Забастовка – это остановка работы по инициативе работников на определенный срок (от одного часа до нескольких месяцев и более) с целью удовлетворения требований политического или социально-экономического характера.

Она предполагает временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора и организуется с целью защиты экономических и социальных интересов одной из групп работников. Забастовка есть крайний случай проявления социального конфликта, в котором отражаются противоречия интересов различных групп. В данном случае мы будем рассматривать забастовку на производстве, где она является: открытой формой выражения трудового конфликта; одной из форм протеста трудящихся по месту работы; формой экономической и политической самозащиты.

Существует два подхода к определению понятия «забастовка». Согласно первому подходу забастовкой следует считать прекращение социально-регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием её субъектов. Другая позиция исходит из положения о том, что социальный протест работников на производстве не следует всегда сводить к забастовкам: существуют разнообразные скрытые формы сопротивления работников несправедливостям, вызванной действиями администрации.

Р. Хеиман выделяет в забастовке пять основных моментов:

Реальное приостановление работы, которое отличает стачку от такой формы деятельности, как, например, медленная работа;

Временное приостановление работы: рабочие надеются, чтоони вернутся к своей деятельности (после прекращения забастовки), тоге же самого работодатели;

Коллективное действие, подразумевающее участие сплоченной и достаточно организованной группы рабочих;

Акции именно рабочих, что отличает стачку от сходных действии аграриев или студентов, отказывающихся посещать лекции;

Калькулятивное действие, так как стачка рассчитана на сознательное выдвижение требований, решение важных проблем и оказание давления для формирования таких решений.

Забастовка, пишет А. Китов, такое социальное явление, когда рабочие выступают не как участники коллективного труда на промышленном предприятии, не как производители материальных благ. Это люди, бросившие работу, а потому порвавшие те организационные связи, которые превращали их в трудовой коллектив. Они на какое-то время стали как бы безработными и в этом качестве создали принципиально отличную от трудового коллектива общность людей. Она складывается зачастую не столько в сфере производства, сколько за её пределами – в сфере распределения и потребления, не столько по поводу работы, труда, производства (так забастовка воспринимается руководителями), сколько по поводу условий жизни и быта семьи, близких.

Право на забастовку принято называть одним из основополагающих социальных прав человека. В настоящее время право на забастовку признают все промышленно развитые страны Европы. Российское законодательство признает право на забастовку, которое гарантируется Конституцией и закрепляется в Трудовом кодексе РФ (ст. 37 п. 4 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Право на забастовку не только допускает, но и предполагает её регулирование и ограничение, иными словами, существует только для узаконенных забастовок. В России забастовки рассматриваются как способ урегулирования разногласий между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, а также в связи с коллективно-договорным регулированием труда, то есть по причинам социально-экономического характера. Коллективное по своей природе право на забастовку не укладывается в рамки индивидуальных трудовых отношений. Большинство европейских стран признает право на организацию забастовки за любым представительным органом работников. Таким же образом этот вопрос решен и в российском законодательстве – представлять интересы работников вправе любой представительный орган (ст. 411 ТК РФ).

Право на забастовку может быть уравновешено правом на локаут. Законодательство целого ряда европейских стран допускает как право работников на забастовку, так и работодателей на ответные действия – локауты, т.е. увольнение работников в связи с участием в забастовке. Такой подход основан на признании равноправия работников и работодателей. Он характерен для Германии, скандинавских стран и др. В Италии, Португалии, Греции, а также в России работодатели права на локаут не имеют. Идея равенства сторон в трудовых отношениях отвергается на том основании, что работники менее влиятельны и экономически слабее работодателей и в качестве компенсации им предоставлено право на забастовку.

В отличие от Европы для России типична ситуация, когда форма закрепленные права на практике не могут реализоваться. В контексте права на забастовку тревогу вызывают многочисленные нарушения конституционного права на свободу объединения, причем нередко через прямой запрет работодателей на создание профсоюзов. Учитывая тот факт, что практически все важнейшие вопросы регулирования труда в настоящее время решаются на локальном уровне, отсутствие профсоюза в значительной степени затрудняет, если не вообще не исключает, возможности представлять и защищать интересы работников в данной организации. Это явление достаточно широко распространено, о чем свидетельствуют многочисленные жалобы российских профсоюзов в Международную организацию труда (МОТ) и принятые по ним постановления.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организации, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до её начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, её сроки, предполагаемое число участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности и жизнедеятельности организации. Забастовкой руководит специально сформированный орган, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недостижения соглашения по этому вопросу она может признана незаконной. Забастовка может быть признана также незаконной, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности. Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также в праве отложить неначавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На время участия в забастовке за работниками сохраняются место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать непосредственным участникам забастовки заработную плату. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, участия в примирительных процедурах, нарушающие достигнутые соглашения, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому судебными органами, а работники, нарушившие решения суда о запрещении, отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Конфликтные отношения социальных субъектов в принципе представляются нормой их взаимодействия в том случае, когда между участниками конфликта происходит интенсивный обмен информацией и другими ресурсами, в целом способствующий их развитию. Для российских профсоюзов и работодателей трудовые (индустриальные) конфликты по линии «Труд-капитал» являются новым опытом. Практики выстраивания цивилизованного взаимодействия в ситуации забастовки только начинают складываться. В целом, в развитии забастовочного движения видится правильный тренд. Чем больше забастовки носят законный характер, тем большее количество людей воспринимает это как обыденный способ борьбы за свои права и осознает себя гражданами, которые объединяются, чтобы цивилизованно защищать свои права.

Нужно отметить, что забастовка носит разнообразный характер. Она может выражать политический протест или выдвигать конкретные экономические требования, иметь предупредительный характер или подкреплять позиции в переговорах. Она может быть также организована для привлечения общественного внимания на проблемы отрасли или сферы хозяйствования. Наконец, часть забастовок не связана с предварительной подготовкой, они возникают спонтанно, нередко по ничтожному, казалось бы, поводу – как всплеск накопленного раздражения, эмоциональная и социальная разрядка.

Классификация забастовок:

1. официальные (разрешенные и поддерживаемые профсоюзом) и неофициальные (неразрешенные и неподдерживаемые профсоюзом);

2. законные и незаконные. В ряде отраслей экономики и управления любые забастовки запрещены законом. Например, авиационным диспетчерам закон не позволяет бастовать;

3. символические забастовки (носят краткосрочный характер и используются для своего рода проверки готовности коллектива, социальной группы к решительным действиям);

4. частичные забастовки (бастует какая-то часть коллектива, связанная единой технологической цепочкой – шахта добывает уголь, но не отгружает его потребителям);

5. пульсирующие забастовки (останавливают работы поочередно коллективы, связанные общей технологической цепочкой).

Шаленко В.Н. выделяет следующие критерии классификации забастовок:

- по способу проведения (прекращение работы, продолжение работы);

- по содержанию (коллективный договор и солидарность);

- по степени участия профсоюзов (дикая, классическая);

- по форме организации (примитивная, «по правилам», с занятием предприятия, предупредительная, частичная, возбуждавшая, кратковременная, ступенчатая, перемежающаяся, эшелонизированная);

- по масштабу (международная, общенациональная, региональная, отраслевая, профессиональная, заводская, цеховая).

Забастовочные требования рабочих всегда чрезмерны, они требуют максимума, четко осознавая, что в худшем случае могут достичь минимума, а в лучшем - оптимума. Специалисты, в том числе Р. Милибанд, полагают, что большинство требований рабочих нельзя удовлетворить в принципе, ибо это окажет разрушающее действие на конкретную фирму или экономику в целом.

Своеобразными формами забастовки могут быть снижение темпов работы, работа строго по правилам, невыход на работу, забастовка через увольнение, оккупационная забастовка, «забастовка наоборот» и др.

Как показывает анализ, пишет И.М. Козина, подавляющее большинство забастовок спровоцировано даже не разногласиями по уровню зарплаты, а отказом администрации вести переговоры по этому вопросу. Попытка опираться на закон (квалифицируя выступления рабочих как незаконные) или на конкурирующий официальный профсоюз приводит к тому, что ситуация заходит в тупик.

См.: Социология: Учебник / Отв. ред. П.Д. Павленок. – М., 2002. С. 563.

Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социология: учебник. - М.: Гардарики, 2007. С. 152.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. – Новосибирск: Наука, 1984. – С. 11-13.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995. С.170.

См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. Минск, 1997. С. 139-140.

См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. Минск, 1997. С. 141-147.

Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. КаИС, Калуга, 1993. С. 101.

Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. – М.: Аспект Пресс, 1997. С. 104-105.

Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». – М.: «Правовая культура», 1997. С. 80-110.

См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. - Минск, 1997. С. 148.

См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. - Минск, 1997. С. 150.

Там же. С. 150-151.

Там же. С. 151.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное право / Учебник для вузов – М.: Дело, 1999.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: МГУ, 1992

Козина И.М. Забастовки в современной России // Социологические исследования. – 2009. - № 9.С. 22.

Введение Содержание Список литературы Выдержка из работы

Забастовка как форма социально-трудового конфликта (на примере шахтёрских забастовок)

ВВЕДЕНИЕ
1 ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВОГО СПОРА И КОНФЛИКТА
2 ЗАБАСТОВКА КАК КРАЙНЯЯ ФОРМА РАЗРЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
2.1 Типы забастовок и особенности их требований
2.2 Способы предупреждения и урегулирования социально-трудовых конфликтов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Конституция Российской Федерации 1993г. Сборник нормативных актов по конституционному праву. - М, 2004
2.Федеральный Закон от 20 октября 1995г. № 196-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». - М: Интел-Синтез, 1997.
3.Указ Президента РСФСР от 15.11.91 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов), с изм. и доп. на ноябрь 2007
4.Александров, Ф.О. Социально-трудовой конфликт: понятие и подход к урегулированию / Ф.О. Александров, И.Г. Постоленко. Электронный журнал «Исследовано в России», 2002, № 29. - С. 311-316
5.Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007. - 262 с.
6.Гайнулина, Ф. И. От социальной напряженности к социальному партнерству // Со циально-гуманитарные знания. - 1998, № 4
7.Забастовки в современной России / И.М. Козина. Журнал «Социологические исследования», №9, 2009. - С. 13-24
8.Забастовки 1989-1993 гг. в России. / Под ред. А.К. Зайцева. - Калуга, 1996. - 120 с.
9.Кравченко, А.И. Социология: Учебник для студентов вузов / А.И. Кравченко. - М.: Издательская корпорация «Лотос», 1999. - 382 с.
10.Мириманова, М.С. Конфликтология. М.: Академия, 2003. - 320 с.
11.«Рабочее движение: документальные и аналитические материалы». М., 1992. - 152 с.
12.Социологические исследования на предприятиях угольной промышленности Кузбасса, № 7, Июль 2009, C. 48-62
13.Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов / Под ред. Г.В. Осипова. - М.: Норма, 2003. - 912 с.
14.Тагиров, Э.Р Конфликты в обществе: от противостояния к согласию / Э.Р. Тагиров, Л.С. Тронова. - Казань: КФЭИ, 1996. - 240 с

