Управленческая деятельность, как и любая другая, осуществляется в соответствии с определенными принципами. в начале 20 века Ф.Тейлор сформулировал и опубликовал принципы управления. Ключевые принципы менеджмента:

Научность в сочетании с элементами искусства;

Целенаправленность;

Специализация и универсальность;

Оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления;

Единство прав и ответственности в каждом звене управления;

Состязательность;

Вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений.

Функции управления реализуются посредством определенных методов, то есть способов их осуществления.

Методы управления, являющиеся инструментом воздействия субъекта на объект и одновременно способом их взаимодействия. Постановка вопроса о методах управления - это постановка вопроса об управленческих взаимоотношениях структурных подразделений системы управления.

Существует 3 вида методов управления:

1) командный (административный); 2) экономический; 3) социально-психологический.

Приоритетное положение того или иного метода в организации придает ей черты, характерные для данного метода.

На практике вопрос распределения приоритетов между этими методами очень важен, потому что эффективность организации определяется: 1) системой методов управления; 2) механизмами управления.

Метод командный. Используемые механизмы :

Административные: приказ, распоряжение, указание. Нормативные: закон, положение, инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения. Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху. Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации.

В командном методе управления - отношения субъекта и объекта - власти и подчинения.

Основные достоинства метода: 1)обеспечивается единство воли руководства в достижении цели; 2)не требует крупных материальных затрат; 3)в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды.

Главный недостаток: ориентация на достижение заданной результативности, а не на ее рост; поощряется исполнительность, а не инициативность. Недостатки метода следующие: 1)подавляется инициатива, творческая работа; 2) отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы; 3) в крупных организациях: а) менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците; б) обюрокрачивается аппарат управления; в) требуется громоздкая система контроля.

Метод экономический. Механизмы : договорной процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором. Размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации.

Экономические методы управления - отношения субъекта и объекта - договорные - товарно-денежные. Характеризуются: 1)свободой субъекта и объекта, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе; 2)выполнение договорных обязательств.

Достоинства экономического метода: стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей.

Недостатки : остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию.

Социально-психологический метод. Механизмы также договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми. управленческие отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы. Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его.

Достоинства метода: 1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей; 2) практически не требуются материальные затраты.

Недостатки : 1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей; 2) трудно прогнозировать результаты.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Вв едение

Переход к рыночным отношениям и перестройка всей экономической системы предъявляют новые требования к специалистам, работающим в менеджерских и экономических службах. Они должны быть умелыми организаторами, расчетливыми хозяевами производства, уметь четко определить основные пути повышения эффективности деятельности фирмы.

Более рациональная организация экономических служб и производственных подразделений, научный подход к управлению и постоянное улучшение, и совершенствование технологии производства и управления персоналом дадут ощутимый результат в повышении эффективности деятельности предприятия и будут способствовать улучшению ее экономического положения.

В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно -- права и ответственность за их выполнение. С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей менеджмента.

Таким образом, структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действии по их выполнению. Поэтому ее можно рассматривать как обратную сторону характеристики механизма функционирования (как процесса реализации структурных связей системы управления). Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями - свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Именно поэтому менеджеры всех уровней уделяют огромное внимание принципам и методам формирования, выбору типа или комбинации видов структур, изучению тенденций в их построении и оценке их соответствия решаемым целям и задачам.

В связи с этим тема выпускной квалификационной работы «Принципы и методы управления АО «Zorile» актуальна на сегодняшний день.

Цель выпускной работы - провести анализ принципов и методов управления, деятельностью АО «Zorile» и сделать попытку предложить основные направления по улучшению принципов и методов управления.

Задачи исследования:

Изучить основные принципы и методы управления организации;

Провести анализ финансово экономической деятельности предприятия, как результата реализации принципов и методов управления;

Проанализировать использование принципов и методов управления на предприятии;

Предложить меры по совершенствованию организационной структуры управления.

Предмет исследования - принципы и методы управления предприятием.

Объектом исследования является АО «Zorile».

Дипломный работы состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе даны теоретические основы организационной структуры управления, раскрыты цели, функции, методы управления, основы построения организационных структур. Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика предприятия, проанализирована организационная структура управления АО «Zorile», организация заработной платы, обеспечение ее зависимости от количества и качества труда. Даны рекомендации по совершенствованию системы управления АО «Zorile».

