Для успешного взаимодействия с людьми важно знать, каков тип характера человека, с которым вы знакомитесь или работаете. Быстро и точно определив психологический тип, вы уже не рискуете нечаянно обидеть человека и можете найти путь к продуктивному сотрудничеству.
Чтобы с успехом воздействовать на коллег и сотрудников, необходимо знать типологические особенности, психологическую структуру каждого работника. Личность — неповторимая совокупность биологических и социальных свойств человека, важнейшими из которых являются социальные составляющие, проявляющиеся в общественной деятельности человека.
Важными компонентами структуры личности являются:
- направленность , включающая различные свойства личности, — потребности, интересы, идейные и практические установки и т.д.;
- возможности, т.е. способности, определяющие успех в ее деятельности; способности — предрасположенность, склонность и умение выполнять какие-либо действия. В основе способностей лежит одаренность. Для системы управления важно своевременно выявлять и использовать способности работников, а также создавать условия для их развития;
- характер — совокупность психических особенностей, свойств личности;
- умение осуществлять саморегулирование в практической деятельности.
Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения.
Выделяют следующие основные типы акцентуации (усиления черт) характера:
1. Гиперактивный.
Человек очень энергичен, самостоятелен, стремится к лидерству, риску, авантюрам. Он не реагирует на замечания, отсутствует самокритичность. Необходимо сдержанно относиться к его необоснованному оптимизму и переоценке своих возможностей. Черты, привлекательные для собеседников: энергичность, жажда деятельности, инициативность, чувство нового, оптимизм. Окружающим его людям в нем не нравятся: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к возложенным на него обязанностям, раздражительность в кругу близких людей. Конфликт возможен при монотонной работе, одиночестве, в условиях жесткой дисциплины, постоянных нравоучений. Это приводит к тому, что у этого человека возникает гнев. Такой человек хорошо себя проявляет в работе, связанной с постоянным общением. Для него характерна частая смена профессии и места работы.
2. Дистимичный (дистимичность). У этого типа людей наблюдаются постоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословие, пессимистичность. Их тяготят шумные общества, с сослуживцами близко они не сходятся. В конфликты вступают редко, чаще являются в них пассивной стороной. Они очень ценят тех людей, которые дружат с ними и склонны им подчиняться. Окружающим нравятся в этих людях серьезность, высокая нравственность, добросовестность и справедливость. Но такие черты, как пассивность, пессимизм, грусть, замедленность мышления, отталкивают окружающих от знакомства и дружбы с ними. Конфликты наблюдаются в ситуациях, которые требуют бурной деятельности. На этих людей смена привычного образа жизни оказывает отрицательное влияние. Они хорошо справляются с работой, при которой не требуется широкий круг общения. При неблагоприятных условиях проявляют склонность к невротической депрессии. Эта акцентуация возникает чаще у лиц меланхолического темперамента.
3. Циклоидный (циклотимность). Акцентуация характера проявляется в циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъема настроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада — с дистимической. В период спада обостренно воспринимают неприятности. Эти частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов. Этот тип характера встречается у лиц холерического темперамента.
4. Эмотивный (эмоциональность). Этот человек чрезмерно чувствителен, раним и глубоко переживает малейшие неприятности. Он излишне чувствителен к замечаниям, неудачам, поэтому у него чаще печальное настроение. Он предпочитает узкий круг друзей и близких, которые понимали бы его с полуслова. В конфликты вступает редко и играет в них пассивную роль. Обиды не выплескивает наружу, а держит их при себе. Окружающим нравится его альтруизм, сострадание, жалость, выражение радости по поводу чужих удач. Он очень исполнителен и имеет высокое чувство долга. Конфликты воспринимает трагически. Ему противопоказаны несправедливость, хамство, пребывание в окружении грубых людей.
5. Демонстративный (демонстративность). Этот человек стремится быть в центре внимания и добивается своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычные увлечения, ложь. Он легко забывает о своих неблаговидных поступках. У него выражена высокая приспособляемость к людям. Такой тип человека привлекателен для окружающих обходительностью, упорством, целенаправленностью, актерским дарованием, способностью увлечь других, а также своей неординарностью. Но он имеет черты, которые отталкивают от него людей и способствуют конфликту: эгоизм, необузданность нравов, лживость, хвастливость, склонность к интригам, отлынивание от работы. Конфликт с таким человеком происходит при ущемлении его интересов, недооценке заслуг, низвержении с пьедестала. Эти ситуации вызывают у него истерические реакции. Такого человека угнетают замкнутый круг общения, однообразная работа. Он может проявить себя в работе с постоянно меняющимися кратковременными контактами.
6. Возбудимый (возбудимость). У этих людей повышенная раздражительность, несдержанность, угрюмость, занудливость, но возможны льстивость, услужливость (как маскировка), склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости, замедленность в беседе. Они активно и часто конфликтуют, не избегают ссор с начальством, неуживчивы в коллективе, в семье деспотичны и жестоки. Вне приступов гнева эти люди добросовестны, аккуратны и проявляют любовь к детям. Окружающим не нравится их раздражительность, вспыльчивость, неадекватные вспышки гнева и ярости с рукоприкладством, жестокость, ослабленный контроль над влечением. На этих людей хорошо воздействуют физический труд, атлетические виды спорта. Им необходимо развивать выдержку, самоконтроль. Из-за неуживчивости характера они часто меняют место работы.
7. Застревающий (застревание). Люди с таким типом акцентуации «застревают» на своих чувствах, мыслях. Они не могут забыть обид и «сводят счеты» со своими обидчиками. У них наблюдается служебная и бытовая несговорчивость, склонность к затяжным склокам. В конфликте чаще всего бывают активной стороной и четко определяют для себя круг врагов и друзей. Проявляют властолюбие — «занудливость нравоучителя». Собеседникам нравится их стремление добиться высоких показателей в любом деле, проявление высоких требований к себе, жажда справедливости, принципиальность, крепкие, устойчивые взгляды. Но в то же время у людей такого типа есть черты, которые отталкивают от них окружающих: обидчивость, подозрительность, мстительность, честолюбие, самонадеянность, ревнивость, раздутое до фанатизма чувство справедливости. Конфликт возможен при задетом самолюбии, несправедливой обиде, препятствии к достижению честолюбивых целей. Эти люди хорошо себя проявляют в работе, дающей им ощущение независимости и возможность проявить себя.
8. Педантичный (педантичность). У этих людей выражена занудливость в виде «переживания» подробностей, на службе они способны замучить посетителей формальными требованиями, изнуряют домашних чрезмерной аккуратностью. Для окружающих они привлекательны добросовестностью, аккуратностью, серьезностью, надежностью в делах и в чувствах. Но такие люди имеют и отталкивающие черты: формализм, крючкотворство, занудливость, стремление переложить принятие важного решения на других. Конфликты возможны в ситуации личной ответственности за важное дело, при недооценке их заслуг. Для этих людей предпочтительны профессии, не связанные с большой ответственностью, бумажная работа. Они не склонны к перемене места работы.
9. Тревожный (тревожность). Люди этого типа акцентуации отличаются, пониженным фоном настроения, робостью, неуверенностью в себе. Они постоянно опасаются за себя, своих близких, долго переживают неудачу и сомневаются в правильности своих действий. В конфликты вступают редко и играют пассивную роль. Конфликты возможны при ситуациях страха, угрозы, наказания, насмешек, несправедливых обвинений. Окружающим нравится их дружелюбие, самокритичность и исполнительность. Но боязливость, мнительность вследствие беззащитности служат подчас мишенью для шуток, часто являются козлами отпущения. Таким людям нельзя быть руководителями, принимать ответственные решения, так как им свойственно бесконечное переживание, взвешивание.
10. Экзальтированный (экзальтированность). Люди с таким типом акцентуации имеют очень изменчивое настроение, словоохотливость, повышенную отвлекаемость на внешние события. Их эмоции ярко выражены и находят свое отражение во влюбчивости. Такие черты, как альтруизм, чувство сострадания, художественный вкус, артистическое дарование, яркость чувств и привязанность к друзьям, нравятся собеседникам. Но чрезмерная впечатлительность, патетичность, паникерство, подверженность отчаянию являются не лучшими их чертами. Неудачи и горестные события воспринимают трагически, имеют склонность к невротической депрессии.
11. Интровертированный. Люди этого типа акцентуации характеризуются малой общительностью, замкнутостью. Они находятся в стороне ото всех и вступают в общение с другими людьми по необходимости, чаще всего погружены в себя, свои мысли. Им свойственна повышенная ранимость, но ничего о себе не рассказывают и не делятся своими переживаниями. Даже к своим близким людям они относятся холодно и сдержанно. Их поведение и логику часто не понимают окружающие. Эти люди любят одиночество и предпочитают находиться в уединении, чем в шумной компании. В конфликты вступают редко, только при попытке вторгнуться в их внутренний мир. Они предъявляют высокие требования к будущему супругу и заняты поисками своего идеала. У них сильно выражены эмоциональная холодность и слабая привязанность к близким людям. Окружающим людям они нравятся за сдержанность, степенность, обдуманность поступков, наличие твердых убеждений и принципиальность. Но упорное отстаивание своих нереальных интересов, взглядов и наличие своей точки зрения, резко отличающейся от мнения большинства, отталкивают от них людей. Одиночество, навязчивость, бесцеремонность и грубость окружающих усиливают замкнутость.
12. Конформный (конформность). Люди этого типа обладают высокой общительностью, словоохотливостью до болтливости. Обычно они не имеют своего мнения и очень несамостоятельны, стремятся быть как все и не выделяться «из толпы». Эти люди неорганизованны и предпочитают подчиняться, в общении с друзьями и в семье уступают лидерство другим. Окружающим в этих людях нравятся их готовность выслушать исповедь другого, исполнительность. Но в то же время эти люди подвержены чужому влиянию. Они не обдумывают свои поступки и имеют большую страсть к развлечениям. Конфликты возможны в ситуации вынужденного одиночества, бесконтрольности. Эти люди обладают легкой приспособляемостью к новой работе и отлично справляются со своими должностными обязанностями, когда четко определены задачи и правила поведения.
Внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом внешние социальные воздействия, многообразны. Это и индивидуальные особенности:
- мотивации ведущих желаний и интересов;
- ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев;
- самооценки, тревожности, невротичности;
- типологии личности.
Наиболее существенные типологии:
- типология темпераментов (типологические особенности нервной системы);
- конституционная типология (астеники, атлеты, пикники);
- типология личности в зависимости от стиля информационного взаимодействия со средой:
- экстраверты — интроверты;
- мыслительный — эмоциональный тип;
- ощущающий — интуитивный тип;
- воспринимающий (иррациональный) — решающий (рациональный) тип и их соотношения (16 психосоциотипов).
При этом необходимо учитывать, во-первых, что принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью, во-вторых, что «чистых» психотипов не существует, в-третьих, имеется прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.
Темперамент обусловлен врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру.
Доминирующему инстинкту соответствуют определенный темперамент, определенная конституция телосложения, определенные свойства нервной системы. Различают четыре типа темперамента: холерики, сангвиники, флегматики, меланхолики.
Люди холерического темперамента — активные, целеустремленные, эмоционально страстные, отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский. Они по телосложению сухощавы, жилисты, выносливы. Холерики обладают неуравновешенной нервной системой, суетливы, неусидчивы, для них характерны резкость и прямолинейность, упрямство. Поэтому они бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособности. Такой работник не годится для рутинной работы и работы, требующей терпения, например при длительных деловых переговорах. Его возможности в качестве руководителя ограниченны, желателен заместитель — флегматик.
Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. Однако начиная дело с увлечением, редко доводят его до конца, неустойчивы в симпатиях и антипатиях. Среднее телосложение и средний рост. Сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивает быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств, взглядов. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе и как руководитель.
Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Они последовательны и обстоятельны в делах, устойчивы в симпатиях и антипатиях, равнодушны к похвале. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или малого роста. Они обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей уравновешенное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам, медлительность. Флегматик незаменим при работе с документацией.
Главная черта меланхоликов — это обостренная чувствительность к окружающему миру. Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями. По телосложению они чаще астеники — хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и худыми конечностями. Они обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях часто приводит человека в состояние растерянности, замедленности мышления, ухудшению результатов деятельности, ступору. Меланхолик застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности.
В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолики).
Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты — это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как генетическая программа приспособления есть и у животных, но инстинкты человека — качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Инстинкт самосохранения и инстинкт продолжения рода базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты — исследовательский инстинкт и инстинкт свободы — обеспечивают первичную специализацию человека, а инстинкты доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех остальных инстинктов. Обычно у человека один или несколько инстинктов доминируют, а остальные выражены слабее.