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена, так как чревата падением производительности туда, снижением качества товаров и сказываемых услуг, выплатой предпринимателями (работодателями) штрафов неустоек партнерам по экономическим связям, в случаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополучением прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия и отрасли хозяйства последствий используется решившимися на забастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как средство давления на работодателей - собственников, органы государственной власти и местного самоуправления. Еще одна особенность забастовки в современных условиях заключена в том, что она фактически все гда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства. Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом - стачечным или профсоюзным комитетом, со своим лидерами, опирающимися на поддержку, большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массовой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента. Важная особенность нынешних забастовок - проявление с особой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихийный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями.Трудности, связанные с шахтерскими забастовками выходят далеко за рамки одной только угольной индустрии и являются проблемой всех отраслей.Их большая «видимость» связана с такими причинами как:распространенность профессии по всей стране (Кемеровский регион, Воркута, Подмосковье, Воронеж);преобладание мужчин в отрасли (98 %);большая сплоченность и наилучшая организация по отношению к иным отраслям (наибольшее количество отраслевых профсоюзов);выпуск первоочередной, стратегической продукции для нужд страны (студенты, артисты, преподаватели не контролируют никаких дефицитных ресурсов, поэтому их забастовка вряд ли окажет на правительство такое влияние как забастовка шахтеров);невозможность частичной занятости на другом производстве (угольная ветвь в большинстве случаев является краеобразующей, и поэтому, если стоят «шахты», «стоит» и все остальное создание).Главным социальным противоречием, служащим базой для возникновения производственных конфликтов (забастовок), является несоответствие уровня развития производственных отношений в бюджетных отраслях, уровню развития экономики России в целом.2 ЗАБАСТОВКА КАК КРАЙНЯЯ ФОРМА РАЗРЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА2.1 Типы забастовок и особенности их требованийЗабастовки во всех странах и во все времена имели большое значение для изменения сложившихся производственных отношений и становления новых форм взаимоотношений между работниками и работодателями. Особенность российских забастовок вытекает из того факта, что подавляющее большинство забастовок происходило на государственных предприятиях и в бюджетных организациях, а также на предприятиях отраслей, получающих государственные дотации. Поскольку главным работодателем на большинстве предприятий было и остается государство, практически любой открытый конфликт с экономическими требованиями неизбежно направлен против правительства, которое выступает не арбитром, а активной стороной производственного конфликта. Кроме того, в таких условиях директор предприятия убеждает бастующих в том, что все зависит не от него, а от вышестоящих органов. Таким образом, он выводит возникший конфликт за рамки своего предприятия, где к решению (или разжиганию) подключаются противоборствующие политические силы. Это ведет к политизации промышленных конфликтов. При широком размахе забастовка может создать угрозу изменения не только системы производственных отношений, но и политической системы общества. Такой была известная шахтерская забастовка 1989г., открывшая новый этап истории России.«Забастовка в широком смысле - это коллективная остановка работы, предпринятая для того, чтобы оказать давление на того, кто зависит от продажи или использования продуктов труда»А. Гоулднер (Gouldner, 1965) уходит от определения забастовки, говоря о том, что можно дать множество определений этому феномену исходя из тех целей, которые ставит перед собой исследователь. Вместо определения он дает перечень черт, которые обязательно включает в себя любая забастовка.«прежде всего, имеют место технологические последствия. Об этом говорится как о прекращении трудового процесса, что проявляется в нарушении потока материалов на предприятие, а также потока товаров для потребителей»(66);«забастовка как отказ подчиняться». Это «фокусируется на предмете особого социологического интереса, каким является нарушение потока согласия; мы обращаемся к подрыву социальной системы, особенно ее властных отношений» (66);«забастовка - это открытое выражение агрессии».В отличие от профсоюза учителей, Российский профсоюз работников угольной промышленности (Росуглепроф) представляет собой политическую силу, за поддержкой к которой во время избирательных кампаний обращаются многие политические партии. «Практически все забастовки, независимо от уровня их проведения (шахта, объединение, отрасль), обращают свои требования непосредственно к правительству РФ или лично к Президенту».Общеизвестно, что число забастовок различается по отраслям, зависит от наличия профсоюза и его активности; в рамках одной отрасли предрасположенность к забастовкам может в большей степени характеризовать некоторые категории работников. «Предрасположенность к забастовкам промышленных или профессиональных групп может быть рассчитана как отношение числа зафиксированных остановок или забастовочных дней к численности занятой в них (группах - В.Б.) рабочей силы. Поэтому существуют профессиональные группы с высокой и низкой предрасположенностью к забастовкам. Представители угледобывающей отрасли занимают ближайшую к вершине строчку практически во всех национальных таблицах предрасположенности к забастовкам. В середине 1950-х гг. на угольщиков приходилось три четвертых всех зафиксированных остановок работы».Типология забастовок не является предметом оживленной дискуссии в литературе по промышленным отношениям. Большинство исследователей сходится на простом делении забастовок на официальные - неофициальные и законные - незаконные (или конституционные - неконституционные).Официальными считаются забастовки, где профсоюз «официально» поддерживает своих членов в соответствии с правилами профсоюза в ходе спора. Конституционная забастовка - та, которая происходит после переговоров, следуя согласованной процедуре, для того чтобы избежать истощающих споров, и в условиях, когда зафиксирована неспособность сторон договориться.Отнесение забастовки к официальной или неофициальной зависит от того, кто ее возглавил: «Неофициальной является забастовка, не признанная исполнительным комитетом профсоюза».Однако особенность состоит в том, что нередко забастовки, начавшись как стихийные и неофициальные, превращаются в официальные, будучи возглавлены руководящими органами профсоюза. Исходя из того, что признание профсоюзом забастовки возможно как до, так и после того, как она произошла. Кроме того, можно отделить неофициальную забастовку от стихийной, проводя при этом различие между забастовками, получившими полную и частичную поддержку профсоюзного исполнительного органа: «Хотя неофициальные забастовки очень часто получают всеобщую поддержку или попустительство со стороны отраслевых руководителей, все равно остается различие между забастовкой, получившей полное признание и финансовую поддержку от исполкома, и той, которая не получила. Неофициальная забастовка может включать нарушение только контрактов бастующих, но гораздо чаще она нарушает и контракт, и соглашение».Можно классифицировать забастовки и в зависимости от уровня:локальная (уровень предприятия или ряда предприятий города/поселения), региональная, национальная (всеобщая);при рассмотрении уровня забастовки в рамках одной отрасли вместо «всеобщей» употребляется термин «отраслевая забастовка».Важной характеристикой, на основании которой можно выделять различные типы забастовок, является их продолжительность. Сравнительные исследования забастовок в различных странах показывают, что если для одних стран нормальным является однодневная забастовка, то для других типичным будет остановка производства и переговоры в течение нескольких дней. Некоторые социологи считают, что использование одного и того же термина для характеристики столь отличающихся друг от друга явлений вводит в заблуждение. В действительности продолжительность забастовки можно назвать индикатором, отличающим забастовку, функцией которой является настоящее испытание силы, и забастовку, которая представляет собой не более чем символическую демонстрацию.Помимо теоретических конструкций, объясняющих предрасположенность представителей тех или иных социально-профессиональных групп или отраслей к забастовкам, существуют различные классификации конкретных причин, приводящих к забастовкам. Так, «до недавнего времени департамент занятости выделял девять «причин забастовки»:требование увеличить зарплату;другие споры, связанные с оплатой труда;рабочее время;разграничительные (demarcation) споры; занятость и вопросы увольнения (включая сокращения); иные персональные вопросы; иные соглашения и правила работы, а также дисциплина; статус профсоюза; акции поддержки. Только четыре из этих причин забастовки всегда дают заметные цифры: споры по оплате труда, вопросы занятости и увольнений и «иные рабочие соглашения». Остальные пять категорий дают, все вместе, только 10-15 % остановок производства и часто менее 10% забастовочных дней».В то же время причиной забастовки не всегда может быть конфликт между работниками и работодателями. Известны случаи, когда противостояние различных профессиональных групп в рамках одного предприятия или одной отрасли приводило к забастовкам.В целом можно говорить о четырех типах причин забастовок: экономические, идеологические, политические, психологические.Несмотря на то, что, на первый взгляд, все остановки воспринимаются как имеющие экономические корни, на самом деле это не всегда оказывается так. «В действительности большинство требований о повышении зарплаты - это выплески против притеснения - бунты против систематического издевательства над личностью работника, против сдерживания его профессиональных и человеческих способностей, против подчинения природы и содержания его трудовой жизни технологическому развитию, которое отнимает у него возможность инициативы, контроля и даже предвидения. Требования по зарплате зачастую мотивированы восстанием против условий труда, против экономического бремени эксплуатации, порожденной трудом. Они выражают требования выплаты как можно большего количества денег за их впустую растраченные жизни, потерянное время, свободу, отчужденную в процессе труда в таких условиях»Неэкономическими источниками требований повышения зарплаты могут быть идеологические, политические, психологические.2.2 Забастовка как крайняя форма разрешения социально-трудового конфликтаУже в ходе примирительных процедур, имеющих целью разрешение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством РФ могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.Собрание представляет, по сути, первый акт предъявления требований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избираются полномочные представители работников для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан предоставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия - в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использоваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конфликта.Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед органами государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.Конкретный тому пример - общероссийская акция протеста, которая проводилась 7 октября 1998г. по инициативе профессиональных союзов и при активном участии ряда общественных движений, политических партий и групп из тех, что находились в оппозиции высшему руководству страны. Вместе с требованиями социально-экономического характера участники акции выдвигали лозунги отставки президента, смены курса осуществляемых реформ, принятия правительственных мер к обузданию преступности и коррупции.Локальный и общий конфликты принимают самые разные поведенческие формы. Наиболее распространенными являются два направления: первое - действия в рамках социальных институтов, организационных форм и процедур (проведение дискуссий, обращение с запросами во властные структуры, подписание деклараций, принятие законоположений и т.п.); второе - массовые акции с предъявлением требований со стороны недовольных социальных групп, апелляцией к общественному мнению, выражением протеста не только в форме собраний, митингов, демонстраций и пикетирования, но также голодовок, кампаний гражданского неповиновения и забастовок.Та же общероссийская протестная акция 7 октября 1998г. нашла выражение в разнообразии вариантов выдвижения и поддержки требований трудящихся и жителей отдельных регионов страны. Ей предшествовали: четырехмесячный шахтерский пикет на Горбатом мосту у Дома правительства в Москве; временные перекрытия железнодорожных магистралей в Приморье, Кемеровской, Челябинской, Ростовской областях и Республике Коми; забастовки учителей и медиков, митинги и демонстрации машиностроителей, аграриев, энергетиков, работников академических и отраслевых научно-исследовательских учреждений, преподавателей вузов и студентов ряда крупных городов страны.В акциях протеста приняли участие миллионы россиян. Одни ограничились краткосрочным прекращением работы и проведением собраний непосредственно на предприятиях и в учреждениях, другие же вышли на улицы, устраивали шествия и митинги. Известно, что в Москве на Васильевском спуске у Кремля собралось примерно 150 тыс. человек под флагами профсоюзов и некоторых партий, а на Дворцовой площади Санкт-Петербурга сошлись на общегородской митинг свыше 100 тыс. человек.Вне сомнения, крайней формой социального протеста выступает забастовка. Актуальность темы забастовочного движения как средства разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее время в России приобретает повышенную остроту.Исторически забастовки или, как их еще называли, стачки стали фактом в условиях утверждения капиталистического способа производства, перехода к машинной индустрии, концентрации лиц наемного труда на крупных предприятиях со многими тысячами рабочих. Их главная цель почти всегда сводилась к защите интересов тех, кто жил продажей своей рабочей силы.Формы стачечной борьбы отличались разнообразием. Известно, например, что луддиты - участники первых стихийных выступлений на предприятиях Великобритании в конце XVIII - начале XIX в. - ломали станки и фабричное оборудование. Недовольство лионских ткачей во Франции в 1831 и 1834гг. доходило до применения рабочими огнестрельного оружия. Широкий резонанс в мире вызвали сопровождавшиеся полицейской расправой демонстрации пролетариев Чикаго в США в майские дни 1886 г.В историю России приметной вехой вошла знаменитая Морозовская стачка на Никольской мануфактуре Морозовых в подмосковном Орехово-Зуеве, которая произошла в январе 1885г. Тогда ткачи и прядильщики, прекратив работу, направили письменные требования не только владельцам предприятия, но и правительству. В частности, они настаивали на отмене или существенном сокращении штрафов, издании специального закона об условиях найма на работу и увольнения. В конце концов, властям и собственникам мануфактуры пришлось уступить, а состоявшийся затем суд оправдал организаторов забастовки.И в последующее время стачки имели большое значение в российском рабочем движении. Они оказали значительное влияние на ход революционных событий 1905-1907 гг., а также памятного своими Февралем и Октябрем 1917г. Забастовки проходили и после установления в России советской власти. Лишь с конца 1920-х гг. о них перестали упоминать; считалось, что в стране, строящей социализм, их не должно быть вовсе.Следует напомнить, что со времени окончания Второй мировой войны и вплоть до середины 1970-х гг. в США, большинстве государств Западной Европы, Японии и других странах забастовочное движение приняло широчайший размах. В ту пору изменились круг и характер выдвигаемых трудящимися требований. Бастующие добивались не только улучшения условий купли-продажи рабочей силы, т.е. более высокого уровня заработной платы, сокращения рабочего дня, надежной охраны труда, но и осуществления мер по обеспечению полной занятости, организации профессионально-технической подготовки, благоустройству рабочего быта и т.п. Тогда же сложились действующие и по сей день организационные формы социального партнерства.С конца 1970-х гг. ситуация начала склоняться в сторону спада волны забастовок, ослабления влияния профсоюзов, установления так называемого нового социального консенсуса

Понятие, причины и функции конфликтов в организациях и трудовых коллективах.

Проблема и характер трудовых конфликтов в современной России.

Способы протекания и урегулирования конфликтов в организациях и оценка их эффективности.

Способы урегулирования трудового конфликта.

Забастовка как форма социального конфликта. Основные типы забастовок.

Особенности протекания и завершения забастовки.

