Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Рассмотрим подробно одно из них - выговор как наиболее популярное дисциплинарное наказание работников, встречающееся на практике.

Трудовая дисциплина

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ . Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

• требований закона;
• своих обязательств по трудовому договору;
• ПВТР;
• должностных инструкций, технических правил и т.п.;
• приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным.

Дисциплинарные взыскания по трудовому законодательству

Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

• замечание (менее строгое);
• выговор (более строгое);
• увольнение (самое суровое).

Но это общее правило, из которого есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189 , 192 ТК РФ). Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

Выговор по Трудовому кодексу РФ

Представляет собой дисциплинарное наказание, выраженное в порицании проступка и оформленное приказом работодателя об объявлении выговора.

Взыскание «выговор» не может именоваться никак иначе («строгий выговор», «выговор с занесением» и пр.). Это будет считаться применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, и грозит ответственностью работодателю.

Критериев, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором или увольнением, закон не устанавливает. Все решается работодателем индивидуально с учетом характера совершенного проступка, тяжести его последствий, личности нарушителя и других факторов, которые будут сочтены заслуживающими учета.

Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника-нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.

Наложению дисциплинарного наказания в виде выговора должны предшествовать обязательные процедуры, установленные в ст. 193 ТК РФ (отобрание письменного объяснения нарушителя или составление акта об отказе от их дачи); только тогда объявление выговора будет законным.

Нередко требуется проведение служебного расследования обстоятельств проступка, но его порядок ТК не регламентирует. Здесь важную роль могут сыграть локальные нормативные акты, устанавливающие его.

Очень важно соблюсти установленный ТК РФ срок для наложения взыскания - 1 месяц (по общему правилу) и другие процедурные требования ст. 193 ТК.

Объявляется выговор приказом работодателя, обязательных требований к его форме не установлено. Обычно там кратко описываются обстоятельства совершения проступка со ссылкой на нарушенные работником нормы закона, локального акта или пункты трудового договора, а затем в резолютивной части объявляется соответствующее дисциплинарное взыскание.

В трудовую книжку сведения об объявленном выговоре ни при каких обстоятельствах не вносятся. Но информацию о дисциплинарном взыскании можно вписать в личную карточку работника (в форме Т-2 , например, в раздел 10), а также в характеристику, выдаваемую ему (кроме снятых и погашенных выговоров). Копия приказа о выговоре вкладывается в его личное дело.

Объявление выговора для работника может иметь и неблагоприятные материальные последствия в виде неначисления премии, но не автоматически, а только в случае установления этого в положении об оплате труда и премировании, действующем в организации.

По истечении года работник, более не допустивший нарушений, считается не имеющим выговора, возможно и его досрочное снятие (

За нарушение трудовой дисциплины к основному кругу работников может применяться такой вид взыскания, как выговор. Применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством. Обязательно должны быть основания применения выговора, следовательно, необходимо выяснить уважительные причины, исключающие вину работника. В статье речь идет об органах, которые вправе применять дисциплинарные взыскания, сроках и порядке применения и обжалования выговора и его снятия.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания

Одним из видов юридической ответственности является дисциплинарная ответственность. В сфере использования наемного труда она состоит в обязанности работника, совершившего дисциплинарный проступок, отчитываться перед работодателем за свои противоправные виновные действия и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.

Под совершением дисциплинарного проступка имеется в виду неисполнение или недолжное исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусматривается уголовная ответственность.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая юридическая ответственность, имеет принудительный характер. Он состоит в том, что в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем могут применяться меры принудительного воздействия, принудительная санкция, которая влечет для нарушителя определенные отрицательные последствия.

Обратить внимание. Привлекать работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Вместо дисциплинарного взыскания работодатель в соответствии со статьей 152 может применить к нарушителю трудовой дисциплины другие меры воздействия, в частности, передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

Меры дисциплинарного взыскания, применяемые к некоторым работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одно из следующих мер взыскания:

• выговор;
• увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для некоторых категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Право выбора взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в статье 147 КЗоТ. Однако в соответствии с частью третьей статьи 149 КЗоТ при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Выговор является дисциплинарной мерой личного неимущественного характера. Это взыскание состоит в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе. Такое моральное осуждение призвано побуждать работника в дальнейшем добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Ведь работник должен осознавать, что в случае нарушения трудовой дисциплины и получения после этого выговора работодатель может применить к нему более строгое взыскание, предусмотренное законодательством, в частности увольнение.

Таким образом, выговор - мера дисциплинарного воздействия морально-психологического характера, содержащая отрицательную оценку конкретных действий работника и оказывающая оценивающее, предупредительное и мотивационное воздействие на него.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания - выговора влечет для него и другие отрицательные последствия морального и материального характера:

• в течение срока действия выговора как дисциплинарного взыскания меры поощрения в соответствии с частью третьей статьи 151 КЗоТ к работнику не применяются ;
• при объявлении работнику выговора соответствующими положениями о премировании может предусматриваться лишение такого работника премий , других поощрительных выплат или снижение их размера;
• наличие у работника не снятого выговора учитывается при определении его уровня квалификации и производительности труда в случае предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда;
• выговор является предпосылкой увольнения по пункту 3 статьи 40 КЗоТ.

