не грозила, но говорила, что с таким уровнем зарплаты работать больше не могу, следовательно, буду искать новое место работы».
«Напрямую нет, но всегда давала понять, что я ценный работник и есть другие предложения, поэтому работодатель повышал мне зарплату самостоятельно».

Место проведения опроса: РФ, все округа
Время проведения: 25-26 января 2010 года
Исследуемая совокупность: экономически активные россияне старше 18 лет, когда-либо грозившие работодателю уходом с работы
Размер выборки: 1800 респондентов

Вопрос:
«Удалось ли Вам добиться желаемого в ситуациях, когда Вам приходилось грозить работодателю своим уходом с работы?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Вариант ответа	Все	Пол		Возраст, лет					Ежемесячный доход, руб.
Вариант ответа	Все	муж	жен	до 23	24-29	30-39	40-49	50 и старше	до 14999	15000-24999	25000-34999	35000-44999	от 45000
да	69%	66%	72%	65%	70%	68%	70%	72%	63%	68%	66%	69%	72%
нет, и мне пришлось уйти с работы	17%	19%	14%	20%	17%	17%	16%	9%	21%	20%	19%	16%	16%
нет, но на работе я остался(ась)	9%	9%	9%	12%	8%	10%	8%	10%	11%	8%	10%	11%	7%
затрудняюсь ответить	5%	6%	5%	3%	5%	5%	6%	9%	5%	4%	5%	4%	5%

Некоторые комментарии респондентов:

«Да» – 69%
«Работодатель пересмотрел своё отношение».
«Я считаю, что грамотный специалист стоит не меньше того оборудования, на котором работает...»
«Я очень ценный работник!»
«Прежде чем грозить работодателю своим уходом, надо быть уверенным в результате».
«Да, но потом я всё равно ушел из компании».
«Но это был временный результат».
«И работодатель, и я были заинтересованы в результате».

«Нет, и мне пришлось уйти с работы» – 17%
«Совесть загрызла. Я считаю, что таким способом блага добиваться не стоит. Либо есть хорошие условия, либо нет, и тогда надо уходить».
«Если ты грозишь уходом работодателю, то должен при необходимости быть готовым уволиться. Я неоднократно разговаривал с начальником по поводу моей зарплаты, но он всё время просил подождать. В конце концов, я написал заявление и уволился. И не пожалел».
«По крайней мере, я избавилась от иллюзий по поводу того, что меня ценит руководство этой фирмы. Я всё выяснила и ушла из этой организации».

«Нет, но на работе я остался(ась)» – 9%
«Ненадолго».
«Наш отдел всё равно сократили».
«На мои вопросы мне не давали никакого ответа».

«Затрудняюсь ответить» – 5%
«Были разные ситуации».
«Один раз удалось, другой – нет».
«Не всегда, но иногда это срабатывало».

Код для вставки в блог

Угроза увольнением

Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru (http://www.superjob.ru), почти у каждого третьего россиянина возникала ситуация, когда ему приходилось грозить работодателю своим уходом с работы.

Телефонная консультация 8 800 505-91-11

Звонок бесплатный

Угрожают увольнением

Заведующая нарушает трудовой договор. Угрожает увольнением при неисполнении её указаний. При неисполнении её указаний угрожает сделать так что сам уволишься.

Если нарушает трудовой договор (ст.57 Трудового кодекса РФ), то это повод для заявления по ст.5.27 КоАП РФ в Государственную инспекцию труда.

Здравствуйте, Роман! Надо обращаться в прокуратуру (ст. 10 ФЗ О прокуратуре РФ), либо в инспекцию труда. А оспаривать увольнения можно в суде на основании ст. 392 ТК РФ . Заведующая судя по всему обнаглела и совсем ничего не боится. Таких надо накзывать. И самое главное - не пишите по собственному. А то потом не докажете, что заставили. Пусть лучше она попробует уволить. И пусть к ней проверки ходят.

Согласно 392 ТК Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. ПОДАЧА ИСКА В СУД РЕГЛАМЕНТИРОВАНА СТ 131 ГПК РФ .

Роман, обращайтесь с жалобой на заведующую к вышестоящему руководству, если меры к ней не будут приняты. То обращайтесь в государственную инспекцию. . Основные полномочия федеральной инспекции труда В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

Роман! Формальное право на обращение в суд имеется (ст.3 ГПК РФ). Однако по таким вопросам обращения в суд не практикуются, ибо можно обратиться в прокуратуру или Государственную инспекцию труда по факту нарушения Ваших трудовых прав. И эти обращения на практике эффективнее.

