Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориен­тиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и воз­можных путей его достижения при движении по служебной лес­тнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учре­дителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленчес­кий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вер­шины иерархической лестницы. Карьерой менеджера называется последовательность занимаемых должностей. Пример такой карьеры приведен на рис. 6.1.

Карьера каждого руководителя уникальна и далеко не всегда планируется на длительную перспективу. Важно "сесть на нуж­ную лошадь". Однако планировать карьеру необходимо. Специ­фика современной организации состоит в ее заинтересованности в Ваших успехах как решающем факторе своего собственного, в связи с чем ее руководство вместе с Вами или даже за Вас плани­рует Вашу карьеру. Но и в этом случае остается актуальным инди­видуальное планирование карьеры.

Различаются три направления карьеры:

1) профессиональное;

Рис. 6.1 Карьера менеджера

2) внутриорганизационное;

3) организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, ко­торые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера.

Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, по­тому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение озна­чает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяет­ся статус самой организации, а также расширяется сфера полно­мочий в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует особое, центростремитель­ное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к пер-

вым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает Вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформаль­ным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при же­лании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принци­пу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Дан­ное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе мене­джеров без собственности.

Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры озна­чает разработку собственных действий по достижению индивиду­ально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а так­же поведение, направленное на их достижение. Если у менеджера есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным.

Чтобы успешно спланировать карьеру, надо полагаться в ос­новном на свои собственные силы, знания и самоконтроль. В этом случае учеба и самостоятельная работа становятся своеобразной "греблей против течения". Планирование означает выбор того те­чения, против которого следует грести. В условиях экономически сложного времени сделать такой выбор нелегко еще и потому, что в организации, где Вы работаете, может не быть никаких "тече­ний", а только "бурлящая вода" или даже застой. В этом случае не­обходимо использовать аналогичные ситуации, складывавшиеся в других организациях.

А. Дмитриев после получения квалификации инженера-механика по ав­томатизации производственных процессов распределился на должность ин­женера отдела измерительной аппаратуры предприятия строительных мате­риалов. Через год был призван в ряды Советской Армии. Отслужив, А. Дмит­риев в 1973 г. вернулся на инженерную работу, но уже в отдел главного кон­структора того же предприятия, в течение ряда лет занимал инженерные дол­жности и в 1976 г. стал энергетиком цеха по производству кирпича, т.е. вошел

ГЛАВА 6 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

в состав аппарата управления цехом практически на уровне заместителя на­чальника цеха по энергоносителям Следует отметить, что цех является тем подразделением, которое уже имеет свою организационную структуру и включает четыре уровня управления рабочий - мастер - начальник учас­тка - начальник цеха Следующий уровень для энергетика цеха - главный энергетик завода На эту должность А Дмитриев был назначен лишь после пя­ти лет работы в цеховом звене управления Эти годы оказались для него фун­даментом последующей карьеры менеджера

В нашем примере рассмотрено продвижение функционально­го руководителя по ступеням управления вплоть до главного ин­женера (технического директора), который руководит главными специалистами организационно-технического профиля, напри­мер главным энергетиком, главным механиком, главным техноло­гом, металлургом, маркшейдером, в зависимости от профиля дея­тельности предприятия.

К исполнению обязанностей главного инженера А Дмитриев приступил в 1981 г, а спустя 3 года его назначили директором одного из филиалов произвол ственного объединения С тех пор его карьера связана, во-первых, только с вые шими уровнями управления предприятием, а во-вторых, он вошел в тот возрас i который, по мнению психологов, считается наиболее благоприятным для твор­ческой деятельности, - 35-45 лет (рис 6 2)

ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА

Понятие "планирование карьеры" включает определение пути индивидуального профессионального развития. Под карьерой по­нимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хо­зяйственной или профессиональной деятельностью Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, кото­рые могут быть реализованы Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т.е. носит субъективный характер Планирование карьеры означает предварительное осмысление за­нимаемых в будущем должностей и требований к ним Оно явля­ется частью системного развития персонала. Отсюда и сама карье­ра носит системный характер

Карьера как система. Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, это означает,

ГЛАВА 6 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Рис 6 2 Карьера генерального дьрекгор i

что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики Современная структура карьеры как производственной системы включает шесть основ­ных позиций:

1 "Пространство перемещений" Речь идет о возможности
карьеры со стороны предприятия путем "поставок" должностей и
их занятия, что зависит от организационных структур, штатных
расписаний и форм самой карьеры или, говоря спортивным язы­
ком, "беговых дорожек".

