Правила внутреннего распорядка для работников должны быть в каждой компании. Данный локально-нормативный акт является основой регулирования не только распорядка дня на предприятии, но также порядка приема и увольнения сотрудников. А также ответственность каждой из сторон трудового договора. Важно правильно разработать этот документ. В статье расскажем, как избежать ошибок в разработке и оформлении Правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), сделать ПВТР реально работающим и полезным.

Понятие правил внутреннего трудового распорядка организации

В соответствии с действующей законодательной базой, правила внутреннего трудового распорядка считаются нормативным документом. Благодаря нему выстраиваются нормальные правоотношения между работодателем и наемным персоналом. Разберем, что именно представляет собой данный документ, какие обязательные моменты он рассматривает. А также каково его влияние на организацию рабочего процесса в разнообразных производственных структурах.

Норма права, содержащаяся в части 4 позиционирует Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) предприятия как локальный нормативный акт. Данный акт определяет взаимоотношения между наемным работником и нанимателем и должен составляться в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Состав правил внутреннего трудового распорядка

Трудовой кодекс к основным моментам, которые описывает акт относятся:

• порядок приема и
• права и обязанности сторон, а также ответственность за нарушение условий договора;
• режим работы;
• меры поощрения и взыскания, применяемые на предприятии;
• другие вопросы контроля трудовых взаимоотношений у данного нанимателя.

Читайте также:

ПВТР обязаны иметь не только крупные производственные структуры, но и индивидуальные предприниматели. Данный факт не зависит от размеров компании. Одним из основных документов, которые запрашивает трудовая инспекция в ходе проверки - это как раз это локальный акт.

Большое значение, придается законом правилам внутреннего трудового распорядка. Это связано с тем, что на практике они рассматриваются как инструмент регулирования вопросов, касающиеся «жизнедеятельности» компании. А как обстоят дела практике?

Посмотрите видео по теме:

Правила внутреннего трудового распорядка как локализованный нормативный документ

При поступлении на службу к новому нанимателю, заключивший соответствующий контракт сотрудник находится в распоряжение компании. Установленные правила труда фирмы должны неукоснительно соблюдаться вновь прибывшим в соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Стоит отметить, что соблюдение таких норм является обязательным не только для трудящегося. Но и для представителей компании, непосредственно контролирующих рабочий процесс. Контроль за соблюдением сотрудником всех рекомендаций возложен на коллег, наделенных такими полномочиями.

Представитель организации имеет право привлекать к сотрудников, выполняющих трудовые обязанности не корректно и (или) нарушающих принятый в компании порядок.

Обратите внимание!

Важнейшим условием совместного труда является соблюдение дисциплины. Это обеспечивает поддержания порядка в трудовых взаимоотношениях между работодателем и наемным сотрудником.

Гражданин, поступивший на работу на новое место, вливаясь в трудовой коллектив начинает выполнять поставленные задачи. Чаще всего, не обособленно, а постоянно взаимодействуя с коллегами не только своего отдела (подразделения), но и смежных.

Читайте также:

Совместный труд лиц, занятых одним делом или смежными занятиями не может протекать плодотворно без установленных для всех правил поведения. Только регламентированных условиях возможно выполнять трудовые функции качественно и в срок.

Без них эффективное функционирование всех систем хозяйственной деятельности компании не представляется возможным. Установление подобных регламентов во внутреннем распорядке дает возможность выстроить систему согласованных взаимоотношений между заинтересованными сторонами.

Отметим, то это касается не только взаимоотношений наниматель - наемный сотрудник, но и внутри рабочего коллектива между коллегами.

Читайте также:

• Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Значение правил внутреннего трудового распорядка для работодателя и работника

Дисциплина труда в правилах внутреннего трудового распорядка не только позволяет работодателю рационально использовать проведенной на рабочем месте сотрудниками. Но и выполняет задачу по сохранению здоровья трудящихся. При грамотном выстроенном режиме работы у служащих вырабатывается необходимость качественно выполнять свои задачи.

Тема номера

Также читайте о том, как безопасно оплатить работу в праздник и выходной, как себя вести во время проверки ГИТ и какие условия нужно срочно убрать из трудовых договоров ваших работников.

От того насколько добросовестно сотрудник соблюдает дисциплину труда зависят:

• добросовестное выполнение им профессиональных обязанностей;
• исполнять установленные меры и нормы труда;
• следование установленным промежуткам режимов рабочего времени;
• обеспечение надлежащего качества выполненной работы;
• бережное отношение служащего к вверенному ему имуществу;
• выполнение норм и др.

Просто требовать неукоснительного соблюдения дисциплины труда руководитель не может. Для этого ему необходимо для начала предоставить условия для коллег, чтобы они могли соблюдать установленную дисциплину. Например, пришли работники на предприятие к 8:00, как положено по ПВТР, а ворота завода на замке, а ответственный за их открытие ушел в отпуск.

