Давно известно, что хороший персонал – это часть успеха любой организации. Не смотря на это, малая часть руководителей умеют отбирать нужных людей на определенные вакантные позиции.

Все лидеры понимают преимущества грамотного выбора кандидатов, но не знают, как правильно подобрать персонал на ту или иную должность.

В Google 60% сотрудников попали в компанию по рекомендации. Каждый кандидат проходит собеседование минимум у 4 человек, а решение о найме принимается независимой комиссией.

На что стоит обратить внимание при отборе персонала?

В статьях по управлению персоналом, мне довелось сталкиваться с многообразием приемов при выборе персонала: один руководитель задавал кандидатам на должность вопрос «Каким овощем вы бы хотели быть?», некоторые отбирают на должность человека с определенным знаком зодиака, к примеру, Скорпион или Рыбы.

После того, как вы приняли решение нанять нового сотрудника, определите какие качества, навыки, знания и т.д. вы будете искать.

Приведу пример, на что обращают внимание зарубежные работодатели при отборе кандидатов: немецкие работодатели большое значение придают образованию кандидатов, приветствуются высшие учебные заведения, предоставляющие качественное образование; американцы обращают внимание на результаты и достижения с предыдущего места работы; японцы отбирают кандидатов по результатам прохождения теста на определение уровня IQ; французы отбирают более опытных кандидатов.

Давайте рассмотрим основные параметры, влияющие на успех человека на должности .

• IQ . Существует большое количество тестов IQ, которые направлены на определение уровня интеллекта человека. Уровень IQ отражает академическую успеваемость, результативность в работе. Психологи давно доказали эффективность применения интеллектуальных тестов, кроме того, они утверждают, что если вы принимаете на работу сотрудника без опыта к определенной работе, то базовым показателем его будущей работоспособности и обучаемости будет уровень IQ.
• Опыт работы. Приведу пример, в журнале HBR была опубликована статья, в которой изучали 50 руководителей, ушедших на более высокие должности. Авторы статьи пришли к выводу, что знания и навыки с предыдущего места работы были важны для определения успеха на новой работе.
• Личные качества. Нас нанимают на работу за опыт и профессиональные качества, а увольняют за характер. Личностные качества объединяют в себя чувства, поведение и характер человека. Для определения личности существуют инструменты и методы: тесты, опросники, различные психологические техники, модель компетенции. В отношении молодых претендентов на должность, личностные тесты являются одним из решающих факторов на принятие кандидата на должность.

Где правильнее искать персонал?

Определив критерии, на которые будем опираться при выборе кандидатов, переходим к следующему вопросу «А где же мы их будем подбирать?». Для начала необходимо определить, искать будем «внутри рынка или снаружи». Многие российские организации предпочитают искать внутри организации, тем самым совершают грубейшую ошибку. Генри Стенфорд в своих научных трудах привел пример положительных сторон от найма за пределами организации:

• Повышение результативности;
• «Свежий» взгляд;
• Создание конкуренции и мотивация сотрудников на достижение высокого результата.

Таким образом рассмотрим варианты поиска персонала вне организации.

О, великий Интернет…

Электронные технологии позволяют размещать вакансии на миллион сайтов по подбору персонала. Но, несмотря на то, что интернет помогает собрать сведения о кандидатах, качество и правдивость информации не всегда совпадает с реальностью. Ведь соискатели сами размещают резюме с информацией о себе.

А не обратиться ли в ВУЗы?

Молодые и амбициозные сотрудники всегда нужны для развития компании. В таком случае, стороны (Вуз и компания — работодатель) заключают договор о прохождениях на практику с дальнейшим трудоустройством. Организации могут принимать участия в дне открытых дверей, ярмарках-вакансиях.

За помощью к государству

Федеральные службы по труду и занятости ведут специальные базы, которые хранят информацию о соискателях и вакансиях. Но у этого способа есть большой минус – не все соискатели обращаются в службу занятости.