2 Причины и основания для перемещений Речь идет о воз­
можности занятия вакансий, о возникновении самих вакансий,

появляющихся при освобождении должностей, а также при соз­дании определенной обстановки вокруг еще занятых должнос­тей. Существует множество причин возникновения вакансий, например создание должности под конкретного человека, кото­рого надо освободить от занимаемой им в настоящее время дол­жности.

3. Направления перемещений. Существуют три направления:
вертикальное, горизонтальное (ротация) и горизонтальное, но в
перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. Они возникают в случае стабиль­
ности занимаемой позиции и характерны для крупных предприя­
тий со стабильной иерархией и достаточно многочисленными го­
могенными (однородными) должностями. Карьера здесь опреде­
ляется только положением на иерархической лестнице, т.е. это ва­
риант вертикального перемещения, но с сохранением профиля
обязанностей. На малых предприятиях он невозможен.

5. Частота перемещения и скорость продвижения. Речь
идет о профессиональной карьере, например от экономиста до
главного экономиста. Она определяется временем пребывания
сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от
барьеров, которые существуют между уровнем иерархии, а так­
же от функциональных разграничений между смежными облас­
тями работ.

6. Уровень активности предприятия при решении вопросов
карьеры сотрудников. Предполагает проведение мероприятий с
целью активизации всех основных характеристик карьеры как од­
ной из систем развития сотрудников. Эта позиция зависит от пра­
вового регулирования, размеров предприятия и динамики его раз­
вития.

Одним из подходов к систематизации потенциального карьерно­го перемещения является так называемый "портфель ресурсов лич­ности", разработанный с помощью критериев результативности и потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находя­щихся на различных фазах карьеры. На основании этих критериев выделяют четыре типа сотрудников (табл. 6.1).

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Таблица 6 1 Портфель ресурсов личности (Human Resources Portfolio (HRP»

Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.

"Любители задавать вопросы " способствуют развитию и вы­явлению проблем организации.

Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.

Что касается так называемых "попутчиков", то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бю­рократической организации умеют маскироваться под эффектив­ных исполнителей, имитируя занятость и высокую результатив­ность. Если организация достигает критической массы "попутчи­ков", в ней начинаются личностные конфликты и исчезают вопро­сы по поводу работы, потому что нет самой работы.

Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в ре­зультате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительно такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьер­ных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию на изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потен­циал развития.

Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную - "мобильность позиции". Имеется в виду ис­пользование потенциала ориентированного направления, напри­мер при потребности в карьере менеджера. В этом случае разраба­тываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Цели планирования карьеры. Система карьеры всегда ориенти­рована на выполнение определенных задач.

Производственные цели. В общем виде стратегически такие цели обозначаются благодаря тому, что с помощью планирования карьеры исследуется деловая и экономическая оптимизация рабо­ты предприятия. Деловая оптимизация может вызываться реше­ниями по вопросам карьеры, с помощью которых достигается иде­альное соотношение между требованиями должностей и квалифи­кацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то при выборе одного из них следует руко­водствоваться производственными целями, которые могут проти­воречить индивидуальным целям остальных сотрудников.

Решение проблем карьеры сотрудников включает и экономи­ческую оптимизацию. Оптимальное соответствие требований ра­бочих мест и квалификации работников дает возможность лучше­го использования потенциала личности и содействует экономи­ческому росту предприятия. Очевидно, что планирование карье­ры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотруд­ников и улучшает их персональное развитие.

Индивидуальные цели. Они являются основой взаимосвязан­ных между собой индивидуальных целей и определяют пути их реализации. Приведем десять возможных карьероориентирован-ных индивидуальных целей (рис. 6.3).