Роль социального работника в профилактике и урегулировании конфликтов в социально-трудовой сфере.

Исследовательские задания:

Профилактика конфликтов на предприятиях г. Новосибирска. (Интервью с руководителями предприятий).

Особенности и динамика развития забастовочного движения в России в 90-е годы. (Анализ статистического материала)

Роль социальных служб предприятия в профилактике и урегулировании конфликтов. (Интервью с сотрудниками социальных служб предприятий и учреждений г. Новосибирска)

Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000. С. 237-280.

* Конфликты в организациях // Пригожин А.И.. Современная социология организаций: Учебник.- М.: Интерпракс, 1995.-С.165-174.

*Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах: ("круглый стол").// СОЦИС:Социол.исслед.-1994.-N 3.-С.121-133.

*Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений // Социально- психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива: Сб.науч.тр. / Ин-т психологии АН СССР. -М.,1989.-С.42-54.

*Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений//Психол.журн.-1992.-Т.13, N6.-С.71-79.

* Соснин В. А. Культура и межгрупповые процессы: этноцентризм, конфликты и тенденции национальной идентификации //Психол.журн.-1997.-Т.18,N 1.-С.50-60.

Шаленко В.М. Производственные забастовки как объект социологического анализа // Социологические исследования 1990. № 7.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., Изд-во МГУ. 1992

Шугуров М.В. Социальный конфликт и самоосуществление личности. Саратов, 1994.

Задача темы – подробно рассмотреть организационные и социально-трудовые конфликты, являющиеся с одной стороны, наиболее актуальными в современном обществе, а с другой, являющиеся предметом непосредственного воздействия социального работника. Именно последнее обстоятельство послужило причиной более подробного изучения и такого вида трудового конфликта как забастовка.

Первый и второй вопросы рассматривают содержание понятия «конфликт в организации», «трудовой конфликт», их общее и особенное по сравнению с другими видами социальных конфликтов и их специфику в современной России. Необходимо выделить функции (позитивные, негативные) и причины конфликтов в производственных коллективах и необходимость их типологизации. Особенно хотелось бы остановиться на инновационном характере ряда конфликтов и инновационых конфликтах как самостоятельном виде организационных конфликтов. Важнейшим фактором стимулирующим причины трудовых конфликтов стал экономический кризис, оцените его конфликтологические последствия. Рассмотрите трудовые конфликты как форму социального протеста, борьбы коллективов за выживание и как следствие изменение трудовых мотиваций. Расшифруйте и другие факторы стимулирующие трудовые конфликты, например, юридически правовая неурегулированность трудовых отношений, коррупция и некомпетентность руководителей, дезинформация, политическая спекуляция и иные факторы конфликтов в трудовых коллективах.

Третий и четвертые вопросы посвящены изучению способов протекания и урегулирования организационных и трудовых конфликтов. Специфика последних заключается в том, что их урегулирование осуществляется как на микро-, так и на макроуровне и значительно институционализировано.

Особенно это заметно на примере такой формы конфликта как забастовка, отдельному изучению которой и посвящен пятый и шестой вопросы. Каковы виды и этапы протекания забастовки, роли ее участников? Каковы основные стратегии бастующих? Место насилия в забастовке. Какова динамика забастовочного движения в России и какие факторы на нее влияют? Какие методы урегулирования забастовки используются? Что можно считать завершением забастовки?

Методы профилактики забастовок разбираются в седьмом вопросе темы. И здесь важно определить место и функции социального работника, социальных служб предприятий в этом процессе, как и в процессе развития и урегулирования забастовки.

Ñ В папку конфликтолога:

Методы профилактики трудового конфликта

(западноевропейский опыт)

По мнению конфликтолога и управленческого консультанта Ф. Глазла профилактика конфликтов в трудовых коллективах может осуществляться, например, через письменные опросы:

“опросы сотрудников” о климате, о доверии друг другу и начальству, об идентификации себя с предприятием (“персональное исследование”) и т.д.;

через “ящики жалоб”, стенгазеты в разделах критики, письма читателей и т.д.;

через “географические карты жары-холода” (опрашиваемые рисуют анонимно географические карты предприятия, отмечая красным цветом зоны начинающихся конфликтов, а синим “зоны холода”);

через ежегодные “Fitness-checks” (или “исследования здоровья”), с помощью которых организация в целом проверяется на наличие проблемных зон;

через систематический анализ имеющегося на предприятии статистического материала по заболеваемости, отсутствию текучести, увольнениям и т.д.;

через “прогнозирование и учет”. Опрашиваемые не сосредотачиваются на сегодняшних проблемах, а пытаются заглянуть в те зоны напряженности, которые могут возникнуть через предполагаемые изменения во внешней среде (рынок, клиенты, конкуренты, поставщики, политические меры, реорганизации и т.д..)

Кроме того, по мнению Ф. Глазла некоторые письменные методы могут быть заменены или поддержаны прямыми встречами, такими, например, как:

«сбор назревающих проблем» можно производить в рамках регулярных обсуждений в отделах или через игровые формы работы (моделирование различных ситуаций, ролевые игры, моделирование будущего);

самодиагностические беседы для собственного развития;

feedback-беседы (беседы обратной связи), когда между коллегами и руководством или руководством и командой проводится, так сказать, сеанс обратной связи, откровенный обмен мыслями о положении дел;

посещение руководством и членами команды других учреждений или предприятий, например, как часть мероприятий по повышению квалификации, когда впоследствии они сообщают, что им бросилось в глаза в тех отделах, которые они посетили;

вводные программы для новых сотрудников, чтобы через несколько недель узнать от них, как они восприняли рабочий климат, какой они находят конфликтоспособность людей;

через «восходящую оценку». Причем руководство оценивается, по большей части сторого анонимно, своим собственным персоналом; если при этом возникают большие проблемы, то над такими проблемами работают вместе с квалифицированными консультантами;

через «конфронтационные встречи» представителей отделов, участвующих в комплексном рабочем процессе, где суммируют возникшие проблемы и работают над ними сами или в составе проектных групп;

наблюдение и наставничество и т.д..

Методы урегулирования трудовых конфликтов

«ротационный дневник» (Ф.Глазл) – позволяет высказать свои чувства и взгляды в тех группах, где это бывает сделать трудно. Представляет собой лист с двумя графами: в одной участник обсуждения пишет, что он думал, чувствовал, хотел, в предыдущем раунде беседы, в другой на что он надеется и чего опасается в следующем и передает соседу по переговорам. Через несколько раундов читается все, что написано на листе, который был получен последним.

«открытое интервью» - интервью перед коллективом представителей с начала одной партии, затем другой, подробно расспрашивая, каково положение дел, представляет ли он себе, как это воспринимает другая сторона, и т.д., так, как если бы противоположная сторона здесь не присутствовала, без дебатов по поводу возникшей проблемы.

«круг доверия» или «комитет по претензиям» - специально выделенные члены сообщества, которая решает, как дальше работать с возникшими проблемами.

Прочитайте и проанализируйте данный конфликт:

Пять дней рабочие шахты «Кузнецкая» удерживали в заложниках директора и еще 11 инженеров. Рабочие требовали не только выплаты долга по зарплате, который за три года достиг астрономической цифры в два триллиона (еще неденоминированных) рублей, но и ареста директора за коррупцию и злоупотребление. Директор вместе с инженерами был блокирован в рабочем кабинете во время совещания. В приемной было установлено круглосуточное дежурство, а здание немедленно окружила милиция. На шахту немедленно прибыл заместитель прокурора области. По его словам, шахтеры согласились с тем, что акция противозаконна, но отпускать заложников отказались.

К переговорам подключилась администрация области. От них поступило предложение о постепенном погашении долга с последующим закрытием некогда одной из лучших шахт Кузбасса. Это предложение шахтеры тоже отвергли. Возникла абсолютно тупиковая ситуация. И тут, вдруг, вспомнили, что против директора «Кузнецкой» еще в марте 1997 года возбудили уголовное дело по ст. 216 УК (нарушение правил техники безопасности при ведении горных работ, повлекшие гибель людей). Следствие установило, что директор шахты отправил на разведку горящего угольного пласта несколько специалистов «Кузнецкой». При вскрытии перемычки трое погибли, двое получили тяжелые ожоги. Люди шли на страшный риск за крупное вознаграждение в долларах. Дело в том, что после приватизации шахты фирмами из Австрии и Лихтенштейна (60\% всех акций) доллары у руководства водились…

Материала дела срочно передали в суд г. Белово, и в тот же день исполняющий обязанности председателя горсуда вынес решение об аресте директора. На следующий день на шахту прибыл ОМОН из Белово, которому рабочие передали руководителя. Как они и требовали, наручники на него одели прямо в рабочем кабинете.

