Крупные неприятности на работе могут возникнуть по различным причинам. Иногда это случается из-за намеренных действий или халатности самого работника, причинивших очевидный вред имуществу или финансам нанимателя. Если вина сотрудника не вызывает сомнений, а его раскаяние не находит отклик в душе директора, то логичным шагом работодателя станет увольнение в связи с утратой доверия.

Что такое утрата доверия?

Годами зарабатываемый кредит доверия у начальства может быть разрушен всего одним поступком наемного лица. В зависимости от обстоятельств, доказывающих вину и неблаговидные намерения работника, директор вправе с этого момента с недоверием относиться к подчиненному. Другой вопрос, насколько аргументы работодателя в сложившейся ситуации будут достаточными для оформления расчета.

Основания для увольнения

Доверие работодателя ассоциируется больше с эмоциональной и интуитивной сферами жизни. В такой ситуации, увольнение в связи с утратой доверия потребует особо тщательного подхода при проведении предварительных процедур.

Первоначально, руководителю нужно определиться с тем, какие основания могут быть признаны достаточными для прекращения трудовых отношений согласно п. 7 ст. 81 ТК:

• хищение, порча имущества (заранее спланированное или по недосмотру);
• мошеннические действия (обсчет, пересортица, недовес или ложное списание товарных ценностей);
• нарушение антикоррупционного законодательства (для госслужащих);
• принятие решения, повлекшего весьма негативные последствия для компании (применимо к директорам, их заместителям и главным бухгалтерам);
• другие случаи, когда работодатель смог документально обосновать увольнение сотрудника в связи с утратой доверия.

Для того, чтобы закон стал на сторону руководства, с работником не обязательно заключать договор о полной материальной ответственности. Достаточно того, что в его должностной инструкции будет указана функция по непосредственному обслуживанию денежных средств или материальных запасов.

Уволить за недостаток доверия можно только в случае, если документально подтвержденные действия работника нанесли или могли нанести действительный ущерб предприятию.

Законодательная база

Взыскание в форме увольнения – высшая мера воздействия в пределах возможностей Трудового кодекса. Порядок ее осуществления прописан в ст. 193 ТК РФ . Если речь идет о том, что поступок работника не позволяет ему дальше претендовать на доверие руководителя, то расчет будет проведен на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ . Поскольку факт увольнения напрямую зависит от того, были ли сотруднику поставлены в обязанность обслуживание и сохранение ценностей, это должно быть отражено в любом из документов:

• в трудовом договоре;
• в должностной инструкции;
• в договоре о полной материальной ответственности, если должность есть в перечне, утверждаемом правительством, ст. 244 ТК.

Для тех, кто работает не в коммерческой сфере, а связан трудовыми отношениями или службой с государством, важно помнить о существовании Закона о коррупции, 273-ФЗ . В дополнение к этому общему нормативному акту есть еще и специализированные: о госслужбе 79-ФЗ , о прокуратуре 2202-1 ФЗ , о службе в МВД 342-ФЗ , о службе в таможне 114-ФЗ , о военной службе 53-ФЗ , о муниципальной работе 25-ФЗ , об СКР 403-ФЗ и так далее.

Увольнение с государственной или военной службы

Если в секторе хозрасчета и частного бизнеса нет законодательно закрепленных причин утраты доверия к работнику со стороны его нанимателя, то для госслужащих и военных существует довольно конкретный перечень:

• конфликт интересов – принятие решение в ущерб государству и в пользу личной выгоды;
• непредоставление данных об имущественном состоянии и доходах, либо их намеренное искажение;
• коммерческая деятельность (индивидуальная или посредством участия в управлении частным бизнесом);
• участие в иностранных НКО с получением оплаты своих услуг или открытие счетов в заграничных кредитных организациях.

Требование о соблюдении некоторых ограничений распространяется также на супругов чиновника и их несовершеннолетних детей.

Порядок увольнения

С момента появления у работодателя оснований не доверять собственному сотруднику, фактически, начинается трудный процесс увольнения в связи с утратой доверия. Поскольку случаи, подтолкнувшие руководство расстаться с сотрудником, бывают слишком разнообразны, можно наметить лишь общую последовательность действий нанимателя, без которых ему не обойтись.

Служебное расследование

Старт процедуре даст документальное оформление проступка или фиксация фактического положения вещей. Например, если речь идет о хищении денег или ценных предметов, то установить это можно на основании данных внезапной инвентаризации. Если на предприятии есть пропускной пункт и охрана, то факт воровства может быть оформлен в виде акта изъятия продукции.

На основании имеющихся документов будет проводиться разбирательство всех обстоятельств произошедшего. Закон не запрещает вести расследование лично руководителю, но суд может поставить единоличные выводы под сомнение. С целью повышения объективности, лучше издать приказ о создании комиссии для расследования дела, не менее трех лиц. Принять решение об оставлении на работе или увольнении сотрудника на основании коллегиального заключения.

Работодатель может отказаться от собственного разбирательства, если к вопросу подключились сотрудники полиции или прокуратуры. Время ведения следственных мероприятий останавливает течение срока давности для увольнения в связи с утратой доверия, поэтому работодатель может спокойно ждать вынесения приговора, чтобы доказать свою правоту.

Виновность наемного работника правильнее устанавливать на основании выводов комиссии.

Объяснение от работника

Под тяжестью предъявленных обвинений и доказательств работник может либо сознаться в содеянном, либо попытаться представить в защиту свои аргументы. Как бы ни было, увольнение в связи с утратой доверия без объяснения возможно только в исключительных ситуациях:

• поступок не связан с выполнением трудовых обязанностей;
• сотрудник не сообщил о том, что ранее в отношении его был вынесен приговор за хищение или нанесения умышленного вреда.

Во всех остальных случаях, когда разбирательство проводится силами текущего нанимателя, применение дисциплинарного наказания в виде увольнения обязательно потребует предварительного , ст. 193 ТК РФ.

Приказ на увольнение

Итогом внутреннего расследования не обязательно станет расторжение трудовых отношений. Ведь после получения объяснительной от сотрудника, директор может и передумать, ст. 192 ТК РФ . Если же оправдания оказались неубедительными, то самое время издать приказ, превращающий увольнение сотрудника в связи с утратой доверия из угрозы в реальность.

