Подбор персонала как правильно. Интервью за чашечкой кофе. Кто это сделает правильно

Хотя данная статья должна называться подбор персонала , но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

Почему кадровые агентства дармоеды?

Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет. Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше. Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены. Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в .

Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать). Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения. Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров. Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.

Как выбирать кадры самостоятельно?

В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

1) Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.

2) В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

3) Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц. сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше). Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

4) После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование. Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте. Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

1) Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

2) Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

3) Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его . Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда. Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди. Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

Какие выводы надо сделать из этой статьи?

1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

P .S .Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника », но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в . Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна. Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

В бизнесе нужны правильные люди на правильном месте. Они определяют успех бизнеса. Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто нет? Сегодня существуют разные методики, применение которых помогает получить ответ на этот вопрос. Успешно зарекомендовавшие и новые методики отбора персонала аккумулируют в своем опыте профессиональные кадровые компании. Тему нестандартного, но результативного подхода при отборе персонала раскрывает статья, подготовленная нижегородской кадровой компанией МЕГАПОЛИС.

Персонал: инструкция по применению

Приходилось ли вам приобретать сложную бытовую технику? Что вы делали, прежде чем самостоятельно включить новый прибор? Наверняка, внимательно читали инструкцию по его применению. Для чего? Ведь только в случае соблюдения указанных в инструкции условий и правил производитель гарантирует работоспособность и исправность техники, а также несет за это ответственность. В противном случае, прибор либо просто сломается, либо результаты его работы будут отличаться от заявленных характеристик.

Что происходит в ситуации найма нового сотрудника? То же самое. Компания приобретает новый ресурс, который «вводит в эксплуатацию». Она намерена получать от сотрудника устраивающие ее результаты, и тот готов их достигать.

Почему же иногда с течением времени сотрудник, успешный на предыдущем месте работы, оказывается неуспешным в новой компании? В нем ли проблема? К примеру, в работе он проявляет инициативу и принимает самостоятельные решения, а компании из-за авторитарного стиля управления он нужен как хороший исполнитель. В данном случае поведение сотрудника ориентировано на собственное мнение. Его склонность не соответствует условию работы (стилю менеджмента компании), что приводит к конфликтам. Сотрудник и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не совсем подходят друг другу. Вероятно, зная об этом заранее, компания предложила бы ему другой участок работы, где от него требовалось бы именно такое поведение: сотрудник показал бы там наибольшую результативность. Но где на этапе найма было взять на сотрудника «инструкцию по его применению»?

Профиль должности и компетенции

Каждый человек уникален и характеризуется набором индивидуально-личностных качеств, навыков, ценностей и моделей поведения, то есть компетенций. Каждая должность в компании имеет свой профиль, предопределяющий обязательный или желательный набор компетенций у сотрудника (что он обязан уметь делать и каким он должен быть). Совпадение этих наборов у сотрудника и профиля должности обеспечивает наибольшую эффективность и результативность.

В компетенциях выделяются особо навыки и модели поведения. Если навыки показывают, что человек умеет делать, то модели поведения предопределяют его склонности и способности к различным видам и условиям работ (процесс - результат, глобальность - детальность, активность - пассивность - аналитизм, процедуры - возможности, содержание - окружение и т. д.)

Для эффективного управления сотрудником решающим является определение его моделей поведения, и помещение его в условия, соответствующие его моделям поведения.

Например, если человек ориентирован на процесс, то он вряд ли будет успешным в активных продажах, где важен результат. И наоборот, человек результата, находящийся на процессной работе (переводчика, секретаря), будет сильно демотивирован.

Определить модели поведения кандидата позволяют проективные вопросы и методы анализа речи (психолингвистика).

Как распознать кандидата за час

Часто ли вы бывали в ситуации, когда при собеседовании на новую работу вам задавали, в основном, биографические вопросы по вашему резюме? Как вы реагировали на эти вопросы? С одной стороны, вы могли чувствовать раздражение оттого, что всю информацию интервьюер мог бы сам прочитать в вашем резюме и не тратить на это время сейчас. С другой стороны, вам было легко отвечать, так как вы говорили то, что уже неоднократно рассказывали ранее, и только то, что выгодно для вас.

А если вы тот, кто сам проводит интервью и оценку кандидатов при приеме на работу? Достаточно ли вам информации о соискателе, полученной в ходе подобной беседы, для выбора кандидата? Ведь кандидат рассказал вам только о своем прошлом опыте. А где гарантия того, что он сможет также успешно повторить его в новых условиях, в вашей компании? Как распознать его реакции на будущие события и поступки? Как определить его «инструкцию по применению»?

«Расшифровать» кандидата в ходе интервью помогает использование проективных вопросов и методов анализа речи (психолингвистики).

Проективные вопросы раскрывают ключевые мотиваторы человека, то есть то, что им движет к цели. Проективный вопрос является открытым вопросом и вопросом «не о себе». Например, «Как вы считаете, почему в одних компаниях люди воруют, а в других нет?», «Как вы думаете, в результате чего чаще всего возникают конфликты?», «Зачем люди делают карьеру?», «По каким причинам люди работают?». Смысл применения проективного вопроса состоит в том, что в ответе кандидат проецирует самого себя, называет собственные предпочтения и установки в заданных вопросом ситуациях. К примеру, если на вопрос «Опишите идеальное место работы» кандидат начинает описывать рабочее место (мебель, технику, помещение), то можно предположить, что для него важны гигиенические факторы. Как следствие, он, возможно, будет низко эффективен в продажах и резко демотивирован при работе в условиях не комфортности.

Использование в интервью психолингвистики (анализа речи и определения метапрограмм) помогает выявить склонности и способности кандидата к различным видам и условиям работ. Ключевыми для анализа выделяются 7 шкал: «тип референции», «стремление - избегание», «процесс - результат», «процедуры - возможности», «одиночка - менеджер - командный игрок», «содержание - окружение», «активность - рефлексивность».

