Иногда случается ситуация, когда работника увольняют по сокращению штата. Руководство компании имеет на это право, однако, необходимо знать все нюансы, чтобы провести процедуру по закону, какие компенсационные выплаты положены такому работнику и кого не имеют права уволить.

Первоначально необходимо уточнить, что объявить работнику об увольнении по причине сокращения штата на предприятии работодатель обязан не меньше чем за два календарных месяца до этой даты. Более того, уведомление должно быть составлено в письменном виде и работник обязан расписаться об ознакомлении. Если это не сделать, он имеет право восстановиться в своей должности по закону. После, предприятие должно предложить работнику новую вакансию, соответствующую его специальности, если такова имеется.

По истечении этого срока между работодателем и сотрудником расторгаются трудовые отношения и оформляются выплаты, положенные по сокращению штата в виде пособия, которое составляет его среднемесячную зарплату. Это пособие выплачивается, пока сотрудник не трудоустроится на новом месте работы, но не больше, чем в течение двух месяцев с даты увольнения.

Давайте подробнее рассмотрим правильный порядок оформления увольнения сотрудника и какие выплаты положены при сокращении.

Порядок увольнения

Эта процедура строго регламентирована законом и должна происходить в чётко последовательном порядке.

Первоначально составляется приказ по предприятию о сокращении штата. Затем происходит официальное уведомление работника или работников об увольнении и предложение им другой вакансии (при наличии). После этого обязательно необходимо уведомить профсоюз и службу занятости. По окончании двух месяцев необходимо произвести увольнение сотрудника и выплату ему пособия.

Приказ об уменьшении штата не имеет никакого отношения к приказу об увольнении. Это отправная точка, после которой руководитель имеет право начать сам процесс сокращения, уведомления сотрудников и т. п. Утверждённой формы такого приказа не существует, однако, в нём необходимо указать дату предстоящего сокращения, должности, которые планируются сократить и изменения в штатном расписании.

После издания этого приказа необходимо уведомить работника или работников, должности которых попадают под сокращение, но не менее чем за два месяца. Оно оформляется в письменном виде отдельно на каждого работника, в котором те обязаны расписаться о получении. В уведомлении обязательно должна стоять дата предполагаемого увольнения, его причина и предложение других вакансий, подходящих работнику согласно его специальности, если таковы имеются.

Важный нюанс - если на момент уведомления сотрудника о сокращении штата нет подходящих для него вакансий, но таковы появляются впоследствии вплоть до дня увольнения, предприятие обязано предложить их сотруднику. Работник имеет право согласиться на предложенную новую должность либо отказаться от неё.

Если на предприятии имеется профсоюз, работодатель должен уведомить его о сокращении даже тех сотрудников, которые в нём не состоят, не менее чем за два месяца до момента увольнений. Если по какой-либо причине происходит угроза массовых увольнений, этот срок увеличивают до трёх месяцев. Те же правила существуют и для сообщения о планируемом сокращении штата в службу занятости.

При непосредственном увольнении работника в трудовой книжке делается запись , что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата организации на основании п. 2 ч.1 статьи 81 трудового кодекса РФ.

А теперь подробнее, какие выплаты полагаются работнику при сокращении.

Положенные выплаты

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 178) работнику, потерявшему свою должность из-за сокращения штата на предприятии, положено пособие, равное его среднемесячному заработку. Это пособие он обязан получить не позднее шести дней со дня увольнения. Кроме этого, в день увольнения сотрудник обязан получить все долги по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В течение двух недель со дня увольнения, бывший работник имеет право обратиться в службу занятости для поиска нового места и в случае, если он не нашёл подходящую вакансию, предприятие обязано выплатить ему ещё одну компенсацию также равную среднемесячному доходу. Решение о повторной выплате пособия принимает служба занятости. Такие выплаты сотрудник имеет право получать не более чем два месяца с момента увольнения и только в случае, если не нашёл подходящую вакансию с помощью службы занятости либо самостоятельно.

Подведём итог, какие выплаты при сокращении работника ему положены и в какие сроки.

1. Полное погашение всех долгов по заработной плате и неиспользованному отпуску не позднее дня увольнения.
2. Выходное пособие, которое равно среднемесячному доходу (не позднее шести дней с момента увольнения).
3. Средний заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев с момента увольнения (только при условии обращения в службу занятости и отсутствии подходящей вакансии).

Бывают случаи договорённости сторон, когда работник может быть уволен до истечения двух месяцев после его уведомления и с его письменного согласия. В такой ситуации, сотруднику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере среднемесячного заработка, рассчитанного пропорционально дням, оставшимся до увольнения. Эта компенсация является дополнительной выплатой и не отменяет других положенных пособий по Трудовому кодексу.

Иногда возникают особые случаи, когда сотрудник отказывается переходить на другую должность, а нынешнюю не может занимать по причине:

• восстановление на должности работника, который занимал её ранее (к примеру, выход из декрета или судебное решение);
• отказ переезжать в другой город, куда переводится должность;
• призыв сотрудника в армию ;
• изменение трудового договора и его условий;
• признание работника неспособным к труду.

В данной ситуации он также подпадает под сокращение и ему полагается двухнедельный средний заработок.

Как рассчитать выходное пособие?