Интересна структура мотивов карьеры, полученная в резуль­тате исследований анкетирования 2500 руководителей западных фирм, которые отвечали на вопрос: "Что могло побудить Вас к из­менению занимаемой в настоящее время должности?" Результаты опроса оказались следующими:

более высокий доход (42 %);

большая компетентность и влияние (38 %);

большая самостоятельность (31 %);

деятельность без указаний сверху (26 %);

лучшие возможности развития (23 %);

большая безопасность рабочего места (11 %).

Большое место в структуре мотивов карьеры занимает воз­раст. Результаты исследований таковы, что примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или про­фессиональные устремления жизненно важными. Среди молодо-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

i о руководящего персонала этой точки зрения придерживаются юлько 23 %.

Предложения возможных путей карьеры (формы "беговых дорожек"). Возможность карьеры определяется, во-первых, ие­рархической структурой предприятия и, во-вторых - экономи­ческим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:

делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;

использование ротации;

реструктуризация предприятия; 1 активная работа с резервом кадров;

использование практики дублеров руководителей;

создание проектных групп;

карьера "без должности руководителя".

Процесс планирования карьеры. Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в со-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

ответствии со структурой его возможностей, а предприятие созда­ет необходимые условия для их реализации.

Если индивидуальные потребности в карьере и ее производ­ственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддер­живающий карьеру личностный потенциал не реализуется в ре­зультатах работы лучшим образом. Тогда возникают "любители задавать вопросы" (см. рис. 6.2) и "трудные сотрудники" (рис. 6.4). Компромиссом в этом случае может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы, эффектив­ность которой зависит от межличностных отношений, приобрета­ющих характер конфликтов.

Рис. 6.4. "Портфель" ресурсов личности

Негативные последствия можно предотвратить или умень­шить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать, привести в соответствие друг с другом и только после этого пла­нировать мероприятия с учетом производственных требований и индивидуальных целей. Для этого предлагается проведение опре­деленных действий, создающих план карьеры из интегрирован­ных составных частей планирования персонала (плана персонала) (рис. 6.5).

ГЛАВА 6, ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их согласованием. Он включает также ответственность за мероприятия плана, а также предполагает совместную деятель­ность, направленную на достижение общих целей. Огромное вли­яние на развитие персонала оказывают занимаемые им должности и время работы на них.

При планировании индивидуальных карьер определяется го­ризонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требо­ваний карьер должностям, функциональным областям и уровням управления.

Успех планирования карьеры обеспечивают:

принцип результативности работы;

тщательный анализ шансов на продвижение;

планирование не более чем на один - два уровня производ­ственной иерархии и на короткий период времени-два-три года;

доступные, открытые механизмы занятия вакантных дол­жностей;

знание "портфеля" ресурсов личности (см. рис. 6.4).

Таким образом, планы карьеры являются сложными образова­ниями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей. Предприятие в лице, например, начальника отдела кадров разрабатывает "за сот-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

рудника" несколько альтернативных путей его продвижения. На ПТО "Полесье" (г. Пинск) существует практика опроса перспек­тивного молодого управленческого персонала для выяснения личных стратегических и тактических целей: речь идет об опреде­лении "потолка" карьеры, управленческих способностей, карьеры на ближайшие годы.

При одновременном планировании нескольких карьер для ря­да должностей могут быть использованы метод попарных сравне­ний и табличный анализ решений.

Часто при планировании карьеры применяется так называе­мый принцип "синьора", когда учитываются возраст, опыт, стаж работы на данном предприятии, родители, семейное положение. Этот принцип находит применение в основном в высокобюрокра­тических учреждениях, где достижение производственных целей возможно, только если данный принцип не противоречит квали­фикации сотрудников, для которых планируется карьера. Прин­ципа "синьора" придерживаются сотрудники, ориентированные на безопасную работу (см. рис. 6.4).

План карьеры сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются сле­дующие требования при его составлении:

объективная оценка соответствия квалификации должности;

соответствие запланированных должностей целям личного развития;

непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоя­тельств;

взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути (табл. 6.2).

Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного пла­нирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним (рис. 6.6).

Индивидуальное планирование карьеры. Оно является сос­тавной частью:

Личного планирования, которое кроме карьеры включает в себя отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую деятельность;

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Таблица 6 2. Взаимосвязь фаз карьеры и жизненного пути

Возрастные фазы карьеры	Жизненный путь
Трудовая деятельность	Социальная сфера (семья, друзья и т д)	Биопсихологическая сфера
Ранняя (17-30)	Выбор профессии, образование; вступление в должность, ос­мысление пути	Молодость, семья, друзья	Развитие стиля жиз­ни, развитие профес-синальных ориента­ции
С рсдняя (30-45)	Всесторонняя ориентация; высокая отдача, регулярная результатив­ность	Подрастающие дети; ответственность за родителей, семью; новые друзья	Осознание различий между мечтами и ре­альностью, поиск компромиссов
Чрслая (45-60)	Регулярная результатив­ность; кризис жизненных средств	Смерть друзей; общественные заботы	Осмысление пути

Рис. 6.6 Планирование карьеры в системе решений по менеджменту персонала

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Управления самим собой, включающего самомотивацию, са­
моконтроль, самоорганизацию;

Делового общения;

Техники личной работы, стиля лидерства;

Целей собственного развития.

Все эти аспекты накладываются друг на друга, тесно взаимо­действуют и потому не могут быть изолированы (6.7).

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть само­му себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориенти­рован на постановку и достижение личных целей, заботится о соб­ственном развитии, а значит, и о карьере.

Человек как объект планирования собственной карьеры дол­жен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и ми­нусы той внешней среды, в которой он действует (рис. 6.8).

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Известное положение о том, что человек творит обстоятельс­тва, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия чело-иска.

Отметим, что в середине карьеры (40-50 лет) возникают спе­цифические проблемы:

резко изменяется структура мотивационных факторов, насту­пает этап "брожения";

человек видит начало сужения собственных возможностей;

увеличивается число семейных забот.

В связи с этим ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера.

Рис. 6.8 Модель планирования карьеры

Наиболее типичные ситуации, определяющие условия нача­ла карьеры, обусловлены следующими четырьмя группами фак­торов:

1. Характерные черты сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

2. Особенности поставленных перед самим собой или предпи­
санных другими задач, выражающиеся в:

степени их конкретизации и структуризации; плановой или стихийной природе; характере (творческие или рутинные); новизне и сроках выполнения.

3. Организационные условия:

вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуни­каций;

степень выраженности и формы контроля;

принципы делегирования полномочий;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех на рынке.

4. Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, ра­бочих мест;

степень социальной защищенности;

политический строй;

монархия, демократизация или диктатура;

кадровая политика;

господствующие в обществе оценки ценностей, плюрализм или преобладание одной идеологии.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или от­сутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В за­висимости от этих факторов, а также от Вашего желания, личнос­тных возможностей имеется два принципиально различных плана действий.

Первый из них предполагает карьеру на предприятиях госу­дарственной собственности или в органах государственного уп­равления, второй-на предприятиях частной собственности и пу­тем создания собственного дела.

Каждый план есть функция многих переменных, на большинство из которых повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той мере, в какой он включает управляемые факторы. Другие факторы, носящие объективный

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

характер, выступают в роли ограничений. Нет, например, пред­приятия вообще. Оно есть конкретно для каждого сотрудника, партнера, клиента.

Чтобы стать предпринимателем, лучше всего организовать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или бро­керских контор уже самим фактом учредительства сделали пер­вый шаг в планировании карьеры менеджера. Каждого предпри­нимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Некоторые предприниматели могут не иметь склонности, желания или способностей к выполнению фун­кций менеджера. Более того, часто выдающийся предпринима­тель не становится успешным менеджером. На практике боль­шинство новых предприятий в бизнесе распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей. Поэто­му наряду с предпринимателями-собственниками есть те, кто не имел стартового капитала, а был приглашен в фирму для выполне­ния координации, контроля, маркетинга, организации снабжения производства или сбыта, т.е. менеджеры. Последние могут стать предпринимателями, если будут действовать решительно. Карье­ра менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от структуры деловых качеств человека, его личности.

