Удалённые работники, как правило, несут определенные расходы, связанные с исполнением трудовых обязанностей. В том числе - и в связи с использованием для этих целей личного имущества. Может ли работодатель возместить своему работнику такие расходы? Какие проблемы при этом возникают? Если обратиться к cтатьям 188 и 310 Трудового кодекса РФ , то можно сделать вывод о том, что стороны трудового договора имеют полное право самостоятельно определять порядок возмещения подобных расходов работника. Причём размер компенсации должен соответствовать степени износа имущества, находящегося в собственности работника. Правительство РФ в своём делает одно исключения из этого правила: это амортизация автомобиля работника. Если же стороны трудового договора решают закрепить в этом документе иные основания для возмещения расходов работника, то в соответствии с письмами и Минфина России от 11.04.13 № 03-04-06/11996 потребуется наличие соответствующих документов, которые подтвердят наличие износа имущества, но (внимание!) с дифференциацией степени износа для использования имущества в трудовых и личных целях. Таким образом, налоговики получают определённые возможности для того, чтобы оспорить подобные компенсации. Спорными могут стать те расходы работника, которые сложно дифференцировать по их целям: отделить износ в результате использования имущества для личных нужд от износа при исполнении его хозяином своих профессиональных обязанностей. Например, любой работник может использовать доступ в Интернет как в личных целях, так и для профессиональной деятельности. А пропорцию его использования для тех или иных нужд установить бывает непросто и, соответственно, возникают вопросы по оплате таких расходов.

"Удаленность" и "обособленность" - это одно и то же?

Для целей налогообложения может иметь значение, где трудится работник, можно ли считать место выполнения им своих трудовых обязанностей обособленным подразделение предприятия? По общему правилу удалённое рабочее место структурным подразделением считать нельзя. закрепляет требования, которые предъявляются к стационарному рабочему месту. В случае удалённой работы стационарное место отсутствует. А если отсутствует рабочее место - то, стало быть, отсутствует и отдельное место работы. О том же, но другими словами говорится и в п.2 ст.11 Налогового кодекса РФ . Там сказано, что в обособленном подразделении должна осуществляться деятельность организации. Работа отдельно взятого надомника этому определению не соответствует. Но имеется одно исключение, которое вытекает из писем Минфина России (от 23.05.13 № 03-02-07/1/18299 и от 18.03.13 № 03-02-07/1/8192), и подтверждается судебной практикой: местоположение осуществления трудовой деятельности на удалённом доступе (труда надомника) может в некоторых случаях признаваться обособленным подразделением организации, если работодатель создает для таких работников стационарные рабочие места на срок не менее месяца.

Надомник в офисе - это командировка?

Работник, исполняющий свои обязанности дистанционно, посетил в связи с исполнением трудовой функции офис своего работодателя. Можно ли говорить о том, что он находится в командировке и, соответственно, оплатить ему командировочные расходы? Минфин России неоднократно (см. письма от 01.08.13 № 03-03-06/1/30978, от 08.08.13 № 03-03-06/1/31945, от 14.04.14 № 03-03-06/1/16788) давал легальное толкование cтатей , , и 312.1 Трудового кодекса РФ . В этих документах прямо указано на то, что все гарантии трудового законодательства, в том числе и связанные с пребыванием работника в командировке, включая возмещение понесённых им в связи с поездкой расходов, таких, как проезд и проживание, а также суточные, распространяются и на тех, кто исполняет свою трудовую функцию дистанционно, на удаленке, при надомном способе выполнения обязанностей, закреплённых в трудовом договоре. В то же время, существует коллизия трудового законодательства, которая возникает при толковании положений ст. 209 Трудового кодекса РФ . Налоговые органы иногда считают, что, поскольку рабочим местом надомника может считаться место его жительства (а для тех, кто трудится дистанционно, место работы вообще может не фигурировать в трудовом договоре), то и оплата расходов в связи с поездкой в головной офис и проживанием в чужой местности может производиться в соответствии с положениями статьи 188 Трудового кодекса , но не как оплата расходов командированного сотрудника. В тех случаях, когда место дистанционной работы и расположение головного офиса совпадают в пределах одного населенного пункта - такая точка зрения, скорее всего, будет поддержана в спорном случае судом.

Как правильно учитывать результаты удаленной работы в качестве расходов в форме зарплаты

На этот счёт имеются две полярные точки зрения, поскольку имеется определенная конкуренция норм трудового и налогового законодательства. Обозначим обе позиции, которые могут стать основанием для разрешения споров в судебном порядке. Одним из ключевых принципов трудового законодательства является запрет на дискриминацию отдельных категорий работников. То есть от дистанционных сотрудников организации нельзя требовать того, что запрещено в отношении офисных работников. А особенности условий труда работников "на удаленке" закреплены Трудовым кодексом РФ. Выход за эти рамки и будет означать дискриминацию.