Всего один телефонный звонок…

Думайте не о кандидатах, а о тех людях, которые могут знать лучших! Совершите телефонные звонки осведомленным людям из своей отрасли, которые могут предложить несколько кандидатов.

Такой метод свойственен для узкоспециализированных организациях, где поиск кандидатов на «внешнем рынке» займет длительное время. При таком отборе есть вероятность взять малоквалифицированного специалиста, чтобы избежать этого воспользуйтесь правилом оценки персонала.

А может обратиться за помощью?

Такой вариант целесообразен, если: вы ищите руководящие кадры и от них зависит прибыль компании; нужно нанять сотрудника на новую должность.

Объявление в СМИ

В этом пункте подразумевается разместить объявление об открытой вакансии: на телевидение или радио, опубликовать вакансию в газеты, журналы.

После сбора кандидатов, приступайте к оценке кандидатов, для придания уверенности в том, что они действительно соответствуют вашим требованиям.

В наших автосервисах работают не «от забора до обеда», а на результат. У нас очень жесткий контроль, особая система мотивации, рейтингов и KPI. В нашей системе можно работать только честно и эффективно. Даже предыдущий опыт работы в автосервисах не гарантирует, что сотрудник сможет работать в Вилгуд, поэтому мы разработали свою систему поиска сотрудников.

В этом посте директор по персоналу Вилгуд Дюжаева Анастасия рассказывает, как мы ищем кадры.

Критерии отбора

Аналитическое мышление. На какую бы должность ни шел человек: менеджер в отдел продаж, механик или оператор колл-центра – всегда отдаем предпочтение людям с аналитическими способностями. Они умеют мыслить абстрактно, умеют из большого массива данных вычислить правильное решение. На наш взгляд, это самый важный навык любого работника. Остальному его можно обучить.

Бывают примеры, когда руководитель автосервиса брал молодого соискателя с минимальным опытом после чего кандидат пройдя обучение становился хорошим специалистом.

Умение работать в команде. В нашей системе действует коллективный разум, члены команды постоянно взаимодействуют друг с другом. У нас команда считается результативной, только если каждый ее член работает хорошо. Подробнее читайте .

Способность работать по заданному алгоритму. Наши сотрудники работают по определенной схеме, отмечают свои действия в программе Wilgood IS. Эта программа контролирует все процессы. Мы подбираем людей, которые могут работать в рамках программы, способны обучаться и положительно относятся к нововведениям. Кандидат должен быть готов соблюдать стандарты качества, от этого напрямую зависит их зарплата.

Честность. В нашей компании ты работаешь либо честно, либо не работаешь. Проблема большинства автосервисов в том, что работу сотрудников сложно контролировать. Этим пользуются многие механики и мастера, начинают работать «налево», обманывать клиентов или собственника. У нас это невозможно, все контролирует система. Мы стараемся сразу подбирать добросовестных сотрудников еще на этапе собеседования. В Вилгуд сотрудники зарабатывают примерно на 30% больше, чем по рынку, но только в том случае, если работают качественно и честно.

Клиентоориентированность. Все наши сотрудники должны обладать этим качеством. Мы понимаем, что привлечь нового клиента стоит денег, поэтому очень дорожим постоянными. Даже собственники и руководители автосервисов «Вилгуд» сами звонят клиентам, у которых есть претензии к сервису. Они выясняют, в чем дело, и решают вопрос в его пользу, чтобы клиент остался доволен. Новые сотрудники должны принять это и действовать так же.

Как проверяем соответствие критериям

Мы просим кандидата заполнить анкету. В нее мы включили специальные вопросы, которые помогают раскрыть личностные и профессиональные качества сотрудника.

Чтобы понять, способен ли человек работать в системе, мы просим кандидата заполнить в интернете длинную форму на 7 страниц. Если он заполняет ее до конца и соблюдает сложную инструкцию, мы понимаем, что человек заинтересован в работе в Вилгуд и способен работать в рамках заданного алгоритма.