Расчёт среднемесячной зарплаты для вычисления необходимой к выплате суммы выходного пособия регламентируется Трудовым кодексом РФ, а именно статьёй 139. Для того чтобы правильно его вычислить необходимо чётко определить следующие данные:

• дату начала и окончания месяца, за которые выплачивается пособие;
• количество рабочих дней (часов при сдельной оплате) в месяце, за которые положена компенсация;
• вычислить среднедневной заработок (либо среднечасовой).

После получения всех этих данных исчисляется среднемесячный заработок, который составляет сумму выходного пособия. Он же впоследствии является положенной компенсаций, выплачиваемой работнику в течение двух месяцев в случае не нахождения им нового места работы.

При расчёте среднемесячного заработка берётся период в 12 месяцев, что предшествовали месяцу увольнения работника. Для начисления берутся лишь те суммы, которые относятся к заработной плате (непосредственная оплата труда работника) и не учитываются возможные компенсации, что были за период расчёта, а именно:

• непосредственно заработная плата (ставка);
• доплаты за повышенную квалификацию работника;
• доплаты за качество, количество либо сложность труда;
• премии и другие выплаты поощрения;
• компенсационные надбавки и доплаты, относящиеся непосредственно к труду (связанные с исполнением работником своих трудовых обязательств).

К компенсациям, которые не включаются в расчётный период относятся те, что не имеют отношения к процессу работы. Это оплата по больничному листу и компенсация за неиспользованный отпуск , если таковая начислялась в период, взятый для расчёта.

Нюансы компенсации на период трудоустройства

Для того чтобы получить средний заработок, положенный за второй месяц при трудоустройстве, бывший сотрудник должен предоставить доказательства , что он до сих пор не смог найти новую работу. Подтверждающим документом в данной ситуации будет служить трудовая книжка, по записям в которой будет видно, трудоустроился он уже либо нет.

Эта выплата по сокращению является компенсацией бывшему сотруднику на период трудоустройства, соответственно, как только он находит новое место работы по трудовому договору, то теряет своё право на её получение. Именно поэтому среднемесячный заработок всегда выплачивается лишь по окончании каждого календарного месяца с момента увольнения работника по сокращению штата. При этом, если он трудоустроится в середине этого периода, то имеет право на компенсационную выплату за дни, которые находился в поиске до момента оформления на новом месте работы.

Выходное пособие не имеет к этому никакого отношения – оно является компенсацией за потерю работы и выплачивается даже в случае, если уволенный сотрудник трудоустроится уже на следующий день.

Законодательные аспекты

При увольнении сотрудников по сокращению штата существует ряд законодательных тонкостей и нюансов, которые необходимо знать и соблюдать, чтобы к работодателю не могло возникнуть претензий.

Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ под сокращение не может попасть женщина , ожидающая ребёнка. Даже в случае, если та работает на основании срочного трудового договора, после предоставления медицинской справки, работодатель обязан продлить её контракт. Единственный законный вариант сокращения в этом случае, если она занимала должность другого сотрудника в связи с его временным отсутствием, и нет возможности перевести её на другую вакансию.

Также не имеют права уволить в связи с сокращением женщину, имеющую детей до трёх лет, мать–одиночку, воспитывающую ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет.

Педагогов и других работников сферы образования не имеют права уволить по сокращению до окончания учебного года.

При сокращении штата, в случае, если стоит вопрос об увольнении между несколькими работниками, существует момент преимущественного права. Им обладают в первую очередь сотрудники, имеющие более высокую квалификацию либо производительность труда. Если таких показателей нет или они равны, то преимущество остаться на должности имеют:

• семейные работники, являющиеся единственными кормильцами.
• семейные работники, имеющие на содержании двух и более иждивенцев.
• работники, получившие профзаболевание либо трудовое увечье на этом месте работы.
• работники, которые повышают свою квалификацию по должности без отрыва от работы.

Также стоит помнить, что компенсационные выплаты при сокращении сотруднику, работающему по совместительству, не положены, так как у него есть основное место работы.

Если сотрудник попал под сокращение, проработав в организации менее полугода, ему всё равно обязаны начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.

По договорённости сторон работодатель может уволить сотрудника без уведомления за два месяца с сохранением всех компенсационных выплат, но только под письменное согласие последнего. Если такая договорённость между сторонами не достигнута, процедура сокращения происходит в обычном режиме.

Обращение в суд

Если работодатель при сокращении штата нарушает права уволенного сотрудника, последний всегда имеет право обратиться в суд. Срок подачи искового заявления составляет тридцать календарных дней с даты увольнения (получения копии приказа либо трудовой книжки).

К сожалению, факты, когда работодатель, желая сэкономить и пользуясь незнанием работника трудового кодекса, нарушает закон и заставляет сотрудника писать заявление по собственному желанию, встречаются довольно часто. Поэтому необходимо знать свои права и не бояться отстаивать их в судовом порядке. Если суд признает незаконным подобное увольнение, работодатель обязан будет переоформить документы и выплатить все положенные компенсации, либо возможно восстановить в должности с оплатой вынужденного прогула.

Выплаты при сокращении штата призваны финансово поддержать уволенного сотрудника на период его трудоустройства. Самостоятельно разобраться с тем, что именно причитается работнику в такой ситуации, каков размер выплат, а также в какой срок они предоставляются, не очень просто. Подробнее обсудим эти вопросы в представленной статье.

Какие предусмотрены выплаты при увольнении по сокращению штатов?