Применение в установленном порядке выговора к нарушителю трудовой дисциплины и доведение об этом до сведения всего коллектива предприятия в известной мере оказывает моральное воздействие и на других работников, вырабатывает в их сознании чувство неотвратимости наказания за совершенный дисциплинарный проступок и побуждает их не допускать нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, выговор как дисциплинарное взыскание, кроме прочего, выполняет воспитательную и профилактическую (предупреждающую) функции.

Выговор, в отличие от других видов дисциплинарного взыскания, в частности увольнения, является наиболее универсальным. Он может применяться к любой категории работников. Его применяют и к тем работникам, на которых распространяются уставы, положения и другие акты законодательства о дисциплине. Выговор может применяться за любой совершенный работниками дисциплинарный проступок, даже если за такой проступок законодательство предоставляет работодателю право применить более суровое дисциплинарное взыскание, в т. ч. дисциплинарное увольнение, в частности, за совершение работником прогула, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, грубое нарушение руководителем предприятия своих трудовых обязанностей и т. д.

Обратить внимание. Законодательство не ограничивает количество применений выговора к одному и тому же работнику за совершение им нарушений трудовой дисциплины при условии соблюдения требования части второй статьи 149 КЗоТ, предусматривающей, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание.

В то же время применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством.

Основания применения выговора

Основанием применения выговора является совершение работником противоправного виновного деяния (действия или бездействия), которое признано дисциплинарным проступком. Противоправность поведения работника заключается в нарушении им своих трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права, например: КЗоТ, правилами внутреннего распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, а также в нарушении или невыполнении правомерных приказов и распоряжений работодателя.

Особое значение при определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их вредным последствиям. Вина может выступать как умысел или неосторожность.

Характерные признаки умысла:

• осознание работником общественной вредности своего поведения;
• предсказание негативных последствий такого поведения;
• желание наступления вредных последствий в результате своего поведения или сознательное допущение их.

В зависимости от характера волевого отношения лица к общественно-вредным последствиям своего деяния определяют два вида умысла:

• прямой - когда работник, предусматривая общественно-вредные последствия своего действия или бездействия, желает их наступления;
• побочный - когда работник, предусматривая общественно-вредные последствия своего действия или бездействия, прямо не желает их, но сознательно допускает их наступление.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвращение или не предусматривал возможность таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина как неосторожность усматривается в основном как небрежность.

Следовательно, независимо от формы вины обязательным ее элементом является осознание лицом противоправности своего деяния. Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. Таким образом, дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжелым, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

По большей части дисциплинарным проступком признаются деяния, которые связываются с неисполнением или недолжным исполнением работником своих обязанностей без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин в таком случае свидетельствует об отсутствии вины работника.

Уважительные причины, исключающие вину работника

Уважительными причинами, исключающими вину работника, могут быть жизненные обстоятельства . Но не все жизненные обстоятельства могут признаваться работодателем уважительными причинами. Тогда при возникновении трудового спора наличие или отсутствие уважительных причин, а следовательно - наличие или отсутствие вины работника устанавливает орган, рассматривающий спор.

Работника нельзя признать виновным, если он ненадлежащим образом выполняет свою работу в результате недостаточной квалификации, заболевания или отсутствия соответствующих условий для ее выполнения. Наличие уважительных причин признается в случае доказанной нетрудоспособности работника, даже если она и не была подтверждена листком нетрудоспособности, поскольку закон не обязывает работника, если он заболел, обращаться к официальной медицине. Однако отсутствие листка нетрудоспособности лишит права работника на получение им пособия по временной утрате трудоспособности.

Уважительными могут признаваться и причины семейно-бытового или другого характера , когда действия работника были направлены на устранение угрозы причинения ему или другим лицам ущерба, значительно превышающего ущерб, причиненный работодателю неисполнением или недолжным исполнением работником при таких обстоятельствах своих трудовых обязанностей, поскольку есть основания считать, что при таких обстоятельствах работник действовал в состоянии крайней необходимости. Например, в результате принятия мер по устранению повреждения водогонной системы, угрожающего затоплением квартиры работника и его соседей, или по оказанию срочной медицинской помощи близким или другим лицам работник несвоевременно прибыл на работу.