Вот некоторые примеры вопросов:

Навыки работы с компьютером. Это критически важно для нас, ведь все работники Вилгуд работают в программе Wilgood IS. Но с этим проблем не возникает, большинство кандидатов знакомы с компьютерами, хотя бы на уровне пользователя.

Вопросы на тип характера. Этими вопросами мы определяем, сможет ли человек сработаться с коллегами. В анкете просим выбрать, какой тип характера у кандидата: собранный, спокойный, разговорчивый, активный или другое. Мастеров-консультантов берем активных и разговорчивых, механиков – рассудительных.

Что мотивирует на работу. Мы даем варианты ответов, например, высокая зарплата, уважение коллег, статус компании, карьерный рост, медицинская страховка, самостоятельность в выборе методов работы и другие. Например, операторам колл-центра не очень подходит «самостоятельность» – они должны следовать четко прописанным скриптам. Зато для мастеров-приемщиков это отличная мотивация, потому что нужно общаться с клиентом, быстро находить к нему подход и также быстро принимать решения.

Мы тщательно рассматриваем и сравниваем ответы на вопросы. Если они противоречат друг другу, это повод заподозрить кандидата в нечестности или нелогичности. Ни то, ни другое нам не подходит.

Где ищем сотрудников?

В Москве и регионах ищем на всех доступных сайтах для поиска работы: Headhunter, Superjob, Avito, Job-mo и других.

Срок адаптации

Если новичок старается и следует инструкциям, он привыкает к работе в системе уже через месяц. За это время становится понятно, что работать в программе Wilgood IS удобно, и все действия и эффективность можно отслеживать в режиме реального времени. Кроме того, он своими глазами видит, что те сотрудники, которые работают хорошо, зарабатывают выше рынка на 30%.

Сложностей с адаптацией не возникает: опытные наставники (коллеги) всегда готовы помочь.

Если человек способен работать в команде, быстро учится, то ему легко.

Результат

Мы разработали свою систему отбора персонала и не тратимся на услуги рекрутинговых агентств. Мы непрерывно растем, количество автосервисов увеличивается, а вместе с этим и потребность в персонале. Когда к Вилгуд присоединяется независимый автосервис, 50% работников оказываются не готовы к новым правилам и увольняются. Наш отдел персонала работает «как часы» и имеет кадровый резерв, так что сбоев в работе нет.

Мы очень старались написать статью, чтобы она могла быть полезной в вашей работе. Если понравилось, поделитесь, пожалуйста, в социальных сетях.

Если остались вопросы, задавайте их в комментариях!

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Подбор персонала – это актуальный вопрос для любой компании, а для предприятия малого бизнеса – особенно. Чем меньше компания, тем важнее роль каждого конкретного человека в коллективе. И если руководителю удается собрать профессиональную, хорошо мотивированную и активную команду, то шансы добиться успеха у такой компании определенно возрастают.

Как же правильно подобрать персонал, если у вас в штате нет HR-менеджера или профессионального рекрутера, а сотрудники нужны были «еще вчера»?

Даже тот, кто никогда не занимался подбором персонала, знает, что самый простой способ найти нужных людей –передать эту задачу кадровому агентству. Вместе с тем, бытует мнение, что этот путь весьма дорогостоящий. По этой причине малый бизнес старается решить кадровые вопросы собственными силами, пусть и затрачивая гораздо больше времени и усилий.
Однако еще до того, как решать, кто будет заниматься непосредственным поиском нужных специалистов, работодателю стоит определиться, какой именно сотрудник (с какими навыками и умениями, для выполнения какой работы) требуется. От этого во многом и будет зависеть способы и методы подбора персонала.
Грамотно расставить приоритеты собственнику малого бизнеса поможет понимание о будущей или существующей структуре компании. Стоит иметь четкое представление, сколько сотрудников необходимо в организации, какие задачи будет выполнять каждый из них. Одна из особенностей малого бизнеса – сотрудники должны уметь выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и справляться со смежной работой на случай отсутствия их коллег. Поэтому никогда не стоит нанимать персонал по принципу «возьмем, а там посмотрим, вдруг справится».Это – заведомо провальный путь.
Набор персонала на линейные позиции, а также на позиции, не требующие квалификации, работодатель может организовать и собственными силами.