Читайте также:

Ситуация конечно смешная, но наглядно показывает, что без соблюдения своей стороны сделки работодатель не вправе требовать соблюдение таких условий сотрудниками. А тем более наказывать за несоблюдение условий документа. Решением такой ситуации будет принятие локального нормативного акта - ПВТР. Он позволит регламентировать внутренний распорядка организации.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка

При разработке нормативного акта работодатель должен опираться на нормы трудового права. Недопустимо включение в локальные акты условий, которые бы ухудшали положение Ваших служащих по отношению к ТК или иным актам.

Регулирование дисциплины труда законодателями, путем приема и изменения кодексов, законов, актов называется централизованным. А принятие локальных актов внутри компании является децентрализованным или локальным.

Общегосударственный или централизованный контроль применим ко всем гражданам РФ осуществляющих служебную деятельность на территории нашей страны. В случае, если действие законов (соглашение) распространяется только на отдельные отрасли экономики, в этом случае мы можем говорить об отраслевом контроле.

Далее в статье:

Читайте также:

Регулирование действующих правил внутреннего трудового распорядка

Регулирование же внутри компании носит локальный характер. И заключается в уточнении, подстройке общегосударственных отраслевых норм для нужд деятельности конкретного предприятия.

Разрабатывать рабочие рекомендации необходимо фирме самостоятельно. ТК не содержит требований к правилам внутреннего трудового распорядка в отношении содержания и состава таких правил. Поэтому при их составлении работникам служб персонала стоит опираться на практический опыт и принципы, негласно действующие на предприятии.

Не нужно забывать, что нельзя вносить условия, которые заведомо отягчают условия работы в компании, по сравнению с нормами действительной законодательной базы. Написать ПВТР с нуля дело достаточно хлопотное и затратное по времени. Целесообразнее будет взять типовые правила и переписать их под свою специфику.

На практике встречается множество организаций, которые не относятся к составлению правил с должной серьезностью или игнорируют эту обязанность вовсе.

При проведении проверки инспекциями труда такие организации рискуют нарваться на штрафные санкции. А если отсутствуют утвержденные нормы, то и остальные ЛНА отсутствуют или находятся в ненадлежащем виде. То есть не соответствуют действительности. При таком стечении обстоятельств работодатель рискует нарваться на кругленькую сумму штрафов.

Читайте также:

• Должностные инструкции и положение об организации работы с кадровыми документами

К примеру, за отсутствие норматива предусмотрена ответственность для фирмы в виде административного штрафа в размере до 50 тысяч рублей. А повторное нарушение будет куда серьезнее и может заключаться в закрытии компании на срок от 1 года до трех.

Маловероятно, что после такого предприятие сможет возобновить работу. Конечно это является крайней мерой и на практике встречается очень редко, но стоит помнить, что такая возможность все же существует.

Правила внутреннего трудового распорядка при реорганизации фирмы

В случае реорганизации собрание учредителей могут принять решение:

• о выделении структурного подразделения в отдельное ООО;
• путем слияния нескольких производственных структур.

В этом случае целесообразнее оставить действительные нормы фирме, которая выступает “основой”, а в случае необходимости переработать их под новые реалии. А если учредители приняли решение о реорганизации компании в форме выделения?

Пример. Организация занимается выпуском молочной продукции и встал вопрос о выделении цеха по производству йогуртов в отдельное и полностью независимое производство. По общим требованиям для вновь создаваемого юр. лица необходимо разработать комплект документов. ПВТР являются одним из них.

Вопрос о возможности использовать старые ПВТР не корректен, ведь хозяйствующий субъект новый, однако и создавать этот документ «с нуля» нет необходимости.

Читайте также:

Решить этот вопрос можно в том случае, когда появится понимание насколько будет отличаться деятельность выделяющейся организации. В нашем случае, когда цех входил в целую организацию, как одна из ее составных частей, в ПВТР были едины и учитывали особенности труда работников цеха.

Из этого можно сделать вывод, что часть правил, применимую к отделяющимся работникам можно оставить. К такой процедуре следует отнестись внимательно, возможно уже существующие нормы потребуют корректировки.

Помните: от бездумного копирования в ПВТР содержания актов сторонних организаций даже не со смежной спецификой не будет пользы ни для фирмы, ни для ее сотрудников. В этом случае цель принятия данного документа не будет достигнута.

Читайте также:

• Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

Особенности составления правил внутреннего трудового распорядка

Составление ПВТР отражающего реальную картину дел на предприятии должно стать целью всего этого мероприятия. Данный документ должен информировать сотрудников о порядках заведенных в организации, об их правах и обязанностях в сфере труда.

Обратите внимание!

Тщательно составленные правила позволят исключить конфликтные ситуации в коллективе, возникающие в период выполнения сотрудниками профессиональных обязанностей.

Инициировать процедуру создания локальных нормативных актов (и ПВТР в том числе) должен работодатель.

Читайте также:

Ответственными за эту процедуру как правило назначаются лица, обладающие соответствующими знаниями. К ним можно отнести сотрудников бухгалтерии и отделов персонала, руководителей структурных подразделений, а также непосредственного управляющего рабочими процессами.

Работодатель может захотеть ознакомиться с текстом документа до того, как он поступит к нему на подписание. В процессе текст согласуется со специалистами и при наличии замечаний дорабатывается.

