«Справочник по управлению персоналом» № 4, 2014 г.

Валерий Чемеков, канд. психолог. наук, г. Москва

Текучесть персонала может стать либо «головной болью» менеджера, либо полезным инструментом в управлении человеческим ресурсом в количественном и качественном аспекте. Иными словами, всегда ли высокая текучесть - это плохо, а низкая - хорошо? Что произошло с отношением к текучести во время кризиса? Эффективны ли сотрудники, работающие в компании в течение длительного времени? Так ли хорош пожизненный наем, как принято считать? И надо ли бороться с «летунами»?

Для ответов на эти вопросы нужен простой механизм рассуждения, который можно представить в виде схемы (рисунок). Те, кого называют «летунами», образуют неоднородную группу, их можно разделить минимум на две категории: на тех, кто обладает страстью к смене работы, и на тех, кто делает это в силу определенных обстоятельств. То же касается противоположной «летунам» категории лиц, которых можно назвать «сидельцами» (или «усидчивыми»). Простота этой схемы делает рассуждения более ясными: пересечение осей позволяет выделить четыре типа работников с определенным типом поведения.

Рисунок. Типы работников

Из таблицы, в которой приведено краткое описание типов работников, видно, чем и почему «летун-искатель» отличается от «летуна-жертвы» и «крепостной сиделец» («узник») от «патриота».

Таблица. Различия в поведении разных типов работников
Характеристика работника	Тип поведения
	«Летун»	«Сиделец»
Убежденный	Убежденный «летун» – это «искатель», который считает, что работу надо периодически менять по разным причинам: развиваться, менять окружение и т. д.	Убежденный «сиделец» – это «патриот». Он полагает, что нужно быть лояльным, чтобы получить преференции (авторитет, выслуга, заслуги) и испытывает страх перед изменениями
Невольный	Невольный «летун» – «жертва» рискованного бизнеса, позиций с повышенной текучестью, секторов с изменчивой конъюнктурой и пр. Причина также в психологической позиции жертвы	Невольный «сиделец» словно «крепостной» или «узник», которого что-то удерживает: его редкая профессия или компетенция, имеющая низкий спрос на рынке, развитая система удержания, отсутствие в регионе сходного рабочего места

«Летуны»

Работодатели традиционно не любят «летунов», заведомо приписывая им нелояльность, предвидя затраты на обучение и предстоящие потери при замене «промелькнувшего» работника.

Нужно отличать «летунов реальных» от «летунов по трудовой книжке». Последние появились в эпоху образования холдингов и оптимизации налогов, когда компании стали создавать юридические лица и переводить из одного в другое активы, пассивы и персонал. Берет работодатель трудовую книжку такого работника и видит в ней ежегодную смену работы, а работник вынужден доказывать, что все это время трудился в одной компании, точнее, в одном бренде. Доказательства эти тоже непрозрачны: компании скрывают аффилированность юрлиц-сателлитов, поэтому их поиск (например, в Интернете) затруднителен.

«Нерастущие летуны» - собственно, «летуны» в широком и общепринятом понимании этого слова. Они переходят из компании в компанию, не демонстрируя устойчивого должностного роста, трудятся, как правило, примерно на одних и тех же должностях, нередко с таким же заработком. Самый популярный вопрос при собеседовании с ними - о причинах частой смены работы. Традиционный ответ - прагматичный поиск лучших условий и, как правило, более высокой зарплаты. Такой ответ считается приличным и принимается работодателем.

Попадаются и романтики, ищущие новый опыт, новые впечатления и даже желающие поработать в других городах. Обычно на собеседовании они объясняют свое поведение тем, что им надоело там сидеть, хотелось чего-нибудь нового, их пригласили друзья-коллеги... Они не могут остановиться и находятся в постоянном поиске. Что делает их такими? Отсутствие установок на долгую работу, нетерпимость и неумение устанавливать отношения с окружающими. Такое поведение нередко отмечается у поколения Y, представители которого порой откровенно не держатся за работу, не ориентированы на долгую карьеру и глубокие отношения с коллегами, могут даже сделать значительный перерыв в работе, чтобы не пропустить время больших волн на Ривьере или горнолыжный сезон.

Следует отметить, что частую смену работы, как правило, демонстрируют работники, которые трудятся на низкооплачиваемых должностях. Сегодня спрос на таковых велик, поэтому они готовы быстро менять место работы, если где-нибудь им предложат более высокую зарплату. В этом смысле они похожи на категорию «летунов поневоле», которая будет рассмотрена далее.