Концепция, согласно которой личное планирование предпри­нимательской деятельности не зависит от собственности, приво­дит к разграничению между предпринимателями и акционерами. По этой концепции, не всякий владелец акций является предпри­нимателем-собственником и тем более предпринимателем-мене­джером. Это всего лишь виртуальный предприниматель, даже ес­ли он владеет простыми акциями.

Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринима­телей-собственников тем, что им не важно, кто собственник. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возмож­ности достижения успеха и намеренно рискует. Инициативный технолог, внедряющий новую технологическую операцию, по своему духу такой же предприниматель, как и руководитель пред­приятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.

Инструкция

Имея за плечами жизненный опыт, вы можете определить свои слабые и сильные стороны, уникальные качества, которыми вы отличаетесь от всех остальных, ваши склонности, привязанности, привычки. Попросите также знакомых рассказать вам о вас же. Не обязательно, чтобы это были близкие друзья. Постарайтесь увидеть себя со стороны и будьте максимально объективны.

Составьте список ваших увлечений и склонностей. Главное, чтобы они действительно вас захватывали, занимали немалую часть свободного времени или приносили чувство удовлетворения. Вы любите готовить, ездить на , смотреть на рассвет, собираете коллекцию календариков, увлекаетесь индийским кино, обожаете наводить порядок? Именно в таких мелочах можно обнаружить ключ к успешному выбору дела всей жизни.

Составьте список занятий или профессий, которые вам наиболее близки, которыми вы хотели бы заниматься. Определите, какими качествами должны обладать представители этих профессий. Напишите напротив каждого пункта списка, какими качествами или умениями вы уже . Вероятно, или занятие, напротив которого вы написали наиболее длинный список ваших личных качеств, и есть ваше призвание.

Важно выявить ваши истинные желания, различить их среди прочих, навязанных извне родителями, общественным мнением, модой, журнальными советами астрологов или соображениями престижа и выгоды. Ведь занимаясь «не своим» делом, вряд ли можно достичь больших успехов. Тогда как любимое занятие способно принести вам и удовлетворение, и доход, и славу.

Не всем людям подходит описанный выше метод. Часто человек не может найти у себя явных склонностей или предпочтений. В этом случае нужно расширить познания о различных и сферах деятельности, пройти психологические тесты по профориентации, обратиться к профессиональным психологам, которые помогут разобраться в себе.

Когда вы определили цель, самое время переходить к ее воплощению, к построению собственной карьеры. Соберите необходимую информацию: изучите сферы применения ваших талантов, ознакомьтесь с ситуацией на рынке труда. Составьте грамотное резюме и начните поиск работы.
В начале карьеры мало кому удается сразу же найти достойное место в профессии. Но главное – приобретение бесценного опыта в окружении успешных профессионалов. Со временем ваше резюме будет пополняться новыми пунктами, делающими вас более привлекательным для солидных работодателей.

Если вы видите себя в сфере частного бизнеса, работа в успешной компании близкого вам направления будет не лишней. Работая в налаженном бизнесе, вы сможете разглядеть все его тонкости и подводные камни. Вы сможете учиться на чужом опыте – как удачном, так и ошибочном. Эти знания очень пригодятся, когда вы дорастете до собственного дела.

У некоторых людей есть огромное стремление к определенному занятию, но они не обладают набором качеств, необходимых для построения успешной карьеры. В таком случае необходимо заняться самообразованием и выработкой недостающих личных качеств. Этот путь сложнее, но если внутреннее желание очень велико, оно способно придать силы и уверенности в себе, чтобы добиться заветной цели.

Существует целый ряд подходов к определению понятия "карьера".

