Эффективный контракт в социальной сфере образец. Эффективный трудовой контракт с работниками: образец. Определение трудовой функции

В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно разделу IV Программы эффективный контракт - это трудовой договор с работником , в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг , а также меры социальной поддержки .

Примечание : эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного "эффективный" не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть "эффективным", не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания "эффективного контракта", а от отношения работника к своему труду.

Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов :

должностная инструкция;

положение об оплате труда;

положение о премировании;

коллективный договор (при наличии).

С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой - значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей - конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Примечание : согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

должностные обязанности работника;

условия оплаты труда:

размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

надбавки и дополнительные выплаты:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
  - надбавка за интенсивность труда
    
    премия за высокие результаты работы;
    
    премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации).

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

"Руководитель бюджетной организации", 2014, N 3

Введение механизма эффективного контракта предусмотрено Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (далее - Программа). Как перейти на эффективный контракт, учитывая нормы трудового права?

Понятия "эффективный контракт" нет в трудовом законодательстве. Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки (разд. 4 Программы).

Изменение порядка оплаты труда считается изменением условий, определенных сторонами трудового договора . Такое изменение должно осуществляться в соответствии с законодательством РФ. То есть все изменения во взаимоотношениях с работниками должны происходить в рамках существующих положений ТК РФ.

В отношении каждого работника Программа предписывает:

уточнить и конкретизировать его трудовую функцию, показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
установить размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Почему работодателю можно изменять условия трудового договора при переходе на эффективный контракт?

По сути, переход на механизм эффективного контракта - это внесение изменений в одностороннем порядке в уже существующий трудовой договор . Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается (за исключением изменения трудовой функции работника), но только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), эти условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). Иными словами, чтобы изменить условия трудового договора, работодатель должен указать работнику причину изменений, мотивировав, что именно эта причина является поводом для данных изменений.

В ст. 74 ТК РФ наряду с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства указаны также "другие причины", то есть перечень не является исчерпывающим .

Какие же условия меняются в трудовом договоре с введением механизма эффективного контракта? Меняются условия оплаты труда (в связи с чем уточняются обязанности работника).

Как обосновать неотвратимость данных изменений? Сославшись на Программу и другие нормативные правовые документы, касающиеся введения эффективного контракта, например Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики".

Системы оплаты труда должны обеспечивать дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, а также установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям. Таким образом, существующие системы оплаты труда надо менять. Данное указание Программы является причиной изменения трудового договора.

Что необходимо учитывать при оформлении трудовых отношений с работником?

Минтруд рекомендует при оформлении трудовых отношений с работником при введении механизма эффективного контракта учитывать нормы , предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
систему нормирования труда;
условия труда работников по итогам специальной оценки условий труда, а также иные особые условия труда работников;
режим рабочего времени и времени отдыха;
штатное расписание учреждения;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) <1>.

<1> Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н (далее - Рекомендации).

При переходе учреждения к эффективным контрактам с новыми сотрудниками работодатель заключает трудовой контракт, используя рекомендованную Программой форму эффективного контракта.

Можно ли расторгнуть трудовой договор с работником учреждения и заключить эффективный контракт?

Расторгнуть трудовой договор с работником и заключить с ним эффективный контракт нельзя! Эффективный контракт может быть заключен только с новым работником. Если работник учреждения состоит в трудовых отношениях с работодателем, с ним рекомендуется оформлять соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (далее - допсоглашение), где будут изложены должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности их деятельности для назначения стимулирующих выплат, меры соцподдержки. Допсоглашения заключаются в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

К сведению. Чтобы избежать возможных сложностей в расчете значений стимулирующих выплат, изменения, вносимые в трудовой договор, лучше привязывать к 1-му числу месяца.

Нужно ли предупреждать работника об изменениях в трудовом договоре?

Руководителю следует помнить, что поскольку изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, постольку работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях , а также о причинах, вызвавших необходимость этих изменений. Уведомление работник должен получить не позднее чем за 2 месяца до начала запланированных изменений, причем в письменной форме (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомление составляется в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен отметить, что уведомление получено, поставить свою подпись и расшифровку, указать дату.

Что делать, если работник не был предупрежден об изменениях за 2 месяца, но уже подписал допсоглашение? К ситуации можно применить ст. 72 ТК РФ. Работник, подписывающий допсоглашение, тем самым выражает согласие - то есть изменения в трудовом договоре проходят по соглашению сторон. В силу ст. 72 ТК РФ при изменении договора по соглашению сторон предупреждение работника об изменениях не требуется. Работнику просто вручается уведомление об изменении в соответствии со ст. 74 ТК РФ трудового договора.

