КУРСОВАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ: «Планирование, учет и контроль затрат труда на предприятии»

ВВЕДЕНИЕ. 2

1.ЗАТРАТЫ ТРУДА 5

1.1.Классификация затрат рабочего времени. 5

1.3.Условия и факторы сокращения потерь рабочего времени 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24

Список литературы 26

ВВЕДЕНИЕ.

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Главная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, наколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых предприятию для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассмат-ривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей пред-посылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает ор-ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре-зультата при низкой организации их обслуживания и наобо-рот, при научной организации труда можно получить от со-ответствующего технического оснащения производства мак-симальный результат.

Порядок осуществления трудово-го процесса предполагает, во-первых, установление цели дея-тельности; во-вторых, руководствуясь технологией производ-ства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов ра-бот между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-чет-вертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку ра-циональных приемов и методов труда; в-седьмых, установле-ние норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения со-ответствующей организации труда необходимы также созда-ние на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Планирование труда как уста-новление пропорций труда, его производительности, числен-ности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обес-печивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результатив-ности труда, его оплаты и материального стимулирования.

Нормы труда являются также необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его струк-туру на предприятии.

Наконец, нормы труда - это составная часть организа-ции оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка - величина заработка за выполнение единицы ра-боты.

В условиях действия разнообразных форм собственности, в том числе и на труд, у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени и его использованию.

Работодатель как собственник средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыль от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в том числе оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг).

Актуальность данной работы обусловлена тем, что неэффективное использование рабочего времени наносит большой ущерб. Живой труд, в отличие от овеществленного, нельзя накапливать, чтобы использовать тогда, когда появится в нем потребность. Нерациональное использование живого труда в условиях рынка может свести к минимуму преимущества, которые дают современная техника и технология.

Для предпринимательства важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Это цели достигаются при помощи нормирования труда.

Цель данной работы раскрыть возможности и способы планирования, учета и контроля затрат труда.

ЗАТРАТЫ ТРУДА

Классификация затрат рабочего времени.

Продолжительность рабочего времени величина изменчивая, но и онаимеет определенные границы. Его максимальная продолжительность определяемся двумя факторами: во-первых, человек не может работать двадцать четыре часа в сутки, поскольку ему необходимо время для сна, отдых, принятия пищи, т.е. на восстановление способности трудиться. Во-вторых, граница рабочего времени определяется требованиями морального и социального характера, ведь человеку необходимо не только физическое восстановление сил, но и удовлетворение каких-то духовных потребностей. Все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяется на время работы и время перерывов.

Время работы - период, в течение которого работник осуществляет подготовку и непосредственное выполнение полученной работы. Оно состоит из времени работы по вы-полнению производственного задания и времени работы, не предусмотренного производственным заданием.

Время работы по выполнению производственного задания состоит из следующих категорий затрат рабочего времени исполнителя: подготовительно-заключительного времени, оперативного времени и времени обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время - это время, за-трачиваемое работником на подготовку средств производст-ва к выполнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием. К нему относится время, затраченное на по-лучение наряда на работу, инструментов, приспособлений и технологической документации; ознакомление с предстоящей работой, технологической документацией, чертежом; инст-руктаж о порядке выполнения работы; наладку оборудова-ния на соответствующий режим работы; сдачу готовой про-дукции и др.

Величина подготовительно-заключительного времени не зависит от объема работы, выполняемой по данному зада-нию. Поэтому, когда длительное время выполняется одна и та же работа, подготовительно-заключительное время в рас-чете на единицу продукции будет незначительным по вели-чине. В этих случаях при установлении норм оно обычно не учитывается.

Оперативное время - это время, затрачиваемое на вы-полнение заданной работы (операции), повторяемое с каж-дой единицей или определенным объемом продукции. Оно подразделяется на основное, в течение которого предмет труда претерпевает количественные и качественные изменения (на-пример, снятие стружки с детали на токарном станке), и вспо-могательное, которое затрачивается на действия исполните-ля, обеспечивающие выполнение основной работы (напри-мер, установка и снятие детали).

Время обслуживания рабочего места - это время, затра-чиваемое работником на уход за рабочим местом и поддер-жание его в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены. Время обслуживания рабочего места подразделяется на время технического и организационного обслуживания.

Время технического обслуживания - это время, затрачи-ваемое работником на уход за рабочим местом и входящим в его состав оборудованием, необходимым для выполнения конкретного задания.

Время организационного обслуживания - это время, за-трачиваемое работником на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение смены (время на прием и сдачу смены, на раскладывание и уборку инструмента и т.д.).

Время работы, не предусмотренное производственным за-данием это время, затрачиваемое на выполнение случайной и непроизводительной работы (например, на исправление брака продукции).

Время перерывов - это время, в течение которого работ-ник не принимает участия в работе. Оно делится на время регламентированных и время нерегламентированных пере-рывов.

Время регламентированных перерывов в работе включает в себя время перерывов в работе, обусловленных технологи-ей и организацией производственного процесса, а также вре-мя на отдых и личные надобности.

Время нерегламентированных перерывов в работе - это время перерывов в работе, вызванных нарушением нормаль-ного течения производственного процесса. Оно включает в себя время перерывов в работе, вызванных недостатками в организации производства, и время перерывов в работе, вы-званных нарушениями трудовой дисциплины.

Все затраты рабочего времени исполнителя, кроме при-веденной классификации, могут подразделяться на норми-руемые и ненормируемые.

Нормируемые затраты включаются в норму. Они необ-ходимы для выполнения заданной работы. Сюда относится подготовительно-заключительное время, время оперативной работы, обслуживания рабочего места и регламентированных перерывов.

Ненормируемые затраты времени (время случайной и непроизводительной работы и нерегламентированных переры-вов) и норму времени не включаются. Они являются прямы-ми потерями рабочего времени.

Классификация затрат рабочего времени исполнителя позволяет выявить величину и причины потерь, а также не- рациональных затрат рабочего времени. В этих целях произ-водится изучение затрат времени на рабочем месте.