Объективный подход: карьера в качестве профессионального развития. В рамках данного подхода работал Д. Холл (1976), который характеризовал карьеру, как смену последовательности выполняемых работ по мере продвижения в организационной иерархии. Другое определение говорит о том, что карьера - это последовательность рабочих позиций, оплачиваемых или нет, которые помогают человеку развивать свои профессиональные качества и успех (Dessler et al., 1999). Д. Сьюпер (1957) определяет карьеру как последовательность профессиональных позиций в течение жизни работника и выделяет несколько типов карьеры:

• 1) Стабильный/ устойчивый. Работник развивается в рамках своей профессии.
• 2) Чередующийся. Продвижение в профессии сменяется застоем и наоборот.
• 3) Нестабильный. Работник не замыкается в рамках одной профессии, сменяя одну на другую.
• 4) Хаотичный. Данный тип карьеры сочетает в себе второй и третий типы карьеры. Помимо того, что работник сменяет профессию, его карьера чередуется периодами спада, застоя и продвижения.

Б. Лоуренс (1989) определяет карьеру как трудовой опыт, развивающийся с течением времени и ростом трудового стажа. В.Г. Горчакова (2000) дает определение карьеры как профессионального продвижения. Но в то же время она определяет карьеру как движение вверх к своим личным достижениям. Определение карьеры В.Г. Горчаковой можно отнести как к объективному, так и субъективному подходам.

Б.Дж. Чанг Херерра (2003), М.Б.Дж. МакКолл (1989), Р. Монк (1996), М.Е. Пул (1993) под карьерой понимают получение более высокой должности, что значит продвижение вверх по структурной иерархии. Но в то же время данное продвижение означает расширение и качественных содержательных характеристик новой карьерной ступени: получение большей степени авторитета и власти, повышение престижности профессии.

Субъективный подход: карьера в качестве персонального развития.

Последователи субъективного подхода Дж.Л. Холланд (1985), И.К. Стронг (1943) характеризуют карьеру в качестве призвания. Карьера является индикатором для личности степени ее устойчивости и стабильности в жизни. Дж.Л. Холланд (1985) пишет о том, что профессиональные интересы работника формируются в зависимости от того, с какой средой человек взаимодействует, какие способности имеет, и в зависимости от этого, какие задачи умеет решать. Профессиональные интересы ученый подразделяет на несколько типов:

• 1) Практические
• 2) Когнитивные (познавательные)
• 3) Эстетические
• 4) Общественные (социальные)
• 5) Работа со знаковыми (символьными) системами

В рамках субъективного подхода карьера также может рассматриваться как инструмент самореализации, дальнейшего личностного роста; а также с точки зрения того, какие преимущества этот личностный рост может принести организации и обществу (Shepard, 1984).

Другое направление определения карьеры в рамках субъективного подхода - карьера в качестве компоненты структуры жизни. Здесь имеется в виду, что если рассматривать изменения с течением времени сквозь призму карьеры, то они будут довольно предсказуемы, так как будут подстроены под условия и график работы (Levinson, 1984).

В рамках субъективного подхода приведено определение карьеры в качестве индикатора социального положения, статуса человека в обществе. Такой позиции придерживаются: П.М. Блау и О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман и Р.М. Хаузер (1978), Б. Маннен и Д. Барли (1984).

О.В. Агейко (2009) понимает под карьерой достижение положения, позволяющего удовлетворять индивидуальные (личные) потребности. В рамках субъективного подхода карьера понимается как "жизненная траектория человека, формирующаяся с учетом ценностей работника, общества и организации" (Агейко, 2009, с. 20). Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1997) рассматривают карьеру через призму собственных суждений человека, его взглядах и ценностях. С их точки зрения, карьера - это "индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельностью в процессе трудовой жизни" (Иванцевич, Лобанов, 1997, с. 274). В их понимании термин "карьера" сопряжен только с собственными суждениями человека об этом.