Если Вы решили, что будете сами осуществлять поиск персонала или найти работника для своей компании, то обратите внимание на следующие моменты:

1. Используйте свои деловые связи, активно информируйте своих друзей и знакомых, о том, что вам нужен технолог, водитель, администратор или повар. Распространяйте информацию всеми возможными способами: через соцсети, в личном общении, через «третьи руки». Как правило, этот канал дает очень хороший отклик. Да и рекомендации на кандидата таким образом получить гораздо легче. Постарайтесь при этом избежать традиционной ошибки принимать на работу родственников, друзей-приятелей, бывших однокурсников или соседей по даче. Помните, вы — директор компании, а не благотворительного фонда, и вам нужны работники, а не нахлебники.

2. Обращайтесь в СМИ и Интернет-ресурсы, а также социальные сети. Разместите свои вакансии на всех «работных» сайтах, дайте строчные или модульные объявления в СМИ, это, как правило, требует бюджетов, но дает очень широкий охват аудитории. И это новая, «свежая» аудитория, отличная от круга ваших знакомых и многократно превосходящая его по объему. Работая со СМИ и Интернет-ресурсами, постарайтесь вести учет обращений и результативных контактов. Со временем, это позволит определить наиболее подходящие для каждой из ваших типовых вакансий ресурсы.

Привлекать к сотрудничеству профессиональных рекрутеров необходимо, если речь идет о поиске и подборе квалифицированного персонала, а также персонала на руководящие позиции. Подбирать инженеров ит-специалистов, менеджеров по продажам, маркетологов или юристов гораздо сложнее, чем водителей, официантов, рабочих строительных специальностей. Руководителю порой сложно самостоятельно оценить уровень кандидата, соответствие его профессиональных навыков текущим задачам компании, определить критерии мотивации. Помощь рекрутера в таком специализированном подборе позволяет существенно сэкономить время, (а значит, и деньги!) и избежать ошибок при найме.

От нанятого персонала напрямую зависит успех предприятия: без сотрудников-профессионалов, умеющих быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, процветание ни одной компании не представляется возможным. Как подобрать стоящие кадры, расскажет данная статья.

Сферы деятельности и критерии

В современном мире можно выделить следующие основные сферы деятельности:

• политика;
• бизнес;
• творчество;
• обучение;
• медицина.

У каждой из данных областей есть свои специфические требования к знаниям, умениям и личностным качествам потенциальных сотрудников, без которых плодотворный труд невозможен.

Рассмотрим специфику критериев подбора кадров по сферам детальности.

Политика. Персонал, тесно взаимосвязанный с государственным аппаратом, прежде всего должен знать на зубок всю нормативно-правовую часть, иными словами, быть со знанием закона «на ты». Без этого невозможно качественно справляться с любыми должностными обязанностями.

Также к людям, задействованным в государственных структурах, предъявляются повышенные требования в плане характера. Ответственность, точность, трудолюбие, сдержанность, честность, справедливость – неотъемлемые качества будущего политика.

Он обязан в совершенстве обладать социальными навыками: если человек не может связать двух слов, общаясь с одним лишь менеджером по подбору персонала, его кандидатуру даже не стоит рассматривать. Умение держать себя в руках также сыграет на руку.