Используют для этого типовую форму Т-8, как при обычном расчете. Только в графе «Основания» приводят перечень документов, доказывающих виновность работника, ссылку на п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Существует мнение, что приказа может быть два. Один о применении взыскания и его обоснование, а второй – непосредственно о прекращении контракта. Однако, суд может счесть, что работодатель, таким образом, применил два наказания за один дисциплинарный просчет.

При расставании с работником по любым основаниям, в раздел «Сведения о работе» переносят точную формулировку из приказа о расторжении договора о найме специалиста. Если в отношении провинившегося не открыли уголовное дело, то самыми неприятными последствиями для работника при увольнении в связи с утратой доверия можно считать то, что эта ситуация оставляет след на страницах трудовой книжки. В дальнейшем упоминание о п. 7 ст. 81 ТК заставит кандидата на должность тщательно подбирать объяснения для потенциального нанимателя.

Отсылка к данному пункту способна навсегда закрыть доступ к госслужбе, а также на должности директора и бухгалтера. А с 1 января 2018 года данные о коррупционерах в рядах военнослужащих, муниципальных чиновников, прокуроров и прочих госслужащих, уволенных по статье в связи с утратой доверия, будут заноситься еще и в специальный реестр.

Сроки

Применить свое право на расторжение договора работодатель может только в пределах установленного законодательством периода. Если проступок явный и о нем сразу стало известно руководителю, то на разбирательство и подписание приказа об увольнении отведено тридцать дней чистого календарного времени. То есть, если работник заболел, ушел в отпуск или не явился на работу по каким-либо еще причинам, то этот срок приостанавливается.

В силу того, что ошибки или намеренный обман не всегда сразу становятся достоянием общественности, есть несколько нюансов для оформления законного увольнения сотрудника в связи с утратой доверия. Можно рассмотреть только общие случаи:

Способ обнаружения	Дата совершения проступка и его документальной фиксации	Возможность увольнения
Докладная непосредственного руководителя	Докладная составлена в день совершения ошибки	В течение месяца со дня обнаружения, ст. 193 ТК РФ.
	Начальник обнаружил нарушение и задокументировал его по истечении полугода	Если проступок относится к разряду дисциплинарных и не подпадает под административное или уголовное законодательство, то срок применения любого взыскания уже пропущен.
Внутренняя ревизия или аудиторская проверка	Нарушение произошло не более двух лет назад, если считать от даты составления акта проверки	Увольнение возможно, если приказ будет издан в пределах двух календарных лет с дня совершения проступка. Если по итогам проверки возбуждено уголовное дело, то этот срок приостанавливается.
	Более двух лет назад	Оснований для увольнения в порядке ст. 193 ТК РФ у работодателя уже нет. Но если проступок не относится к разряду дисциплинарных (совершен не в рабочее время или до оформления на должность), то это правило уже не действует.

Какие выплаты положены?

Недоверие начальства и его острое желание не только быстренько избавиться от работника, но еще и осложнить его материальное положение – прямой путь к поражению в трудовом споре. Вне зависимости от оснований для увольнения, расчетные суммы во многом незыблемы:

• зарплата за то время, которое он успел отработать до даты ухода;
• компенсационные выплаты за все виды оплачиваемых отпусков, которыми работник не успел воспользоваться;
• возмещение перерасхода личных средств по подотчетным тратам в пользу предприятия;
• все дополнительные выплаты, утвержденные в колдоговоре, не поставленные в непосредственную зависимость от причины увольнения.

Нужно также проявить осторожность в вопросе начисления зарплаты за период служебного расследования. Утративший доверие сотрудник не может быть отстранен от работы на основании ст. 76 ТК, даже если наниматель обоснованно беспокоиться о сохранности своих материальных ценностей. Тактически решить эту проблему можно, предложив временный перевод на другую должность, сохранив за работником прежнюю зарплату.

Отдельный нюанс есть и в отношении удержаний стоимости нанесенного ущерба. Если с увольняемым не заключали договор о материальной ответственности, и возмещать вред он не согласен, то удержать из расчетных сумм хотя бы копейку нельзя. Решать этот спор предстоит в суде.

Кого уволить нельзя?

«Железную» гарантию безопасности при увольнении по желанию начальства Трудовой кодекс дал только беременным женщинам, работающим на условиях бессрочного трудового договора, ст. 261 ТК РФ . Для этой категории угрозу представляет только полная ликвидация предприятия. Возможно, но только после получения согласия трудового инспектора и работников комиссии по работе с несовершеннолетними, прекратить трудовой договор с лицами до 18 лет, ст. 269 ТК РФ .

Остальные работники, совершившие виновные действия в отношении родной компании и ее имущества, могут быть подвергнуты столь строгому дисциплинарному взысканию, как увольнение сотрудника в связи с утратой доверия, без ограничений.

Основанием для увольнения в связи с утратой доверия может стать приговор суда, о действии которого работник не сообщил до приема на работу.

Можно ли оспорить?

Право каждого человека защищать свои законные интересы при помощи госорганов надзора или суда – безусловное достижение современного общества. Поэтому, если работник уверен, что в отношении его допущено неправомерное увольнение, оспаривать решение работодателя не только можно, но и необходимо.

Важно помнить несколько существенных моментов:

• дела о незаконном увольнении подлежать рассмотрению непосредственно в судах общей юрисдикции по месту нахождения ответчика (работодателя), ст. 391 ТК РФ ;
• сроки обращения с иском в суд ограничены одним месяцем, ст.392 ТК РФ ;
• если иск содержит только требования, исходящие из трудового законодательства, то работник освобождается от уплаты пошлин и сборов, ст. 393 ТК РФ;
• нарушение принципа территориальной подсудности грозит работнику отказом в принятии дела к рассмотрению и пропуском сроков обращения в суд.

Поскольку Трудовой кодекс не приводит исчерпывающий перечень оснований и причин для увольнения согласно п. 7 статьи 81 ТК РФ, вариантов ситуаций существует великое множество. Для работника, принявшего решение восстановить свою репутацию и занимаемый ранее пост, нужно ссылаться, прежде всего, на нарушение процедуры наложения взыскания (ст. 193 ТК РФ), отсутствие достаточных документально подтвержденных доказательств и пропуск сроков применения наказания.