Глава 1 Т еоретические аспекты управления организацией

1.1 Сущность и эволюция взгл ядов на управления организацией

Выполнение управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что изучаются сейчас. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований -- относительно новая. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке. Давайте кратко остановимся на истории развития организаций управления ими, чтобы показать, какими они были в прошлом. Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу Пикчу и пирамиды Египта могли появиться на свет только вследствие координированных организованных усилии задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организация Македония при Александре Великом, Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно были и лейтенанты, были хранители житниц, были погонщики и надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций. Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь -- это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги, которые кое-где используются и сейчас помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорции между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали фактически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, кай Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак. Древние организации отличались от современных тем, что занятие руководящих постов в организации чаще всего происходило по праву рождения или путем захвата силой. Имелось малое количество людей, способных принимать важные для организации решения, а также малое количество крупных организаций. В современных организациях имеется большое количество людей, способных принимать важные для организации решения, причем упор делается на коллективную работу и рациональность. Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только сегодня. Может быть, это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима. Но, в целом, как показано, управление и организации в древности значительно отличались от современных. Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять этой системой. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими. Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало смысла в реформах Оуэна. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание того, что организацией можно управлять систематизирование), чтобы более эффективно достигать ее целей, не возникло по мановению волшебной палочки в один момент. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штата были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление. Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления. Появление и оформление управления как науки, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большого бизнеса, а частично -- попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы. Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления -- это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению. В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

1.2 Характеристика основных принципов управления

Существует множество принципов управления организации, мы решили проанализировать 14 принципов А. Файоля:

1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией. Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции. Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4.Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя. Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5.Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов -- общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах -- задачей руководителя является их примирение.

7.Вознаграждение персонала , т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8.Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные -- меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9.Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь -- это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать. Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10.Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место -- для всего и все на своем месте».

11.Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».

14.Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях. Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике -- это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения. Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии -- администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия. Файоль выделил важнейшие принципы: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации. В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указывает на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства. Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности. Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существующей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства. Мастерство же управленческих работников может быть достигнуто по мере продвижения их по служебной лестнице. Файоль ставил задачу -- научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

- здоровье и физические качества;

Ум и интеллектуальные способности;

Моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

Хорошее общее образование; способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

Знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

Подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

1.3 Методы управления организацией

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организационных целей..

Слово «метод»- греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуются основное содержание управленческой деятельности.

В практике управление, как правило, одновременно применяются различные методы и их сочетание. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов всегда одна и та же- они направлены на людей, осуществляющие различные виды трудовой деятельности- на персонал организации(предприятий, компаний, фирм). Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом- это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предлагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии- это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построение системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый- иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия- это отношение власти- подчинение, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределение материальных благ.

Второй- культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так или иначе без видимого принуждения.

Третий- рынок- сеть равноправных отношений, основанных на купле- продажи продукции и услуг, отношениях собственности, равновесие интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия- понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия- работники, а за пределами- потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управления трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

В системе методов управления персоналам выделяют:

1.администротивные методы

2.экономические методы

3.социально психологические

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

1.3.1 Адм инистративные методы управления

Итак, метод управления- это способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине, взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскание, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом. Правило внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы(кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно выводятся в действии приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятия в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия относят приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнять принятые решения в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию(наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуаций или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, контроль исполнения.

Распоряжения вступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в переделах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нем подчиненными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Инструктирование и координация работы- это метод руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. Наставление- метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа подчиненного повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведет к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный поступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышлено и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарное взыскание налагается руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которые делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

Материальная ответственность и взыскание. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьими лицами, если этот ущерб возмещен предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относят следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. материальная ответственность может быть полной или ограниченной, индивидуальной или коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях нарушения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управлен6ия на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов. К ним относят рост безработицы и частичная занятость на предприятии, значительная инфляция в течении последних лет, превышения темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

1.3.2 Э кономические методы управления

Экономические методы- носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что называется необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путем совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разрабатывалась новая схема классификации экономических методов управления.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижения конечных результатов.

Коммерческий расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности(объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет доходов, обеспечение рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда. Он позволяет сочитать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ, услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства, и развития предприятия за счет собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия- прибылью.

Рыночная сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного производства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязывать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровня жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определятся путем спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников- главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производства и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладные расходы и прибыль. Прибыль- главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путем их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги- неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы экономике они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социального производства. Развитие рынка ценных бумаг начался с ваучерной приватизации государственной собственности, развитие банковского бизнеса и фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояние сотрудников и формирования корпоративных отношений.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения козны государства путем взимания налогов с предприятия и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, он всегда оставляет руководителю поля для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

1.3.3 С оциально-психологические методы

Социально-психологические методы- это способ осуществления управленческого воздействия на персонал, базирующий на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов является группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства(внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека(внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знания как социологических, так и психологических методов.