Какие условия включать в дополнительное соглашение к трудовому договору?

трудовую функцию (работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если в силу ТК РФ, иных федеральных законов с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Если трудовые обязанности работников полностью или частично совпадают с должностными обязанностями , предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей (профессий), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами;
срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения (в случае когда был заключен срочный трудовой договор);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом Минтруд рекомендует конкретизировать условия осуществления выплат : компенсационного характера (наименование выплаты, ее размер, а также факторы, обусловливающие ее получение) или стимулирующего характера (наименование и размер выплаты, условия ее получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих в учреждении);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если таковые имеются) с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия , определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной и т.д.);
условие об обязательном социальном страховании работника;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника. Если работнику предоставляется ежегодный дополнительный отпуск в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой, в трудовом договоре указывается еще продолжительность дополнительных отпусков и основания для их предоставления;
меры социальной поддержки и другие условия (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей, исчисления заработной платы учителей с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).

Должностные обязанности работника учреждения рекомендуется отражать непосредственно в тексте трудового договора .

Если сотрудник занят на дополнительной работе , связанной с совмещением профессий, расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего коллеги без освобождения от основной работы, конкретный вид и объем дополнительных поручений рекомендуется отражать в допсоглашении.

Работодателю на практике потребуется вычитывать существующие редакции трудовых договоров, вносить в допсоглашение к ним письменные указания типа "Пункт N... дополнить фразой..." и т.д.

Допсоглашение желательно составить в двух экземплярах, чтобы один экземпляр передать работнику учреждения под подпись, а второй, с подписью работника, ознакомившегося с содержанием допсоглашения, передать на хранение в кадровую службу учреждения.

Трудовой договор, являющийся эффективным контрактом, можно дополнить несколькими допсоглашениями, касающимися отдельных вопросов оплаты труда.

Как оформлять стимулирующие и компенсационные выплаты?

В трудовом договоре понятно и однозначно должны быть прописаны не только стимулирующие и компенсационные выплаты, но и условия их осуществления . При этом Минфин не рекомендует ограничиваться только ссылками на локальные нормативные акты, содержащие нормы, регулирующие вопросы осуществления стимулирующих и компенсационных выплат (п. 13 Рекомендаций). Порядок установления некоторых видов стимулирующих выплат может быть прописан в самом трудовом договоре, по поводу других выплат, а также мер соцподдержки могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда .

Какие выплаты можно отнести к стимулирующим и компенсационным?

К стимулирующим и компенсационным выплатам, в частности, относятся:

а) поощрение за интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты работы;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) поощрение за качество выполняемых работ:

надбавка за наличие квалификационной категории;
премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

надбавка за выслугу лет;
надбавка за стаж непрерывной работы;

г) премии по итогам работы за месяц, квартал, год;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах , работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями <2>:

районный коэффициент;
коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, а также за работу в высокогорных районах;
надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях <3>;

ж) доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания;
за увеличение объема работы;
за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
за выполнение работ различной квалификации;
за работу в ночное время;

з) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну <4>, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

<2> Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146, ст. 148 ТК РФ).
<3> Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрены районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, размер которых устанавливается Правительством РФ (ст. ст. 315 - 317 ТК РФ, ст. ст. 10 и 11 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".
<4> Статья 5 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне", Указ Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".

Как устанавливать размер выплат?

Выплаты могут быть установлены в абсолютном размере (в рублях) или в процентах, баллах и других единицах измерения. Если выплата установлена в абсолютном размере, то этот размер желательно указать в трудовом договоре или допсоглашении. Если выплата в процентах или баллах, то работодатель должен обязательно прописать условия, при достижении которых эти выплаты осуществляются (п. 13 Рекомендаций).

Как платить совместителям и работникам, на которых возложены дополнительные обязанности?

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) также рекомендуется указывать в трудовом договоре или допсоглашении (п. 14 Рекомендаций). Размер доплаты зависит от сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов, поэтому он определяется по соглашению сторон трудовых отношений. Однако рациональнее, несмотря на Рекомендации, прописать соответствующие положения по доплате совместителям в отдельном допсоглашении , указав срок его действия, с тем чтобы оно прекратило действие автоматически по истечении этого срока.

