Можно услышать такие слова, как «компетентность» и «компетенция». Отличия между их смыслом большинству рядовых граждан непонятны. В рамках данной статьи будут разобраны эти понятия, чтобы в будущем они не вызывали вопросов. Для примера также будет рассмотрена сфера образования.

Общая информация

Проблема дефиниций заключается в их множестве и общепринятого толкования терминов. Поэтому в рамках статьи будут рассмотрены различные формулировки, которые были высказаны многочисленными научными кадрами. Причем можно выделить два основных подхода: отожествления и дифференциации. Всё это имеет свои особенности, которые мы с вами в дальнейшем и рассмотрим.

О терминах

Так что такое компетентность и компетенция? Отличия между ними понять поможет приведение нескольких определений. Итак, :

Качество человека, который обладает всесторонними знаниями в определённой области. Благодаря этому его мнение является веским и авторитетным.
Способность к осуществлению жизненного, реального действия. При этом квалификационная характеристика человека в данный момент свершения позволяет превращать ресурс в продукт.
Потенциальная готовность браться за решение задач, приступая к ним со знанием дела. При этом у человека должны быть все необходимые знания и умения. Кроме этого, необходимо разбираться в существе рассматриваемой проблемы. Для поддержания квалификационного уровня необходимо постоянно обновлять знания и владеть новой информацией, чтобы применять их во всех возможных условиях.
Обладание определёнными опытом и знаниями, которые позволят принимать правильные решения.

А что же собой представляет компетенция? Под нею понимают:

Знания, опыт, умения и подготовленность к их использованию.
Круг вопросов, в которых конкретный индивид может похвастаться хорошей осведомлённостью.
Совокупность проблем, относительно которых человек обладает широкими познаниями и опытом решения.

Вот чем являются компетентность и компетенция. Различия между ними не чрезмерно существенные, тем не менее, существуют.

Использование терминов

Их можно встретить, как правило, при совершении психолого-педагогической деятельности, или в литературе, которая описывает эту деятельность. Говоря про то, чем являются компетенция и компетентность, отличия в образовании данных понятий отыскивая, невозможно не упомянуть и то, что даже среди ученых нет единства относительно этого вопроса. И разбор этих понятий и ситуаций использования подкрепляется весьма существенным количеством исследований, которые были проведены разными людьми. Так, для решения возникших противоречий предлагалось введение единственного правильного термина, чтобы избежать негативных эффектов, но пока консенсуса достичь не удалось.

О компетенции и компетентности в общих чертах

Если данных ранее понятий мало, то может быть рассмотрена более детально компетентность и компетенция. Отличия в педагогике заключаются в следующем:

К компетенции относят самоорганизацию, самоконтроль, самостоятельность, рефлексию, саморегуляцию и самоопределение. Особенный акцент делается на то, что в основе находится знание, а также умение его использовать. Общую картину дополняет психологическая готовность сотрудничать и взаимодействовать для решения различного спектра проблем. При этом действия осуществляются с оглядкой на определённые морально-этические установки и качества личности. В чем же тогда на практике заключается отличие компетенции от компетентности? Давайте разберём и это.
Под компетентностью понимают актуальное личное качество, которое формируется на основании имеющихся знаний. При этом это базируется на интеллектуальных и профессиональных характеристиках человека. В основе компетентности положена интегрированная модель, которая включает четыре уровня развития: знания (и их организация); умения (и их использование); интеллектуально-творческий потенциал человека; эмоционально-нравственные отношения с миром. Последнее часто вызывает споры, поэтому информацию необходимо дополнить. Так, под этим понимают ещё и эмоциональный интеллект - то есть, способность самостоятельно дисциплинироваться и самомотивироваться. Кроме этого, в это понятие включена и устойчивость к разочарованиям. Неотъемлемой частью здесь является контроль над эмоциональными вспышками и умение отказаться от удовольствия. Полезными также являются навыки регулирования настроения.

Про компетенцию

Под этим термином понимают готовность личности к определённой деятельности. Причем это базируется на существующих знаниях и опыте. Они же приобретаются благодаря обучению. Следует учитывать, что эти качества личности являются взаимосвязанными. Это позволяет нам говорить о том, что компетенция - готовность человека мобилизовать свои знания, умения и внешние ресурсы, чтобы эффективно действовать в определённых жизненных ситуациях. То есть, это всё имеется в «готовом виде» и необходимо просто собрать причудливый механизм знаний и умений в момент реализации чего-то.

Про компетентность

Под этим понимают способность, которая постепенно возникает, когда личность осваивает социальный опыт. Причем включает компетентность в себя не только лишь знания и операционно-технологическую составляющую, но и социальную, мотивационную, эстетическую и поведенческую.