К примеру, тип референции указывает, на основании чего кандидат осуществляет оценку и принимает решения, и выявляет, насколько при принятии решения он склонен ориентироваться на мнение других. Склонность к внешней референции важна для профессий, где необходимо выполнять чьи-то решения (например, персональный ассистент). Наличие высокой внутренней референции требуется в профессиях, где важно отстаивать собственное мнение - юрист, аудитор, контролер. Для успешного руководителя предпочтительно иметь смешанный тип референции ближе к внутренней (уметь учитывать мнение других при принятии решения, но считать свое мнение решающим), для специалиста в продажах - смешанный ближе к внешней (уметь подстраиваться под клиента).

Тип референции можно выявить, например, следующим вопросом: «Вы хороший сотрудник? Почему вы так считаете?» Если кандидат отвечает: «Меня хвалят, выплачивают премии» - то высока вероятность преобладания у него внешнего типа референции. Если в ответ звучит: «Я считаю, что все делаю правильно / чувствую, вижу…» - то можно предположить склонность его к внутренней референции. Ответ: «Я считаю, что хороший, потому что у меня больше всего повторных клиентов» - показывает наличие смешанного типа референции.

Оценка кандидата с помощью методов психолингвистики проводится по употребляемым им в речи словесным формам и выражениям (структуре построения фраз). Например, при анализе по шкале «активность - рефлексивность» в ответе кандидата на вопрос «Опишите свои действия / шаги в ситуации…» оценивается выбранная им для ответа форма: «Делаю / сделал бы…» указывает на активность, инициативность; «Мне скажут, что сделать / делается…» отмечает пассивность, необходимость четких указаний и контроля.

Для правильной интерпретации склонностей кандидата важно основываться на данных его ответов на не менее чем 3 вопроса по каждой оцениваемой шкале, заданных непоследовательно. Следует также учитывать подверженность характеристик изменениям с возрастом и профессиональным опытом.

Подобным образом определяются характеристики кандидата по всем семи ключевым показателям. По полученным результатам с высокой степенью достоверности можно быстро оценить кандидата и сравнить его соответствие профилю вакантной должности. Максимальное совпадение профиля и компетенций обеспечит наибольшую результативность кандидата на новом месте работы.

Кто это сделает правильно?

Современные компании повышают эффективность бизнеса за счет быстрого реагирования на изменения в окружающей среде и использования успешного опыта других участников рынка и конкурентов (бенчмаркинг). В ключевой для любых компаний сфере человеческих ресурсов (HR) применение бенчмаркинга также эффективно.

Каждая компания имеет свой уникальный опыт в формировании команды сотрудников. Однако не всегда возможно напрямую изучать и перенимать опыт успешных компаний, например, российского представительства компании Johnson & Johnson, использующего при отборе кандидатов описанные выше методы проективных вопросов и психолингвистики.

Эффективный способ изучения успешного опыта оценки персонала - сотрудничество с компетентными компаниями по подбору персонала. Как правило, профессиональные кадровые компании постоянно повышают квалификацию своих сотрудников, приглашая для трансляции опыта тренеров и директоров по персоналу известных компаний. Кроме того, в ходе работы по заказам они находятся в постоянном взаимодействии с HR-менеджерами клиентов и аккумулируют их опыт.

Кадровые компании, владеющие методами case-интервью, проективных вопросов и психолингвистики, обладают сегодня редким конкурентным преимуществом. Они предлагают клиентам услугу по подбору персонала с элементами консалтинга: клиент в результате, вместе с максимально соответствующим требованиям заявки кандидатом, получает на него «инструкцию по управлению».

Консалтинговая часть такой услуги содержит рекомендации по разработке системы мотивации для нанятого сотрудника на основе результатов интервью. Кроме этого, в нем могут быть указаны другие важные для конкретного кандидата аспекты (например, в каких сферах его можно не контролировать, а в каких следует обратить на контроль особое внимание), наличие потенциала, и т. д. Грамотные рекомендации помогают компании адаптировать систему менеджмента и добиваться максимальной эффективности от персонала.

Подход к отбору персонала на основе соответствия профилю должности с использованием case-интервью, проективных вопросов и приемов анализа речи создает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и в конечном итоге дает важнейшее конкурентное преимущество - уровень людей, работающих в компании. А это именно тот решающий фактор, на основе которого конкурируют наиболее успешные в бизнесе коммерческие компании. Сегодня побеждает тот, у кого лучше команда!

От нанятого персонала напрямую зависит успех предприятия: без сотрудников-профессионалов, умеющих быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, процветание ни одной компании не представляется возможным. Как подобрать стоящие кадры, расскажет данная статья.

Сферы деятельности и критерии

В современном мире можно выделить следующие основные сферы деятельности:

политика;
бизнес;
творчество;
обучение;
медицина.

У каждой из данных областей есть свои специфические требования к знаниям, умениям и личностным качествам потенциальных сотрудников, без которых плодотворный труд невозможен.

Рассмотрим специфику критериев подбора кадров по сферам детальности.

Политика. Персонал, тесно взаимосвязанный с государственным аппаратом, прежде всего должен знать на зубок всю нормативно-правовую часть, иными словами, быть со знанием закона «на ты». Без этого невозможно качественно справляться с любыми должностными обязанностями.

Также к людям, задействованным в государственных структурах, предъявляются повышенные требования в плане характера. Ответственность, точность, трудолюбие, сдержанность, честность, справедливость – неотъемлемые качества будущего политика.

Он обязан в совершенстве обладать социальными навыками: если человек не может связать двух слов, общаясь с одним лишь менеджером по подбору персонала, его кандидатуру даже не стоит рассматривать. Умение держать себя в руках также сыграет на руку.

