Выход на работу в может иметь место по причине производственной необходимости, неотложных ремонтных работ или выполнения служебного задания, носящего сложный характер. Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации предусматривается возможность вызова работника при строгом условии согласия с его стороны. В данной статье вы узнаете обо всех аспектах работы в выходные, праздничные дни или ночные часы. Помимо этого, у читателя есть возможность увидеть отражающий приказ о работе в выходные дни образец и ознакомиться с иной документацией, актуальной для текущей темы.

Общие сведения

На сегодняшний день работа в праздничные и выходные дни для большинства структур - не что иное, как производственная необходимость. В соответствии с российским законодательством в настоящее время допускается возможность осуществления трудовой деятельности в официально нерабочие дни строго по следующим поводам:

• Определенные требования производственно-технической природы со стороны рабочего процесса.
• Острая надобность в области обслуживания населения (кафе, рестораны, магазины, транспорт, медицина и так далее).
• Погрузочные и ремонтные работы, носящие неотложный характер.

Важно отметить, что предполагает при столь серьезных обстоятельствах специальные правила в отношении вызова сотрудников для осуществления трудовой деятельности. Помимо этого, их работа, так или иначе, подлежит компенсации сверх положенного времени. Какие же нюансы в любом случае необходимо иметь в виду? Ответ на данный вопрос можно найти в последующих главах.

Когда разрешено и когда запрещено

Сегодня работа в выходные дни (ТК РФ ст. 113 ч.1) практически во всех случаях запрещена. Однако, как и в любых правилах, здесь есть исключения, в соответствии с которыми российским законодательством нанимателю дается право привлечения своих работников к осуществлению трудовой деятельности в эти дни.

Таким образом, ввиду появления непредвиденной работы, от срочного исполнения которой при любых обстоятельствах зависит нормальная деятельность организации в целом, однако запланировать и спрогнозировать ее ранее было невозможно со стороны руководства, наниматель вправе вызвать работника в выходные. Тем не менее приведенная ситуация обязательным образом предполагает письменное согласие сотрудника в соответствии с частью второй статьи 113 российского Трудового кодекса.

К примеру, привлечь к работе в выходной день можно сотрудников бухгалтерии во время сдачи бухгалтерской отчетности. Так, за несколько дней или накануне предполагаемого выхода работник обязуется оформить согласие на осуществление трудовой деятельности в дни отдыха письменно. Важно дополнить, что временной период, за который необходимо предупредить сотрудника, законодательным образом на сегодняшний день не установлен. Тогда, когда письменное согласие от работника на осуществление трудовой деятельности в наниматель получить не успел (к примеру, сотрудник согласился, однако только устно), осуществить данную операцию есть возможность и необходимость именно в тот день, когда он выходит на работу.

Строгая обязанность

Помимо приведенной выше информации, в настоящее время существуют ситуации, когда сотрудник обязуется выйти на работу в праздники или выходные дни даже тогда, когда он не давал собственного согласия на это. Среди них следующие пункты:

• Выход на работу для устранения или предотвращения последствий стихийного бедствия, производственной аварии или катастрофы.
• Работа в выходные дни (ТК РФ) для предотвращения порчи или уничтожения имущественных комплексов нанимателя, муниципального или государственного имущества, а также несчастных случае.
• Выход на работу для исполнения поручений, необходимость чего обуславливается введением военного или чрезвычайного положения, а также работ неотложного характера при условии чрезвычайного рода обстоятельств, то есть при бедствии или его угрозе. Сюда можно отнести пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемию или эпизоотию. Помимо перечисленных обстоятельств, необходимо обратить внимает и на иные случаи, которые так или иначе ставят под угрозу нормальные условия жизни или непосредственно жизнь социума (его части). Необходимо дополнить, что порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни в данном случае регламентирован пунктами 1-3 части третьей статьи 113 российского Трудового кодекса.

Полезные сервисы и дополнительные сведения

Когда же на законодательном уровне возможна сверхурочная работа в выходной день ? Сегодня узнать, какой день в текущем 2017 году является праздничным, выходным или сокращенным, есть возможность в производственной календаре. Именно посредством его можно завладеть информацией по поводу нормы рабочих часов в квартал, месяц или неделю при условии разной длительности рабочей недели.

Следует обратить внимание на то, что не предполагает приравнивание работы в воскресенье или субботу в соответствии с графиком сменности к осуществлению трудовой деятельности в выходные дни. Тогда, когда смена выпадает на праздник, актуально применение положений статьи 113 российского трудового законодательства. В настоящее время судебные органы подчеркивают, что праздники являются таковыми для абсолютно всех сотрудников различных компаний, что не зависит от того, предусмотрена ли работа в данные дни в графике сменности.

Таким образом, при привлечении к осуществлению трудовой деятельности работающего в режиме сменности в праздничный день (даже тогда, когда данный день выявлен в соответствии с графиком как рабочий) оплата работы производится в повышенных размерах.

Актуальная для вызова работника документация

На сегодняшний день основной бумагой, которая служит основанием для привлечения работника к осуществлению трудовой деятельности в нерабочие и выходные дни, является приказ о работе в выходные дни (образец представлен выше). Данное положение соответствует части восьмой статьи 113 российского трудового законодательства. Важно отметить, что оформление его производится в произвольном виде. Тем не менее практика показала, что или праздник включает определенные требования, актуальные в процессе непосредственно оформления. Среди них следующие пункты:

• Обязательное указание фамилии, имени, отчества сотрудника.
• Конкретные дни, когда работник должен работать.
• Приказ о работе в выходной день также включает структурное подразделение, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность.