Подметил, что статья пишется похожими словами? Не волнуйся, читатель! Как уже ранее писалось, такая особенность данной статьи, в которой рассматриваются компетенция и компетентность. Отличия разных авторов хотя и существуют, но они незначительные. Каждое отдельное суждение предоставляет свой интерес. А чтобы оно не терялось, приходится приводить информацию полностью.

Итак, возвращаемся к теме статьи. Компетентность является результатом образования. Также она предусматривает наличие определённого набора компетенций. В это понятие входит и личностное отношение человека к предмету своей деятельности. Следует напомнить, что исследованием этих терминов занимались многие ученые Привести все их наработки в рамках данной статьи не представляется возможным. Но несколько наиболее интересных моментов, толкований всё же следует выделить.

Толкование А.В. Хуторского

Итак, продолжаем знакомиться со значениями таких терминов, как компетентность и компетенция. Отличия, согласно А.В. Хуторскому, здесь такие:

Под компетенцией понимают определённый круг вопросов, в которых индивид обладает хорошей осведомленностью, имеет познания и опыт. Это совокупность взаимосвязанных качеств, которыми обладает личность по отношению к определённым предметам и процессам. Ими могут выступать знания, умения, навыки, способы деятельности. При соблюдении всех условий является возможной качественная работа.
Компетентность - это когда человек обладает необходимой компетенцией, что включается в себя также и его личное отношение к предмету деятельности.

Толкование В.Д. Шадрикова

Немного другое видение предлагает этот ученый:

Так, В.Д. Шадриков утверждает, что под компетенцией необходимо понимать круг вопросов, где человек хорошо осведомлен. Особенностью этого понятия является то, что оно относится не к определённому субъекту деятельности, а к вопросам, что её сопровождают. Иными словами, под компетенцией необходимо понимать функциональные задачи, которые можно успешно решить. Если говорить про образовательный процесс, то тут можно наблюдать, что формируется определенная диалектика.
Компетентность - это особенность субъекта деятельности. Благодаря ней личность может решать определённый спектр задач.

Об образовательной сфере замолвим слово

Вот нами и было рассмотрено с общетеоретической точки зрения, чем отличается компетентность от компетенции. Теперь давайте уделим внимание образовательной сфере. Перед нами есть «сферический» педагог, которые занимается тем, что излагает правоведение. Итак, если у него есть знания о предмете, навыки применения законодательства в правоохранительных органах, умение защищать свои права (проводить поиск необходимой для этого информации) и сила духа, которая поможет пережить сложные моменты - значить компетенция у человека есть.

Можно сказать, что если человек ещё и заинтересован в том, чем он занимается, совершенствует свои навыки общения и изложения материала, то он ещё и компетентен. Конечно, это всё немного утрировано, но, тем не менее, этот небольшой пример позволит понять нам, что собой представляет предмет статьи в реальности.

Нами была рассмотрена разница между компетенцией и компетентностью, больше по этому аспекту вопросов быть не должно. Но чтобы окончательно закрепить материал, давайте рассмотрим ещё и ситуацию с другими сферами человеческой деятельности.

Иные области

Итак, допустим, у нас есть инженер. Его задача - создавать новые машины, которые будут обладать всем необходимым функциональным спектром. Различается ли здесь компетентность и компетенция? Отличия между ними есть, но в целом схема выглядит как представленная раньше. То есть, если у него есть необходимые для работы знания, умения, навыки - то человек обладает компетенцией. А если есть ещё и желание выходить за рамки достигнутого, работать из интереса и во благо, когда существует заинтересованность в результате и человек работать хочет сам, то это значит, что у него есть компетентность.

Заключение

Нельзя не отметить тот факт, что и само общество, и каждый конкретный индивид заинтересованы в том, чтобы каждый человек обладал максимально возможной компетентностью при решении определённых вопросов. В таком случае можно было бы говорить о том, что общество трудится максимально эффективно и целесообразно.

Возможно ли это? Да. Но прежде чем говорить обо всех, необходимо начать с отдельного человека. Чтобы изменить мир к лучшему - достаточно начать с себя. Причем можно работать не только над качеством навыков, но и над культурой, отношениями. В качестве отправной точки можно взять свой внешний вид. Затем следует начать следить за своим домом, чтобы было чисто и уютно. Когда человек ценит сам себя, то он внимательней относится и к окружающей среде, и к людям, и к тому, что он делает.

Говоря об управлении персоналом, и в частности, о практике управления эффективностью, часто пользуются понятием компетенции (competency). Существует и еще одно понятие - компетентность (competence), и их часто путают между собой, хотя смысл этих терминов очень разный.

Компетентность - это понятие, которое описывает то, что сотрудникам нужно уметь делать для качественного выполнения своей работы. Тут важны два элемента работы - что именно необходимо делать, и согласно, какому стандарту. По сути, компетентность относится к тому, что люди должны уметь делать, а не как себя при этом вести. Таким образом, компетентность относится скорее к результатам работы, чем к самой работе, с ее итогами, а не с затратами.