Читайте также:

ПВТР на практике является одним из основных ЛНА компании. Поэтому привлечение различных специалистов мы считаем целесообразным. Обычно ответственным за написание ПВТР назначается начальник отдела кадров.

В процессе написания правил скорее всего необходимо будет получить консультации у специалистов разных отделов, начиная от бухгалтерии и заканчивая отделом по охране труда. Не лишним будет предоставить проект правил в юридический отдел, для возможной корректировки.

Составленные по такому алгоритму правила, скорее всего, получатся максимально приближенными к реальности и соответственно наиболее эффективные в применении.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Вопросы, которые должны быть отражены в ПВТР, в законодательстве подробно не описаны. Из этого сам по себе напрашивается вывод о том, что в каждом конкретном случае структура Правил зависит от специфики деятельности и определяется на локальном уровне. Вместе с тем в определена приблизительная структура Правил.

Читайте также:

• Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Основываясь на положениях данной статьи, можно выделить основные разделы, из которых должен состоять документ (таблица).

Примерная структура ПВТР

Разделы ПВТР	Содержание разделов
1. Общие положения	Этот раздел является ознакомительным. Здесь описываются не только цели создания этого документа, но и перечень граждан, на которых простирается действие документа. Целесообразно также включать расшифровку основных терминов и определений, используемые в документе
2. Права и обязанности работодателя	Основные права и обязанности трудящихся отражает ст. 21 ТК РФ. Так же как и с обязанностями компании, обязанности и права сотрудников должны отражать специфику
3. Права и обязанности работников	Специфика приема на работу, переводов и увольнения в конкретной организации:
4. Приём, перевод, увольнение	Специфика приема на работу, переводов и увольнения в конкретной фирме: процедуры оформления приема на работу (перевода, увольнения); порядок ознакомления новых или уже работающих сотрудников с ЛНА принятыми в компании, а также иными положениями, действующими в организации. Данный раздел может описывать необходимые документы при приеме на работу, сроки трудоустройства, а также подробно описывается процедура увольнения по различным причинам. Не лишним будет и описание условий прохождения испытательного срока.
5. Рабочее время	В этом разделе необходимо описать все применяемые у работодателя виды и режимы рабочего времени. Продолжительность рабочей недели и ежедневной работы, время начала и окончания работы, время и виды перерывов в работе, порядок сменной работы, чередования рабочих и нерабочих дней и т. д.
6. Время отдыха	Раздел описывает возможные виды времени отдыха и их продолжительность. Порядок и условия предоставления ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы и т. д.
7. Дисциплина труда	Виды поощрений работников за успехи в работе и основания их применения. Виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения и снятия
8. Заключительные положения	Регламентация процедуры ознакомления работников с Правилами, внесения изменений в Правила и др.

Общие положения правил внутреннего трудового распорядка

Раздел «Общие положения» ПВТР описывает участников данного положения. Даются определения работнику и работодателю, а также другие специфические определения, применяемые в правилах.

Возможно провести описание процедуры утверждения и корректировки, в случае необходимости, данных правил. А также установить ответственных лиц за эти процедуры.

Читайте также:

• В трудовом договоре не указаны дни выплаты зарплаты. Что делать?

Права сторон при составлении правил внутреннего трудового распорядка

Такое условие должно быть закреплено в ПВТР соответствующих производственных структур. При этом эта же норма будет излишней допустим в проектной компании.

Читайте также:

• Удержания из заработной платы по исполнительным документам

Обязанности сторон в правилах внутреннего трудового распорядка

К описанию обязанностей работника стоит подойти досконально, но все же не превращать этот список в бесконечный. И помните нельзя вносить ухудшающие условия труда относительно законодательства. Правила внутреннего трудового распорядка организации определяют как общие обязанности работников, так и обязанности, закрепленные только за рядом лиц.

К примеру, за водителями можно закрепить ответственность за уведомление руководителя о случае лишения его водительского удостоверения. Углубляться в подробности особого смысла не имеет, так как более подробно все это должно быть прописано или в контрактных обязательствах, или в должностной инструкции.

В Правилах может содержаться упоминание о том, что перечень обязанностей (работ), выполняемых каждым работником по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными или рабочими инструкциями, составленными с учетом положений действующих ЛНА и требований производственной деятельности конкретного нанимателя.

Читайте также:

Правила внутреннего трудового распорядка и их влияние на рабочий процесс организации

Улучшение микроклимата в коллективе, а также укрепление дисциплины труда, можно добиться не хитрым способом, прописав в Правилах следующие моменты:

• работники при общении друг с другом используют учтивую манеру общения;
• исключается употребление матерного лексикона как при общении внутри коллектива, так и с клиентами организации;
• порядок общения работников с клиентами организации (может быть предложена конкретная схема разговора и приветствия, а также порядок общения по телефону);
• важность эффективного использования рабочего времени;
• все уходы с рабочего места, должны быть согласованы с непосредственным руководителем с написанием соответствующего документа;
• обязанность относиться бережливо с имуществом работодателя, используемым для достижения оптимальных задач в рабочих процессах (компьютерами, автомобилем, рабочими станками и т. д.).

При использовании на территории работодателя пропускной системы, следует закрепить обязанность сотрудников внимательно отнестись к регламенту. При каждом входе - выходе на территорию организации правильно использовать электронные карты или предъявлять пропуск вахтеру.