Не стоит также уходить в «глухую» защиту, отказываясь от получения своего экземпляра требований работодателя, ведь именно в них может содержаться информация или ошибка, которые помогут убедить судью в незаконности увольнения.

Судебная практика

Разнообразие обстоятельств трудовых споров не оставляет возможности однозначно определить, в каких случаях судебная практика всегда становится на сторону работника, а когда полностью поддерживает работодателя. Исход дела всегда определяет основательность составленных документов и доказательств того, что порядок увольнения в связи с утратой доверия соблюден от первой до последней буквы.

Случаи, когда работник и работодатель расстаются в связи с утратой доверия, довольно редки. На практике, каждая сторона хочет избежать лишних затрат и шумихи, поэтому чаще оформляют увольнение по соглашению. Это, конечно же, не относится к ситуациям, когда все выходит за рамки Трудового кодекса. Вот тогда и наемному лицу, и его руководителю лучше подготовиться к расспросам следственных органов и заранее знать, как правильно составить документы и собрать доказательства вины или невиновности.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Трудовым законодательством предусмотрено множество оснований для увольнения работника. В редких случаях можно встретить такую формулировку, как «утрата доверия». Для применения этой статьи работодателю необходимо иметь веские основания, поскольку с подобной записью в трудовой книжке в дальнейшем не просто устроиться на работу. Расторжение трудового соглашения по указанной статье приводит к многочисленным судебным спорам. В статье расскажем про увольнение за утрату доверия, дадим примеры заполнения документов.

Когда наступает утрата доверия?

Под доверием в трудовых отношениях понимают убежденность работодателя в честности сотрудника. Если лицо соответствует установленным работодателем требованиям, то передача ему материальных ценностей при приеме на работу свидетельствует о доверии.

Можно сказать, что главным критерием для формулировки «утрата доверия» является ущерб или ситуация, создающая угрозу его нанесения. Однако такая причина увольнения возможна даже в тех ситуаций, когда возникает не угроза нанесения убытка, а предпосылки для недополучения организацией прибыли. Например, работник торговли продает товар, не принадлежащий работодателю.

Утрата доверия может быть основана на халатности работника, либо на умысле.

Последовательность действий работодателя при увольнении (процедура)

Такое основание для увольнения требует строгого соблюдения законодательства. Расторжение трудового договора в связи с утратой проходит в несколько шагов, несоблюдение строгой последовательности которых дает возможность оспаривания законности этого шага работником в суде. Этапы увольнения:

Этап	Содержание
Сбор доказательств вины сотрудника	С такой целью проводят внутренне расследование на предприятии. Доказательствами можно считать показания свидетелей, фото и видеосъемка
Составление акта о выявленных нарушениях	Выявленные неправомерные действия работника необходимо зафиксировать в письменной форме в акте
Получение письменного объяснения работником своих действий	Работник должен пояснить письменно свои действия. В случае отказа необходимо зафиксировать этот факт
Принятие решения об увольнении	Решение об увольнении по причине утраты доверия может быть принято работодателем на основании доказательств виновности физического лица
Извещение работника в письменной форме о намерении расторгнуть трудовое соглашение	Работник должен завизировать факт ознакомления с таким решением либо выразить письменное несогласие с ним
Издание приказа об увольнении, содержащим основание «утрата доверия»	С приказом работника так же необходимо ознакомить

Выплаты работнику при увольнении

Формулировка причины расторжения трудового соглашения не изменяет обязательства работодателя произвести необходимые выплаты увольняющемуся, а именно:

1. полагающуюся зарплату за отработанное сотрудником время;
2. компенсацию неиспользованного отпуска в случае его наличия.
3. выходное пособие работодатель не выплачивает.

Что делать сотруднику, чтобы «сохранить репутацию»

Даже при доказанности вины работнику можно рекомендовать попытаться договориться с работодателем и получить возможность уволиться с формулировкой «по собственному желанию». Для этого необходимо погасить ущерб, который был нанесен предприятию в результате халатности сотрудника либо прямого умысла.

Увольнение в связи с утратой доверия является правом, но не обязательством работодателя. Вполне возможно, что этот шаг позволительно заменить взысканием или увольнением по собственному желанию. Согласно законодательству величина возмещение ущерба не может превышать среднемесячной заработной платы сотрудника. По решению суда этот лимит может быть отменен и компенсация увеличена.

Что делать, когда работник не считает себя виноватым

Когда уволенный не считает себя виновным, он может подать ходатайство о признании действий работодателя в отношении его незаконными и восстановления его в должности. Увольнение может быть оспорено при процедуры расторжения трудового соглашения. У работника есть возможность жаловаться в прокуратуру, суд и трудовую инспекцию.

Работодателю следует понимать, что заключенный с физическим лицом договор о материальной ответственности – не гарантия законности применения формулировки «по утрате доверия» и вместе с тем не необходимость для такого основания. Сам по себе документ не доказывает того, что сотрудник работает непосредственно с материальными ценностями. Поэтому работодателю нужно обосновать необходимость его составления.

Должность, занимаемая физическим лицом, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, должна отражаться в перечне Министерства труда РФ.

При рассмотрении законности действий работодателя важно определить обстоятельства, приведшие к утрате доверия. Определенного перечня действий физического лица, являющихся основанием для расторжения трудового соглашения по недоверию, законодательством не установлено. Работодатель определяет их по своему усмотрению.

К деяниям, влекущим утерю доверия, относят:

• хищение;
• утерю;
• повреждение и уничтожение ТМЦ;
• реализацию ценностей не по той стоимости, которая установлена собственником-работодателем;
• нарушение правил ведения кассовых операций;
• мошенничество;
• нарушение правил, установленных на предприятии, по обращению с материальными ценностями и денежными средствами;
• действия, не повлекшие ущерб, но направленные на его создание и способствующие его возникновению.

Приказ об увольнении: правила оформления

Начальный этап увольнения по причине утраты доверия – дисциплинарное взыскание. Читайте также статью: → “ ». Унифицированной формы приказа о применении дисциплинарного взыскания нет, работодатель должен разработать ее самостоятельно. В приказе следует отразить такие обязательные реквизиты, как:

• Ф.И.О. и должность, занимаемую работником;
• место работы и структурное подразделение;
• проступок, совершенный физическим лицом. При обосновании его необходимо сослаться на пункты трудового соглашения, должностных инструкций либо других договоров, которые были нарушены;
• обстоятельства, при которых произошло нарушение;
• реквизиты документа, в котором зафиксирован проступок.

