| Эта статья предлагается к удалению.
Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/22 декабря 2012.
|
Модель мотивации Портера-Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, в которые входят элементы теории справедливости и теории ожидания. В этой модели есть пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.
Более подробно проанализировав элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понять механизм мотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае - что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.
Основные выводы теории Портера-Лоулера
Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.
Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.
Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.
Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.
В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.
Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.
Wikimedia Foundation . 2010 .
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Теория мотивации Л. С. Выготского
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Заключение
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Это физиологические потребности, потребность в безопасности, общении, уважении и самовыражении. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям.
Согласно утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
Потребность в успехе;
Потребность власти;
Потребность в принадлежности.
Согласно теории Мак Клелланда для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.
В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:
Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Делая вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Согласно теории эффективности, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Важным выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Выводом из теории Л.С. Выгодского является то, что существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Данная модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории также устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Рис. 8.3 – Модель Портера - Лоулера
Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости 98). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Это оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ СПРАВДЕЛИВОСТИ НА ПРАКТИКЕ
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
Основной вклад в понимание мотивации: мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности. Результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Недостатки:
1. Точное определение ценности вознаграждения – основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.
2. Оценка способностей и черт характера является субъективной и может не соответствовать действительности, что сведет к минимуму эффективность модели мотивации.
3. Выбор адекватного вознаграждения сильно ограничен для украинского малого и среднего бизнеса.
4. Недостаточная объективность оценок характерна и для других элементов модели.
Теории мотивации широко применяют в практике менеджмента разных стран, в том числе и в Украине. Однако непременной может быть их адаптация к условиям конкретного предприятия.
Теория Портера – Лоулера
вард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.
|
Уровень
приложенных усилий будет определяться
ценностью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что данный уровень
усилий действительно повлечет за
собой вполне определенный уровень
вознаграждения. В модели устанавливается
соотношение между вознаграждением и
результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством
вознаграждений за достигнутые
результаты. Итак,
согласно модели Портера-Лоулера,
результаты, достигнутые сотрудником,
зависят от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характера
человека (4), а также от осознания им
своей роли в процессе труда (5). Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от ценности вознаграждения
(1) и того, насколько человек верит в
существование прочной связи между
затратами усилий и возможным
вознаграждением (2). Достижение
требуемого уровня результативности
(6) может повлечь внутренние вознаграждения
(7) - такие, как чувство удовлетворения
от выполненной работы, уверенность в
своей компетентности и самоуважение,
а также внешние вознаграждения (8) -
такие, как похвала руководителя,
премия, продвижение по службе. |
Л.
Портер и Э. Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожиданий и
теории справедливости. В их модели,
показанной на рис. 5, фигурирует пять
переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера – Лоулера,
достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудников усилий, его
способностей и характера, а также
сознания им своей роли. Уровень приложенных
усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности
в том, что данный уровень усилий
действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения.
В модели устанавливается соотношение
между вознаграждением и результатами,
т.е. человек удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждений за достигнутые
результаты.
Итак, согласно модели
Портера – Лоулера, результаты, достигнутые
сотрудником, зависят от трех переменных:
затраченных усилий (3), способностей и
характера человека (4), а также от осознания
им своей роли в процессе труда (5). Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от ценности вознаграждения (1)
и от того, насколько человек верит в
существование прочной связи между
затратами усилий и возможным вознаграждением
(2). Достижение требуемого уровня
результативности (6) может повлечь
внутренние вознаграждения (7) – такие,
как чувство удовлетворения от выполненной
работы, уверенность в своей компетентности
и самоуважение, а также внешние
вознаграждения (8) – такие, как похвала
руководителя, премия, продвижение по
службе.