Cтатья 312 ТК РФ. Общие положения (извлечение) Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой. В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Общее правило гласит, что подтверждением расходов, понесенных работодателем на оплату труда работников, являются соответствующие положения трудовых договоров и должностных инструкций. Следовательно - никаких дополнительных отчётов, иных доказательств выполнения работником своих трудовых обязанностей. По этому поводу имеется и судебная практика (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.04.13 № А13-6626/2012). В то же время, п.1 ст.252 Налогового кодекса РФ гласит, что расходы (в том числе и по выплате зарплаты) нуждаются в документальном подтверждении. В отношении офисных работников таким подтверждением являются данные кадрового учёта, в том числе и о том, какое время фактически отработано человеком. И установленное в ст. 312.4 Трудового кодекса РФ право самостоятельного определения режима рабочего времени для тех, кто работает удалённо, отнюдь не отменяет обязанностей работодателя по учету фактически отработанного времени. Раз для "удалёнщиков" нет соответствующих данных - будьте любезны, представьте иные доказательства. Никакой дискриминации, а только вынужденное отражение специфики подобной разновидности трудовых отношений. Одним из способов решения этой проблемы является закрепление прямо в трудовом договоре способов учёта отработанного времени. В качестве таких способов можно использовать распечатки контрольных телефонных переговоров. Дело это не хлопотное, зато поможет в будущем избавить работодателя от ненужных споров с налоговыми органами.

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2012, N 7

Как часто в последнее время мы слышим об удаленной работе, фрилансерах, дистанционной работе и прочем, что связано с работой вне офиса. Конечно, сейчас достаточно трудно представить себе виртуальный офис, совещания в сети и многое другое, что относится к удаленному труду. Однако, как известно, все развивается, и, возможно, в недалеком будущем многие работодатели смогут отказаться от офисов и организовать свой бизнес непосредственно в сети. Какая работа понимается под удаленной? Представители каких профессий или специальностей могут быть привлечены к такому труду? Как оформить трудовые отношения с сотрудниками, работающими вне офиса? В статье вы найдете ответы на эти и некоторые другие вопросы.

Понятие дистанционного труда

С развитием информационных технологий иногда для выполнения какой-либо работы не обязательно присутствовать на рабочем месте. Уже сейчас получает распространение работа on-line, когда работодатели и работники с помощью специальных технических средств поддерживают рабочие контакты, находясь в различных местах.

Для начала давайте разберемся, какая работа носит удаленный характер. В первую очередь, это работа вне офиса. Неотъемлемыми атрибутами дистанционного труда являются современные виды телекоммуникации (электронная почта, веб-интерфейсы, программные продукты для взаимодействия on-line). Исполнители в этом случае находятся на расстоянии от места, где востребованы результаты их трудовой деятельности.

Такая работа может существовать в различных формах. Например , надомный труд осуществляется по месту жительства работника, при этом работа может выполняться как из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем, так и приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Так называемый фриланс - это тоже разновидность удаленной работы. В данном случае физические лица, не связанные трудовыми отношениями с какими-либо работодателями, оказывают различные услуги как предприятиям и организациям, так и физическим лицам. Обычно фрилансеры оформляют свои трудовые отношения гражданско-правовым договором.

Следующей разновидностью удаленного труда является дистанционная работа: офис работодателя расположен не в том регионе или городе, где трудится работник.

Отметим, что удаленная работа может осуществляться:

• на дому (рабочее место оборудовано дома, работнику не нужно присутствовать в офисе);
• в командировках или на объектах заказчиков (например, в строительных компаниях, когда необходимо контролировать деятельность строительных бригад, используются e-mail, ICQ, мобильная связь);
• с условием обязательного появления в офисе с определенной периодичностью, например раз в две недели (такой режим удаленной работы подойдет руководителям интернет-проектов: для выполнения своих обязанностей им достаточно компьютера с выходом в Интернет и мобильной связи, однако иногда им необходимо присутствовать на планерках с руководством компании, посещать семинары, конференции, тренинги);
• на территории работодателя, находящейся далеко от места, где базируется работодатель (например, работодатель находится в одном городе, а работник выполняет работы в другом городе).

Как видим, определенная работа может выполняться в рамках как гражданско-правовых, так и трудовых отношений. На первый взгляд, гражданско-правовые отношения более приемлемы для осуществления дистанционного труда. Однако при этом у работника возникают некоторые дополнительные обязанности: он самостоятельно должен заботиться о поиске клиентов, изучении рынка, обеспечении себя ресурсами и повышении профессионального уровня. Более того, в соответствии с действующим законодательством ему придется зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя. Не все работники этого желают, и поэтому большинство из них отдает предпочтение все-таки трудовым отношениям.

Кто может работать удаленно?

Итак, мы определили, что считается удаленной работой. Теперь давайте разберемся, каких специалистов можно привлекать к труду вне офиса?

Наиболее распространена удаленная работа среди представителей творческих профессий, например дизайнеров, художников, писателей, переводчиков, программистов. Кроме этого, не требует постоянного рабочего места деятельность специалистов медиарынка, например в области рекламы, деятельность в сфере информационных технологий, консалтинга и др.

Для работы на дому могут приниматься наборщики текстов, диспетчеры на телефоне, сборщики различных изделий или деталей. Их деятельность не обязательно контролировать: нужно лишь проверять результаты их труда.

На сегодняшний день удаленную работу выполняют в основном:

• дизайнеры (начиная от ландшафтного, заканчивая веб-дизайном);
• сотрудники, поддерживающие интернет-сайт в рабочем состоянии (интернет-маркетологи, администраторы сайта, модераторы и пр.);
• редакторы;
• журналисты;
• IT-специалисты (написание программ, тестирование программных продуктов).