После такого документа формируют приказ о расторжении трудового соглашения. Увольнение по причине утраты доверия основывается на статье 81 п.7 ТК РФ.

В приказе кроме ссылки на эту статью следует обосновать причину и упомянуть реквизиты документов, указывающих на виновность сотрудника (докладные записки, акты контроля, предписания органов, проводящих проверку, протоколы о правонарушениях и т.д.). Увольняемого знакомят с приказом под роспись. Если он не желает подписывать его, об этом делается письменная отметка.

Создание комиссии из сотрудников предприятия

Противоправные действия и вина сотрудника устанавливает комиссия, состоящая не менее чем из 3 человек. Она формируется только из работников, не имеющих личной заинтересованности в ходе разбирательства. Комиссия назначается приказом руководителя. В этом документе необходимо обозначить не только состав комиссии, но и цели ее создания, сроки, полномочия и дату начала работы.

Комиссия обязана установить:

• величину нанесенного ущерба;
• виновника;
• доказательства вины;
• причины и обстоятельства дела;
• документы, подтверждающие вину.

Комиссия вправе получать от виновника письменные пояснения по обстоятельствам. Если он не желает давать пояснения, то этот факт следует зафиксировать. Отсутствие пояснений физического лица служит основанием для признания процедуры увольнения незаконной.

Для увольнения физического лица по причине потери доверия достаточно внутреннего расследования.

В ходе работы комиссия составляет справки, докладные записки. Итоги фиксируют в акте. В этом документе следует зафиксировать обстоятельства, послужившие причиной потери доверия. Если на предприятии проводили инвентаризацию, то к акту прилагаются инвентаризационные описи. Когда вина работника установлена не работодателем, а сторонним лицом, например судом, то документы, подтверждающие это, прилагаются к акту.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. На какие выплаты может рассчитывать физическое лицо, увольняемое по основанию «утрата доверия»?

Независимо от того, по какой причине происходит увольнение, работодателю необходимо рассчитаться по зарплате за отработанное время, полагающимся премиям и компенсациям отпускных, есть период неиспользованного отпуска. Выдать это нужно в последний день работы.

Если по какой-то причине сотрудник не присутствовал на работе при увольнении, то расчет производят не позже следующего дня после его обращения. Обращение может быть как письменным, так и устным. При увольнении удерживать из заработка нанесенный ущерб работодатель не может, это будет незаконным. Чтобы взыскать эту сумму, ему нужно обратиться в суд.

Вопрос №2. Можно ли уволить директора предприятия по основанию «утрата доверия»?

Нет, на таком основании уволить руководителя не получится. Уволить по причине потери доверия можно только тех работников, которые непосредственно работают с материальными ценностями или деньгами, то есть они принимают, хранят, транспортируют либо перерабатывают их. Директор не выполняет такие функции, поэтому уволить его по причине утраты доверия нельзя.

Вопрос №3. Можно ли расторгнуть трудовое соглашение с работником по причине потери доверия к нему, если с ним не заключен договор о полной материальной ответственности?

Да, можно. Отсутствие договора – не основание для отказа в такой формулировке. Главное требование законности такого основания – непосредственная работа физического лица с материальными ценностями и деньгами. Это необходимо прописать в трудовом договоре и должностных инструкциях.

Вопрос №4. Законно ли увольнение физического лица, если причиной недоверия послужил проступок, совершенный им не на работе?

Да, применение формулировки «утрата доверия» возможно при таких обстоятельствах. Например, при трудоустройстве работодатель не был извещен о наличии судимости за мошенничество, взяточничество, кражу, другие правонарушения. Необходимо учесть следующее – уволить, применив такую формулировку, можно только в течение первого года с момента, когда стала известна информация о правонарушении.

Увольнение в связи с утратой доверия – основание, достаточное для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (в одностороннем порядке). Такая формулировка применяется, когда сотрудник был уличён в действиях, причинивших или грозивших причинить материальный ущерб имуществу фирмы. Так как, согласно ТК РФ (Трудовому кодексу), данная мера является одним из способов дисциплинарного взыскания, у организации должны иметься неопровержимые доказательства законности и обоснованности увольнения.

В результате ненадлежащего выполнения лицом своих обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением или должностной инструкцией, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

К ним относятся:

1. Объявление замечания.
2. Объявление выговора.
3. Преждевременное расторжение трудового договора.

Данный список является исчерпывающим. Применение иных способов наказания за дисциплинарный проступок незаконно.

Решение об использовании того или иного вида наказания, предусмотренного трудовым законодательством, в каждом конкретном случае принимается работодателем самостоятельно.

При этом нужно учитывать такие обстоятельства, как тяжесть проступка, отношение работника к своим прямым трудовым обязанностям и его прежнее поведение.

Причинами для наложения взыскания могут стать:

• подлог документов при устройстве на работу;
• работа в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
• совершение мошеннических действий;
• прогулы;
• иные действия, предусмотренные законом.

Основное правило, позволяющее применить дисциплинарное наказание, - совершённый поступок должен нарушать принятый трудовой распорядок и нести угрозу уничтожения, нанесения вреда имуществу организации или безопасности персонала.

Увольнение за утрату доверия -процедура, относящаяся к дисциплинарным взысканиям. Применяется, когда у руководства нет убеждённости в ответственном исполнении сотрудником возложенных на него обязанностей.

Для того чтобы расстаться с работником по данной причине, необходимо соблюдение следующих условий:

1. Должность сотрудника должна быть связана с обслуживанием (выдача, хранение, приём) денежных или материальных ценностей.
2. Сотрудником было совершено виновное деяние, связанное с выполнением им своих трудовых функций.
3. Факт совершения виновного деяния доказан специальной комиссией.

Также причиной может стать совершённое сотрудником правонарушение с корыстным мотивом, не связанное с выполнением им своих трудовых функций (например, кража).

Обязанность сотрудника работать с платёжными средствами или товарно-материальными ценностями (ТМЦ) необходимо подтвердить документально. С ним должен быть подписан договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Также данный факт должен быть отражён в тексте трудового контракта или должностной инструкции.