Социологический метод.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют устранять назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов. Рассмотрим их более подробно.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов(уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда) и плановых показателей, достижения конечных социальных результатов. Например: продолжительность жизни, снижения уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

Социологические методы исследования составляют научный инструмент в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала позволяет обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью социальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью- идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются кадровые задачи.

Общение- это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель- подчиненный- сотрудник- друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используется другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры- это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора и как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт- форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируется в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Психологические методы управления.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое воздействие- относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание.

Совет- психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых работников и опытных руководителей. Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак или срыв заданий.

Поведение- совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека модно преставить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе(коллективе, семье), к которой принадлежит человек.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании.

Г лава 2 А нализ принципов и методов управления на предприятии и его результаты

2.1 К раткая организационная экономическая характеристика предприятия

2.1 .1 Общая характеристика предприятия

Предприятие АО «Zorile», является самым крупным производителем обуви в РМ. Предприятие функционирует с 1945 года, первоначально оно было основано как малое ателье. В 1995 году «Zorile» приобрело статус акционерного общества. Акционерное общество открытого типа. Форма собственности смешанная. На данный момент 60,3% акций принадлежит государству, 26,7% - работникам предприятия, 13% акций является собственностью инвестиционных фондов. Согласно учётной политике предприятия размер уставного капитала составляет 19767645 леев.

«Зориле» специализируется на производстве и реализации полного ассортимента всесезонной обуви. Практически ни одна из фирм-конкурентов, представленных на внутреннем рынке РМ, не производит такую полную гамму ассортимента, способную удовлетворить самого требовательного покупателя, с использованием различных передовых технологий. После экономического кризиса начала 90-х годов на «Zorile» имели место крупные структурные и географические изменения. Сегодня предприятие занимает территорию в 3,18 га на одной из главных улиц Кишинёва.

Деятельность предприятия включает следующие основные направления:

· управление торговой сетью торговых представительств;

· техническая деятельность;

· управление предприятием;

· производство;

· услуги в сфере производства и торговли.

Учитывая успехи предприятия последних лет, Правительство решило в 2004 году присудить А.О. «Zorile» государственную премию первой степени. Как правило, эта награда присуждается в том случае, если предприятие выпускает продукцию в соответствии с требованиями международных стандартов, обеспечивая стабильность её качества и конкурентоспособность.

Акционерное общество «Zorile»

Акционерное общество «Zorile» образованно в 1995 году и зарегистрировано в государственной регистрационной палате при Министерстве Юстиции Республики Молдова №1002600001349 от 15 августа 1995 года. Акционерное общество открытого типа. Форма собственности смешанная: 60.258% доля государства, 20,0% физическим лицам; 19,7% - инвестиционным фондам. Общество имеет самостоятельный баланс, счета в банке, а так же печать и товарный знак. На момент регистрации уставной капитал составлял 19767645 лей и поделен на 2196405 акций. По состоянию на 01.01.07г. по реестру акционеров зарегистрировано 7775 акционеров. В 2002г предприятие впервые с момента акционирования выплачивает своим акционерам дивиденды. Структура уставного капитала на протяжении прошедшего периода так и не изменилась. По состоянию на 01.01.2008 года уставной капитал предприятия составляет 39,5 млн.леев и делится на 2196405 акций, из них 60,258% акции принадлежит государству, 26,7 % физическим лицам, 13 %-инвестиционным фондам.

Структура изменилась в сентября 2008 года, когда пакет акций принадлежащий государству был продан на фондовой бирже. Владельцем Акционерного общества «Zorile»стал американский инвестиционный фонд Done Investment Limited (за 86 млн леев - 8,4 млн долл.). В настоящее время Done Investment Limited владеет 72,4-процентным пакетом акций АО "Зориле", поскольку в августе фонд приобрел пакет акций фабрики, ранее принадлежавший одному из молдавских инвестиционных фондов.

Подобные документы

Процесс и методы управления организацией. Сущность и содержание функций менеджмента. Методы управления организацией. Административные, экономические, социально-психологические, социологические, психологические методы управления.

курсовая работа , добавлен 09.03.2003


Сущность методов управления организацией. Экономические и социально-психологические методы. Анализ организационной структуры управления. Основные показатели деятельности ООО "Меридиан". Направления совершенствования системы методов управления организации.

курсовая работа , добавлен 21.01.2015


Сущность и содержание процесса управления организацией. Основные методы воздействия на технические, социально-экономические системы. Экономические методы мотивации исполнителя. Административные, социально-психологические рычаги и их роль в управлении.

презентация , добавлен 22.04.2013


Система управления организацией с позиции системного подхода. Иерархия управления в организации. Субъекты и объекты управления. Структура управления организацией. Требования к системе управления. Совершенствование системы управления организацией.