Типологизируйте данный конфликт. Какой вид и этап забастовки здесь представлен?

Как, по вашему мнению. События могут развиваться дальше.

Какие действия необходимо предпринять, что бы рационализировать и институционализировать данный конфликт?

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное агентство по культуре и кинематографии

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Челябинская государственная академия культуры и искусств

Культурологический факультет

Контрольная работа

по дисциплине:

К онфликтология

Забастовка как социальный конфликт

Выполнила: студентка 4 курса

Заочное отделение, группа ССО №308

Прямичкина Л.В.

г. Челябинск -2009г.

Введение

1. Конфликты

1.1 Исторический очерк

1.2 Понятие конфликта

1.3 Среда конфликта

1.4 Участники конфликта

2. Трудовые конфликты в организации

2.1 Забастовки

2.2 Классификация забастовок

2.3 Предупреждение забастовок

2.4 Забастовки шахтеров на Урале

Список литературы

Приложения

Введение

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений -- экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, сознательным противоборством, конфликтами.

Особенностью социальных конфликтов в нынешних условиях является то, что они возникают в ситуации тотального кризиса, охватывающего все сферы общественного бытия, обусловленного чрезвычайным обострением социальных противоречий и преобладанием силовых способов их разрешения, повышение удельного веса стихийных форм проявления социального недовольства. Все это вызвало необходимость теоретического исследования проблем, связанных с конфликтами, выработки практических мер для управления конфликтами, а также прогнозирования их возникновения и возможных последствий. Если примирительные процедуры конфликта не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполняет условия для соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные средства вплоть до забастовки. Несмотря на то, что забастовочное движение на современном этапе развития страны возникло достаточно недавно, исследования в этой области имеют уже научную историю.

Особое место среди методологических подходов к разрешению социальных конфликтов занимают взгляды Л. Толстого с его теорией ненасильственных действий и совпадающие с ними воззрения индийского общественного деятеля, М. Ганди. Основная идея Ганди - переориентация фокуса борьбы от личностей к принципам. Он предложил десять основных принципов ведения борьбы или разрешения социального конфликта, которые заключаются в следующем:

Не избегай конфронтации.

Будь открыт к общению.

Находи решение и быстро двигайся к нему.

Относись к своему оппоненту, противнику как потенциальному союзнику.

Не сжигай мосты.

Выбирай тактику, соответствующую целям.

Будь гибок.

Умей выигрывать время.

Принимай взвешенные решения.

Будь дисциплинированным.

Знай, когда надо остановиться.

Анализ зарубежной литературы по конфликтологии показал, что применительно к нашим реалиям использовать ее можно лишь в малой степени. Наиболее значимым препятствием является социокультурные различия стран Европы, Северной Америки и России

1 . Конфликты

1.1 Исторический очерк

В советский период трудовые конфликты имели место в той или иной форме на всем его протяжении. Уже первые годы Советской власти забастовки были реакцией на отчуждение средств производства от рабочих в пользу государства, а посылкой забастовок - психология наемных отношений дореволюционного периода. Немаловажное значение для рабочего движения в то время имела относительная независимость профсоюзов, умело использующих политическую борьбу в правящей партии. А, кроме того процесс формирования бюрократии в тот период только начинался. В Уставе профсоюзов 1923 г. Было предусмотрено право на забастовку. И даже И.В. Сталин в 19928 году допускал возможность забастовки “ как средства борьбы против бюрократических извращений аппарата”. К тридцатым годам под жестким прессом государства забастовочное движение сошло на нет, а стихийные выступления эпохи коллективизации были жестоко подавлены, как и более поздняя забастовка в Новочеркасске в 1962 году. В дальнейшем содержание трудовых конфликтов определялось в первую очередь социально-экономическими процессами в обществе. Так, во второй половине 50-х годов наблюдался определенный рост жизненного уровня работников, что привело к обострению вопросов связанных с распределением социальных и материальных благ. Поэтому неудивительно, что на первое место выходят конфликты связанные с оплатой труда (нормированием, тарификацией и т. д.) Многие социологи все больше связывают процессы возникновения трудовых конфликтов с вызванными реформами социально-экономическими изменениями. В их ряду и несвоевременная выплата заработной платы, и рост безработицы, и явления, порождающие наиболее опасный вид трудовых конфликтов, - забастовки.

1.2 Понятие конфликта

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп. В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Приведем для примера некоторые из определений конфликта:

Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт -- это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт -- это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.

Социальный конфликт - это осознанное столкновение, противоборство минимум двух людей, групп, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок, ценностей, существенно значимых для личностей и групп. В современной России природу социальных конфликтов определяют рыночные реформы, в первую очередь - либерализация цен на товары и услуги и приватизация государственной собственности, которые породили целый ряд тяжелейших потрясений для общества. Каждый конфликт неповторим, а значит, неповторимы и отношения людей в процессе его развития. Одной из важных разновидностей социального конфликта является социально-трудовый конфликт - специфический вид отношений между участниками трудового процесса. Формами социально-трудовых конфликтов взгляд выступают: собрания, митинги, демонстрации, пикетирования, забастовки. Вне сомнения, крайней формой социального протеста выступает забастовка. Актуальность темы забастовочного движения как средства разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее время в России приобретает повышенную остроту. Становившиеся нормой социально-трудовые конфликты в России потребовали принятия ряда правовых документов. Они предназначались тому, чтобы служить упорядочению и регулированию выдвижения, рассмотрения и разрешения спорных проблем, вызывающих обострение социальной напряженности. Одним из первых актов такого рода стал Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров». В соответствии с указом, в частности, предусматривалось ежегодное заключение между Правительством России, представителями общефедеральных объединений профсоюзов, а также предпринимателей. Имелось в виду, что соглашение вберет в себя обязательства сторон в области занятости населения, реализации социально-экономических программ и т.д.

1.3 Среда конфликта

Социальная среда представляет совокупность общественных условий, при которых возникает и развивается противоборство сторон. Самыми общими и фундаментальными факторами социальной среды конфликта являются тип цивилизации, общественно-экономические условия жизни и социально-политическое устройство общества. Но в социальную среду конфликта входит также вся социокультурная реальность, окружающая человека. Как и всякая другая, социальная среда конфликта оказывает важное влияние на его динамику и способы разрешения. В обществе, находящемся в глубоком социально-экономическом и политическом кризисе, все виды конфликта будут испытывать мощное влияние этого фактора. В современном российском обществе в 2000 г., по данным общероссийского социологического опроса, проведенного РНИС и НП. к проблемам, вызывающим наибольшую тревогу населения (в %), среди социальных факторов относятся следующие:

* снижение уровня жизни (50,4%);

* неуверенность в завтрашнем дне (27,9%);

* состояние медицинского обслуживания (24,6%);

* отсутствие работы или опасение потерять ее (20,5%);

* тяжелое экономическое положение страны (спад производства и т.п.) (19%);

* коррупция, произвол чиновников (18,3%);

* преступность, неуверенность в своей безопасности (16,2%). Можно с большой степенью надежности утверждать, что улучшение положения дел в социальной сфере жизни людей будет способствовать резкому снижению уровня конфликтности как на уровне всего общества, так и внутри организации, на межличностном и внутриличном уровнях.

1.4 Участники конфликта

Другой основной элемент социального конфликта -- его участники. В конечном счете, конфликта ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

2. Трудовые конфликты в организации

Трудовые конфликты -- это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Коллективные трудовые конфликты (споры) обычно бывают двух видов:

1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании;

2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований. Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально - бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др. Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались социально-экономические требования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 1980--1990 гг. к ним добавились политические требования. Конфликты возникали в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек ее индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли бастовало 60% всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетчеры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях12.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

* задержка выплаты заработной платы;

* отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

* неудовлетворенность размером оплаты труда;

* взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

* нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

* систематические задержки бюджетных ассигнований;

* ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

* недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

2.1 Забастовки

В ходе идущей до сих пор дискуссии сложились два подхода к понятию “забастовка”. Согласно первому, забастовкой следует считать любое прекращение социально регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектам. Другая позиция исходит из положения, что социальный протест рабочих на производстве не следует всегда сводить к забастовкам, т. к. существует разнообразные скрытые формы сопротивления несправедливым действиям администрации.