Лица, не подписывавшие договор о материальной ответственности, тем не менее, согласно положениям трудового договора, выполняющие работу с деньгами либо уполномоченные подписывать какие-либо документы, касающиеся ТМЦ или денег, также могут быть уволены на основании утери к ним доверия.

Увольнение по утрате доверия нельзя произвести по отношению к главному бухгалтеру компании и иным сотрудникам, не занимающимся непосредственным обслуживанием ТМЦ (определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

В Трудовом кодексе нет утверждённого перечня поступков, за совершение которых можно потерять доверие работодателя. По общему правилу это должны быть виновные действия, которые привели или могли привести к причинению материального ущерба имуществу компании.

К таковым относятся:

• незаконные действия. Нарушение установленных правил продажи отдельных видов товаров (лекарственные средства, алкоголь), намеренный обман покупателей (недолив, обмер, обвес, обсчёт);
• халатное отношение к своим трудовым обязанностям. Нарушение кассовой дисциплины, регламента работы с наличными деньгами или правил хранения и выдачи материальных ценностей;

• использование служебного имущества в личных целях.

Если деятельность сотрудника привела к причинению материального ущерба, у организации возникает право на компенсацию и привлечение виновного лица к ответственности.

Причём не имеет значения,происходили такие действия систематически или данный проступок был совершён единственный раз.

Увольнение по статье ТК РФ утрата доверия, происходит не только по причинам, связанным с недобросовестностью сотрудников, отвечающих за денежные средства.Положения данной статьи применимы к гражданам, находящимся на военной или иной госслужбе.

Основания для увольнения должностных лиц перечислены в отдельных федеральных законах, относящихся к представителям конкретных профессий:

1. «Положения о порядке прохождения военной службы» для военнослужащих Вооружённых Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых существует военная служба.
2. ФЗ «О государственной гражданской службе» для лиц, работающих в различных федеральных госструктурах.
3. ФЗ «О муниципальной службе» для граждан, занимающих должности в органах местного самоуправления.
4. Законы «О прокуратуре», «О полиции» для сотрудников органов правопорядка: прокуроров, сотрудников полиции и МВД.
5. ФЗ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», для граждан проходящих государственную службу в уголовно-исполнительной системе (УИС).

Кроме отстранения от должности, для данной категории граждан предусматривается внесение их данных в специальный реестр лиц, уволенных за коррупционные правонарушения. Данный перечень находится в свободном доступе в телекоммуникационной сети (требования ст. 15 ФЗ «О противодействии коррупции»).

Согласно перечисленным законодательным актам, основаниями для увольнения госслужащих являются:

• предоставление ложных сведений о доходах либо имущественном положении самого служащего либо членов его семьи (супруги и несовершеннолетние дети);
• осуществление предпринимательской деятельности;
• факт хранения денежных средств либо иных материальных ценностей в заграничных банках, находящихся за пределами территории Российской Федерации самим служащим либо одним из членов его семьи (супруги и несовершеннолетние дети);
• получение дохода от участия в деятельности коммерческой российской или иностранной организации;
• пользование или владение иностранными финансовыми инструментами;
• иные причины.

У этих оснований для увольнения существует ряд исключений, определённых соответствующими федеральными законодательными актами Российской Федерации.

Если факт совершения деяний, достаточных для потери доверия,зафиксирован в надлежащем порядке, то работника можно увольнять с соответствующей записью в трудовой книжке.

Работодатель может хотеть сделать это незамедлительно, однако в некоторых случаях придётся оставить такого сотрудника в штате на неопределённый срок.

Трудовой кодекс предусматривает, что нельзя выгнать:

1. Беременных женщин.
2. Работников, находящихся на больничном или в отпуске.
3. Несовершеннолетних. Без специального разрешения.

Таким образом, если работодатель хочет применить меры дисциплинарного взыскания, он должен дождаться выхода сотрудника из отпуска либо соответствующего решения трудовой комиссии.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть применено только в срок, строго определённый трудовым законодательством. По общему правилу он составляет ровно месяц со дня обнаружения должностного проступка.

Его продолжительность может быть увеличена по следующим причинам:

• сотрудник находится на больничном или в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды рабочих и социальных каникул, предусмотренные законодательством РФ;
• требуется время для согласования увольнения с профсоюзом или трудовой инспекцией.

В таких случаях время, в течение которого должно быть наложено дисциплинарное взыскание,составляет 6 месяцев после обнаружения проступка.

Если основанием для увольнения послужило правонарушение или преступление, совершённое не на территории организации, то данный период увеличивается до одного года с дня, когда работодатель узнал о проступке.

Нарушения, выявленные в результате контрольно-ревизионной проверки, могут считаться основанием для увольнения в течение 2 лет с момента их совершения.

Увольнение по утрате доверия требует соблюсти определённый порядок действий, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.

Если причина расторгнуть трудовой договор состоит в ненадлежащем выполнении своих должностных обязанностей, пошаговая последовательность действий должна быть следующей:

1. Нужно зафиксировать факт совершения должностного проступка. Для этого составляется официальный документ - акт инвентаризации товарно-материальных ценностей по форме ИНВ-4, инвентаризационная ведомость и акт об обнаружении недостачи. Также достаточным основанием для проведения проверки является докладная записка на имя директора или непосредственного руководителя.
2. Сформировать комиссию для проведения служебного расследования в составе не менее 3 человек. В её состав должны войти компетентные специалисты, не имеющие личной заинтересованности в результатах проверки.
3. Провести служебное расследование. Комиссия должна выполнить необходимые мероприятия для установления всех значимых обстоятельств дела. Также в её задачи входит определение стоимости ущерба, причинённого организации и расчёт суммы для взыскания. При необходимости проводится инвентаризация.
4. Получить официальное объяснение работника или оформить отказ от дачи объяснений. На предоставление документа отводится 2 рабочих дня. Если в указанный срок документ не предоставлен, составляется акт об отказе писать объяснительную записку.
5. Дождаться результатов проверки. Итогом независимого расследования должен стать акт о результатах проведённых мероприятий. В него вносят выявленные доказательства виновности или невиновности работника. Также в его состав включают рекомендации членов комиссии о привлечении виновного к ответственности. Акт составляется в свободной форме, как образец можно использовать готовые документы, представленные в правовой системе «консультант плюс».