курсовая работа , добавлен 23.02.2012


Сущность и природа экономических методов управления. Обеспечение конкурентоспособности. Анализ реализации экономических методов управления в условиях конкретной фирмы. Пути совершенствования реализации экономических методов управления.

курсовая работа , добавлен 12.05.2008


Суть и понятие экономических методов управления организацией, основные принципы их классификации. Организационно-распорядительный метод управления. Понятие и задачи социально-психологического метода. Применение описанных методов в агентстве недвижимости.

курсовая работа , добавлен 09.04.2011


Методы управления как способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Сущность социально-психологических методов управления. Практическая психология управления, способы психологического влияния.

реферат , добавлен 07.12.2009


Определение понятия "закономерности управления" в трудах зарубежных и отечественных ученых. Принципы управления: виды, систематизация, эволюция. Концепции управления А. Файоля. Условия формировании системы принципов управления современной организацией.

статья , добавлен 05.12.2010


Организационная структура управления организацией. Инвестиционные проекты, анализ финансовых результатов. Организация производства и обслуживания клиентов. Оценка системы управления качеством деятельности ООО "К". Функции и методы управления организацией.

отчет по практике , добавлен 17.06.2010


Процесс влияния на производительность работника. Понятие, принципы построения основных структур управления организацией. Анализ и формирование структуры, оценка эффективности. Методы и принципы формирования структур эффективного управления организацией.

Что такое принципы управления персоналом? Это важнейшие нормы, положения и правила, которым в процессе следуют и специалисты, и руководители. Познавая основные принципы и методы управления, люди познают новые закономерности. Принципы управления сотрудниками отображают действующих объективно экономических закономерностей и законов, следовательно, и являются объективными.

На основе принципов осуществляется традиционное управление персоналом:

Контроль исполнения решений
Целевое, функциональное и линейное управление
Сочетание коллегиальности и единоначалия, децентрализации и централизации
Расстановка, подбор и отбор кадров
Единство распорядительства
Первого лица
Плановости
Демократического централизма
Научности и др.

В российских организациях в условиях формирования рыночной экономики, активно переходят от управления персоналом по-советски к современному управлению кадрами. Поэтому используется зарубежный опыт, чтобы использовать его практически на отечественных компаниях.

Сегодняшние зарубежные положения и подходы к управлению персоналом обозначают такие принципы управления кадрами:

Профессионализация управления работниками
Развитие человеческих ресурсов и непрерывное обучение
Повышение качества профессиональной жизни и обогащение труда
Демократизация управления и социальное партнерство
Экономическая целесообразность вложений в развитие и формирование человеческих ресурсов
Подход к сотруднику как решающему фактору конкурентоспособности и эффективности организации
Направление на стратегический подход к управлению работниками

Методы управления персоналом – это приемы воздействия на отдельных коллективных сотрудников для реализации управления их деятельности в ходе функционирования компании.

Три метода управления персоналом:

Социально-психологические.
Экономические.
Административные.

Административные способы управления персоналом. Данный метод основывается на применении администрации и на нормативном снабжении трудовой деятельности. Способы управления, административные, исполняются в форме нормативного и организационного воздействия.

Организационное воздействие состоит из:

Организационно-методическое инструктирование
Организационное нормирование
Организационное регламентирование

Организационно-методическое инструктирование акты организационного нормирования являются нормативными. Управление персоналом с помощью распорядительского воздействия осуществляется в виде указания, распоряжения или приказа, являющиеся правовыми документами ненормативного характера. Их издают для того, чтобы управленческим решениям придать юридическую силу. Приказ издает линейный руководитель компании, указания и распоряжения – начальники отделов.

Приказ – это устное или письменное требование начальника на выполнение установленной задачи.

Распоряжение – это устное или письменное требование руководства к сотрудникам решить вопросы, которые связаны с определенной задачей.

Экономические способы управления персоналом

Экономические методы – это составляющие экономического механизма, обеспечивающие развитие и функционирование организации. Цель экономической методики – мобилизовать трудовые ресурсы на достижение установленных результатов. Тут основным способом есть мотивация трудовой деятельности, которая в большинстве случаев заключается в материальном стимулировании сотрудников. Как правило, главным мотивационным фактором является зарплата. Помимо этого главным существенным фактором управления персоналом являются надбавки, льготы, выплаты и прочее. К экономическим способам также можно отнести основы социального обеспечения работников – медицинское страхование, оплата отдыха, проезда, питания и т.д.

Применяя экономические методы, необходимо базироваться них их окупаемости. Это значит, что вложение средств в финансовое стимулирование работников обязано приносить прибыль компании за счет улучшения качества исполняемых работ за определенный период.