Компетентности можно рассматривать на трех уровнях:

1. Базовые компетентности - те, которые касаются всей организации в целом и относятся к тому, что она, целиком, должна уметь делать хорошо, чтобы добиваться успеха. Например, это может быть ориентация на клиента, высококачественное обслуживание потребителей, производство высококачественной продукции, создание инноваций, эффективное управление ресурсами и так далее.
2. Общие компетентности - те, которые необходимы для групп сходных рабочих процессов, то есть охватывают сотрудников со схожими ролями - IT-специалистов, лидеров, бухгалтеров и так далее. Они отражают те аспекты работы, которые едины для этих должностей и показывают, какими навыками должны обладать эти сотрудники для успешной работы.
3. Специфические ролевые компетентности - те, которые связаны только с одной конкретной ролью либо к небольшой группе таких ролей, и определяют некие специальные задачи, которые важны для эффективной работы.

Компетенции обычно определяют как разновидности поведения, которое необходимо для успешной, компетентной работы. Поведенческие компетенции описывают то, как сотрудники должны себя вести, чтобы хорошо выполнять свою работу.

Такие типы поведения относятся, в частности, к следующим областям:

1. Понимание, что именно необходимо делать - к этому можно отнести такие компетенции, как критическое мышление, стратегическое мышление, способность создавать инновации и так далее.
2. Непосредственное выполнение работы - сюда относятся, в частности, такие компетенции, как инициативность, проактивность, гибкость, ориентация на результат, влияние и так далее.
3. Лидерство - а именно, межличностные коммуникации, мотивация, влияние и убеждение и прочие.

Во многих организациях используются модели компетенций - списки ключевых компетенций, которые считаются важными для всей организации или для ключевых групп должностей.

Все это приводит к большой путанице в употреблении терминов «компетенция» и «компетентность», поэтому проще всего запомнить такое ключевое различие: компетенции, главным образом, относятся к поведению сотрудников, а компетентности - к их умениям.

Предполагается, что, если человек ведет себя согласно примеру отраженного в описании компетенции эффективного поведения, то он будет работать качественно и эффективно. Собственно говоря, описания компетенций выводятся из анализа поведения высокоэффективных сотрудников - и считается, что и все прочие сотрудники, ведя себя, так же, смогут работать столь же хорошо.

Таким образом, под компетенцией целесообразно понимать единство знаний и опыта, а под компетентностью -- выраженную способность личности применять их для решения профессиональных, социальных и личностных проблем.

Квалификация - это подготовленность работника к профессиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации. В Трудовом Кодексе понятие «квалификация» определено как уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Квалификация является составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.

Ступень квалификации - это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объем и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа (свидетельства, сертификата, диплома).

Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Существенными характеристиками уровня квалификации являются: объем знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда.

На вопрос В чём отличие компетенции от компетентности? заданный автором Полосовать лучший ответ это компетенция- это законодательно определенные рамки и пределы, в которых вы можете что-то делать, с применением соответствующих норм закона, а компетентность - это уровень знаний и навыков индивида в профессиональных и иных вопросах
Источник: мозги 🙂

Ответ от Ётранник [гуру]
Первое_круг обязанностей, второе_хорошо разбираться в соответствующих вопросах.

Ответ от Антониночка [эксперт]
ну этоже вообще из разных опер)) выше уже дали отличные ответы

Ответ от Невролог [гуру]
Вообще-то это одно и то же.

Компетенция, компетентность - от лат. competere - соответствовать, подходить.
Компетенция, общая - это способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также, в определенной широкой области;
Компетенция, профессиональная - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности;
Компетенция (управление персоналом) - это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании;
Компетенция (юридический термин) - совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления) ;
Компетенция межкультурная - способность успешно общаться с представителями других культур;
Компетенция ключевая, организации - совокупность конкурентных преимуществ организации, ее главный козырь в конкурентной или гиперконкурентной борьбе.

Ответ от Добросовестный [новичек]
Технологии превращения русского языка в «мертвый язык»
Николай Мигашкин, автор науки нормология
Геноцид духовных ценностей организован и через через превращение русского языка в мертвый. Искусственная терминология проходит испытание практикой жизни, чтобы превратиться в нормативное понятие. Все понятия имеют историческую связь с другими понятиями. Поэтому любой живой национальный язык есть способ сохранения, накопления и передачи социального опыта. Диверсия организуется через подмену понятий - замена глаголов на существительные. Например. Термин «компетенция» исключил из речи глагольную форму «компетентность» - наступление права и ответственно исполнять какую-то работу с достижением результата. Понятие "проект" - на термин "стандарт" освобожденный от технологической привязки технологии качественного изготовления конкретного продукта. И другие подмены.
Компетенцией можно назвать бесконечное количество работ, от простых актов деятельности до сложных технологий. Эта подмена исключила также из речи "образованность", "воспитанность", "профессионализм" - их содержание тоже образуют компетенции. Любой "таракан" в сознании теперь приобретает в сознании статус компетенции. Русский язык превращается в мертвый язык, а её граждане в безответственных болтунов о чем свидетельствуют форумы СМИ, ТВ, ГД и СФ. многочисленные дискуссионные площадки даже на международном уровне, где никогда не переходят на новое качество организации сотрудничества. и т. д.
Наши болтуны теперь просто колеблют воздух, когда ругают Николая Второго, Путина В. В? Их нельзя обвинить, что они агитируют взорвать "Храм на Крови", сжечь храмовый комплекс в Ганиной Яме? Устроить новую революцию против Путина?
Кстати, 28 октября пришел ответ из областной прокуратуры Челябинской области, которые не обнаружили наличие диверсии в подмене слов в русском языке.