• медики,
• работникам во вредных условиях труда,
• при пониженных температурах и др.

А вот при введении так называемого дресс-кода для офисных сотрудников, обеспечивать их одеждой работодатель не обязан.

Читайте также:

• Непредставление гражданскими служащими сведений о доходах: проблемы и новеллы

Можно также включить в Правила пожелания к манере общения сотрудников в коллективе и поведению. Однако компании следует учитывать, что требования, напрямую не относящиеся к осуществлению рабочих функций, сотрудниками должны восприниматься не более как “пожелания”.

При условии наличия требований к одежде работников и общего внешнего вида в ПВТР можно ли уволить сотрудника, нарушающего такие требования (при этом свои должностные обязанности он исполняет безукоризненно)?

Поскольку невыполнение требований дресс-кода не является нарушением трудовых функций как таковых. А в этой ситуации имеется в виду именно увольнение как вид дисциплинарного взыскания.

Ошибки работодателей при разработке правил внутреннего трудового распорядка

Разобравшись с содержанием ПВТР, приходит осознания важности данного акта и сведений в нем содержащихся. Чтобы избежать ошибок в процессе его создания важно четко следовать действующему законодательству.

В случае необходимости внести что-то новое обязательно сверяться с кодексом чтобы не допустить ухудшения условий труда. Не правомерным будет расширение периодов работы в ПВТР больше чем установлено в законе, а также, например, введение штрафов.

При наличии в ПВТР норм, ухудшающие положение работника им можно по-прежнему пользоваться. Наличие нескольких “неправильных” пунктов не отменяет действие всего документа в целом. А некорректные пункты можно просто не использовать или исключить из текста документа при их следующей правке.

При выявлении таких пунктов приоритет отдается использованию документов “без ошибок” (рабочему контракту, коллективному договору ДИ).

Внимание, ошибка!

Многие сотрудники упрашивают работодателя отменить обеденный перерыв, а на величину его продолжительности сократить рабочий день. Кто же не хочет освободиться с работы раньше? И часто не подкованный в законодательстве работодатель идет на поводу у коллектива. А в случае проверки ПВТР специализированной инспекцией у такого работодателя возникнут проблемы.

Законом установлена минимальная длительность обеда 30 минут и сокращать его более нет никакой возможности. Компромиссом в этой ситуации может быть рабочий день с 9:00 до 17:30 с обедом с 13:00 до 13:30. Исключением может служить только производство, на котором невозможно останавливать процесс (ст. 108 ТК РФ). В этом случае компания должна организовать условия и места приема пищи непосредственно на рабочем месте.

Читайте также:

Регламентация ключевых вопросов в правилах внутреннего трудового распорядка

Нередко Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют такие вопросы, которые законодательство предписывает решать в каждом конкретном случае. А также по соглашению с каждым работником индивидуально.

Внимание, ошибка!

Часто в ПВТР применяют условия дробления ежегодные отпуска на части - два раза по две недели.

Действующая законодательная база предписывает определять данное условие с каждым сотрудником индивидуально, и более того каждый год (ст. 125 ТК РФ). На практике это соглашение достигается при составлении графика отпусков на будущий год.

Даже если служащий подписался под некорректно составленными ПРТВ - это совсем не означает, что он с этим на все 100% согласен. Такое условие безусловно будет изменять к худшему условия его труда. А в случае проверки влечет ненужные претензии со стороны проверяющих.

Частые ошибки на этом не заканчиваются. ПВТР многие компании включают пункт о выдаче заработной платы один раз в месяц. То есть без аванса. Некоторые сотрудники действительно могут быть этому рады.

Кто-то любит получать деньги “кучкой” и потом распределять их на месяц. А другая группа наоборот, не умеет планировать свои траты и получив деньги сразу их тратит и не может “дожить до зарплаты”. Угодить всем работникам наниматель не сможет, да и не обязан.

Единственная обязанность компании - это следовать нормам законодательства. А мы знаем что в кодексе четко написано, что заработная плата должна выдаваться 2 раза в месяц. И опять мы имеем ситуацию ущемления прав работников и соответственно невозможность применения данного пункта.

Мнение эксперта о вопросе утверждения правил трудового распорядка

А.В. Батура, эксперт журнала «Справочник кадровика»

Оформление и утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Конечно было бы удобно, если бы ПВТР имели унифицированную форму. Но как мы разобрались выше ПТВР слишком специфический документ, который должен в полной мере отражать все особенности функционирования конкретной компании. Поэтому привести его к единому стандарту не представляется возможным.

Стоит следовать лишь общим правилам делопроизводства. Одной из важных страниц норматива является титульный лист. Его то как раз и стоит оформить максимально корректно. На титульном листе обязательно указываются:

• наименование фирмы,
• место составления документа,
• наименование вида документа (ПРАВИЛА),
• заголовок к тексту (ВТР).

Найдите нужный вам образец документа по кадровому делопроизводству в журнала "Справочник кадровика". Эксперты составили уже 2506 шаблонов!

