Как мне уволить конфликтного сотрудника? Моя сотрудница постоянно хамит мне и коллегам, опаздывает с перерыва на обед минимум на 15 минут каждый день, постоянно требует дни за свой счёт, да и работает, мягко говоря, не важно. Слышал, что уволить сотрудника, даже такого ленивого и конфликтного, не так уж и просто. Как мне быть? Предложил ей писать заявления по собственному желания, а она ещё меня шантажировать решила: говорит, что в суд пойдёт и без проблем на работу восстановится. Как на самом деле обстоит дела с увольнением неэффективного, не желающего работать сотрудника?

Ответ юриста

Здравствуйте!

Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Но суды очень часто встают на защиту «обиженных», незаслуженно уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

В Вашем случае есть два варианта решения проблемы. Первый вариант - расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон, второй вариант - расторжение договора по Вашей инициативе. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон - наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. Этот документ - своего рода дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым, и этим соглашение можно предусмотреть сумму отступных при увольнении сотрудника. Плюс этого соглашения: подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет. Возможно, также, что предложенная сумма отступного покажется работнице существенным стимулом к бесконфликтному расставанию с Вами.

Второй, более сложный, вариант расставания - расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для Вас наиболее приемлемы 3 основания: а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим более подробно каждое из приведённых выше оснований:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура. Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:

1. Внести необходимые изменения в штатное расписание;

2. Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;

3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;

4. Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника. Поэтому прежде, чем сократить плохо работающую сотрудницу, составьте подробный алгоритм действий и запаситесь терпением и выдержкой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации. На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.

Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Проведение аттестации - не такая простая процедура, как кажется на первый взгляд. Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения). Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Как уволить сотрудницу решать Вам. Начните с переговоров: возможно конфликт решится проще и быстрее, чем Вы думаете.

Уволить неподходящего работника легко. Гораздо труднее найти для этого законное обоснование. Какие же правовые возможности предоставляет Трудовой кодекс работодателям, перед которыми стоит задача избавиться от балласта в виде неэффективных сотрудников?

Наталья Петрыкина, специалист по корпоративному и трудовому праву

Прежде всего, нужно разобраться, что такое неэффективный сотрудник и что означает это определение, будучи переведенным на язык Трудового кодекса.

Понятия "эффективность" и "неэффек-тивность" персонала используются HR-менеджерами как комплексная характеристика, складывающаяся из оценки степени компетентности, производительности, инициативности и лояльности сотрудни-ков. В юридическом языке этим понятиям соответствуют термины "квалификация" и "дисциплина". Из этого следует, что, если качество работы или поведение сотрудника не соответствует этим двум критериям, он может быть уволен. Поговорим более подробно о каждом из возможных оснований увольнения сотрудника, работающего неэф-фективно.

Увольнение при не прохождении испытательного срока

Испытательный срок - это мера, направленная на выявле-ние соответствия профессиональных качеств вновь приня-того работника занимаемой им должности. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испыта-нии должно быть включено в трудовой договор (а также, желательно, - в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании не прохождения испытания, конечно же, нельзя.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работни-ка не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторже-ния трудовых отношений, предусмотренный Трудовым кодексом. Суть его заключается в том, что стороны догова-риваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно исполь-зовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных инте-ресов (например, когда будет подобрана замена уволь-няющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).

Расторжение срочного трудового договора

Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заклю-чен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работода-теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое-го решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.

Увольнение по сокращению численности или штата работников

Для работодателя заманчиво использовать эту норму, чтобы уволить под этой вывеской сразу всех неподходящих работников, однако сделать это, скорее всего, не удастся. Прежде всего, процедура реализации этой нормы Трудово-го кодекса достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустро-ить их на другие имеющиеся вакантные должности в орга-низации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два сле-дующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наибо-лее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персона-ла. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата - не лучший способ избавиться от неэффективных работников.

Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации

Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация - результатами аттестации. Обратите вни-мание, что уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответ-ствие же занимаемой должности вследствие недостаточ-ной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем Трудовой кодекс не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдель-ных категорий работников утверждены отраслевые прави-ла проведения аттестаций, ими и можно руководствовать-ся. Здесь имеют значение три принципиальных момента. Во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уво-лить. Во-вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия спе-циального образования. В-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и ква-лификации работу в организации.

Увольнение работника при неоднократном неисполне-нии им трудовых обязанностей, если он имеет дисципли-нарное взыскание

Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руко-водства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже приме-нялись меры дисциплинарной ответственности. Обратите внимание, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необхо-димо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. Коротко напомним, из чего она состоит. Во-пер-вых, факт нарушения дисциплины должен быть подтвер-жден письменным объяснением работника. Во-вторых, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момен-та его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:

Прогул

Появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения

Разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны

Совершение по месту работы хищения, растраты или умы-шленного уничтожения имущества

Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий

Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный харак-тер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, забо-тятся не только о репутации компании, но и о своей соб-ственной. Но если нарушение все-таки имело место и рабо-тодатель намерен уволить виновного, необходимо выпол-нить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксиро-ван. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменные объясне-ния произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Совершение виновных действий работником, обслужи-вающим товарные или денежные ценности

Это еще одно из оснований для увольнения сотрудника, проявившего себя не с лучшей стороны. Данная норма касается только работников, непосредственно обслужи-вающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уво-лить по причине утраты доверия к нему.

Прекращение допуска к государственной тайне

По этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к государственной тайне, когда его рабо-та предполагает использование сведений, относящихся к ней. Обратите внимание, если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциаль-ной информацией, то суд примет решение о его восстано-влении.

Однократное грубое нарушение руководителем органи-зации своих трудовых обязанностей

Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их замести-телям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных докумен-тах компании. Грубость нарушения подразумевает, в пер-вую очередь, виновность и значительный причиненный ущерб.

Расторжение трудового договора с руководителем орга-низации в случаях, предусмотренных трудовым догово-ром

Особое положение руководителя организации предпола-гает и особые меры ответственности, которые закрепляют-ся в трудовом договоре. Поскольку от действий руководи-теля напрямую зависит процветание компании, то основа-нием для увольнения руководителя может быть его "неэф-фективность", которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.

Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоря-жении работодателя. Впрочем, как ни странно, чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления "по собственному желанию". Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уво-лить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формули-ровкой. В остальных же случаях руководитель должен пом-нить, что сотрудник, под давлением уволившийся "по собственному желанию", может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсаций.

• Как уволить человека, если он не хочет уходить с работы
• Наиболее распространенные причины увольнений
• Увольнение за прогулы
• Неявка на работу - причина увольнения
• Как уволить беременную сотрудницу
• Несоответствие занимаемой должности

Как уволить человека, если он не хочет уходить с работы

Время от времени перед работодателями постает довольно сложный для разрешения вопрос - как уволить сотрудника без его желания. Для корректного ответа на подобный вопрос следует досконально изучить правовую базу, ознакомиться с непростыми случаями на практике. Трудовое законодательство представлено множеством различных нормативно-правовых актов, которые, в частности, предоставляют сравнительно больше количество льгот и привилегий для работников. Их права максимально защищены от посягательств и незаконных нарушений. Именно поэтому вопрос об увольнении сотрудников без их согласия непростой и требующий предельной внимательности от начальника.

Правовая основа увольнения без желания сотрудника

Главным актом национального законодательства, который способен урегулировать подобные споры между субъектами, является Трудовой кодекс РФ. В нем собраны ключевые понятия и правила применения статей, уточненные и более широко раскрытые в специализированных нормативных актах.