В условиях современной нестабильной экономической ситуации нередки случаи, когда работодатели вынуждены сокращать штат. Это могут быть 1-2 сотрудника или десятки, сотни человек (например, при ликвидации организации). Процедура и порядок расчета выплат одинаковы, независимо от количества работников, попавших под сокращение. Вопросы предоставления гарантий и компенсаций гражданам, попавшим на работе под сокращение штата, регулирует ст. 180 ч. 3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Прежде всего нужно отметить выплаты, которые положены трудящимся при увольнении в общем порядке, от этих выплат работодателя никто не освобождает. В них входят:

• зарплата, еще не полученная за последний месяц работы;
• компенсация за отпуск, который сотрудник не использовал по каким-либо причинам.

ВАЖНО! О предстоящем сокращении штата трудящегося должен наниматель (в письменном виде издается приказ по предприятию, и с ним знакомят под роспись всех работников) как минимум за 2 месяца до увольнения. Предполагается, что за этот период времени попавший под сокращение сотрудник сможет найти для себя новое место работы.

Также существуют компенсационные выплаты (регулируются ст. 178 ч. 3 ТКРФ), которые должны помочь уволенному по сокращению гражданину обеспечить себя в то время, пока он занимается поисками новой работы. Это:

• выходное пособие (исчисляемое средним заработком трудящегося);
• выплата в размере средней зарплаты на период, пока гражданин не трудоустроен, однако не более 2 месяцев со дня его сокращения.

Сроки выплат при сокращении работника

Рассмотрим по порядку, когда производятся выплаты при сокращении. В день фактического расторжения договора с трудящимся рассчитываются по общей сумме зарплата и компенсация за отпуск, который не использован. Процедура оплаты здесь сохраняется как при обыкновенном расчете при увольнении сотрудника.

Кроме того, в день сокращения производится оплата выходного пособия, поскольку указанное пособие гарантированно и не зависит от того, трудоустроился уволенный работник к другому нанимателю или нет.

По истечении 1 месяца со дня сокращения трудящегося никаких выплат не делается. По прошествии двух месяцев со дня увольнения трудящегося, в случае если он так и не трудоустроился, по его письменному заявлению наниматель делает выплату в сумме средней зарплаты уволенного. При оплате такой компенсации засчитывается уже выплаченная компенсация (выходное пособие).

Выплата выходного пособия при сокращении штата

Как оговаривалось выше, выходное пособие исчисляется из зарплаты трудящегося (берется среднее значение). Оно не может быть меньше среднемесячной зарплаты. Коллективный или, например, обычный трудовой договор с сотрудником могут предусмотреть иную сумму - в сторону увеличения выходного пособия. Тогда сокращенный сотрудник получит именно такое пособие.

Важно: оплата выходного пособия не освобождает нанимателя от оплаты положенных сотруднику премий, иных поощрительных выплат, если они были предусмотрены договором.

Следует иметь в виду некоторые частные случаи, когда выплаты при сокращении исчисляются иначе, либо не выплачивается совсем. Так, когда происходит расчет выплаты при сокращении трудящегося, работавшего на сезонной работе, средняя заработная плата берется за период 2 недели, а не 2 месяца (ст. 296 ч. 4 ТКРФ). Трудящиеся же, заключившие срочный трудовой договор не более, чем на 2 месяца, не получают выходное пособие (ст. 292 ч. 4 ТКРФ). Сотрудники-совместители, попавшие под увольнение по причине сокращения штата (ст. 287 ч. 4 ТКРФ), имеют право на получение выходного пособия наравне с остальными, но лишены пособия в размере средней зарплаты на время устройства к другому нанимателю (при сохранении основного места работы).

Наниматель и работник могут договориться о более раннем сроке увольнения, чем 2 месяца. В таком случае, помимо основных компенсационных выплат, в отношении попавшего под сокращение сотрудника выплаты производятся и дополнительно. Дополнительная компенсация рассчитывается пропорционально тому времени, которое работник не доработал до общеназначенного срока, также исходя из средней зарплаты. Иные положенные пособия (выходное и на период устройства к другому нанимателю) тоже выплачиваются.

Выплата среднего заработка на период устройства к новому работодателю

Часто возникают ситуации, когда за 2 месяца после сокращения с предыдущего места работы трудящийся так и не нашел нового работодателя. В таком случае, как и указывалось ранее, ему положено пособие в размере средней зарплаты на период поиска работы (но не более 2 месяцев), эту гарантию предоставляет ст. 178 ч. 3 ТКРФ.

Однако случается так, что новое место работы было найдено в середине месяца, как рассчитывать выплату? В данном случае выплата при сокращении рассчитывается пропорционально времени, потраченному на поиски. Т. е. если работник трудоустроился к новому нанимателю с 7 числа, то средняя выплата будет рассчитана за 6 дней месяца, в течение которых он еще был в поиске работы.

Существует исключение, и среднемесячная выплата (по решению службы занятости) может быть продлена еще на 1 месяц (т. е. на 3-й), если соблюдены условия:

• сокращенный сотрудник в 2-недельный срок с момента увольнения встал на учет в органы занятости;
• за 3 месяца органы занятости его не трудоустроили.

Итак, мы рассмотрели, какие выплаты положены при сокращении работника, будь то сокращение численности работников или штата, ликвидация предприятия. Проблема сокращения на работе не будет для вас такой острой, если все положенные выплаты вы получите в полном объеме.