Понятия «компетенция» и «компетентность» отличаются от традиционных понятий ЗУН. Отличие понятия «компетенция» состоит в том, что она предполагает взаимосвязанные качества личности (ЗУН + способы деятельности) по отношению к определенному кругу предметов, а также направленность личности (мотивацию, ценностные ориентиры), гибкость мышления, самостоятельность, волевые качества.(Из статьи Матюшкина Л.В., Доценко И.Б.)

Что бы дать определение понятию "компетенция" рассмотрим ещё несколько понятий:

Способности - это индивидуальные свойства личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определённого рода деятельности. Способности не сводятся к имеющимся у индивида знаниям, умениям, навыкам(ЗУНы). Они обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приёмами некоторой деятельности и являются внутренними психическими регулятивами, обусловливающими возможность их приобретения.

Потенциал - (от лат. potentia - сила), источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

От профессионально-деловых качеств сотрудников напрямую зависит продуктивность организации. Эти качества и соответствие занимаемой должности также известны как компетенция.

Компетенция (от лат. competere - соответствовать, подходить) - это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач.

Некоторые авторы понимают под компетенцией формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.

Термин competence или competency («компетентность» (competence) относится к функциональным областям и «компетенция» (competency) к поведенческим областям) все чаще встречается в литературе по стратегии управления начиная с 90-ых годов.

Cовокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют Компетентностью (от англ. competence).

Компетенция - это индивидуальная способность специалиста решать четко обозначенный перечень профессиональных задач.

Для каждого специалиста существует отдельный уровень компетентности, ведь для каждой профессии предусмотрен разный перечень задач и деловых качеств. Стоит ли говорить, что компетенцию наемных сотрудников стоит регулярно оценивать. Причем делать это надо не только при приеме на работу, но и по истечению определенного срока профессиональной деятельности, для того чтобы понять, насколько вырос подчиненный как профессионал, или развития никакого не наблюдается?

Компетенция (от лат. competere - соответствовать, подходить) - это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.

Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют Компетентностью (от англ. competence ).

Если в стратегические задачи компании входит обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке, руководству важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед. Для решения этой задачи мы советуем использовать модели компетенций. Давайте поговорим о том, как их разработать.

В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала или формирования управленческого резерва); в других - система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом. Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т. к. применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, ЧТО было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, КАК это было сделано.
Другие определения «компетенции»

1. Дифференцирующие компетенции: “Компетенция – это особенности, которые причинно связаны с эффективной работой. Это значит, что существует доказательство, что владение определенными характеристиками предопределяет и ведет к эффективности в работе.”

Начальный уровень или "пороговые компетенции": “пороговая компетенция – это общие знания человека, мотивы, особенности, видение себя и социальная роль, навыки, которые имеют важное значение для эффективности в работе, но причинно с ней не связаны.”

Источник: Boyatzis, Richard E (1982), The competent manager: a model for effective performance , John Wiley & Sons.

2. Определения Уиддетта (Whiddett) и Холлифорда (Hollyforde) “основаны на поведении в пределах организации”. Согласно им:

“Компетенция – это поведение, демонстрируемое человеком в процессе эффективного выполнения задач в пределах данной организации”.

Источник: Стив Уиддетт (Whiddett, Steve) и Сара Холлифорд (Hollyforde, Sarah (2003), «Практическое руководство по компетенции: как улучшить индивидуальную работу и работу организации в целом» (A practical guide to competencies: how to enhance individual and organisational performance) , Chartered Institute of Personnel and Development, второе издание.

3. “Компетенция – это основная особенность человека, которая позволяет ему выполнять работу, исполнить социальную роль или действовать в определенной ситуации на высшем уровне”.

Источник: Патриция Маршал (Marshall, Patricia (1996), «Почему одни люди более успешны, чем другие?» (“Why are some people more successful than others?”), из «Человек и компетенции» (People and competencies) , под издательством Ника Баутлера (Nick Boulter), Маррэа Дэлзиэля (Murray Dalziel) и Джеки Нила (Jackie Hill), Kogan Page, второе издание.