Для того чтобы избежать возможных споров и разногласий, целесообразным является составление приказа в двух экземплярах и выдача одной бумаги работнику под подпись. Так, у двух сторон будет документальное подтверждение данного вызова, и в случае необходимости наниматель сможет предъявить доказательство тому, что сотрудник был уведомлен по поводу вызова в выходной или праздничный день. Помимо этого, можно попросить сотрудника оформить согласие на работу в выходной день отдельной бумагой. Необходимо дополнить, что ее составление также соответствует произвольной форме.

Актуальные сегодня формы

Важно отметить, что сегодня а также иные условия определяются приказом, составленным в соответствии с одной из двух форм:

• Т-12 «Табель расчета оплаты труда и учета времен работы».
• Т-13 «Табель учета времени работы».

Кстати, в настоящее время существует и третий вариант оформления приказа, однако он используется гораздо реже. Так, можно предусмотреть в бумаге, оформляемой непосредственно руководителем, две строки для проставления сотрудником подписи: «Согласен» и «Не согласен». В текст же приказа должна быть включена цитата из части второй статьи 113 российского трудового законодательства с указанием права работника на отказ от осуществления трудовой деятельности в выходные или праздничные дни. Кстати, в случае согласия сотруднику предполагается компенсационная выплата или отгул за работу в выходной день (ТК РФ).

Необходимо отметить, что осуществление трудовой деятельности сотрудником в праздники или выходные дни также нужно отражать в табеле учета времени работы (приведенные выше унифицированные формы). Для этого необходимо в соответствующей графе под датой в верхней части ячейки проставить код из букв «РВ» или из цифр «03». Он говорит о продолжительности работы в праздничные и выходные дни. В нижней же части ячейки нужно указать конкретное количество часов, которые отработал сотрудник в этот день.

Оплата работы в выходной день (Трудовой кодекс РФ)

В настоящее время посредством действующего законодательства предусматривается два варианта тому, чтобы компенсировать работу сотрудников в праздничные и выходные дни. Среди них следующие пункты:

• Предоставление дополнительного дня для отдыха и стандартная оплата дня.
• Двойная оплата работы в выходной день (Трудовой кодекс ст. 153).

Необходимо отметить, что вариант получения компенсации выбирается непосредственно работником. Он вправе оформить отдельный заявительный документ уже после отработанного выходного, праздничного дня или указать необходимые сведения в согласии, которое оформляется письменно и подается до выхода на работу.

Доплата за работу

Если затронуть тему конкретного размера доплаты, то он состоит в зависимости от оплаты труда работника. Так, в отношении сдельщиков компенсационная выплата должна устанавливаться в размере, равном или превышающим двойную сдельную расценку, а в отношении тех, чей труд оплачивается в соответствии с дневными (часовыми) тарифными ставками - в размере, равном или превышающим двойную ставку. Помимо этого, определяется правилами, которые устанавливает непосредственно работодатель. Данные положения регламентируются частью первой статьи 153 действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Целесообразным будет рассмотреть на конкретном примере, каким образом наниматель обязуется оплатить работу в праздник для различных категорий работников тогда, когда последние выбрали компенсационную выплату, а не дополнительный выходной день.

Примеры

Итак, для начала полезным будет ознакомиться с расчетом размера компенсационной выплаты за работу в праздничные и выходные дни в случае сдельной оплаты трудовой деятельности. Сотрудник Х работает как курьер. В мае текущего года он развез товарную продукцию в соответствии со 109 адресами. При этом он осуществлял собственные трудовые обязанности 01.05.2017 и 09.05.2017. Ни для кого не секрет, что это дни считаются праздничными. Курьер произвел четырнадцать выездов в течении двух дней. При этом размер оплаты любого выезда составляет 250 рублей.

Рассчитать основную заработную плату за май за исключением учета работы в праздники можно следующим образом: (109 - 14) х 250 = 23 750 рублей. Доплата за осуществление трудовой деятельности 01.05.2017 и 09.05.2017 составляет: 14 х 250 х 2 = 7000 рублей. Так, общая сумма заработной платы курьера равняется 30 750 рублей.

Кроме того, целесообразным будет произвести расчет размера компенсационной выплаты за работу в праздничные и выходные дни в случае оплаты труда в соответствии с часовой тарифной ставкой. В мае текущего года сотрудник отработал 151 час. Необходимо брать в учет, что он исполнял собственные трудовые обязанности также в субботу (20.05.2017) и отработал восемь часов. При этом часовая ставка равняется 350 рублям в час.

Так, основная заработная плана за месячный период, если не брать в учет работу в выходной день, составляет: (151 - 8) х 350 = 50 050 рублей. Доплата за осуществление трудовой деятельности в выходной день равняется: 8 х 350 х 2 = 5600. Таким образом, общая сумма заработной платы курьера за май текущего года составляет 55 650 рублей.

Необходимо обратить внимание, что посредством действующего трудового законодательства Российской Федерации устанавливается лишь минимальная сумма доплаты за осуществление трудовой деятельности в праздничные и выходные дни. Конкретную сумму структура вправе установить самостоятельным образом, прописав данное положение в трудовом (коллективном) договоре. Кроме того, российским налоговым законодательством разрешается учитывать абсолютно всю сумму доплаты в расходах на заработную плату для исчисления налога на прибыль физических лиц.

Компенсация как дополнительный день отдыха

В заключительной главе целесообразным будет рассмотреть такой вариант компенсации работы в праздник или выходной день, как дополнительный день отдыха. Однако в данном случае необходимо обязательно взять в учет несколько нюансов. Первоначально следует отметить, что на получение подобной компенсации сотрудник так или иначе обязуется изъявить собственное согласие посредством оформления соответствующего заявления в произвольной форме. Необходимо дополнить, что указать актуальную информацию также можно в письменном согласии на осуществление трудовой деятельности в праздничный или выходной день. В действующем трудовом законодательстве Российской Федерации на сегодняшний день не содержится прямого указания, однако судебные органы подчеркивают, что обычной подписи в приказе по поводу вызова сотрудника в праздничный или выходной день недостаточно для того, чтобы предоставить ему дополнительный день отдыха.