В последнее время известия от кадровиков очень похожи на новости о потерях во время войны: ежедневно поступают сообщения о новых сокращениях. Компании увольняют людей, чтобы улучшить финансовое положение, пошатнувшееся из-за кризиса.
При сокращении численности или штата работников важно соблюсти процедуру увольнения и определить положенные сотруднику денежные выплаты.

Кого сократить

П орядок и условия увольнения сотрудника по сокращению штата регулируются нормами статей 81, 178-180 ТК РФ.

Процедура сокращения штата имеет некоторые законодательные ограничения. Прежде всего определен перечень работников, которых нельзя уволить:

• женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ);
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Когда сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда. Если фирма отстранит от должности работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными. Исключение - увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Часть 1 статьи 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением персонала. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора специалистов, которые останутся на работе. Сотрудник может потребовать судебной проверки того, правильно ли применял работодатель указанные критерии при сокращении персонала. Для этого ему нужно лишь написать соответствующее заявление.

Так, согласно этой статье при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право остаться на работе имеют специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией. В том случае, когда нужно выбрать между работниками, у которых данные показатели равны, предпочтение отдается:

• семейным специалистам при наличии у них двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• сотрудникам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
• специалистам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано. На практике для этого составляется Сличительная таблица.

Конституционное мнение

В определении от 21.12.2006 г. № 581-О Конституционный Суд попытался дать собственное видение цели применения статьи 179 ТК РФ и выразил мнение о необходимости ее разъяснения силами специалистов Верховного Суда.

Установив в качестве критериев отбора работников для оставления в штате производительность труда и квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставить дополнительные меры защиты прав более профессиональным специалистам, так и из интереса работодателя продолжать трудовые отношения с работниками, квалификация и эффективность труда которых выше.

Как уже отмечалось, по заявлению работника правомерность действий компании при сокращении штата можно проверить в судебном порядке. Между тем в силу статей 118 и 126 Конституции РФ выбор норм права, которые следует применять с учетом фактических обстоятельств к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор. А законность и обоснованность его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом, проверяют вышестоящие судебные инстанции.

Иными словами, Конституционный Суд повторил прописные истины о понимании категории «преимущественное право» в широком смысле, который обеспечивает более высокую степень защиты интересов работников, чем его узкое толкование. Кстати, Верховный Суд до сих пор не разъяснил порядок применения статьи 179 ТК РФ.

Как сократить

Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. Чтобы не было путаницы, двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников. Не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом высвобождении сотрудников.

При этом увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания. Прежде необходимо проверить, нет ли однородных вакансий.

Еще одна обязанность работодателя - предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу. В первую очередь речь идет о вакантной должности, соответствующей трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). При отсутствии таковой компания должна предложить служащему нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Здесь могут быть следующие варианты:

• если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;
• если сотрудник откажется, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа);
• если предприятие не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода;
• если специалисту предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Обратите внимание: предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день расставания вновь придется представить служащему на подпись аналогичный список появившихся новых вакансий. Необходимо контролировать, чтобы все они присутствовали в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и были обеспечены должностной инструкцией.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением допускается лишь в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по статье 5.27 КоАП РФ в размере от 5 до 50 МРОТ.

Прощальный расчет

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (далее - сокращение штата) увольняемому специалисту полагается выходное пособие. Его размер не может быть меньше среднего месячного заработка сотрудника (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При расчете средней зарплаты необходимо руководствоваться Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

Если же в коллективном или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель обязан выплатить именно эту сумму.

Пример 1

В строительной компании в связи с уменьшением общего объема работ проведено сокращение штата на одну единицу. В качестве выходного пособия сотруднику выплачена сумма, равная его среднему заработку, в размере 25 500 руб.

Пример 2

Свернуть Показать

На производственном предприятии под сокращение штата попала должность инженера-технолога. Несмотря на то что средний заработок сотрудника составлял 35 230 руб., он получил выходное пособие в размере 45 000 руб., так как именно эта сумма была указана в коллективном договоре в качестве выходного пособия, которое полагается в случае увольнения при ликвидации организации, сокращения численности и штата сотрудников и при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Заработная плата

Помимо выходного пособия при сокращении штата за специалистом сохраняется средний заработок на время трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). Правда, получать эти средства он сможет не дольше двух месяцев со дня увольнения. При этом в средний заработок включается и вся сумма выходного пособия. В исключительных случаях выплаты сохраняются за сотрудником и в течение третьего месяца. Такое решение может принять орган службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился туда и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен.

В ряде случаев работник вправе рассчитывать на еще одну, так называемую «отступную» компенсацию. По общему правилу сотрудники должны предупреждаться не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата. Если же работник согласен досрочно расторгнуть трудовой договор (что должно быть выражено в письменной форме), то при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, которое осталось до конца срока предупреждения об увольнении.

НДФЛ и ЕСН

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, предусмотренное законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, не облагается НДФЛ и ЕСН в соответствии со статьями 217 и 238 Налогового кодекса. Что касается дополнительной компенсации, которая выплачивается специалисту до истечения двухмесячного срока, то она также не включается в налоговую базу по НДФЛ и ЕСН (ст. 217, 238 НК РФ).