Часто к документу оформляются и приложения. В правом верхнем углу такого документа проставляется его название и порядковый номер (Приложение 1), а также документ к которому они относятся.

При наличии одного приложения его номер можно не указывать, а при большем количестве целесообразно. В приложения можно выносить, например, бланки документов, которые регламентирует ПВТР, а также список ознакомления с Правилами.

Если Ваша компания имеет профсоюз или состоит в отраслевом профсоюзе, то правила внутреннего трудового распорядка утверждаются только с его одобрения (ст. 372 ТК РФ). Это касается не только данных Правил, но и других ЛНА.

Для этого проект нормативного документа и обоснование направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

При получении положительного заключения профсоюзного органа норматив утверждаются руководством и на них ставится отметка о согласованности текста с профсоюзом. При наличии замечаний наниматель обязан или согласиться с ними и внести правки в текст или не согласиться и направить письмо с обоснованием спорных пунктов.

Утверждение правил производится путем выпуска приказа. В тексте приказа прописывается факт утверждения, дата вступления в силу Правил и лица ответственные за эту процедуру. На титульном листе в этом случае в поле УТВЕРЖДАЮ прописывается номер и дата приказа. Возможен и второй вариант. При этом выпуск приказа не требуется, а в поле УТВЕРЖДАЮ ставится дата и подпись директора.

Стоит учитывать, если Правила утверждались приказом, то внесение изменений в них тоже должно быть осуществлено приказом. Это относится к любым изменениям вносимым в Правила независимо от их объема и значимости. Каждое действие с Правилами должно будет подкреплено приказом.

С новыми Правилами или с любыми вносимыми в них поправками, весь без исключения коллектив должен быть ознакомлен. И не просто ознакомлен, а с проставлением автографа в соответствующем документе. Если Правила принимаются в компании впервые, то ознакамливать их надо непосредственно после их утверждения.

В то же время вновь поступающие работника должны прочесть их еще до подписания контракта и поставить свою подпись, подтвердив тем самым факт прочтения. Таким же методом новый сотрудник ознакамливается и с другими ЛНА (должностная инструкция, положение об оплате труда и др.) принятыми в организации, в частности с ПВТР.

Читайте также:

• «Переквалификация» гражданско-правового договора в трудовой

Для письменного подтверждения факта ознакомления сотрудников с актом применяют различные формы. Например:

• к документу можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления),
• завести общий журнал, где сотрудники проставляют подписи об ознакомлении со всеми ЛНА на каждый документ отдельная колонка.

Правила обычно хранятся в службе ДОУ и в кадровой службе. Копии документа целесообразно хранить в каждом структурном подразделении.

Правила внутреннего трудового распорядка на практике

Случай из практики. Попов А.А. по семейным обстоятельствам вынужден попросить отпуск. Руководитель не против. Но как часто это бывает времени чтобы выплатить отпускные Попову уже не остается, так как в отпуск ему нужно уже на следующий день. Как быть в этой ситуации? Возможно ли внесение корректировки в Правила с изменением сроков выплат?

Ст. 136 ТК РФ прямо обязывает руководство компании выплачивать отпускные не менее чем за 3 дня до его начала и сокращение этих сроков будет нарушением положений кодекса, которое ведет к ухудшению положений работников. А этого делать нельзя. Так как же выйти из этой ситуации?

Необходимо попросить сотрудника написать 2 заявления на отпуск. Первое на отпуск без сохранения заработной платы (чтобы соблюсти условие 3-х дней), а второе уже на очередной с тех дат, чтобы не нарушать сроки выплаты отпускных. В этом случае и работник не потеряет много в деньгах и работодатель не нарушит закон.

Или, если работодатель все-таки перечисляет отпускные с опозданием (пусть и не по своей вине) необходимо подстраховаться. На всю сумму необходимо начислить денежную компенсацию за задержку выплаты в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России. Однако это лишние траты для компании, хотя и небольшие.

Каким образом работает хозяйственный субъект определяется в принятом на предприятии локальном акте, который называется правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ устанавливает режимы труда и отдыха в компании всех ее сотрудников. В его создании участвуют различные специалисты компании, после чего акт утверждается администрацией фирмы.

ТК РФ определяет, что правила внутреннего трудового распорядка это локальный акт, фирмы, оформляемый хозяйствующим субъектом согласно законодательству.

Он отражает распорядок функционирования хозяйствующего субъекта, режимы работы и отдыха его сотрудников, а также вопросы начисления зарплаты.

Правила внутреннего трудового распорядка реализуют нормы законодательства в каждом предприятии, они ни в коем случае не должны условия труда работников делать хуже по сравнению с нормативными. Этот документ желательно разрабатывать всем субъектам бизнеса, у которых существуют .

Инспекторы, которые проводят проверки компаний, часто запрашивают данный локальный норматив. Правила трудового распорядка должны быть у каждой организации, в противном случае к ней могут быть применены меры административного воздействия.

Внимание! Этот документ может быть на предприятии самостоятельным актом, или же включен в или иной норматив как приложение. Доступ к Правилам должен быть у работников в любое время рабочего дня.