Частая смена работы представителем среднего звена может быть полезна работодателю тем, что такой работник обогащен опытом других компаний, более гибок и легок на подъем. Аргумент работодателя против приема подобного работника: «Мы его научим, а он уйдет к конкуренту». Но будет ли для компании лучше, если мы не станем его учить, а он задержится у нас надолго?

«Растущие летуны-искатели» («взлетуны») появились в 1990-х - начале 2000-х гг., между двумя кризисами на волне растущего рынка. Как правило, это менеджеры, которые вдохновенно меняли места работы, обогащая свое резюме более интересными и престижными записями. Многие из этой удачливой когорты сделали карьеру подобно тому, как сделали свои дутые активы девелоперские компании, лопнувшие во время кризиса. Немало подобных счастливчиков действительно вышло из игры победителями, снискав на бонусах состояние, и, создав себе ренту, удалилось на пенсию. Такое можно было наблюдать в банковском и девелоперском секторах, бурный рост которых пришелся как раз на эти годы.

«Растущие летуны-искатели», добившиеся должностного роста, не настораживают работодателей и HR-менеджеров, а напротив, гипнотизируют их траекторией своей карьеры. В быстрой успешной карьере работодатель склонен (привык) видеть доказательство успешности.

Сегодня такие работники встречаются редко, их золотое время прошло, и те, кто «не вышел из игры», добрались до предела своей компетентности (Закон Питера: «В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности»), что заметно по резюме. Например, работник быстро рос, получая новые и более высокие должности в новых компаниях. Дорос до заместителя председателя совета директоров крепкого банка, но тут разразился кризис, который и в крепком банке, как и во всех остальных, все равно кризис. Наш заместитель снова нашел себе работу заместителя, правда, теперь уже заместителя руководителя управления менее крупного банка, и не из-за безработицы, а из-за того, что его компетенций оказалось недостаточно для того, чтобы штурмом взять такую же высоту.

Работодатели стали более разборчивыми, но их реакция на подобный опыт неоднозначна. Многие HR-менеджеры видят в этом дауншифтинг - потерю специалистом былой формы. Работнику же стало труднее объяснять такие случаи: «Не смог найти работу на подобной должности», «Сейчас кризис, и другого не предлагают» и т. п. Согласитесь, подобные объяснения выглядят как оправдание, проявление его слабости. Однако если HR-менеджер снимет с карьеры кандидата налет инфляционной составляющей, то разглядит в нем человека, который «красил пол и сам себя закрасил в угол».

«Летун невольный», или «жертва», как бы даже и не виноват в своей карьерной судьбе, ею управляют кризисный рынок, специфика выбранной профессии и пр. Однако всегда ли это так? Рассмотрим две разновидности данной категории.

Первая разновидность «невольных летунов» - работники, находящиеся, как правило, на нижних ступенях иерархической лестницы, к которым не применяют мер удержания, так как их поиск, адаптация и обучение обходятся дешевле, чем замена. Согласно коэффициенту Тобина (отношению рыночной стоимости объекта к стоимости его замены) инвестировать в такие активы нецелесообразно, поэтому к людям данной категории относятся не как к капиталу, а как к неисчерпаемому ресурсу - на месте уволившегося или уволенного тут же оказывается другой. Да и сами работники это чувствуют: если где-то предлагают что-то ненамного лучше, они перемещаются в ту организацию без сожаления и моральных мук, свойственных «патриотам».

Интересно, что в некоторых отраслях текучесть достигает 150– 200% в год, однако работников это не смущает. Поразмышляв, можно понять, почему.

Пример 1

Возьмем для примера ресторанный бизнес. Не будем брать рестораны высокой кухни - они, как правило, несетевые, официанты и повара могут работать в них годами, а охота за шеф-поварами ведется по всему миру. В таких ресторанах текучесть сравнима с показателями среднего тихого офиса. В сетевых же ресторанах, если они ориентированы на состоятельную публику, годовая текучесть может составлять 70%. В сетевых заведениях, рассчитанных на посетителей среднего достатка, ставка делается на быстрый оборот гостей и предлагается средний сервис, здесь в год оборачивается от полутора до двух коллективов, но это не создает потерь для бизнеса: подбор одного работника обходится такой компании не более чем в 5 тыс. руб., а обучение - в 6 тыс. руб. с учетом всех удельных затрат организации. В сумме это меньше, чем минимальная заработная плата, которую должен выплачивать работодатель в Москве. Очевидно, что в течение месяца работник окупает затраты на его обучение и содержание.

Пример 2

Черноморские гостиницы в высокий сезон набирают работников, а осенью увольняют, так как нагрузка резко падает. По свидетельству менеджеров гостиниц, порой работников и увольнять не приходится, они сами расходятся из-за снижения заработков (при «серых» зарплатах им просто перестают платить большую неофициальную часть).