Нормативное регулирование

Действующим трудовым и гражданским законодательством весь спектр разновидностей удаленной работы не регулируется. Единственный вид, который более или менее регламентирован, - это надомный труд (гл. 49 ТК РФ и Положение об условиях труда надомников <1>). Но даже в отношении него возникает немало вопросов и неоднозначных толкований норм Трудового кодекса.

<1> Утверждено Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99.

Например , непонятно, как вести табель учета рабочего времени надомника, можно ли уволить его за прогул или появление в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения. Кроме этого, вызывает вопросы процедура оценки работодателем условий выполнения труда на дому на соответствие требованиям охраны труда.

В 2011 г. Российский союз промышленников и предпринимателей выдвинул идею отдельно прописать в Трудовом кодексе положения о труде работников вне территории работодателя. Однако эта идея не получила развития, так как внимание общественности было приковано к более скандальным нормам, таким как увеличение продолжительности рабочей недели и прочим, а зря. Например , в настоящее время московская компания, для того чтобы дистанционно пользоваться услугами работника в Нижнем Новгороде, который, скажем, представляет интернет-магазин, должна зарегистрировать там обособленное структурное подразделение - филиал или представительство. Однако это не всегда целесообразно, тем более если данный работник работает дома через Интернет и других сотрудников в Нижнем Новгороде у организации нет. В результате этого организации часто уклоняются от регистрации, соответственно, возникают риски привлечения к ответственности государственной инспекцией труда или налоговой службой.

Преимущества и недостатки удаленного труда

Как и у любого другого графика работы или метода организации труда, у удаленной работы есть свои плюсы и минусы. Для наглядности приведем их в таблице.

Преимущества	Недостатки
Экономия на расходах (арендная плата, коммунальные платежи и пр.)	Отсутствие закрепленных обязанностей и рычагов влияния на работников
Экономия на оргтехнике (ее обслуживании), канцелярских принадлежностях	Невозможность оперативной работы с удаленным работником
Экономия на налогах, отчислениях и соцпакете	Невозможность контроля за деятельностью работника
Возможность платить меньшую заработную плату, чем сотруднику, работающему в офисе	Отсутствие стационарного офиса негативно сказывается на имидже компании
Удаленные работники реже прогуливают и уходят на больничные	Эффективность работы зависит только от профессионализма удаленного работника, так как у него нет возможности взаимодействовать с коллегами и структурными подразделениями

Для работников удаленный труд тоже имеет и положительные, и отрицательные стороны. К примеру, им нравится отсутствие контроля со стороны начальства, дресс-кода. Для некоторых работников удаленная работа - это возможность прекратить общение с неприятными им людьми. Кроме этого, лицам, трудящимся вне офиса, нравится, что они самостоятельно организуют рабочий процесс и могут параллельно делать домашние дела.

При этом работников может не устраивать отсутствие социума, стабильной нагрузки и постоянного заработка. Если отношения оформлены гражданско-правовым договором, то работникам не предоставляются отпуска и иные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Как видим, преимущества и недостатки есть как для работника, так и для работодателя. В любом случае вопрос применения удаленного труда в компании решает работодатель.

Особенности оформления трудовых отношений

При применении удаленного труда у работодателя могут возникнуть некоторые трудности с определением рабочего места, учетом рабочего времени, возможностью привлечения к дисциплинарной ответственности.

Начнем с трудового договора. Статья 57 ТК РФ содержит перечень сведений и условий, подлежащих включению в трудовой договор. Так, одним из обязательных является условие о месте работы . Причем, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указать место работы, обособленное структурное подразделение и его местонахождение.

Обычно место работы определяется местонахождением работодателя - организации или индивидуального предпринимателя, и для выполнения названного требования Трудового кодекса в трудовом договоре достаточно указать, что местом работы является конкретная организация, например ООО "Василек". Отметим: хотя в трудовом законодательстве не содержится требования об указании адреса места работы, рекомендуем все же указывать в трудовом договоре адрес работодателя.

Если работник принимается для дистанционного труда в обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности или другом населенном пункте, в трудовом договоре требуется зафиксировать, что местом работы является соответствующее обособленное структурное подразделение организации, расположенное по конкретному адресу. Например , если ООО "Ромашка" располагается в Москве, а работник принимается в нижегородский филиал ООО "Ромашка", необходимо обозначить это и указать адрес филиала в Нижнем Новгороде.

В случае если работник принимается для постоянной работы в другом населенном пункте, но там нет обособленного структурного подразделения организации, в трудовом договоре обязательно нужно указать, что местом работы является данная организация, и дополнительно отметить, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности в другом населенном пункте. При этом может возникнуть вопрос: не придется ли оформлять командировку работнику? Не придется. Указанное условие в трудовом договоре как раз и подтвердит, что работник работает там, где проживает.