Социально-психологические способы управления персоналом. Данные методы основываются на применении закономерностей психологии и социологии и преимущественно заключаются во влиянии на интересы коллектива, группы, личности. Воздействуя на коллектив, группу используются социологические методы, на личность – психологические.

К значительным результатам воздействия психологических методов управления персоналом относится минимизация психологических несогласованностей (стрессы, обиды, скандалы и прочее), управление, развитие карьеры, основываясь на психологические особенности каждого отдельного работника, развитие организационной культуры, полагаясь на нормы образа и поведения идеального работника, обеспечение здоровой климатической обстановки.

Социологические методы управления персоналом. С их помощью устанавливается место и назначение работника в коллективе, выявляется лидерство, обеспечивается эффективность коммуникации, связываются результаты трудовой деятельности и мотивация, разрешаются производственные конфликты. К тому же социологические способы управления персоналом – это научный инструментарий, позволяющий в работе с персоналом собрать необходимые данные для обучения, расстановки, оценки и подбора персонала, а также принимать обоснованно кадровые решения. Социологические методы состоят из: методов наблюдения, социометрический метод, интервьюирование, анкетирование и т.д.

Способы управления кадрами можно также группировать по признаку особенностей функций управления (учет, анализ, контроль, стимулирование, координация, организация, планирование и нормирование). Выделяются такие основные принципы и методы управления по этому признаку:

Обеспечение безвредных условий труда
Управление дисциплинарными отношениями
Профессиональное обучение
Управление карьерой
Организация оплаты труда
Оценки персонала
Обеспечение организации персоналом.

Важным для менеджмента является то, что при всех условиях менеджерам приходится иметь дело с одинаковыми ресурсами: людскими, материальными, техническими, финансовыми.

Задачей менеджмента является создание условий, при которых наиболее вероятно достижение целей организации. Более широко трактует задачи менеджмента П. Друкер - сделать людей способными к совместным действиям путем постановки им общих целей, предоставление ресурсов, создание оптимальной структуры организации, формирование необходимых трудовых навыков и обеспечения квалифицированного развития . По мнению Ф. Тейлора, менеджмент должен обеспечить процветание организации вместе с максимальным благосостоянием каждого работника .

Значение менеджмента заключается в том, что он объединяет производственный капитал и работников организации, обеспечивает удовлетворение потребностей общества через рынок и благосостояние работников организации.

Исходя из вышесказанного, можно выделить основные задачи менеджмента:

1) обеспечение существования организации на рынке; в соответствии с этим менеджмент должен обеспечивать сбалансирования результативности и эффективности в деятельности организации;

2) определение потребности в необходимых ресурсах для организации и источников их снабжения;

3) исходя из того, что работники организации - это самый ценный капитал организации, обеспечить развитие персонала, при котором все возможности, которые он, могли бы реализоваться в бизнесе; человек - источник творчества, поэтому важным является повышение заинтересованности работников в продуктивной работе;

4) обеспечение быстрого и результативного реагирования на все изменения в сфере рынка; создание новых рынков для организации;

5) проведение всестороннего анализа деятельности организации, анализировать деятельность организации необходимо с учетом потребностей быстрорастущего рынка; на основании результатов анализа определить кратко- и долгосрочные цели развития организации; установление их приоритетности, последовательности решения;

6) доведение до работников организации конкретных задач, создание им условий самоконтроля собственной работы и видение собственного вклада в общий результат деятельности организации.

Приведенные выше задачи менеджмента не ε исчерпанными, но они в достаточной мере доказывают его важность в деятельности любой организации.

Важную роль в управленческой деятельности играют принципы менеджмента.

Принципы менеджмента - правила, основные исходные положения какой-либо теории или учения, их ведущие идеи, определяющие основы построения менеджмента, нормы, которыми руководствуются субъекты управления при осуществлении управленческой деятельности.

В принципах менеджмента обобщенно, с одной стороны, научные законы и закономерности функционирования и развития менеджмента, с другой - практический опыт управления, оправдал себя. Принципы менеджмента должны учитывать требования к современной предпринимательской деятельности и иметь легитимность. Поэтому знание принципов менеджмента и умение их применять в практической деятельности является обязательным условием эффективного менеджмента.

Принципы менеджмента делятся на общие и специальные. Исходным моментом менеджмента является система принципов управления, инвариативной относительно объектов и субъектов управления.

Общие принципы менеджмента должны отвечать следующим требованиям: определять общие положения, свойственные организациям разных типов; соответствовать законам развития общества, бизнеса, природы; объективно отражать сущность процессов управления организацией; быть признанными обществом.

Основные принципы менеджмента:

1. Принцип оптимального сочетания государственного регулирования и самостоятельности в управлении.