На основании проведённого расследования работодатель принимает решение о степени виновности сотрудника и применении к нему мер дисциплинарного взыскания. Внутреннюю проверку можно делать одновременно с подачей заявления в правоохранительные органы. При этом дожидаться окончания официального расследования необязательно – для увольнения достаточно выводов комиссии о виновности сотрудника.

Если будет принято решение уволить провинившегося работника на основании ст. 80 ч. 1 п. 7, отдел кадров должен подготовить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такого распоряжения не существует – каждая организация вправе использовать собственный образец.

Сотрудника нужно ознакомить с содержанием данного документа в течение 3 рабочих дней. Доказательством, что работник был надлежащим образом извещён о применении к нему мер дисциплинарного взыскания, будет служить его личная подпись. Если сотрудник отказывается подписывать документ, составляется официальный акт об отказе.

Дальнейшее расторжение трудовых отношений проводится по общим правилам:

• принимается приказ об увольнении по основаниям, указанным в ст. 80 п. 7 ТК РФ. Чтобы правильно его оформить, нужно использовать унифицированную форму N Т-8;
• делается соответствующая запись в трудовой книжке;
• выдаётся расчёт и все полагающиеся документы, связанные с профессиональной деятельностью в компании.

Если увольнение спровоцировано совершением виновного деяния, не связанного с рабочими обязанностями, то процедура проводится в стандартном порядке. Оснований для наложения дисциплинарного взыскания в данном случае нет.

Порядок, в соответствии с которым должен увольняться генеральный директор, определяется в Уставе организации.

Независимо от причины, по которой расторгаются трудовые отношения, работодатель обязан выдать увольняющемуся сотруднику все полагающиеся денежные выплаты.

Так, вместе с пакетом документов работник должен получить:

1. Зарплату за фактически отработанные дни в месяце увольнения. На основании записки-расчёта (форма N Т-61).
2. Возмещение за неиспользованный отпуск.

Ущерб, причинённый виновными действиями сотрудника, организация должна истребовать в судебном порядке. Если сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок виновного лица, то её допустимо удержать из увольнительных выплат.

Кроме того, если работник через суд докажет, что увольнение было неправомерным, организации придётся восстановить его в штате и выплатить компенсацию:

• вынужденных прогулов. Размер будет зависеть от среднемесячной зарплаты;
• морального вреда.

Также к последствиям незаконного увольнения относится наложение штрафа на организацию. Юридическим лицам придётся заплатить от тридцати до пятидесяти тысяч рублей, индивидуальным предпринимателям - от одной до пяти тысяч.

Пример из жизни

Сотрудница организации ООО «Мочалка» Иванова работала в организации на должности продавец-кассир. По результатам проведённой внеплановой ревизии в магазине была обнаружена недостача. Иванова с результатами проверки не согласилась и виновной себя не признала. Работодатель оформил увольнение по утрате доверия в соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ. Для отмены неправомерного решения Иванова обратилась в суд с исковым заявлением.

Основаниями для признания увольнения незаконным являлись:

1. Во время плановой инвентаризации не было выявлено нарушений. Ревизия, в ходе которой обнаружили недостачу, была проведена через неделю. За такой короткий срок не могло пропасть количество товара, указанное в описи.
2. Не было надлежащим образом проведено внутреннее расследование.
3. Работодатель не обратился по факту хищения в правоохранительные органы.

На основании этого суд решил, что работодатель не мог уволить Иванову по виновной статье.

Судом было установлено:

1. Неверное применение норм трудового права в отношении уволенной сотрудницы.
2. Нарушение предусмотренного порядка наложения взыскания.
3. Недостаток доказательств виновности сотрудницы.

Иванова была восстановлена на работе и ей была выплачена компенсация прогулов (40000 рублей) и морального вреда (15000 рублей).

Применяя на практике нормы ст. 81 ч. 1 п. 7, работодатель должен учитывать, что работник имеет законное право не согласиться с выводами комиссии и оспаривать решение в судебном порядке. Чтобы обжаловать увольнение, подаётся иск «Опризнании увольнения незаконным».

Увольнение по статье об утрате доверия применяется работодателем в отношении сотрудников, чьи действия показали, что поручать им обслуживание ценностей нельзя. В статье далее мы подробно рассмотрим условия такого увольнения.

Работники, к которым может быть утрачено доверие. Можно ли уволить бухгалтера?

Уволить за утрату доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно не любого работника, а только того, чей труд заключается в обслуживании товарных и/или денежных ценностей. Под обслуживанием при этом понимаются различные операции: выдача, прием, перевозка, хранение и т. д. Соответствующие обязанности должны обязательно содержаться в должностной инструкции сотрудника.

Наличие договора о полной материальной ответственности не является необходимым условием увольнения в этом случае, хотя и учитывается судами при разборе споров о характере должностных обязанностей. Это подтверждает, например, решение Кировского райсуда г. Екатеринбурга по делу от 18.02.2011 № 2-411/35(11). Заключать договоры о матответственности можно только с сотрудниками, занимающими определенные должности или выполняющими определенные работы. Перечень таких должностей и работ утвержден Минтрудом РФ в постановлении от 31.12.2002 № 85.

Однако наличие одного лишь договора о материальной ответственности еще не может гарантировать возможности увольнения за утрату доверия . Необходимо, чтобы соответствующие обязанности были закреплены в трудовом договоре и/или должностной инструкции (апелляционное определение суда ХМАО — Югры от 02.10.2012 по делу № 33-4375/2012).

ВАЖНО! Нельзя увольнять за утрату доверия бухгалтеров, товароведов и тому подобных сотрудников, так как они не являются лицами, непосредственно обслуживающими товарно-материальные ценности (определение Верховного суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

За что можно уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Признаки действий, судебная практика

Уволить можно только за действия, которые:

1. Были совершены виновно.
2. Повлекли утрату доверия со стороны руководства.

Факт совершения соответствующих действий и вина сотрудника должны подтверждаться актом уполномоченного государственного органа (например, приговором суда) либо результатами служебного расследования.

При этом важно понимать, что ТК РФ не содержит перечня действий, за которые однозначно можно было бы уволить по рассматриваемому основанию. Утрата доверия — понятие оценочное, поэтому работодатель вправе самостоятельно решить, применимо ли оно, учитывая все обстоятельства (предшествующее поведение работника, его личность, отношение к работе и т. д.).