4. “По сути, в основе поведения лежат компетенции, они необходимы для достижения желательного результата. Компетенции – это то, что вы можете продемонстрировать”.

“Компетенция показывает, как определить, оценить, разработать, достичь результата и т.д. Некоторые желаемые характеристики, или компетенции легко определить, измерить и разработать. [. . .] Однако, многие из них представляют в этом сложность. [. . .] Но даже в этих проблемных областях очевидно, что деятельность одних людей эффективнее деятельности других. [. . . ] Компетенция занимается анализом причин, по которым деятельность человека становится более эффективной, и перечисляет все составляющие факторы.”

КЛАССИФИКАЦИЯ ОПРЕДЕЛЕНИЙ «КОМПЕТЕНТНОСТЬ» И «КОМПЕТЕНЦИЯ»

Для начала обозначим основные понятия, которыми будем оперировать, рассматривая тему компетенций. Это необходимо для единообразного и четкого понимания излагаемого материала. Учитывая многообразие различных определений и толкований, применяющихся в теории и практике, следует помнить, что приводимые определения являются не истиной в последней инстанции, а лишь вариантами. Предложенные определения не являются стандартизированными, но они позволяют корректно обозначить основные термины.

К сожалению, в русском языке исторически прижилось несколько популярных и часто употребляемых выражений, включающих однокоренные слова со словом «компетенция». Это существенно сбивает с толку при попытке осмыслить суть этого понятия применительно к бизнесу и области управления персоналом. Например, мы любим говорить: «Он не компетентен», «Это не входит в область моей компетенции». «Он не компетентен» вовсе не означает, что человек не обладает никакими компетенциями. Как правило, за этими выражениями скрывается оценка уровня полномочий субъекта. И ровным счетом никакого отношения не имеет к терминологии, используемой в системе компетенций.

Прежде всего обозначим разницу между понятиями «компетенция» и «компетентность». В их основе латинский корень competo - добиваюсь, соответствую, подхожу.

Итак, компетентностный подход базируется на таких основных понятиях, как «компетенция» и «компетентность». Понимание содержания данных терминов определяет круг тех аспектов, на которые следует обращать внимание при управлении персоналом предприятия.

Следует отметить, что в исследованиях российских авторов сходства и различия понятий «компетенция» и «компетентность» глубоко не рассматривались.

Термин «компетенция» происходит от латинского слова competere, основное значение которого - подходящий. Первоначально он применялся в психологии как понятие, характеризующее способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. В экономике и социологии его сопоставили с основными характеристиками личности, которые находят выражение в эффективном поведении на работе.

Приведем пример определения компетенции зарубежных школ (разных подходов) с указанием соответствующих источников. Итак, компетенция(и) - это:

характеристика индивида, лежащая в основе успешной деятельности в рамках данной работы или данной ситуации (Spencer & Spencer, 1993);
то, чем является индивид, то, что он знает и что делает (Brockbank , 1999);
детализированное, выраженное в поведенческих терминах описание навыков и личностных черт, необходимых работнику для успешного выполнения своей работы (Mansfield, 1996);
определенные характеристики или способности человека, которые позволяют ему выполнить действия, приводящие к эффективному выполнению работы (Boyatzis, 1982);
наблюдаемые характеристики человека, включая знания, навыки и формы поведения, необходимые для выполнения работы (Ledford, 1995);
знания, навыки или личностные установки, отношения к окружающей действительности, необходимые для успешного выполнения данной профессиональной деятельности (Lambrecht, 1991);
факторы, способствующие достижению высокого уровня эффективности деятельности (Armstrong, 1999);
компоненты поведения в отличие от личностных и интеллектуальных особенностей (McClelland, 1973);
знания, навыки, способности и другие атрибуты индивида, необходимые для выполнения некоторой деятельности (Blancero, Boroski, & Dyer, 1996);
проявляемые индивидом знания, навыки или способности (Ulrich, Brockbank, Yeung, & Lake, 1995);
формы поведения, которые более характерны для лучших сотрудников, чем для посредственных (Klein, 1996);
некоторая совокупность знаний, навыков, способностей, мотивации, убеждений, ценностей и интересов (Fleishman, Wetrogen, Uhlman, & Marshall-Mies, 1995);
описание измеряемых привычных способов действия и навыков индивида, используемых для достижения целей трудовой деятельности (Green, 1999);
одна из особенностей индивида, обеспечивающая высокую эффективность его трудовой деятельности (Mitrani, Dalziel & Fitts, 1992);
описание поведения (образа действий) сотрудников, необходимого для достижения целей организации и соответствующего ее корпоративной культуре (У. Intagliata, D. Ulrich, & N. Smallwood, 2000);
индивидуальные особенности человека, обеспечивающие выполнение деятельности на высшем уровне эффективности (Weiss & Hartle, 1997).