К сведению. Указание в трудовом договоре населенного пункта для осуществления трудовой функции, отличного от места нахождения организации, поможет решить вопрос с вакансиями, имеющимися у него в данной местности, в случаях, установленных Трудовым кодексом:

• ст. 74 - если изменились определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а работник не согласен в них трудиться;
• ст. 76 - при решении вопроса об отстранении работника в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права, имеющегося у работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• п. п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 - при решении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников или несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 - при решении вопроса о расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
• ст. 84 - в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы;
• ст. 261 - при увольнении беременной работницы в связи с истечением срока трудового договора, который был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Дополнительным условием, которое может включаться в трудовой договор, является уточнение места работы - указание структурного подразделения и его местонахождения или рабочего места . Отметим, что при дистанционном труде такового может не быть вовсе. Напомним, что в силу ст. 209 ТК РФ под рабочим понимают такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Поэтому при работе дистанционно его можно:

• указать в трудовом договоре, при этом работник должен будет находится в определенных местах, но эти места не будут контролироваться работодателем;
• не указать в договоре, тем самым предоставив работнику самостоятельно определять место, где он будет выполнять работу.

С одной стороны, указать рабочее место очень важно, так как именно отсутствие на нем может расцениваться работодателем как прогул, соответственно, возможно применение мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Примечание. Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

С другой стороны, для работодателя основное значение имеет выполнение работы и так ли важно, где находится работник, если вся работа выполняется в срок и качественно.

Не можем не осветить точку зрения некоторых авторов о том, что, даже если рабочее место удаленного работника не зафиксировано в трудовом договоре, его можно установить впоследствии, например, приказом или иным локальным нормативным актом. Данная позиция основана на п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Поэтому, если работодателю важно, чтобы удаленный работник какое-то время находился в конкретном месте, можно издать распоряжение об определении рабочего места. Соответственно, у работодателя появится правовая основа для применения мер дисциплинарной ответственности.

Следующее обязательное условие трудового договора - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Полагаем, что в случае дистанционной работы трудовая функция работника должна быть четко определена. Сделать это можно как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции, чтобы стороны трудовых отношений могли четко представлять себе обязанности работника, выполнения которых может требовать работодатель.

Если подробно не описать трудовую функцию сотрудника, могут возникнуть разногласия между сторонами трудового договора, которые, как показывает практика, не всегда решаются в пользу работодателя.

Учет рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые относятся к рабочему времени. Статьей 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником. Для этого Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 предусмотрены унифицированные формы Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и Т-13 "Табель учета рабочего времени". Но как учитывать рабочее время работника, который трудится вне офиса?

Законодателем данный вопрос также не урегулирован, поэтому, считаем, учет рабочего времени работника, трудящегося на удалении, необходимо вести, полагаясь на его добросовестность.

На основании ст. 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре можно закрепить положение об обязанности оповещения работодателя об отсутствии на рабочем месте (если оно определено работодателем) и запретить работать сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Получается, что табель учета рабочего времени будет заполняться на основании данных о режиме рабочего времени конкретного работника, а также об отклонениях от нормы и режима рабочего времени. Такой подход подтверждается и указаниями по применению унифицированных форм, в соответствии с которыми затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

Документооборот при удаленной работе

В настоящее время вопрос обмена документами между дистанционным работником и его работодателем не урегулирован на законодательном уровне, впрочем, как и большинство нюансов трудовой деятельности трудящихся данной категории.

К сожалению, даже при существовании Федеральных законов об электронной цифровой подписи нормы трудового законодательства все еще не предусматривают возможность составления документов, регулирующих трудовые отношения (трудового договора, приказов и пр.), в электронном виде и подписания их аналогом собственноручной подписи, например электронной цифровой.

Конечно, лучше всего лично встречаться с работником, когда необходима его подпись на документах. Однако это не всегда выполнимо. Полагаем, что возможна отправка документов почтой (с описью вложения и уведомлением о вручении). Стоит отметить, что при таком обмене документами есть риск, что они потеряются или экземпляры работодателя не будут возвращены работником, но это на сегодняшний день единственный способ соблюсти трудовое законодательство.

Подведем итог

Удаленная работа связана с определенными сложностями, так как она практически не урегулирована трудовым законодательством, поэтому большинство работников, трудящихся вне офиса, остаются в тени и являются формально не занятыми.

До тех пор пока не будет внесена ясность в вопросы регулирования дистанционного труда, рекомендуем заключать не трудовой, а гражданско-правовой договор. Именно на основании последнего исполнитель будет создавать художественные или музыкальные произведения, переводить или редактировать тексты, проводить в своем городе презентации и т.п.

А.И.Сувернева

Эксперт журнала

"Оплата труда:

бухгалтерский учет

и налогообложение"

Статья поможет узнать как оформить трудовые отношения с дистанционным сотрудником на удаленной работе, устанавливается ли для него режим работы и каков порядок увольнения.

Многие граждане предпочитают работать на дому, вне зависимости от того есть ли у них возможность ежедневно посещать рабочее место. Несмотря на то что дистанционные сотрудники могут выполнять такую же работу, как трудящиеся на территории организации, условия их трудоустройства отличаются от стандартных. О том, как оформить трудовые отношения с удаленным работником, какие ему положены страховые выплаты и каков порядок увольнения мы расскажем в этой статье.

к меню

Общая информация

Различают следующие способы удаленной работы:

1. Дистанционная работа.
2. Надомная работа.

На граждан, работающих дистанционно, распространяются общие нормы трудового законодательства. (часть 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности трудовых отношений с дистанционными сотрудниками регулируются следующими нормативными актами:

• Трудовой кодекс РФ, а именно .
• Закон №63-ФЗ от 06.04.2011, в котором отражена информация, касающаяся порядка получения электронной цифровой подписи и обмена электронными документами между работодателем и сотрудниками.