Будет ли человек при подобных условиях делать такое занятие делом всей жизни? Очевидно, что нет, особенно с учетом того, что сейчас не менее 90% молодежи, окончив школу и обучаясь в вузах, надеется найти работу в офисе. Молодым людям все равно, где работать, ведь они здесь временно, например, пока учатся, пока ищут другое место работы, пока живут рядом...

Обратите внимание: чем проще сервис в сетевых ресторанах, тем моложе официанты, и чем сервис и цены выше, тем официанты старше.

Вторая разновидность «невольного летуна» - «жертва самого себя» . Еще до кризиса встречались кандидаты, которых почему-то уволили с одного места работы, которым пришлось уйти с другого, не понравилось на третьем, а на четвертом вообще оказалось невозможно работать. В части приводимых аргументов и объяснений все логично, но с точки зрения статистики это часто настораживает. В данном случае человек живет по сценарию жертвы. Где бы он ни работал, ему всюду плохо. Он бежит из компаний по ряду причин: из-за неумения адаптироваться, конфликтности, неусидчивости, излишней тревожности, в конце концов, из-за незрелости жизненных установок, инфантильного отношения к ответственности. Такой сотрудник может бросить работу, зная, что не достигнет должного результата, и найти новую, где снова проработает до того момента, когда ему предъявят «гамбургский счет». Сам же он объясняет это причинами, лежащими вовне и не зависящими от его воли.

Опять же, по мнению аналитиков рынка труда, среди таких работников много представителей поколения Y. Если частые перемещения в годы благоденствия еще можно объяснить тем, что у человека есть выбор, то в кризисное время подобная неусидчивость вызывает вопросы.

HR-специалисту остается только проверять рекомендации кандидата, звонить его прежним руководителям, изучать структуру его мотивов и проводить оценку квалификации, ответственности, устойчивости установок, конфликтности, интраи экстрапунитивности (склонности возлагать вину за свои поступки на себя или других) и пр.

«Сидельцы»

«Крепостной» - это слово вызывает ассоциацию с безвольным или безропотным работником, вынужденным пребывать в неприемлемой для себя обстановке (другое название - «узник» не улучшает восприятия). Однако это не так, а нередко даже наоборот.

Пример 3

Один завод по производству компонентов истребителей неожиданно столкнулся с проблемой: молодой мастер-сборщик сложного и важного устройства уволился, а другого подобного специалиста на заводе, а может, и в отрасли, не было. Директору завода ничего не оставалось делать, как уговорить предшественника уволившегося мастера вернуться на завод. Это было непросто, ведь он уже несколько лет находился на пенсии. Таким образом, редкая профессия, уникальная компетенция вынуждают работодателя держаться за сотрудника, а сотрудника - за свое рабочее место, так как в другом он может не найти применения своем знаниям и опыту. Кстати, молодой мастер ушел из отрасли в коммерцию.

Есть и случаи добровольного «заточения» в организации. Работник, которому комфортно, который не гонится за впечатлениями от новой работы, успешно адаптировался и не подвержен (или не поддается) эмоциональному выгоранию, может задержаться в компании надолго. Подобное поведение характерно для сотрудников государственных учреждений и корпораций - именно они трудятся с установкой на стабильность и даже с видами на пожизненный наем.

Сегодня в столице наблюдается новая тенденция добровольного «затворничества»: люди ищут работу ближе к дому. А поскольку в непосредственной близости от жилья выбор мест гораздо меньше, чем в городе в целом, работники крепко держатся за близкую работу. В первую очередь по вполне понятным причинам в этом замечены молодые мамы. Они также добиваются от работодателя изменения графика работы, чтобы удобнее было приспособиться к школьному расписанию или часам работы дошкольных учреждений. И если работодатель на это идет, то это означает, что рынок благоволит работнику, а не работодателю.

На втором месте поколение Y, точнее те его представители, которым важно тратить как можно меньше времени если не на работу, то хотя бы на дорогу - они знают лучшее применение сэкономленному времени. Да и другие категории работающих по причине расширения зон обитания и загруженности транспортных магистралей подыскивают работу ближе к дому. Порой работники даже селятся поближе к работе, сдавая собственную квартиру и снимая жилье в пешей доступности к офису. «Убежденный, добровольный сиделец» (или «патриот») отличается от «крепостного» тем, что обстоятельства не вынуждают его работать именно здесь, как, например, молодую маму. Он трудится тут по убеждению, в соответствии с принципами. Нередко это принципы морали: «Если я уйду, то подведу коллектив и начальника, да и клиенты привыкли обращаться ко мне, как же они будут без меня?»