Положения статьи 178 Трудового кодекса в отношении других случаев выплат выходных пособий и дополнительной компенсации или установления их повышенных размеров носят разрешительный характер. Суммы таких выплат не могут освобождаться от обложения НДФЛ и ЕСН, так как их нельзя отнести к пособиям, указанным в статьях 217 и 238 Налогового кодекса. Следовательно, выплаты сотрудникам в повышенном размере в связи с ликвидацией или сокращением штата подлежат обложению НДФЛ и ЕСН на общих основаниях (письма Минфина от 21.02.2007 г. № 03-03-06/2/38, УФНС по г. Москве от 29.08.2005 г. № 28-11/61080).

Пример 3

Свернуть Показать

Сотрудника планового отдела коммерческой фирмы предупредили о предстоящем увольнении по сокращению штата 30 января 2008 года. По закону работника должны были отстранить от должности по истечении двухмесячного срока. Однако стороны договорились о досрочном расторжении трудового договора. В результате специалист был уволен 12 марта 2008 года.

Сумма начисленной заработной платы за предыдущие 12 месяцев (с 1 марта 2007 г. по 29 февраля 2008 г.) составила 215 000 руб.

Количество фактически отработанных дней за этот период - 226.

Среднедневной заработок - 951,33 руб. (215 000 руб. : 226 дн.).

Выходное пособие ему полагается в размере среднего месячного заработка за период с 13 марта 2008 г. по 12 апреля 2008 г., т.е. за 22 рабочих дня.

Сумма выходного пособия - 20 929,26 руб. (951,33 руб. × 22 дн.).

Дополнительная компенсация (за досрочное увольнение) выплачивается за период с 13 по 30 марта 2008 г., т.е. за 12 рабочих дней, и составляет 11 415,96 руб. (951,33 руб. × 12 дн.).

Сохраняемый заработок с 13 апреля по 12 мая 2008 г. - 18 075,27 руб. (951,33 руб. × 19 дн.) Выплата производится по окончании месяца при предоставлении трудовой книжки.

Расчет можно произвести с 13 марта по 12 мая 2008 г., т.е. за 41 день за минусом выходного пособия. Результат тот же: (951,33 руб. × 41 дн. = 20 929,26 руб.).

Сохраняемый заработок с 13 мая по 24 мая 2008 г. (работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок) - 8 561,97 руб. (951,33 руб. × 9 дн.) выплачивается по окончании месяца при предоставлении трудовой книжки и справки из органов службы занятости.

В итоге работник получит 58 982,46 руб.

Дополнительные выплаты

Как и любому другому работнику, покидающему фирму (независимо от оснований увольнения), с попавшим под сокращение нужно провести окончательный расчет по зарплате и скомпенсировать неиспользованные отпуска.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса и пунктами 10-12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922. При этом применяются те же правила, что и при исчислении отпускных (ст. 139 ТК РФ, Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ).

Бухгалтерский учет

На основании пункта 5 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного приказом Минфина от 06.05.1999 г. № 33н, затраты по выплате компенсации в связи с увольнением работника при сокращении численности или штата организации в бухгалтерском учете признаются расходами по обычным видам деятельности. При этом такие издержки признаются в бухучете независимо от намерения получить выручку, прочие или иные доходы (п. 17 ПБУ 10/99).

В соответствии с пунктом 18 ПБУ 10/99 выходные пособия отражаются в составе расходов в том отчетном периоде, в котором они начислены, независимо от времени фактической выплаты денежных средств.

Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденной приказом Минфина от 31.10.2000 г. № 94н, для обобщения информации о расчетах с работниками компании по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и другим выплатам предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Компенсация отражается по кредиту счета 70 в корреспонденции с дебетом счетов учета затрат, например, 20 «Основное производство».

В нынешней нестабильной экономической ситуации в стране довольно часто встречаются случаи, когда как мелкие, так и довольно крупные компании вынуждены распрощаться с частью своих сотрудников, прибегнув к сокращению численности штата.
При проведении такой непростой процедуры очень важно соблюсти все тонкости увольнения по данному основанию, а также произвести окончательный расчет с увольняемыми работниками.

Порядок процедуры

Увольнение работника на основании сокращения численности штата – это законный порядок оптимизации количества сотрудников на конкретном предприятии. Не смотря на тот факт, что все положения относительно такого рода процедуры прописаны в законодательных актах, — это, пожалуй, одно из самым «проблемных» оснований к расторжению контракта, с которым сталкиваются работодатели.

Этапы

Выделяют четыре основные стадии, которые проходит каждая фирма или организация, принявшие решение о необходимости оптимизации рабочих мест:

1. подготовка текста и издание локального приказа работодателя о необходимости сокращения;
2. уведомление сотрудников, подлежащих сокращению, о грядущей реорганизации и предложение другого места работы внутри предприятия;
3. направление уведомления в профсоюзную организацию, а также в местную службу занятости населения;
4. оформление официального увольнения работников.

Издание приказа

В том случае, когда наниматель принял решение о необходимости , он обязан издать соответствующий приказ.

Конкретной формы издания такого документа не существует, но есть обязательные реквизиты, которые должны присутствовать в тексте.

Помимо даты издания приказа, лица, его подготовившего, порядкового номера, регистрационного номера и ряда других данных в обязательном порядке должна присутствовать определенная дата, когда будет происходить увольнение, а также конкретные изменения на предприятии, в соответствии с которыми происходит сокращение. От даты, указанной в качестве дня «Х», будет зависеть срок, за который лица, подлежащие сокращению, должны быть уведомлены.