Бизнес. Что представляет из себя человек, занятый в бизнесе? Конечно, это человек, который, прежде всего, знает, как заработать деньги. Когда происходит поиск персонала для сферы бизнеса, нужно учитывать следующие аспекты:

Знание законодательства РФ весьма приветствуется.
Дальновидность сотрудника. Человек должен всецело осознавать, к каким результатам (не только финансовым) приведут его текущие и последующие действия.
Знание финансов и рынка. Кадр, не осведомлённый о текущем положении дел на рынке и не осознающий, какая деятельность будет прибыльной, какая – нет, не сможет принести доход компании.
Важно уметь работать с людьми, ведь сфера бизнеса – не только производство продукции, оказание услуг и их продажа, но и общение с живыми людьми в лице покупателей и поставщиков.
Готовность работать сверхурочно.

Как правильно осуществлять поиск и подбор персонала в сфере бизнеса, расскажет это видео:

Творчество. К данной сфере относятся прежде всего дизайнеры, музыканты, художники и прочие деятели искусства. К будущему персоналу этой сферы предъявляется, пожалуй, самый малый перечень требований: владение требуемыми навыками, творческое мышление, хорошая фантазия и умение сориентироваться на месте. Однако будущий сотрудник должен владеть всеми данными навыками в совершенстве: музыкант, не попадающий в ноты, но с поразительным воображением, хорошим кадром не станет.

Обучение и медицина . Две сферы, крайне нуждающиеся в трёх основных качествах:

готовность постоянно изучать и запоминать информацию;
умение работать с людьми;
стрессоустойчивость.

Люди, занятые в этих сферах, постоянно подвержены стрессу: нужно изучать и помнить гигантский объём информации, а также постоянно взаимодействовать с людьми. Хорошая память, готовность работать сверхурочно, трудолюбие, сочувствие и сопереживание людям – весьма значимые качества для будущего кадра образовательной или здравоохранительной стези.

Помимо критериев навыков и личностных качеств, также существуют общие критерии, такие как:

возраст;
стаж работы;
место проживания и др.

Данные критерии не являются ощутимо весомыми, когда речь идёт о требованиях в разных областях деятельности, однако стоит отметить, что вакансию в политической сфере лучше предложить более зрелому соискателю; а в медицинской сфере стаж работы намного ценнее, чем умение сопереживать.

Основные правила подбора персонала

Существует несколько ключевых правил подбора кадров, которым должен следовать менеджер по подбору персонала:

Перед началом процедуры поиска и подбора потенциальных сотрудников, обязательно должны быть чётко определены задачи и нужды предприятия (стратегического, финансового и тактического характера). Менеджер по кадрам должен иметь чёткое осознание, кого, для чего и зачем ищет предприятие.
Идеал недостижим. Подразумевается, что невозможно найти на открытую вакансию человека, который удовлетворил бы абсолютно все требования. Однако любое требование имеет некий приоритет, и выбрать будущего сотрудника стоит, полагаясь именно на приоритеты.
Вне зависимости от сферы деятельности, важно помнить, что будущий сотрудник – это не только оплачиваемые умения и навыки, но и личность. Если человек, скрывающийся за профессиональными знаниями, конфликтный, рано или поздно он принесёт больше вреда, чем пользы.
Если менеджер по подбору персонала не может дать объективную оценку знаниям и умениям соискателя, лучше привлечь для консультации соответствующего специалиста или начальника отдела, куда необходим работник.
При поиске сотрудников необходимо руководствоваться этикетом, не забывая о сдержанности и грамотности.

Менеджер по подбору кадров – первый человек, которого встречает соискатель, это лицо компании в его глазах. В случае оставшийся недовольный манерами менеджера соискатель может изрядно подпортить репутацию компании.

На подборе персонала экономить нельзя. Может быть затрачено много времени, финансов и других ресурсов, однако результатом затрат должен стать грамотный кадр, приносящий прибыль и не приносящий проблем.
Чёткая схема процесса подбора обязательна. Список критериев должен быть един и объективен. Каждый из соискателей, пришедших на собеседование, должен пройти тот же ряд вопросов, соответствовать тем же требованиям, что его предшественники.

Процедура поиска и подбора сотрудников

Процедура поиска новых кадров подразумевает два способа: посредством внешних источников и внутренних.

Ко внешним источника м можно отнести:

государственные службы занятости;
кадровые агентства;
объявления в СМИ;
размещение объявлений в Интернете;
высшие учебные заведения и др.

Одним словом, с помощью этого метода менеджер осуществляет поиск потенциальных сотрудников извне. Некоторые из способов дороже (кадровые агентства), некоторые не требуют затрат вовсе (резюме, найденные в сети Интернет). Нередки случаи, когда в компанию могут обратиться сами соискатели с предложением своих услуг.

Внутренние источники связаны с уже трудоустроенными в компанию людьми: если будет открыта вакансия, сотрудники могут указать на соискателя из своего окружения, будь то родственник, бывший коллега и так далее.

Как только потенциальный будущий кадр найден, запускается процесс подбора сотрудника. Финальное решение о закрытии вакансии принимается на основании нескольких этапов:

Предварительная беседа с соискателем. Это своего рода первое знакомство менеджера и кандидата на вакансию, которое может осуществляться с помощью личной встречи, телефонного звонка, письма по электронной почте и так далее. Необходима для первого впечатления о соискателе, и многие претенденты могут быть отсеяны уже на данном этапе.
Бланк заявления. Если в результате предварительной беседы стороны остались довольны друг другом, соискателю предоставляется бланк (анкета). Здесь потенциальный работник указывает основную информацию о себе и своей профессиональной деятельности: стаж и прошлые места работы, сильные и слабые стороны, знания, умения, навыки, ожидаемый уровень дохода и т. д.
Интервью. Личная (в редких случаях – удалённая, с использованием средств Интернет-конференций) беседа менеджера и соискателя, более детальная и подробная. Интервью не одностороннее: эйчар может уточнить и дополнить сведения о соискателе, и сам соискатель может подробнее узнать о компании и тонкостях предстоящей работы.