Классификация методов и способов исследования рабочего времени

Классификация методов и способов исследования использования рабочего времени проводится по нескольким признакам:

По цели исследования;

По количеству наблюдаемых объектов, по форме проведения исследования,

По форме фиксации данных,

По виду наблюдения, по наблюдателю,

По форме записи.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ «Планирование труда и заработной платы»

Введение

1.1 План по труду и кадрам

1.3 Определение потребности предприятия в рабочих и специалистах

1.4 Заработная плата и основные принципы ее организации

1.5 Тарифная система оплаты труда

1.6 Планирование заработной платы на предприятии

2.1 Историческая справка

2.2 Структура предприятия

2.4 Планирование труда

3.Выводы и предложения

Введение

Современное производство невозможно без эффективного планирования. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии топлива, нормы производительности машин. Важную роль в данной системе играют нормы затрат рабочего времени. Трудоемкость непосредственным образом влияет на планируемые объемы выпускаемой продукции, размер фонда оплаты труда производственных рабочих.

В теоретической части курсовой работы последовательно рассматриваются показатели, необходимые для эффективного планирования труда и заработной платы на любом предприятии.

Целью работы является:

Систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;

Формирование практических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основы для принятия управленческого решения;

Умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики.

Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии.

1.Теоретические основы планирования труда и заработной платы

1.1 План по труду и кадрам Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие
М.: Издательство МГУП, 2001. стр.50 с. 4

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

· перспективный план развития предприятия;

· результаты исследования рынка сбыта продукции;

· результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;

· законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью Горемыкин В.А., Бусулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. Учебник. М:1999. стр.132.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

1. Планирование роста производительности труда.

2. Планирование численности работающих.

3. Планирование фонда оплаты труда.

4. Планирование повышения квалификации работников предприятия.

1.2 Планирование роста производительности труда

Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие
М.: Издательство МГУП, 2001. стр.52 с.

Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:

· измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);

· единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);

· численности работающих, которые учитываются при планировании.

Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей;

2) группа натуральных (физических и условных) показателей;

3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).

Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение Новицкий Н.И. Организация, планирование и управление производством. .

В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающего), поэтому чем больше целодневных невыходов (потерь рабочего времени), тем ниже месячная производительность труда. Годовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:

· часовая производительность труда;

· количество часов, отработанных одним работником за год.

Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов.

Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:

· уровня механизации и автоматизации производства;

· применяемой технологии;

· качества сырья и материалов;

· квалификации работников;

· заинтересованности в труде;

· условий труда и производства.

Соответственно чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо предпринять некоторые шаги, а именно: повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.

При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие
М.: Издательство МГУП, 2001. стр.52 с:

· среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);

· среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);

· среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);

· среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).

1.3Определение потребности предприятия в рабочих и специалистах Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 407

Состав работающих на предприятии делится:

На промышленно-производственный персонал (ППП);

Непромышленный персонал.

Структура персонала предприятия показана на рис.1.

Рис. 1. Структура персонала предприятия

Деление персонала на категории может быть иной, чем на рис. 1, и определяется предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основных производственных рабочих и увеличивается -- вспомогательных и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.

Во многих западных фирмах персонал подразделяют на следующие категории:

Управленческий персонал;

Служащие;

Квалифицированные рабочие и технический персонал;

Полуквалифицированные рабочие;

Неквалифицированные рабочие.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего Горемыкин В.А., Бусулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. Учебник. М:1999. стр.142.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (Pсд.):

где tпр -- трудоемкость производственной программы (нормо-часы);

Kв.н -- коэффициент выполнения норм;

Fпр -- полезный фонд времени одного рабочего за год (ч).

где Dм -- число рабочих дней в году;

Тсм -- число рабочих часов в смену;

Кцн -- коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни, роды и т.д.);

Кпв -- коэффициент потерь на внутрисменные простои.

Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.

Расчет потребности в ИТР, служащих, МОП и охране осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр.421.

Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормами обслуживания и режиму работы, а численность учеников -- в соответствии с планом дополнительной потребности работающих или возмещения их убыли.

1.4 Заработная плата и основные принципы ее организации Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 430

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Ниже приводятся основные из них.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 77 КЗоТ РФ).

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77 КЗоТ РФ).

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда (ст. 82 КЗоТ РФ).

Системы оплаты труда (ст. 83 КЗоТ РФ)

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Оплата труда рабочих (ст. 80 КЗоТ РФ)

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих (ст. 81 КЗоТ РФ)

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия могут устанавливать для руководителей и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Минимальный размер оплаты труда (ст. 78 КЗоТ РФ)

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

1.5 Тарифная система оплаты труда Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 430-32

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезным в качестве ориентира для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам.

Эта система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала и конкретных должностей обязанностей работников, их квалификации.

В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обуславливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС.

Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих дало возможность распределить работников по 18 разрядам ЕТС:

Рабочих -- с 1-го по 8-й;

Служащих -- со 2-го по 18-й.

Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных работ, выполняемых на данном предприятии, и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим.

Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:

- "характеристика работ";

- "должен знать";

- "пример работ".

Системы и формы оплаты труда Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 448-450

Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего, т.е. сложность, ответственность, умение, а также условия труда. Количественный учет затраченного труда работниками производства осуществляется с помощью различных систем оплаты труда.

Классификация систем и форм оплаты труда приведена на рис. 2.

Рис. 2. Классификация систем и форм оплаты труда

Сдельная система оплаты труда

При этой системе оплату труда производят в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Ее применяют при следующих условиях:

Возможности учета выработки и нормирования работ;

Отражения в выработке рабочих конечных результатов труда.

Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Сдельные расценки P обычно рассчитывают, исходя из норм выработки nвыр или норм времени nвр:

Р = lт / nвыр или Р = lт? nвр,

где lт -- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Прямая сдельная оплата труда -- система, при которой расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки. Заработок Z прямо пропорционален изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции Q на расценку за единицу данной продукции Р:

Сдельно-прогрессивная оплата труда -- система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. Например:

Норма выработки выполнена на 100 % -- расценка 100 %;

При выполнении норм выработки от 100--115 % -- расценка 130 %;

При выполнении норм выработки от 115--125 % -- расценка 150 %;

При выполнении норм выработки от 125--140 % -- расценка 175 %;

При выполнении норм выработки свыше 140 % -- расценка 200 %.