Бизнес. Что представляет из себя человек, занятый в бизнесе? Конечно, это человек, который, прежде всего, знает, как заработать деньги. Когда происходит поиск персонала для сферы бизнеса, нужно учитывать следующие аспекты:

• Знание законодательства РФ весьма приветствуется.
• Дальновидность сотрудника. Человек должен всецело осознавать, к каким результатам (не только финансовым) приведут его текущие и последующие действия.
• Знание финансов и рынка. Кадр, не осведомлённый о текущем положении дел на рынке и не осознающий, какая деятельность будет прибыльной, какая – нет, не сможет принести доход компании.
• Важно уметь работать с людьми, ведь сфера бизнеса – не только производство продукции, оказание услуг и их продажа, но и общение с живыми людьми в лице покупателей и поставщиков.
• Готовность работать сверхурочно.

Как правильно осуществлять поиск и подбор персонала в сфере бизнеса, расскажет это видео:

Творчество. К данной сфере относятся прежде всего дизайнеры, музыканты, художники и прочие деятели искусства. К будущему персоналу этой сферы предъявляется, пожалуй, самый малый перечень требований: владение требуемыми навыками, творческое мышление, хорошая фантазия и умение сориентироваться на месте. Однако будущий сотрудник должен владеть всеми данными навыками в совершенстве: музыкант, не попадающий в ноты, но с поразительным воображением, хорошим кадром не станет.

Обучение и медицина . Две сферы, крайне нуждающиеся в трёх основных качествах:

• готовность постоянно изучать и запоминать информацию;
• умение работать с людьми;
• стрессоустойчивость.

Люди, занятые в этих сферах, постоянно подвержены стрессу: нужно изучать и помнить гигантский объём информации, а также постоянно взаимодействовать с людьми. Хорошая память, готовность работать сверхурочно, трудолюбие, сочувствие и сопереживание людям – весьма значимые качества для будущего кадра образовательной или здравоохранительной стези.

Помимо критериев навыков и личностных качеств, также существуют общие критерии, такие как:

• возраст;
• стаж работы;
• место проживания и др.

Данные критерии не являются ощутимо весомыми, когда речь идёт о требованиях в разных областях деятельности, однако стоит отметить, что вакансию в политической сфере лучше предложить более зрелому соискателю; а в медицинской сфере стаж работы намного ценнее, чем умение сопереживать.

Основные правила подбора персонала

Существует несколько ключевых правил подбора кадров, которым должен следовать менеджер по подбору персонала:

• Перед началом процедуры поиска и подбора потенциальных сотрудников, обязательно должны быть чётко определены задачи и нужды предприятия (стратегического, финансового и тактического характера). Менеджер по кадрам должен иметь чёткое осознание, кого, для чего и зачем ищет предприятие.
• Идеал недостижим. Подразумевается, что невозможно найти на открытую вакансию человека, который удовлетворил бы абсолютно все требования. Однако любое требование имеет некий приоритет, и выбрать будущего сотрудника стоит, полагаясь именно на приоритеты.
• Вне зависимости от сферы деятельности, важно помнить, что будущий сотрудник – это не только оплачиваемые умения и навыки, но и личность. Если человек, скрывающийся за профессиональными знаниями, конфликтный, рано или поздно он принесёт больше вреда, чем пользы.
• Если менеджер по подбору персонала не может дать объективную оценку знаниям и умениям соискателя, лучше привлечь для консультации соответствующего специалиста или начальника отдела, куда необходим работник.
• При поиске сотрудников необходимо руководствоваться этикетом, не забывая о сдержанности и грамотности.

Менеджер по подбору кадров – первый человек, которого встречает соискатель, это лицо компании в его глазах. В случае оставшийся недовольный манерами менеджера соискатель может изрядно подпортить репутацию компании.

• На подборе персонала экономить нельзя. Может быть затрачено много времени, финансов и других ресурсов, однако результатом затрат должен стать грамотный кадр, приносящий прибыль и не приносящий проблем.
• Чёткая схема процесса подбора обязательна. Список критериев должен быть един и объективен. Каждый из соискателей, пришедших на собеседование, должен пройти тот же ряд вопросов, соответствовать тем же требованиям, что его предшественники.