Есть организации, корпоративная культура которых способна обеспечить работникам так называемую психологическую нишу - комфортную обстановку, в которой они будут чувствовать себя нужными, уважаемыми, где они всех и все знают, а новые сотрудники нуждаются в них как в носителях корпоративных традиций и знаний о компании. Находясь в состоянии психологического комфорта, такие работники начинают испытывать страх перед «улицей» (рынком труда), они опасаются покинуть место, на котором им все привычно. Этот страх подогревается осознанием того, что в другой организации могут быть востребованы иные компетенции и корпоративная культура может быть совсем другой. Да и проведенные в компании годы сделали свое дело: репертуар механизмов социальной адаптации «сидельца» годами не пополнялся, опыт применения знаний и умений в других производственных ситуациях не обогащался, былые гибкость и готовность к переменам утрачены. Известно такое явление, когда у человека, долго лежащего на диване, создается иллюзия по поводу того, что иного и не надо - и так хорошо («обломовщина»). Причем, что парадоксально, зарплата таких работников может отставать от рыночного уровня.

Это заметно в ситуации, когда вдруг открывается вакансия и на новое место приходит человек с другим опытом, иным взглядом на вещи, знанием новых принципов работы. На фоне этого нового или иного опыта компетенции «местных» менеджеров выглядят иначе - становится видно, в чем они отстают и чего не знают. Нередко это побуждает «сидельца» гордо покинуть компанию (что для кого-то будет стрессом, но и благом) либо «встать с дивана» и с новой силой включиться в работу, отвечая на вызов, брошенный ему новичком-конкурентом.

Конечно, такие события вызывают в коллективах волнения и потрясения, поэтому работодателю следует рассчитать эффект, который вызовет приход нового сотрудника, и решить, хочет ли он тем самым стимулировать «сидельца» к увольнению либо, напротив, заинтересован в том, чтобы сохранить его, придав ему положительный импульс.

Подобный эффект можно наблюдать в организациях с низкой текучестью персонала, ориентированных на полезную, с их точки зрения, модель корпоративной культуры, перенятой из японских идей пожизненного найма. У работников таких организаций развивается синдром «корпоративной деформации»: они постоянно ссылаются на прежний опыт работы в компании (будто она единственная в их профессиональной судьбе) и берут за образец сформированные в ней порядки и принципы работы: «А вот когда я работал в N, у нас было совсем не так…»

Увеличить текучесть в таких организациях трудно, ведь механизм удержания сделал свое дело, да и как «подтолкнуть к выходу», в общем-то, не самого худшего работника... Это же не самоцель. Брать на замену нового сотрудника с рынка - накладно для бюджета. В таком случае у работодателя есть два выхода: надеяться на то, что река времени пронесет этого работника мимо него, или создать такую систему работы, при которой в организации останутся лишь те, кто будет не только укрываться в ней от стихии рынка, но и трудиться с возрастающей эффективностью, соответствующей вложению в них.

Таким образом, специалисты кадрового рынка хорошо знают, как бороться за снижение текучести, но не совсем справляются с ее повышением, даже тогда, когда это требуется. В такой ситуации полезны следующие шаги:

• выявление «добровольных» и «убежденных сидельцев»;
• определение их ценности для организации: стоит ли их удерживать дальше (хотя они сами себя удерживают) или с ними не жалко расстаться. Выяснение того, целесообразно ли ради них затевать преобразования;
• формирование такой политики, которая обеспечит профилактику возникновения подобного поведения работников, например: отмену политики удержания, определение правил развития, в том числе карьерного, и распространение их на всех;
• введение дисциплинирующей практики: организация контроля над рабочим временем, внутренними командировками, временем курения и обеда, внешним видом;
• организация менее комфортного пребывания таких работников в компании: проведение аттестации с новыми требованиями, составление плана развития, побуждающего их прикладывать непривычные усилия, создание им иных условий труда (перевод на другой участок, в иной коллектив, вменение дополнительных обязанностей и пр.), поиск «конкурента», развертывание вокруг этого PR-кампании или запуск слуха о грядущих переменах.

Как видно, речь идет о мерах по изменению организационной культуры и о конкретных акциях, нередко манипулятивного свойства (как в последнем пункте). Что касается отдельных акций, то их может быть гораздо больше, они могут быть разнообразнее, каждый HR-менеджер может предлагать их, исходя из существующей корпоративной культуры.

Конечно, описанные типы поведения в отношении смены работы не претендуют на полноту и точность. Однако подобные рассуждения заставляют пересмотреть ряд традиционных взглядов на пользу и вред текучести, на достоинства и недостатки пожизненного найма и даже на такие явления, как корпоративная лояльность: она может быть основана на совсем иных, неожиданных и латентных факторах (как близость работы к жилью в приведенных примерах). К тому же есть другая сторона вопроса - разнообразие организаций, которые также можно анализировать по критерию отношения к работникам как к расходному материалу и как к капиталу.