Л.М. Спенсер и С.М. Спенсер определяют компетенцию как «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и (или) наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях» .

Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.

Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение.

Определение компетенции на основе критериев значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия или стандарта.

Примером критериев может служить объем продаж в долларах для продавцов или количество отказавшихся от употребления спиртных напитков клиентов для консультантов по избавлению от алкогольной зависимости.

Компетенции - есть базовые качества людей. Это «варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени» .

Существует пять типов базовых качеств.

1. Мотивы - то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы нацеливают, направляют и выбирают поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.

Пример: мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообещающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.

2. Психофизиологические особенности (или свойства). «Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.

Пример: скорость реакции и хорошее зрение - физиологические особенности для компетенции боевого пилота»".

Эмоциональный самоконтроль и инициативность - более сложные соответствующие реакции на ситуации. Некоторые люди не бросаются на окружающих и действуют за пределами голоса долга во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенции успешных менеджеров. Мотивы и компетенции присущи оперативным или самозапускающимся свойствам мастера, которые прогнозируют долгосрочное выполнение работы без тщательного контроля.

3. Я-концепция. «Установки, ценности или образ я-человека.

Пример: я-концепция - вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, - является частью представления человека о самом себе» .

Человеческие ценности - это ответные или реактивные мотивы, которые прогнозируют действия человека на краткосрочный период в ситуациях, когда за старшего остаются другие.

Например, человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении, если ему дадут задание, которое будет тестом на лидерские способности. Люди, ценящие работу, заключающуюся в руководстве, но не склонные влиять на других на уровне мотивации, часто добиваются руководящих постов, но терпят на них неудачу.

4. Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях.

Пример: знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела.

Знание - сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, многие тесты на знания измеряют механическое запоминание, тогда как на самом деле важна способность найти информацию. Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания - «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а не способность человека действовать на основе своих знаний. Например, способность выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать.

5. Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

Пример: навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 000 строк, логически оформленных.

Умственные, или познавательные (когнитивные) компетенции включают аналитическое мышление (обработка знаний и данных, определение причины и следствия, организация данных и планов) и концептуальное мышление (выявление модели и (или) принципов в комплексных данных).

Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ресурсов. На рис. 2.4 показано, что знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. «Я-концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты, “глубоки ” и спрятаны в самой сердцевине личности».

Рис. 2.4.

Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг - наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников.

Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее; рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик компетенции на основе я-концепции. Установки и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя руководителем, а не техником-профессионалом), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и (или) упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий.

Организации должны набирать людей в зависимости от базовых компетенций, включающих мотивы и свойства, обучать их навыкам и знаниям, нужным для конкретной работы. Или, как выразился один директор по персоналу: «Можно и индейку научить лазать по деревьям, но проще нанять белку». В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности или дипломы. Все дело в «ограниченных по времени последствиях». В более высокоуровневых технических, маркетинговых, профессиональных и руководящих работах почти каждый имеет уровень интеллекта (IQ) 120 баллов и выше и ученую степень, полученную в хорошем университете. На таких работах наилучшего исполнителя отличают мотивация, межличностные навыки и навыки политеса - все они являются компетенциями. Получается, что изучение компетенции - самый рентабельный способ найти персонал на необходимые позиции.

Близкое определение этой дефиниции дает Словарь по экономике и финансам: «Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью» .

Краткий словарь по социологии дает следующую трактовку понятия «компетенция». Это 1) знания и опыт в определенной области, особая осведомленность в каких-либо вопросах; 2) узаконенный круг, объем полномочий и прав должностного лица или учреждения .

Современный словарь иностранных слов содержит определение компетентности: 1) обладание компетенцией; 2) компетентный - знающий, сведущий в определенной области 1 .

Следует отметить, что в процессе исследования мы взяли за основу два основных подхода к определению понятия компетенция и компетентность: психологический и экономический (табл. 2.1, 2.2).

(психологический подход)

Таблица 2.1

	Определение понятий «компетенция» и «компетентность»
В.С. Безрукова	Компетентностью является владение знаниями и умениями, позволяющими высказывать профессионально грамотные суждения, оценки, мнения
	Компетенция персонала - совокупность профессиональных знаний и умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности
Дж. Равен	Компетентность - специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, понимание ответственности за свои действия
А.В. Растян- ников	Компетентность - способность субъекта действовать адекватно, сообразно условиям ситуации, в направлении получения имеющих определенную ценность результатов
С.Е. Шишов, И.Г. Агапов	Компетенция - общая способность и готовность личности к деятельности, основанные на знаниях и опыте, направленные на успешное включение личности в трудовую деятельность

Проведя анализ различных авторских точек зрения и различных подходов, можно сделать вывод, что в большинстве определений понятия «компетенция» присутствуют (и это вполне логично) следующие компоненты: знания, умения, владение навыками, профессионально важные качества личности.