Если причиной неисполнения или недолжного исполнения работником своих трудовых обязанностей является отрицательное воздействие природных стихий или другой непреодолимой силы , то такие причины также признаются уважительными. Например, в результате сильного тумана, гололедицы и т. д. или неисправности автомобиля, которая возникла непредсказуемо, водитель автомобиля несвоевременно доставил груз. Нельзя привлечь работника к ответственности за неисполнение явно незаконного распоряжения администрации, а также за отказ выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором . Однако работник, который выполнил явно противоправный приказ или распоряжение соответствующего должностного лица, и этим был нанесен ущерб работодателю или была создана угроза причинить такой ущерб, за деяния, совершенные с целью выполнения данного приказа или распоряжения, подлежит дисциплинарной ответственности на общих основаниях , если за такие деяния не предусмотрена уголовная ответственность. Но если работник не осознавал и не мог осознавать противоправный характер подобного приказа или распоряжения, его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. В этом случае должно быть привлечено к ответственности лишь должностное лицо, которое отдало противоправный приказ или распоряжение.

Не может считаться дисциплинарным проступком противоправное действие или бездействие работника, совершенное под непосредственным воздействием физического или психического принуждения , в результате которого работник не мог руководить своими поступками. Под физическим принуждением подразумевается применение в отношении работника насилия с целью принуждения его к противоправным действиям или к противоправному несовершению определенных действий вопреки его воле. Под психическим принуждением подразумевается воздействие на психику работника с целью принудить его вопреки его воле к совершению противоправных действий или противоправных бездействий. Например, работник охраны в результате угрозы со стороны преступника применить оружие не исполнил свою трудовую обязанность по обеспечению сохранности материальных или денежных ценностей.

В случае привлечения работника к материальной ответственности за материальный ущерб, причиненный работодателю работником в результате нарушения возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику можно применить и меры дисциплинарного взыскания, если за это не предусмотрено уголовной ответственности. Но необходимо обратить внимание, что при таких обстоятельствах к дисциплинарной ответственности, в отличие от материальной, работник привлекается не за причиненный им ущерб, а за невыполнение или недолжное выполнение своих трудовых обязанностей, т. е. совершение им противоправных виновных деяний, в результате которых был нанесен работодателю материальный ущерб.

В соответствии с частью четвертой статьи 130 КЗоТ на работников не может возлагаться материальная ответственность за ущерб, относящийся к категории нормального производственно-хозяйственного риска , а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией (далее - предприятие) прибыли и за ущерб, причиненный работником, который находился в состоянии крайней необходимости. Однако следует отметить, что нормой части четвертой статьи 130 КЗоТ работник освобождается в указанных в этой норме случаях лишь от материальной ответственности, но не всегда от дисциплинарной.

Конечно, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, равно как и к материальной, если он действовал в состоянии крайней необходимости или же его действия отнесены к категории нормального производственно-хозяйственного риска, поскольку такие действия не являются противоправными. Но если в результате неисполнения или недолжного исполнения работником своих трудовых обязанностей предприятие утратило возможность получить запланированные прибыли, то такого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за совершение соответствующих виновных и неправомерных деяний, которые привели к такому материальному ущербу, хотя к материальной ответственности за этот ущерб его нельзя привлечь в соответствии с частью четвертой статьи 130 КЗоТ. Например, в результате неисполнения или недолжного исполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей сорвано заключение или выполнение уже заключенного хозяйственного договора на значительную сумму, из-за чего собственник недополучил запланированные прибыли.

Обратить внимание. В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности. Таким образом, нельзя работника привлечь к дисциплинарной ответственности, пока не доказана работодателем его вина, и работник не обязан сам доводить свою невиновность. Принцип презумпции невиновности в трудовом праве следует из содержания статьи 138 КЗоТ, которая предусматривает обязанность работодателя доводить наличие условий, в т. ч. и вины работника, для привлечения такого работника к материальной ответственности.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение именно трудовых обязанностей. Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не нарушил свои трудовые обязанности.

Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с исполнением трудовой функции, не может повлечь применение дисциплинарной ответственности . Нарушение трудовой дисциплины, как правило, считается таким при условии, что оно случилось в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на рабочем месте считается рабочим временем.

Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершения дисциплинарного проступка материального или другого ущерба собственнику, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка является вредным.

Стоит отметить, что выговор как вид дисциплинарной ответственности можно применять только к работнику, т. е. лицу, состоящему в трудовых правоотношениях с собственником предприятия или уполномоченным им органом или физическим лицом на основании заключения трудового договора, независимо от его вида и срока, в частности, в период испытания, установленного работнику с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Обратить внимание. Лицо, работающее на предприятии или у физического лица на основании заключения договора гражданско-правового характера, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, поскольку в гражданских правоотношениях действует принцип паритетности сторон и отсутствует их подчинение. Такое лицо за неисполнение или недолжное исполнение своих обязанностей, предусмотренных заключенным с ним договором, может нести гражданско-правовую ответственность, предусмотренную данным договором и гражданским законодательством.

Органы, применяющие дисциплинарные взыскания

В соответствии с частью первой статьи 147 1 КЗоТ право применения дисциплинарного взыскания, в частности, и выговора, предоставляется тому органу, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) этого работника. На предприятии право приема и увольнения работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта). А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применять дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок.