Вопрос хозяйственной деятельности организации самостоятельно решаются их трудовыми коллективами с учетом экономической политики государства. Самостоятельность в деятельности организации и условия, объемы, сферы и порядок применения отдельных видов средств государственного регулирования хозяйственной деятельности определяется хозяйственным кодексом Украины, другими законодательным актами, а также программами экономического и социального развития страны.

Государство применяет различные средства и механизмы регулирования хозяйственной деятельности организаций. Основными средствами регулирования воздействия на деятельность организации является государственный заказ, государственное задание, лицензирование, патентование и квотирование; сертификация и стандартизация; регулирования цен и тарифов; предоставление инвестиционных, налоговых льгот; предоставление дотаций, компенсаций и субсидий. Уполномоченными органами государственной власти и органами местного самоуправления осуществляются государственная политика в сфере экономической конкуренции, ограничения монополизма в хозяйственной деятельности и защиты организаций от недобросовестной конкуренции.

2. Принцип целенаправленности обеспечивает направление деятельности организации на достижение целей и выполнение поставленных задач. При этом цели должны быть реальными, достижимыми, четко сформулированными, определенными во времени и взаимодополняющими. Цели могут быть стратегическими, тактическими, оперативными, обязательно учитывать реальности рыночных ситуаций.

3. Принцип достижения экономической эффективности деятельности организации. Это основной принцип менеджмента, который предусматривает результативность, полученную при минимальных затратах в условиях оправданного риска, максимизацию прибыли при минимальных затратах.

4. Высоких экономических показателей можно достичь при условии реализации принципа мотивации. Исторический опыт показал: именно люди являются носителями определенных интересов, стремлений как материального, так и духовного характера. Люди действуют, работают, участвуют в общественной жизни, руководствуясь определенными потребностями. Без учета этих целей невозможно правильно управлять работниками, организовывать их на решение определенных задач. Важное значение имеет мотивация труда. Мотивация труда (фр. - Побудительная причина, повод к какой-либо действия) - совокупность общеэкономических элементов - потребностей и интересов человека, которые проявляются через материальные (заработная плата, премирование, вознаграждения, доплаты и т.д.), моральные и духовные стимулы. Дополняют мотивационный механизм труда, условия труда, ΰ содержание, престижность и тому подобное. То есть мотивация - это процесс, который побуждает работников к совместным согласованным действиям, которые обеспечивают достижение поставленных общих целей деятельности.

5. Эффективность менеджмента зависит также от воплощения в жизнь принципа единоначалия в сочетании с коллегиальностью. Единоначалие означает подчиненность в трудовом процессе всех работников одном лице - менеджеру, который имеет необходимые права по управлению порученной ему звеном и несет полную ответственность за ее работу.

Единоначалие позволяет устранять обезличку и безответственность. Каждый работник отвечает за свой участок работы и подчинен определенному руководителю, распоряжения последнего для него обязательными. Единоначалие в управлении трудовым коллективом должна умело сочетаться с коллегиальностью, соблюдением полномочий общих собраний (конференций) трудовых коллективов, советов (правлений), широким привлечением специалистов к решению хозяйственных проблем.

6. Деятельность в сфере менеджмента должна осуществляться в соответствии с требованиями принципа научности. Он предусматривает использование научных концепций развития менеджмента и прогрессивного опыта его применения.

Требования этого принципа реализуются при условии, что на развитие науки и искусства менеджмента направляются достаточные усилия, ведется подготовка профессиональных кадров для различных уровней менеджмента.

Принцип научности в менеджменте должен основываться на глубоком познании объективных экономических законов (закон денежного обращения, закон ограниченности, закон спроса, закон предложения ", закон синергии и т.п.), законов социологии, психологии учесть закономерности управления, тенденции развития экономических и социальных процессов в обществе, соблюдать требования рационального природопользования, умело использовать принципы менеджмента.

Соблюдение принципа научности позволяет избегать проявлений волюнтаризма и субъективизма при принятии решений.

7. Успешное развитие организации, а также экономики страны в решающей степени зависит от кадров. Разработка и осуществление определенной кадровой политики должна проводиться в соответствии с принципами отбора и расстановки кадров.

Формирование персонала осуществляется только по деловым качествам на основе правил официального подбора.

Реализация этого принципа требует немалых организационных усилий и инвестиций в подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации и рациональное их использование, формирование нового мышления персонала с ориентацией на динамические изменения в масштабах и характере деятельности. Все это способствует обеспечению стабильности персонала и росту производительности труда.

К общим принципам относят и ряд других принципов: принцип системности, обратной связи, ведущего звена и т.

При построении системы управления и осуществления управленческих процессов в практике менеджмента используют систему специальных принципов. Это принципы, которые определяются конкретной организацией, исходя из его потребностей.