Помимо этого, именно наличие согласия в письменной форме со стороны работника на получение дополнительного отдыха так или иначе позволит в будущем избежать возможных споров и разногласий с сотрудником, а также подтвердить факт избрания им именного этого вида компенсации. Важно отметить, что в действующем трудовой законодательстве Российской Федерации нет строгого указания на то, когда наниматель должен предоставить работнику день отдыха. Именно поэтому последний имеет право запросить абсолютно любой на собственное усмотрение день.

В том случае, когда сотрудник решает уволиться, однако работа в праздник или выходной остается для него некомпенсированной дополнительным днем отдыха или в материальном плане, то ему должна направляться денежная компенсация. Тогда, когда сотрудник самовольным образом взял «выходной», заранее не согласовав это с нанимателем, данное поведение, как правило, признается прогулом, а значит, речь идет уже о дисциплинарном взыскании (обычно, в виде объяснительной записки непосредственно со стороны провинившегося работника). Здесь уже все зависит исключительно от серьезности трудовых обязанностей сотрудника, потому что три основных вида дисциплинарных взысканий, которые известны на сегодняшний день (объяснительная, выговор или увольнение), применяются в разных случаях.

В Трудовом кодексе нет указаний о том, как рассчитать плату работникам, для которых установлена «окладная» система оплаты труда, за работу в дни отдыха. Какой вариант расчета является безопасным для работодателя?

15.02.2017

Работникам некоторых категорий приходится трудиться, когда все отдыхают. Такой труд является частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и оплачиваться должен соответствующим образом - в повышенном размере. Но конкретных указаний о том, как именно рассчитать плату работникам, для которых установлена «окладная» система оплаты труда, за работу в дни отдыха, в Трудовом кодексе не содержится. Как говорится, возможны варианты. Но какой из них является правильным (а значит, безопасным) для работодателя?

ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О РАБОТЕ В ПРАЗДНИКИ И ВЫХОДНЫЕ.

По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена.

Исключение - отдельные ситуации, предусмотренные трудовым законодательством. Исходя из названной статьи возможны два вида ситуаций, когда сотрудник может быть привлечен к работе в праздничные или выходные дни. В зависимости от конкретных обстоятельств, указанных в ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни либо без их согласия, либо только с письменного согласия работника, либо с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Существенный нюанс: в ст. 113 ТК РФ определен ряд сотрудников, привлечь которых к работе в праздники и выходные можно только по особым правилам.

* Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н.

ОКЛАДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.

Для работников, которым установлен месячный оклад, оплату труда за месяц исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).

Пример 1

Должностной оклад сотрудника Петрова Е. Б. равен 45 300 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в январе 2017 года - 17 дней. По факту Петров Е. Б. отработал в январе 14 дней.

Дневная ставка Петрова Е. Б. равна 2 664,71 руб. (45 300 руб. / 17 дн.).

Следовательно, его заработная плата за январь 2017 года составит 37 305,94 руб. (2 664,71 руб. х 14 дн.).

Пример 2

Должностной оклад сотрудника Сидорова Н. К. равен 35 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в январе 2017 года - 136 часов

(8 ч х 17 дн.). Сидоров Н. К. отработал в январе 120 часов.

Часовая ставка Сидорова Н. К. равна 257,35 руб. (35 000 руб. / 136 ч).

Следовательно, его заработная плата за январь 2017 года составит 30 882 руб. (257,35 руб. х 120 ч).

Вместе с тем часовая ставка может быть определена другим способом - путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. Этот способ предложен чиновниками

Роструда в Письме от 28.09.2011 № 2822‑6‑1. Объяснение следующее - Трудовым кодексом не определен порядок расчета часовой ставки.

Пример 3

Годовая норма рабочих часов для Сидорова Н. К. в 2017 году составляет 1 973 часа.

Соответственно, среднемесячное количество рабочих часов в 2017 году - 164,42 (1 973 ч / 12 мес.).

Таким образом, часовая ставка Сидорова Н. К. равна 212,87 руб. (35 000 руб. / 164,42 ч), а заработная плата за январь 2017 года - 25 544,44 руб. (212,87 руб. х 120 ч).

К сведению

Порядок расчета часовой ставки исходя из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.09.2016 по делу № 33-12477/2016).

Полагаем, организация вправе выбрать любой из приведенных способов расчета часовой ставки. Главное - закрепить конкретный порядок оплаты труда в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте работодателя.

КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ ТРУД В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ?

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается сотрудникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее:

• одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Вместе с тем конкретные размеры платы за труд в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.

Кроме того, по желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха. В данном случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, из содержания ст. 153 ТК РФ следует, что работа в официальные дни отдыха должна оплачиваться в большем размере, чем работа, выполненная в пределах установленного рабочего времени. Словом, названная статья предполагает назначение платы за такую работу в размере, превышающем оплату равного количества времени при выполнении сотрудником работы той же сложности в пределах нормальной для него продолжительности рабочего времени. И это справедливо, поскольку должны быть компенсированы повышенные трудозатраты и сокращение времени отдыха. Иначе нарушился бы принцип справедливости при определении заработной платы, а работодатель приобрел бы возможность злоупотребления своим правом привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни. Соответственно, лица, выполняющие работу в дни отдыха, оказывались бы в худшем положении по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках нормальной продолжительности рабочего времени, что противоречит принципу равной платы за труд равной ценности.

Итак, плата за работу в выходные дни должна быть произведена в повышенном размере. Но как ее правильно рассчитать? При ее расчете нужно учитывать все компенсационные и стимулирующие надбавки или только оклад?