Дата публикации 26.09.2013 Санкт-Петербург

В советские времена, когда все было стабильно – хорошо ли, плохо ли, но везде одинаково, работники, как правило, стремились быть преданными одному предприятию и как можно дольше на нем работать, а единственная имеющаяся запись в трудовой книжке являлась визитной карточкой и предметом гордости. А если работник неоднократно менял место работы, его с негативным оттенком называли «летуном». А плохо ли быть «летуном» в наше время?

Александр ГРИГОРЬЕВ, начальник отдела кадров ООО «Интернейшнл Кэйтеринг»:

Сегодня понятие «летун» расплывчато. Допустимые временные рамки смены места работы неоднозначны. Есть должности, бизнес-задачи и даже организации в целом, которые сами по себе кратковременны. Однако большинство должностей, профессий, целей предприятий и работников требуют постоянства, поэтому к «бегункам» всегда относятся настороженно, а то и с откровенной антипатией.

Летун - это не приговор, это диагноз, который возможно корректировать. Основными причинами частой смены работы являются неправильный выбор профессии, работодателя, условий работы, несовпадение своих ожиданий и возможностей с действительностью.

Чтобы минимизировать ошибки при выборе места работы, обратите внимание на ряд условий, при наличии которых люди реже думают о поиске новой работы:

Работа приносит удовольствие, интересна;

Достойная и своевременная оплата;

В коллективе позитивная психологическая обстановка;

Организация стабильна, в ней соблюдаются нормы трудового права;

Права и обязанности сотрудников четко определены;

У предприятия и работников просматриваются перспективы.

Владимир ШУМИЛИН, начальник отдела кадров ООО «ОП «КБР» (охранное предприятие):

В настоящее время многие понятия в сфере труда изменились, и частая смена работы перестала быть редкостью. Отчасти причина этого - экономическая ситуация и обширный рынок труда, который вынуждает соискателя переходить с одного предприятия на другое в поисках более интересной, престижной работы с приличной «белой» зарплатой.

Искать новое место работы чаще всего побуждают неподходящий график и условия труда, удаленность проживания, несбывшиеся ожидания по очередному повышению зарплаты, увольнение на период дачного сезона, а также неукротимые личные амбиции и неуживчивость в коллективе.

В любом случае соискатель, часто меняющий работу, наименее интересен, он представляется серым, поверхностным, что-то недоговаривающим, не умеющим и не желающим понять цели, стоящие перед предприятием.

Однако кадровики способны отличить тех, кто волею обстоятельств был вынужден неоднократно менять место работы. Если такие кандидаты обладают потенциалом опыта, массой знаний, разбираются в тонкостях своего дела, некоторые работодатели готовы идти на риск и берут на работу такого летуна, предварительно тщательно проверив его досье.

Ольга НАЗАРОВА, специалист по кадрам ООО «Холдинговая компания «Пигмент»:

Если человек меняет работу чуть ли не каждые полгода - такой летун не вызовет доверия, ведь этот срок явно мал. А вот два года на одном месте, а потом - новая работа, это вполне приемлемо, тем более сейчас считается, что долго засиживаться на одном месте неправильно.

Меня очень встревожило, когда некоторое время назад зашла речь о том, что надо упразднить трудовые книжки, а оставить только трудовые договоры. Ведь только записи в трудовой книжке и позволяют увидеть, насколько человек стабилен.

Если соискатель меняет работу чаще чем раз в три года, я бы такого не взяла - наверняка здесь что-то не в порядке. К тому же скандалисты сразу видны. Надо стараться ужиться в коллективе, иначе тебе вряд ли будут рады в другом.

Наталья ТИМОШЕНКО, специалист службы персонала ЗАО «Спецобслуживание» (сеть магазинов «Здоровый малыш»):

Мое отношение к летунам двоякое. Если это люди молодые и работу они часто меняют с целью найти более подходящую, то это неплохо. В конечном итоге они, скорее всего, найдут для себя идеальный вариант. А к тому времени у них уже будет опыт работы в различных сферах деятельности. Такие соискатели, перепробовав много вариантов трудоустройства, смогут понять, что им нравится, а что нет, какая работа у них получается, а что они делать не могут или не хотят. Для работодателей такие кандидаты, как мне кажется, даже выгодны, ведь они хотя бы временно закрывают так называемые «дыры» в штатном расписании.