Процедура поиска и подбора сотрудников

Процедура поиска новых кадров подразумевает два способа: посредством внешних источников и внутренних.

Ко внешним источника м можно отнести:

• государственные службы занятости;
• кадровые агентства;
• объявления в СМИ;
• размещение объявлений в Интернете;
• высшие учебные заведения и др.

Одним словом, с помощью этого метода менеджер осуществляет поиск потенциальных сотрудников извне. Некоторые из способов дороже (кадровые агентства), некоторые не требуют затрат вовсе (резюме, найденные в сети Интернет). Нередки случаи, когда в компанию могут обратиться сами соискатели с предложением своих услуг.

Внутренние источники связаны с уже трудоустроенными в компанию людьми: если будет открыта вакансия, сотрудники могут указать на соискателя из своего окружения, будь то родственник, бывший коллега и так далее.

Как только потенциальный будущий кадр найден, запускается процесс подбора сотрудника. Финальное решение о закрытии вакансии принимается на основании нескольких этапов:

• Предварительная беседа с соискателем. Это своего рода первое знакомство менеджера и кандидата на вакансию, которое может осуществляться с помощью личной встречи, телефонного звонка, письма по электронной почте и так далее. Необходима для первого впечатления о соискателе, и многие претенденты могут быть отсеяны уже на данном этапе.
• Бланк заявления. Если в результате предварительной беседы стороны остались довольны друг другом, соискателю предоставляется бланк (анкета). Здесь потенциальный работник указывает основную информацию о себе и своей профессиональной деятельности: стаж и прошлые места работы, сильные и слабые стороны, знания, умения, навыки, ожидаемый уровень дохода и т. д.
• Интервью. Личная (в редких случаях – удалённая, с использованием средств Интернет-конференций) беседа менеджера и соискателя, более детальная и подробная. Интервью не одностороннее: эйчар может уточнить и дополнить сведения о соискателе, и сам соискатель может подробнее узнать о компании и тонкостях предстоящей работы.

Успешно пройдённое интервью практически гарантирует новую работу и закрытую вакансию. Поэтому к данному этапу следует максимально ответственно подходить обеим сторонам.

Существуют такие виды интервью :

• Биографическое. Проводится подробный опрос о личностных и профессиональных качествах соискателя.
• Ситуационное интервью. Соискателю предлагаются несколько ситуаций к решению, которые те должен разрешить теоретически, основываясь на личном опыте (жизненном и профессиональном).
• Структурированное интервью. Менеджером выявляются профессиональные и личностные качества кандидата по структурированному списку вопросов.
• Интервью по компетенциям. Менеджер определяет, насколько претендент компетентен и соответствует ли он хотя бы большинству требований и ожиданий, диктуемых нуждами компании.
• Стрессовое интервью. Данный вид интервью помогает раскрыть негативные стороны соискателя, существенные для рабочего процесса, а именно, каким образом претендент реагирует на стрессовые ситуации.

Только один вид интервью редко бывает продуктивным, поэтому для достижения лучшего результата виды следует комбинировать.

• Тестирование (опционально). Соискателю выдаётся определённое тестовое задания для решения. В результате потенциальным работником будет продемонстрирован уровень знаний и навыков.
• Проверка рекомендаций (опционально). Если соискателем были указаны какие-либо рекомендации при заполнении анкеты или в личной беседе, данные ссылки следует проверить.
• (опционально). Нужен, если для трудоустройства необходимы какие-либо особенные медицинские показания (отсутствие определённых хронических заболеваний и т. д.).
• Принятие решения .

Вопросы на интервью

Вопросом, что же спрашивать на интервью, задаётся любой эйчар. Ниже приведены наиболее результативные вопросы.