Например, суды сочли правомерными увольнения:

• за нарушение правил совершения кассовых операций (определение Архангельского облсуда от 16.05.2002 № 33-1411);
• несоблюдение порядка выдачи ценностей, утвержденного локальным документом работодателя (определение Рязанского облсуда от 29.11.2006 № 33-1699).

Обобщая, можно лишь сказать, что действия, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, однозначно являются основанием для утраты доверия к виновному в них работнику.

Пленум ВС РФ разъяснил, что уволить по данному основанию можно и тогда, когда действия сотрудника не связаны с текущей работой (п. 45 постановления от 17.03.2004 № 2). Однако такая возможность ограничена случаями совершения сотрудником правонарушений с корыстным мотивом (хищений, взяточничества и т. п.). Очевидно, что даже совершенные вне работы противоправные деяния такого плана могут свидетельствовать о том, что работу с товарно-материальными ценностями данному сотруднику поручать не стоит. Факт же привлечения сотрудника к ответственности, к примеру, за нарушение правил дорожного движения, не может влиять на доверие работодателя и выступать причиной увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.

Порядок фиксации нарушений, образец приказа о создании комиссии

Увольнение за утрату доверия будет признано законным только в том случае, если нарушения документально зафиксированы работодателем. Речь идет о нарушениях трудовой дисциплины, так как для увольнения за действия, наказуемые по УК РФ или КоАП РФ, достаточно вступившего в силу акта уполномоченного госоргана или должностного лица.

Трудовое законодательство не устанавливает порядка документального закрепления нарушений дисциплины труда. На практике по факту обнаружения процесса или результата нарушения составляется докладная/служебная записка (автором выступает обнаружившее лицо), в которой отражаются:

• сведения о сотруднике, обнаружившем нарушение (Ф. И. О., должность);
• время и место обнаружения нарушения;
• выявленные на данном этапе обстоятельства нарушения.

Докладная записка служит основанием для начала процедуры служебного расследования.

Частным случаем является выявление недостачи в результате инвентаризации, о чем должен быть составлен соответствующий акт. При этом докладную оформлять необязательно, а вот провести расследование нужно. Увольнение по утрате доверия, основанное только лишь на результатах инвентаризации, признается судами незаконным (решение Карасукского райсуда Новосибирской области от 12.09.2012 по делу № 2-694/2012).

Увольнение по статье об утрате доверия, процедура служебного расследования

Служебное расследование проводится с целью установления факта нарушения дисциплины труда, всех обстоятельств его совершения и виновного работника. Его проведение законом не регламентировано, однако на практике оно обычно начинается с создания комиссии (не менее 3 человек). Члены комиссии выбираются работодателем по своему усмотрению из числа компетентных и не заинтересованных в ходе расследования сотрудников.

Ее создание оформляется приказом в произвольной форме. Рекомендуется отразить в нем:

• сведения о членах (Ф. И. О., должности);
• цель создания;
• срок действия (необязательно, если комиссия будет постоянной);
• полномочия.

Все перечисленные в приказе сотрудники должны быть ознакомлены с ним под расписку. С образцом приказа вы можете ознакомиться на нашем сайте.

Закрепление итогов расследования

Шансы работодателя на выигрыш в суде в случае оспаривания увольнения повысятся, если все действия комиссии будут отражены в документах (справках, докладных записках, актах). К материалам расследования следует также приложить:

• инвентаризационные документы (если подозрение в нарушении возникло на основании результатов инвентаризации);
• документы, полученные от сторонних организаций (например, если нарушение обнаружилось при помощи банка) и органов власти.

Итоги работы оформляются актом о результатах расследования. В нем целесообразно указать:

• конкретные действия, которые были совершены и которые влекут утрату доверия к совершившему их работнику;
• установленные обстоятельства совершения проступка;
• причиненный ущерб либо возможность причинения такового;
• сведения о виновном сотруднике;
• возможное наказание для виновного;
• иные сведения, имеющие отношение к расследованию.

ВАЖНО! В акте следует обязательно указать, что сотрудник лишился доверия работодателя именно за выявленные виновные действия.

Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего с ним должен быть ознакомлен под подпись виновный сотрудник. В случае если ознакомить его невозможно (например, в силу отсутствия на работе), об этом делается отметка в акте с указанием причины. Члены комиссии должны засвидетельствовать невозможность ознакомления своими подписями. Аналогично оформляется и отказ работника от подписи в акте.

Проведение собственного расследования не лишает работодателя права обратиться в правоохранительные органы, если есть подозрения в том, что совершено преступление или административное правонарушение.

Процедура применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Увольнение за утрату доверия является дисциплинарным взысканием, поэтому должны быть соблюдены требования ст. 193 ТК РФ. В противном случае оно не может быть признано законным.

ВАЖНО! Если увольнение за утрату доверия производится на основании совершения сотрудником действий, не связанных с текущей работой (например, хищения в магазине), то ст. 193 ТК РФ не применяется.

Так, работодатель не вправе наложить взыскание, не затребовав у провинившегося сотрудника объяснения. Хотя по закону это необязательно, просить объяснение лучше всего в письменной форме с получением от работника подписи, подтверждающей, что он получил требование. Работодатель может уволить сотрудника, не написавшего объяснительную, по истечении 2 рабочих дней с момента ее затребования (об этом составляется акт). Наличие письменного требования с подписью работника выступает доказательством соблюдения порядка увольнения. Следует также соблюдать сроки наложения взысканий, предусмотренные указанной выше нормой.

Примечание: увольнять работника за поступок, дающий основание ему не доверять, необязательно. Работодатель, получив объяснения, может выбрать для работника более мягкий вариант наказания и даже не наказывать его вовсе.

Оформляется увольнение в общем порядке по правилам ст. 84.1 ТК РФ. При этом достаточно будет издать только приказ об увольнении, дополнительного (о наложении дисциплинарного взыскания) не требуется.

Скачать форму приказа

Перед тем как уволить сотрудника за утрату доверия , работодателю следует убедиться, что ситуация отвечает всем необходимым условиям:

1. Работник относится к категории обслуживающих ценности.
2. Факт совершения им виновных действий установлен и доказан.
3. Процедура наложения дисциплинарного наказания соблюдена.