Однако есть другая категория летунов - это люди, которые всю жизнь бегают с места на место, нигде подолгу не задерживаясь. К подобным кандидатам вряд ли можно относиться положительно. Как и многие персональщики, я считаю таких соискателей несерьезными, они вряд ли действительно хотят работать, либо склочный характер не позволяет уживаться в коллективе. Так что, хотя в каждой ситуации к человеку следует подходить индивидуально, однако «профессиональные» летуны вряд ли могут рассчитывать на радушный прием работодателей.

Мария САХРАУИ, менеджер по персоналу «Суши-Wok» (сеть магазинов):

Если соискатель - летун, на это сразу обращаешь внимание. В зависимости от должности, на которую претендует такой кандидат, стараемся узнать о нем побольше, обзваниваем прежних работодателей, наводим справки, получаем отзывы. То есть в любом случае обилие записей в трудовой книжке вызывает сомнение и является определенным минусом. Правда, если человек молодой, на это смотришь проще, а если старше 35 лет, то такой «опыт работы» настораживает. Кстати, к летунам больше недоверия, чем к тем, кто объясняет, что работал без оформления трудовых отношений, но при этом способен подтвердить на практике свои навыки. Если человек без записей в трудовой книжке продемонстрирует соответствие заявленному опыту, ему больше доверия, чем тому, кто постоянно порхает с места на место.

Уважаемые представители кадровых служб Санкт-Петербурга!
Если вы хотите стать участниками наших опросов, пожалуйста, обращайтесь по электронному адресу [email protected] к ведущей рубрики Татьяне ГОРЯЧЕВОЙ

Предыдущая статья: ->>

Во времена СССР такие сотрудники считались ненадежными и редко могли заработать авторитет у работодателей. Конечно, как относиться к тому, кто трудится на одном месте, а через месяц уже устраивается в другую организацию? Таких вот непостоянных работников называли «летунами». Как же обстоят дела сейчас с «пернатыми» сотрудниками?

Отчего ты «летаешь»?

Многие из тех людей, которые часто меняют место работы, не раз задавались этим вопросом. Не удивительно, что и работодатель, и кадровики, взглянув на резюме такого кандидата, спросят, почему он работал в нескольких организациях за такой короткий период? Месяц - и он уже сменил работу. Отчего так происходит?

- Специалисты по подбору персонала сталкиваются с такими ситуациями, когда видят по трудовой книжке человека, что он довольно часто меняет места работы, - говорит менеджер по персоналу Людмила Сливко. - Например, мы видим по записям, что человек не задерживался больше месяца в одной организации на протяжении 10 лет. Такая трудовая книжка, конечно, вызывает подозрение. В первую очередь необходимо выяснить причины частого перехода с работы на работу у самого человека.

Есть несколько вариантов объяснения такого поведения.

• Во-первых, человеку может быстро надоедать рабочая обстановка, коллектив, в котором он трудится.
• Во-вторых, он может быть достаточно успешным и быстро «вырастать» из той должности, в которой работает, а повышения ему не дают, поэтому он ходит из организации в организацию.
• В-третьих, сотрудник просто некомпетентен в своей отрасли, и многие работодатели отказываются от него.
• Или же он не может ужиться с коллегами, потому что чересчур конфликтен.

Вариантов, как видно, масса.

Работодатели, объединяйтесь!

Если не удается добиться конкретной информации от специалиста, мы выходим на его предыдущих работодателей , - продолжает Людмила Павловна. - Узнаем, почему он быстро от них уходил. Если причины в самом человеке - он конфликтный или недисциплинированный и т. д., то мы, как правило, отказываем ему в трудоустройстве. Ведь неизвестно, как он будет вести себя, трудясь у нас в организации, а мы заключим с ним договор, оформим все документы.

Как быть кадровику

Удержать "летуна" на работе долго время невозможно: он всегда стремится к новым горизонтам.

По всему видно, что специалисты кадровой службы с осторожностью относятся к «летунам». Чтобы не попасть в неприятную ситуацию с постоянной текучкой таких вот «залетных» сотрудников, кадровикам следует:

1. Обязательно требовать у кандидата трудовую книжку, в которой должны стоять записи с последних мест работы. Если человек не может предоставить документ, объясняя тем, что работал в частных организациях, это должно насторожить специалиста кадровой службы.

2. Если трудовая все-таки предоставляется, а в ней множество записей о трудоустройстве, обратитесь к некоторым из работодателей, которые фиксировали факт трудоустройства вашего кандидата. Выясните, как человек трудился, работал ли честно, по каким причинам увольнялся из их организаций.

3. Если какие-то данные, которые предоставляет человек, не сходятся с тем, что записано у него в трудовой книжке, можно попросить контакты работодателей, которые могут дать рекомендации по поводу кандидата.