Штриховая линия между
результативностью и внешним вознаграждением
означает, что может существовать связь
между результативностью какого-либо
сотрудника и выдаваемыми ему
вознаграждениями. Эти вознаграждения
отражают возможности, определяемые
руководителем для данного сотрудника
и организации в целом. Штриховая линия
между результативностью и вознаграждением,
воспринимаемым как справедливое (9),
показывает, что в соответствии с теорией
справедливости люди имеют собственную
оценку степени справедливости
вознаграждения, выдаваемого за те или
иные результаты. Удовлетворение (10) –
это результат внешних и внутренних
вознаграждений с учетом их справедливости
(9). Удовлетворение является мерилом
того, насколько ценно вознаграждение
на самом деле (1). Эта оценка будет влиять
на восприятие человек будущих
ситуаций.
Одним из наиболее важных
выводов Портера и Лоулера состоит в
том, что результативный труд ведет к
удовлетворению. Это прямо противоположно
тому, что думает на сей счет большинство
менеджеров. Они находятся под влиянием
ранних теорий человеческих отношений,
полагавших, что удовлетворение ведет
к достижению высоких результатов в
труде или, другими словами, более
довольные рабочие трудятся лучше. Авторы
теории, напротив, полагают, что чувство
выполненной работы ведет к удовлетворению
и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку
зрения Портера и Лоулера о том, что
высокая результативность является
причиной полного удовлетворения, а не
следствием его. В итоге теория Портера
– Лоулера внесла основной вклад в
понимание мотивации. Она показала, что
мотивация не является простым элементом
в цепи причинно – следственных связей.
Она показывает также, насколько важно
объединить такие понятия, как усилия,
способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение и восприятие в рамках
единой взаимоувязанной теории
мотивации.
Установлено, что только
при наличии определенных условий рост
заработной платы стимулирует повышение
производительности труда. Первое из
них состоит в том, что люди должны
придавать заработной плате большое
значение. Второе заключается в том, что
люди должны верить в существование
четкой связи между заработной платой
и производительностью и в то, что
увеличение производительности обязательно
приведет к увеличению заработной платы.
Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию
мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их
модели, показанной на рис. 4, фигурирует пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей,
а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет
определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что
данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный
уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера
Для того лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации,
разберем последовательно их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в
тексте в скобках, взяты из рис. 4. Согласно модели Портера-Лоулера
результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от
осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в
свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек
верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным
вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может
повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от
выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние
вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает,
что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и
выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают
возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника
и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и
вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того,
чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют
собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те
или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних
вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является
мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка
будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Применимость модели портера-лоулера
в практике управления
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению . Это прямо противоположно тому,
что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием
ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к
достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более
довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что
чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует
повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая
результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием
его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание
мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи
причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно
объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Теорию Портера - Лоуела по праву называют теорией правды и справедливости. Эта модель позволяет работнику понять, что результаты, которых он достиг в своей работе, во многом зависят от его способностей. Кроме того, он должен осознавать, что играет важную роль в деятельности компании. По Лоулеру, количество усилий, которые работник приложил к выполнению задачи определяется ценностью вознаграждения. То есть, только результативный труд может стать причиной удовлетворённости.
Для чего нужна мотивация?
Мотивация - это способ побуждения к какому-то определённому действию. Теория Лоулера является её научным фундаментом. Модель мотивации Портера - Лоуела можно отнести к процессуальным теориям. Она объясняет, что между производительностью труда персонала, его удовлетворённостью, а также мотивацией, состоящей из системы вознаграждений и других поощрений.
Суть теории Лоулера - Портера
Теория мотивации Портера - Лоуела включает пять переменных.
Пять переменных теории Портера-Лоуела
Количество усилий, приложенных к выполнению работы, определяется размером вознаграждения, которое должен получить человек, а также степенью его уверенности в том, что его работа действительно принесёт ожидаемое удовлетворение. В данной модели существует тесная связь между вознаграждением и результатом труда.
Если говорить простыми словами, вся теория основана на том, что человек получает заработную плату за полученные результаты и за счёт этого удовлетворяет существующие потребности. Необходимо отметить, что это могут быть внутренние вознаграждения, такие как:
- Уверенность в своих силах.
- Самоуважение.