• Вопросы о сильных и слабых сторонах.
• Вопросы о видении себя в будущем (через год, пять, десять, пятьдесят).
• Вопросы о предпочтениях в работе и интересах помимо. Какая работа привлекает человека, почему, чем бы хотелось заниматься, какое хобби и так далее.
• Имеющийся опыт работы – основание поинтересоваться, что послужило причиной ухода (увольнения).
• Вопросы о готовности к нестандартным действиям, если прямо вакансией они не предусмотрены. Например, готов ли офисный работник часто бывать в командировках.
• Также можно поинтересоваться и о знаниях соискателя относительно компании и отрасли, в которой она ведёт деятельность.
• Вопросы о наиболее значимых и/или последних достижениях в работе, есть ли опыт.
• Самые большие ошибки в карьере, метод их решения (если имеется), а также урок, который был получен в результате.
• Достижения в жизни, помимо карьеры.
• Вопросы о семье.
• Ситуативные стандартные вопросы: «Как бы Вы поступили в такой ситуации?».
• Взгляды на будущую карьеру в данной компании и вне её пределов.
• Любимое произведение искусства (литература, кинематограф, спектакль и т. п.) и почему?
• Нестандартные вопросы. Например: «Как измерить высоту здания, имея в наличии только барометр?», «Сколько раз за трое суток пересекаются стрелки часов?» и т. п.
• Вопросы оплаты, т. е. на какой оклад претендует соискатель, и др.

Правильный подбор персонала (видео)

Из следующего видеоролика вы узнаете, как правильно осуществить процедуру поиска и выбора сотрудника, а также о возможных ошибках в этом процессе.

Новый сотрудник – всегда больший риск, и никогда заранее не известно, чего он принесёт больше – проблем или пользы. Однако при правильном и ответственном подходе со стороны менеджера по подбору персонала, риск максимально приближается к нулю.

Как любому работнику хочется найти хорошую работу, так и любому работодателю хочется нанять квалифицированных, ответственных и целеустремленных сотрудников. И это неудивительно, ведь персонал - это «лицо» фирмы. Благодаря сотрудникам бизнес может процветать, а может и погибнуть.

В крупных фирмах подбором персонала обычно занимаются специально обученные люди - кадровики. Некоторые фирмы обращаются в кадровые агентства. Но не у всех есть возможность нанимать кадровика или обращаться в такое агентство. Так, начинающие бизнесмены (впрочем, как и некоторые бывалые руководители) предпочитают подбирать персонал самостоятельно. Если вы - один из них, то вам в первую очередь нужно знать о том, как правильно подобрать сотрудников.

Описание вакансии

В первую очередь у вас в голове должно быть четкое представление о том, какой человек вам нужен. Требования всегда должны быть конкретными и полными. Исходя из них вы будете составлять описание вакансии. Если требования будут сформулированы некорректно, то к вам будет обращаться огромный поток людей, из которого будет сложно выделить самых стоящих кандидатов.

Описывая вакансию, не стоит делать упор только на желаемые личные качества, образование и опыт работы. Вы должны также указать, какие обязанности будет выполнять сотрудник на данной должности. Это поможет избежать неприятных недоразумений, когда уже на этапе собеседования кандидат вдруг сообщает, что вообще-то он думал о других обязанностях, поэтому работа ему не подходит. Указав конкретные обязанности, вы экономите свои и чужие время и нервы.

Вот основная информация, которая должна присутствовать в описании вакансии:

• Наименование должности;
• Размер заработной платы (желательно указывать конкретный, так как кандидаты меньше доверяют фирмам, где указано «договорная зарплата»);
• Адрес организации (это довольно важно, так как для людей все же часто имеет значение близость работы к дому);
• Требования к кандидату (образование, опыт работы, знание языков);
• Должностные обязанности;
• Иная информация (например, режим работы).