ДВА МНЕНИЯ НА ЭТОТ СЧЕТ.

В Определении Приморского краевого суда от 31.05.2016 по делу № 33-5116/2016 по обозначенному вопросу говорится следующее.

Отсутствие в ст. 153 ТК РФ указаний об осуществлении компенсационных и стимулирующих выплат за труд в выходной день не означает, что указанные выплаты работнику не полагаются. Напротив, по смыслу положений названной статьи труд в выходные и праздники в случае непредоставления работнику другого выходного дня компенсируется повышенной оплатой. Следовательно, работа в выходные дни подлежит оплате с применением всех компенсационных и стимулирующих надбавок. Иное не соответствовало бы праву каждого работника на справедливые условия труда.

Другими словами, краевой суд при вынесении решения руководствовался духом, а не буквой закона.

Пример 4

За январь Веселову Б. А. помимо оклада (40 000 руб.) была начислена премия в размере 10 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. При этом он в связи с производственной необходимостью был привлечен к работе 7 января 2017 года. Норма рабочего времени в январе 2017 года составила 17 дней. Фактически Веселов Б. А. отработал в январе 17 дней.

Дневная ставка Веселова Б. А. равна 2 941,18 руб. ((40 000 + 10 000) руб. / 17 дн.).

Следовательно, доплата за работу в выходной день составит 5 882,36 руб. (2 941,18 руб. х 2).

Всего за январь 2017 года Веселову Б. А. начислена заработная плата в размере 55 882,36 руб. (40 000 + 10 000 + 5 882,36).

Иная позиция представлена в Определении ВС РФ от 21.11.2016 № 56-КГ16-22. В нем высшие арбитры формально истолковали положения трудового законодательства.

В частности, они подчеркнули, что в силу ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

И в статье 153 ТК РФ говорится о расчете доплаты исходя именно из дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада)) за день или час работы.

Таким образом, согласно ч. 1 ст. 153 во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Поэтому иные выплаты (компенсационные, стимулирующие и социальные) при расчете платы за работу в выходной или праздник не учитываются.

Пример 5

Воспользуемся данными из предыдущего примера.

Дневная ставка Веселова Б. А. равна 2 352,94 руб. (40 000 руб. / 17 дн.).

Следовательно, доплата за работу в выходной день составит 4 705,88 руб. (2 352,94 руб. х 2).

Всего за январь 2017 года Веселову Б. А. начислена заработная плата в размере 54 705,88 руб. (40 000 + 10 000 + 4 705,88).

Первый вариант расчета доплаты за работу в выходной день, несомненно, является более выгодным для сотрудника (разница - 1 176,48 руб.). Но высшие арбитры, как видно из упомянутого судебного акта, настаивают на ином варианте. Поэтому даже если компания будет использовать менее выгодный (для работника) вариант расчета, арбитры в случае обращения работника в суд с большой долей вероятности встанут на ее сторону.

НАЛОГОВЫЙ И БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ДОПЛАТЫ ЗА РАБОТУ В ДНИ ОТДЫХА.

Для целей налогового учета суммы указанной доплаты следует квалифицировать в качестве расходов на оплату труда и учитывать при расчете налога на прибыль в соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ.

Добавим, что ст. 153 ТК РФ налагает на работодателя безусловную обязанность по оплате работы в дни отдыха вне зависимости от того, производилась она в выходной или нерабочий праздничный день в пределах месячной нормы рабочего времени или нет. В любом случае переработка должна быть оплачена.

В свою очередь, работодатель вправе признать суммы доплаты в составе расходов в полном объеме, так как эти затраты он понес вследствие соблюдения требований законодательства РФ - требование п. 3 ст. 255 НК РФ в части признания расхода заведомо выполняется.

Справедливость данного утверждения подтверждают письма Минфина России от 14.07.2015 № 03‑03‑06/40358, от 17.12.2014 № 03‑03‑06/1/65164.

НДФЛ рассматриваемые доплаты облагаются в общеустановленном порядке. Налог работодатель (как налоговый агент) удерживает по ставке 13% при выплате соответствующего дохода работнику (п. 1 ст. 210, п. 2 ст. 223, п. 1 ст. 224, п. 1, 4, 6 ст. 226 НК РФ).

То же самое касается страховых взносов. Доплата за работу в дни отдыха производится в рамках трудовых отношений, следовательно, данная сумма должна быть учтена в облагаемой страховыми взносами базе (п. 1 ст. 420 НК РФ, ч. 1, 2 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

В бухгалтерском учете сумма заработной платы (включая доплату за работу в выходные и праздничные дни) по общему правилу включается в состав расходов по обычным видам деятельности (п. 5, 8 ПБУ 10/99 «Расходы организации»). Она отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат. Выбор корреспондирующего счета зависит от служебных обязанностей сотрудника. К примеру, если он выполняет административные функции, это счет 26 «Общехозяйственные расходы», если его деятельность связана с основным производством, оплата труда отражается на счете 20 «Основное производство» и т. д.

В ряде случаев (например, при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций) данный расход на основании п. 13 ПБУ 10/99 может быть признан в составе прочих расходов. В учете суммы доплаты, соответственно, будут отражены записью Дебет 91-2 Кредит 70.

Также сумма заработной платы (включая рассматриваемую доплату) может быть учтена в первоначальной стоимости основного средства или НМА. Запись Дебет 08 Кредит 70 нужно сделать, если трудовая функция работника непосредственно связана с со-зданием или приобретением указанных объектов (п. 8 ПБУ 6/01 «Учет основных средств», п. 9 ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов»).