Обязательны ли ПВТР для ООО и ИП

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются согласно ТК РФ в хозяйствующих субъектах в обязательном порядке. Это необходимо делать всем организациям, в том числе и ООО, а также предпринимателям, выступающим работодателями.

Данные акты могут не составлять только субъекты бизнеса, относимые по определенным критериям к микропредприятиям (например, с числом работников до 15 человек). ПВТР они составляют по желанию.

Для таких предприятий разрешено полностью или частично отказаться от своих нормативных актов. Но обязанность по определению условий и режима труда за ними сохраняется, поэтому данную информацию они должны включать в каждый договор, оформляемый при трудоустройстве.

Нужно ли знакомить с ними сотрудников

Как локальный нормативный акт, он должен быть предоставлен для ознакомления всем работающим на предприятии людям. ТК РФ устанавливает, что администрация должна знакомить с его содержанием всех сотрудников обязательно. Подписывая с ним, работники обязуются соблюдать предусмотренный в нем режим работы.

Внимание! Кроме этого, ознакомительная роспись сотрудника, позволяет доказать его вину, если он будет не соблюдает правила, установленные данным актом. Ведь только его виза свидетельствует, что он знал эти правила и намеренно нарушил их. При ее отсутствии сотрудника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он нарушил внутренний трудовой распорядок.

Скачать образец правил внутреннего трудового распорядка в 2019 образец для ООО и ИП

Что должны содержать правила внутреннего распорядка в 2019 году

Общие положения

Здесь указывается, какие именно вопросы рассматриваются данным документом, а также каким образом производится ознакомление с ним всех работников. Если компания принимает на работу удаленных работником и надомников, то также здесь должно быть указано, как именно фирма предоставляет им копию правил, и как они подтверждают ознакомление с ними.

Процесс приема на работу и увольнения

В этот раздел входит описание процедуры приема нового сотрудника на работу, либо увольнения имеющегося.

В разделе можно указать список документов, который новый работник должен предоставить в кадровую службу при оформлении. Однако в этом случае нужно помнить, что закрытый перечень документов устанавливается ТК, и требовать что-то сверх него администрация не имеет права.

Также в этом разделе можно зафиксировать задания, которые принятый работник должен выполнить перед приемом на работу.

Здесь же отражается процесс прохождения испытания, установление оклада, порядок ознакомления с внутренними документами. Со всеми ими нужно знакомить каждого сотрудника под роспись. С бланками, которые здесь не будут упомянуты, знакомить не надо.

В этом разделе может быть оговорена процедура полного или временного перевода на другую должность, процесс изменения условий трудового договора.

Внимание! При описании процедуры увольнения необходимо расписать порядок и перечень документов, которые ему нежно выдать, а также указать способ отчета по полученному на хранение либо использование имуществу.

Права и обязанности сотрудников

В этот раздел помимо основных положений, можно включить дополнительные гарантии, которыми могут воспользоваться работники - получение дополнительного образования, обеспечение горячим питанием, оплата проезда и т. д.

В обязанности администрация фирмы может включить все те пункты, которые посчитает важным - от дисциплины до соблюдения фирменного стиля одежды.

Права и обязанности работодателя

Сюда должны вноситься те обязанности, которые включены в действующие федеральные законы, а также трудовое законодательство. Эти положения должны касаться обеспечения условий труда, безопасности на производстве и прочих.

В это раздел также можно включить порядок предоставления гарантий, которые были указаны в правах сотрудников - это оплата проезда, оплата телефонных переговоров по сотовой связи и т. д.

Время работы и время отдыха

В этот раздел нужно внести продолжительность рабочего дня в компании, время начала работы и окончания. Если от работника требуется выходить на работу в выходной день, либо по какому-либо особенному графику, это также должно быть указано здесь.

Также в раздел вносится продолжительность обеденного перерыва, его время начала и завершения. Если по закону сотрудникам необходимо предоставлять дополнительное время отдыха, это также указывается здесь.

Далее в раздел вносится перечень должностей, для которых устанавливается режим ненормированного рабочего дня. Здесь же можно записать, на каких условиях можно перейти на работу на неполный день, работники каких должностей могут это сделать, каким образом это оформляется.

Также здесь можно определить принципы, на которых составляется табель учета рабочего времени, кто является ответственным за это, оговорить какие-либо особые случаи. К последним может относиться отметка в табеле опоздания работника, отражение работы в режиме неполного дня и т. д.

Еще в этом разделе нужно описать по какому принципу определяется очередность права выбора отпуска, кто из сотрудников обладает преимущественным правом. Такие категории определяются как на законодательном уровне, так и могут определяться самой администрацией.

Внимание! В правилах можно установить период времени, в течение которого нужно подать заявление на отпуск, если работник его запрашивает вне разработанного . При этом он должен составлять не менее трех дней, чтобы у бухгалтерии было время на расчет и перечисление отпускных.

В отдельном порядке должен быть указан процесс предоставления дополнительного отпуска, а также каким категориям работников он положен. Для каждой из них здесь же должна быть указана продолжительность дополнительного отдыха.

Поощрения за достижения в работе

В этом разделе можно описать какие поощрения может получить сотрудник за добросовестное выполнение обязанностей, а также критерии, необходимые для получения. Здесь же можно расписать перечень достижений, за которые может последовать представление к награде.