Не то что индексировать, а уменьшили почти в 2 раза. Да еще угрожают увольнением, если пожалуюсь куда.

Вы можете пожаловаться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру и суд. Надо смотреть законность снижения заработной платы и обосновать незаконность в заявлениях.

Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

Но сначала давайте договоримся о понятиях. Конечно же, юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (тут мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда. Именно эти «плохие» статьи (а точнее, пункты) мы сегодня и разберем. Итак, в статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника. Так, например, п. 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Но этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата - тема отдельная. Подробнее об этом читайте в статье «Сокращение по собственному желанию». Но сегодня мы более подробно поговорим о том, какими статьями чаще всего «пугают» работодатели работников, вынуждая написать «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: П. 3 ст. 81 Трудового кодекса «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как должно происходить: Не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет. Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И вот, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: П. 5 ст. 81 ТК РФ «Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Как должно происходить: Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание. Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только виде:

замечания;
выговора;
увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, согласно ст 193 ТК РФ , работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также
времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Итак, чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

неоднократным;
без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом, у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом, дисциплинарное взыскание.

Другие причины увольнения:

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Таким образом, внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать.

Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание - случайность, два опоздания - система.
Прогул без уважительных причин - повод для увольнения.
Читайте трудовой договор.
Изучайте должностные инструкции.
Отстаивайте свои права.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает права работника, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не может заставить работодателя, скажем, выплатить работнику всё причитающееся по закону. Поэтому, всё равно нужно идти в суд. Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, согласно статье 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, даже если вас уволили, и вы считаете свое увольнение незаконным, не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

1. Поток замечаний

Ваш начальник делает вам замечания не только относительно работы, но также, к примеру, насчет вашего внешнего вида и беспорядка на рабочем столе. Если руководитель делает подобного рода замечания только вам, а не всем сотрудникам, это может свидетельствовать о грозящем увольнении.

2. Обезличенное общение

Начальник разговаривает строго по делу, избегая даже обращаться к вам по имени. Все общение строится в строго обезличенной форме. Это происходит потому, что большинство руководителей старается полностью дистанцироваться от человека, которого вскоре предстоит уволить.

3. Сложные задания

Вам постоянно поручают сложные рабочие задачи, выставляя при этом практически невыполнимые условия и сроки. Обычно данная тактика выбирается руководством для того, чтобы показать сотруднику, что он не соответствует занимаемой должности.

4. Отсутствие перспектив

Вас не задействуют в значимых и долговременных проектах компании либо ваше участие в них сводится к минимуму. Если с будущим организации вас ничего не связывает, это может свидетельствовать о скором увольнении.

5. Отклонение ваших предложений и идей

На любую проявляемую вами инициативу начальник отвечает уклончиво или отказом. Если ваше мнение и идеи не ценят, это может быть признаком увольнения.

6. Выговоры

Начальник постоянно ругает вас за допущенные . Плохо, если это происходит в присутствие коллектива, потому что таким образом руководитель использует их в качестве свидетелей вашей некомпетентности. Совсем плохо, если выговор выносится письменно. В данном случае решение о вашем увольнении скорее всего уже принято.

7. Понижение в должности

Излишне говорить, что является очевидным признаком того, что начальство вами недовольно. Вполне вероятно, что для вас это последний исправиться.

8. Уменьшение зарплаты или лишение премии

Если начальник заявляет, что вы получаете слишком много денег за свою работу или что вы не заслужили премии, значит, он ждет от вас лучших результатов. В том случае, если зарплату вам все же уменьшили, а остальных сотрудников это никак не коснулось (то есть оклада не связано с экономическими сложностями в самой компании), стоит задуматься о смене работы.

9. Ухудшение рабочих условий

Менее комфортные рабочие условия: отсутствие телефона, старый , неудобный стул вместо кресла – все это может предупреждать о скором увольнении.

10. Пристальное внимание

Вы постоянно ощущаете внимание со стороны руководства. У вас складывается ощущение, что начальник только и ждет какой-либо ошибки. Может быть, предчувствие вас не обманывает, и он действительно хочет вас уволить.

В заключение стоит добавить, что один-единственный признак из всех вышеперечисленных еще не является стопроцентной гарантией вашего увольнения. Но, если таких признаков несколько, скорее всего, это неспроста.

Енвд