Если на работника возложены дополнительные обязанности, то в трудовом договоре или допсоглашении также указываются соответствующие размеры доплат (например, за выполнение функций классного руководителя).

Можно ли предусмотреть дополнительные условия при заключении эффективного контракта?

В трудовом договоре или допсоглашении работодатель может предусмотреть дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности работника.

Что такое дополнительные условия?

Дополнительными считаются условия, вносимые в договор или допсоглашение по усмотрению сторон и конкретизирующие данные условия работы или устанавливающие дополнительные гарантии и компенсации работнику (например, компенсации за связь и пользование личным транспортом, обязанность неразглашения каких-либо внутренних документов учреждения).

Однако следует помнить, что эти условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например , если по закону продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска должна составлять 28 календарных дней, то работодатель по своей инициативе может этот период увеличить, но не уменьшить.

Что относится к дополнительным условиям?

Например , к дополнительным могут быть отнесены условия:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании ;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных;
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нужно ли отражать в эффективном контракте гибкий график работы?

Если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, то этот режим следует конкретизировать в трудовом договоре или допсоглашении. При гибком графике также следует определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника).

Что делать, если работник отказывается подписать допсоглашение?

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему любую из имеющихся у него вакансий (ст. 74 ТК РФ). Только при несогласии работника на предложенные вакансии можно уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом работодатель должен позаботиться, чтобы отказ работника от предложенных вакансий и от работы в новых условиях был зафиксирован в письменной форме.

Заключение

Итак, со вновь принимаемым работником необходимо заключить трудовой договор, соответствующий требованиям эффективного контракта.

С остальными работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых подробно прописываются их должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, а также меры социальной поддержки. При этом должны быть соблюдены все нормы трудового права.

С.П.Фролов

Эксперт журнала

"Руководитель бюджетной организации"

Эффективный контракт - это вид особый вид трудового договора, который применяется во всех госучреждениях и предприятиях бюджетной сферы. В нем конкретизированы условия и цели работы и вознаграждения за нее. Мы рассказали, что такое эффективный контракт в бюджетной организации и как его составить.

Что такое эффективный контракт

Такое понятие появилось вместе с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в гоучреждениях (утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р). В нем говорится, что в эффективном контракте конкретизированы:

все должностные обязанности работника;
заработная плата и условия ее получения;
показатели эффективности работы;
показатели качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;
премии, доплаты и другие стимулирующие выплаты, а также условия, при которых их можно получить;
меры социальной поддержки (так называемый соцпакет).

Таким образом, эффективный трудовой договор устанавливает взаимосвязь между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации. Применяется такое соглашение в государственных и бюджетных организациях, а придумано для того, чтобы повысить результативность работы чиновников и бюджетников. Для полноты понимания в конце статьи мы привели образец эффективного контракта.

Что нужно для заключения

Основные условия сформулированы в рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений (утверждены Приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н). Так, в пункте 2 сказано, что для каждого работника необходимо уточнить и конкретизировать:

трудовые обязанности;
показатели и критерии эффективности труда;
вознаграждение;
премии и другие поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Форма эффективного контракта должна также учитывать нормативные акты (а если их нет — обязательно разработать их), определяющие:

оплату труда (включая размеры окладов (должностных окладов), зарплатных ставок, доплат, надбавок);
нормирование труда;
условия труда по итогам проведения их спецоценки;
режим рабочего времени и времени отдыха;
условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при разработке и введении примерной формы трудового договора (эффективного контракта) — разработать понятные и легко измеримые показатели результатов работы. Их нужно тщательно продумать и обязательно проверить на практике до того, как их включат в документ. Система требований к работникам должна быть единой для всех, вытекающей из требований к деятельности самого госучреждения. Не должно быть противоречий с государственным и муниципальным заданием и другими подобными документами. Если это условие не выполнить, то новый контракт останется просто более объемным трудовым договором и не обеспечит той эффективности, ради которой его разрабатывают и внедряют.

Образец эффективного договора (эффективный контракт с главбухом), а также других необходимых документов вы найдете в конце статьи. Также вас могут заинтересовать инструкции по разработке и внедрению таких соглашений с , . В статьях по ссылкам вы найдете необходимые образцы.

Как внедрять

Сам по себе этот процесс не сложен. Он состоит из четырех этапов, но каждый из них может занять много времени, поскольку требуется всесторонняя оценка текущего положения дел в организации и поиск оптимального решения. Специалисты даже советуют создать специальную рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (если он есть).