По доминированию того или иного инстинкта можно выделить семь типов людей:
- Эгофильный тип — доминирует самосохранение, с раннего детства склонность к повышенной осторожности, склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всего неизвестного, эгоцентричность. Эгофильный тип может быть одной из причин формирования такого варианта «тяжелого характера», которому присущи чрезмерный эгоизм, подозрительность, мнительность, истеричность, трусость.
- Генофильный тип — доминирует инстинкт продолжения рода, уже в детстве интересы этого типа людей фиксированы на семье, во взрослой жизни их кредо — «интересы семьи превыше всего», «мой дом — моя крепость», ради детей и семьи готовы жертвовать собой.
- Альтруистический тип — доминируют инстинкт альтруизма, с детства проявляются доброта, заботливость к близким, способность отдать другим последнее, даже то, что необходимо ему самому. Самоотверженные люди, посвятившие жизнь существенным интересам, защите слабых, помощи больным, инвалидам, это люди-альтруисты.
- Исследовательский тип — доминируют инстинкт исследования, повышенная любознательность, стремление во всем добраться до сути, бесконечные вопросы и недовольство поверхностными ответами, много читают, делают эксперименты.
- Доминантный тип — инстинкт доминирования проявляется как умение организовать работу, поставить цель и проявить волю для ее достижения, умение разбираться в людях и вести их за собой, деловитость, приоритет статусных потребностей (карьеризм), усиление потребности контроля над другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересами одного, конкретного человека. Лидеры, руководители, политики, организаторы, но и «тяжелые характеры» самодуров, тиранов вырастают на основе этого типа.
- Либертофильный тип — доминирует инстинкт свободы, склонность к протесту против любого ограничения его свободы растет вместе с ним. Стремление к самостоятельности, упрямство, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску, нетерпимость рутины, бюрократизма. Подавлены инстинкты самосохранения, продолжения рода.
- Дигнитофильный тип — доминирует инстинкт сохранения достоинства, нетерпим к любой форме унижения. Такой человек готов во имя сохранения чести и достоинства поступиться своей жизнью, своей свободой, своей карьерой, своими профессиональными интересами, своей семьей.
При доминировании одного инстинкта односторонни и тенденции развития личности.
Психосоциотип может достаточно существенным образом влиять на состояние, поведение, уровень активности либо деструктивности сотрудников. Психотип личности является врожденной психической структурой, определяющей конкретный вид информационного обмена личности со средой, что обусловливает специфику поведенческого реагирования в межличностных и социальных отношениях, специфику проявления социально-психологического самочувствия.
Типологические профили помогут не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и справиться с теми, кто постоянно создает дополнительные трудности на работе.
Работнику необходимо знать, каковы предпочтения людей, которые его окружают. Изучение типологического портрета поможет ему проникнуть в самую суть проблемы и найти путь к мирному обсуждению и благополучному разрешению конфликта.
Существуют четыре основных предпочтения:
- первое имеет отношение к тому, откуда человек черпает свою энергию — из внешнего мира (экстравертный) или внутри себя (интровертный);
- второе связано с тем, как человек собирает информацию о мире — дословно и последовательно (сенсорно-ощущающий) или более произвольно (интуитивный);
- третье относится к тому, как человек принимает решения — объективно и беспристрастно (мыслительно-логический) или субъективно и межличностно (эмоционально чувствующий);
- четвертое имеет отношение к образу жизни — предпочитает ли человек быть решительным и методичным (решающий, рациональный) или уступчивым и непосредственным (воспринимающий, иррациональный).
Если человек заряжается энергией от людей и действий и чувствует себя опустошенным, оставаясь слишком долго в одиночестве, если ему свойственно сначала говорить, а потом думать и если он общителен и активен, то это, вероятнее всего, экстраверт.
Если человек держит свои наблюдения и мысли при себе, а оживленные обсуждения его утомляют, если он предпочитает больше слушать, чем говорить, если человек малообщителен и после разговора с собеседником хочет остаться наедине с самим собой и своими мыслями, то он, вероятно, относится к интровертам.
Обычно экстравертов больше, чем интровертов. Оба типа поведения абсолютно нормальны, если понимать их природу.
Экстраверты и интроверты по-своему черпают энергию и силу. Экстраверты такие, как мы их видим, свои мысли, чувства они выплескивают наружу; а в случае с интровертом то, что мы видим, отражает их характер только частично. Интроверты начинают раскрываться не сразу, а лишь если доверяют окружающим или в исключительных обстоятельствах.
Информация об окружающем нас мире собирается двумя основными путями:
- если человек предпочитает конкретную информацию и опирается при ее сборе только на то, что можно увидеть, услышать, потрогать, понюхать, фокусирует внимание на фактах и деталях, то он представляет собой сенсорный тип;
- если человек собирает информацию произвольным путем, ищет в ней свой смысл, опирается на интуицию, ищет опосредованное значение и взаимосвязи между различными явлениями, то, вероятно, он принадлежит к интуитивному типу.
Необходимо помнить, что те, кто относится к сенсорному типу, понимают все буквально: им нужна конкретная информация. Относящиеся к интуитивному типу, наоборот, могут найти сто способов ответа на вопрос, ни один из которых не будет достаточным для человека сенсорного типа.
Люди, относящиеся к интуитивной категории, в принятии решений опираются на внутренний голос, собственную интуицию вне зависимости от того, как поступают в подобных ситуациях окружающие. Для сенсорных людей, напротив, опыт окружающих, здравый смысл являются критерием для принятия решений. Им чуждо фантазерство.
Люди рационально-решающего типа создают структурную определенность, которая регулируется, планируется и подвержена контролю. Они решительные, все обдумывающие и способные принимать решения с минимальным напряжением. Люди решающего типа имеют тенденцию к тому, чтобы выносить решение вместо того, чтобы использовать (учесть) новую информацию, даже если эта информация неизбежно должна изменить их решение.
Люди, относящиеся к иррационально-воспринимающему типу , стараются быть гибкими, спонтанными, адаптироваться к разнообразным ситуациям. Принятие решения и приверженность ему вызывают у них беспокойство в отношении того, как решить конкретную проблему или даже что сегодня делать. Люди воспринимающего типа стремятся накапливать информацию вместо того, чтобы торопиться с заключением (оценкой) по любому вопросу.
Информация, которую получает человек, будучи сенсорным или интуитивным типом, ведет к принятию какого-то решения или к действию.
Если, принимая решение, человек предпочитает быть логичным, аналитиком, беспристрастным и объективным, пока не придет к заключению, то он относится к мыслительному, логическому
типу.
Если человек опирается на свое субъективное отношение к информации, на субъективную оценку события, учитывая, как это решение повлияет на других, на межличностные отношения, то он тяготеет к эмоционально-чувствующему типу.
Различные морально-психологические качества обусловливают определенный тип поведения каждого работника при общении и различное отношение к себе со стороны других работников.
С учетом этого в производственном коллективе можно выделить:
- коллективистов — людей, активно участвующих в проводимых в коллективе мероприятиях;
- индивидуалистов — тех, кто тяготеет к самостоятельным действиям;
- претензионистов — людей, которые активны, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, однако тщеславны;
- подражателей — индивидов, у которых слабая самостоятельность мышления, стремление приспосабливаться к складывающимся условиям из-за боязни каких-либо осложнений для себя;
- пассивных — тех, у кого низкий уровень волевой подготовки, они общественно инертны;
- изолированных — работников, которые своими неправильными действиями или высказываниями отталкивают от себя людей.
Для успешного взаимодействия с организационным окружением работник должен знать, каков тип характера человека, с которым он знакомится или работает.
Автор: Сергей Bлaдимиpович Дохолян.
Типы работников и присущие им особенности
Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации. Таких типов можно выделить четыре, как то:
– «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;
– «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;
– «патологические лентяи» – работают лишь там, где можно халтурить и как только такая возможность исчезает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочных, в связи с чем необходимо постараться как можно быстрее избавить коллектив от представителей такого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы другим было не повадно пренебрегать работой. Кстати, долю их от всех работников принято определять в пределах 10–15 процентов. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;
– «обычные» работники – они воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Затем при отсутствии новых перспектив трудовое рвение ослабевает и «обычный» человек начинает выкладываться меньше за старую зарплату. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию.
«Рабочая лошадка» – полная противоположность «генератору идей». В идеале на семерых честных исполнителей должны приходиться три творческих личности, тогда и прогресс обеспечен, и стабильность гарантирована. Впрочем личности свойственно меняться. Последняя обречена стать иной под влиянием факторов внешней среды и собственного жизненного опыта. Так, творческая личность, устав от осознания собственной неповторимости и затяжных депрессий, захочет деловых отношений «как все».
Классифицировать работников по типам можно по различным направлениям и критериям.
По профессиональной готовности к выполнению работ можно выделить следующие категории работников:
– фанатик своего дела. Это работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники;
– оптимальный профессионал. Это работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь, повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие;
– слабый профессионал. Это человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу – он её делает как умеет и своим квалификационным ростом не озабочен.
Работников можно классифицировать по корпоративно-идеологическому направлению. Работники компании в разной степени преданы своему коллективу. Преданность компании способствует взаимовыручке в коллективе. Корпоративно ориентированный персонал разделяет цели и идеи компании и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Классификация работников по корпоративноидеологической лояльности может выглядеть следующим образом:
– работник полностью разделяет цели и идеи компании. Такой человек считает их более важными, чем свои собственные, активно защищает интересы своей компании, склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива;
– работник разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к компании и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями компании. Именно поэтому он в ней и работает;
– работник индифферентно относится к целям и идеям компании. Такой человек просто работает, и все. Его цели, если и имеются, то никак не соотносятся с целями компании.
Работник, ценности которого противостоят ценностям компании склонны приносить интересы компании в жертву своим целям и рассматривать компанию как почву для роста собственного благосостояния.
Производственная деятельность работника сама по себе не представляет большого интереса, однако становится ценной для компании только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс создания продукции. Работник может осознавать важность взаимодействия с коллегами или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать сослуживцам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.
Классификация работников по организационно-технологическому направлению может выглядеть следующим образом:
– работник понимает и развивает взаимодействие с коллегами;
– работник игнорирует взаимодействие с коллегами, занят только собой.