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в РФ регламентируется статьей 153 ТК РФ. Трудовой Кодекс определяет порядок расчета размера выплат сотруднику, призванному исполнять свои должностные обязанности в течение праздничных дней. Положения статьи 153, а именно порядок оплаты выходных дней интересует не только работников, но и работодателей. Также, как и порядок оформления документов для отзыва работника с выходных. Заставить работать в выходной насильно никто не может. Но в РФ очень часто возникает такая необходимость. Оплата при этом должна быть в двойном размере. ТК РФ (а если быть точнее, ст. 153) подробно рассказывает, как сделать правильно, чтобы и закон не был нарушен, и сотрудник остался доволен.

Чаще всего вызов с выходного на работу объясняется производственной необходимостью. График работы при этом не имеет значения. Если сотрудник работает по скользкому графику (например, два через два, сутки через трое и т.д.), то смены, которые выпадают на праздничные дни, также оплачиваются в двойном размере. Какие из дней признаются нерабочими также можно посмотреть, заглянув в Трудовой Кодекс РФ. Данная информация содержится в статье 112 ТК. Право на отдых по выходным и запрет выхода на работу по выходным и праздникам обозначены в статьях 111 и 113 ТК. Как уже было сказано выше, заставить подчиненного работать по выходным работодатель не имеет права. Для начала должно быть получено его согласие. Но при этом, есть ситуации, когда подчиненный просто не может отказаться. Они также прописаны в Трудовом Кодексе РФ. Все эти ситуации, а также порядок и размер оплаты, порядок оформления документов мы будем рассматривать далее по тексту.

Кроме того, у пользователей портала «ПравПотребитель» есть уникальная возможность получить индивидуальную консультацию у наших юристов.

Вы можете узнать, как применяется на практике положения ТК РФ и как их использовать относительно вашей ситуации в режиме онлайн.

Тема работы в день отдыха будет рассматриваться на примере пятидневки. ТК РФ, определяет рабочие дни с понедельника по пятницу включительно, если в трудовом договоре не определены другие условия. Трудовой Кодекс не разрешает вызывать на работу день, предназначенный не для работы. Помимо этих двух дней любой день государственного праздника тоже нерабочий. Перечень праздников можно посмотреть в 112 статье ТК РФ:

• первые пять дней нового года;
• рождественский день (07.01.);
• праздник мужчин (23.02.);
• всемирный день женщин(08.03);
• первый майский день;
• празднование победы во второй мировой войне (09.05);
• четвертый день в ноябре;
• 12 июня.

По Трудовому Кодексу в это время, подчиненные могут работать исключительно по своему желанию (с учетом производственной необходимости). Принудить их никто не в силах. Кроме того, категорически нельзя призывать к выполнению своих обязанностей:

• беременных;
• несовершеннолетних спортсменов;
• несовершеннолетних, за исключением определенных профессий (телевидение, цирк, кино и т.д. – если они участвуют в создании и/или исполнении творческих работ).

Также не работают в выходной день подчиненные со справкой об инвалидности и матери с маленькими детьми (до трехлетия ребенка). Вышеперечисленные категории подчиненных обязательно извещаются о том, что у них есть официальная возможность на отказ начальству. Фактически они считаются оповещенными, когда поставят свою подпись в приказе. Остальные категории работников не имеют права отказываться от вызова на работу в любой день в следующих ситуациях:

• выполнение функциональных обязанностей поможет избежать катастрофы;
• выполнение функциональных обязанностей поможет избежать ситуаций;
• выполнение функциональных обязанностей необходимо для ликвидации аварийных ситуаций или катастроф;
• сохранение имущества работодателя;
• выполнение функциональных обязанностей необходимо в соответствии с режимом, который принимают по стране/региону когда наступает война и/или ведутся военные действия.

Вся вышеизложенная информация подтверждается ТК РФ. На нашем сайте потребитель имеет возможность изучить Трудовой Кодекс с актуальными изменениями на текущее время, скачав его себе на компьютер.

Как нужно платить (153 ст)

Ст. 153 ТК определяет порядок расчетов за работу в праздничный/выходной день. Основное правило – это зарплата в двойном размере:

• если работа сдельная, то расчет идет по сдельным расценкам, умноженным на 2;
• если оплата происходит за день или за час, то установленная сумма за день или за час умножается на 2;
• если работник трудится на окладе, то рассчитывается дневная или часовая ставка в зависимости от размера оклада и умножается на 2 – заработанные за выходные/праздничные дни деньги идут плюсом к установленному окладу.

Статья 153 ограничивает лишь минимум размера по расчетам. То есть зарплата в двойном размере представляет собой нижнюю границу зарплаты.

Сумма вполне может измениться в большую сторону по желанию работодателя. При оформлении трудового соглашения есть возможность заранее обговорить условия выхода на работу в течение выходных дней и размер оплаты. Помимо вышеизложенной информации положения 153 статьи ТК дают право выбора сотруднику. Вместо двойной оплаты имеет право не работать в любой из рабочих дней. То есть, работа в течение выходного будет оплачиваться в стандартном размере. При этом день отгула не оплачивается. Положения статьи 153 Трудового Кодекса определяют также порядок расчетов с лицами творческих профессий (актеры, работники телевидения и радиоканалов, художники, циркачи и т.д.). Их профессия предполагает частые выходы на работу в выходные/праздничные дни. Для этой категории людей дополнительные вознаграждения определены в условиях трудовых соглашений (личных и/или коллективных) или собственными НПА организации.

Как оформить

Чтобы привлечь сотрудника к работе в его выходные необходимо получить согласие, подписанное его рукой. А для этого, его нужно оповестить о том, что его профессиональные качества пригодятся работодателю в нерабочие дни. Образец уведомления вы можете скачать на нашем сайте.