Забастовка - есть социальный (трудовой) конфликт, т. е. в ней выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности. Она является средством ее реорганизации. Забастовку так же можно определить как групповое, организованное, гласное (в отличие от саботажа) и целенаправленное воздействие на производственный процесс и тем временного отказа субъекта от участия в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом. Забастовка - одно из средств разрешения коллективных трудовых (индустриальных) конфликтов и отстаивания работниками своих социально-экономических интересов. Термин “индустриальный конфликт” в западных странах употребляется в качестве синонима понятия “забастовка” и в исследовании используется в том же смысле. В России более распространен термин “трудовой конфликт”, забастовка предстает в качестве одной из форм такого конфликта, заключающегося в коллективном отказе продолжать работу на прежних условиях с целью оказания давления на руководителей или правительство (забастовка - от итал. Basta! - довольно! Хватит!). Забастовки (трудовой конфликты) могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее. Забастовка имеет экономический, социально-психологический и политический аспекты. В экономическом аспекте ее сущность определяет взаимоотношение рынка труда и капитала. Социальный аспект трудовых конфликтов - это, прежде всего взаимоотношение социальных групп и отдельных лиц. Со стороны собственника в нем участвуют слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвуют далеко не однородная масса, их субъектом являются и отдельный работник и трудовой коллектив (профсоюз). Социально-психологический аспект трудовых конфликтов выражается в поведении людей в кризисной ситуации. Для одного (собственник, предприниматель) - это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей (потери рабочего времени и продукции в результате приостановки работы), для других (работников) изменить свой социальный статус. В период перехода от экономических требований к политическим рабочие постепенно включаются в другую систему социальных отношений. Политический аспект трудовых отношений охватывает область взаимоотношения рабочего движения, государства и различных политических партий. Если государство выступает одновременно и в роли собственника (работодателя) и в роли посредника, и в роли защитника интересов, то конфликт с рабочими может перерасти в глобальный, что по-сути и происходит сейчас.

Забастовка - по определению федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1995 года «временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Право на забастовки гарантируется ст. 37 конституции РФ. . Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовать забастовку и принимать в ней участие. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объедением профсоюзов. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена, так как чревата падением производительности туда, снижением качества товаров и сказываемых услуг, выплатой предпринимателями (работодателями) штрафов неустоек партнерам по экономическим связям, в случаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополучением прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия и отрасли хозяйства последствий используется решившимися на забастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как средство давления на работодателей - собственников, органы государственной власти и местного самоуправления. Еще одна особенность забастовки в современных условиях заключена в том, что она фактически всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства. Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом - стачечным или профсоюзным комитетом, со своим лидерами, опирающимися на поддержку, большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массовой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента. Важная особенность нынешних забастовок - проявление с особой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихийный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями.

2.2 Классификация забастовок

Забастовки делятся на:

Официальные и неофициальные (неофициальными являются те, о которых умалчивают, не включают в статистику - по некоторым оценкам их до 90 процентов);

Законные и незаконные. Известно, что в ряде отраслей экономики и управления любые забастовки запрещены законом.

Символические забастовки носят краткосрочный характер и используются для своего рода проверки готовности коллектива, социальной группы к решительным действиям. Это в какой-то степени демонстрация решимости идти на серьезное обострение отношений.

При частичных забастовках бастует какая-то часть коллектива, связанная единой технологической цепочкой. Например, шахта добывает уголь, но не отгружает его потребителям.

Пульсирующая забастовка - когда останавливают работы поочередно коллективы, связанные общей технологической цепочкой. Своеобразной формой забастовки может быть снижение темпов работы, работа строго по правилам, невыход на работу, забастовка через увольнение, оккупационная забастовка, забастовка наоборот.

По масштабу забастовки можно классифицировать как:

Одиночные, когда объявляет забастовку один производственный коллектив;

Отраслевые;

Общенациональные.

Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения -- не однородны. Их можно разделить на несколько видов:

1) «обычная забастовка» -- работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;

2) «работа по правилами, или «итальянская забастовка» -- работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством -- находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;

3) «замедление работы» -- по сравнению с «обычной забастовкой» она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

4) «пульсирующая забастовкам» -- частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).

Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще всего проводятся «обычные забастовки», но уже имели место и «итальянские забастовки». Так, о намерении «работать по правилам», т.е. не выпускать на линии неисправные поезда, заявили в свое время машинисты московского метрополитена, а водители одного из липецких автопредприятий в ответ на ограничение прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски неисправных автобусах.

2.3 Предупреждение забастовок

Забастовка как, с одной стороны, вид, а с другой - способ разрешения коллективного трудового конфликта крайне нежелательна не только для тех категорий лиц, которые прямо или косвенно оказываются втянутыми в этот процесс, но для всего государства. В конечном счете, издержки, связанные с забастовкой, как правило, оказываются неизмеримо выше тех требований, которые в результате удовлетворяются, не говоря уже о еще большей «цене» забастовок, заканчивающихся безрезультатно или признанных в установленном порядке незаконными. Поэтому предупреждение забастовок - весьма важная задача, стоящая перед нашим обществом.

Возможны несколько путей предупреждения забастовок - одного из наиболее неблагоприятных для общества видов коллективных трудовых конфликтов. Во-первых, это создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения материальных интересов групп - участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий. Во-вторых, это создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке. Основная направленность здесь должна состоять в поиске компромиссов между конфликтующими группами. Необходимо выяснять требования бастующих, искать компромиссы, объяснять перспективы, превращать бастующих в союзников по устранению нежелательной ситуации. Целесообразно в связи с этим создание специальной службы регулирования трудовых конфликтов, которая, кстати, предусматривается одним из вариантов проекта Основ законодательства о труде Российской Федерации. В-третьих, целесообразно принять более эффективный закон о регулировании коллективных трудовых конфликтов и кодифицировать нормы, регулирующие отношения трудовых коллективов с работодателями. В-четвертых, нужно сообщение о ее продолжительности не позднее чем за две недели. О возможности предстоящей забастовки администрация незамедлительно предупреждает поставщиков и потребителей, транспортные организации, а также другие заинтересованные предприятия, учреждения, организации. В большинстве случаев способы разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых конфликтов легальны. Однако этот вопрос решается отнюдь не однозначно. Скажем, далеко не всякая забастовка, будучи средством разрешения коллективного трудового конфликта, может рассматриваться как легальная. Не секрет, что большинство забастовок выходят за рамки коллективного трудового конфликта, зачастую перерастая в остросоциальные, а порой к политические потрясения. Бесспорно, что с точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными; в этом случае вступает в действие механизм, предусмотренный ст. 9--17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».Однако было бы совершенно неправильно слишком упрощенно трактовать вопросы о законности или незаконности забастовок.

Как известно, незаконными признаются забастовки:

а) по политическим мотивам, в том числе с требованиями об изменении конституционного строя; созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей или руководителей государства и республик, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;

б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.

Прекращение работы как средство разрешения коллективного-трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.

Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций или профсоюзы после соблюдения установленных примирительных процедур имеют право обратиться за защитой своих законных прав и интересов к Президенту РФ или Премьер-министру РФ, другим высшим должностным лицам республики, которые рассматривают их требования и выносят по ним соответствующие решения в месячный срок.

2.4 Забастовки шахтеров на Урале

Забастовка горняков, стихийно начавшаяся 6 апреля 1989 года в Североуральске, стала толчком для развития независимого профсоюзного движения в России. Сами участники тех событий 14-летнией давности утверждают, что начало шахтерских выступлений ознаменовало смену политического строя в России.