Смена работы - это плюс?

Есть, конечно, и незначительные причины, по которым человек скачет с одного рабочего места на другое. Например, его сократили с основного места работы, а найти другое достойное он не мог. Поэтому временно работал не по специальности, поэтому так часто и менял компании. Или же, напротив, сотрудник молодой, год или два назад получивший образование, ищет себя, пробует разные специальности. К таким работникам, как правило, не относятся сурово, а, изучив их резюме и рекомендации, берут на работу.

Кстати, психологи советуют менять место работы раз в 2-5 лет. Считается, что за это время специалист полностью реализует себя в организации и начинает «скучать». Такого не должно происходить, потому что для многих карьера - главный способ реализовать свои амбиции, жизненные цели.

Мария Максимова
Источник: Работа для Вас

Здравствуйте! У меня неожиданно обнаружилась проблема: то, что я считал своим опытом и преимуществом, оборачивается против меня. Расскажу по порядку. Я получил экономическое образование достаточно широкого профиля, но

Здравствуйте! У меня неожиданно обнаружилась проблема: то, что я считал своим опытом и преимуществом, оборачивается против меня. Расскажу по порядку. Я получил экономическое образование достаточно широкого профиля, но на момент окончания института будущую специализацию еще не выбрал. Знакомый позвал меня поработать менеджером в его торговой компании. Я решил попробовать - нужно же с чего-то начинать. Там проработал полгода, да и то с большим трудом, - скорее, ради знакомого, чтобы ему не пришлось краснеть, убеги я оттуда сразу. Свои знания я применить там не мог, никуда, естественно, не рос, да и вообще, права слова никакого не имел.

Вторым местом работы стал банк. Там было, конечно, интереснее, но в какой-то момент мне дали понять, что выше "мальчика на побегушках" мне все равно не подняться. Отработав год, я ушел в другой банк, где вырос за полтора года до заместителя начальника отдела. Но к этому времени банк как место работы меня разочаровал, - я понял, что это не мое. И решил срочно менять направление, пока не поздно. Мы с другом решили организовать свой бизнес - открыть фотолабораторию. Из этого, правда, получились в основном долги, но еще и огромный опыт. Не буду подробно рассказывать весь свой трудовой путь, но, кроме перечисленного, мне удалось поработать еще в туризме, в рекламном агентстве и с недвижимостью. Вообще-то мною везде были довольны, просто так складывалось, что нужно было уходить - где-то не устраивал уровень зарплаты, где-то отсутствие возможностей роста, где-то просто понимал, что не мое. Недавно я решил вернуться в банковскую сферу, проанализировав и поняв, что там я больше всего был к месту. Но неожиданно для себя на первом же собеседовании услышал слова, прозвучавшие как приговор: вы - "летун", и мы не сможем на вас положиться. Мне 32 года, я действительно много где успел поработать, но разве же это значит, что я неспособен на постоянство? Сколько мест в послужном списке делают человека летуном, и чем это грозит? И еще - где я могу найти такую работу, в рамках которой я не буду считаться летуном?
Аркадий Топорков

Как вы правильно заметили, работодатели "летунов" не жалуют. Причин тому несколько. Во-первых, такие работники не внушают доверия, - их отношение к работе кажется поверхностным. Во-вторых, тот опыт, которым многие "летуны" гордятся, тоже вызывает подозрение. Для профессионального освоения той или иной работы обычно нужны годы. Ну и, в-третьих, работодателю нет смысла вкладываться в таких работников. Ведь часто на сотрудников возлагаются определенные надежды в плане выполнения перспективных задач, карьерного роста. А как можно положиться на "летуна"?

Что делать, если вы "летун", но надеетесь обрести постоянство?

• Три рабочих места к 25 годам означают, что вы уже в группе риска. Следующее место выбирайте с особой тщательностью.
  
• Составляя резюме, не перечисляйте все места работы, тем более, если нет соответствующей записи в трудовой книжке. Укажите только места с продолжительными сроками работы и по специальности. Не пишите "лишнего" - ваш опыт, отмеченный в резюме, должен соответствовать цели, т.е. должности, на которую вы претендуете сейчас.
  
• Объясняя на собеседовании свой уход с той или иной работы, всегда указывайте ясные причины. Мотивы типа "не было возможностей для роста", "хотелось попробовать себя в другой сфере" и рассказы-страшилки о прежних компаниях выдадут в вас летуна.
  

Если "летун" - ваше призвание?