Успешно пройдённое интервью практически гарантирует новую работу и закрытую вакансию. Поэтому к данному этапу следует максимально ответственно подходить обеим сторонам.

Существуют такие виды интервью :

Биографическое. Проводится подробный опрос о личностных и профессиональных качествах соискателя.
Ситуационное интервью. Соискателю предлагаются несколько ситуаций к решению, которые те должен разрешить теоретически, основываясь на личном опыте (жизненном и профессиональном).
Структурированное интервью. Менеджером выявляются профессиональные и личностные качества кандидата по структурированному списку вопросов.
Интервью по компетенциям. Менеджер определяет, насколько претендент компетентен и соответствует ли он хотя бы большинству требований и ожиданий, диктуемых нуждами компании.
Стрессовое интервью. Данный вид интервью помогает раскрыть негативные стороны соискателя, существенные для рабочего процесса, а именно, каким образом претендент реагирует на стрессовые ситуации.

Только один вид интервью редко бывает продуктивным, поэтому для достижения лучшего результата виды следует комбинировать.

Тестирование (опционально). Соискателю выдаётся определённое тестовое задания для решения. В результате потенциальным работником будет продемонстрирован уровень знаний и навыков.
Проверка рекомендаций (опционально). Если соискателем были указаны какие-либо рекомендации при заполнении анкеты или в личной беседе, данные ссылки следует проверить.
(опционально). Нужен, если для трудоустройства необходимы какие-либо особенные медицинские показания (отсутствие определённых хронических заболеваний и т. д.).
Принятие решения .

Вопросы на интервью

Вопросом, что же спрашивать на интервью, задаётся любой эйчар. Ниже приведены наиболее результативные вопросы.

Вопросы о сильных и слабых сторонах.
Вопросы о видении себя в будущем (через год, пять, десять, пятьдесят).
Вопросы о предпочтениях в работе и интересах помимо. Какая работа привлекает человека, почему, чем бы хотелось заниматься, какое хобби и так далее.
Имеющийся опыт работы – основание поинтересоваться, что послужило причиной ухода (увольнения).
Вопросы о готовности к нестандартным действиям, если прямо вакансией они не предусмотрены. Например, готов ли офисный работник часто бывать в командировках.
Также можно поинтересоваться и о знаниях соискателя относительно компании и отрасли, в которой она ведёт деятельность.
Вопросы о наиболее значимых и/или последних достижениях в работе, есть ли опыт.
Самые большие ошибки в карьере, метод их решения (если имеется), а также урок, который был получен в результате.
Достижения в жизни, помимо карьеры.
Вопросы о семье.
Ситуативные стандартные вопросы: «Как бы Вы поступили в такой ситуации?».
Взгляды на будущую карьеру в данной компании и вне её пределов.
Любимое произведение искусства (литература, кинематограф, спектакль и т. п.) и почему?
Нестандартные вопросы. Например: «Как измерить высоту здания, имея в наличии только барометр?», «Сколько раз за трое суток пересекаются стрелки часов?» и т. п.
Вопросы оплаты, т. е. на какой оклад претендует соискатель, и др.

Правильный подбор персонала (видео)

Из следующего видеоролика вы узнаете, как правильно осуществить процедуру поиска и выбора сотрудника, а также о возможных ошибках в этом процессе.

Новый сотрудник – всегда больший риск, и никогда заранее не известно, чего он принесёт больше – проблем или пользы. Однако при правильном и ответственном подходе со стороны менеджера по подбору персонала, риск максимально приближается к нулю.

Здравствуйте! В данной статье мы расскажем о подборе персонала. Сегодня вы узнаете какие этапы подбора персонала существуют. По какой системе подбирается необходимый компании персонал. На что обращать внимание при осуществлении подбора сотрудников.

Как искать сотрудников

Как любой работник хочет найти достойное место работы, так и работодатель хочет подобрать таких сотрудников, которые не просто бы просиживали рабочее время, но и были квалифицированными, ответственными и целеустремленными. Это совершенно нормально, так как персонал – это «лицо» любой компании. Сотрудники могут поднять компанию на высокий уровень, а могут и погубить ее.

Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию.

К таким площадкам можно отнести:

Сайты для поиска работы;
Социальные сети;
Кадровые агентства.

Но вариантов поиска гораздо больше, их только нужно грамотно использовать. Рассмотрим их подробнее. Классические варианты сюда включать не будем, так как уже упомянули о них выше.

Рассмотрим варианты, которые используются не так часто:

Официальный сайт самой компании . Для поиска сотрудников на нем обычно открывают раздел «Требуются» или «Вакансии компании». Это очень удобно, так как любой кандидат может оставить свой отклик на заинтересовавшую его вакансию, не только разместить резюме, но и заполнить анкеты, пройти тесты и так далее.
Сайты с вакансиями . Самый распространенный вариант поиска сотрудников.
Использование телевидения . Эта возможность зависит, прежде всего, от бюджета компании. Можно создать целый рекламный ролик о конкретной вакансии, а можно просто разместить объявление в бегущей строке.
Размещение информации о вакансии на электронных картах вашего города . Это Дубль-Гис, Яндекс-карты и прочее.
Использование кадрового резерва . Это прекрасно, но его для начала нужно создать (поговорим об этом дальше);
Искать сотрудников среди фрилансеров . Отличный вариант, если вакансия не предполагает постоянного присутствия в офисе;
Люди, уже работавшие в компании ранее, которые ушли без скандалов по объективным причинам ;
Переманивание людей из других компаний (не совсем честно, но как вариант);
Размещение данных о вакансии в салонах красоты, кафе, магазинах ;
Объявить о вакансии в институтах и колледжах вашего города ;
Проведение в компании «Дня открытых дверей» – прекрасная возможность показать компанию с хорошей стороны и закрыть вакансию.