В первой забастовке на Североуральском бокситовом руднике принял участие весь трудовой коллектив СУБРа -- 10 тыс. человек. Вслед за шахтерами Кузбасса горняки Североуральска стихийно приостановили работу и потребовали от работодателя заключения первого трудового договора. Независимый профсоюз горняков, созданный на СУБРе, выступал за сокращение рабочей смены, увеличение отпуска и заработной платы горняков 2 раза. 3,5 тысячи человек, занятых на подземных работах, отказались покидать шахту и выходить на поверхность. Вторая мощная забастовка горняков началась в дни путча в 1991 году. В этот раз протест шахтеров носил исключительно политический характер, -- горняки поддержали Бориса Ельцина, потребовав от активистов ГКЧП немедленного самороспуска. Сразу после того, как СУБР вошел в состав Сибирско-Уральской алюминиевой компании (2001 год) профсоюзное движение на руднике стало постепенно ликвидироваться. В настоящий момент руководители обоих профессиональных союзов СУБРа -- НПГ (независимый профсоюз горняков) и ФНПР (федерация независимых профсоюзов России) уволились с предприятия. Сразу после ослабления профсоюзного движения на СУБРЕ началось серьезное закручивание гаек. Легендарный трудовой договор, заключение которого горнякам удалось добиться в 1989 году, сегодня пересмотрен по многим позициям не в пользу рабочих. Два года подряд на СУБРе циркулируют слухи о возможном закрытии разреза. В городскую службу занятости Североуральска уже поступили документы на массовое сокращение шахтеров в течение 2004 -- 2005 годов. Всего на СУБРе будет уволено более 1.000 человек. В этом году Горняки шахты "Красная шапочка" (входит в ОАО "СУБР") бастовали с 26 марта по 4 апреля, требуя повышения зарплаты, отмены плановых суббот и принятия коллективного договора. Крупнейшая на Среднем Урале за последние три года акция протеста, получила международный резонанс. О массовой забастовке на Североуральском бокситовом руднике, в которой принимало участие 6.000 горняков, было проинформировано международное профсоюзное движение.

Вывод

Постепенно забастовки из сугубо экономического явления перерастают в область социальных действий. Так, мы уже давно привыкли, что в России постоянно то в одном, то в другом ее конце происходят забастовки по данным статистики каждый день происходит хотя бы одно выступление рабочих). И эти известия почти не волнуют нас так, как это было в 1991 - 1992 годах, мы уже начинаем привыкать, что без забастовок от государства ничего нельзя получить.

Однако, несмотря на всю серьезность и трудность своего положения, россияне все же сумели остаться в рамках разумного поведения и забастовка не вылилась в открытое противостояние народа и власти. Но это не дает гарантии, что в следующий раз всенародное недовольство, управляемое какой-либо из политических сил не выльется в знаменитый “русский бунт”. И если имеющееся у нас в распоряжение время не использовать с наибольшей эффективностью, то мы в который раз наступим на “грабли истории”. Корни данной проблемы уходят в экономику. Проблемы шахтерских забастовок выходят далеко за рамки одной лишь добывающей промышленности и являются болезнью всех бюджетных отраслей. Их наибольшая “видимость” связана с такими причинами как:

распространенность профессии по всей стране (Свердловская область, Кемеровский регион, Воркута, Подмосковье, Воронеж и др.)

наибольшая сплоченность и лучшая организация по отношению к другим отраслям (наибольшее количество отраслевых профсоюзов)

преобладание мужчин в отрасли (98 % - мужчины)

невозможность частичной занятости на другом производстве (отрасль в большинстве случаев является краеобразующей, и поэтому, если стоят “шахты”, “стоит” и все остальное производство)

выпуск первоочередной, стратегической продукции для нужд государства (студенты, артисты, преподаватели не контролируют никаких дефицитных ресурсов, поэтому их забастовка вряд ли окажет на правительство такое влияние как забастовка шахтеров) Основным социальным противоречием, служащим базой для возникновения производственных конфликтов (забастовок), по-моему, является несоответствие уровня развития производственных отношений в бюджетных отраслях, уровню развития экономики России в целом. Экономически целесообразно, например, закрытие нерентабельных шахт, но с социальной точки зрения невозможно предложить шахтерам какую либо иную работу. По моему мнению, в настоящее время наметилась устойчивая тенденция к снижению трудовых и социальных гарантий работающих, что является основной причиной возникновения трудовых конфликтов.

Листовка

Забастовка в Североуральске продолжается! Нужна помощь!

Товарищи!

Вопреки сообщениям забастовка шахтеров в Североуральске продолжается, причем не только на «Красной шапочке», но и на остальных 4-х шахтах СУБРа. Люди приняли решение стоять, несмотря ни на что до тех пор, пока их требования не будут выполнены. Сами шахтеры говорят, что у них нет иного выхода, т. к. за последнюю неделю цены только на хлеб выросли с 10 до 17 руб. за буханку и жить становится просто невозможно.

Вчера начата отгрузка бокситов на Богословский алюминиевый завод, принадлежащий РУСАЛу. Напомним, что шахтеры блокировали отгрузку и поставили завод на грань остановки. Теперь отгрузка начата в минимальном объеме -- так чтоб не встали печи непрерывного цикла. Разумеется, завод не работает и в половину мощности, что приносит РУСАЛу милионные убытки. Аналогичная ситуация и на Красноярском алюминиевом заводе. Несмотря на это, рабочие обоих заводов поддерживают бастующих шахтеров, шлют им письма солидарности.

Переговорная комиссия тянет время, заседания были вчера, идут сегодня, будут завтра и конца этому не видно. Создается впечатление, что руководство СУБРа и РУСАЛа стремится просто взять рабочих измором, дотянуть до того момента, когда людям просто станет нечего есть…

10 апреля состоится заседание суда по признанию законности забастовки. Что делать, если суд встанет на сторону работодателя, шахтеры еще не решали, но прекращать забастовку просто так ничего не добившись -- не хотят. Между тем материальное положение бастующих становится все хуже…

Товарищи! Шахтеры Североуральска нуждаются в нашей помощи. Не молчите! Продолжайте хотя бы распространять информацию о забастовке! Проводите акции солидарности! Если у кого-то есть связи с другими трудовыми коллективами в системе РУСАЛа -- доведите до них информацию. Помогите шахтерам выйти с ними на связь. Это очень важно! Необходима самая широкая огласка, необходима любая поддержка!

Словарь важнейших понятий и терминов

АГРЕССИЯ -- повеление н конфликте, связанное с нанесением психологического или физического ущерба одним из участников другому. Может проявляться как в словесном оскорблении, гак и в физическом насилии.

АДМИНИСТРАЦИЯ -- должностные лица, руководящий персонал какого-либо учреждения или предприятия.

АЛЬТРУИЗМ -- бескорыстная забота о благе других людей, готовность жертвовать для других своими личными интересами.

АНТАГОНИЗМ -- непримиримое противоречие.

АНТИПАТИЯ -- чувство неприязни, недоброжелательности.

ВЗАИМОДЕЙСТВИИ МЕЖЛИЧНОСТНОЕ - личный контакт двух и более человек, имеющий следствием взаимные изменения их поведения, деятельности, отношения и установки.

ГРАНИЦЫ КОНФЛИКТА -- рамки и пределы конфликт, касающиеся количества его участников, территории, на которой происходит конфликт, и его продолжительности.

ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА -- исследование конфликта с целью описания его сущности, содержания, функций и других характеристик.

ДИНАМИКА КОНФЛИКТА -- развитие конфликта, включающее его основные периоды и этапы.

ЗАБАСТОВКА -- разновидность конфликта, представляющая коллективное прекращение (сокращение объема) работы или отказ от участия в каком-либо регламентированном виде деятельности, с целью добиться удовлетворения требований социального, экономического или политического характера.

ИНЦИДЕНТ -- начальный этап в динамике открытого конфликта, характеризующийся прямым противоборством сторон.

КОНСЕНСУС -- согласие, способ урегулирования конфликтов, ориентированный на совместное согласованное решение проблемы.

КОНФЛИКТ -- противоборство сторон взаимодействия, имеющих противоположно направленные мотивы, цели и интересы.

КОНФРОНТАЦИЯ -- противоборство, противопоставление различных мнений, интересов, целей.

КРИЗИС -- резкое обострение остроты конфликта, после которого наступает качественное изменение ситуации.

ЛИДЕР - член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях в силу его личного авторитета или занимаемой должности.

ОБЪЕКТ КОНФЛИКТА -- материальная, социальная, политическая или духовная ценность, по поводу которой возникает противоборство сторон, стремящихся к обладанию или пользованию ею.

ПЕРЕГОВОРЫ -- способ разрешения (урегулирования) конфликтов, совместная деятельность противоборствующих сторон по нахождению взаимоприемлемого решения проблемы.

ПОСРЕДНИК -- третья сторона в конфликте, призванная обеспечить конструктивное обсуждение и разрешение конфликта, однако сам посредник не имеет полномочий принимать решение.

ПОТРЕБНОСТЬ -- состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в каких-либо объектах, необходимых для его существования и развития. Потребность выступает источником активности субъекта.

ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА -- противоречие, лежащее в основе конфликта.

ПРЕТЕНЗИЯ -- притязание, заявление права на обладание чем-либо.

ПРОБЛЕМНАЯ СИТУАЦИЯ -- содержащее противоречие и не имеющее однозначного решения соотношение обстоятельств и условий, в которых развивается деятельность личности или группы.