Дистанционных работников следует включать в штат организации.

1. Подконтрольно работодателю.
2. Сотрудник находится там или должен прибыть туда по надобности.

До момента заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с различными локальными актами:

• Правила трудового распорядка.
• Положение о премировании.
• Коллективный договор и т. д.

Осуществить данную процедуру можно посредством электронного обмена между работодателем и сотрудником, который работает дистанционно. Документы в обязательном порядке должны быть подписаны электронной подписью.

Данное правило подтверждено следующими нормативными документами:

• Трудовой кодекс РФ, ч.5 ст.312.1, ч.5 ст.312.2.
• Закон №63-ФЗ от 06.04.2011, статья 6.

Трудовые отношения между указанными лицами оформляются согласно общим правилам по ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Процесс оформления включает в себя следующие пункты:

1. Оформление трудового договора.
2. Издание приказа о приеме на работу.
3. Заведение личной карточки.
4. Внесение записи в трудовую книжку.

к меню

Режим труда и отдыха дистанционного сотрудника

Если это возможно, то режим работы удаленный работник устанавливает самостоятельно. Когда требуется выполнение работы в определенное время, то данное правило закрепляется в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Пример записи: «Режим работы сотрудника установлен с 10.00 до 19.00. Обеденный перерыв - с 14.00 до 15.00»

Порядок предоставления ежегодного и других отпусков закрепляется в трудовом договоре и производится согласно общим правилам.

Пример записи: «Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск длительностью 28 календарных дней согласно графику отпусков».

Дистанционный сотрудник работает, когда хочет, Поэтому у него нет выходных

Дистанционный работник трудился в выходной день. Как это оплачивать, если трудовым договором предусмотрено установление режима рабочего времени и времени отдыха по усмотрению самого работника?

Трудовым законодательством не предусмотрен специальный порядок предоставления дистанционным работникам дней отдыха за работу в выходные дни. Поскольку трудовым договором не определен режим работы и отдыха такого работника (работник по своему усмотрению определяет режим работы и отдыха), невозможно считать его работу в определенный день .

Поездка дистанционного работника в офис по распоряжению работодателя является командировкой

По распоряжению работодателя дистанционный работник приезжает в офис для выполнения своих трудовых обязанностей. По мнению специалистов Роструда (письмо от 24.01.20 № ПГ/37458-6-1), такую поездку следует рассматривать как служебную командировку. А это значит, что работодатель обязан оплатить работнику командировочные расходы.

Обмен документами в электронной форме

Сотрудник, работающий удаленно, может обращаться к работодателю посредством электронной почты. Например, если ему нужно передать какую-либо информацию или написать заявление. Обращения заверяются электронной подписью.

Для обмена документами в электронной форме у обеих сторон должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись, оформленная в специализированном удостоверяющем центре.

Если дистанционному работнику понадобились копии каких-то рабочих документов и он не указал в заявлении, что они могут быть переданы в электронном формате, работодатель должен отправить их по почте заказным письмом с уведомлением. Копии следует направить сотруднику в течение 3 рабочих дней с момента получения запроса (ч.8 ст.312.1 ТК РФ).

к меню

Страховые выплаты

Дистанционный работник имеет право на получение страховых выплат ( , декретное и т.п.) согласно общим основаниям.

Чтобы получить указанные выплаты следует отправить работодателю заказным письмом оригиналы документов, соответствующих случаю (листок нетрудоспособности, справки).

Эти правила определены в частях 6, 7, 8 ст.312.1 Трудового кодекса России.

к меню

Охрана труда

Прямые обязанности работодателя по охране и обеспечению неопасных критериев труда дистанционных служащих:

1. Исполнять предписания Госинспекции труда.
2. Уплачивать взносы на страхование дистанционных работников от профессиональных заболеваний и несчастных случаев.
3. Расследовать несчастные случаи, произошедшие с работником.
4. Расследовать профессиональные заболевания сотрудника.
5. Ознакомить работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием.

Работодатель не несет обязательства по обеспечению дистанционных сотрудников , обучению безопасному выполнению работ, если это не оговорено в трудовом договоре.

Для удаленных дистанционных работников не проводят специальную оценку условий труда

Согласно пункта 3 статьи 3 "Специальная оценка условий труда" Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. В связи с этим, в отношении условий труда надомников и дистанционных работников - специальная оценка условий труда не проводится .

к меню

Увольнение удаленного сотрудника

Если на сотрудника, работающего дистанционно, оформлялась , то ее нужно отправить по адресу гражданина в день увольнения. Перед отправкой следует получить согласие работника на передачу документов подобным образом.

Согласно ст.84.1 и ч.6 ст.312.1 ТК РФ, если гражданин присутствует в день увольнения в организации, то трудовая книжка выдается ему лично.

к меню как найти работу в кризис
Дается обзор ресурсов, на которых можно найти вакансии и работу в москве в условиях кризиса.