Любой работник компании при выполнении своих обязанностей одновременно демонстрирует себя со всех сторон: профессионально-технической, корпоративно-идеологической и организационнотехнологической. Путем сложения указанных трёх компонентов получаем варианты типичного поведения индивидов из числа персонала, но при этом подчеркнем, что речь идет именно о вариантах проявления поведенческих характеристик, что во многом зависит как от особенностей самого индивида, так и от конкретных условий и обстоятельств осуществления трудовой деятельности – вернее сказать, от из сочетания:
– фанатик своего дела:
– «герой»: высокопрофессиональный работник, который стремится сделать как можно лучше буквально все, к чему прикасается; навязчив в желании улучшать; работу выполняет по технологии, во время и в срок; готов не считаться со своим временем, доходами и т. п., лишь бы вовремя решить интересную общую задачу; неудачи воспринимает как личный вызов себе;
– «технологический лидер»: высокопрофессиональный работник, хорошо осознает свои интересы, понимает, чего хочет, и будет действовать для общего блага, только добившись паритетных отношений с компанией; его потенциал можно использовать только в технической зоне;
– «изобретатель»: высокопрофессиональный работник, в своей активности руководствуется исключительно технической идеей, которая ему пришла в голову; совершенно не интересуют полезность или своевременность идеи, равно как и возможности компании ее воплотить;
– «сумасшедший всезнайка»: высокопрофессиональный работник, в своем стремлении воплотить техническую идею в жизнь склонен совершать несанкционированные использования ресурсов организации, причем не ради личного обогащения, а для того, чтобы увидеть, как будет работать его изобретение – чтобы еще раз убедиться, какой он большой профессионал;
– «неоцененный гений»: высокопрофессиональный работник; от необдуманных и вредных для компании действий его удерживает только верность своим сослуживцам или руководителю; воспринимает это сдерживание как обременительное, считает, что ему не дают проявлять себя, но на самом деле просто не вписывается в производственные процессы;
– «внутренний конкурент»: высокопрофессиональный работник; интересы компании совпадают с его интересами; ему представляется важным проявить себя в общем деле; поскольку координация усилий его не беспокоит, он вступает в конкурентные отношения с другими работниками, чтобы на их фоне проявить себя;
– «кустарь-одиночка»: высокопрофессиональный работник; выполняет работу качественно, но с ним трудно взаимодействовать; предпочитает выполнять конкретные задания и не зависеть от, как ему представляется, недостаточно умелых напарников; менее квалифицированные работники вызывают у него чувство пренебрежения;
– «злой гений»: высокопрофессиональный работник; его интересы не совпадают с интересами компании; он вообще рассматривает и саму компанию, и ее коллектив как ресурс для собственного профессионального развития; ради того, чтобы проявить себя или подчинить себе группу, он способен на умышленное причинение вреда своей компании;
– оптимальный профессионал:
– «скромный труженик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; дисциплинированный, но безынициативный работник; проявляет себя только в рамках интереса компании, ждет указания;
– «надежный партнер»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; ценит свой труд, готов к контактам, дисциплинирован и точен; проявляет активность и самостоятельность, но не всегда уместно;
– «попутчик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; сфера интересов вне компании; в любой момент способен уйти к конкурентам;
– «карьерист»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; имеет свои цели и рассматривает компанию как «источник питания» для достижения своих личных целей; часто люди такого типа стремятся занимать в компаниях более выгодное положение, заботясь исключительно о себе, а не о деле;
– «исполнитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; высоко ценит факт работы в коллективе компании; чтобы своими действиями ненароком не принести неприятности, стремится действовать только в стандартных ситуациях; безынициативен;
– «наблюдатель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; имеет свои цели и находит возможности для их реализации в рамках целей компании; не стремится увязывать результаты своего труда с усилиями остальных; ведет себя в соответствии с принципом: «Я вам свою часть дела сделал, а там как хотите…»;
– «пассажир»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его ничто не связывает ни с компанией, ни с коллективом; по какой-то причине ходит на работу именно в эту компанию и добросовестно выполняет свое дело; в любой момент может уйти в любую другую компанию;
– «разрушитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его интересы не совпадают ни с интересами компании, ни с интересами отдельных работников коллектива; умышленно наносит вред компании; в отличие от «злого гения», которого сдерживает профессиональная этика, разрушителя не сдерживает ничто; порой такую линию поведения избирает бывший руководитель, которого сняли с должности, но оставили в коллективе; идет на умышленное нанесение вреда компании, чтобы доказать несостоятельность своего преемника;
– слабый профессионал:
– «козёл отпущения»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации, однако свою принадлежность к ней оценивает высоко; тяготится таким положением вещей и стремится компенсировать свою некомпетентность, жертвуя во имя коллектива своими интересами;
– «общественник – организатор»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации как профессионального работника, но считает, что способен принести пользу каким-нибудь иным образом; чаще всего в ролях: организатора, преданного компании неформального лидера, личного информатора руководителя;
– «тихая мышка»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации; устремления и цели компании такого работника не интересуют; стремится быть как можно тише и незаметнее, чтобы остальные не заметили его ненужности и не уволили;
– «клоп»: работник низкой квалификации, который рассматривает компанию как «питательную среду»; стремится извлечь из нее как можно больше, при этом ничего не давая взамен; в то же время он хорошо понимает полезность ее существования для себя; в силу своей некомпетентности способен лишь на мелкие хищения и некачественную работу; нанести организации серьезный урон может, только сорвав выполнение важного заказа;
– «изгой»: слабый профессионал, который легко сдает свои позиции; общей направленности действий в компании не понимает, требования дисциплины воспринимает как заслуженные придирки; таким работником и компания, и коллектив легко жертвуют в трудные времена;
– «прилипала»: слабый профессионал; высоко ценит людей, с которыми работает; общей направленности действий в компании не понимает, но, выбирая себе авторитет из числа дисциплинированных работников, слепо следует за ним, копируя его действия и осуществляя свои замыслы;
– «балласт»: слабый профессионал; своей цели в компании не имеет, делами компании не интересуется; случайный человек, причём, как правило, не только в сфере трудовой деятельности, но и на бытовом уровне;
– «революционер»: слабый профессионал; его цели расходятся с целями компании, а технологическая дисциплина воспринимается им как насилие над личностью; стремится все переделать, чтобы было «правильно»; такое стремление обусловливается проявлением инстинкта самосохранения на подсознательном уровне – под внешним посылом все переделать, чтобы было «правильно» на самом деле предпринимает попытки переделать все «под себя» и не осознает тщетности таких попыток;
– «бомж»: изгой очень легко превращается в «бомжа»; это крайняя степень профессиональной слабости, обусловливающая существование вне рамок принятых норм и правил; сначала такое существование является вынужденным, затем становится привычным и перерастает в образ жизни.
Психологи выделяют 9 характеров («чистых типов»), которые по-разному проявляют себя на работе. Следовательно, и лояльны они тоже по-разному. По своим личностным качествам обобщенно работники могут быть классифицированы следующие типы:
– гипертимный тип. Это восторженный работник, постоянно говорящий о том, как ему повезло с начальством. Такой индивид лоялен своему боссу только потому, что руководитель есть руководитель. Он изначально предрасположен к лояльности к некоей неосознанной идеализации роли и места руководителя и потому по сути лоялен даже не тому, кто занимает место руководителя (хотя для него не имеет существенного значения, кто именно его занимает), а самому этому месту. Данный тип очень общителен, любит принимать участие в общественной жизни фирмы;
– аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность гипертимный тип, ведет себя официально-холодно. Такой человек как бы весь в работе, за что его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает некоторый страх, хотя он, как правило, полностью лоялен, что проявляется у него без демонстратиции, рассчитанной на достижение внешних эффектов;
– лабильный тип. Это хороший, лояльный сотрудник, которому, правда, свойственны резкие, неконтролируемые перепады настроения. Обладатель такого характера очень чувствителен и потому если, например, период «минуса» совпал со строгим взглядом начальника, данный тип работника способен впасть в сильнейшее депрессивное состояние. Впрочем, обеспечение его лояльности вполне укладывается в формулу: «ласковое слово и кошке приятно»;
– демонстративный тип. На работе такой сотрудник ведет себя так, словно он играет в нашумевшем премьерном спектакле главную роль, а вокруг него находятся зрители. Часто это искусный манипулятор, умеющий, что называется, зажечь и остудить пыл коллег. Такой человек постоянно настроен на показные эффекты и по-настоящему верен только себе. Ему бесполезно читать мораль – надо просто показать, кто здесь главный. Правда, при этом следует иметь в виду, что невозможность демонстрации показных эффектов у такого человека вызывает чувство дискомфорта и заурядную «охоту к перемене мест». Впрочем, люди такого типа редко бывают настоящими профи;
– психастенический тип. Такой человек умен и пытается осмыслить происходящее вокруг с рациональной точки зрения. Он лоялен по моральным соображениям, руководствуясь критерием: «Я ведь здесь работаю». Правда, такой человек часто бывает нерешителен уже потому, что вечно сомневается. Чтобы обеспечить лояльность такого сотрудника, с ним надо общаться ровно, справедливо, с теплотой в голосе. Как правило, этого бывает вполне достаточно;
– застревающий тип. Обладатель характера такого типа постоянно стремится показать себя. Такой человек эгоистичен и властолюбив. Лояльность его обычно напускная поскольку лоялен он только до тех пор, пока начальство не начинает его «воспитывать». Такой человек даже вполне конструктивную критику воспринимает, что называется, «в штыки» поскольку у него полностью отсутствует предрасположенность прислушиваться и учитывать чужое мнение;
– конформный тип. Представитель такого психологического типа лоялен по принципу «как все», он не может долго работать, быстро и часто устает. Работу оценивает по принципу «коллектив хороший» или «там все просто и хорошо – часто примеряем красивые вещи». Для поддержания и сохранения лояльности такого человека ему необходимо устраивать периодические «встряски», правда, в корректной форме;
– неустойчивый тип. У обладателя такого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он вообще не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом нет никакого;
– циклоидный тип. Это лояльный, добрый и отзывчивый человек, не чуждый сопереживанию, стремящийся помогать коллегам. Правда, ему свойственны резкие перепады настроения и деловой активности. Лояльность такого человека можно обеспечить только постаравшись понять его и на этой основе найти к нему индивидуальный подход.
В реальной жизни «чистые» типы, понятно, практически не встречаются, каждый человек представляет собой, как правило, синтез 2–3 типажей.
Наряду с изложенным выше следует иметь в виду, что социологи выделяют также следующие типы:
– «ретрограды» – это личности с негативно-пассивным восприятием действительности. Для них характерен страх перед завтрашним днем, социальными потрясениями разного характера. Ретроград абсолютизирует порядок. Этот тип склонен одновременно к патернализму и авторитарности. Ретроград не доверяет официальным органам власти и СМИ. Информацию для размышления черпает из неофициальных источников. Как подчиненный, отличается высокой степенью лояльности. Как руководитель, он признаёт только лояльных сотрудников, его девиз – что-то типа: «сотрудник умён, если лоялен»;
– «победители» – им трудно понять, на кого и на что следует ориентироваться в быстро меняющихся жизненных условиях. Это яркие индивидуалисты. Главное в жизни для них – достижение материального успеха как подтверждения личной неповторимости. Причём данная группа нацелена на быстрый успех своих начинаний. Победители амбициозны и не привязаны к лояльным установкам предков, однако тем не менее весьма лояльны;
– «традиционалисты» – похожи на ретроградов своей пассивностью и неверием в завтрашний день. Довольно критично оценивают происходящие в обществе перемены. Однако верят в российский менталитет, в способность русских людей выдерживать и переживать «критические удары», что позволяет им с уверенностью смотреть в будущее. Как подчиненные, отличаются высокой степенью лояльности. Как руководители, очень требовательны к лояльности подчиненных.
– «новаторы» – это поклонники будущего и всего нового. Отличаются фиксированной системой ценностей, верят в рентабельность происходящих перемен РФ. Очень активны, нацелены на выигрыш, отличаются твердыми моральными принципами. Стиль «по трупам к власти» – не для них. При всех огорчениях в жизни стараются не разочароваться. Лояльность важна, но она инструмент, а не самоцель;
– «истэблишмент» – это все те, кто уже добился признания и денег. Сторонники либеральных свобод и рыночных преобразований. Очень терпимы к окружающим, хранят верность традициям. Их мировоззрение – синтез современных ценностей и традиционных российских. Отличаются высокой степенью адаптации. Лояльны до тех пор, пока не задеты их моральные принципы. В качестве руководителя тактичны и требовательны.
При подборе персонала в компанию важно так называемое покрытие – когда один психологический тип уравновешивает другого. В любом отделе должны быть и наглый, напористый, и мягкий сотрудники, и эмоциональный, и переживающий катаклизмы спокойно, без лишних эмоций, способный на гневные крики клиента всегда ответить вежливо. Правильное использование этих психотипов очень важно. Закрепленные роли, предсказуемость поведения человека делают его управляемым, а это для компании – главное. Гораздо сложнее обстоит дело с гибкими натурами – такой человек может потенциально бросить вызов своим поведением, а посему становится менее управляемым и в дальнейшем уже неугодным. Иными словами, важно не только то, что специалист может и хочет работать, но и то, насколько он управляем.
Классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:
– доминирующий тип. Представители этого типа людей умеют подчинять себе дгугих или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу они стремится делать как можно лучше и предпочитает решать практические задачи. Они настроены на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает их самоуважение. Это добрые, благоразумные, оптимистичные люди, легко сходящиеся с другими людьми. Они склонны представительствовать, отражать общие проблемы группы. Представитель данного типа людей честолюбив, обидчив, но отходчив, прощает обиды. Он открыт новому, часто умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе говорения. Это, однако, не исключает того, что он пытается заранее тщательно все продумывать. Такой человек любит удобства и комфорт. Деньги для него не являются самоцелью, они, скорее рассматриваются им как средство для «накопления» практических успехов. Это любитель массовых собраний и спортивных состязаний. Человек такого типа стрессоустойчив и способен к психологическим перестройкам;
– логический тип. Человек этого типа предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго логического подхода, систематизации материала на хорошо определенных основаниях. Он склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Такой человек терпелив в работе, благоразумен, способен к длительной и монотонной работе, упорен. Он склонен взвешивать каждое свое слово, охотно ведет критическую работу, умело подмечает ошибки других. Представитель такого типа способен подчиняться строгим правилам и дисциплине. Стрессоустойчивость человека данного типа достигается путем отвергания внешних воздействий, которые могут привести к нарушению его обычной жизнедеятельности;
– эстетический тип. Представители этого типа постоянно тянутся к прекрасному. Нередко они склонны в чем-либо считать себя близкими к совершенству. Для такого человека характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Такой человек обычно обладает высокой интуицией, часто бывает насмешлив, однако без желания унизить. Человек данного типа имеет много потенциальных областей приложения усилий: искусство, дизайн, изучение людей и т. д. Вследствие своей чувствительности к неблагоприятным внешним воздействиям нередко он старается ее снизить либо как минимум замаскировать;
– бойцовский, импульсивный тип. Такой человек способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Он быстро схватывает суть ситуации, фиксируя не только ее общий характер, но и детали происходящего. Такой человек открыт, не способен к интригам и плохо скрывает свои намерения. Он готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется вовсю, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Представители этого типа плохо переносят субординацию (необходимость подчиняться) и любят проявление внимания к себе;
– мобильный тип. Представитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть.