СТАТУС -- положение субъекта в обществе или группе, определяющее его права и обязанности.

СТЕРЕОТИП СОЦИАЛЬНЫЙ -- относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта -- группы, человека, события.

СТРЕСС -- состояние человека, возникающее в ответ па разнообразные экстремальные воздействия (стрессоры). Стресс может оказывать как положительное, мобилизующее воздействие, так и отрицательное влияние на деятельность (дистресс), вплоть до полной се дезорганизации.

ТОЛЕРАНТНОСТЬ -- 1) терпимость к чужому образу жизни, поведению, обычаям, мнениям, идеям, верованиям; 2) отсутствие или ослабление реагирования на какой-либо неблагоприятный фактор.

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ - идеологические, политические, моральные и другие основания для оценки человеком окружающей действительности.

ЭВОЛЮЦИЯ КОНФЛИКТА -- процесс постепенного развития конфликта от простых к более сложным формам.

ЭСКАЛАЦИЯ КОНФЛИКТА -- нарастание остроты и размаха конфликтных действий, обусловленное обострением противоречий между оппонентами.

Список литературы:

1. Шаленко В.Н. Производственные забастовки как объект социального анализа // СОЦИС 1990 №7

2. Андреенкова Н.В., Ворончикова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике // СОЦИС 1993 №8

4. Кравченко К.А. Шахтерские забастовки: проблемы исследования // СОЦИС 1995 №10

1См.: Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. -- Калуга, 1993.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

10. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. Москва: Изд-во Центр, 1996.

20. О порядке разрешения коллективных трудовых споров. Федеральный закон от 20 октября 1995 г., № 196-ФЗ. Москва: Изд-во Интел-Синтез, 1997.

12 Шаленко В.Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения. // Социальный конфликт. 1999, №3. -- С. 11.

1 Coser L.A. The Functions of Social Conflict. - London: Free Press, 1956.- P. 8.

2 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. -- М.: Аспект Пресс, 1996. -- С. 96.

4 Дмитриев А.В. Конфликтология. -- М.: Гардарика, 2000. -- С. 54.

5. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.-- М.: Владос, 1999.-- С. 23--24.

Подобные документы

Понятие и роль забастовки как проявления трудового конфликта. Особенности воздействия протеста на руководителей. Отличия официальной забастовки, наступательной, оборонительной, символической, частичной, сидячей. Динамика забастовочного движения в России.

презентация , добавлен 19.10.2013


Понятие социально-психологического конфликта, его природа, виды и причины. Исследование социально-психологических аспектов возникновения конфликтов в современных организациях на примере МТК "Тверское представительство". Пути разрешения данных конфликтов.

дипломная работа , добавлен 20.08.2010


Природа социального конфликта. Взаимодействие и интересы как ключевые понятия. Классификация конфликтов. Специфика политического конфликта, пути и методы урегулирования политических конфликтов. Социально-политические конфликты на территории России.

контрольная работа , добавлен 09.01.2009


Социальный конфликт: теоретико-методологический аспект анализа проблемы. Типы конфликтов, его структура и основные методы разрешения. Философия и практика медиации и ее значение для разрешения конфликтов. Условия использования, границы и цели медиации.

научная работа , добавлен 27.04.2010


Анализ видов конфликтных ситуаций в системе социальной работы. Трудовые отношения в современной России. Специфика производственных конфликтов. Социальная работа в организации по предупреждению производственных конфликтов. Социально-психологический климат.

курсовая работа , добавлен 16.05.2012


Понятие о социальном конфликте. Сущность конфликта и его функции. Особенности социальных конфликтов в современном российском обществе. Основные характеристики социальных конфликтов. Механизмы разрешения социального конфликта. Технология предупреждения.

курсовая работа , добавлен 15.12.2003


Рассмотрение дефиниции и сущности современных межэтнических конфликтов. Описание сторон и участников конфликта. Изучение особенностей межнациональных отношений, этносоциальных конфликтов, их основных видов, динамики, путей разрешения и предотвращения.

реферат , добавлен 16.02.2015


Понятие конфликта, социальные предпосылки его возникновения, субъекты и участники. Разработка этой проблематики в социологической теории. Классификация конфронтаций в зависимости от мотивации и сферы проявления. Стадии развития и методы разрешения.

реферат , добавлен 20.05.2013


Сущность социального конфликта. Особенности видов конфликтов, их формы и динамика. Конфликты в различных социальных структурах. Специфика путей разрешения социальных конфликтов. Отличительные черты социальных конфликтов Алена Турена и М. Кастельса.

курсовая работа , добавлен 18.05.2011


Основные аспекты социальных конфликтов. Классификация конфликтов. Характеристика конфликтов. Причины конфликтов. Последствия социального конфликта. Разрешение конфликта. Социальные конфликты в современном обществе.

Введение ………………………………………………………………………..…4

Глава 1. Особенности и формы трудовых конфликтов…………………..……6

1.1. Понятие трудовых конфликтов………………………………………...…6

1.2. Собрание, митинг, демонстрация, пикетирование как

формы социально-трудового конфликта……………………………….…..….9

Глава 2. Забастовка как крайняя мера социально трудового конфликта…....12

2.1. Забастовка - крайняя форма разрешения

социально-трудового конфликта…………………………………………….…12

2.2. Существенные особенности забастовки………………….……………...21

Заключение………………………………………………………………………23

Список использованной литературы…………………………………………...25

Введение

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные белорусские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Коллективные трудовые разногласия существовали практически всегда, не становясь, однако, достоянием гласности. Что же касается наиболее острых форм их проявления - забастовок, то в советское время официально считалось, будто они вообще чужды социалистическому обществу. В связи с этим правовой механизм рассмотрения трудовых коллективных разногласий практически отсутствовал термин «забастовка» в законодательстве о труде не употреблялся.

Обострение социально-экономических проблем в России конца 80-х гг. и последующая трансформация политических и экономических отношений не просто вернули забытые формы протеста, но и сделали забастовки нормой социальных отношений. «Поле» требований бастующих сразу стало чрезвычайно широким: от повышения заработной платы и изменения условий труда на отдельном предприятии до изменения закупочных цен на продукцию всего аграрного сектора. Нередко в качестве условий прекращения забастовки выставлялось требование сменить руководство предприятия, города.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.

Известно, что всякое действие вызывает противодействие. В социальных отношениях «силовые» формы воздействия, предпринимаемые одной стороной, неизбежно вызывают соответствующую реакцию другой стороны. В социальной сфере такой реакцией на «давление» традиционно являются забастовки и стачки.

Забастовка традиционно считается одной из эффективных форм мирного противоборства в сфере трудовых отношений. Активные выступления людей труда за свои, прежде всего экономические, права не только обозначают крайне острые проблемы в сфере трудовых отношений, но и как бы передают назревшие в обществе настроения.

Применение такого «инструмента», как забастовка, в разрешении социальных проблем в сфере трудовых отношений - это очень серьезная и крайняя мера. Поэтому тема данной работы актуальна.

Цель работы: изучить особенности забастовки как крайней меры социально трудового конфликта.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие трудовых конфликтов.

2. Определить собрание, митинг, демонстрация, пикетирование как

формы социально-трудового конфликта.

3. Изучить особенности забастовки - как крайняя форма разрешения

социально-трудового конфликта.

4. Выявить существенные особенности забастовки.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Норма, 1993.
2. Граджанско-процессуальный кодекс РФ. – М.: Норма, 2007. –403 с.
3. Кодекс РФ об административных правонарушениях. – М., ООО ТК Велби, 2001. – 496 с.
4. Трудовой кодекс РФ. – М.: Норма, 2007. -392 с.
5. Анцупов А.Я. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2007. - 510 с.
6. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. - М.: Норма – Инфра, 2004. -392 с.
7. Болдырев В.А. Трудовое право России. – М.: Норма, 2006. - 271 с.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Эконогмистъ, 2006. - 269 с.
9. Все о забастовках // БПА. – 2007. - № 5. - с. 3-4.
10. Вдовиченко Л. Н. Конфликтогенные факторы в Российской Федерации // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. – 2009. - № 3. - с. 92.
11. Гайнулина Ф. И. От социальной напряженности к социальному партнерству // Социально-гуманитарные знания. – 2008. - №4– с. 39-42
12. Гусов К.Н. Трудовое право России. – М.: Проспект, 2006. –403 с.
13. Данилов Е.П. Трудовые споры. – М.: КНОРУС, 2006. – 496 с.
14. Кибанов А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2006. - 198 с.

Кадры