Это варианты, которые доступны абсолютному большинству компаний, ищущих сотрудников. Нужно просто правильно их применить. Все эти источники поиска, в свою очередь, можно разделить на внутренние и внешние .

Возвращаясь к классике поиска сотрудников, остановимся на варианте обращения в кадровые агентства. Посмотрим, какие плюсы и минусы есть у такого способа.

Прежде чем обращаться в агентство, нужно учесть следующие важные нюансы:

Сколько по времени агентство осуществляет свою деятельность;
Насколько оно известно в вашем городе;
Есть или нет отрицательные слухи о нем;
Учесть отзывы коллег и знакомых о данном агентстве.

Плюсы

Возможность не заниматься поисками лично;
У серьезного кадрового агентства имеется обширная база соискателей, что ускорит поиск подходящего кандидата;
Работодатель общается лично только с лучшими и максимально подходящими кандидатами;
Экономия рабочего времени работодателя.

Минусы

Серьезные финансовые затраты;
Нет 100% гарантии, что кандидат все-таки будет найден;
Прежде чем с кандидатами, руководителю необходимо пообщаться с представителем агентства и разъяснить ему, какой человек нужен на данную должность.

Итак, как же лучше подбирать сотрудников? Кто-то решает обратиться за помощью в агентство, кто-то ищет сам. Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Обычно помощью профессионалов в этом вопросе пользуются крупные компании, располагающие серьезными финансовыми ресурсами.

В следующей части нашего разговора перейдем к более серьезным аспектам подбора и найма персонала.

Система подбора персонала

В компании любого размера должна быть разработана эффективная и полноценная система подбора персонала. Но часто этому вопросу не уделяется должного внимания, руководители ошибочно считают, что разработка такой системы потребует много финансовых и временных затрат.

Проблема состоит еще и в том, что в большинстве компаний подбор персонала осуществляют хаотично.

Чтобы создать полноценную систему отбора, которая будет работать, нужно выполнить ряд комплексных действий:

Поставить цели . То есть выяснить, для чего вообще нужна система подбора. Самая распространенная цель – это отбор максимально подходящих кандидатов и отсев остальных. Эти цели должны в целом соответствовать общей стратегии компании;
Создать структуру должностей . Все должности в компании или организации делятся на группы, по принципу сложности отбора на них;
Определить исходные данные . Исходные данные – это расчет потребности в сотрудниках, общее состояние в котором находится рынок труда и так далее;
Разработать механизм, по которому будет отбираться персонал . Часто бывает так, что в компанию приходят совсем не те люди, которые подразумевались изначально. Чтобы избежать такой ситуации, нужно четко сформулировать критерии и требования к кандидатам на каждую должность;
Адаптировать созданную систему подбора под деятельность конкретной компании . То есть нужно понимать, как система будет взаимодействовать с уже действующей кадровой политикой компании;
Определить ответственных за действие всей системы, организовать их обучение если это необходимо ;
Разработать обратную связь с сотрудниками ;
Проанализировать и если нужно, скорректировать систему ;
Протестировать систему на тех должностях, которые не имеют серьезного влияния на рабочий процесс ;
Провести повторную корректировку системы, если нужно ;
Внедрить систему по всем уровням окончательно .

Система подбора персонала должна в итоге представлять собой алгоритм, который позволит не просто подбирать нужных сотрудников, но и облегчить оценку уже действующих сотрудников.

Этапы подбора персонала

Подбор персонала – это одна из ступеней работы с кадрами на любом предприятии, в любой компании.

Это понятие содержит в себе еще несколько:

Расчет того, какова потребность компании в тех или иных сотрудниках;
Отбор кадров на профессиональном уровне;
Создание резерва кадров;
Разработка модели рабочего места.

Ключевая часть подбора персонала – это формирование тех требований, которые будут предъявлены к потенциальным кандидатам на должность. Формируют их, обычно опираясь на должностные инструкции.

Отбор персонала состоит из нескольких этапов. На каждом из них некоторая часть кандидатов будет отсеяна либо откажутся от вакансии по личным мотивам. Основные этапы проанализируем сейчас.

Этап 1. Беседа с кандидатами

Этот этап можно проводить различными методами. Некоторые должности требуют личного присутствия кандидата на собеседовании, для других достаточно разговора по телефону. Цель этого этапа – определить, насколько претендент коммуникабелен, насколько подготовлен к общению в целом.

Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype.

Этап 2. Интервьюирование

Работник кадровой службы проводит расширенный разговор с кандидатом. Во время такого разговора нужно постараться получить максимум информации о кандидате, а также дать и ему возможность ознакомиться с будущими должностными обязанностями, корпоративной культуры будущего места работы.

На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист.

Потенциального коллегу нужно протестировать по всем важным для работы моментам и делать выводы исходя из результатов тестирования.

Интервью можно разделить на несколько видов:

Решение конкретной практической ситуации (ситуационное);
Выявление прошлого опыта претендента (биографическое);
Проверка устойчивости кандидата к стрессу (стрессовое).

Этап 3. Проведение тестов и испытаний

Этот этап проводится для того, чтобы получить информацию о навыках потенциального сотрудника.

Все вопросы тестов должны быть актуальны и соответствовать законодательству РФ.