Все принципы менеджмента важны и взаимосвязаны. В процессе управления упущения или недостане учета одного из принципов может привести к снижению эффективности управленческих решений.

Методы менеджмента - средства целенаправленного воздействия на трудовой коллектив или на отдельных его членов.

Методы представляют собой важный элемент процесса управления. Методы менеджмента призваны обеспечить высокую эффективность деятельности коллективов, их слаженную работу, способствовать максимальной мобилизации творческой активности каждого члена коллектива. Они формируют систему правил, приемов, способов воздействия на объекты управления.

Методы менеджмента делятся на общенаучные и специальные методы.

Общие методы менеджмента как науки формирует диалектический подход, что позволяет правильно решать вопросы совершенствования форм и методов управления производством в таких экономических ситуациях, и постоянно меняются, предусматривает изучение отдельных аспектов, элементов и связей системы управления и т. Это осуществляется с помощью методов моделирования, анализа, синтеза и обобщения, индукций и дедукций тому подобное.

Специальные методы познания разделяют на две группы:

1) методы уборки конкретных данных (информации). Это разнообразные приемы и формы анкетирования, интервью, выбор статистических и других данных, группировка их, построение динамических рядов, графических изображений, расчет средних. Важную роль в достижении надежных конечных результатов играет качество отчетности, анкет, достоверность их заполнения (содержания);

2) методы изучения, оценки и обобщения информации с точки зрения управленческих отношений (подготовка решений, характеристика кадров управления, обобщение передового опыта, стимулирования труда и т.д.).

К наиболее распространенным методам научных исследований в управлении принадлежит переход от изучения конкретных фактов и цифр к обобщению и выявлению наиболее существенных причинно-следственных связей внутри самой системы управления, а также между этой системой и социально-экономическими процессами, находящихся под ее влиянием; оценка формы таких связей, классификация факторов, которые стимулируют или, наоборот, тормозят влияние на их развитие, что соответственно сказывается на конечных результатах. В последнее время широкое распространение получили математические методы балансовых, оптимизационных и других расчетов, а также экономико-математическое моделирование, которое позволяет достаточно точно воспроизвести основные качественные и количественные характеристики поведения (развития) субъекта и объекта управления в относительно простом и удобном для анализа виде.

Использование математических методов и моделей в сочетании с компьютерной техникой значительно повышает эффективность и производительность труда ученых, сокращает сроки проведения исследований, повышает точность и эффективность выводов. Широко применяются экономические эксперименты, которые дают возможность проверять на практике и уточнять теоретические разработки и гипотезы о новых методах и формы управления, прежде чем распространять их на всю хозяйственную систему.

Одним из важнейших методов науки управления является изучение обобщение и распространение передового опыта, в том числе и опыта управления в других странах. Эффективность применения методов во многом зависит от квалификации кадров, качества организации и стимулирования труда, зрелости и совершенства всех других элементов управления.

Наука управления требует комплексного и системно-структурного подхода в решении управленческих проблем.

Комплексный подход предполагает изучение исследуемых явлений и к связи с различными методами, которые применяются не только этой, но и другими науками, изучающими социальные явления.

Системно-структурный подход заключается, с одной стороны, в рассмотрении управленческой системы, то есть всей совокупности управленческо - организационных связей как единого динамично развитого организма; а с другой в разделении его на структурные элементы, звенья с целью изучения сути, места и роли каждого из них в системе, взаимодействия с другими элементами. В ходе системно-структурного анализа раскрываются причинно-следственные связи между элементами системы и закономерности ее развития.

Итак, метод менеджмента как науки управления формируется синтезом общенаучного диалектического метода исследования и специфических методов, связанных с менеджментом как наукой.

1 .Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:

экономические;

административные (организационно-распорядительные);

социально-психологические.

Экономический метод.

Сущность экономических методов состоит в том, чтобы через воздействие на экономические интересы сотрудников компании и других лиц, участвующих в экономической деятельности компании при помощи экономических рычагов (заработной платы, премий, прибыли, налогов, льготных цен и т. п.) организовать эффективное управление производством. В основе данных методов лежит материальное стимулирование, направленное на повышение ответственности и заинтересованности менеджеров в принятии эффективных управленческих решений, а также стимулирующих сотрудников проявлять инициативу при решении поставленных задач без специального распорядительного воздействия.

Использование экономических методов побуждает более эффективно проявляться обратные связи, что положительным образом сказывается на функции контроля. Применение экономических методов управления позволяет активизировать персонал в реализации поставленных задач, позволяет сделать процесс управления более адаптированным и гибким по отношению к конкретному трудовому коллективу. Экономические методы управления отражают социально-экономическую природу компании и способствуют ее развитию в современных рыночных условиях производства.