Заместители руководителя могут иметь право на прием, увольнение работников, а следовательно - на применение к ним дисциплинарных взысканий, при условии, что такое право будет закреплено в уставе предприятия или делегировано соответствующим приказом руководителя. Если должностное лицо, которое в отсутствии руководителя предприятия исполняет его обязанности по соответствующему приказу или своим функциональным обязанностям, наделяется правом принимать на работу и увольнять с работы работников, то оно также владеет правом привлекать их к дисциплинарной ответственности.

Руководители обособленных структурных подразделений предприятия (филиалов, дирекций, представительств) в соответствии с положением об этом подразделении или отдельным приказом руководителя предприятия могут наделяться полномочиями самостоятельно принимать на работу и увольнять с работы работников этого структурного подразделения, а следовательно - они имеют право применять к таким работникам дисциплинарные взыскания.

К руководителям предприятия как к наемным работникам взыскание вправе применять тот орган, который в соответствии с законодательством и уставом принимает руководителя на работу. Это может быть:

• министерство или другой орган, осуществляющий управление государственным или коммунальным имуществом;
• собственник частного предприятия;
• собрание участников хозяйственного общества и т. д.

Дисциплинарные взыскания могут применяться также работодателями - физическими лицами к работникам, с которыми они заключили трудовой договор.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарном взыскании, в частности, выговор, в соответствии с частью второй статьи 147 1 КЗоТ может налагаться также высшими органами, относительно органов, которым предоставлено право приема на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) этого работника.

Применение такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор (в отличие от увольнения), к общему кругу работников осуществляется без согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). В то же время в соответствии с частью второй статьи 252 КЗоТ привлечение к дисциплинарной ответственности (независимо от вида) работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается только с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются.

Сроки применения выговора

В соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ выговор применяется непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Необходимо обратить внимание, что эта норма предусматривает исчисление месячного срока для применения дисциплинарного взыскания со дня выявления именно проступка как такового. Следовательно, под выявлением проступка подразумевается не только выявление факта (определенного деяния), но и установление работника, который совершил эти деяния, противоправность данных деяний, вину работника, наличие вредных последствий, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями. Поэтому день выявления дисциплинарного проступка не всегда может совпадать с днем его совершения или днем выявления факта. День выявления проступка может наступить значительно позже дня его совершения, а также дня выявления факта. Например, повреждение имущества собственника произошло 10 января, факт такого повреждения был выявлен 15 января, а работник, который в результате виновных, противоправных действий повредил это имущество, установлен 20 января.

Особенности определения срока применения выговора в некоторых случаях

По нашему мнению, норма части первой статьи 148 КЗоТ недостаточно конкретна, и это создает определенные трудности в ее практическом применении. В частности, из содержания этой нормы не совсем понятно, о каком именно проступке идет речь и кто его должен выявить. Ведь на практике довольно часто бывает, что не работодатель, а соответствующие государственные органы контроля выявляют совершение работниками (должностными лицами) предприятий правонарушений (административных, финансовых и т. д.), которые в то же время признаются и дисциплинарными проступками, если они совершены в рабочее время и признаны как неисполнение или недолжное исполнение такими работниками своих трудовых обязанностей. Это может быть нарушение правил по технике безопасности, пожарной безопасности, санитарно-эпидемиологических правил, правил дорожного движения, уклонение от уплаты предусмотренных законом платежей в бюджет и фонды социального страхования, хищение имущества работодателя и т. д. Тогда, в случае привлечения такого работника, кроме прочей, и к дисциплинарной ответственности, возникают трудности с определением дня, с которого будет отсчитываться месячный срок, в течение которого может применяться дисциплинарное взыскание.

Эти вопросы прямо законодательством не урегулированы, но относительно некоторых случаев сложилась определенная судебная практика. В частности, когда к работнику применяется дисциплинарное взыскание по результатам проверки контрольно-ревизионного управления (далее - КРУ). Например, бухгалтером предприятия в октябре 2012 года проведена определенная финансовая операция, а в январе 2013 года во время проверки КРУ установлено, что эта операция проведена с нарушением финансовой дисциплины. С актом проверки КРУ, где отмечен факт нарушения бухгалтером финансовой дисциплины, руководитель предприятия ознакомлен 15 февраля 2013 года. Днем выявления проступка, т. е. днем, от которого должен отсчитываться месячный срок, в течение которого можно применить выговор к бухгалтеру, в этом случае судами признается день ознакомления руководителя предприятия с актом проверки или вручение руководителю такого акта, т. е. 15 февраля 2013 года.