При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков и т.д.). Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Аккордная система используется при выполнении аварийных и срочных работ. При этом сдельная расценка устанавливается на весь объем работ без деления по операциям.

Повременная система оплаты труда

Она делится на почасовую и помесячную.

При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика Zп.:

где lт -- часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

tч -- количество часов, отработанных рабочим, ч.

Zп = Lокл? dдн.ф / dдн,

Повременно-премиальная система оплаты труда

Система предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий, применении технически обоснованных норм обслуживания.

1.6 Планирование заработной платы на предприятии Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 468-470

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Здесь мы рассматриваем планирование заработной платы при применении тарифной системы.

Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

Доплаты к тарифному фонду, прямо связанные с производственной работой, -- премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам -- вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.

Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.

Доплаты, установленные законом за не полностью отработанное время -- невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, -- составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы.

Фонд заработной платы ППП состоит из фонда зарплаты производственных рабочих и прочих категорий работающих.

Расчет фонда заработной платы рабочих-сдельщиков осуществляется в следующем порядке:

На основании технологических карт устанавливаются нормы времени (трудоемкость) и расценка по каждой операции на единицу обрабатываемой продукции;

Определяется пооперационная трудоемкость на единицу годной продукции путем умножения трудоемкости обрабатываемой продукции на пооперационный коэффициент запуска Кзап.ji:

Аналогично определяется пооперационная расценка на годное изделие

где Рji -- расценка на j-й операции на обрабатываемое i-е изделие;

Определяются сводная трудоемкость tci и расценка Рci на единицу годного изделия путем суммирования пооперационной трудоемкости и расценок;

Произведение расценки на количество годных изделий по плану представляет собой фонд основной заработной платы сдельщиков Zi по изделию i:

Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков Zп в целом по предприятию определяется как сумма фонда заработной платы по каждому виду изделия от 1 до n, составляющих номенклатуру производственной программы:

Фонд зарплаты производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих состоит из зарплаты по тарифу и премии. При этом зарплата по тарифу определяется умножением дневной (часовой) тарифной ставки соответствующего разряда на число рабочих дней (часов) по плану. При расчете доплат к зарплате необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Расчет фонда зарплаты вспомогательных рабочих ведется таким же образом и в такой же последовательности, как и расчет фонда зарплаты основных рабочих. Фонд зарплаты учеников определяется исходя из численности, срока обучения в месяцах, установленного месячного оклада одного ученика и доплат в случае применения сдельной оплаты.

Фонд зарплаты ИТР, служащих и охраны исчисляется по каждой категории работников на основе штатных расписаний, в которых указаны должностные оклады и численность работников каждой группы

2. Экономический анализ предприятия ООО «АДСК»

2.1 Историческая справка

Общество с Ограниченной ответственностью «Астраханский домостроительный комбинат Газпром» дочернее, зависимое предприятие ООО «Астраханьгазпром», организовано в декабре 1994 года.

Производственно - хозяйственная деятельность комбината осуществляется в соответствии с лицензией на производственную деятельность. Регистрационный номер АС 01162-2 от 26 июня 1998 года. Основной вид деятельности - строительство. Основные виды деятельности:

1. Производство сборного железобетона.

2. Производство товарных бетонов, строительных растворов, шпаклевок.

3. Производство металлоконструкций.

4. Деревообработка, производство столярных изделий.

5. Строительно-монтажные работы.

6. Ремонтно-строительные работы.

7. Транспорт и механизация строительства.

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия в 2000-2002 годах осуществлялась в соответствии с заданием ООО «Астраханьгазпром» по строительству жилья, договорами поставки продукции и оказания услуг.

ООО «АДСК Газпром» - многопрофильное предприятие стройиндустрии строительно-монтажных работ. Основной и характерной чертой является выполнение работ «под ключ», что включает весь спектр строительно-монтажных работ, прокладку инженерных коммуникаций и благоустройство, всегда с высоким качеством и за минимально короткие сроки. Предприятие соответствует требованиям, предъявленным квалификационному составу его работников для выполнения функций генерального подрядчика и заказчика. Обеспеченность высококвалифицированными специалистами и рабочими дает возможность выполнить объем строительно-монтажных работ до 500 млн. руб. и обеспечить выпуск сборного железобетона до 40 тыс. м3 в год. Собственные специализированные цеха: столярный, арматурный, ремонтно-механический дают возможность выполнять нестандартные решения по желанию заказчика. Обеспеченность специалистами и рабочими дает возможность выполнять функции генерального подрядчика и заказчика.

За прошедший период предприятие стало одним из лидеров по строительству качественного и сравнительно недорогого жилья в г. Астрахани. Ведь, как известно, панельные дома - это жилье эконом класса и сроки их строительства опережают все типы других домов.

Объем СМР по генподряду выполнен в сумме 62731 тыс. рублей в 1,5 раза больше 1999 года. Обеспечен запланированный ввод жилья в количестве 1549 м2. что выше уровня 1999 года.

Выпуск сборного железобетона и товарного бетона для строительства жилья составил 15 тыс. м3 , что в 1,5 раза выше уровня 1999 года.

Освоен выпуск трехслойных стеновых панелей серии КОПЭ-ЮГ. Утеплитель пенополистерол производится предприятием в необходимом объеме собственными силами.

Общий объем выполненных СМР, стоимость выпущенной продукции и ycлуг за 2000 год составил 89472 тыс. рублей, что в 2,7 раза выше периода прошлого года.

Повысилась зарплата работающих и на конец года составила в среднем 2592 по предприятию рублей.

2.2 Структура предприятия

Для эффективного решения внешних и внутренних вопросов, возникающих перед организацией, в ней должна быть соответствующая структура. На рисунках 4 и 5 изображены соответственно производственная и управленческая структуры.

Рис. 3. Производственная структура предприятия.

Рис.4. Управленческая структура предприятия.

Данная структура управления предприятия относится к линейно-функциональному типу.