Психологический подход предполагает определение компетенции как понятия, характеризующего способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. Экономический подход сопоставляет понятие «компетенция» с основными характеристиками личности, которые находят выражение в эффективном поведении на работе.

Если внимательно присмотреться к приведенным определениям, то получается, что компетенция - это любое качество индивида, которое влияет на эффективность его деятельности. Но ведь по большому счету самые разные качества человека влияют на эффективность его деятельности: и знания, и навыки, и способности, и мотивация, и убеждения, и ценности, и темперамент, и острота зрения, и особенности поведения. Однако есть некоторые нюансы. Например, если от секретаря на ресепшене (англ, reception) часто требуется презентабельная внешность, следовательно, компетенциями могут быть названы и цвет волос, и размер талии, и длина ног. Если толкование компетенции настолько широко, то возникает вопрос: зачем изобретать новые понятия? Почему бы не остановиться на общепринятых терминах, например, «профессионально важные качества»?

Таблица 2.2

Определение понятий «компетенция» и «компетентность» (экономический подход)

	Определение понятий «компетенция» и «компетентность»
А.Я. Ки- банов	Компетенция - рациональное сочетание знаний, способностей, рассматриваемых в течение небольшого промежутка времени, которыми обладают работники данной организации
О.В. Иванов	Компетенция персонала - способность субъекта действовать адекватно, сообразно условиям ситуации, в направлении получения имеющих определенную ценность результатов
С.В. Ше- кшня	Компетенции - демонстрируемая способность систематически, т.е. постоянно выполнять определенные производственные функции или определенные действия. Это поведение, действия и стратегии, которые поддерживают высокие стандарты работы
В.А. Демин	Компетентность представляет собой уровень умений личности, отражающий степень соответствия определенной компетенции и позволяющий действовать конструктивно в изменяющихся социальных условиях

	Определение понятий «компетенция» и «компетентность»
Л.В. Лабун- ский	Компетенции персонала - система взаимосвязанных элементов: личной квалификации работника, полномочий, делегированных ему собственником капитала в виде права на использование необходимых для исполнения функции ресурсов
Толковый словарь по управлению	Компетенции представляют собой совокупность полномочий (прав, обязанностей) органов или должностных лиц, определяющих границы их правомочий в процессе осуществления ими функций. Границы компетенции устанавливаются в соответствии с функциями
Ч. Вудроф	Компетенции позволяют сотруднику компетентно выполнять свою работу, однако каждое из этих понятий, по его мнению, имеет свой определенный смысл. В частности, компетенция связана с конкретным сотрудником, т.е. акцентирование внимания происходит на личностном аспекте, наличие компетенций у сотрудника позволяет ему компетентно выполнять свою работу, быть компетентным, тогда как понятие «компетентность» связано с конкретной работой
Ю.Г. Олегов	Компетенция - совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важные качества личности, необходимые работнику для эффективного выполнения определенной работы
Х.З. Ксено- фонтова	Компетентность организации характеризуется совокупностью компетенций организации и компетенций персонала, влияющих на формирование ее конкурентных преимуществ
Е. Рудавина	Компетенция - это определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы Компетентность - это способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы
А. Стеганцев	Компетентность - владение специалистом набором необходимых для его работы компетенций, либо соответствие данного специалиста требованиям его должности, либо способность специалиста эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность

Термин «компетенции» пришел к нам из английского языка. И у англо-говорящих существует термин, аналогичный ПВК, - это Knowledge, Skills, Aptitudes and Other characteristics (KSAO) - знания, навыки, способности и другие характеристики», а по сути - знания, навыки, способности и другие характеристики индивида, влияющие на эффективность его деятельности. Но специалисты по управлению персоналом используют термин «компетенции».

Чем же компетенции отличаются от отдельных качеств индивида? Попробуем привести примеры компетенций из разных источников .

Стратегические навыки. Способен мыслить, опережая события, держать в голове общую картину, даже будучи погруженным в решение текущих вопросов; строит долговременные планы, воспринимает приближающиеся угрозы и потенциальные возможности, способен выделить главное и наиболее существенное в ситуации (.Archer North).

Предприимчивость. Распознает возможности развития рынка новых продуктов и услуг внутри и вне организации, склонен быть инициатором действий, связанных с разумным риском и необходимых для получения прибыли или достижения конкурентного преимущества {HR-Survey, LLC).

Лидерство. Мобилизует людей на деятельность для достижения общих целей в интересах подразделения, людей, которые в нем работают, и людей, которых это подразделение обслуживает. Привлекает в свою команду сотрудников, одаренных различными способностями, оказывает им всестороннюю поддержку, способствует их развитию и закреплению в команде. Заботится о моральном духе своего коллектива {Saskatchewan Public Service).