По аналогии порядка определения сроков применения к работнику дисциплинарного взыскания - увольнение в соответствии с пунктом 8 статьи 40 КЗоТ (п. 26 ) в случае привлечения работника к административной ответственности за любое другое, совершенное им административное правонарушение, которое также является и дисциплинарным проступком, данного работника работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня принятия постановления о наложении административного взыскания или меры общественного воздействия за совершение административного проступка, не учитывая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

В отличие от законодательства, предусматривающего материальную ответственность работников, которое не ограничивает срок привлечения к материальной ответственности со дня причинения работником материального ущерба работодателю, частью второй статьи 148 КЗоТ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Поэтому при совершении работником виновных, противоправных деяний, связанных с исполнением своих трудовых обязанностей, в результате которых был нанесен работодателю материальный ущерб, такого работника за эти деяния после истечения шести месяцев со дня их совершения нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, но в соответствии с частью третьей статьи 233 КЗоТ работодатель может обратиться в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба в течение одного года со дня выявления причиненного работником ущерба независимо от дня его причинения.

В то же время следует обратить внимание на абзац третий пункта 29 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных (далее - Типовые правила внутреннего трудового распорядка), где указано: «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время осуществления в уголовном деле». Учитывая это, можно сделать вывод, что если за нарушение трудовой дисциплины в отношении работника было возбуждено уголовное дело до окончания шестимесячного срока со дня совершения работником правонарушения, а впоследствии это дело было закрыто по основаниям, предусмотренным нормами уголовно-процессуального законодательства, этого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности при условии наличия в его деяниях признаков дисциплинарного проступка и при условии, что период со дня совершения им правонарушения и до дня возбуждения в отношении него уголовного дела и со дня закрытия этого дела и до дня применения к этому работнику дисциплинарного взыскания суммарно составляет не более шести месяцев. Но если уголовное дело было возбуждено по окончании шести месяцев со дня совершения работником правонарушения, то после закрытия такого дела этого работника к дисциплинарной ответственности привлечь уже нельзя.

Однако норма абзаца третьего пункта 29 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, имеющих силу подзаконного нормативного акта, в части невключения в шестимесячный срок со дня совершения проступка времени производства в уголовном деле противоречит норме части второй статьи 148 КЗоТ, которая является нормой закона, причем нормой прямого действия, и которая не предусматривает никаких исключений. Поэтому есть все основания считать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка при любых обстоятельствах.

Порядок применения выговора

Перед тем как принимать решение о применении к работнику выговора, работодатель должен провести расследование и собрать достаточно доказательств, которые свидетельствовали бы о факте совершения работником дисциплинарного проступка. Такими доказательствами могут служить документы:

• докладные записки других работников;
• письменные показания свидетелей;
• уведомления государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
• заключения специалистов;
• письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

В случае выявления работодателем нарушения работником трудовой дисциплины, которое имеет признаки деяния, предусмотренного Уголовным кодексом Украины как преступление, работодатель должен уведомить об этом в установленном порядке правоохранительные органы.

Частью первой статьи 149 КЗоТ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины работодателем требуется письменное объяснение. Это является обязательной процедурой. Если она не соблюдена, у органа, который будет рассматривать трудовой спор, появятся основания для отмены приказа работодателя о наложении дисциплинарного взыскания на нарушителя. Отказ нарушителя трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является помехой для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается предоставить письменное объяснение, составляется соответствующий акт в произвольной форме, в котором, как правило, указываются обстоятельства нарушения, фамилия, имя и отчество лица, совершившего его, где, когда и при каких обстоятельствах оно совершено, какие последствия имело. Отмечается также, что нарушителю было предложено предоставить письменное объяснение, но он отказался это сделать. Акт подписывает должностное лицо, составившее данный акт, и не менее двух других работников (другие лица), которые являются свидетелями нарушения и отказа нарушителя дать указанное объяснение. Таким образом фиксируется как факт совершения конкретным работником дисциплинарного проступка, так и факт отказа предоставить им письменное объяснение.

Если же факт дисциплинарного проступка подтвержден другими доказательствами, в частности, объяснениями других свидетелей и соответствующими документами, а требуется лишь зафиксировать факт отказа нарушителя предоставить письменное объяснение по поводу совершения им этого проступка, то составляется акт о таком отказе, который подписывают лица, являющиеся свидетелями отказа (приложение 1 ).

Стоит обратить внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание. То есть нельзя, например, за прогул объявить работнику выговор и уволить его с работы. Однако материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, или административное взыскание не является еще одним дисциплинарным взысканием. Например, водителя транспортного средства предприятия, совершившего дорожно-транспортное происшествие, вследствие которого предприятию нанесен материальный ущерб, за нарушение правил дорожного движения работниками ГАИ привлечен к административной ответственности, а работодателем - в соответствии с материальной ответственностью. Но это не является препятствием для применения к этому водителю еще и дисциплинарного взыскания - выговора.