Интерес работодателей к формату удаленного сотрудничества вполне объясним: перевод сотрудников на удаленную работу значительно сокращает расходы. Опросив компании, эксперты Hays и Comunica выяснили, что в 67% организациях удаленка позволяет сэкономить на накладных издержках, в 14% — на ФОТ, в 10% - на представительских затратах. Чаще всего формат удаленной или дистанционной работы распространен в стартапах. И обычно перед работодателями возникают вопросы: стоит ли заключать трудовой договор с дистанционным работником и как это лучше сделать?

Отталкиваться нужно от задач и предполагаемого срока сотрудничества. Если вы настроены на постоянное сотрудничество, то нужно оформлять удаленного сотрудника в штат и заключать с ним трудовой договор. Если же вам нужен специалист для выполнения какой-то задачи или на краткосрочный проект, то можно обойтись договором гражданско-правового характера.

Таким образом, существует два варианта оформления удаленного сотрудника, каждый из которых имеет свои особенности.

Дистанционная работа и законодательство

В апреле 2013 года президент подписал , который обязывает работодателей заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками. Соответствующие поправки были внесены в Трудовой кодекс.

Закон предусматривает, что взаимодействие работника и работодателя осуществляться посредством обмена электронными документами с использованием .

Какие возможности появились у удаленных сотрудников благодаря принятию закона:

• заключение трудовых договоров и внесение в них изменений через интернет;
• ознакомление в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, может осуществляться путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;
• обращение к работодателю с заявлением, предоставление объяснения или другой информации в форме электронного документа;
• направление работодателю оригиналов документов по почте заказным письмом с уведомлением — для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
• при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Закон обязывает работодателей направлять удаленным сотрудникам бумажные копии договоров по почте не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Ст. 312.1 ТК РФ:

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Можно отметить некоторые особенности заключения трудового договора о дистанционной работе:

• если договор заключается лицом впервые, то оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно;
• ознакомление лица с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК (правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью, коллективный договор), может осуществляться путем обмена электронными документами;
• по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (основным документом о трудовой деятельности и стаже будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе);
• помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника, в договор может быть включено дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?

В трудовом договоре о дистанционной работе определяются порядок и сроки обеспечения работников необходимыми, программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации и др.

Также трудовой договор устанавливает порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных программно-технических средств, оборудования, средств защиты информации и др.

Ст. 312.3 ТК РФ отмечается, что работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также он исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

• санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника

Работник может установить режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если это не прописано трудовым договором.

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то порядок его предоставления определяется трудовым договором в соответствии с ТК и актами, содержащими нормы трудового права.

Оформление по договору ГПХ

Это вариант удобен для работодателей, которые нацелены на кратковременное сотрудничество с дистанционным работником или намерены взять специалиста на проект. Преимущество оформления по договору ГПХ заключается в том, что оно не подразумевает оформления на должность, и для работодателя важен результат, а не процесс.

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результаты работы закрепляются двусторонними актами выполненных работ/оказанных услуг, после чего исполнителю выплачивается вознаграждение.

В договоре ГПХ прописываются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время и даже привлекать третьих лиц для выполнения работ. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).

Договор ГПХ также может предусматривать предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Чем выгодно для работодателя оформление по договору ГПХ? Прежде всего тем, что ему не нужно оплачивать больничные, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, декретный отпуск, учебный отпуск. Кроме того, работодатель не несет ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Есть и другие плюсы, которые экономят деньги компаний. Такой вариант сотрудничества не обязывает работодателя организовывать рабочее место сотрудника, компенсировать затраты на дополнительные расходы в связи с рабочими поездками и обеспечивать трудовые гарантии, кроме взносов в ПФР и ФОМС.

Процедура оформления удаленного сотрудника по договору ГПХ довольна проста. Сотруднику необходимо предоставить паспорт, СНИЛС и ИНН. Договор заключается по форме работодателя, в нем прописываются детали трудовых взаимоотношений.

Более подробно об отличиях трудового договора от договора ГПХ читайте в статьях « » и « ».

Оформление трудового договора с дистанционным работником

В отличие от договора ГПХ оформление трудового договора гораздо более сложная процедура. А на удаленного сотрудника, оформленного по трудовому договору, распространяются все соцгарантии по трудовому законодательству, как и на обычных сотрудников, работающих на территории работодателя.

Комплект документов, которые требуются при приеме на работу, названы в :

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
• справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

При составлении трудового договора следует учесть ряд нюансов. В частности, необходимо указать признаки дистанционного работника в разделе «Предмет договора»: выполнение трудовых функций вне рабочего места, подконтрольного работодателю и использование информационно-телекоммуникационные сети общего пользования для работы и взаимодействия с работодателем.

Работодателю стоит указать способ связи с удаленным работником (телефон, электронная почта или Skype, обозначить инструменты, технические средства, программное обеспечение, которые будет применять сотрудник для выполнения трудовых функций. Не лишним будет прописать, кто обеспечивает наличие этих инструментов — сам работник или работодатель.

Увольнение дистанционного сотрудника

Согласно , расторжение трудового договора с удаленным сотрудником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. «В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе».

Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника). Однако могут быть и особые основания, например, несоблюдение сроков сдачи отчетов по работе.

Увольнение дистанционного сотрудника осуществляется по стандартному алгоритму. Необходимый для процедуры документ — приказ на увольнение. Документ направляется работнику в день увольнения электронно, а бумажная копия отсылается заказным письмом.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram . Присоединяйтесь!