Энергичные сотрудники напористы, но не выражают свои чувства и эмоции открыто. Они решительны, стремятся действовать и получать ощутимые результаты. Способны за короткий промежуток времени справиться с большим объемом работы. Для них привычнее выражать свои эмоции действиями.
Как общаться: давать возможность проявлять инициативу, поручать новые проекты, отмечать успехи. При общении делать акцент на фактах, а не на эмоциях. Постоянный контроль лучше заменить периодическими обсуждениями по ходу выполнения задач.
Сотрудникам аналитического склада почти всегда недостает и напористости, и непосредственности. Им свойственна организованность, любовь к порядку. Обычно немногословны, задают продуманные вопросы, тяготеют к письменным формам общения. Их речь краткая, четко структурированная. При возникновении конфликтов избегают давать действиям сторон эмоциональную оценку. При общении, в приватных беседах, им надо давать понять, что ценят их безошибочные выводы, настойчивость и аккуратность. Громких похвал лучше избегать, поскольку сотрудники-аналитики отличаются высокой требовательностью к самим себе. Лучше предоставлять в их распоряжение все необходимые ресурсы, указывать последовательность шагов и точные сроки выполнения. Важно также твердо придерживаться данных им обещаний.
Дружелюбные сотрудники не очень напористы, зато очень непосредственны. Они не стремятся подчинить своему влиянию коллег, свое мнение высказывают осторожно, как бы советуясь. Они тонко воспринимают эмоции окружающих. Щедро делятся с коллегами своим временем, ободряют, воодушевляют, при этом на лидерство не претендуют. Обсуждая с ними работу, основной упор лучше делать на чувство товарищества, поощрять их желание помогать коллегам. Им надо помогать справляться с трудностями профессионального и личного характера и не жалеть времени на откровенные разговоры, быть внимательным слушателем.
Экспрессивные сотрудники уверенно заявляют о своём присутствии, энергично выражают эмоции и всегда полны энтузиазма. Они любят поговорить и не любят слушать. Им не по душе планирование, они больше полагаются на вдохновение и интуицию. Надо обязательно оповещать подчинённых о достигнутых экспрессивным сотрудником успехах. Их надо заинтересовывать новыми проектами, помогая избегать рутины, легко их демотивирующей. Уместны эмоциональные призывы и впечатляющие перспективы. Лучше делать акцент на деталях и даже мелочах, поскольку экспрессивный сотрудник о них обычно забывает.
В целом, сотрудников компании, находящейся в процессе перемен, разделяют на четыре типа, принадлежность к которым может быть выявлена на основе бесед, интервью, анкетирования и других форм сбора информации:
– проводники идей, явно поддерживающие проводимые изменения, осознающие важность и необходимость новых инициатив;
– сторонники проводимых изменений. Они относятся к изменениям позитивно, но открыто свое одобрение не демонстрируют. Им нужно постоянное подтверждение целесообразности, позитивной направленности и практической ценности проводимых реорганизаций;
– подрывники – члены коллектива, которые внешне поддерживают перемены, но скрыто оказывают сопротивление: распускают слухи, злоупотребляют негативными высказываниями, критикуют руководство;
– критики – сотрудники, открыто выказывающие негативное отношение к переменам. Они вполне могут тормозить и саботировать распоряжения руководства.
Критиков проще всего «перевербовать». Руководителю следует прислушиваться к мнению таких сотрудников, так как они благодаря своему негативизму лучше всего определяют узкие места проекта. При использовании алгоритма изменения отношения, из критиков получаются хорошие проводники перемен на этапе завершения. Неактивных сторонников необходимо мотивировать конечным результатом: постановкой конкретной и значимой цели изменений. Однако на начальной стадии изменений этим сотрудникам нельзя делегировать ключевые задачи изменений и ожидать от них активных действий.
Самый сложный тип – те, кто не афиширует своё сопротивление процессу перемен. Их сложно «диагностировать», поэтому первая задача руководителя при изменении поведения «подрывника» – перевод его в разряд «критиков». Этот тип сотрудников наиболее эффективно использовать на этапе планирования изменений. Проблемные зоны могут возникать при делегировании, оценке и контроле. Впрочем, не исключено и появление устойчивой позиции скрытого неприятия – в этом случае наиболее рациональным выходом во многих случаях является увольнение сотрудника.
Когда представители последних трех типов становятся близки к первому, то есть к проводникам идей, необходимость делать их официальными агентами пропадает. Для популяризации идей с их помощью достаточно использовать такие инструменты, как публичная похвала и поддержка руководителей, и самое важное – регулярное информирование о новых изменениях в компании.
Важный фактор – мотивация «агентов влияния». Если основным мотивом их действий становится денежное вознаграждение (как это происходит в случае приглашения специалиста со стороны) или обещание повышения в должности в обмен на продвижение какой-либо идеи в коллективе (в случае «вербовки» сотрудника), появляется риск разоблачения. Если сотрудники, разделившие мнение приглашенного в компанию, допустим, психолога, понимают, что специалист появился в штате не для блага персонала, а для продвижения идей руководства, они чувствуют себя обманутыми. И восстановить былую лояльность в этом случае руководству оказывается уже гораздо сложнее. Гораздо лучше, чтобы мотивацией было искреннее убеждение «агента» в проводимой идее. Это происходит в случае выделения лояльного сотрудника, получения поддержки со стороны лидера или изменения отношения критика. Если агент влияния – не некий заговорщик-манипулятор, а человек, пользующийся авторитетом в группе, и лояльный организации сотрудник, то в таком случае вопрос его раскрытия и, соответственно, последствий такого раскрытия, не стоит.
Кроме перечисленных выше можно выделим ещё несколько типов сотрудников в коллективе:
– опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;
– опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;
– опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;
– давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;
– новый сотрудник, только что пришедший в компанию.
В рамках рассматриваемого круга вопросов имеет смысл привести общеизвестную среди психоаналитиков классификацию взаимосвязи некоторых отклонений от общепринятых типов индивидуумов и поведения конкретного человека:
– апстенический тип Тревожность, нерешительность, быстрая утомляемость, склонность к депрессии. Повышенная впечатлительность, психическая возбудимость, сочетающаяся с быстрой истощаемостью. Этому типу личности свойственны раздражительность и нерешительность.
– щизоидный тип – характерны: отгороженность, замкнутость, эмоциональная холодность. Для поведения характерна неконтактность и даже избегание контактов, скрытность внешних проявлений. Легкая ранимость делает их поведение слабопрогнозируемым. Легко наблюдаемый внешний признак – угловатость движений;
– параноидный тип характерны: Повышенная раздражительность, стойкие отрицательные аффекты, болезненная обидчивость, подозрительность, повышенное честолюбие. Склонны к образованию сверхценных идей, упрямы, эгоистичны. Идентификационные признаки: самоуверенность, отсутствие сомнений, гипертрофированные самооценки;
– эпилептоидный тип – характерны: Недостаточная управляемость, импульсивность поведения, крайняя раздражительность с приступами смертной тоски, страха, гнева, нетерпимость и повышенная конфликтность, вплоть до скандальности. Жестоки, обидчивы, упрямы, нетерпеливы. Признаки идентификации: вязкость мышления, чрезмерная обстоятельность речи, педантичность;
– истероидный тип – характерны: Выраженные тенденции к лживости, фантазированию, вытеснению неприятных фактов и событий, стремлению привлечь внимание. Отсутствуют угрызения совести. Авантюристичен, тщеславен и имеет склонность уходить в болезнь, если не удовлетворена его потребность в признании. Оценка реальных событий всегда искажена в благоприятную сторону. Типичный идентификационный признак: театральность и манерность поведения;
– органический психопат – характерны: Отличается врожденной умственной ограниченностью, что не мешает накапливать репродуктивные знания и уметь держать себя в обществе, однако нередко «прокалывается» на банальностях в суждениях. Абсолютно бесполезен там, где требуется инициатива;
– гипертимный тип – характерны: Постоянно приподнятое настроение, неуемная жажда деятельности с тенденцией разбрасываться, не доводя ни одного дела до конца, болтливость;
– дистимный тип – характерны: Чрезвычайная серьезность, ответственность, сосредоточенность на мрачных мыслях, склонность к депрессии, низкая активность;
– экстравертированный тип – характерны: Склонность поддаваться влиянию окружающих, маниакальный поиск новых впечатлений, повышенная контактность при сохранении ее поверхностного характера.
Из книги Теория организации: конспект лекций автора Тюрина Анна4. Состав работников организации С точки зрения выполнения персоналом своих функций важно изучать не только численность работников, но и их состав. Это позволяет определить основные категории, которые существуют в данной организации, и в соответствии с этим строить
Из книги Менеджмент: конспект лекций автора Дорофеева Л И5. Многообразие стратегий: корпоративная стратегия и ее типы; бизнес-стратегия и ее типы; функциональные стратегии организации Существует два основных подхода к формулированию корпоративной стратегии – формулирование главной (основополагающей) стратегии и анализ
Из книги Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база автора Гусятникова Дарья Ефимовна Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора Спивак Владимир АлександровичАнкеты для наемных работников Санкт-Петербургские организации по подбору персонала обычно предлагают людям, желающим найти или сменить место работы, заполнить такую анкету, на основании которой потенциальный работодатель смог бы подобрать себе работника. Сам
автора Занин Сергей§ 1. Типы Работников Ненужные. Фавориты и Приближенные. Сверхлояльные и Патриоты. Штатные Злодеи. Ценные и незаменимые. Кукловоды. Разрушители и провокаторы. Блатные сотрудники и волонтеры. Вольные стрелки и творческие личности. Инициаторы и рационализаторы. Воры. Верные
Из книги Особенности процесса продаж автора Мельников ИльяТипы клиентов. Особенности работы с клиентами Для того, чтобы успешно общаться с клиентами, грамотно выстраивать тактику своего поведения с ними и программировать положительный результат общения, необходимо уметь определить, к какому психологическому типу относится
Из книги Наемные работники: подчинить и приручить автора Занин Сергей Геннадьевич§ 3. Хозяин в глазах работников Хозяина не любят. Хозяина боятся. Техника безопасности для работников. Они используют вас. Без хозяина нет успеха. Работники работают для себя, а не для хозяев. Работникам нравится быть работниками. Работники любят хозяев. Хозяин - доминанта
Из книги Дудлинг для творческих людей [Научитесь мыслить иначе] автора Браун Санни§ 1. Типы работников Ненужные. Фавориты и Приближенные. Сверхлояльные и Патриоты. Штатные Злодеи. Ценные и незаменимые. Кукловоды. Разрушители и провокаторы. Блатные сотрудники и волонтеры. Вольные стрелки и творческие личности. Инициаторы и рационализаторы. Воры. Верные
Каждый человек - индивидуальность, но на работе, общаясь с коллегами, мы, к сожалению, не всегда можем и хотим учитывать психологические особенности наших сотрудников. В HR-отделах компаний существуют различные способы оценки персонала с учетом психологических особенностей личности, многие из них опираются на известные типологические характеристики. В службе персонала в качестве одного из эффективных инструментов работы с кадрами может применяться методика диагностики межличностных отношений Тимоти Лири.
Эта методика дает возможность определить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. С помощью специального опросника и «ключа» к нему можно составить личностный профиль каждого сотрудника (подробное описание данной методики - в книге М. И. Еникеева «Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты»). Любая типология носит условный характер, личность каждого человека уникальна и неповторима, ее сложно уместить в рамки одного психологического типа. Однако типология полезна тем, что она отражает общую тенденцию, направленность личности в целом. Для построения системы развития персонала знание типологических особенностей помогает сотрудникам кадровых служб грамотно сформировать модель развития, обучения и мотивации персонала.
Рассмотрим типологию Т. Лири, выделим сильные и слабые стороны каждого из представленных типов, а также определим оптимальные способы взаимодействия с данными типами сотрудников. Для построения системы развития персонала необходимо учитывать не только профессиональные знания и умения, опыт и квалификацию сотрудников, но и личностные особенности. Личностный профиль сотрудника - это описание компетенций. В современном HR-менеджменте компетенции определяются как психологические качества (например, стрессоустойчивость, командность, толерантность, креативность, общительность и др.), а также профессиональные знания и навыки, необходимые для успешного выполнения работы, соответствующей данной должности в данной организации.
Типология Т. Лири дает возможность систематизировать психологические (или личностные) компетенции сотрудников компании. Т. Лири выделяет две большие группы - ведущих и ведомых, - которые, в свою очередь, делятся на четыре подгруппы.