Выговор объявляется в приказе (распоряжении) (приложение 2 ) и сообщается работнику под расписку. В приказе обязательно должна быть ссылка на соответствующий документ, который нарушил работник. Такими документами могут быть: правила внутреннего распорядка предприятия, трудовой договор (контракт), коллективный договор, должностная инструкция, инструкция по охране труда и т. д. Ведь, возможно, то, за что работник привлекается к ответственности, вообще не входит в его трудовые обязанности, или же работник под расписку не был ознакомлен с документом, пункт или раздел которого он нарушил. Если работника не уведомляли под расписку об объявлении ему выговора, то у него будут основания считать, что к нему такое дисциплинарное взыскание не применялось. А это в случае возникновения в дальнейшем спора по вопросам, связанным с применением данного дисциплинарного взыскания, будет учитываться при вынесении решения органом, который станет рассматривать спор. Например, при возникновении спора относительно увольнения в дальнейшем этого работника по пункту 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляется соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, например, руководитель (или другое должностное лицо) зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется выговор. Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении выговора или от засвидетельствования этого факта своей подписью не отменяет силы дисциплинарного взыскания. Но при возникновении спора такой отказ должен быть доказан работодателем, и доказательством отказа будет служить составленный об этом акт.

Обратить внимание. Выговор, объявленный в устной форме, не имеет юридической силы. Поэтому в случае объявления выговора таким образом никакие юридические последствия для работника не наступают, хотя при этом на него может оказываться моральное воздействие.

Сведения об объявлении выговора, в отличие от поощрения, в трудовую книжку не вносятся . Однако для ведения учета применения дисциплинарных взысканий об этом делается соответствующая запись в разделе 2.2 «Дисциплинарные взыскания» приложения к личному листку по учету кадров.

Обжалование и снятие выговора

Законодательство (ст. 150 КЗоТ) предусматривает возможность обжалования работником наложенного на него дисциплинарного взыскания.

В отличие от дисциплинарного увольнения, которое обжалуется исключительно в судебном порядке в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, выговор можно обжаловать в комиссии по трудовым спорам или в районном (городском) суде в соответствии со статьями 225, 233 КЗоТ в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Таким днем следует считать день ознакомления работника с приказом (распоряжением) об объявлении ему выговора независимо от дня издания этого приказа.

Выговор, примененный работодателем с нарушением установленного порядка (например, нарушение сроков применения, нарушителю не предложили дать письменное объяснение и т. д.), но не обжалованный работником в установленном порядке и в установленный срок без уважительных причин, может иметь для этого работника юридические последствия, если он был объявлен в приказе (распоряжении).

Статьей 151 КЗоТ предусмотрен порядок снятия выговора. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания - выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Днем наложения этого дисциплинарного взыскания считается день издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Обратить внимание. Выговор по окончании года со дня его наложения теряет силу автоматически. Таким образом, издавать специальный приказ (распоряжение) о признании работника, который не имел дисциплинарного взыскания, в этом случае не нужно. Однако если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, предыдущее взыскание будет считаться таким, которое сохранило силу, и может учитываться при увольнении за систематическое неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ).

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, выговор может быть снят до окончания одного года. Инициатором по досрочному снятию выговора , как правило, может быть руководитель подразделения, в котором работает работник, имеющий взыскание, бригада или другой коллектив. Такая инициатива может быть оформлена как представление, ходатайство, докладная записка должностного лица, решение общего собрания соответствующего трудового коллектива и т. д. (приложение 3 ). Поскольку законодательством прямо не предусмотрено, кто может быть таким инициатором, то им может выступить и сам работник, который вправе обратиться к работодателю с соответствующим заявлением о досрочном снятии выговора, указав в этом заявлении подходящие аргументы о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии выговора с работника издается приказ (распоряжение) руководителя, который его нанимал на работу и применял взыскание, где мотивируется принятое решение (приложение 4 ). С приказом знакомится заинтересованное лицо. Желательно, чтобы о досрочном снятии выговора с работника сообщалось трудовому коллективу, членом которого является данный работник.

Отдельными законами, положениями и уставами о дисциплине может устанавливаться другой порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий.

Обратить внимание. Объявленный работнику выговор действует в пределах одного трудового договора, заключенного с этим работником. Таким образом, если работник с одним и тем же работодателем заключил несколько трудовых договоров (например, кроме основной работы еще и по совместительству) и за неисполнение или недолжное исполнение этим работником трудовых обязанностей по одному договору ему объявлен выговор, то действие этого выговора не может распространяться на правоотношения по другим договорам. Если работник, которому объявлен выговор, до его снятия был уволен с работы, а затем со временем опять трудоустраивался к этому же работодателю, заключив с ним новый трудовой договор, то этот работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. При переводе работника, которому объявлен выговор, на другую работу (по другой должности или профессии) на том же предприятии, выговор останется действующим до его снятия в установленном порядке, поскольку при переводе работника на другую работу изменяется лишь его трудовая функция, а сам договор остается действующим.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Трудовые взаимоотношения между нанимателем и сотрудником регулируются правовыми инструментами, предоставленными ТК РФ. Одним из таковых является дисциплинарное взыскание. Законом предусмотрено три типа взыскания, применяемых ко всем сотрудникам: замечание, выговор, увольнение. Имеются дополнительные, применяемые к работникам отдельных отраслей. Например, железнодорожной отрасли, военным служащим и воинскому составу.