Форма данного документа не носит обязательный характер и может служить лишь примером. Оповещение сотрудников происходит в произвольном порядке. То есть форма документа может иметь любой вид. Обязательными данными в содержании уведомления являются:

• ФИО сотрудника;
• причина отзыва в нерабочее время;
• число и месяц вызова;
• количество времени, которое необходимо отработать;
• вид компенсирования (денежное вознаграждение или отдых в другое время).

В уведомлении подчиненный делает отметку о своей доброй воле на предложение начальника и при желании самостоятельно выбирает вид компенсирования затраченного времени. Отдельно необходимо отметить про компенсацию. Работодатели, особенно в бюджетной сфере, стараются не предлагать оплату в двойном размере за выполнение обязанностей сотрудником в период его отдыха. Им проще предоставить дополнительный выходной, добавив его к отпуску, например. Это ущемление свобод подчиненного и нарушение его прав. Сотрудник сам может выбирать, какой вид компенсации его больше устраивает. Единственное исключение, когда вид компенсации прописан в условиях трудового соглашения. При этом, дополнительный выходной сотрудник также должен выбирать сам и необязательно, чтобы сразу. Подчиненный может в любое время написать дополнительное заявление и попросить положенный ему отгул.

Положения ст. 153 указывают на то, что вне зависимости от того, сколько часов затрачено в день вызова (даже если не полноценное время работы) день для отгула предоставляется в полном объеме. Подчиненные, которые попадают под категорию людей, отзыв с выходного которых запрещен (о них сказано выше) должны обязательно проинформированы о праве на отказ (тоже под роспись). После того, как добро от подчиненного будет получено работодателем, он должен оформить данное действие приказом. Отсутствие приказа может пагубно отразиться на судьбе организации. Как показывает практика судебных разбирательств, суд принимает решение в пользу сотрудников. Единственный минус при этом то, что не каждый работник обращается в суд, руководствуясь тем, что из-за небольшой суммы можно потерять работу. Если у вас возникли разногласия с работодателем, в том числе и по толкованию статьи 153 ТЗ, можно обратиться за бесплатной консультацией к практикующим юристам. Это можно сделать на сайте «ПравПотребитель», воспользовавшись формой обратной связи.

Трудовое законодательство гарантирует работающим гражданам обязательное наличие выходных дней. В зависимости от режима, это могут быть общепринятые дни отдыха - суббота и воскресенье либо предусмотренные рабочим графиком.

Привлечение сотрудников к выполнению служебных обязанностей запрещено ст. 113 ТК РФ.

Однако на предприятии могут возникнуть незапланированные обстоятельства, требующие вызова в нерабочий день одного или нескольких сотрудников. В такой ситуации допускается персонала организации с соблюдением необходимых условий:

• наличие согласия сотрудника, выраженного в письменной форме (подпись под уведомлением о вызове на работу или под приказом);
• обязательное предоставление в неурочное время в виде добавочного выходного дня или увеличенной оплаты.

Если работа в неурочный день обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, то согласие сотрудников не требуется. Помимо этого, отдельные категории трудящихся могут работать в свободное время (выходные дни) на основании коллективного договора (в основном это касается творческой интеллигенции) или утвержденного графика работы.

Никакие обстоятельства не могут быть основанием для привлечения к работе в установленные выходные дни несовершеннолетних сотрудников и беременных женщин.

Администрация организации обязана соответствующим образом зафиксировать факт привлечения сотрудника к работе в официально установленный выходной день. Процедура документального оформления проходит в следующем порядке:

1. Руководитель подразделения составляет служебную записку, обосновывающую необходимость работы отдельных сотрудников в выходной день. В документе указываются фамилии работников и продолжительность рабочего дня;
2. Кадровая служба оформляет уведомление, в котором сотрудники оповещаются о необходимости выполнения служебных обязанностей в выходной день и о предоставлении компенсации в виде увеличенной оплаты или . Ознакомление с этим документом вызываемых на работу сотрудников подтверждается их подписями;
3. Работники подают заявления на имя руководителя предприятия о выбранном ими варианте компенсации;
4. Составляется приказ по организации о выходе конкретных работников на работу в выходной день, в котором прописываются повышенная оплата или предоставление добавочного дня отдыха. Все заинтересованные лица должны ознакомиться с распоряжением руководства и поставить свои подписи.

Как компенсируется работа в выходной день?

Порядок компенсирования сотруднику выполнения служебных обязанностей в нерабочий день оговаривается в ст.153 ТК РФ .

Согласно этой статьи, работодатель обязуется возместить работнику незапланированный выход на работу одним из двух способов:

• произвести повышенную оплату отработанного дня;
• перенести выходной день на удобное для сотрудника время.

Работодатель не вправе требовать от работника выбора вида компенсации - сотрудник самостоятельно определяет, каким именно способом ему компенсируется выход на работу.

Порядок оплаты

По существующему законодательству администрация обязана оплатить работнику выходной день, как минимум, в двойном размере . При этом не имеет значения, сколько часов длился выход на работу - всего час или полноценный рабочий день.

Локальные нормативные акты по предприятию могут устанавливать иной размер денежного возмещения за работу в выходной день, однако он обязательно должен превышать двойной тариф. Повышенные компенсационные выплаты за выполнение служебных обязанностей в неурочный день могут быть прописаны в коллективном или трудовом договоре.

Если на протяжении месяца, в котором работник трудился в выходной день, у него были периоды болезни или , то месячная норма рабочего времени должны быть скорректирована в меньшую сторону. В этом случае двойная оплата начисляется в полном объеме.

Перенос выходного дня на другое время

Если сотрудник предпочел отгулять законный выходной в другой день, то его желание должно подтверждаться . Конкретный день отгула может быть определен по согласованию с руководством компании.

Получая отгул за работу в выходной день, работник сознательно отказывается от двойной оплаты. Привлечение к работе будет оплачено, как стандартный рабочий день, а за перенесенный день оплата начисляться не будет.