Этап 4. Проверка профессиональной истории

Как известно, часто сотрудника просят покинуть место работы, а запись в трудовой книжке гласит, что он . Чтобы избежать приема на работу безответственного человека, стоит связаться и побеседовать с бывшими коллегами и руководством претендента.

Как минимум во время такого общения, вполне возможно будет выяснить настоящую причину ухода человека с прошлой работы.

Этап 5. Окончательное решение

По итогам сравнительного анализа претендентов определяется тот, кто максимально соответствует всем предъявляемым требованиям. Когда окончательное решение принято, кандидата ставят об этом в известность. Соискателя в полном объеме знакомят с предстоящей работой, обязанностями, режимом работы, правилами, по которым начисляется заработная плата и премия.

Этап 6. Заполнение заявления

Кандидат, который успешно прошел предыдущие этапы, заполняет бланк заявления о приеме на работу, анкету, .

Методы оценки персонала

Оценкой персонала называют процедуру, во время которой устанавливается, насколько соответствует кандидат должности или рабочему месту, на которое претендует.

Цели оценки:

С административной целью: чтобы руководство могло принять обоснованное и взвешенное решение, например, о повышении по службе, о переводе на другую должность и так далее;
С информационной целью: работники должны иметь полную информацию о своей деятельности;
С целью мотивации сотрудников.

А сейчас рассмотрим самые известные методы, с помощью которых кадровики оценивают персонал. Их довольно много, все они играют свою важную роль.

Проведение анкетирования. В анкету входит определенный комплекс вопросов и описаний. Оценивающий анализирует их и отмечает те, которые характеризуют анкетируемого;
Метод описания. Тот специалист, который проводит оценку персонала, выявляет и описывает положительные и негативные черты анкетируемых. Чаще всего такую методику используют в комплексе с рядом других;
Классификация . Всех сотрудников, проходящих аттестацию, ранжируют по какому-то одному критерию, по принципу от лучшего к худшему;
Сравнение. Обычно так оценивают соответствие работника той должности, которую он занимает. Важным компонентом здесь будут задачи, которые ставятся перед сотрудником для выполнения. После того как список задач будет составлен, изучают какое время тратит сотрудник, чтобы эти задачи выполнить. Затем по 7-бальной шкале оценивают его деятельность. В этой методике результаты можно анализировать по принципу соответствия полученных баллов идеальным, либо сравнивать результаты разных сотрудников (но занимающих одинаковую должность);
Оценка по ситуации. В этом методе специалисты составляют список описаний «верного» и «неверного» поведения работников в распространенных ситуациях. Описания составляются с учетом характера выполняемой работы. Эта методика обычно используется руководителями, для вынесения каких-либо решений;
Проведение тестирования. Составляются тесты, разделенные на несколько групп (квалификационные, психологические либо физиологические). Плюсы такого метода в том, что результаты может обработать компьютер, а также возможность выявить потенциальные возможности любого сотрудника;
Деловые игры. Разрабатывается деловая игра. Оценивают ее не только участники, но и наблюдатели. Проводят такие игры, чтобы определить, насколько сотрудники готовы к решению обычных задач, а также рассмотреть личный вклад в игру каждого участника. То есть оценивается, насколько эффективно люди работают в команде.

Можно сделать вывод, что оценка персонала необходима для того, чтобы оценивать профессиональную квалификацию работников, их компетентность, а также их потенциал для решения различных задач и ситуаций.

Кадровый резерв организации

В самом начале нашего разговора мы упоминали о формировании кадрового резерва компании. Его наличие – прекрасная возможность «закрывать» свободные вакансии. Проблема в том, что не в каждой компании или организации он есть. Как его сформировать, поговорим далее.

Итак, каких сотрудников включают в резерв кадров:

Имеющих высшее образование;
Легко обучающихся;
Молодые специалисты с недостатком опыта, но с хорошими возможностями в будущем стать руководителями.

Непосредственно процесс формирования резерва заключается в следующем:

Выдвигаются кандидаты с учетом заранее сформулированных критериев;
Сотрудники службы персонала или отдела кадров формируют общий список всех кандидатов;
Проводятся мероприятия по диагностике, для того чтобы определить возможности кандидатов;
По итогам предыдущего этапа формируются и утверждаются окончательные списки.

Конечно, процесс формирования в каждой организации может содержать и другие этапы, но можно утверждать одно: кадровый резерв позволяет увеличивать нематериальные активы компании, один из которых – это персонал, а также позволяет достигать намеченных целей в короткие сроки .

На что обращать внимание при подборе персонала

В настоящее время найти сотрудника, который полностью бы соответствовал всем предъявляемым требованиям, совсем непросто.

Разберем эту ситуацию на примере подбора сотрудников для компании, занимающейся торговлей.