В больших городах с развитым рынком труда существует немало вариантов трудоустройства для "убежденных летунов". В том числе, возможна и частая смена работы. Летунам подойдет все, что связано с фрилансом - разовой или временной работой по найму, а также любые краткосрочные проекты . Для этого нужно искать вакансии в разделах временной работы или работы по совместительству . Если же хочется иметь при этом образцовую трудовую книжку, выберите компанию, где сама структура предприятия предусматривает ротацию или карьерный рост сотрудников. В основном, это характерно для иностранных компаний, или созданных по их образцу отечественных. К примеру, устроившись в супермаркет работником зала, при хорошей службе, спустя непродолжительное время, вас повысят, и вы займетесь другими вещами. Возможны переводы в другие офисы и даже в другие города - как раз то, что нужно неуемным летунам.

Из вашего резюме следует, что вы успели поработать в десятке мест и нигде не продержались дольше полутора лет? К сожалению, такой "послужной список" нередко становится препятствием при поступлении на новую вакансию. Однако шансы получить очередную работу все же достаточно велики, если на собеседовании вы станете правильно себя вести.

Охота к перемене мест…

В советскую эпоху частая смена мест работы , мягко говоря, не поощрялась. Наиболее благонадежными считались люди, у которых в трудовой книжке стояла всего одна запись. Тех, кто часто менял место трудовой деятельности, презрительно именовали "летунами".

Чаще всего сотрудники делали карьеру в рамках одной организации, Например, человек приходил в НИИ на должность инженера или младшего научного сотрудника, потом защищал кандидатскую диссертацию, потом докторскую, становился старшим или ведущим научным сотрудником… Рабочий мог дорасти до мастера, потом до начальника цеха…

Девушка, пришедшая после школы в больницу санитаркой, после окончания медицинского училища получала работу медсестры, а если оканчивала мединститут, то приходила врачом в ту же больницу…

В наше время, если у соискателя к 25-30 годам в трудовой книжке накапливается до пяти записей о приеме на работу в разные места, это уже никого не удивляет. Если во времена социализма не было большой разницы между зарплатами и начальник отдела мог получать максимум втрое больше, чем рядовой сотрудник, то сейчас "вилка" оплаты на различных вакансиях может быть очень значительной. За один и тот же набор обязанностей в одной фирме могут платить 30 тысяч, а в другой - 100 тысяч.

Понятно, что люди ищут, где лучше условия. К тому же при рыночной экономике всегда есть риск того, что вас обманут с зарплатой или компания обанкротится.

Но все же если вы не продержались долго ни на одном месте предыдущей работы, это неизбежно вызовет подозрения. Большинство работодателей считают, что нормально менять работу раз в 3-5 лет. Если это происходит чаще, то о вас могут подумать, что либо вы плохой работник, либо не умеете ладить с начальством и коллегами. Поэтому даже если вас позовут на собеседование, будьте готовы ответить, почему вам приходилось менять работу.

1. Не искажайте информацию

Помните, что истинную причину вашего ухода с предыдущей работы очень легко проверить. Рекрутеру достаточно по телефону или электронной почте связаться с вашим бывшим шефом или кадровиком и спросить о вас. Если вы солгали в чем-то, например, не признались, что были уволены, а не ушли сами, это может произвести гораздо худшее впечатление, чем нелицеприятная правда…

2. Называйте истинную причину ухода

Не бойтесь сказать, что ушли, так как вам слишком мало платили, был неудобный график или не было перспектив карьерного роста… Человеку свойственно искать место, где ему будет хорошо, удобно и комфортно. И вы имеете на это право. Будьте искренни и откровенны, и это наверняка будет оценено по достоинству.

3. Не говорите плохо о прежних работодателях

Если вы будете рассказывать о том, какой у вас на прежней работе был неадекватный босс или какой там был плохой коллектив, это не добавит вам очков. Рекрутер подумает, что вы плохо уживаетесь с окружающими и что впоследствии вы станете говорить гадости и о новых коллегах. Если причиной ухода действительно были конфликтные отношения, лучше прямо скажите, что погорячились и вынуждены были уволиться.

4. Старайтесь отсылать резюме в новые компании

В компаниях, которые давно на рынке, с устоявшейся системой кадров, к "летунам" действительно могут отнестись настороженно. Да и возглавляют их, как правило, люди, чей возраст старше среднего, начавшие свою карьеру еще при советской власти и потому достаточно консервативные… А вот во главе стартапов часто стоят относительно молодые руководители, которые приветствуют стремление к переменам и лояльно относятся к тем, кто ищет для себя новые возможности.

5. Ссылайтесь на нестабильность рынка в целом

Это уместно, если вас спрашивают, почему вы так часто меняли работу. Скажите, что многие компании сейчас открываются, закрываются, преобразовываются, и все это может происходить в течение весьма короткого срока, что, разумеется, влияет и на кадры.

Налоги и платежи