1. «Ведущие» или «доминирующие», «лидеры», «управляющие»
- Властно-лидирующий (авторитарный) тип
Сильные стороны . Людей, у которых преобладает «властный-лидирующий» тип межличностных отношений, отличает оптимистичность, быстрота реакций, высокая активность, выраженная мотивация достижений, тенденция к доминированию, повышенный уровень притязаний, легкость и быстрота в принятии решений. Люди такого склада ориентированы в основном на собственное мнение и минимально зависят от внешних средовых факторов. Поскольку у них высокий уровень мотивации достижения, они нацелены на результат. Им необходимо взаимодействие и общение. Это хорошие коммуникаторы, они знают, как воздействовать на других, их лидерские качества не вызывают сомнений: завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять своей воле других. Уверенность в себе, упорство и настойчивость - такие личностные компетенции дают возможность быть хорошим наставником и организатором.
Слабые стороны . Поступки и высказывания могут быть непродуманными, «опережать мысль». Реагирование по типу «здесь и сейчас», тенденция к спонтанному выражению эмоций могут негативно сказываться на взаимоотношениях. Их выраженные лидирующие черты и авторитаризм носят, как правило, манипулятивный характер. Доминантный, энергичный, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения, может быть нетерпим к критике, ему свойственна переоценка собственных возможностей. Властный, диктаторский, деспотичный характер проявляется в желании поучать, а иногда и подавлять. Дидактический, менторский стиль высказываний по отношению к коллегам, партнерам и подчиненным затрудняет взаимодействие. Не склонен принимать советы других, стремится к командованию другими. Если его мнение оспаривается, идет на открытый конфликт.
Как работать? Как правило, сотрудники, соответствующие такому типу межличностных отношений, сами стремятся делать вертикальную карьеру. Быть руководителем - это их природа, сильная сторона их личности. Здоровые амбиции, стремление к достижениям и реальным результатам помогают им быть успешными в профессии. Это прекрасные организаторы и вдохновители. Важно учитывать, что люди такого склада уважают сильных и самодостаточных профессионалов. При общении с ними следует подчеркивать их статус, но при этом сохранять чувство собственного достоинства и уверенность в своем профессионализме. В современном менеджменте авторитарным руководителям необходимо развивать такие личностные компетенции, как гибкость, эмпатия и эмоциональный интеллект (умение управлять своими эмоциями).
- Независимо-доминирующий (эгоистический) тип
Сильные стороны . Для представителей этого типа характерны независимость, оригинальность, нешаблонность мышления, креативность, высокий уровень притязаний, амбициозность, самостоятельность, уверенность в себе, преобладание мотивации достижения, конкурентоспособность, стрессоустойчивость. Эти личностные компетенции дают им возможность управлять своей жизнью.
Слабые стороны . Черты самодовольства (или самовлюбленности), отсраненность, эгоцентричность, завышенный уровень притязаний, выраженное чувство соперничества, проявляющееся в стремлении занять обособленную позицию в группе. Доминантность здесь в меньшей степени обращена на общие с группой интересы и выражается в стремлении вести людей за собой, заражая их своими идеями. Мнение окружающих воспринимается критически. Эмоциям недостает тепла, поступкам - гибкости. Они плохо подчиняются, что делает их плохими исполнителями, но при этом сотрудники с такими чертами личности не стремятся делать вертикальную карьеру, им не интересно руководить другими, быть лидерами, вести за собой. Самодовольный, нарциссический, с выраженным чувством собственного достоинства, превосходства над окружающими, такой сотрудник склонен иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе. Стремится возвыситься над всеми, самовлюблен, расчетлив. К окружающим относится отчужденно. Заносчивый, хвастливый. Т. Лири еще называет такой тип личности «одиночка». Как правило, это интроверты, их стремление увеличить дистанцию, отсоединиться от других может объясняться чувством недоверия, страхом раскрыться, проявить слабость.
Как работать? Безусловно, независимость - сильная сторона личности, но когда она граничит с отчужденностью, общение становится затруднительным. Не стоит ожидать, что сотрудник такого типа будет командным игроком. Нет смысла мотивировать его совместными мероприятиями, корпоративными ценностями, общими идеями. Многие считают людей такого склада высокомерными, однако, это не всегда так. Они просто не готовы соответствовать ожиданиям других людей. Поэтому для сотрудников такого склада личности лучше предлагать работу на фрилансерской основе, варианты удаленной работы, проектной деятельности. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, могут прекрасно зарекомендовать себя в таких профессиональных сферах, где поддерживаются креативные идеи, инновации, где востребован нешаблонный подход к решению задач. Горизонтальная карьера - это их путь развития в профессии.
В формате индивидуального коучинга для профессионального роста и личностного развития можно порекомендовать обратить внимание на преимущества совместной деятельности, сотрудничество и развивать коммуникативные навыки в деловом взаимодействии.
- Прямолинейно-агрессивный тип
Сильные стороны . В первую очередь, к сильным сторонам можно отнести их упорство в достижении целей, убедительность в общении и поведении, а также повышенное чувство справедливости. Такие сотрудники стараются отстоять свою точку зрения или позицию той группы работников, которую они представляют. Еще следует отметить, что они незаменимы в жестких переговорах с партнерами. Представители этого типа межличностных отношений обладают способностью обескураживать своего оппонента напором, активностью, энергией, бескомпромиссностью, убежденностью в своей правоте. Для руководителей с таким типом межличностных отношений характерны строгость и требовательность ко всем своим подчиненным, единые критерии оценки успешности деятельности.
Слабые стороны . «Прямолинейно-агрессивному» типу межличностных отношений свойственна ригидность (т. е. жесткость) установок, сочетающаяся с высокой спонтанностью, вспыльчивостью, недружелюбием и несдержанностью. Эмоциональная неустойчивость, легко возникающее чувство враждебности при противодействии и критике в свой адрес, прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость делают общение с ними тяжелым испытанием. Они скорее склонны во всем обвинять окружающих, чем себя. Такой агрессивный тип личности формируется как ярко выраженный протест, ответ на непонимание, подавление или ограничение активности его обладателя.
Как работать? Нужно учитывать сильные стороны такой личности. Это упорство, целеустремленность, направленность на результат. В работе необходимо подчеркивать реальные достижения, обращать внимание на то, где и как он сотрудничает с коллегами и партнерами. Такие люди сильно нуждаются в поощрении, поэтому их успехи, их вклад в деятельность компании должен адекватно оцениваться и мотивироваться. Серьезный мотиватор для них - признание их профессионализма как со стороны коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают только еще большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги командообразования, на которых такие сотрудники смогут отстоять престиж своей группы, своего подразделения, а чувство справедливости даст им возможность поддержать слабых игроков в своей команде.
Для HR-отдела в формате индивидуального коучинга с такими сотрудниками можно рекомендовать развитие у представителей данного типа таких личностных компетенций, как гибкость, клиентоориентированность, конфликт-менеджмент.
- Недоверчивый-скептический тип
Сильные стороны . В любой команде для эффективного развития нужны сотрудники, которые берут на себя роль критика, скептика. Эта позиция особенно полезна при «мозговом штурме», когда принимаются важные решения или обсуждаются новые проекты. Человек с такой скептической установкой дает возможность выявить слабые звенья, проработать вероятные варианты возражений. К безусловным плюсам психологических особенностей такого типа сотрудников относятся системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии.
Слабые стороны . Обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в компании, в отделе, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, негибкость суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в межличностных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негативизм проявляет агрессивными интонациями в речи, что приводит к конфликтам. Чувствует себя «лишним» во враждебном мире, сомневается во всем. Для людей такого склада в большей степени характерна следующая деталь: во всех их проблемах и неудачах виноваты другие люди или обстоятельства, а не они сами.
Как работать? Практичность и педантичность помогают этому типу личности быть успешным в тех сферах деятельности, в которых важны точность, структурированность, организованность. Задача специалистов службы персонала при работе с таким сотрудником - помочь адаптироваться в организации, создать условия для того, чтобы он мог с большим доверием относиться к своим коллегам и работодателю. Для этого нужно показать, что с его мнением готовы считаться, что его суждения могут представлять интерес. Как уже отмечалось, таким сотрудникам можно предлагать участвовать в обсуждении новых программ компании. Это расширяет зону доверия и снижает уровень тревожности.
Для развития личностных компетенций сотрудников, относящихся к этому типу, следует обратить внимание на следующие компетенции: эмпатия (то есть понимание других, умение встать на позицию своего собеседника), толерантность, позитивное отношение к окружающим и к жизни в целом, лояльность. Участие в тренингах и обучающих семинарах, на которых обсуждаются вопросы корпоративной культуры, индивидуальный коучинг способствуют снижению уровня конфликтности и помогают выстроить конструктивные отношения с такими сложными и скептически настроенными сотрудниками.
2. «Ведомые», «покорные», «зависимые», «избегающие неудач»
- Покорно-застенчивый тип
Сильные стороны . К ним, безусловно, можно отнести неконфликтность, умение сдерживать свои эмоции, стремление сотрудничать, лояльность, готовность помочь и поддержать своих коллег по работе, желание оправдать ожидания руководства. Щепетильность, повышенное чувство ответственности, порядочность и доброжелательность в общении таких сотрудников не вызывает сомнений. Это очень дисциплинированные, организованные исполнители. Они не умеют и не хотят манипулировать другими для достижения своих целей.
Слабые стороны . В силу своей природной застенчивости и робости не умеют активно отстаивать свои интересы. Неуверенность в себе и заниженная самооценка не позволяют им достичь успеха в профессиональной деятельности. Им скорее свойственна мотивация избегания неудач; все, что они делают, направлено на то, чтобы их не критиковали. Интровертированность и пассивность в общении не дает им возможности проявить себя в команде. Стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается в желании уступить, даже если такая уступка может нанести ему вред. Т. Лири называл этот тип «милым подчиненным». Это прекрасные исполнители, но от них нельзя ожидать инициативы и готовности решать профессиональные вопросы самостоятельно.
Как работать? Истоки такого типа отношения к себе и к окружающим закладывается в раннем детстве. Обычно дети этого типа покладистые и послушные, без серьезных проблем. Чтобы заслужить любовь родителей и внимание со стороны взрослых, они готовы быть такими, какими их хотят видеть, а не такими, какие они есть на самом деле. Так же, как с родителями, люди такого типа строят отношения с начальством. Желание заслужить доверие со стороны руководства и коллег приводит к игнорированию своих подлинных интересов, к обесцениванию каких бы то ни было достижений в профессии. Для мотивации таких сотрудников важно подчеркивать их значимость в компании, при оценке их деятельности делать акцент на сильные стороны, обозначить перспективы дальнейшего роста в компании. Такие сотрудники ценят стабильность, это люди, преданные той организации, которая открывает для них новые возможности. Участие в тренингах развития навыков уверенного поведения, коммуникативных навыков будут очень полезны для таких сотрудников. Индивидуальный коучинг может быть направлен на развитие мотивации достижения и преодоление внутренних блоков, мешающих поверить в себя.
- Зависимо-послушный тип
Сильные стороны . Более преданных и лояльных сотрудников вряд ли можно найти среди других типов личности. Они без критики и сомнений разделяют ценности компании. Служение своей организации для них - способ самореализации. Это, можно сказать, приверженцы японской модели развития персонала. Потребность в привязанности и теплых отношениях - у них основная движущая сила. Работу они воспринимают как вторую семью. Исполнительность и ответственность в профессиональной деятельности создают им хорошую репутацию в коллективе. Доверчивость и эмпатия по отношению к другим сотрудникам помогают им легко устанавливать контакты, они открыты для общения.
Слабые стороны . Лица с преобладанием стремления оправдывать чужие ожидания обнаруживают высокую тревожность, повышенную чувствительность к внешним воздействиям, тенденцию к выраженной зависимости мотивационной направленности от складывающихся отношений с другими значимыми людьми, собственное мнение во многом складывается из мнений окружающих. Неуверенность в себе, инертность в принятии решений, повышенная самокритичность и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой. Для сотрудников такого плана характерен конформистский стиль поведения и общения. Это послушные, зависимые от чужого мнения люди, не способные оказывать сопротивление в тех ситуациях, где необходимо отстоять свою точку зрения, профессиональную позицию.
Как работать? Как правило, сотрудники такого типа стремятся угодить и понравиться окружающим, они боятся проявить свои чувства, свои амбиции, поэтому в профессиональной среде взаимодействовать с ними легко и приятно. Однако надо учитывать, что такой сотрудник мог сделать для компании больше, если бы чувствовал себя увереннее на своем рабочем месте. Мотивация избегания неудач - ведущая для таких сотрудников; для них важно, чтобы их не критиковали и не осуждали. Им сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они - квалифицированные профессионалы и имеют большой опыт работы. Предложение стать наставником для новых сотрудников может быть хорошим способом реализации себя в компании. Наставничество, помимо высокого уровня профессионализма, предполагает такие качества, как терпение и понимание, желание помочь и объяснить; именно такими личностными компетенциями обладают люди, относящиеся к зависимо-послушному типу. Проведение обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и даст возможность поддерживать преемственность корпоративных ценностей в компании.