Ориентированность на клиента. Направляет свои усилия на раскрытие и удовлетворение потребностей клиента, что предполагает наличие неподдельного желания помочь клиенту, оказать ему услугу и удовлетворить его запросы {Hay Group).

Можно ли назвать приведенные характеристики отдельными качествами индивида или даже совокупностью отдельных качеств? Скорее всего - нет. На наш взгляд, компетенция - это прежде всего описание желательного для организации поведения индивида.

В процессе работы над данным учебником была предпринята попытка систематизировать теорию и найти яркие примеры из практики, которые позволят студентам понять, как работает компетентностный подход к управлению персоналом. Очень наглядно демонстрирует следующий пример. Поведение человека во многом зависит от него самого, от его индивидуальных особенностей, но компетенции - это не просто их совокупность... Воспользуемся аналогией. Картины пишутся с использованием различных красок. Компетенцию можно представить изображением, сюжетом картины, а краски - индивидуальным качеством сотрудника.

Для одной картины ведущими являются синие тона, для другой - зеленые. Так и с компетенциями: например, понимание руководителем настроения, устремлений и целей подчиненных {компетенция) происходит в основном за счет способностей восприятия и эмоционального сопереживания {индивидуальные особенности руководителя), для формулирования стратегии (компетенция) ведущими являются аналитическое мышление и стиль принятия решения {индивидуальные особенности).

Художник реализует свое творческое кредо в тех или иных сюжетах. Стратегия фирмы требует наличия у своих сотрудников тех или иных компетенций: инновационная стратегия - творческих компетенций, стратегия сокращения издержек - компетенций контроля и отчетности.

Далеко не все любители живописи разбираются в технике нанесения краски на полотно (да и не всем это нужно). Однако практически любой из них понимает сюжет картины (ограничим аналогию реалистическим направлением живописи). Так и с компетенциями. Специальных знаний психологической терминологии не требуется. Описание компетенций понятно всем: от рядовых сотрудников до высшего руководства организации. Сравните по сложности формулировку одной из компетенций, приведенных выше, и, например, такой психологический пассаж: «...генерализованная и сфокусированная нейропсихическая система (характерная для индивидуума), обладающая способностью воспроизводить функциональный эквивалент, релевантный множеству стимулов, а также инициировать и регулировать устойчивые (эквивалентные) формы адаптивного и экспрессивного поведения» {Allport, 1937).

Для того чтобы определить, какие компетенции важны для той или иной должности, необходимо:

во-первых, понимание стратегии организации",
во-вторых, знание специфики данной должности",
в-третьих, так называемый справочник компетенций {competency dictionary), из которого можно выбрать те компетенции, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.

Таким образом, становится очевидным тот факт, что компетенция и компетентность - понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные. Компетенция является одним из основных инструментов системы управления трудом и персоналом. Компетенция, как справедливо отмечает Ю.Г. Одегов, является совокупностью активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важных качеств личности, необходимых работнику для эффективного выполнения определенной работы . Компетенция позволяет описать практически все элементы готовности человека к эффективной работе в заданной ситуации.

Компетентность - это интегральное, т.е. более широкое понятие. Компетентность сотрудника определяется наличием у него суммы компетенций; каждая из них имеет необходимый уровень развития, характеризует глубокое, доскональное знание работником своего дела, сути выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей.

Компетентность в общепринятом смысле предполагает наличие основательных знаний, способностей и, соответственно, веса, авторитета человека в глазах общества. Компетентность в рамках какого-либо отдельного предприятия означает умелое и квалифицированное выполнение лицом возложенных на него должностных и профессиональных обязанностей.

Компетенция очерчивает круг тех проблем (область действия), в которых данный человек обладает знанием и опытом, характеризует совокупность его полномочий, прав и обязанностей.

Компетенции, помимо элементов квалификации (теоретических и профессиональных знаний, навыков выполнения работы и универсальных навыков, способности к освоению новых видов деятельности), включают в себя ценностные ориентации и характеристики мотивации, а также личностные черты и психофизиологические особенности .

Следует подчеркнуть, что использование компетентностного подхода является не просто желательным, а необходимым в управлении персоналом предприятия, поскольку позволяет полноценно выявить потенциал и способности сотрудников, грамотно построить систему обучения и развития кадров, а следовательно, максимально повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования предприятия.

Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: пер. с англ. М.: HippoPublishing Ltd., 2005. С. 9. URL: http://slovari.yandex.ru/dict/glossary
См.: Краткий словарь по социологии / авт.-сост. П.А. Павленок. М.:ИНФРА-М, 2000.
URL: http://www.antropos.ru
Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: учебник: в 2 т. /под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Альфа-пресс, 2007. Т. 1. С. 674.
Рудавина Е. Построение системы компетенций в компании: метод, пособие.М.: МЦФЭР; ВКК - национальный союз кадровиков, 2008. С. 5.