Административные (организационно-распорядительные) методы управления

Административные методы управления – это совокупность способов и средств воздействия на персонал, основанных на власти и дисциплине. Главная особенность - прямое воздействие на объект и поведение исполнителей в определенной обстановке. Формой выражения являются распоряжения и приказы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего. Основанные на чётком разграничении прав, ответственности и обязанностей управляющего органа, которые закреплены в положениях структурных подразделений, инструкциях и функциональных обязанностях должностных лиц.

Организационно-распорядительный метод - оперативное воздействие на производственный процесс, с одной стороны, принятие перспективных и эффективных решений по усовершенствованию системы управления и производства, с другой стороны.

Организационное воздействие включает в себя:

организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы основываются на мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их профессиональных связях и общении, инициируют творческую и профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

Эти методы управления задействуют механизмы, опирающиеся на моральные и эмоциональные стимулы, на поддержание положительного микроклимата в трудовом коллективе. Социально-психологические методы управления воздействуют на человека через удовлетворение и убеждение, применяя различные методики: убеждения, внушения, «заражения идеей» и т. п. Современное управление компанией не может обойтись без социально-психологических методов управления, которые всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

2 . Принципы управления – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления.

Наиболее оптимальной представляется классификация принципов управления посредством их деления на три группы.

Вся существующая совокупность принципов управления подразделяется на три основных группы. К первой группе относятся общие принципы управления, касающиеся системы управления в целом. Ко второй группе - принципы управления, относящиеся к отдельным компонентам системы управления. Принципы, входящие в третью группу регламентируют порядок и правила управления конкретными видами деятельности.

В системе общих принципов управления на современном этапе основное место занимают принцип научной обоснованности управления, , а также принципы оптимальности, гибкости, демократизации, регламентации и формализации управления.

Основным в системе общих принципов управления по праву можно считать принцип научной обоснованности управления . Научный подход к менеджменту требует сплошного, комплексного изучения всей совокупности факторов, влияющих на эффективность функционирования организации, с последующим применением полученных знаний в практике управления.

Вторым, не менее важным принципом менеджмента является принцип системного подхода к решению управленческих задач . Системный подход требует, чтобы руководители рассматривали организацию как совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и постоянно взаимодействующих друг с другом элементов, таких как: люди, структура; задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей.

Принцип оптимальности управления устанавливает требование достижения целей управления с минимальными затратами времени и средств.

С вышеназванным принципом неразрывно связан принцип гибкости управления , практическая реализация которого позволяет обеспечить своевременную адаптацию организации к изменяющимся условиям внешней среды или ее быструю перестройку в соответствии новым целям функционирования.

С возрастанием роли социальных факторов в менеджменте на первый план вышел принцип демократизации управления , который содержит требование об удовлетворении интересов собственников, руководителей, трудового коллектива и отдельных работников организации на справедливой основе.

Согласно принципу регламентации все процессы, происходящие в системе управления, должны быть жестко регламентированы. Иными словами в любой организации должна быть разработана развернутая система правил и норм, определяющих порядок функционирования как организации в целом, так и ее отдельных структурных подразделений.

Принцип формализации предусматривает формальное закрепление норм и правил функционирования организации в виде приказав, указаний и распоряжений руководителя, а также в виде положений о конкретных структурных подразделениях и должностных инструкций.

Применение принципов регламентации и формализации позволяет упорядочить процесс функционирования организации, сделать его более планомерным и рациональным.

3. Стиль управления - представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) – для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат ("подхалимы", "козлы отпущения", интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический (или коллективный) – управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.

Либеральный отличается невмешательством менеджеров в работу подчиненных до тех пор, пока они не попросят совета. Данный стиль допустим в коллективах, где менеджер не имеет профильной подготовки, либо квалификация его подчиненных гораздо выше квалификации менеджера. Менеджеры при таком стиле, как правило, не слишком активны в работе, легко поддаются чужому влиянию и готовы отказаться от только что принятого решения. При этом каждый руководитель должен понимать (отдавать себе отчет), что постоянно руководить коллективом одним и тем же стилем невозможно.

Сочетание нескольких стилей управления в менеджменте. На практике руководителю очень сложно выработать один единственный стиль руководства и придерживаться только его. Ведь коллектив состоит из живых людей, и все они очень разные. Склонность к одной из поведенческих линий в руководстве складывается из собственных возможностей начальника: его уровнем образования, опытом работы, психическими качествами, а также из традиций фирмы и задач, которые решаются в данный момент.

Какой стиль управления на ваш взгляд является самым эффективным?

Как вы считаете, какой метод управления является наиболее мотивирующим в нашей стране и почему?

Какие принципы, помимо уже существующих, вы могли бы предложить для управления организацией?

Налоги и платежи