Ответственность каждой стороны трудовых отношений

В этом разделе можно указать возможные нарушения, которые могут допустить в своей работе как сотрудник, так и работодатель. Здесь же устанавливается степень ответственности за эти нарушения.

Допускается, что перечень нарушений трудовой дисциплины, которые может допустить работник, будут вынесены в отдельный раздел, с указанием наказаний за каждый проступок.

Порядок выдачи зарплаты

В ТК указано, что точные даты, когда происходит выдача аванса и основной части зарплаты, обязательно прописываются в правилах внутреннего распорядка. Если же при проверке выяснится, что это в документе не указано, то за понесенное нарушение на организацию и ответственных лиц будут наложены штрафы согласно КОАП.

По закону, в правилах должны быть проставлены именно даты, а не промежутки, когда организация может произвести выплаты. Также по закону между этими двумя датами не может быть больше 15 дней, а оставшаяся часть зарплаты не может выплачиваться позднее 15-го дня с момента начала месяца.

Внимание! Для новых работников, которые только устраиваются в компанию, рекомендуется на первое время устанавливать индивидуальный график выплат, согласно которому с момента приема и до первой выплаты проходило бы не более 15 дней.

Кроме дат и процесса выдачи зарплаты, в этом разделе также можно указать порядок выдачи расчетных листков, перечисление больничных и отпускных и т.д.

Заключительные положения

В этом разделе нужно указать, как именно будет в дальнейшем производиться внесение изменений в документ, и при помощи какого процесса утверждаются правила.

Как утвердить ПВТР

При разработке правил к процессу обычно привлекаются широкий ряд специалистов компании. В их число обязательно должны входить экономисты, юристы и сотрудники кадровой службы. При этом они в своей работе должно учитывать всю специфику предприятия, отрасли, выпускаемого продукта либо услуги.

После составления проект документа должен быть передан представителям профсоюза на ознакомление. Этот шаг закреплен законодательно. Им на рассмотрение документа отводится пять дней. Мнение, высказанное органом может быть как положительным, так и отрицательным.

В последнем случае должен проводиться процесс согласования, который может занимать продолжительное время. Однако администрация, если в течение длительного времени стороны не достигнут согласия, может утвердить правила внутреннего трудового распорядка организации и в таком виде.

Если этот локальный нормативный акт включен в коллективный трудовой договор, то правила затем необходимо в срок до семи дней зарегистрировать в трудовой инспекции.

Завершающим этапом является выпуск по предприятию, который и введет документ в действие. Подписывать его имеет право лицо, наделенное необходимыми полномочиями, как правило, это директор.

Внимание! Принятые правила в дальнейшем используются при составлении трудовых контрактов с сотрудниками.

Как внести изменения в ПВТР

С течением времени в основные законодательные акты могут вноситься изменения и поправки, а в работу предприятия вводиться новые организационные и технологические процессы. Для того чтобы ранее принятые правила внутреннего трудового распорядка были всегда актуальными, в них нужно своевременно вносить коррективы.

Необходимость внесения изменений оформляется служебной либо докладной запиской на имя администрации фирмы. После этого распорядительным актом должны быть назначены лица, которые будут отвечать за разработку новой версии правил.

Поскольку процедура внесения изменений в законах нигде не оговаривается, то рекомендуется при разработке и принятии новой версии правил распорядка придерживаться процедуры, осуществляемой при первичном процессе.

бухпроффи

Важно! После принятия новой версии документа всех работников компании нужно ознакомить с ним под роспись.

В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности ( ,). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними

Ошибка 1

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта. Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности () независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)" (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.

Ошибка 2

Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.

Ошибка 3

Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (). Порядок учета мнения приведен в , в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта () на нем делается отметка "На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников".

Ошибка 4

Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие ().

Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

• на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
• в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
• на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
• в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).

Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу "До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами", далее приводится перечень актов.

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом () правила должны содержать следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников;
• права и обязанности работника и работодателя;
• ответственность работника и работодателя;
• режим работы, время отдыха;
• порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

• порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• продолжительность дополнительного отпуска;
• случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
• перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
• порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

• Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
• Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
• Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
• Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

ПРИМЕР

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

Требование дополнительных документов.

Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен , и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

В соответствии с требованиями законодательства () справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

Отсутствие раздела "Ответственность работника и работодателя".

Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного ().

Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено ().

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

Также встречаются следующие нарушения:

• не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
• сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом ();
• не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
• не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
• не указаны даты выплаты заработной платы.

Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Аида Ибрагимова , руководитель кадровой службы КСК групп

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО «РОМАШКА»

Фомин А.Н.

ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

ООО «РОМАШКА»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) определяют трудовой распорядок в Обществе с ограниченной ответственностью «РОМАШКА» (далее - Общество) и регламентируют порядок приема, перевода и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в Обществе.

1.2. Настоящие Правила являются локальным нормативным актом, разработанным и утвержденным в соответствии с трудовым законодательством РФ и уставом Общества в целях укрепления трудовой дисциплины, эффективной организации труда, рационального использования рабочего времени, обеспечения высокого качества и производительности труда работников Общества.