Что такое выговор?

Для тех, кто не знаком с понятием взысканий и не знает, что такое выговор работнику, ст. 192 ТК РФ дает разъяснения. Выговор – это второй по строгости вид взыскания, применяемого в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Это инструмент своеобразного наказания за нарушение исполнения вменяемых сотруднику обязанностей либо нарушения трудовой дисциплины.

Выговор может быть объявлен при наличии доказанной вины работника. Поэтому для применения взыскания необходимо доказать:

• обязанность работника совершать (не совершать) действия, являющиеся причиной вынесения выговора;
• факт осознанного совершения проступка сотрудником;
• исключить объективные обстоятельства, приведшие к совершению проступка (форс-мажор).

Срок действия любого дисциплинарного взыскания идентичен. Поэтому время, когда снимается выговор на работе, составит год с момента наложения. Досрочно выговор может быть аннулирован по желанию работодателя.

Причины вынесения и виды

На текущий момент законодательство РФ не выделяет отдельные виды выговоров на работе, как в годы при СССР. Не существует правового понятия «строгий выговор», так привычного в обиходе. Наниматель может объявить только выговор или замечание либо уволить. Промежуточного типа взыскания между выговором и увольнением нет.

Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания:

• неоднократные прогулы и опоздания;
• невыполнение должностных обязанностей;
• срыв контрольных сроков исполнения;
• выполнение работ с производственным браком и прочее.

Важно! Выговор не может быть объявлен на базе субъективной оценки работы, то есть, необходимо зафиксировать и доказать невыполнение обязанностей, регламентированных инструкциями или положениями.

Неправомерным будет допустим вынесение выговора за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такова обязанность не прописана в должностных инструкциях. Аналогично не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу иного характера. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за откат в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.

Документальное оформление взыскания

Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:

1. Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
2. Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
3. Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
4. Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
5. Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
6. Подготовить о вынесении выговора.
7. Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.

В прописанном законом алгоритме важно соблюсти сроки и порядок действий. При нарушении взыскание может быть обжаловано сотрудником. Для принятия решения у нанимателя имеется месяц с момента совершения либо выявления совершения проступка сотрудником. Максимальный срок – 6 месяцев, может быть использован при невозможности применить взыскание по объективным причинам. Исключением является выявление вследствие контрольно-ревизионной проверки. Тогда срок увеличивается до двух лет.

Чем грозит выговор на работе?

Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

• лишение премии;
• лишение дополнительных надбавок;
• отказ в переносе отпуска по желанию работника;
• уменьшение дополнительного социального пакета.

Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор. Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право. Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания. На период пока взыскание не будет снято работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Регламентировано это в п. 5 ст. 81 ТК РФ , дающей право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания.

Как обжаловать выговор на работе?

Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

• региональный отдел инспекции по труду;
• комиссия по трудовым спорам;
• мировой суд.

Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

1. Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
3. Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
4. При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.

Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Приступая к работе, новый сотрудник организации под роспись знакомится с локальными документами и актами, в числе которых должностная инструкция и правила внутреннего распорядка. В этих документах содержатся правила поведения на рабочем месте и меры, принимаемые в случае их нарушения (не могут ухудшать положение работника по отношению к нормам ТК РФ). Речь идет о дисциплине труда, понятие которой содержится в трудовом законодательстве (Глава 30 ТК РФ). Рассказываем подробнее.

Хороший и плохой работник

Если работник трудится добросовестно, выполняет свои обязанности в полном объеме, старается достичь больших успехов на своем рабочем месте, то работодатель может поощрять его стимулирующими выплатами. Такие поощрения должны быть закреплены в нормативных актах организации, а работник уведомлен о том, что и за какую работу ему полагается. Но работодатель вправе предусмотреть не только правила поощрения за добросовестный труд, но и способы наказания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть за дисциплинарный проступок – ст. 192 ТК РФ.

Важно знать, что поведение работника может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, если обнаружена его вина и непосредственная связь его поведения и наступивших нежелательных последствий. Только в этом случае может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий

Единственный законный способ наказания за дисциплинарный поступок – наложить дисциплинарное взыскание. В ст. 192 ТК РФ перечислены три способа правового воздействия.