Кадровик должен учесть специфику прежнего места работы и предлагаемой кандидату должности. Ведь далеко не факт, что кассир в прошлом сможет сейчас работать в качестве продавца-консультанта. Или так: предлагать купить товар – это одно дело, а находить рынок сбыта – совсем другое. Конечно, человека можно научить всему (постепенно), но время на это обучение есть не всегда. Представьте, сколько времени понадобится обучить бывшего продавца отдела косметики продавать бытовую технику?
Есть категория людей, которые вообще не умеют продавать . Продавец должен быть активным, легко входить в контакт с потенциальным покупателем, уметь предложить товар, рассказывать о его положительных сторонах.
Стабильность работы . Не опыт, а именно стабильность. Согласитесь, если человек работал продавцом во всех магазинах города по 2 месяца, вряд ли он долго проработает и в вашей компании.
Рассказ кандидата о себе. Работник кадровой службы должен проанализировать, насколько кандидат четко и информативно рассказывает о себе, насколько он убедителен.
Образование кандидата. Это, безусловно, важный показатель. Но высшее образование – не для всех вакансий принципиальный критерий. Много вопросов может вызвать выпускник крупного университета, который претендует на вакансию продавца.
Наличие поощрений по прежнему месту работы. Кандидаты часто указывают в своих резюме достижения: кто-то был «Продавцом месяца», кто-то «Лучшим продавцом года», на это стоит обратить внимание.
Внешний вид соискателя. Конечно, приятнее общаться с человеком аккуратно и чисто одетым. Продавец, одетый «с иголочки», оставляет у покупателей положительное впечатление о магазине в целом. Хотя – слегка помятый костюм не означает, что человек будет плохо выполнять свои должностные обязанности.
Чрезмерная жестикуляция, нервозность. Люди, неуверенные в себе ерзают на стуле, слишком жестикулируют, скрещивают руки и ноги, как бы закрываясь от общения.
Как соискатель ведет себя при применении раздражающих факторов. Например, стоит попробовать провести собеседование таким образом: усадить соискателя в центр комнаты, на необычно высокий стул и задавать вопросы. Благодаря такому способу проведения беседы можно выяснить способность кандидата работать под давлением, стрессоустойчивость.
Насколько соискатель четко представляет свою будущую деятельность. Как правило, такие люди уходят быстро, разочаровавшись в работе. Кроме того, их далеко не позитивный настрой может спровоцировать на увольнение других сотрудников, а это работодателю точно не нужно.

Кого стоит брать на работу

Многие крупные бизнесмены сейчас при найме сотрудников руководствуются следующим правилом: Принесет ли этот человек пользу и прибыль моему бизнесу, или нет.

Люди, способные быстро обучаться и усваивать большой объем информации;
Способные во время внештатной ситуации принимать решения сами;
Люди, умеющие нести ответственность за свои поступки и последствия принятых решений;
Настоящие специалисты своего дела (и не важно, простой продавец это, или высококлассный программист);
Перспективных новичков, так называемый «чистый лист» на котором можно писать что угодно. Обучить стандартам своей компании, передать свое видение работы;
Бывших сотрудников, ушедших по уважительной причине. Если человек ушел по тяжелым семейным обстоятельствам, после решения проблем решил вернуться, стоит дать ему второй шанс.

Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно

Нередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно?

Серьезные бизнесмены и рекрутеры с большим опытом по найму персонала перечисляют категории людей, которых нежелательно брать на работу.

Итак, ознакомимся с ними подробнее:

Люди с позицией жертвы. Обычно такие соискатели жалуются на то, что бывшее руководство не давало им возможностей для развития и роста, «перекрывало кислород». Такой кандидат перекладывает ответственность за свои неудачи и даже лень на других, а значит в целом ко всему относится подобным образом.
Кандидат, часто меняющий работу. Часто – понятие растяжимое, говоря простым языком. Но если за 6 месяцев он меняет уже 3 место работы, это показатель говорящий сам за себя.
Соискатели, проявляющие интерес только к материальной стороне должности. Понятно, что всем нам работа нужна чтобы содержать семью, помогать родственникам, откладывать часть средств. Деньги играют не последнюю роль. Но когда человек все вопросы сводит в итоге к размеру оплаты труда, стоит дважды подумать, прежде чем принимать его на работу.
Соискатели, демонстрирующие слишком идеальное поведение. Большинство рекрутеров избегает таких кандидатов, ведь человек не может быть безупречным постоянно, он должен проявлять эмоции и серьезные специалисты по найму персонала это понимают.
Кандидаты, не задающие вопросов о будущей работе. Если человек в процессе собеседования не задает никаких вопросов, это настораживает опытного сотрудника кадровой службы, прежде всего он задается вопросом: а интересна ли работа этому человеку?
Соискатели, рассказывающие о других собеседованиях. Таким образом они пытаются придать вес собственной персоне, но вызывают совсем другие эмоции. Если не хотите, чтобы в самый неподходящий момент этот человек уволился, потому что где-то ему предложили зарплату на 1000 рублей больше, просто не берите его на работу.
Кандидаты, считающие себя всезнающими. Не принимайте на работу человека, который утверждает, что знает все. Люди, не признающие нехватку знаний, могут испортить серьезный проект, поэтому лучше до этого не доводить.
Кандидат живет слишком далеко от офиса. Наем таких кандидатов обычно заканчивается увольнением их в ближайшее время.
Соискатели, не умеющие слушать. Люди, которые игнорируют или пропускают вопросы кадровика, не будут слушать и коллег, и руководителя. А без этого продуктивное сотрудничество вряд ли возможно.

Дэн Бабински, владелец крупной американской тренинговой компании составил ряд рекомендации руководителям и владельцам организаций.

Он считает, что брать на работу не стоит ровно 5 категорий соискателей:

Близких родственников . Принимая их на работу, руководитель автоматически возлагает на свои плечи еще больше обязательств перед семьей. Что будет, если родной брат жены не справится с объемом работы? Уволив его, вы настроите против себя всю семью, а проигнорировав его проф. несоответствие, можете потерять прибыль и бизнес.
Друзей. Друг в любом случае будет требовать к себе особенного отношения. Обычно друзья начинают считать, что общие правила поведения не для них. Проявляется фамильярность, а затем начинаются трения. Кому это нужно?
Близких родственников и друзей уже действующих сотрудников. Если менеджер И. и бухгалтер Д. добились отличных результатов, не означает, что их братья и сестры будут работать также хорошо.
Не берите на работу никого на эмоциях. При подборе сотрудников нужен трезвый расчет, наскок даст плачевные результаты.
Не принимайте на работу никого из чувства жалости. Возможно, это жестко, даже бездушно, но никто не обязан брать на работу человека, у которого проблемы в жизни. Да, ему не повезло, но часто мы сами создаем себе проблемы. Исключение составляют только настоящие специалисты, которые оказались в трудной ситуации.