Этап 1. Работа с документацией

Прежде всего нужно разработать или привести в соответствие ту внутреннюю нормативную документацию, которая определяет:

критерии оценки эффективности труда;
нормы труда с учетом отраслевой специфики;
содержание и объем функций каждой должности по штатному расписанию.

Помните, что все локальные документы должны быть утверждены, а для новых нужно определить срок введения в действие.

Этап 2. Внесение изменений

Следующим шагом нужно изменить правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также должностные инструкции.

Этап 3. Разработка контракта и допсоглашений

Теперь можно разработать образец эффективного контракта для каждой должности. Они будут заключаться с новыми сотрудниками.

Для тех же, кто уже оформлен по старым правилам, нужно подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. С их помощью старые условия работы заменятся на новые.

Этап 4. Подписание допсоглашений

На последнем, четвертом, этапе важно максимально четко соблюдать все требования и правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Переход с обычного трудового договора на эффективный — не что иное, как изменение условий по инициативе работодателя. Поэтому важно правильно подписать дополнительные соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения. Иначе вы не сможете требовать, чтобы работник исполнял новые требования, и платить пропорционально эффективности его работы.

Прежде всего, следует направить работнику письменное уведомление не позднее чем за два месяца.

Если он согласен изменить условия, можно подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом не обязательно ждать, когда истекут два месяца, подписать можно сразу, как получено согласие работника.

Все усложняется, если работник отказывается заключать дополнительное соглашение. В этом случае необходимо в письменной форме предложить другую свободную должность, в том числе нижеоплачиваемую. Главное, чтобы сотрудник мог ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Главная проблема в том, что часто бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда. И в такой ситуации будет сложно найти вакансию, которая бы не предусматривала работу в новых условиях. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации.

В последние годы предпринимается комплекс мер для того, чтобы добиться повышения уровня заработной платы работников учреждений культуры, а также стимулировать улучшение качества оказываемых услуг. Одна из таких мер - внедрение эффективного контракта. В статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете образец эффективного контракта для работников культуры.

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором:

конкретизированы трудовые функции сотрудника;
уточнены условия оплаты труда;
определены показатели эффективности трудовой деятельности;
описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;
прописаны меры социальной поддержки.

Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.

Нормативная база

Документами, которые регламентируют вопросы усовершенствования системы оплаты труда работников бюджетной сферы, являются:

программа, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р ;
госпрограмма Российской Федерации "Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы" ;
приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 , где можно найти методику разработки показателей эффективности;
письмо Минкультуры РФ от 31.10.2012 № 124-01-39/04-НМ , где есть рекомендации по выбору мер, направленных на повышение зарплаты сотрудников учреждений культуры;
Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р , в котором утвержден план мероприятий по повышению эффективности сферы культуры;
приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н , где содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с бюджетниками по новой форме.

Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.

Показатели эффективности в учреждениях культуры

К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.

библиотеки;
музеи;
театры;
цирки;
зоопарки;
концертные организации;
прочие учреждения.

В качестве методологической базы для разработки показателей эффективности следует использовать программу «Развитие культуры и туризма», а также Федеральную целевую программу «Культура России (2012-2018 годы)», которая утверждена Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 № 186 .

В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:

зарегистрированных пользователей;
обращений в библиотеку в отчетный период;
новых поступлений в библиотечный фонд;
справок и консультаций для пользователей;
документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
посетителей официального сайта библиотеки.

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Условия эффективного контракта

Согласно пунктам 4 и 5 Рекомендаций № 167н, внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора по новой форме с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения с уже действующим персоналом. Образец эффективного контракта в культуре приведен в Приложении № 3 к Программе № 2190-р.

При составлении эффективного контракта нужно ориентироваться на содержание статьи 57 ТК РФ, а также на локальные акты организации и коллективный договор.

В частности, в трудовом договоре должно быть указано следующее:

конкретизированная трудовая функция работника. Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию и специальность с указанием квалификации;
условия оплаты труда. В частности, размер тарифной ставки или оклада, доплат и надбавок. Также необходимо конкретизировать условия предоставления компенсаций и выплат стимулирующего характера, указав:
- название выплаты;
- условия ее получения;
- критерии оценки эффективности трудовой деятельности;
- периодичность и размер;
трудовой распорядок;
условия труда на рабочем месте;
сведения об обязательном социальном страховании.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, расширяющие права и обязанности сторон. Главное, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством.