Уведомление сотрудников

Для уведомления сотрудников о том, что они подпадают под сокращение численности штата, необходимо в обязательном порядке выдержать срок, предусмотренный для работника в связи с необходимостью поиска нового рабочего места. Если вы задаетесь вопросом о том, за сколько месяцев вас должны уведомить о том, что вы подпадаете под сокращение, то каждый работник уже должен точно знать о том, что именно он подлежит сокращению, не позднее чем за два месяца до дня увольнения.

Такого рода уведомление должно быть передано сотруднику в письменной форме и вручено под роспись.

В этом же уведомлении работодатель обязан указать все имеющиеся на предприятии должности, которые он может предложить конкретному работнику (согласно 180 статье ТК РФ). Когда работник получает такое уведомление, то расписывается за его получение, а также уведомляет нанимателя о том, готов ли он занять одну из предложенных должностей. В течение всего времени, что остается до дня увольнения, наниматель обязан сообщать лицам, подпадающим под сокращение, о новых или освобождающихся рабочих местах, на которые могут претендовать эти сотрудники.

Уведомление профсоюзов

Довольно длительное время оставался спорным вопрос о том, за какое же все-таки время до дня увольнения необходимо уведомить профсоюз и службу занятости. 15.01.2008 года Конституционный суд РФ издал определение за порядковым номером 201, в котором была поставлена жирная точка на этом споре. С этого времени признано, что уведомление в профсоюз должно быть направлено не позднее, чем за два месяца до дня увольнения.

В том случае, когда на предприятии грядет масштабное увольнение большого количества работников в связи с сокращением, то уведомление должно быть направлено не позднее, чем за три месяца.

Такие же сроки предусмотрены и для службы занятости.

Оформление

Завершающим этапом всей процедуры является издание приказа по форме Т-8 об увольнении сотрудника в связи с сокращением численности штата. Если работник изъявил желание быть уволенным раньше указанного срока, то об этом делается соответствующая отметка. С данным приказом каждый увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Не стоит забывать о правильном оформлении трудовой книжки, которая должна быть возвращена работнику после проведения увольнения.

Обязательно в основании увольнения должна быть указана ссылка на 2 пункт 1 части 81 статьи ТК РФ.

Не стоит забывать о том, что всем работникам, которые увольняются с предприятия в связи с сокращением штата, необходимо выплатить выходное пособие.

Расчет при сокращении численности

ТК РФ гарантирует каждому работнику, подлежащему сокращению, определенные выплаты в связи с предстоящей потерей работы. При этом работодатель ни при каких обстоятельствах не может отказаться от такого рода компенсации, если основанием для увольнения послужило именно сокращение. Для тех, кто еще не знает о том, какие выплаты положены ему при сокращении, стоит прочесть статью далее.

Какие выплаты положены в 2019 году

Не имеет значения для денежных выплат: происходит роспуск всего штата или же увольнение только части сотрудников. Каждый работник должен получить:

• Полную сумму зарплаты, пропорционально отработанному времени.
• Денежную компенсацию за неиспользованное работником время трудового отпуска.
• (его сумму будет равна одну среднему месячному заработку).
• Последующие два месяца после официального дня увольнения работник должен получать средний свой месячный заработок до момента, пока он устроится на новую работу (выходное пособие засчитывается в общую сумму этих выплат). Если имеется официальное решение службы занятости конкретной местности, то срок компенсации по этому основанию может быть продлен еще на один месяц. Решение такого рода выносится на основании письменного обращения уволенного работника в течение двух недель со дня увольнения.

В РФ для некоторых особых регионов и местностей предусмотрены некоторые изменения в порядке и условиях компенсации при сокращении. Так, согласно 318 статье ТК РФ для работников Крайнего Севера и областей, приравненных к ним по статусу, среднемесячная заработная плата после увольнения сохраняется на протяжении трех месяцев.

Как происходят выплаты

Вся процедура увольнения и выплат в связи с ним строго регламентирована ТК РФ, а именно его 84.1 статьей. На основании закрепленных там положений полный расчет с сотрудником должен произойти в день официального увольнения.

На основании 140 статьи ТК РФ если работник отсутствовал на рабочем месте в свой последний день, то полный расчет с ним производится на следующий день после его официального обращения за выплатами.

Что касается пособий, выплачиваемых после увольнения, то первое из них должно быть выплачено в день увольнения, а вот второе – по истечении месячного срока после даты первой выплаты. При этом бывший работодатель вправе потребовать предоставить для ознакомления трудовую книжку работника с целью убедиться в том, что человек все еще не нашел себе официальное трудоустройство.

Если лицо было трудоустроено на втором месяце, то компенсация от бывшего нанимателя должна произойти пропорционально дням, которые человек числился безработным. Не стоит упускать из вида тот факт, что на суммы выходного пособия каких-либо отчислений в счет налогов не производится.

Лица пенсионного возраста и совместители

Довольно часто на предприятиях случается сокращение именно людей из числа пенсионеров. Каких-либо исключений из правил в этом случае не предусмотрено: расчет должен быть произведен в полной мере на общих основаниях. Также такому уволенному полагается и компенсация за второй месяц без работы в том случае, если он не трудоустроился ранее.