Использовать свое право на отгул сотрудник может в удобное для себя время, написав соответствующее заявление руководителю предприятия. Закон прямо не предусматривает обязанность работодателя предоставить отгул по первому требованию сотрудника, поэтому целесообразно дни дополнительного отдыха согласовать с руководством.

Если сотрудник работает в предприятии на основании , продолжительность которого составляет два месяца, то он не сможет воспользоваться компенсацией в виде отгула. Для такой категории работников предусмотрена только дополнительная оплата.

При увольнении по любым основаниям денежная компенсация за неиспользованный за время работы отгул не выплачивается.

Что выгоднее: двойная оплата или отгул

Экономическая выгода для сотрудников, работающих в свой выходной день и для администрации предприятия, весьма различается.

Для работника

Если рассматривать варианты компенсирования с точки зрения работника, то, в большинстве случаев, получение дополнительной оплаты сверх установленного месячного оклада является более предпочтительным.

Такой вывод не относится к ситуациям, когда сотруднику по личным причинам более выгодны именно дополнительные дни отдыха.

В случае накопления нескольких отгулов работник получит возможность использовать эти дни для решения собственных задач, а те выходные, когда он был вызван на работу по производственной необходимости, будут оплачены в обычном порядке.

Для работодателя

Для работодателя ситуация выглядит по-другому. Для экономии фонда оплаты труда администрации выгоднее вариант переноса выходного дня на другое время, поскольку отгулы оплате не подлежат.

Если работник использовал отгул в том же месяце, когда он работал в неурочный день, то общая сумма заработка за месяц не изменится. В ситуации, когда отгул будет предоставляться в следующем месяце, размер должен быть уменьшен на «стоимость» дополнительных выходных дней.

Принуждение к работе в выходные дни - возможно ли это

Если выход на работу в выходной день не связан с чрезвычайными обстоятельствами или профессиональными особенностями сотрудника, то работодатель не вправе принудить к выполнению служебных обязанностей в дни отдыха. Сотрудник может пойти навстречу администрации при возникновении исключительно по собственной воле, которая фиксируется в письменном виде.

Если работодатель злоупотребляет своими правами и принуждает сотрудника работать в неурочное время в приказном порядке, то он напрямую нарушает ст.113 ТК РФ. Работник имеет право не выходить на работу в выходной день, при этом к нему не может быть .

Предоставление отгула за отработанный выходной день допускается исключительно по волеизъявлению работника. Принудительно установить такой порядок компенсации работодатель не имеет права, так же, как и в приказном порядке объявить конкретный день отгула.

В случаях нарушения прав работников, связанных с привлечением к труду в выходные дни, сотрудники могут обжаловать действия администрации в трудовой инспекции или прокуратуре.

Если на предприятии существует профсоюз, то возможно разрешение конфликта с привлечением выборного органа.

Довольно часто встречаются ситуации, что некоторым сотрудникам в связи с производственной необходимостью нужно выйти на работу в дни, когда все остальные служащие отдыхают. Такой вид труда будет подлежать оплате в особом порядке. В статье рассмотрим все нюансы работы в выходные и праздничные дни.

Разница между выходными, праздничными и нерабочими днями

Законодатель определил, что работника нельзя привлечь к труду в праздничные и выходные дни, то есть в то время, которое определено в качестве времени отдыха для служащих. Но и в этом случае имеется исключение, которое законодатель предусмотрел в ТК РФ. То есть если имеют место быть случаи, указанные в ст. 113 ТК РФ, то работодатель привлекает работника к труду с выплатой соответствующей компенсации.

Выходной день считается еженедельным непрерывным отдыхом и должен предоставляться всем работникам. При этом в ТК РФ этим днем считается воскресенье. При работе 5 дней в неделю гражданам положен еще один выходной, который определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, выходные предоставляются подряд. Если в организации предусмотрена рабочая неделя из 6 дней, то выходной – один. В тех случаях, когда производственный процесс на выходные дни приостановить невозможно, гражданам предоставляются выходные в рабочую неделю.

Нерабочим праздничным дням посвящена ст. 112 ТК РФ. Перечень праздников установлен в закрытом перечне; вносить изменения в него вправе только законодатель. В эти дни должны отдыхать все служащие предприятия. Если на одну дату выпадает и праздничный и выходной день, то выходной переносится на следующий после праздника день. При этом даже если в течение месяца несколько праздников, то сумма оклада работника не должна быть снижена; если речь идет о повременной оплате, то деньги выдаются за фактический выход на службу.

Нерабочие дни – это дни, когда сотрудник отдыхает от выполнения своих должностных обязанностей. Речь идет, как правило, об ежегодных оплачиваемых отпусках.

Позиция законодателя

Законодатель довольно четко обозначил свою позицию относительно работы в выходной или праздничный день – запрещено. Вернее, ст. 113 ТК РФ не допускает привлечение к труду со стороны работодателей.

Для того, чтобы руководитель организации мог заранее планировать графики работы своих служащих, заранее, не менее чем за 2 месяца составляется производственный календарь, в котором отражаются все праздничные дни и указывается количество рабочих и выходных дней. При этом речь идет о нормальном времени труда – 40-часовой рабочей неделе.

Но при необходимости эта же статья допускает возможность вызова на работу сотрудника. Допускается 2 варианта: с согласия гражданина и без его согласия.

И если с согласием все понятно – работника уведомляют о том, что ему необходимо посетить рабочее время в день отдыха для выполнения производственных задач, он соглашается, выходит и ему выплачивается компенсация.

Как обстоит дело с принудительным вызовом на работу?