- Сотрудничающе-конвенциальный тип
Сильные стороны . Склонность к сотрудничеству, поиск разумного компромисса в конфликтных ситуациях, стремление к причастности группе, компании в целом характеризует таких сотрудников как командных и лояльных. Они могут быть прекрасными представителями компании в контексте связей с общественностью, в различных PR-акциях. Дружелюбие, гибкость в общении, восприимчивость к эмоциональному настрою других людей, энтузиазм, широкий круг интересов - все это делает общение с ними приятным и создает условия для развития центростремительной карьеры такими сотрудниками. Можно отметить, что люди такого склада готовы проявлять инициативу для достижения целей группы.
Слабые стороны . В межличностных отношениях обладают такими индивидуально-личностными характеристиками, как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности, повышенные реакции на сторонние воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других. Сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона», иногда в ущерб своим принципам. Стремление удовлетворить требования всех, быть «хорошим» для всех без учета ситуации может негативно сказываться на профессиональной репутации.
Как работать? Взаимодействие с такими сотрудниками не представляет сложностей, они с удовольствием принимают участие и выступают организаторами в корпоративных мероприятиях. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, как правило, занимают должности заместителей, личных помощников руководителей, поскольку не готовы в полной мере брать на себя ответственность за решения, но, будучи хорошими коммуникаторами, успешно справляются с возложенными на них обязанностями. Эта позиция, с одной стороны, удовлетворяет их амбиции и желание быть в центре внимания, с другой - дает возможность переложить ответственность за непопулярные решения на своего руководителя. Участие в тренингах командообразования, мотивации персонала помогает таким сотрудникам четче выстроить свои взаимоотношения и обозначить свою роль в команде. Индивидуальный коучинг может быть направлен, прежде всего, на развитие личной эффективности и стрессоустойчивости.
- Ответственно-великодушный (альтруистический) тип
Сильные стороны . Эмоциональная вовлеченность, открытость в общении, ответственность делают их отличными наставниками, неформальными лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия и переработки информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, артистичность, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это ответственные исполнители, они выполняют работу добросовестно и в срок, всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не связанных с работой. Могут эффективно проявить себя в таких сферах, как наставничество и адаптация новых сотрудников. Лояльность, командность, искренняя приверженность корпоративным ценностям делают таких сотрудников незаменимыми на PR-мероприятиях, где они могут представлять компанию.
Слабые стороны . Выраженная потребность в соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется. Гиперответственный, приносит в жертву свои интересы, иногда может быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.
Как работать? Общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение выстраивать психологические границы с окружающими. Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение отстаивать свою точку зрения, убедительность, разумный эгоизм дадут возможность эффективно строить взаимоотношения с коллегами и начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального и карьерного роста для достижения поставленных целей.
Представленные типы межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те личностные компетенции, которые у представителей данного типа представлены в недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает грамотно планировать развитие карьеры и личности в целом. Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны и развивать сильные, что дает возможность каждому сотруднику быть востребованным и мотивированным. При этом стоит учитывать, что в одном человеке могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников компании создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации ключевых сотрудников. Современные технологии коучинга направлены на позитивные изменения личности сотрудника, они расширяют представления человека о своих возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и достижения реальных результатов в профессиональном развитии.
Армине Воронова
Для эффективной организации работы хороший менеджер должен изучить работу каждого из своих подчиненных, определить его техническую компетентность и потенциальные возможности.
Изучение сотрудников в процессе работы, когда они уже прошли отбор, осуществляется как специально организованными научно-исследовательскими методами (биографический метод, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и пр.), так и в процессе обычного наблюдения и изучения поведения сотрудника в повседневной трудовой деятельности.
При оценке основных психологических характеристик сотрудников, важным является определение интересов и мотивов, побуждающих человека к труду. Определяя направленность личности, следует исходить, прежде всего, из совокупности интересов как важнейшего психологического свойства, характеризующего человека. Интерес проявляется в склонности человека к деятельности, преимущественно связанной с предметом интереса, в постоянном переживании приятных чувств, вызываемых этим предметом, в стремлении к постоянным разговорам о нем и о делах, связанных с ним. Интерес выражается в наибольшей сосредоточенности внимания на предмете интереса, в постоянных мыслях о том, что имеет близкое к нему отношение .
Интерес, являясь индивидуальной особенность личности, проявляется во всех сферах человеческой психики - во внимании, в чувствах, в стремлениях, в мыслях и в деятельности человека. Он в значительной степени определяет многие черты характера и развитие способностей. Изучая интересы своих сотрудников, можно определить способы влияния на человека.
Интересы людей различаются, прежде всего, их содержанием , т.е. предметом (в широком понимании) или областью действительности, на которую эти интересы направлены. Оцениваются интересы по их общественной значимости: одни - как положительные, высокие, благородные, другие - как отрицательные, мелкие (и даже низменные). Индивидуальность человека характеризуется не только наличием общественных интересов, но и их соотношением с личными. Наиболее духовно богатым является человек, у которого общественные интересы стоят выше личных или совпадают с ними.
Другим свойством интересов является их широта , которая нисколько не исключает наличия одного, главного, центрального интереса как основного жизненного стержня, объединяющего все другие интересы . Широта интересов говорит о разносторонней личности, а значит более развитой, социально адаптированной, устремленной. Отсутствие интересов или их узость может говорить об ограниченном развитии или вялой жизненной позиции, однако, делать однозначные выводы, опираясь на такие данные необъективно.
Интересы людей характеризуются также их устойчивостью , т.е. степенью постоянства, и силой. Сильный интерес побуждает человека к активности, помогает преодолевать всякие препятствия, закаляет волю и характер. Сильный и устойчивый интерес к профессиональной деятельности, мастерству и совершенству зачастую является основой общей направленности работника, составляет главное содержание его жизни, определяет формирование всех сторон его психики. Познание этой направленности и влияющих на нее факторов помогает определить устремления работника . Неустойчивостью в интересах в основном обладают люди непостоянные или ищущие себя. К таким сотрудникам стоит приглядеться более внимательно.
Из мотивов , побуждающих человека к труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень вознаграждения или занимаемое им общественное положение. Если работник, приступая к определенной работе, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в функциях, им выполняемых, качество работы, касающейся переданных ему полномочий, будет низкое из_за безразличия к конечным результатам, а иногда и прямого уклонения от работы.
В связи с этим следует установить:
Квалификацию и целеустремления работника;
Наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним в этом плане;
Стабильность его отдачи, возраст, желание удовлетворять духовные потребности;
Возможность применения им своих творческих сил именно в данной работе, степень ее содержательности и привлекательности;
Социально_психологическую атмосферу и эргономические условия труда, их влияние на передачу полномочий данному работнику;
Интерес работника к перспективам роста и повышению квалификации, наличие и возможность создания условий для этого .
Нефинансовая мотивация в работе является важным аспектом. Она перекликается с заинтересованностью сотрудника. Если правильно воспользоваться этими знаниями о сотрудниках, можно поддерживать их мотивацию к труду нефинансовыми способами.
При оценке личности сотрудника необходимо также определить такую характерную черту личности, как степень развития внимания и внимательности . Внимание - это направленность сознания на определенный объект. Объектами внимания могут быть любой предмет или явление внешнего мира, трудовая деятельность, представления и мысли. Нередко внимание рассматривается как психический процесс. Однако его нельзя назвать процессом в таком же смысле слова, как ощущение, восприятие, память и мышление. Это особая сторона всех психических процессов, которая обеспечивает сосредоточение на том, что для нас наиболее важно в данный момент . Если в трудовом процессе внимание сотрудника направлено в другие сферы его жизни, то это может снизить его результативность. Однако внимание бывает разным, и требовать от сотрудников полного сосредоточения на работе будет также неверным.
Различают два вида внимания: непроизвольное и произвольное . Непроизвольным называется внимание, направленное на данный объект без сознательного намерения и усилий. При этом наиболее характерными свойствами объектов или явлений, которые непроизвольно привлекают внимание, являются сила раздражителя, движение объекта, внезапность появления, контрастность и величина. В жизни людей и, в частности, в деятельности руководителя непроизвольное внимание обычно играет положительную роль, обеспечивая своевременный ответ на неожиданные события.
Произвольное же внимание сознательно направляется на определенный объект, и для этого требуются волевые усилия, старание. Именно произвольному вниманию принадлежит основная роль во всякой деятельности. Основными свойствами внимания являются концентрация, устойчивость, объем, распределение и переключение .
Концентрация , или сосредоточенность внимания, - это степень напряжения человека при восприятии объекта или выполнении действия. Высокая концентрация внимания улучшает качество восприятия. Однако излишняя сосредоточенность на одном действии затрудняет выполнение других действий или приводит к быстрой утомляемости.
Устойчивость внимания - это сохранение необходимой сосредоточенности на данном предмете или действии в течение определенного времени. При пассивном наблюдении неподвижного предмета полная устойчивость внимания сохраняется не более 5_10 секунд, при активном наблюдении - до 20 минут, а при возможности периодически отвлекаться на несколько секунд - в течение ряда часов. Для поддержания длительной устойчивости внимания важны его правильная организация и значение не только тех моментов, когда нужно сконцентрировать внимание, но и тех, когда его можно ослабить.
Объемом внимания называют количество объектов, которое может восприниматься нашим сознанием одновременно. Практикой установлено, что это количество обычно колеблется от 4 до 6. Понятие «объект» определяется опытом человека. Средством увеличения объема внимания является выработка умения воспринимать предметы комплектно, т. е. видеть группу предметов как одно целое.
Под распределением внимания понимают одновременное сосредоточение внимания на двух или нескольких объектах или действиях. Выполнение сразу двух различных действий возможно лишь тогда, когда одно из них хорошо заучено и выполняется автоматически.
Переключение внимания - это сознательное и осмысленное перемещение внимания с одного объекта на другой. Оно дает возможность воспринимать те объекты, которые нельзя охватить одновременно .
Важно отметить, что у каждого человека каждое из свойств внимания представлено в различной степени. Одни могут хорошо сосредотачиваться, другие - переключать внимание с одного объекта на другой, третьи - распределять его на несколько объектов. Если знать эти особенности сотрудников и доверять им соответствующие обязанности, можно сэкономить усилия сотрудника на выполнение работы.
В соответствии с развитием представленных качеств внимания можно выделить различные типы людей - внимательные , невнимательные и рассеянные :
Для первой категории людей характерна целенаправленность, организованность, повышенная устойчивость, стремление осуществить определенные сознательные цели, т. е. преобладание произвольного и послепроизвольного внимания;
Второй категории (невнимательным) присущи поверхностность в суждениях и выводах, ограниченный запас знаний, недостаток воли, неумение сосредоточиться на той или иной деятельности, мысли;
Следует учесть, что снижение уровня внимания наблюдается при выраженном утомлении, кислородном голодании, укачивании, болезненном состоянии, уменьшении интереса к выполнению задачи, а также при монотонной или очень простой работе. Опыты показали, что, если перед операторами поставлена задача нажимать кнопку в ответ на появление однообразных сигналов, бдительность их снижается (появляются пропуски) уже в течение первого получаса. При усложнении задачи бдительность тех же операторов сохраняется в течение шести часов. Последние обстоятельства имеют значение для правильной организации работы .
При оценке сотрудников важно очень внимательно подойти к оценке характера человека. Черты характера - это сложившийся под влиянием жизненных воздействий и воспитания определенный стиль поведения, который выражает отношение человека к окружающему миру, к другим людям, к самому себе и к своему делу. Можно сказать, что характер - это личность, воспринимаемая другими, психическая физиономия, «печать человека», как говорили в древности.
Менеджеру необходимо изучить и составить мнение относительно черт характера подчиненного с целью использования его достоинств для повышения эффективности труда и целесообразной деятельности. При этом стоит учитывать, что сформировавшийся характер - это наиболее яркая сторона индивидуальности. От него в наибольшей степени зависит, как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Зная характер человека, мы можем предвидеть, как он поступит в каких-либо обстоятельствах и на что способен.
В то же время характер - это наиболее изменяемое по сравнению с другими свойство личности. Если темперамент тесно связан с врожденными особенностями нервной системы, то характер, хотя и зависит в какой-то степени от них, определяется, прежде всего, воспитанием. Если темперамент сам по себе не может быть плохим или хорошим, то в отношении характера вполне правомерно говорить, что он «хороший», «плохой» или «трудный». Темперамент определяется природными свойствами, а за характер несет ответственность сам человек и его окружение .
Характер тесно связан со всеми сторонами психической и социальной жизни. Его чертами могут быть индивидуальные особенности восприятия познавательных процессов (например, наблюдательность, критичность ума, усидчивость), темперамент (уравновешенность, общительность и т.д.), острота чувств, твердость убеждений, круг потребностей, интересов. Наиболее важное значение среди них имеют особенности воли. Эта сторона психики непосредственно выражается в действиях и поступках. Психические свойства личности, из которых складывается характер и которые позволяют с известной вероятностью предугадать поведение человека при определенных условиях, называются чертами характера. Мужество, честность, инициативность, добросовестность, трусость - примеры различных черт характера .