Единственное отличие пенсионеров от других категорий граждан – это невозможность стать на учет в соцслужбу в качестве безработного лица, так как официально такой человек получает пенсию.

Не исключается возможность увольнения в связи с сокращением лица, являющегося . Нет однотипного решения относительно того, как выплачиваются выходные пособия совместителям, но большинство склоняется к тому, что выплачивать компенсационные выплаты, связанные с безработицей такого лица, не стоит, так как уволенный работник имеет основной доход от другого места работы.

Единственный случай, когда такие выплаты предполагаются – это потеря основного места работы ко дню, когда лицо официально признается уволенным со второго рабочего места, где он был совместителем . Что касается выходного пособия, то оно должно быть выплачено в обязательном порядке на общих правилах.

Сезонные сотрудники

Согласно действующему положению 296 статьи ТК РФ сезонный работник при сокращении вправе рассчитывать на получение выходного пособия.

Его размер равен двухнедельному среднему заработку конкретного работника.

При этом совершенно не нужно работодателю платить денежную компенсацию по случаю безработицы в течение нескольких последующих после увольнения месяцев.

Как рассчитать сумму, положенную в качестве выходного пособия

Конечно, доверять данным, представленным бухгалтером нужно, но никто не отменял человеческую ошибку. Поэтому лучше всего будет самостоятельно перепроверить сумму, положенную к выплате. В этом нет ничего сложного.

Общая формула, по которой будем производить расчет, следующая:

Сумма выходного пособия = средний заработок конкретного лица за один день (смену) * количество дней (со второго дня после даты увольнения).

Предположим, что некий гражданин по имени Н. получал зарплату в сумме 30 000 рублей в течение прошедших двенадцати месяцев до дня увольнения, который пришелся на 2019 год, на 5 марта. При этом за прошедший год он отработал 220 календарных дней .

Таким образом, за прошедший год Н. получил: 30 000 * 12 = 360 000 рублей.

В день его заработок составлял: 360 000 / 220 = 1 636, 36 рублей.

Расчетный период, принимаемый во внимание для гражданина Н., составляет с 1 марта 2019 года по 28 февраля 2019 года.

Месяц, следующий после увольнения – это апрель. Количество дней, которые должен был отработать сотрудник – 22. Следовательно, работодатель обязан компенсировать Н. средний заработок за этот месяц.

Сумма составит: 22 * 1 636, 36 = 35 999, 92 рублей.

Исключения из производимого расчета

Идеальный вариант расчета выходного пособия расписан чуть выше – работник находился на рабочем месте постоянно. На практике такое бывает не часто: больничные листы, простой, выход на свой счет, отпуска и т.д.

Каждому человеку следует знать тот факт, что в расчет не могут приниматься периоды, в течение которых работник отсутствовал на рабочем месте:

• время болезни по больничным листам;
• отсутствие на работе в связи с простоем оборудования или иным причинам по вине нанимателя;
• дни, засчитанные в качестве выходных, положенные работнику для ухода за детьми-инвалидами или инвалидами;
• трудовые отпуска, время, взятое сотрудником за свой счет, дни командировки, а также иные аналогичные причины, по которым работник отсутствовал;
• забастовка (при условии, что работник не участвовал в ней).

Мало ждать начислений при осуществлении расчета в случае сокращения штата. Важно в сложившейся обстановке знать свои права и уметь их отстоять. Нередко на практике встречаются ситуации, когда наниматель делает все возможное, чтобы избежать увольнения именно по основанию сокращения: просит написать заявление по собственному желанию, угрожает, ищет любые причины для других поводов к расторжению трудового договора. Ни в коем случае не стоит оставлять такую ситуацию без внимания. Если вы считаете, что ваши права нарушены или есть угроза их нарушения, немедленно обращайтесь в соответствующие инстанции (Инспекция по труду, суд, прокуратура и т.д.) за восстановлением и защитой.

Экономический кризис в нашей стране привел к высоким ценам и сокращению штата сотрудников повсеместно.

Известно, что при увольнении сотрудники имеют право на выплаты за период трудовой деятельности, но в определенных случаях полагаются еще и разные компенсации, а также пособия.

При расторжении трудового контракта по причине ликвидации предприятия (), либо сокращения штата сотрудников фирмы (статья 81 п. 2 ч.1 ТК РФ), увольняемому гражданину выплачивают пособие по сокращению в размере средней зарплаты.

Так же за ним сохраняют среднюю месячную зарплату на время трудоустройства, но с момента увольнения не больше двух месяцев (с учетом пособия по сокращению).

При задержке сотрудник вправе компенсировать:

• неоплаченный больничный;
• моральный вред;
• неиспользованный или неоплаченный отпуск.

При обращении работника в судебные органы, он может получить проценты за задержку заработной платы и компенсацию за юридические услуги.

Какой период попадает в расчет?

Суммы пособия по сокращению и среднего заработка за время трудоустройства должны рассчитываться в соответствии с положением статьи 139 ТК РФ .

Чтобы посчитать компенсацию, нужно определить даты начала и окончания месяца, за который происходит выплата пособия (среднего заработка), найти число дней (часов) работы за указанный месяц подлежащих оплате, рассчитать размер средней дневной (часовой) зарплаты, а затем найти сумму пособия по сокращению.

Расчет производится за период, равный 12 месяцев перед сроком, на который приходится расторжение трудового контракта.