ДАННАЯ СТАТЬЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ ГЛАВУ КНИГИ АВАРА ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ

Новый закон вносит серьезные изменения в российское трудовое право. Теперь появляется юридическая возможность организовывать удаленную работу сотрудника у него дома. Ранее в Трудовом Кодексе была предусмотрена так называемая «работа на дому», но условия ее применения были очень ограниченными и в действительности не могли применяться в ситуации, когда сотрудник принимался на удаленную работу дома или в ином удаленном от офиса месте. Старые правила о надомном труде, которые по-прежнему остаются в силе, регулируют ситуацию, при которой работник исполняет обязанности, связанные с производством потребительских и ремесленных товаров из материалов и с использованием инструментов работодателя или приобретенных на средства работника. Таким образом, эти правила не могли быть применимы для регулирования труда различных категорий работников. В России существовала острая необходимость в регулировании удаленного труда таких категорий работников как ИТ-специалисты, торговые представители, консультанты, переводчики и.т.д. Изменения предоставляют возможность юридически закрепить отношения с такими работниками.

По новому закону дистанционной работой является выполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного места, находящегося под контролем работодателя. Новый закон указывает на необходимость организовать коммуникацию посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, для выполнения работы и взаимодействия с работодателем. Важным положением нового закона является положение о том, что наличие дистанционного работника не влечет обязанности работодателя регистрировать для этих целей отдельное структурное подразделение.

Нормы о дистанционной работе предоставляют возможности для более гибкого регулирования труда. Например, они позволяют предусмотреть специальные условия прекращения трудового договора.

Ниже мы более подробно опишем нововведения о дистанционной работе и кратко назовем близкие режимы работы на дому и вахтовой работы, а также возможность заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых договоров.

Дистанционная работа

Президент РФ подписал Федеральный закон о внесении изменений в Трудовой Кодекс, вводящий новую главу о дистанционной работе. Он вступил в силу 8 апреля 2013г.

Под дистанционной работой понимается выполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного места, находящегося под контролем работодателя.

Необходимым условием дистанционной работы является использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, для выполнения работы и взаимодействия с работодателем.

Важным пунктом нового закона является положение о том, что наличие дистанционного работника не влечет обязанности работодателя регистрировать для этих целей отдельное структурное подразделение. Данный вывод можно сделать из положения законодательства о том, что обособленное структурное подразделение должно быть зарегистрировано в налоговых органах, если работодатель организует стационарные рабочие места в отдаленной от своего места нахождения географической местности (ст. 81.1 и 11.2 НК РФ) в то время, когда под дистанционного работника стационарное рабочее место не организуется. Регулирование труда дистанционных работников имеет некоторые особенности. Во взаимодействии между дистанционным работником или кандидатом на дистанционную работу и работодателем при обмене электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи. Однако данное положение становится обязательным только по соглашению сторон. Если такое соглашение не было достигнуто, стороны могут использовать бумажную форму документов (ст. 312.1 ТК РФ).

При заключении договора условие о дистанционной работе должно быть включено в трудовой договор с работником. Договором может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Трудовой договор должен предусматривать следующие условия:

Процедуры и условия использования оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;

Процедуры и условия предоставления отчетности о выполненной работе;

Условия о компенсации за использование оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, принадлежащих работнику;

Правила компенсации иных издержек, которые работник несет в связи с выполнением дистанционной работы.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников распространяются в ограниченном объеме. Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Трудовой договор и соглашения об изменении условий трудового договора могут заключаться путем обмена электронными документами. В этом случае в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. Работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Отправка документов, предъявляемых при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ осуществляется посредством направления их копий электронными документами. Однако по требованию работодателя соискатель обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Ознакомление работника с документами, связанными с работой, в том числе с локальными нормативными актами и приказами работодателя, предусмотренными ТК РФ, может происходить посредством обмена электронными документами. Кроме того, в случаях, если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения, либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа. По соглашению сторон сведения о дистанционной работе в трудовую книжку не вносятся, а трудовая книжка лицу, впервые устроившемуся на работу, не выдается.

Стороны также вправе заключить трудовой договор о дистанционной работе без использования электронных документов в традиционном порядке. В этом случае в договоре указывается место фактического заключения договора. Соискатель представляет оригинальные документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Кроме того, в этом случае за работодателем сохраняется обязанность по оформлению свидетельства государственного пенсионного страхования дистанционного работника, впервые устраивающегося на работу. Работник также вправе потребовать надлежащего оформления трудовой книжки.

Дистанционная работа в ряде случаев требует надлежащего оформления письменных документов, которые высылаются по почте заказными письмами с уведомлением. Работодатель даже в случае заключения трудового договора посредством обмена электронными документами обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы необходимых документов.

При прекращении трудового договора даже в случае, если ознакомление с приказом об увольнении предусмотрено в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе. В иных случаях использование бумажных носителей не является обязательным.

Стороны могут предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе (как и при работе на дому) специальные условия прекращения трудового договора, не ограничиваясь соответствующим перечнем ТК РФ.