Эта структура управления характеризуется:

Высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

Организацией директивных связей по однолинейному принципу;

Преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Структура имеет следующие преимущества:

Обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

Позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);

Способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

Структура жестка и с трудом реагирует на изменения;

Образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование.

Для производства продукции предприятие использует в основном сырье и материалы отечественных производителей. Выпускаемые изделия реализуются в пределах области, а также большая их часть используется для строительно-монтажных работ в собственном производстве.

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия в 2005 году осуществлялась в соответствии с заданием ООО «Астраханьгазпром» по строительству жилья, договорами поставки продукции и оказания услуг.

труд заработный плата планирование

2.3 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО "АДСК"

Таблица.1. Показатели работы ООО «Астраханский Домостроительный комбинат»

	Показатели			2001 г. в % к 2000 г.

	Продукции, работ и услуг, т.руб.
	Себестоимость продукции, работ и услуг, т.руб
	Затраты на 1 руб. продукции, работ и услуг, руб
	Материальные затраты, т.руб
	Среднесписочная численность, чел.
	Производительность труда 1-го работающего т.руб
	Фонд заработной платы, т.руб
	Среднемесячная зарплата 1-го работающего, руб
	Стоимость основных производственных фондов, т.руб
	Фондоотдача, руб
	Балансовая прибыль, т.руб
	Рентабельность продукции, %

Технико-экономические показатели за анализируемый период (2000-2001 г.) показывают, что деятельность предприятия в целом успешная.

Выпуск продукции, строительных работ и услуг по всему предприятию увеличился на 17,97 % что связано с увеличением количества строящегося жилья (за счет заказов ООО «Астраханьгазпром») и увеличением выпуска продукции необходимого для строительства.

Стоимость основных фондов увеличилась на 38,81 % за счет покупки новой техники для транспортного цеха оборудования для строительства.

Снижение фондоотдачи на 15 % вызвано увеличением затрат на расширение производства и строительства, что в процентном соотношении превышает рост выпуска продукции.

Среднемесячная зарплата увеличилась на 2,55 %. В тоже время производительность 1-го рабочего увеличилась на 9,77 %., что превышает рост производительности в 3,8 раза. С учетом увеличения численности рабочего персонала данный факт отражает удовлетворительную организацию труда на предприятии.

Несмотря на то, что балансовая прибыль в 2001 году превысила прибыль 2000 года на 9,27 %, фактический уровень рентабельности в 2001 году снизился по сравнению с 2000 на 5,68 %. Это связано с увеличением стоимости основных производственных фондов, численности рабочего персонала и увеличением среднемесячной заработной платы.

2.4 Планирование труда

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет.

На предприятии отделом главного технолога определяется объем работ по номенклатуре изделий. Бригаде выдается рабочее задание.

Планирование труда как установление пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. На предприятии планирование труда осуществляется следующим образом (табл. 2):

Таблица 2

Плановые показатели деятельности полигона ООО «АДСК Газпром» за ноябрь 2005 г

Название цехов	Выработка на 1 рабочего	Числ., чел.	ФОТ без премии, руб.	Сред. зарплата, руб.
Бетоносмесительный цех
Арматурный
Формовочный
Цех пенополистирола
приготовление шпаклевок

Численность основных производственных рабочих определяется на основании данных по объему выпуска продукции, выработки 1 рабочего в день и числу рабочих дней.

Бетоносмесительный цех: 2000/(8*22) = 11 чел.

Арматурный: 51000/ (110*22)=21

Формовочный: 1700/(1,5*22)=52

Цех пенополистерола: 160/(3,6*22)=2

Приготовление шпаклевок: 2600/(250*22)=1

Расчет сдельной расценки производится исходя из норм выработки nвыр:

Р = lт / nвыр

где lт -- месячная тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Бетоносмесительный цех: 1 м3 бетона = 1381 руб./ (8*22) = 7,8 руб.

Арматурный цех: 1 кг = 1381 руб./ (110*22) = 0,57 руб.

Цех пенополистирола: 1 м3 = 1381 руб./ (3,6*22) = 17,44 руб.

Формовочный цех: 1 м3 = 1381 руб./(1,5*22) = 41,85 руб.

Цех приготовление шпаклевок: 1 м3 = 1381 руб./(250*22) = 0,25 руб.

Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Учет фактических затрат рабочего времени ведется согласно табелей и определяется балансом рабочего времени.

Учет трудозатрат в промышленности ведется согласно нормативным актам выпуска изделий. В строительстве - согласно смете выполненных работ.

2.5 Планирование заработной платы

При повременной форме заработная плата начисляется работнику по уставной тарифной ставке. Фонд зарплаты производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих состоит из зарплаты по тарифу и премии. Зарплата по тарифу определяется умножением месячной тарифной ставки рабочего на количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим (dдн.ф) и делением на количество рабочих дней в месяц (dдн.).

При помесячной оплате заработок рабочего

Zп = Lокл? dдн.ф / dдн,

где Lокл -- оклад рабочего в месяц, руб.;

dдн.ф -- количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;

dдн -- количество рабочих дней в месяц.

При расчете доплат к зарплате необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Таблица 4

ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА

для оплаты труда рабочих ООО «АДСК Газпром»

устанавливается в соответствии с отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации.

ПРОИЗВОДСТВО СТРОИТЕЛЬНО-МАНТАЖНЫХ РАБОТ ЦЕХ ТРАНСПОРТА И МЕХАНИЗАЦИИ

Ступени оплаты труда
Тарифные коэффициенты

ПРОИЗВОДСТВО ЖЕЛЕЗОБЕТОННЫХ И СТОЛЯРНЫХ ИЗДЕЛИЙ

Ступени оплаты труда
Тарифные коэффициенты
Размеры тарифных ставок месяц (руб.)
Размеры тарифных ставок час (руб. - коп.)

Тарифные ставки окладов рабочих разбиты на следующие группы:

Производство строительно-монтажных работ; цех транспорта и механизации;

Производство железобетонных и столярных изделий.

Оплата труда директора предприятия, его заместителей и главного бухгалтера определяется в соответствии с ст. 145 ТК РФ соглашением сторон трудового договора.