Выплаты, которые нужно учесть

К выплатам, положенным работникам, попавшим под сокращение, относят:

1. Выходное пособие, которое выплачивают разово во время увольнения, его размер должен быть на уровне средней официальной зарплаты. Если в трудовом договоре указано, что пособие по сокращению должно быть выплачено в повышенном размере, то работодатель должен произвести такую выплату.
2. Социальная помощь по среднему показателю зарплаты, сохраняющаяся за гражданином на период поиска новой работы.

Социальная помощь в некоторых случаях может быть продлена еще на месяц, но такое решение принимают органы занятости. Гражданин должен обратиться в органы занятости в двухнедельный срок, включающий в себя как рабочие, так и выходные дни, начиная с даты, идущей за числом увольнения.

В состав выплат включают суммы оплаты труда, закрепленные вторым пунктом Положения об особенностях порядка начисления средней зарплаты.

При этом, в расчет, при нахождении пособия по сокращению и среднего заработка суммы, компенсации не принимают.

Учитывают те выплаты, характерные оплате труда (зарплате), и которые признают такими статьей 129 ТК РФ .

К зарплате относится оплата за труд в зависимости от квалификации сотрудника, качества, сложности, количества и условий работы. А также сюда включают компенсационные и стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки и иные поощрительные средства).

Компенсациями считаются денежные выплаты, установленные с целью возмещения сотрудникам затрат, связанных с исполнением трудовых или других обязанностей, определенных ТК РФ и другими нормативными актами ().

Таким образом, денежную компенсацию за отпуск относят к компенсационным выплатам, и поэтому ее не учитывают при подсчете среднего заработка. Кроме того, нужно знать, что компенсацию начисляют в день увольнения сотрудника, значит она не включается в состав выплат, учитываемых за период расчета.

Следует обратить внимание на следующий пункт.

Согласно ТК РФ, если сотрудник заболел в срок тридцать дней со дня увольнения по сокращению, то он может обратиться к бывшему руководителю за дополнительной выплатой по причине «временной нетрудоспособности».

Работник должен быть уведомлен о сокращении в связи с закрытием предприятия за два календарных месяца до даты ликвидации фирмы. При этом сотрудник вправе уволиться раньше, но финансовая помощь при этом не положена, либо дождаться ликвидации предприятия и получить выплату.

Если начальник увольняет работника раньше ликвидации фирмы, то ему положена компенсация в большем размере (сюда включается еще одноразовая выплата равная среднему окладу за период со дня увольнения до момента прекращения деятельности организации).

Выплата по сокращению и все положенные ему компенсации выплачиваются в день увольнения гражданина.

Налогообложение выходного пособия

Выплаты по сокращению сотрудников относятся к гарантированным выплатам (статья178 ТК РФ). С данной выплаты не платится НДФЛ (ст.217 п.3 НК РФ).

По налоговому учету выходное пособие уменьшает базу (облагаемую) по налогу на прибыль предприятия в составе расходов на зарплату (ст.255 п.9 НК РФ). Также данные выплаты не облагаются страховыми взносами.

В бухучете пособие по сокращению является расходом по обычным видам деятельности (ПБУ 10/99 п.5). Отражение начисления сотруднику пособия по сокращению производится следующей записью: Д 20 (25, 23,26, 29, 44) К 70.

Как рассчитывается выходное пособие при сокращении

Пособие по сокращению рассчитывают по формуле:

• Выходное пособие = Число рабочих дней (часов) в 1 мес. после увольнения (со дня, идущим за днем увольнения) × Средний дн. (часовой) заработок.

Пособие по сокращению размером среднего заработка в месяц считается минимальным пределом. Если работник в период расчета полностью отработал норму времени, то его средний месячный заработок не должен быть меньше 1 МРОТ. Такой минимум установлен для зарплаты. Если учет рабочего времени сотрудника ведут по дням, средний дневной заработок определяют так:

• Средний дн. заработок = заработок работника за дни, которые он отработал в периоде расчета: число реально отработанных дней за период расчета.

Порядок выплаты пособия

1. За первый месяц расчет производятся вместе с расчетом при увольнении.
2. За второй месяц расчет возможен лишь при представлении трудовой книжки, доказывающей, что за это время гражданин не нашел себе новое место работы.Трудоустроенному работнику, оплачивается только то время, когда он не имел работы.
3. Выплаты за третий месяц возможны лишь в том случае, если гражданин не нашел себе новое место работы, при этом состоит на учете в ЦЗН. Такие выплаты производятся только по справке из Центра занятости. После трех месяцев выплаты производятся, только если гражданин работал в районах Крайнего Севера. Чтобы получить средний заработок за 3 месяц трудоустройства, необходимо предъявить с трудовой книжкой и ее копией справку со службы занятости о становление на учет как нуждающегося в трудоустройстве и о том, что сотрудник на определенную дату не был трудоустроен.

Пример расчета

Работник предприятия уволен «в связи с сокращением штата» 12.12.2010 г. Этот день числится последним рабочим днем сотрудника.

Сотрудник работал по графику пятидневной рабочей недели.

На отработанное в периоде расчета время приходится 205 рабочих дней, а сумма выплат, учитываемых при подсчете среднего заработка за период расчета составила 150 700 руб.

Средний заработок рассчитывается за период расчета с 01.12.2009 г. по 30.11.2010 г. (если только в коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах не указано применение иного периода расчета).

Декларация по УСН