1. Замечание как дисциплинарное взыскание – это самая безобидная мера дисциплинарного взыскания, которая накладывается за легкое нарушение должностных инструкций, норм трудового договора или других локальных актов. Например, замечание может быть наложено за однократное опоздание на 20-30 минут без уважительных причин.
2. Второй вид дисциплинарного взыскания – выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Пример нарушения, за которое может последовать выговор, – неоднократное опоздание без уважительных причин.
3. Увольнение – применяется в крайних случаях грубого нарушения трудовых обязанностей и является самым строгим видом дисциплинарного взыскания. Увольнение в этом случае возможно по п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 статьи 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Придумывать какие-то дополнительные меры работодателю законом запрещается. Например, законом в качестве дисциплинарного взыскания не предусмотрен штраф, хотя многие работодатели незаконно используют его в качестве такой меры. Чаще всего штрафуют за опоздания или за невыполнение плана. Такая практика, несмотря на широкое распространение, противоречит закону. Работник вправе пожаловаться в трудовую инспекцию и прокуратуру, если на работе он столкнулся с незаконными штрафами. При этом не выплатить премию начальство вправе. Лишение премии в этом случае не будет рассмотрено как вид дисциплинарного взыскания, ведь премия – это поощрение работника, которое является правом работодателя и выплачивается на его усмотрение в случае добросовестного труда. Кроме того, в положении о премировании наличие дисциплинарных проступков может быть установлено в качестве основания для депремирования.

Есть определенные категории работников со своей спецификой, например, военнослужащие, к которым применимы и другие виды дисциплинарного воздействия. Для них есть Закон «О статусе военнослужащих», и «Дисциплинарный устав ВС РФ», которые регулируют эту сферу дополнительно, учитывая всю специфику военной службы.

Важно помнить, что законом запрещено использовать сразу несколько видов дисциплинарных взысканий, например, замечание и выговор одновременно.

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

Наложение дисциплинарного взыскания требует не только грамотного обоснования, но и правильного документального оформления.

Этапы дисциплинарного производства:

1. Как только проступок состоялся, непосредственный руководитель докладывает работодателю о нем с рекомендацией о наложении дисциплинарного взыскания. Работник в течение двух дней в письменной форме дает объяснение. Если работник отказывается, то составляется соответствующий акт. В нем указываются сведения о месте и дате его составления, фамилиях, именах и отчествах работника и составителя акта, сведения о том, что работнику предлагалось дать объяснение, а он отказался (фактически или по умолчанию), краткое описание предполагаемого проступка.
2. Чтобы доказать факт дисциплинарного проступка, работодатель затребует у непосредственного руководителя и кадровика все документы, которые подтверждают нарушение работником дисциплины. Здесь же оценивается степень его вины, принимаются во внимание все отягчающие и смягчающие обстоятельства.
3. Если дисциплинарный проступок действительно имел место, чему есть документальное подтверждение, то имеется основание издать соответствующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Работник под роспись должен быть ознакомлен с ним в течение трех рабочих дней с момента его издания. Иногда работники не хотят ставить свою подпись в ознакомлении с приказом. Опять же, составляется акт, подобный тому, о котором шла речь при отказе работника в даче объяснений. Этот приказ работник имеет право обжаловать в трудовую инспекцию или суд в установленном законом порядке.

Сроки дисциплинарного производства

Работодатель должен четко выполнять порядок наложения дисциплинарного взыскания. Законом предусмотрено, что наказать работника можно только в рамках определенного срока. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения. Если работник в это период был в отпуске или болел, то это время в указанный срок не засчитывается. Если необходимо учесть мнение представительного органа работников, то время на это тоже сюда не включается.

У работодателя будет больше времени для наказания работника – два года, если в ходе аудиторской проверки был выявлен дисциплинарный проступок. А в случае возбуждения уголовного дела в ходе проверки, время производства по делу не засчитывается в этот срок.
Срок действия дисциплинарного взыскания трудовое законодательство установило в один год. А снятие дисциплинарного взыскания произойдет только в том случае, если в этот период работник снова не совершит что-то подобное.

Если работник заинтересован в досрочном снятии дисциплинарного взыскания, поэтому вправе самостоятельно обратиться к работодателю с такой просьбой. Прошение необходимо оформить в письменной форме. Если у работника есть непосредственный руководитель, то правильнее действовать через него. Сам руководитель может выступить с такой инициативой и без просьбы работника, тем самым поощрив его за качественный труд. Взыскание с работника снимается досрочно приказом или распоряжением работодателя.

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу – плохо отлаженный механизм. В разных ситуациях работодатели ведут себя по-разному, обязательные формы документов для оформления дисциплинарного проступка отсутствуют. Этапы дисциплинарного производства нередко нарушаются, что влечет за собой нарушение прав работника в процессе применения дисциплинарных взысканий. Другими словами, дисциплинарный проступок – это не только проблема работника, но и дополнительная нагрузка для руководителя, сопряженная с риском разрешения конфликта в судебном порядке.

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ) . Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор (простой, строгий).
3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор - самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

Дополнительная информация

Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной - акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником - также соответствующий акт.

1. Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
3. За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
4. За утрату доверия.
5. Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание - увольнение - за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор - это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись. Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным. Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Некоторые факты

До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения. Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись. При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.

При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

• дату увольнения;
• формулировку причины увольнения;
• ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
• номер приказа на увольнение.

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

Доверенности