Повышение тарифных разрядов рабочих производится в соответствии с ЕТКС, разрядом работ и по результатам аттестации рабочих мест.

Оплата труда рабочих занятых на производстве железобетонных изделий, осуществляется по сдельно-премиальной форме, по количеству номенклатур и качеству продукции принятой на склад готовой продукции.

Сдельный фонд заработной платы бетоносмесительного участка определяется исходя из сдельной расценки за 1 м3 - и объема выпущенной продукции;

Сдельный фонд заработной платы арматурного цеха определяется исходя из сдельной расценки за 1 кг готовых арматурных каркасов - и за 1 кг товарной арматуры;

Фонд оплаты труда считается исходя из стоимости сдельной расценки за 1 м3 или 1 кг.

Бетоносмесительный цех:

ФОТ = 2000* 7,8 = 15600 руб.

Арматурный цех:

ФОТ = 51000*0,57 = 29070 руб.

Цех пенополистирола: 1 м3 - 70 руб.

ФОТ = 160*17,44= 2790 руб.

Цех приготовление шпаклевок:

ФОТ = 2600*0,25= 650 руб.

Формовочный цех:

ФОТ = 1700*41,85= 71145 руб.

3.Выводы и предложения

По результатам проведенного анализа организации труда на предприятии ОАО «АДСК» можно отметить следующие положительные тенденции. Предприятие соответствует требованиям, предъявленным квалификационному составу его работников для выполнения функций генерального подрядчика и заказчика. Собственные специализированные цеха: столярный, арматурный, ремонтно-механический дают возможность выполнять нестандартные решения по желанию заказчика. Обеспеченность специалистами и рабочими дает возможность выполнять функции генерального подрядчика и заказчика.

Основным заказчиком для Общества с Ограниченной ответственностью «Астраханский домостроительный комбинат Газпром» являлся ООО «Астраханьгазпром», выполняющий программу переселенческого жилья. Данная программа обеспечила предприятие заказами с 2000 года на 5 лет. Увеличение объемов строительства позволило увеличить выручку и балансовую прибыль предприятия.

Рост производительности труда, превышающий рост заработной платы свидетельствует о повышении эффективности производительности предприятия.

К недостаткам можно отнести уменьшение рентабельности предприятия и фондоотдачи. Также к недостаткам можно отнести незначительный рост среднемесячной платы, что в будущем может вызвать уход и нехватку высококвалифицированного персонала.

Основные фонды принадлежат ООО «Астраханьгазпром» и арендная плата при снижении уровня производства не снижается, даже при полном простое или выбытии части оборудования.

Известно, что существенным фактором производительности труда на предприятии является повышение технического уровня производства, который на ООО «АДСК Газпром» очень низок, так как используются технологии 50-х годов прошлого века, где очень много ручного труда.

Предложения по совершенствованию эффективности предприятия:

1). Замена устаревшего морального и физического изношенного оборудования. Несмотря на то, что строительство изначально является высокозатратным производством с высокой себестоимостью продукции, внедрение новых видов оборудования и освоение новых технологических процессов позволит уменьшить издержки предприятия и повысит качество выпускаемой продукции.

2) Выпуск продукции не только для использования в собственном строительстве, но и для продажи на сторону. Это позволит более эффективно использовать имеющиеся мощности, увеличит объем реализации и уменьшит зависимость от заказов ООО «Астраханьгазпром».

3) Расширение ассортимента выпускаемой для строительства панельных домов продукции.

4) Увеличение объемов строительства панельных домов за счет выполнения заказов не только ООО «Астраханьгазпром», но и других предприятий а также государственных заказов.

3) Увеличение заработной платы и совершенствование системы нормирования труда и заработной платы и форм стимулирования труда.

К недостаткам системы нормирования можно отнести низкие нормы для сдельщиков, что указывает на их техническую необоснованность. Но применение их обусловлено низкими тарифными ставками.

К существующим на предприятии двум формам оплаты труда (повременная и сдельная) необходимо внедрение косвенно - сдельной формы, для рабочих занятых ремонтом и текущим обслуживанием оборудования (крановое хозяйство, службы механика и энергетика).

Список использованной литературы

1. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии.

2. Бородина В.В. Нормирование труда. Москва: 2005 г.

3. Горемыкин В. А., Бусулов Э. Р, Богомолов А. Ю. Учебник. М 1999 г. Планирование на предприятии.

4. Новицкий Н. И. Организация, планирование и управление производством.

5. Под ред. д-ра экон. наук, проф. И. Г. Галкина. Планирование и управление строительным производством. Москва Стройиздат 1978.

6. Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие М.: Издательство МГУП, 2001.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011

Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".

курсовая работа , добавлен 07.03.2014

Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010

Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Регулирование заработной платы в Республике Беларусь. Организационно-экономическая характеристика УП "Варяг". Взаимосвязь роста средней заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 08.06.2012

Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".

контрольная работа , добавлен 18.05.2015

Планирование объема работ на предприятии в физическом выражении. План по прибыли, по труду, по техническому развитию. Расчет затрат труда и заработной платы рабочих. Баланс календарного времени. Обоснование планового темпа роста производительности труда.

курсовая работа , добавлен 09.03.2011

Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.

курсовая работа , добавлен 05.10.2008

Расчет эффективного времени работы оборудования. Планирование производственной мощности предприятия по производительности основных средств. Расчет бюджета рабочего времени и планирование фонда заработной платы. Составление сводного плана по труду.

курсовая работа , добавлен 01.12.2015

Принципы организации и функции заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям. Тарифная и бестарифная система оплаты труда в Республике Беларусь. Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию заработной платы работников.