Надомный труд Кроме новых положений о дистанционной работе Трудовой Кодекс содержит нормы о так называемом «надомном труде» (Глава 49 ТК РФ). Однако условия его применения достаточно ограничены и в действительности не могут применяться в ситуации, когда сотрудник принимается на удаленную работу дома или в ином удаленном от офиса месте. Правила о надомном труде, которые по-прежнему остаются в силе, регулируют ситуацию, при которой работник исполняет обязанности, связанные с производством потребительских и ремесленных товаров из материалов и с использованием инструментов работодателя или приобретенных на средства работника. Таким образом, эти правила не могли быть применимы для регулирования труда различных категорий работников.

Надомный труд регулируется общими правилами; при этом имеют место некоторые особенности. Надомник может привлекать к работе членов своей семьи, однако никаких трудовых отношений между ними и «работодателем» не возникает (ст. 310 ТК РФ).

В трудовом договоре о выполнении работы на дому работодатель и работник согласовывают, какая из сторон обеспечивает оборудование и материалы, необходимые для работы. Если надомник использует свои собственные материалы или оборудование, то работодатель обязан выплачивать компенсацию за их износ.

Трудовой договор о надомном труде должен содержать порядок расчёта с надомником за выполненные работы.

При надомном труде необходимо соблюдать правила техники безопасности и охраны здоровья.

Нормы законодательства о надомном труде предусматривают необходимость специально устанавливать в договоре основания его расторжения (ст. 312 ТК РФ).

Работа вахтовым методом

Работа вахтовым методом является формой осуществления трудового процесса, когда работники находятся на значительном удалении от места своего постоянного проживания и из-за географических условий не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту жительства (Глава 47 ТК РФ). Эта форма труда применяется в случаях, когда работа проводится в малонаселенных местностях с тяжелыми природными условиями. Вахтовики должны возвращаться домой, по крайней мере, раз в месяц, а в исключительных случаях – раз в три месяца (ст. 299 ТК РФ).

При такой форме труда рабочие часы, дни, время отдыха и т.д. учитываются в особом порядке, который носит название суммированного учета рабочего времени (ст. 300 ТК РФ). При работе вахтовым методом учитывается всё время, проведённое на удаленном рабочем месте. В любом случае, общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Гражданско-правовое регулирование труда

Физическое лицо в России может оказывать услуги и выполнять работы как по трудовому договору, в этом случае отношения с работодателем регулируются нормами трудового права, так и по гражданско-правовому договору в соответствии с гражданским правом.

Концепция гражданско-правового договора сводится к соглашению, в соответствии с которым компания пользуется услугами физического лица без намерения заключить с ним трудовой договор. Основное отличие гражданско-правового договора от трудового в том, что работник не вправе пользоваться гарантиями, предусмотренными трудовым правом (защита от одностороннего отказа от договора, нормы о работе за пределами рабочего времени, оплата больничных и отпусков), и не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика.

Гражданско-правовые договоры используются в том случае, когда лицо нанимается на временную работу по проекту или время от времени выполняет дополнительную работу, которая обычно не выполняется работниками организации. Одним из наиболее типичных случаев является заключение гражданско-правового договора с внештатными переводчиками.

При заключении гражданско-правового договора стороны руководствуются нормами гражданского права, которые предусматривают равенство сторон и свободу договора. Тем не менее, определенные ограничения накладывают императивные нормы глав 37 и 39 ГК РФ. В частности, стороны обязаны согласовать конкретный предмет договора, который должен быть подробно прописан в таком договоре с указанием его объема и качества. Кроме того, необходимо указать дату выполнения работ (для договора возмездного оказания услуг) и дату начала и окончания работ (для договора подряда). Обязательным условием является определение цены договора и порядка выплаты вознаграждения.

В большинстве случаев основной причиной заключения гражданско-правового договора является стремление сторон избежать действие норм трудового права. Однако в случае, если между сторонами сложились действительно трудовые отношения, а работник осуществляет трудовую деятельность в соответствии с трудовым распорядком и на территории работодателя, то работодатель несет риск переквалификации судом гражданско-правового договора в трудовой договор в соответствии со ст. 11 ТК РФ. В настоящее время сложилась объемная судебная практика по применению данной статьи. Как правило, при наличии доказательств наличия трудовых отношений суд разрешает такие дела в пользу работника.

При переквалификации отношений суды учитывают совокупность критериев, среди которых можно выделить следующие:

1) Систематическое перезаключение гражданско-правовых договоров или продление срока их действия, например, в Постановлении ФАС Московского округа от 28.08.2008 N КА-А40/7019-08 по делу N А40-59304/07-90-332.

2) Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, например, в Постановлении ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271 или Постановлении ФАС Московского округа от 13.11.2008 N КА-А40/10488-08 по делу N А40-59261/07-14-314.

3) Даты и периодичность выплаты вознаграждения, например, в Постановлении ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271.

4) Связь оплаты по договору с объемом и периодичностью выполняемых работ, например, в Постановлении ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271.

Таким образом, не смотря на то, что гражданско-правовые договоры не являются основанием возникновения трудовых отношений, они в ряде случаев способны регулировать выполнение работы физическим лицом, которое выступает равноправным и независимым участником договора.

Гражданско-правовые договоры могут заключаться, в том числе, с индивидуальными предпринимателями. В случае, если такой предприниматель оказывает услуги в соответствии со своим видом деятельности, риск переквалификации договора в трудовой существенно снижается.

Декларация по УСН