- Удовлетворение, полученное от выполненной работы.
Существуют также внешние вознаграждения:
- Карьерный рост.
- Повышение зарплаты.
- Премия.
Чаще всего вознаграждение является отражением способностей человека и возможностью их применения. Талантливые сотрудники, которые ответственно относятся к работе и быстро выполняют все поставленные перед ними задачи, получают намного больше, чем их равнодушные к работе коллеги.
Главный вывод, который можно сделать после подробного рассмотрения модели мотивации Портера - Лоуела, состоит в том, что к полному удовлетворению может привести только работа на результат. К сожалению, большинство менеджеров придерживаются другого мнения. Они считают, что если человек доволен, он будет трудиться намного эффективнее. Но, как показали научные исследования, высокая результативность - это причина удовлетворения работой, а не её следствие.
Особенность краткого анализа
Модель Портера - Лоуела предлагает объединить в одно целое прилагаемые усилия сотрудника, его вознаграждение, сотрудника и результаты труда, чтобы воспринимать все это как единую систему.
Однако на многих предприятиях, несмотря на то что многие менеджеры предпочитают начислять зарплату по результатам труда, затрачиваемые усилия чаще всего компенсируют исходя из того, сколько времени провёл человек на рабочем месте и какой трудовой стаж он имеет.
Лучше всего разделить вознаграждение на три части:
- Первую часть начисляют за выполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
- Вторая часть может быть определена по выслуге лет.
- Третья часть зарплаты начисляется по результатам труда. Она может ощутимо меняться в ту или иную сторону. Если она становится меньше, сотрудник будет понимать, что ему нужно повысить производительность труда.
Элементы мотивационной модели
Элементы теории Лоулера - Портера
Рассмотрим подробнее все элементы модели Портера - Лоуела.
| Элемент модели | Подробное описание |
| 1. Ценность вознаграждения | Насколько обещанное поощрение за выполнение поставленных задач значимо для сотрудника. |
| 2. Вероятность вознаграждения | Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных благ. |
| 3. Усилия | Интенсивность, вовлечённость и старание, которое проявляет сотрудник при выполнении своей работы. Сила усилий по выполнению поставленных задач зависит от ценности и вероятности вознаграждения. |
| 4. Роль работника | Характер и сложность поставленных задач, а также понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов выполнять работу. |
| 5. Способности работника | Владение необходимыми навыками и обладание определёнными личностными качествами напрямую влияет на возможность показать хороший результат при выполнении поставленных задач. |
| 6. Фактический результат работы | Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач. |
| 7А. Внутреннее вознаграждение | Нематериальное поощрение сотрудника: чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата, от ощущения значимости и важности для компании. |
| 7Б. Внешнее вознаграждение | Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. |
| 8. Ожидаемое вознаграждение | Субъективная оценка работником качества выполнения поставленных задач, выраженная в ожидании определённого уровня материальных и нематериальных поощрений. |
| 9. Удовлетворение | Ощущаемая удовлетворённость от работы в компании как результат согласия с оценкой руководством качества выполненных работ. |
Какова эффективность применения модели в целях повышения мотивации персонала
Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.
На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.
На степень удовлетворённости от работы может оказывать влияние только фактическая производительность. Из этого следует, что для эффективной мотивации персонала необходимо научиться правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и грамотно распределять вознаграждение.
Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.
Критика
К сожалению, далеко не на каждом предприятии эта модель мотивации показывает высокую эффективность. Некоторые руководители устанавливают определённую зарплату, на размер которой производительность труда не оказывает никакого влияния. Они критикуют теорию Портера - Лоуела и считают, что она не показывает большой эффективности. Причина подобного заблуждения кроется в невозможности наладить процесс постоянного отслеживания качества труда персонала.
Если на предприятии созданы все необходимые условия, повышение заработной платы приведёт к существенному росту производительности труда. Работники должны чувствовать связь между показанными ими результатами и вознаграждением. То есть, если они начнут лучше работать, руководство гарантированно поднимет заработную плату.
Онлайн калькуляторы