Любому работнику кадровой службы и руководителю стоит помнить, что каждый принятый на работу сотрудник окажет в итоге влияние на финансовое состояние компании. Тщательно планируйте прием работников, чтобы не добавлять себе ненужных проблем и переживаний.

Подбор персонала в организацию: самые распространенные ошибки

Кадровику, как и руководителю стоит заострить внимание на следующих часто допускаемых промахах:

Занижение оплаты труда заведомо квалифицированному специалисту. Если вы вынуждены экономить средства, просто снизьте требования к кандидату;
Ограничение времени сотрудника на адаптацию. Этот период нужно учитывать обязательно, особенно если коллектив большой;
Поиск людей, с первого дня преданных интересам компании. Такой поиск вообще не несет в себе никакого смысла. Грамотный подход постепенно сформирует эту преданность;
Излишнее доверие к тому, что указано в резюме. Не ленитесь проверять информацию, это ваше право. Лучше потратить время на выяснение некоторых моментов, указанных в , чем потом думать, как избавиться от нерадивого сотрудника;
Нечетко сформулированные требования к кандидату. Если вы сами не знаете чего хотите, откуда это знать соискателю?
Требования, не имеющие отношения к работе. Например: принимать на работу сотрудников моложе 35 лет. Если вы хотите получить от человека знания и опыт, это требование нельзя назвать обоснованным.

Перечислять такие упущения и ошибки можно долго, перед нами нет такой цели. Достаточно просто учесть их и не допускать в своей работе. Узкий подход к специалистам и несоблюдение простейших правил подбора сотрудников в итоге может дорого обойтись.

Обобщая все, что сегодня было нами сказано, хочется отметить, что все требования, которые работодатели предъявляют к кандидатам должны быть актуальными, реальными и имеющими практический смысл. Зачем брать на работу человека, владеющего тремя иностранными языками, если толк от его работы минимальный? Любой сотрудник должен отвечать интересам компании, его принятие на работу должно быть обосновано.

Если руководитель не уверен в том, что сможет найти нужного человека самостоятельно, ему стоит обратиться в кадровое агентство, а не тратить время на неудачные поиски.

Подбор персонала – это актуальный вопрос для любой компании, а для предприятия малого бизнеса – особенно. Чем меньше компания, тем важнее роль каждого конкретного человека в коллективе. И если руководителю удается собрать профессиональную, хорошо мотивированную и активную команду, то шансы добиться успеха у такой компании определенно возрастают.

Как же правильно подобрать персонал, если у вас в штате нет HR-менеджера или профессионального рекрутера, а сотрудники нужны были «еще вчера»?

Даже тот, кто никогда не занимался подбором персонала, знает, что самый простой способ найти нужных людей –передать эту задачу кадровому агентству. Вместе с тем, бытует мнение, что этот путь весьма дорогостоящий. По этой причине малый бизнес старается решить кадровые вопросы собственными силами, пусть и затрачивая гораздо больше времени и усилий.
Однако еще до того, как решать, кто будет заниматься непосредственным поиском нужных специалистов, работодателю стоит определиться, какой именно сотрудник (с какими навыками и умениями, для выполнения какой работы) требуется. От этого во многом и будет зависеть способы и методы подбора персонала.
Грамотно расставить приоритеты собственнику малого бизнеса поможет понимание о будущей или существующей структуре компании. Стоит иметь четкое представление, сколько сотрудников необходимо в организации, какие задачи будет выполнять каждый из них. Одна из особенностей малого бизнеса – сотрудники должны уметь выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и справляться со смежной работой на случай отсутствия их коллег. Поэтому никогда не стоит нанимать персонал по принципу «возьмем, а там посмотрим, вдруг справится».Это – заведомо провальный путь.
Набор персонала на линейные позиции, а также на позиции, не требующие квалификации, работодатель может организовать и собственными силами.

Если Вы решили, что будете сами осуществлять поиск персонала или найти работника для своей компании, то обратите внимание на следующие моменты:

1. Используйте свои деловые связи, активно информируйте своих друзей и знакомых, о том, что вам нужен технолог, водитель, администратор или повар. Распространяйте информацию всеми возможными способами: через соцсети, в личном общении, через «третьи руки». Как правило, этот канал дает очень хороший отклик. Да и рекомендации на кандидата таким образом получить гораздо легче. Постарайтесь при этом избежать традиционной ошибки принимать на работу родственников, друзей-приятелей, бывших однокурсников или соседей по даче. Помните, вы — директор компании, а не благотворительного фонда, и вам нужны работники, а не нахлебники.

2. Обращайтесь в СМИ и Интернет-ресурсы, а также социальные сети. Разместите свои вакансии на всех «работных» сайтах, дайте строчные или модульные объявления в СМИ, это, как правило, требует бюджетов, но дает очень широкий охват аудитории. И это новая, «свежая» аудитория, отличная от круга ваших знакомых и многократно превосходящая его по объему. Работая со СМИ и Интернет-ресурсами, постарайтесь вести учет обращений и результативных контактов. Со временем, это позволит определить наиболее подходящие для каждой из ваших типовых вакансий ресурсы.

Привлекать к сотрудничеству профессиональных рекрутеров необходимо, если речь идет о поиске и подборе квалифицированного персонала, а также персонала на руководящие позиции. Подбирать инженеров ит-специалистов, менеджеров по продажам, маркетологов или юристов гораздо сложнее, чем водителей, официантов, рабочих строительных специальностей. Руководителю порой сложно самостоятельно оценить уровень кандидата, соответствие его профессиональных навыков текущим задачам компании, определить критерии мотивации. Помощь рекрутера в таком специализированном подборе позволяет существенно сэкономить время, (а значит, и деньги!) и избежать ошибок при найме.

Онлайн калькуляторы