Процедура введения эффективного контракта

Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:

Сформировать специальную комиссию, в полномочия которой будет входить организация перехода на эффективные контракты.
Подробно изучить показатели эффективности и механизмы оценки трудовой деятельности, которые разработаны для вашего вида учреждения.
Ознакомить коллектив со всеми нововведениями и правовой базой.
Создать на официальном сайте учреждения специальный раздел, посвященный оценке эффективности деятельности учреждения, где можно будет ознакомиться со всеми соответствующими документами и нормативами.
Произвести анализ действующих трудовых соглашений и привести их в соответствие со статьей 57 ТК РФ и Приказом Минтруда РФ № 167н.
Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
С учетом разработанных показателей внести изменения в положения об оплате труда и о выплатах стимулирующего характера.
Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюза (издать Приказ о переходе).
Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы эффективного контракта.
Утвердить измененные должностные инструкции.
Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
Заключить с работниками дополнительные соглашения.

В настоящее время понятие эффективный контракт присутствует в законодательных актах, касающихся усовершенствования системы начисления заработной платы работников бюджетных и государственных организаций. Также разработана примерная форма трудового договора – эффективного контракта.

Понятие эффективного контракта

Эффективный трудовой контракт представляет собой более подробную форму трудового договора, в которой должна быть расписана не только рабочая функция, но и критерии оценки качества и оплаты работы.

Это нововведение затрагивает только те организации, работники которых получают заработную плату из бюджета.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Главное отличие эффективного контракта от трудового договора состоит в том, что в законодательных нормах, его регулирующих, четко указаны расширенные требования, которые отсутствуют в статье 57 ТК РФ. В форму эффективного контракта должна быть включена следующая информация:

Детально расписанные обязанности для каждого сотрудника в самом тексте договора.
Подробное описание системы начисления оплаты за труд в зависимости от сложности, выработки, качества и т.д.
Указаны все критерии и нормы, по которым будет оцениваться труд того или иного человека.

Эффективный трудовой договор – документ, который регулирует трудовые отношения между сторонами, но в нем больше информации, которая защищает права сотрудника и стимулирует его трудиться более качественно. Может оформляться на базе имеющегося трудового договора, но с обязательным включением в него вышеперечисленных требований.

Переход на эффективный контракт

Введение эффективного контракта может быть осуществлено следующим образом:

Подписание новой разработанной формы эффективного контракта со вновь принимающимися на работу людьми.
В отношении тех, с кем уже заключен трудовой договор, эффективный контракт не перезаключают, а составляют и подписывают дополнительное соглашение к действующему документу.

Перед тем, как начать заключать новые договора, необходимо разработать локально-нормативные документы, которые будут регулировать все новые требования, также должна быть сформулирована и утверждена форма эффективного контракта.

Внедрение эффективного контракта в образовании

Одна из отраслей, где сейчас активно вводятся данные изменения – это учебные учреждения. Переход на эффективный контракт в образовании предполагает проведение нескольких обязательных мероприятий.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Для начала разрабатывается и утверждается план мероприятий для перехода на новый контракт. В нем указывают, что необходимо сделать для того, чтобы иметь возможность включить в форму нового договора обязательные требования. К ним могут относиться:

Разработка положений о начислении стимулирующих надбавок и критериях их расчета.
Необходимость разработать бланк контракта или дополнительного соглашения для уже работающих и т.д.

В плане должны быть указаны конкретные сроки и ответственные за выполнение мероприятий.

Приказ о переходе на эффективный контракт: образец

После того, как все необходимые положения сформулированы и утверждены, издается приказ о переходе на эффективный контракт в образовании. Составляется он в свободной форме и может:

Утверждать трудовой договор – образец эффективного контракта, который будет использоваться в дальнейшем.
Регулировать порядок заключения дополнительных соглашений.
Регулировать порядок уведомления работников и их ознакомления с новыми локально-нормативными документами и т.д.

Как правило, работников нужно предупредить о предстоящих нововведениях, то есть ознакомить с приказом не меньше, чем за два месяца.

Эффективный контракт в образовании: образец заполнения

Образец эффективного контракта в образовании скачать можно ниже. Подытожим. Эффективный контракт – это форма трудового договора, содержащая более подробные описания условий, куда в обязательном порядке включаются сведения о том, по каким критериям будут рассчитываться стимулирующие выплаты трудящимся-бюджетникам.

Кадры