В первую очередь рекомендуется спокойно обсудить данный вопрос с сотрудником. Так появляется возможность уговорить его написать заявление об увольнении по собственному желанию, а также избежать множества трудоемких процессов с документами и юристами. Если согласия достигнуть не удалось, ответить на вопрос «Как по закону уволить сотрудника?» вам поможет ст.81 ТК РФ. В ней подробно описаны способы проведения подобной операции. Все трудовое законодательство РФ направлено на максимальную защиту прав сотрудников, направлено на разрешение большинства споров в их пользу.

Увольнение за прогулы

Согласно пп.а п.6 ст.81 ТК, прогул работы считается однократным нарушением работником в грубой форме своих обязанностей по трудовому договору. Исходя из анализа текста представленной статьи, прогулом можно считать полное отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении рабочего дня/смены, вне зависимости от того, какая ее общая продолжительность. Подчиненный должен документально доказать уважительную причину отсутствия. В противном случае работодатель может рассматривать вопрос о том, как уволить работника за прогулы.

Следуя судебной практике, а именно постановлению Пленума ВСУ РФ от 17.03.04, можно выделить конкретные ситуации, которые официально считаются прогулом работы. К таким, в частности, можно отнести:

• пропуск рабочего дня с отсутствием уважительной на то причины;
• самовольное без предупреждения начальника использование дней отпуска или отгулов;
• без особой причины нахождение вне рабочего места более 4 часов подряд;
• ряд других причин, указанных в данном нормативном акте.

Как уволить пенсионера без его желания

Увольнение пенсионера не предусматривает совершенно никаких льгот и дополнительных условий для сотрудника. Если следовать практике, пенсионера без его согласия можно законно уволить в таких случаях:

• значительные сокращения штата сотрудников;
• несоответствие должности вследствие возраста или по состоянию здоровья;
• невозможность выполнения представленной работы в связи со здоровьем и рядом других причин.

Секреты увольнения сотрудников – это то, что должен знать и просчитывать любой работодатель даже в том случае, если в его компании подобран высокопрофессиональный персонал. При изменении штата или при необходимости по какой-то причине уволить того работника, который не устраивает работодателя, приходится искать способы, как уволить сотрудника.

Один из самых распространенных и гуманных способов увольнения – сокращение персонала. С точки зрения документооборота, его нельзя назвать быстрым или простым, но с точки зрения доверия самих сотрудников – это честно по отношению к ним. Так, для начала потребуется серьезный пересмотр штатных единиц компании. При их исключении из штата (по причинам неактуальности, реструктуризации, изменения направления деятельности компании и т.д.) автоматически увольняется и тот человек, который работал на должности. Если на одной и той же должности работали два и более сотрудника, то встает вопрос выбора. По соглашению сторон могут быть уволены все.

В любом случае, проводить такую процедуру, как сокращение персонала, необходимо только в соответствии с законодательством. В статье 179 ТК РФ есть перечень категорий работников, у которых есть преимущественное право остаться на работе:

Работники, имеющие двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лица, в семье которых нет других работников ссамостоятельным заработком (различные пособия, пенсии и стипендии заработком не являются);
- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Все эти пункты должны иметь документальное подтверждение. Кроме того, не могут быть уволенными в связи с сокращением штата, а должны быть переведены на другую должность беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет).

Перед тем, как уволить сотрудника, ему в срок за 2 месяца (в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ) необходимо предоставить под расписку в письменном виде уведомление о предстоящем или предложить другую должность. При согласии сотрудника можно провести процедуру увольнения и раньше.