К субъективному подходу можно отнести и определение карьеры Э. Шейна (1978). Он рассматривает карьеру как статическое понятие. Статичность карьеры в данном случае понимается как субъективное отношением к карьере, включающее в себя личностные и ценностные установки в начале карьерного пути, которые неизменны на протяжении длительного промежутка времени

Подход "карьера без границ". Исследователь М.Б. Артур (1994) определяет карьеру сквозь призму концепции "карьера без границ". Здесь человек рассматривается как свободный "агент", в своем карьерном росте он не привязан к организации; определенная компания не играет ключевой роли в карьерном росте сотрудника. Карьера не ограничивается на одном работодателе. Данного подхода в определении карьеры также придерживаются Д.М. Роузоу (1996), С.Е. Салливан (1999), П.Ч. Мирбис (1995), Дж.Ч. Гринхаус (2008).

Стоит отметить, что подход "карьера без границ" подразделяется также на объективный и субъективный. Объективная карьера связана со структурными изменениями: сменой места работы, организации (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Субъективная карьера сотрудника связана с психологической составляющей, обусловленной тем, что сотрудник чувствует или нет в данной организации большое будущее для своей карьеры, так называемый "простор, охват"; жесткие правила и ограничения компании не мешают ему в этом (на психологическом уровне восприятия) (Arthur & Rousseau, 1996).

П. Друкер (2004) смотрит на карьеру работника с точки зрения продолжительности жизни организации. Он отмечает, что средняя продолжительность жизни организации 30 лет, а трудовая жизнь работника составляет примерно 45 лет. Соответственно, работник должен осознавать и быть готовым к тому, что он сменит место работы, займет другую должность или род деятельности. Также П. Друкер предлагает не ограничиваться карьерой только в одном направлении деятельности. Можно параллельно строить вторую карьеру или сменить предыдущую. Стоит отметить, что определение карьеры П. Друкера можно отнести и к субъективному подходу. Он говорит о том, что карьеру необходимо строить согласно своей системе ценностей, способностям и стилю работы.

Резюмируя рассмотренные подходы к определению карьеры, можно выделить следующие основные направления данного понятия:

• · Карьера в качестве профессионального развития - объективный подход (профессиональный опыт, навыки, компетенции, заработная плата, благо организации).
• · Карьера в качестве персонального развития - субъективный подход (статус, личностное развитие, престиж).
• · Карьера не является внутриорганизационным понятием. Современные сотрудники и их развитие не привязаны к одной конкретной организации. Они характеризуются: высокой мобильностью и низкой лояльностью к организации.

Стоит отметить, что данная классификация понятий карьеры не является жесткой. Подходы взаимосвязаны между собой и перекликаются. К примеру, профессиональный рост и достижения связаны и с личными достижениями работника. Профессиональный рост является также и личным достижением работника, определенной вехой в его жизни. Получение более высокой должности (составляющая объективного подхода) связана и субъективным отношением к данному событию, к примеру, повышению престижа профессии и работника (восприятие окружающими), авторитета сотрудника в организации. Взгляды и ценности работника, которые являются составляющими субъективного подхода, меняются в зависимости от объективных факторов: опыта и стажа работы. Подход "карьера без границ" взаимосвязан с объективным и субъективным подходами. Переход в другую организацию может быть связан с несоответствием идеологии организации и ведения бизнеса жизненным ценностям сотрудника (субъективная причина), либо предложение более выгодной должности, с более высокой заработной платой в другой организации (объективная причина).

В рамках данной магистерской диссертации в результате обзора подходов к понятию "карьера" мы взяли за основу следующее определение: "Карьера - последовательность смены профессиональных позиций, что означает продвижение по организационной структурной иерархии. Причем в данном продвижении сотрудник не ограничен рамками одной организации. Карьерный рост может быть сопряжен с переходом сотрудника из одной организации в другую".

Понятие карьеры с точки зрения различных подходов определено. Однако карьера заключает в себе факторы ее развития, которые будут рассмотрены в следующем параграфе.

Руководитель должен точно знать, какой HR-менеджер нужен компании, а специалист - какая компания нужна ему. Карьера специалиста в области HR может развиваться двумя путями: вертикально (должностной рост в сторону топ-менеджмента компании) или, в случае невозможности вертикального, сознательно выбранного пути - горизонтально (обретение дополнительных функций, расширение профобязанностей).