В статье 113 законодатель перечислил 3 таких случая:

• для предотвращения катастрофы, аварии которая может носить как производственный, так и техногенный характер;
• для предотвращения событий, которые могут повлечь порчу имущества организации;
• при объявлении чрезвычайного положения.

Во всех остальных случаях, вне зависимости от важности выполняемой работы гражданин привлекается к труду только с его согласия.

Законодатель не оставил без внимания и социально незащищенных категорий работников, которые невозможно привлечь к труду без их разрешения. К ним, например, относятся беременные женщины, инвалиды, лица до 18 лет.

Вправе ли работник отказаться?

Работник узнает о том, что ему предстоит работать в выходной день, но у него имеются неотложные причины, по которым он не может выйти на службу. Может ли он отказаться?

Если речь идет о чрезвычайных обстоятельствах, которые перечислены в ст. 113 ТК РФ, то нет. В этом случае его согласия никто спрашивать не будет. Исключение составляют случаи, когда сотрудник относится к «льготной» категории, например, является беременной женщиной или несовершеннолетним гражданином.

Но когда работодатель решает привлечь его к труду в любом другом случае, например, во избежание остановки рабочего процесса, в связи с производственной необходимостью и т.д., то он обязан получить согласие работника и последний может отказаться выходить на работу.

Компенсация за работу в праздничные и выходные

Работа в праздничные и выходные дни должна быть оплачена по двойному тарифу. Соответственно, если речь идет, например, о почасовой ставке, то она должна быть умножена на 2.

В коллективном договоре организации может быть предусмотрен иной порядок компенсации за работу в праздничные дни; но он не может ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

В качестве альтернативы денежных выплат гражданину может быть предложен дополнительный день отдыха, так называемый отгул.

Как ведется учет рабочего времени?

Учет рабочего времени в период работы в выходной или праздничный день должен вестись уполномоченным лицом по правилам, предусмотренным законодателем для определенной системы учета времени (например, суммированный учет и т.д.).

Иными словами, если работник выходит в свою смену, то ему ставится как полный рабочий день. Если речь идет о нескольких часах, то все это указывается в табеле рабочего времени.

Главное – указать, что работник вышел на службу в праздничный день. Зачастую работодатели пренебрегают этим и не ставят служащему рабочий день, обещая предоставить отгул. Рекомендуем удостовериться, что выход в праздничный день был отражен в табеле учета; в противном случае можно лишиться компенсации и отгула, так как никаких доказательств работы в этот период не будет.

Как рассчитывается сумма компенсации?

Сумма компенсации за труд в выходной день рассчитывается исходя из условий работы. Например, если служащий находится в командировке, то сумма выплат увеличивается. Если речь идет о службе в нормальных условиях, то достаточно двукратного размера повышения базового тарифа.

Безусловно, в коллективном договоре или в трудовом соглашении с сотрудником могут быть предусмотрены иные варианты повышающего коэффициента для расчета компенсации, но они не должны быть ниже, чем это предусмотрел законодатель.

Формула, по которой производится расчет компенсации, выглядит следующим образом (речь идет о почасовой оплате труда):

S-размер компенсации;

k- стоимость за 1 час труда;

l- количество отработанных часов;

2 – умножение фактической ставки за 1 час на 2.

В остальных случаях высчитывается среднедневной заработок гражданина и умножается на 2.

Рассмотрим несколько примеров:

• Д. получает за 1 день работы 800 рублей – при подневной оплаты труда. Он вышел на работу 8 марта. Соответственно, к зарплате он должен получить компенсацию в размере 1600 руб.
• М. получает за 1 час работы 600 руб. Она отработала 8 часов 1 января. Компенсация за труд в праздничный день составила 4800 руб.
• К. получает оклад за свою деятельность. В праздники его вызвали на работу 7 и 8 января. Его среднедневной заработок составляет 980 руб. Соответственно, получить он должен компенсацию в размере 1960 руб.

Оплата за выход в праздники должна производиться по факту – не позже получения зарплаты за месяц, в котором производился дополнительный труд. Не допускается «накопление» компенсаций и выплат их в конце года, квартала и т.д. Исключение составляют отгулы, которые работник в последующем может присоединить к отпуску.

Возможно ли предоставление отгула вместо выплаты компенсаций?

В некоторых случаях работники просят заменить денежную компенсацию за работу в выходной или праздничный день отгулом. Допустимо ли это? Да. Законодатель разрешает предоставить служащему отгул, но только при соответствующем волеизъявлении. Иными словами, служащий должен написать заявление на имя руководителя с просьбой предоставить ему дополнительное время отдыха.

Обращаем ваше внимание на то, что длительность отгула не может быть больше времени, которое сотрудник отработал в праздничный или выходной день. То есть, если работать пришлось 1 и 2 мая, то и отгул должен длиться 2 дня.

При этом совсем необязательно брать отгул сразу после праздника. Можно, например, присоединить его к ежегодному отпуску или оформить в любое другое время. Работодатель обязан реализовать право работника на получение отгула. Отказ невозможен. В противном случае у гражданина имеется право обратиться в суд или в инспекцию по труду за защитой нарушенных интересов.

Как оформляется?

Вне зависимости от того, привлекается ли работник к труду в выходной или праздничный день по собственному согласию или в принудительном порядке, работодатель должен оформить соответствующий приказ, который будет являться основанием для начисления компенсация за выход и к табелированию руководителем времени службы.

Если работник добровольно работает в праздничный день, то к приказу должно быть приложено его согласие, которое оформляется в произвольной форме. Главное – наличие волеизъявления о том, что гражданин не против выйти на работу в законный выходной.

Компенсация за работу в праздничный день должна быть выплачена в соответствии с требованиями законодателя и оформлена надлежащим образом. Как правило, она выдается в день зарплаты, но коллективным договором могут быть предусмотрены иные условия начисления выплат.

Справочники