Есть и другие секреты увольнения сотрудников . Особенно в том случае, если вы хотите, чтобы все прошло через увольнение по собственному желанию. Способов подвигнуть на написание заявления множество. Один из вариантов – это создать сотруднику большую загруженность и при этом практически ничего ему за это не платить. Сначала – сверхурочная работа и работа, которую необходимо «срочно выполнить сегодня ночью». При постоянной такой загрузке и неоплате выполненных поручений, у работника рано или поздно возникнет идея уволиться. Работодателю в таком случае не придется думать, как уволить сотрудника. Второй вариант – при завышенной самооценке сотрудника или больших амбициях стоит отправить его на повышение квалификации. После курсов он самостоятельно станет искать другую работу. Но в этом варианте есть одна опасность – сотрудник может искать ее долго или пытаться что-то изменить в вашей компании. Третий вариант – введение для того, кого необходимо уволить жесткой системы контроля его деятельности – какую работу, сколько времени, где, с кем и т.д. он выполнял.

В ТК РФ есть еще один способ, как уволить сотрудника, - проведение аттестации. В соответствии с п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, провести ее можно только в тех структурах, где есть Положение об аттестации, с которым каждый сотрудник ознакомлен под расписку. Положение об аттестации, которое было утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ в таком случае поможет грамотно выстроить саму процедуру. В качестве опасных моментов стоит рассмотреть то, что сотрудник имеет право обжаловать результаты комиссии, поэтому проводить ее стоит с особенной ответственностью и только при высоком уровне знаний и компетенций тех, кто входит в состав аттестационной комиссии.

Причины увольнения, помимо всего прочего, могут быть самыми разными. Например, несоблюдение трудовой дисциплины, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, опоздания и т.д. Все эти причины должны быть задокументированы, иначе они ничего не стоят. Лучше всего провести освидетельствование или комиссионно составить акт о нарушении.

В качестве причины увольнения могут быть и грубые нарушения, прописанные в п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ:

Появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;
- прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;
- разглашение коммерческой или государственной тайны;
- несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;
- хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.

В любом случае, какой бы из способов увольнения вы не выбрали, запомните, что уволить без причины и без документального подтверждения неправоты сотрудника поможет только один способ – расторжение договора по обоюдному согласию. Эффективные секреты увольнения сотрудников очевидны и эффективны.

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

• компенсацию морального ущерба,
• компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
• добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

• По обоюдному согласию

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

• Сам отказался

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

• Вас нет в списках

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

• Профнепригоден

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

• Не прошёл аттестацию

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести . Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

• Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

• Опьянение

Для увольнения также достаточно одного – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

• Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

• Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Комментарий эксперта

Директор по персоналу ГК «Бета Пресс»

Как показывает практика, увольнение сотрудника дело далеко не простое и не такое прозрачное, как кажется на первый взгляд. ТК РФ предполагает не так много вариантов, и все они направлены на защиту работника. Прокомментирую варианты, описанные автором, исходя из практики.

• По обоюдному согласию – этого обоюдного согласия достичь сложно, так как, если сотрудник конфликтный и сам уходить не хочет, то попросит он немалую компенсацию, либо просто не захочет терять рабочее место. Способ доступен, если есть на это бюджет.
• Сам отказался – ради увольнения одного нерадивого сотрудника слишком трудозатратный вариант. Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.
• Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
• Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник. В случае резкой смены требований, а также увольнением в короткий срок (как в примере 2 месяца) может стать для суда «красной тряпкой».
• Не прошел аттестацию – легальный и действенный способ, позволяющий получить массу дополнительных плюсов (диагностика уровня знаний сотрудников, рекомендации по обучению, рекомендации по повышению, изменению уровня зарплат и т. д.). Если проводится силами Отдела персонала – затраты минимальны. Риски судебных обращений есть, но при соблюдении сроков и при наличии полного пакета документов риски минимальны.
• Прогулы и опоздания – достаточно сложно уволить, но можно. Нужно помнить о подводных камнях в виде внезапных больничных и т. д.
• Опьянение – дополню, что есть сертифицированные алкотестеры, позволяющие зафиксировать алкогольное опьянение, поэтому для некоторых компаний бюджетнее их закупить. Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).
• Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
• Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
• Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят. Главное, чтобы причиной увольнения не стал телефон сотрудника, так как подобные мелочи явно подходят под принуждение к увольнению.

Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (

Справочники