В большинстве случаев характер определяет поведение человека, как в жизни, так и в трудовой деятельности. Причем человек может в разной работе проявить себя по-разному. В характере сочетаются различные черты, и проявление каких-либо из них зависит от совокупности различных факторов, которые трудно выявить. Однако попробовать изменить условия работы, а значит и часть факторов, и посмотреть на изменения в проявлении характера по силам менеджеру.
Необходимо относиться к работе по определению черт характера сознательно и быть целеустремленным, учитывать, что значительная часть руководителей подходит к этому стихийно и интуитивно. Вследствие этого познание ими черт характера подчиненных, а также других личных качеств работника не отличается иногда высоким уровнем и может привести ко всякого рода недоразумениям во взаимоотношениях с коллегами, а также служить источником целого ряда заблуждений. На практике это проявляется в виде обиды, недоверия или подозрительности, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повышенной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, подавленностью, восприятием работы как тягостного, бесконечного процесса. Причем не всегда это ясно видно или четко осознается. Чаще всего эти отношения завуалированы, особенно на начальной стадии деятельности руководителя. Но все же они существуют и отрицательно воздействуют на естественность процесса труда, на всю праксеологическую деятельность человека.
Следует отметить, что каждый человек в отдельных случаях может проявить смелость, настойчивость, правдивость, откровенность. Но эти отдельные проявления еще не являются чертами его характера. Чтобы сказать, что такой-то человек правдивый, откровенный, указанные качества должны являться его свойством и неизменно проявляться при соответствующих обстоятельствах. Если же поступки человека зависят не столько от него самого, сколько от внешних обстоятельств, то в этом случае говорят о бесхарактерности человека. Люди без твердых убеждений никогда не могут иметь и твердого характера. Однако мировоззрение и убеждение создают только базу, стремление, тенденции к выработке определенных черт характера. Эти тенденции могут превратиться в черты характера лишь в том случае, если человек будет сознательно работать над самовоспитанием положительных и устранением отрицательных черт, постоянно и неуклонно поступать соответствующим образом. Единственный способ сделать себя дисциплинированным - всегда и везде поступать дисциплинированно; чтобы стать вежливым, надо постоянно вести себя вежливо. Мужество формируется в процессе мужественных поступков, а чертой характера оно становится тогда, когда такие поступки перестают быть случайными в жизни человека и превращаются в привычный для него образ действий .
Как известно, характер формируется, как правило, к 23-24 годам, однако нет такого характера, который бы не изменялся со временем. При этом важное значение в формировании или изменении характера имеет поведение лиц, наиболее авторитетных и референтных для данного человека. Часто нужные человеку черты характера сознательно воспитываются им в себе. Примером для подражания подчиненных зачастую является менеджер или бизнесмен, если он успешно осуществляет свою деятельность. Таким образом, руководитель своим поведением может повлиять на поведение подчиненного. А это накладывает на руководителей определенные нравственные обязанности. В еще большей, подчас решающей степени становление характера зависит от общественного мнения коллектива, взаимоотношений внутри него, принципиальности и чуткости, требовательности и справедливости, соблюдения норм морали .
Любому менеджеру, который хочет эффективно управлять, важно справедливо оценивать результаты помощи подчиненных, направлять их стремления, развивать их индивидуальные особенности, поддерживать их в трудные минуты. Это сделает их союзниками и помощниками и облегчит менеджеру организацию трудовой деятельности, а сами сотрудники смогут максимально проявлять свои способности, трудолюбие.
Эффективному менеджеру следует воспитывать в своих подчиненных:
Предприимчивость и реализм, праксеологическую зрелость и моральную устойчивость;
Умение сосредоточиваться, получать сильное впечатление, стабилизировать его, отчетливо и точно воспроизводить и использовать в своей деятельности; принципиальность;
Умение управлять коллективом, усиливать и развивать способности по рациональной организации своей работы и работы других, по руководству подчиненными, дисциплину и трудолюбие;
Выдержку и терпимость к индивидуальным особенностям характеров сотрудников при условии, что они не сказываются на общих результатах труда; целеустремленность;
Умение вскрывать недостатки, развивать критику и самокритику, нетерпимость к различным отклонениям и слабостям, неблагоприятно отражающимся на результатах работы;
Взаимность уважения, объективность критериев оценки работы, беспристрастность;
Вежливость, приветливость, тактичность, человечность, честность, добросовестность;
Способность поддерживать передовое, прогрессивное .
Овладев этим навыком, менеджер сможет объективно определять достижения и возможности каждого, оказывать помощь, давать совет, а, если потребуется, то и накладывать взыскания или поощрять за те или другие действия или проступки. Он сможет установить меру или степень реакции работника на те или другие воздействия, что поможет при передаче части полномочий, а следовательно, и возмещении определенных обязанностей добиваться конкретных результатов.
Учитывая индивидуальность стиля, характера и отношения к работе, руководствуясь правилом исключений, на начальном этапе следует добиваться от подчиненного тех результатов, какие вы от него ожидаете, приложив максимум усилий для того, чтобы он полностью осознавал всю ответственность за возложенные на него полномочия. Передача части своих полномочий подчиненным обязывает последних добиваться определенных результатов в работе. Следует направлять деятельность подчиненных, развивая у них чувство гордости за результаты своей работы. Показать им, что вы делаете одно общее дело, что итоги их работы, их достижения станут составной частью ваших общих результатов, успехов и достижений .
Таким образом, эффективному менеджеру необходимо научиться определять индивидуальные черты, стиль и подход к работе каждым из его подчиненных, а не рассматривать их как представителей однородной массы. Достигнуть этого можно путем изучения и анализа личных контактов, правильной и справедливой оценки результатов их труда, что позволит изучить влияние передачи полномочий на подчиненных, проводить соответствующую кадровую политику - подбор и перестановку кадров.
Вывод из второй главы
Подводя итог, следует сказать, что изучение сотрудников осуществляется как специально организованными научно-исследовательскими методами (биографический метод, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и пр.), так и в процессе обычного наблюдения и изучения поведения сотрудника в повседневной трудовой деятельности. Основные характеристики, влияющие на поведение сотрудника в организации - это характер, интересы, мотивы, внимание и сосредоточенность, способности. Характер является самой объемной для изучения характеристикой, поскольку отражает весь жизненный и социальный опыт сотрудника. Все эти данные помогают менеджеру эффективнее выстраивать процесс организации работы, оптимизировать его, учитывать индивидуальные параметры работника для увеличения его результативности в труде.
Воронова А.А. - кандидат психологических наук, нейрокоуч
А.А.Воронова - заместитель директора Психологического центра «ДОМ», коуч, кандидат психологических наук
Каждый человек - индивидуальность, но на работе, общаясь с коллегами, мы, к сожалению, не всегда можем и хотим учитывать психологические особенности наших сотрудников. В HR-отделах компаний существуют различные способы оценки персонала с учетом психологических особенностей личности, многие из них опираются на известные типологические характеристики. В службе персонала в качестве одного из эффективных инструментов работы с кадрами может применяться методика диагностики межличностных отношений Тимоти Лири. Эта методика дает возможность определить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. С помощью специального опросника и «ключа» к нему можно составить личностный профиль каждого сотрудника. (Подробное описание данной методики в книге М.И.Еникеева «Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты»). 1 Любая типология носит условный характер, личность каждого человека уникальна и неповторима, ее сложно уместить в рамки одного психологического типа. Однако типология полезна тем, что она отражает общую тенденцию, направленность личности в целом. Для построения системы развития персонала, знание типологических особенностей помогает сотрудникам кадровых служб грамотно сформировать модель развития, обучения и мотивации персонала.
Рассмотрим типологию Т.Лири, выделим сильные и слабые стороны каждого из представленных типов, а также определим оптимальные способы взаимодействия с данными типами сотрудников. Для построения системы развития персонала необходимо учитывать не только профессиональные знания и умения, опыт и квалификацию сотрудников, но и личностные особенности. Личностный профиль сотрудника - это описание компетенций. В современном HR-менеджменте компетенции определяются как психологические качества (например, струссоустойчивость, командность, толерантность, креативность, общительность и др.), а также профессиональные знания и навыки, необходимые для успешного выполнения работы, соответствующей данной должности в данной организации.
Типология Т.Лири дает возможность систематизировать психологические (или личностные) компетенции сотрудников компании. Т.Лири выделяет две большие группы - ведущих и ведомых, - которые, в свою очередь, делятся на четыре подгруппы.
1.«Ведущие» или «Доминирующие», «Лидеры», «Управляющие».
I. Властный-лидирующий (авторитарный) тип.
Сильные стороны: Люди, у которых преобладает «властный-лидирующий» тип межличностных отношений, характеризуются оптимистичностью, быстротой реакций, высокой активностью, выраженной мотивацией достижения, тенденцией к доминированию, повышенным уровнем притязаний, легкостью и быстротой в принятии решений. У людей такого склада внутренняя референция или внутренний локус контроля (т. е. ориентация в основном на собственное мнение и минимальной зависимостью от внешних средовых факторов). Поскольку у них высокий уровень мотивации достижения, они нацелены на результат. Им необходимо взаимодействие и общение. Это хорошие коммуникаторы, они знают, как воздействовать на других, их лидерские качества не вызывают сомнений: завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять своей воле других. Уверенность в себе, упорство и настойчивость, - такие личностные компетенции дают возможность быть хорошим наставником и организатором.
Слабые стороны : Поступки и высказывания могут опережать их продуманность. Реагирование по типу «здесь и сейчас», выраженная тенденция к спонтанному выражению эмоций могут негативно сказываться на взаимоотношениях. Их выраженные лидирующие черты и авторитаризм носят, как правило, манипулятивный характер. Доминантный, энергичный, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения, может быть нетерпим к критике, ему свойственна переоценка собственных возможностей. Властный, диктаторский, деспотический характер проявляется в желании поучать, а иногда и подавлять. Дидактический, менторский стиль высказываний по отношению к коллегам, партнерам и подчиненным затрудняет взаимодействие. Он не склонен принимать советы других, стремится к командованию другими. Если его мнение оспаривается, идет на открытый конфликт.
Как работать : как правило, сотрудники, соответствующие такому типу межличностных отношений, сами стремятся делать вертикальную карьеру. Быть руководителем - это их природа, сильная сторона их личности. Здоровые амбиции, стремление к достижениям и реальным результатам помогают им быть успешными в профессии. Это прекрасные организаторы и вдохновители. Важно учитывать, что люди такого склада уважают сильных и самодостаточных профессионалов. При общении с ними следует подчеркивать их статус, но при этом сохранять чувство собственного достоинства и уверенность в своем профессионализме. В современном менеджменте авторитарным руководителям необходимо развивать такие личностные компетенции, как гибкость, эмпатия и эмоциональный интеллект (умение управлять своими эмоциями).
II.Независимый — доминирующий (эгоистический) тип.
Сильные стороны: Для представителей этого типа характерны независимость, оригинальность, нешаблонность мышления, креативность, высокий уровень притязаний, амбициозность, самостоятельность (внутренний локус контроля), уверенность в себе, преобладание мотивации достижения, конкурентоспособность, стрессоустойчивость. Эти личностные компетенции дают им возможность управлять своей жизнью.
Слабые стороны : черты самодовольства (или самовлюбленности), дистантность, эгоцентричность, завышенный уровень притязаний, выраженное чувство соперничества, проявляющееся в стремлении занять обособленную позицию в группе. Доминантность здесь в меньшей степени обращена на общие с группой интересы и не проявляется стремлением вести людей за собой, заражая их своими идеями. Мнение окружающих воспринимается критически. Эмоциям недостает тепла, поступкам — конформности. Низкая подчиняемость делает их плохими исполнителями, но при этом сотрудники с такими чертами личности не стремятся делать вертикальную карьеру, им не интересно руководить другими, быть лидерами, вести за собой. Самодовольный, нарциссический, с выраженным чувством собственного достоинства, превосходства над окружающими, с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе. Стремится быть над всеми, самовлюбленный, расчетливый. К окружающим относится отчужденно. Заносчивый, хвастливый. Т.Лири еще называет такой тип личности «Одиночка». Как правило, это интроверты, их стремление увеличить дистанцию, отсоединиться от других может объясняться чувством недоверия, страхом раскрыться, проявить слабость.