Вакансия должна чем-то зацепить ищущих работу людей. Для этого можно указать в описании о возможностях карьерного роста, премиях. Только не стоит врать в описании вакансии - в лучшем случае человек поймет это на собеседовании, а в худшем - уже начав работать. И очень быстро покинет вас, а вам придется снова искать работника.

Выбор способа поиска

Способов поиска сотрудников на сегодняшний день несколько. Один из них - поиск через знакомых. Но здесь нужно быть аккуратным: не факт, что знакомый не решит просто удружить близкому человеку, «пристроить» его. В итоге этот человек может оказаться вовсе не квалифицированным кадром.

Наибольшей же популярностью сегодня является размещение вакансии в интернете на специализированных сайтах. Это достаточно эффективно, так как большинство трудоспособных людей ищут работу именно там. Напротив, газеты как возможность найти сотрудника постепенно утрачивают свою значимость. Благодаря объявлениям в газетах можно найти, разве что, людей рабочих специальностей, людей в возрасте.

Еще один способ поиска сотрудников - поиск через социальные сети. В наше время информация в них распространяется очень быстро, а пользователей в них очень много. А значит, есть возможность найти подходящего человека. Такой способ поиска очень популярен на западе, но и в нашей стране начинает использоваться.

Ярмарки вакансий тоже могут быть эффективны в качестве инструмента поиска сотрудников. Однако у них есть один большой минус - проходят они не так уж часто, 2-4 раза в год.

Если вам требуется студент, обучающийся на определенной специальности, имеет смысл повесить объявления в высших учебных заведениях.

Почти все сайты, посвященные работе, содержат базу резюме. Некоторые из них взимают плату с работодателя за просмотр резюме. Но, впрочем, обойтись можно и бесплатными вариантами - на них резюме тоже предостаточно. Можно их просматривать, и звать приглянувшихся кандидатов на собеседование.

Анализ резюме

Предположим, вы разместили вакансию на сайте, и вот к вам уже пришло несколько десятков резюме. Пора приступить к их анализу, и делать это нужно особо тщательно, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов в дальнейшем.

По резюме можно уже многое понять. Приведем примеры. Так, структурированное и грамотно написанное резюме уже выделяет человека. В наше время далеко не все способны писать без ошибок и логически излагать информацию.

Если в качестве желаемой должности кандидат указывает «любая», или перечисляет все подряд, то это должно оттолкнуть работодателя. Скорее всего, человек сам не знает, чего хочет. Если должностные обязанности не написаны вообще или описаны одной фразой, то это должно насторожить. Нельзя понять, что умеет такой кандидат. И если уж он не потрудился указать это в резюме, тратить на него время вряд ли целесообразно.

Собеседование

Последний этап подбора сотрудников - это собеседование. Первым делом стоит обратить внимание на пунктуальность кандидата: если он опоздал на часок-другой, даже не предупредив об опоздании, это наводит на определенные мысли. Внешний вид - тоже важный момент. Ведь, как говорится, встречают по одежке. Неопрятный внешний вид будет говорить о наплевательском отношении кандидата: ему, в общем-то, все равно, получит он эту работу или нет. Потому что любой адекватный человек постарается выглядеть на собеседовании хорошо.

Какие вопросы задавать кандидату, зависит от пожеланий проводящего собеседования. Но обязательно стоит спросить о причинах ухода с предыдущих мест работы. Это дежурный вопрос, но почти ни один работодатель не надеется услышать чистую правду при ответе на него. Это тест-проверка. Тот человек, который начинает говорить о том, как там было ужасно, вряд ли подойдет вам. Он не тактичен, и не понимает, что уместнее было бы сказать о чем-то нейтральном вроде отсутствия перспектив. Чтобы понять, не наврал ли кандидат о своем опыте работы, старайтесь задать более глубокие вопросы на эту тему. Вам нужен тот, кто без проблем описывает свой функционал.

Видео

Предлагаем вам посмотреть полезные видеоматериалы по теме статьи.

Отчетность за сотрудников