дипломная работа , добавлен 10.07.2009

Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

Подобные документы

курсовая работа , добавлен 23.09.2011

курсовая работа , добавлен 07.03.2014

курсовая работа , добавлен 09.03.2010

дипломная работа , добавлен 08.06.2012

контрольная работа , добавлен 18.05.2015

курсовая работа , добавлен 09.03.2011

курсовая работа , добавлен 05.10.2008

курсовая работа , добавлен 01.12.2015

Составление плана по труду и заработной плате включает определение среднесписочной численности работников, фонда заработной платы и производительности труда.
Торговые организации самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалифицированный состав, плановую (прогнозную) сумму фонда заработной платы.
Разработка плана (прогноза) пот труду начинается с определения численности работников и составления штатного расписания.
Штатное расписание составляется самостоятельно организацией, утверждается ее руководителем и предусматривает:
наименование структурных подразделений и должностей (профессий) и количество работников по каждой должности;
квалификационные разряды, классы, категории (например: экономист, ведущий специалист, бухгалтер, бухгалтер I категории, продавец 6 или 5 и 7 разрядов, водитель автомобиля I класса и др.);
тарифные коэффициенты;
месячные должные оклады работников, рассчитанные если коллективным договором предусматриваются определенным работам доплаты за сложность и напряженность работы, за высокое качество выполненных работ, за совмещение профессий, за классность и профессиональное мастерство и др., а также доплаты по контракту, то в штатном расписании предусматривается процент и сумма доплаты и соответственно месячный должностной оклад работника с учетом доплаты.;
месячный фонд заработной платы по каждой категории работников и в целом по торговой организации.
В штатное расписание может быть введена любая новая должность или новое структурное подразделение, если это диктуется хозяйственной целесообразностью. Изменившимися условиями работы и обеспечивается устойчивым финансовым положением организации. В соответствии с инструкцией о порядке применения ЕТС работников Республики Беларусь при создании структурных подразделений необходимо учитывать следующие нормы управляемости:
? управление, служба могут создаваться при наличии в их штате не менее семи штатных единиц, включая должность руководителя;
? отдел может быть создан при наличии в его штате не менее четырех штатных единиц, включая должность руководителя отдела;
? сектор (бюро, группа) может создаваться при наличии в его штате не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя;
? должность менеджера может вводиться при осуществлении управленческих функций по одному из видов деятельности и руководству подчиненными работниками (не менее двух).
При определении численности работников каждой профессии, категории и составлении штатного расписания организации прежде всего исходят из сложившихся в отчетном году численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру товарооборота, изменения в состоянии материально-технической базы, режиме работы, в организации товароснабжения, другие факторы, соответственно корректируют сложившуюся численность и структуру штатов и определяют численность работников на планируемый год.
При планировании численности работников следует исходить из необходимости обеспечения роста производительности труда, экономии затрат на оплату труда за счет расширения торговли прогрессивными методами, внедрения новых технологий продажи товаров и торгового обслуживания, совершенствования организации труда, механизации трудоемких процессов и др. При этом следует иметь ввиду, что в действующих магазинах при росте товарооборота численность работников, как правило, не должна увеличиваться, если соблюдается надлежащая культура торгового обслуживания. Увеличение численности работников может быть обусловлено изменениями условий работы (изменение режима работы, товарной специализации, расширение торговой площади в результате реконструкции магазина, открытие кафетериев и др.).
Численность работников определяется в пределах имеющихся средств на оплату труда и возможностей их увеличения с учетом прогнозируемого темпа прироста товарооборота за счет повышения производительности труда.
В качестве примера приведем расчет предельной общей численности работников торговой организации на планируемый год на основе следующих данных.
В отчетном году розничный товарооборот составил 9672 млн. руб., среднесписочная численность работников 124 чел., товарооборот на одного работника 78 млн. руб.
В планируемом году с учетом расширения торговых площадей и перевода ряда структурных подразделений на двухсменный режим работы рост розничного товарооборота предусматривается на 22 %. Он составит 11800 млн. руб. Для того, чтобы не допускать повышения уровня расходов на оплату труда необходимо обеспечить за счет роста производительности труда не менее 80 % прироста товарооборота.
Исходя из заданных условий темп прироста производительности труда должен составить 17,6 % (22 х 80: 100), а средний товарооборот на одного работника 91,7 млн. руб. (78 х 1,176). Предельно допустимая численность работников может составить не более 129 штатных единиц (11800: 91,7). Рост численности работников составит 4 % (129: 124 х 100), тогда прирост товарооборота за счет повышения производительности труда должен составить 81,8 % ().
Прогнозирование общей численности работников и численности основных категорий работников может быть произведено с помощью коэффициента эластичности численности работников от товарооборота, показателя уровня затрат труда на единицу товарооборота и прогнозируемого темпа роста производительности труда.
Составим прогноз численности работников по розничной торговой организации в трех вариантах.
Таблица 6.19. Исходные данные для прогноза:

1. Коэффициент эластичности численности работников от товарооборота составит 0,42 [(114-118)/114: (9628-8897)/8897]. Согласно прогнозным расчетам объем товарооборота в планируемом году увеличится на 16 %, тогда темп прироста численности работников составит 6,7 % (0,42 х 16), а прогнозируемая численность работников будет равна 126 чел. (118х1,067).
2. В планируемом году уровень затрат труда на 100 млн. руб. товарооборота за счет внедрения новых технологий продажи товаров и торгового обслуживания снизится на 10 % (индекс трудоемкости товарооборота 0,9), тогда индекс роста численности работников будет равен 1,044 (1,16 х 0,9), а прогнозируемая численность работников составит 123 чел. (118 х 1,044).
3. С учетом расширения продажи товаров прогрессивными методами в планируемом году прогнозируется повышение производительности труда на 12 %. Индекс роста численности работников составит 1,035 (1,16: 1,12), а прогнозируемая численность работников 122 чел. (118 х 1,035).
Экономическую обоснованность прогнозных расчетов среднесписочной численности работников необходимо проверить с учетом обеспечения оптимального соотношения между темпами роста товарооборота, численности работников и производительности труда. С этой целью определим темпы изменения показателей по труду на основе приведенных расчетов (таблица 6.20.).
Таблица 6.20. Прогнозируемые темпы изменения
розничного товарооборота, численности работников и
производительности труда