Как работать : безусловно, независимость, сильная сторона личности, но когда она граничит с отчужденностью, общение становится затруднительным. Не стоит ожидать, что сотрудник такого типа будет командным игроком. Нет смысла мотивировать его совместными мероприятиями, корпоративными ценностями, общими идеями. Многие считают людей такого склада высокомерными, однако, это не всегда так. Они просто не готовы соответствовать ожиданиям других людей. Поэтому для сотрудников такого склада личности лучше предлагать работу на фрилансерской основе, варианты удаленной работы, проектной деятельности. Сотрудники, относящиеся к такому типу межличностных отношений, могут прекрасно зарекомендовать себя в таких профессиональных сферах, где поддерживаются креативные идеи, инновации, где востребован нешаблонный подход к решению задач. Горизонтальная карьера - это их путь развития в профессии.
В формате индивидуального коучинга для профессионального роста и личностного развития можно порекомендовать обратить внимание на преимущества совместной деятельности, сотрудничество и развивать коммуникативные навыки в деловом взаимодействии.
III. Прямолинейный-агрессивный тип.
Сильные стороны: В первую очередь, к сильным сторонам можно отнести их упорство в достижении целей, убедительность в общении и поведении, а также повышенное чувство справедливости. Сотрудники такого плана стараются отстоять свою точку зрения или позицию той группы работников, которую они представляют. Еще следует отметить, что они незаменимы в жестких переговорах с партнерами, представители этого типа межличностных отношений обладают способностью обескураживать своего оппонента напором, активностью, энергией, бескомпромиссностью, убежденностью в своей правоте. Для руководителей с таким типом межличностных отношений характерны строгость и требовательность ко всем своим подчиненным, единые критерии оценки успешности деятельности.
Слабые стороны: «Прямолинейно-агрессивный» тип межличностных отношений обнаружил выраженную близость к таким личностным характеристикам, как ригидность (т.е. жесткость) установок, сочетающаяся с высокой спонтанностью, вспыльчивостью, недружелюбием и несдержанностью. Эмоциональная неустойчивость, легко загорающееся чувство враждебности при противодействии и критике в свой адрес, прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость делают общение с ними тяжелым испытанием. Они скорее склонны во всем обвинять окружающих, чем себя. Такой агрессивный тип личности формируется как ответ, как ярко выраженный протест на непонимание, подавление их активности.
Как работать: Нужно учитывать сильные стороны такой личности. Это упорство, целеустремленность, направленность на результат. В работе необходимо подчеркивать реальные достижения, обращать внимание на то, где он проявляет сотрудничество с коллегами и партнерами. У таких людей высокая потребность в поощрении, поэтому их реальные успехи, их вклад в деятельность компании должен адекватно оцениваться и мотивироваться. Серьезным мотиватором для них является признание их профессионализма как среди коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают только еще большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги командообразования, на которых такие сотрудники смогут отстоять престиж своей группы, своего подразделения, а чувство справедливости даст им возможность поддержать слабых игроков в своей команде.
Для HR-отдела в формате индивидуального коучинга с такими сотрудниками можно рекомендовать развитие у представителей такого этого типа межличностных отношений таких личностных компетенций, как гибкость, клиент-ориентированность, конфликт-менеджмент.
IV. Недоверчивый — скептический тип.
Сильные стороны: В любой команде для эффективного развития нужны сотрудники, которые берут на себя роль «критика», «скептика». Эта позиция особенно полезная при «мозговом штурме», когда принимаются важные решения или обсуждаются новые проекты. Человек с такой скептической установкой дает возможность выявить слабые звенья, проработать вероятные варианты возражений. К безусловным плюсам психологических особенностей такого типа сотрудников относятся системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии.
Слабые стороны проявляются такими личностными характеристиками, как обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в компании, в отделе, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, неконформность суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негативизм проявляет в вербальной агрессии, что приводит к конфликтам. Отчужденный по отношению к враждебному миру, как ему, порой, кажется, он сомневается во всем. Для людей такого склада в большей степени характерна внешняя референция (или внешний локус контроля), то есть, с их точки зрения, во всех их проблемах и неудачах виноваты другие люди или обстоятельства, а не они сами.
Как работать: практичность и педантичность помогают этому типу личности быть успешными в тех сферах деятельности, в которых важны точность, структурированность, организованность. Задача специалистов службы персонала при работе с такими сотрудниками помочь адаптироваться в организации, создать условия для того, чтобы они могли с большим доверием относиться к своим коллегам и работодателю. Для этого нужно показать, что с его мнением готовы считаться, что его суждения могут представлять интерес. Как уже отмечалось, таким сотрудникам можно предлагать участвовать в обсуждении новых программ компании. Это расширяет зону доверия и снижает уровень тревожности.
Для развития личностных компетенций сотрудников, относящихся к этому типу, следует обратить внимание на следующие компетенции: эмпатия (то есть понимание других, умение встать на позицию своего собеседника), толерантность, позитивное отношение к окружающим и к жизни в целом, лояльность. Участие в тренингах и обучающих семинарах, на которых обсуждаются вопросы корпоративной культуры, индивидуальный коучинг способствуют снижению уровня конфликтности и помогают выстроить конструктивные отношения с такими сложными и скептически настроенными сотрудниками.
2. «Ведомые», «Покорные», «Зависимые», «Избегающие неудач»:
V.Покорно-застенчивый тип.
Сильные стороны: к ним, безусловно, можно отнести неконфликтность, умение сдерживать свои эмоции, стремление сотрудничать, лояльность, готовность помочь и поддержать своих коллег по работе, желание оправдать ожидания руководства. Щепетильность, повышенное чувство ответственности, порядочность и доброжелательность в общении таких сотрудников не вызывает сомнений. Это очень дисциплинированные, организованные исполнители. Они не умеют и не хотят манипулировать другими для достижения своих целей.
Слабые стороны: В силу своей природной застенчивости и робости не умеют активно отстаивать свои интересы. Неуверенность в себе и заниженная самооценка не позволяют им достичь успеха в профессиональной деятельности. Им скорее свойственна мотивация избегания неудач, все, что они делают, направлено на то, чтобы их не критиковали. Интровертированность и пассивность в общении не дает им возможности проявить себя в команде. Стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается в желании уступить, даже если такая уступка может нанести ему вред. Т.Лири называл этот тип «Милый подчиненный». Это прекрасные исполнители, но от них нельзя ожидать инициативы и готовности решать профессиональные вопросы самостоятельно.
Как работать: истоки такого типа отношения к себе и к окружающим закладывается в раннем детстве, обычно, дети этого типа покладистые и послушные, с ними нет серьезных проблем в детстве. Чтобы заслужить любовь родителей и внимание со стороны взрослых, они готовы быть такими, какими их хотят видеть, а не такими, какие они есть на самом деле. Так же, как с родителями, люди такого типа строят отношения с начальством. Желание заслужить доверие со стороны руководства и коллег приводит к игнорированию свою подлинных интересов, к обесцениванию своих реальных достижений в профессии. Для мотивации таких сотрудников важно подчеркивать их значимость в компании, при оценке их деятельности делать акцент на сильные стороны, обозначить перспективы дальнейшего роста в компании. Такие сотрудники ценят стабильность, это люди, преданные той организации, которая открывает для них новые возможности. Участие в тренингах развития навыков уверенного поведения, коммуникативных навыков будут очень полезными для таких сотрудников. Индивидуальный коучинг может быть направлен на развитие мотивации достижения и преодоление внутренних блоков, мешающих поверить в себя.
VI. Зависимый-послушный тип.
Сильные стороны: Более преданных и лояльных сотрудников вряд ли можно найти среди других типов личности. Они без критики и сомнений разделяют ценности компании, служение своей организации - для них способ самореализации. Это, можно сказать, приверженцы японской модели развития персонала. Потребность в привязанности и теплых отношениях является ведущей. Работа воспринимается ими как вторая семья. Исполнительность и ответственность в профессиональной деятельности создают им хорошую репутацию в коллективе. Доверчивость и эмпатия по отношению к другим сотрудникам помогают им легко устанавливать контакты, они открыты для общения.
Слабые стороны: Лица с преобладанием стремления оправдывать чужие ожидания обнаруживают высокую тревожность, повышенную чувствительность к средовым воздействиям (внешний локус контроля), тенденцию к выраженной зависимости мотивационной направленности от складывающихся со значимыми другими отношений, собственное мнение во многом складывается, опираясь на мнения окружающих. Неуверенность в себе, инертность в принятии решений, повышенная самокритичность и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой. Для сотрудников такого плана характерен конформистский стиль поведения и общения. Это послушные, зависимые от чужого мнения люди, не способные оказывать сопротивление в тех ситуациях, где необходимо отстоять свою точку зрения, свою профессиональную позицию.
Как работать: как правило, сотрудники такого типа стремятся угодить и понравиться окружающим, они бояться проявить свои чувства, свои амбиции, поэтому в профессиональной среде взаимодействовать с ними легко и приятно. Однако надо учитывать, что такой сотрудник мог сделать для компании больше, если бы чувствовал себя увереннее на своем рабочем месте. Мотивация избегания неудач является для таких сотрудников ведущей, для них важно, чтобы их не критиковали и не осуждали, им сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они являются квалифицированными профессионалами и имеют большой опыт работы. Предложение стать наставником для новых сотрудников может быть хорошим способом реализации себя в компании. Наставничество, помимо высокого уровня профессионализма, предполагает такие качества, как терпение и понимание, желание помочь и объяснить; именно такими личностными компетенциями обладают люди, относящиеся к зависимо-послушному типу. Проведение обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и даст возможность поддерживать преемственность корпоративных ценностей в компании.
VII. Сотрудничающий-конвенциальный тип.
Сильные стороны: Склонность к сотрудничеству, поиск разумного компромисса в конфликтных ситуациях, стремление к причастности группе, компании в целом характеризует таких сотрудников как командных и лояльных. Они могут быть прекрасными представителями компании в контексте связей с общественностью, в различных PR-акциях. Дружелюбие, гибкость в общении, восприимчивость к эмоциональному настрою других людей, энтузиазм, широкий круг интересов, - всё это делает общение с ними приятным, и создает условия для развития центростремительной карьеры такими сотрудниками. Можно отметить, что люди такого склада готовы проявлять инициативу для достижения целей группы.
Слабые стороны: в межличностных отношениях обладают такими индивидуально-личностными характеристиками, как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности, повышенная откликаемость на средовые воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других. Сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона», иногда в ущерб своим принципам. Стремление удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации может негативно сказываться на профессиональной репутации.
Как работать: Взаимодействие с такими сотрудниками не представляет сложностей, они с удовольствием принимают участие и выступают организаторами в корпоративных мероприятиях. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, как правило, занимают должности заместителей, личных помощников руководителей, поскольку не готовы в полной мере брать на себя ответственность за решения, но являясь хорошими коммуникаторами, успешно справляются с возложенными на них обязанностями. Эта позиция, с одной стороны, удовлетворяет их амбиции и желание быть в центре внимания, с другой, - дает возможность переложить ответственность за непопулярные решения на своего руководителя. Участие в тренингах командообразования, мотивации персонала помогают таким сотрудникам более четко выстроить свои взаимоотношения и обозначить свою роль в команде. Индивидуальный коучинг может быть направлен, прежде всего, на развитие личной эффективности и стрессоустойчивости.
VIII. Ответственно-великодушный (альтруистический) тип.
Сильные стороны: эмоциональная вовлеченность, открытость в общении, ответственность делают их отличными наставниками, неформальными лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия и переработки информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, артистичность, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это ответственные исполнители, они выполняют работу добросовестно и в срок, всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не связанных с работой. Могут эффективно проявить себя в таких сферах, как наставничество и адаптация новых сотрудников. Лояльность, командность, искренняя приверженность корпоративным ценностям делают таких сотрудников незаменимыми на PR-мероприятиях, на которых они могут представлять компанию.
Слабые стороны: выраженная потребность в соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется. Гиперответственный, приносит в жертву свои интересы, иногда может быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.
Как работать: общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение выстраивать психологические границы с окружающими. Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение отстаивать свою точку зрения, убедительность, разумный эгоизм дадут возможность эффективно строить свои взаимоотношения с коллегами и начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального и карьерного роста для достижения поставленных целей.
Представленные типы межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те личностные компетенции, которые у представителей данного типа представлены в недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает грамотно планировать развитие карьеры и личности в целом. Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны и развивать сильные стороны, что дает возможность каждому сотруднику быть востребованным и мотивированным. При этом стоит учитывать, в одном человеке могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников компании создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации ключевых сотрудников. Современные технологии коучинга направлены на позитивные изменения личности сотрудника, они расширяют представления человека о своих возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и достижения реальных результатов в профессиональном развитии.
Список литературы.
1.Еникеев М.И. Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты. Психологам-тестологам, кадровым службам, практическим психологам. М., 2002
2.Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. Изд-во «Эксмо», 2005
3.О, Нил Мери Бэт Коучинг руководителей: системный подход в привлечении руководителей к решению их проблем. М., 2005
4.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу Изд-во «Феникс», Ростов-на-Дону, 2013
Справочники