Если хотя бы одно из условий отсутствует, в случае судебного спора увольнение будет признано незаконным.

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя, даже если они причинили вред организации – это всегда крайне «острый» момент. Как и при любых спорах и конфликтах, есть две точки зрения: работника и организации. Специалист кадровой службы находится в ситуации, когда ему, с одной стороны, необходимо учесть требования руководителя работника, а с другой стороны, выслушать позицию самого виновного работника, и предложить руководителю предприятия обоснованное и законное решение. Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services рассматривает ситуацию, связанную с хищением имущества работодателя.

— Вспомним закон. При хищении имущества работник может быть уволен по инициативе работодателя и специалист кадровой службы может использовать два основания Трудового Кодекса Российской Федерации:

1. Пункт «г» пункта 6 статьи 81 «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;
2. Пункт 7 статьи 81 «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Не все работодатели готовы обращаться в полицию и добиваться возбуждения уголовного дела или административного производства (долго, трудоемко по сбору документов и, как правило, маловероятно возмещение), поэтому при увольнении сотрудников чаще всего используется п. 7 ст. 81 ТК РФ, в просторечии называемый «утрата доверия».

Утрата доверия

Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия производится не очень часто, так как процедура подготовки документов несет в себе много нюансов. Однако, при наличии четкого алгоритма действий – подготовить пакет документов несложно.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только для работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Это могут быть специалисты, работающие на должностях кассиров и бухгалтеров-кассиров, водителей-экспедиторов, продавцов, а также практически все логистические должности.

При этом не важно, заключен с работником(ами) договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Невозможно по данному основанию увольнение беременных женщин, а также сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном листе.

Виновные действия

Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.

Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.

При подготовке увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ важно помнить, что вина работника должна быть доказана, т.е. простого установления факта, например, утраты имущества или съемки камеры видеонаблюдения, для увольнения по этой статье будет недостаточно.

Порядок увольнения

Действия работника, дающие основание для утраты к нему доверия необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки и с учетом требований ст. 193 Трудового кодекса (внимание на сроки!).

• С работника необходимо потребовать письменные объяснения виновных действий. Требование лучше всего оформить специальным документом и передать его виновному работнику под роспись. Если работник уклоняется от получения требования или вручить требование работнику не представляется возможным, документ можно направить в его адрес заказным письмом.
• На предоставление объяснений у работника есть два дня (ст. 193 ТК РФ). Если работник не предоставил объяснения в установленный законом срок или вообще отказывается предоставить объяснения, необходимо составить соответствующий акт об этом. Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
• Необходимо затребовать письменные объяснения от сотрудника, обнаружившего факт совершения противоправных действий. Это могут быть служебная записка, докладная и т.п. В документе обязательно должны быть подробно описаны обстоятельства выявления виновных действий (с указанием времени, даты, места и прочих присутствующих лиц).
• Если виновные действия работника обнаружены при проведении инвентаризации или ревизии товарно-материальных ценностей, то инвентаризационные описи и/или акты ревизии (с обязательным указанием порядкового номера, даты и времени составления, подписи лиц, участвующих в инвентаризации (ревизии)) также необходимо добавить к документам на увольнение.

Работодатель может инициировать внутреннее расследование, которое должно будет установить виновных лиц и собрать доказательства виновных действий. Для проведения расследования работодатель издает приказ, которым создается специальная комиссия из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки; устанавливается срок ее действия, полномочия лиц, входящих в состав комиссии. С приказом должны быть ознакомлены под роспись все члены комиссии. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.

Если для доказательства вины сотрудника необходима повторная инвентаризация (ревизия), издается приказ об инвентаризации, создается инвентаризационная комиссия, формируются инвентаризационные описи, комиссия выходит на территорию с материально ответственными лицами и считает имущество.

Присутствие материально ответственных лиц, в том числе виновного работника, при проверке является обязательным. Комиссия обеспечивает «прозрачность» при проверке и исключает разного рода недоразумения, когда, к примеру, материально-ответственное лицо может заявить о некорректном подсчете имущества третьими лицами на подконтрольной им территории.

По окончании расследования комиссия составляет акт с описанием виновных действий, совершенных работником. Комиссия определяет степень вины работника и делает предложения о мере наказания виновного лица. Акт должен содержать дату составления, состав комиссии, ссылку на приказ о создании комиссии с определенной целью, список собранных доказательств. Акт подписывается всеми членами комиссии.

С актом необходимо ознакомить провинившегося — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается или уклоняется от подписания, то можно прочитать акт вслух. О том, что работник отказался от ознакомления с актом, а также о том, что акт работнику прочитан вслух на акте проставляется соответствующая запись. Эта запись заверяется подписями лиц, участвующими в комиссии.

Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, но он обязательно должен содержать:

• Ссылку на основание (например, на акта о проведении внутреннего расследования);
• Ф.И.О., должность, подразделение работника;
• Краткое описание виновных действий работника;
• Пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены;
• Вид дисциплинарного взыскания.

Сотрудника следует ознакомить с данным приказом под роспись не позднее 3 рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия работника). Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то необходимо составить соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Во-вторых, приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, прямо на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ)

В трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить недополученную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованные отпуска и прочие полагающиеся работнику суммы. Из суммы недополученной заработной платы можно удержать сумму ущерба, но только если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка.

Компенсационные выплаты выплачиваются в полном объеме. Работодатель не имеет права на удержания из них. Даже для того, чтобы возместить ущерб! Ущерб, размер которого превышает средний месячный заработок работника, взыскивается в судебном порядке.

Право работодателя

Согласно ст. 240 ТК РФ взыскание ущерба с работника не обязанность работодателя, а его право. Также увольнение работника в случае виновных действий не является обязанностью работодателя.

Специалисты кадровых служб знают многочисленные примеры, когда руководители организаций принимают решение о сохранении работника в коллективе и применяют к работнику более мягкое наказание – выговор, снижение размера премии и т.п. Имеются также многочисленные примеры, когда работодатели сохраняют за работником рабочее место, но договариваются о постепенном погашении ущерба без привлечения третьих лиц.

Если вы хотите предложить тему или спикера для статьи, пишите на

Документы