Как видно из таблицы 6.20, оптимальным вариантом прогноза среднесписочной численности работников может быть признан расчет исходя из прогнозируемого темпа роста производительности труда (вариант 3) при условии, что при численности работников в количестве 122 чел. можно обеспечить высокое качество торгового обслуживания.
Как уже отмечалось, в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь наниматели должны разработать нормы труда для каждой категории работников.
В розничной торговле одним из основных видов норм труда должны быть нормы численности.
Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных объемов работ (товарооборота) в определенных организационно-технологических условиях.
При разработке норм труда необходимо руководствоваться «Инструкцией о порядке организации нормирования труда», утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 марта 2005 года № 53, и учитывать конкретные условия работы каждого магазина.
Исходными предпосылками для проведения численности основной категории работников – продавцов, кассиров, контролеров, контролеров-кассиров, могут быть торговая площадь магазина, режим работы, специализация, методы продажи товаров, объем товарооборота, зависящий от количества и характера обслуживаемого населения, средней стоимости покупки, интенсивности покупательских потоков, степени завершения покупки и др.
Предварительно необходимо определить условное количество рабочих мест в магазине исходя из размеров торговой площади. Рекомендуемые нормы торговой площади на одно условное рабочее место в продовольственных магазинах 20 кв.м., в непродовольственных – 21,5 кв.м. Затем определяется явочная численность продавцов, контролеров, контролеров-кассиров по формуле:

Где Чя – явочная численность;
Рмх – количество условных рабочих мест;
tр – продолжительность работы магазина в неделю, час;
tп – время на подготовку и уборку рабочего места в неделю, час;
tн – продолжительность рабочей недели (40 часов).
Расчет среднесписочной численности продавцов, контролеров, контролеров-кассиров производится по формуле:

Где СЧР – среднесписочная численность продавцов, контролеров, контролеров-кассиров;
tп.ф. – плановый фонд рабочего времени одного работника в год, дни;
tр.ф. – реальный фонд рабочего времени в год на одного работника.
Плановый фонд рабочего времени одного продавца определяется путем вычитания из количества календарных дней в году выходных и праздничных. Например, в 2008 г. Он составляет 253 дня (365-104-8).
Реальный фонд рабочего времени продавца меньше планового количества рабочих дней на число дней очередного трудового и дополнительного отпусков и невыхода на работу по болезни и другим уважительным причинам и составит 225 дней (257-24 (отпуск) – 8 (невыход по болезни).
Пример. Торговая площадь нового универсама 650 кв.м., режим работы: 9-21 час (6 дней в неделю), 9-18 (1 день в неделю), подготовительно-заключительное время на одно рабочее место 15 мин. в день (1,75 час. в неделю). Условное количество рабочих мест составит 32,5 (650:20).
Явочная численность продавцов будет равна 67 чел. : 40, а среднесписочная численность работников – 75 чел. (67 х 253) : 225.
При определении численности работников аппарата управления и специалистов, вспомогательного персонала также необходимо учитывать установленные в организациях нормы труда. Это могут быть:
? нормированные задания – установленный объем работ, который работник или группа работников с повременной оплатой труда выполняют в течение рабочего дня (смены) или в иную единицу времени;
? норма обслуживания – количество производственных (торговых) объектов (единиц оборудования, рабочих мест, площади и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;
? норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работ одним работником или группы работников соответствующей квалификации;
? норма выработки – установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязан выполнить в единицу рабочего времени.
Прогнозные расчеты численности работников необходимо увязать с планированием расходов на оплату труда. Вполне понятно, что каждая организация планирует численность работников в пределах имеющихся (или возможных) средств на оплату труда, зависящих, в конечном счете, от результатов хозяйственной деятельности.
Исходными предпосылками для планирования фонда заработной платы в составе расходов на реализацию товаров являются:
? прогнозируемые объемы товарооборота, выпуска продукции, других видов деятельности;
? штатное расписание, утвержденное на планируемый год и предусматривающее, как уже отмечалось, численность работников по должностям, категориям, разрядам и месячный фонд заработной платы;
? применяемы в организации формы и системы оплаты труда;
? положение о премировании;
? коллективный договор (соглашение);
? нормативные материалы, инструкции по вопросам оплаты труда;
? материалы анализа эффективности использования ФЗП за отчетный (текущий) год.
В практике планирования фонда заработной платы могут быть использованы различные методы:
1. Метод прямого счета по видам выплат заработной платы;
2. Нормативный метод;
3. По коэффициенту эластичности фонда заработной платы от товарооборота;
4. Модифицированная форма нормативного метода исходя из планируемых темпов роста средней заработной платы и производительности труда.
Для того чтобы рассчитать сумму расходов на заработную плату на планируемый год, включаемую в расходы на реализацию товаров, необходимо методом прямого счета определить планируемые сумму по отдельным видам выплат.
1. Заработная плата за выполненную работу на основе должностных окладов и тарифных ставок (сдельных расценков). Фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам определяется путем умножения окладов и тарифных ставок по каждой категории работников на их среднесписочную численность. Месячный фонд заработной платы, как уже отмечалось, определяется в штатном расписании.
2.Выплаты компенсирующего характера. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу и ночное время, в многомесячном режиме и разделение рабочего дня на части, за работу в неблагоприятных условиях, в зонах радиоактивного загрязнения и др.)определяются исходя из количества работников, получающих эти доплаты и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре. За работу в ночное время производятся доплаты в размере, установленном в коллективном договоре, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада).
Основой для определения суммы доплат за работу в праздничные (нерабочие) и выходные дни являются количество работников, предусмотренных в графиках для работы в праздничные и выходные дни, число выходных и праздничных дней в планируемом периоде и среднедневная заработная плата одного работника. При расчете сумм этих доплат необходимо руководствоваться Трудовым кодексом Республики Беларусь (статья 147), предусматривающим оплату труда в выходные и праздничные (нерабочие) дни не ниже, чем в двойном размере.
3. Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за продолжительность непрерывной работы и другие показатели, выплачиваемые руководителями, специалистам и служащим, определяются в размерах до 20 % суммы окладов (тарифных ставок) этих категорий работников.
4. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности. В фонде заработной платы в состав расходов на реализацию товаров предусматриваются ежемесячные или ежеквартальные в размерах, установленных действующим в организации положением о премировании, но не более 30 % суммы должностных окладов (тарифных ставок) работников.
5. Оплата за неотработанное время. Среди выплат за неотработанное время основное место занимает оплата ежегодных отпусков.
Следует иметь ввиду, что торговые организации могут принимать на временную работу работников взамен уходящих в очередной трудовой отпуск. Если в организации применяется подобная практика, то следует сделать также расчет фонда заработной платы временно работающих взамен находящихся в трудовом отпуске.
Если же практикуется замена работников на период отпусков, то, естественно, отпадает необходимость в отдельном расчете сумм отпускных, поскольку они включены в годовой фонд заработной платы по окладам (тарифным ставкам).
Суммы расходов на оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам, за время обучения работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров и других видов выплат за неотработанное время определяются в соответствии с действующими нормативными документами по этим вопросам
6. Фонд заработной платы работников, не состоящих в штате организации, определяется на основе договоров (трудовых соглашений), заключаемыми с этими работниками. На основе расчетов, произведенных по видам выплат заработной платы, определяют общую сумму фонда заработной платы, включаемую в расходы на реализацию товаров.
Учитывая, что оплата невыхода на работу по болезни производится за счет средств фонда социальной защиты населения, исчисленную сумму фонда заработной платы необходимо уменьшить на сумму выплат из фонда социальной защиты населения. Размер этих выплат можно рассчитать исходя из сложившегося среднего уровня в предшествующих периодах.
Нормативный метод планирования фонда заработной платы предполагает расчет фонда заработной платы исходя из норматива, установленного самой торговой организацией в рублях на единицу товарооборота (1,10 млн. руб.) или в процентах от товарооборота. Тогда сумма ФЗП будет равна произведению прогнозируемого объема товарооборота и установленного норматива.
Модификацией нормативного метода может быть расчет ФЗП исходя из прогнозируемых темпов прироста средней заработной платы и производительности труда. Тогда темп прироста средней заработной платы можно определить по формуле:
?ЗС = IЗС: IПТ х?ПТ,
где?ЗС – темп прироста среднемесячной заработной платы в планируемом году;
IЗС – индекс прироста реальной средней заработной платы в планируемом году;
IПТ – индекс прироста производительности труда в сопоставимых ценах в планируемом году;
?ПТ – темп прироста производительности труда в сопоставимых ценах в планируемо году.
Прогнозируемая сумма среднемесячной заработной платы определяется по формуле:
ЗСп = ЗСб х [(100+?ЗС) : 100]
где ЗСп – прогнозируемая сумма среднемесячной заработной платы одного работника в планируемом году;
ЗСб – среднемесячная заработная плата одного работника в истекшем году.
Расчет прогнозируемой суммы фонда заработной платы производят по формуле:
ФЗПп = ЗСп х СЧР х 12 (месяцев)
где ФЗП – прогнозируемая сумма фонда заработной платы в планируемом году;
СЧР – среднесписочная численность работников в планируемом году.
Для расчета фонда заработной платы с помощью коэффициента эластичности ФЗП от товарооборота необходимо предварительно определить коэффициент эластичности ФЗП и темп прироста ФЗП в планируемом году по формулам:

Где?ФЗП - ? изменения ФЗП в отчетном году по сравнению с базисным годом;
ФЗП - ?ФЗП в базисном году;
?Т - ?изменение объема товарооборота в отчетном году по сравнению с базисным годом;
Тб – товарооборот в базисном году.
Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов увеличился фонд заработной платы при росте товарооборота на один процент.
Темп прироста фонда заработной платы в планируемом году определяется путем умножения прогнозируемого темпа прироста товарооборота на коэффициент эластичности, а сумма фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

Где ФЗП п – сумма фонда заработной платы в планируемо году;
ФЗПо – фонд заработной платы в истекшем отчетном году;
?ТФЗП – темп прироста ФЗП в планируемо году.
Прогнозные расчеты фонда заработной платы, составленные любыми методами должны быть увязаны с показателями конечных результатов хозяйственной деятельности организации – прибылью и рентабельностью, поскольку материальное поощрение работников может осуществляться только в пределах заработанных средств и увеличение поощрительных выплат за счет прибыли, являющейся одним из источников выплаты заработной платы, может осуществляться только в меру увеличения прибыли и повышения рентабельности хозяйственной деятельности.
Суммы поощрительных выплат и отдельных выплат социального характера, производимых из фонда потребления за счет прибыли остающейся в распоряжении организации, определяются на основании коллективного договора и прилагаемого к нему положения о премировании.
В государственных унитарных предприятиях и коммерческих организациях с долей собственности государства в их имуществе на потребление направляется не более 40 % чистой прибыли.
Во всех коммерческих организациях независимо от формы собственности создается резервный фонд оплаты труда (Трудовой кодекс, ст. 76).
Резервный фонд заработной платы создается для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Резервный фонд устанавливается в размере 25 процентов годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, порядок его создания и использования определяется в коллективных договорах (соглашениях). Источником создания резервного фонда является прибыль, остающаяся в распоряжении организации, индивидуального предпринимателя после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет.

Министерство образования РБ

УО Гродненский филиал Институт Современных Знаний

Курсовая работа

по дисциплине “Планирование на предприятии”

Тема: «Планирование труда и заработной платы»

Выполнил студент

гуманитарно-экономического факультета IV курса

Слободенюк Д. А.

Научный руководитель:

____________________

Гродно 2002

ВВЕДЕНИЕ.. - 3 -

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА. 5

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. 5

1.2. Производительность труда. 6

1.3. Планирование повышения производительности труда. 7

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке. 8

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 11

2.1. Основы планирования заработной платы.. 11

2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. 13

2.3. Оплата труда руководителей. 14

2.4. Планирование фонда заработной платы. 16

ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС». 20

3.1. Общие сведение. 20

3.2. Структура заработной платы. 21

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда. 23

3.4. Оплата труда работающих по контракту. 25

3.5. Вывод. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 31

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:

· рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

· норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

· лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.

Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.

1.2. Производительность труда

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной:

1. По натуральному методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Тем не менее этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов.

2. Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству.

3. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда.

В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативно чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции – комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.

Открытие бизнеса