Каждый из этих сценариев может иметь оптимальный и нежелательный вариант развития как для самого специалиста, так и для руководителя, который взял сотрудника на работу. И если с карьерными перспективами большинства известных российскому бизнесу профессий все ясно, то с HR, еще не ставшим для всех привычным, есть вопросы.

Проблема заключается также и в том, что HR - составная часть общей системы управления компанией, но часто в среде основных «топов» пока таковой не воспринимается.

Руководитель, при обозначении перспектив для сотрудника, должен отдавать себе отчет в том, что нужно именно этой компании и что реально он может предложить интересующему его соискателю, а начинающий или «продвинутый» HR-специалист при планировании своей карьеры должен знать о возможных зигзагах, ждущих его на профессиональном пути.

От каждого - по способностям

Эксперты замечают, что при любом из двух выбранных направлений развития карьеры HR-специалисту следует идти в крупную компанию (западную или отечественную) с четкой структурой развития карьеры, с обозначением конкретных должностей по истечении определенных сроков. Неважно, с какой позиции по уровню должностной иерархии специалист начнет или продолжит карьеру в такой компании - с HR-администратора, или рекрутера: путь будет ясен.

Следует иметь в виду, что в HR приходят люди и из других сфер, напрямую с ним не связанных, например продаж. Достигнув там хороших результатов, они способны стать отличными HR-менеджерами, специализирующимися на тренингах по продажам. Такие специалисты могут с успехом занять позицию тренинг-менеджера и уже в рамках HR-отдела развиваться как Training & Development (обучение и развитие, мотивация и корпоративная культура) менеджеры.

В HR также приходят специалисты с финансово-экономическим образованием; они могут реализовать себя как Compensation & Benefits managers (менеджер по компенсациям и льготам).

С поправкой на ветер

К сожалению, небольшие российские компании не могут предложить соискателю ясных перспектив, потому что руководство их еще не вполне понимает, в чем состоят функции HR-специалиста, или не имеют четкой концепции развития самой компании, признают эксперты. И даже если функции HR-специалиста подробно прописаны в должностной инструкции, то бывают не определены приоритеты в их исполнении, также часто остаются непонятными показатели успешности деятельности менеджера по персоналу. Карьера в такой компании не ведет к профессиональному развитию.

Эксперты замечают, что некоторые соискатели сознательно выбирают небольшую фирму, только создающую HR-отдел, иногда по знакомству, и уже года в 22 называются HR-директором.

Сотрудника вполне устраивает его должность и зарплата: профессионально развиваться у него причин нет. Это не вариант для руководителя. Высокий статус дает не только хорошую зарплату и права, но накладывает массу профессиональных, функционально и психологически сложных обязанностей, к чему многие молодые специалисты не готовы. В этом случае руководству компании разумнее пригласить на start-up службы персонала зрелого специалиста.

А вас, Штирлиц, я попрошу остаться…

Разочарование в карьере чаще всего случается в начале пути, когда только что получивший образование и имеющий теоретические представления молодой специалист, придя работать, оказывается недоволен предложенными обязанностями. Эксперты не советуют начинать карьеру в кадровых агентствах тем, кто не настроен на дальнейшую работу только в качестве рекрутера. Из агентства обычно планируют перейти в компанию, но неизбежно сталкиваются с тем, что в них видят исключительно «подборщика кадров», хотя они мечтали о работе тренера.

Работодатель прав, подбирая специалиста, имеющего нужный для компании опыт, а не экспериментатора, желающего попробовать себя в другом направлении.

Состоявшиеся специалисты редко разочаровываются в профессии, но некоторые, дойдя до должности HR-директора, признают, что не могут влиять на ситуацию, и уходят в другую сферу.

Часто причина, по которой в таком положении оказывается HR-специалист, особенно топ-менеджер, провоцируется руководством компании. Важно, чтобы HR-специалист воспринимался руководством как партнер, а не просто наемный работник. Если взгляды HR и основного руководства разнятся, то о желаемых результатах в поле человеческих ресурсов говорить не приходится.

Евгения Кайданова
По материалам

«Экономика и время»

Отчетность