1.3. В настоящих Правилах используются следующие термины:

«Работодатель» - Общество с ограниченной ответственностью «РОМАШКА»;

«Работник» - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем на основании трудового договора и на иных основаниях, предусмотренных ст. 16 Трудового кодекса РФ;

«Дисциплина труда» - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, трудовым договором, локальными нормативными актами Работодателя.

1.4. Действие настоящих Правил распространяется на всех работников Общества.

1.5. Изменения и дополнения к настоящим Правилам разрабатываются и утверждаются Работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

1.6. Официальным представителем Работодателя является генеральный директор.

1.7. Трудовые обязанности и права работников конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров.

2. ПОРЯДОК ПРИЕМА РАБОТНИКОВ

2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.

2.2. При приеме на работу (до подписания трудового договора) Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с настоящими Правилами, коллективным договором (при его наличии), иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

2.3. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

Иные документы, согласно требованиям действующего законодательства РФ.

Заключение трудового договора без предъявления указанных документов не производится.

2.4. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Работодателем.

2.5. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

2.6. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у Работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью Работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у Работодателя.

2.7. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

2.8. Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок (срочный трудовой договор).

2.9. Срочный трудовой договор может заключаться в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

2.10. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения такого договора, то он считается заключенным на неопределенный срок.

2.11. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

2.12. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

2.13. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

Иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (при его наличии).

2.14. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

2.15. При заключении трудового договора на срок до двух месяцев испытание работнику не устанавливается.

2.16. С работниками, с которыми согласно законодательству РФ Работодатель имеет право заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, соответствующее условие должно быть включено в трудовой договор при его заключении.

2.17. При заключении трудового договора лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, должны пройти обязательный предварительный медицинский осмотр.

2.18. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника Работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

2.19. Перед началом работы (началом непосредственного исполнения работником обязанностей, предусмотренных заключенным трудовым договором) Работодатель (уполномоченное им лицо) проводит инструктаж по правилам техники безопасности на рабочем месте, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда.

Работник, не прошедший инструктаж по охране труда, технике безопасности на рабочем месте, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, до работы не допускается.

2.20. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у Работодателя является для работника основной.

3. ПОРЯДОК ПЕРЕВОДА РАБОТНИКОВ

3.1. Перевод работника на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работника (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

3.2. Перевод работника может быть произведен только на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, и с письменного согласия работника.

3.3. Допускается временный перевод (до одного месяца) работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, у того же работодателя без его письменного согласия в следующих случаях:

Для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

В случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

3.4. Для оформления перевода на другую работу в письменной форме заключается дополнительное соглашение, составляемое в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (Работодателем и работником). Один экземпляр соглашения передается работнику, другой хранится у Работодателя. Получение работником экземпляра соглашения подтверждается подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у Работодателя.

3.5. Перевод работника на другую работу оформляется приказом, изданным на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Приказ, подписанный руководителем организации или уполномоченным лицом, объявляется работнику под роспись.

4. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

4.1. Трудовой договор может быть прекращен (расторгнут) в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

4.2. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) Работодателя. С приказом (распоряжением) Работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника Работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

4.3. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

4.4. При увольнении работник не позднее дня прекращения дня трудового договора возвращает все переданные ему Работодателем для осуществления трудовой функции документы, оборудование, инструменты и иные товарно-материальные ценности, а также документы, образовавшиеся при исполнении трудовых функций.

4.5. В день прекращения трудового договора Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. По письменному заявлению работника Работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

4.6. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

4.7. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, Работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, Работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

5. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

5.1. Работодатель имеет право:

Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения настоящих Правил;

Требовать от работников соблюдения правил охраны труда и пожарной безопасности;

Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Принимать локальные нормативные акты;

Создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

Осуществлять иные права, предоставленные ему трудовым законодательством.

5.2. Работодатель обязан:

Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (при его наличии), соглашений и трудовых договоров;

Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

Вести учет времени, фактически отработанного каждым работником;

Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором (при его наличии), трудовыми договорами;

Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации;

Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

Знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором (при его наличии) формах;

Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Отстранять от работы работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ;

Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

5.2.1. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у Работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

6. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ

6.1. Работник имеет право на:

Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

Рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (при его наличии);

Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

Участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором (при его наличии) формах;

Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

Иные права, предоставленные ему трудовым законодательством.

6.2. Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника;

Качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя;

Соблюдать настоящие Правила;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению Работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

Способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;

Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

Принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (аварии, простои и так далее), и немедленно сообщать о случившемся происшествии Работодателю;

Поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

Соблюдать установленный Работодателем порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

Повышать свой профессиональный уровень путем систематического самостоятельного изучения специальной литературы, журналов, иной периодической специальной информации по своей должности (профессии, специальности), по выполняемой работе (услугам);

Заключать договор о полной материальной ответственности в случае, когда приступает к работе по непосредственному обслуживанию или использованию денежных, товарных ценностей, иного имущества, в случаях и в порядке, установленных законом;

Исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации, настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами и трудовым договором.

6.3. Работнику запрещается:

Использовать в личных целях инструменты, приспособления, технику и оборудование;

Использовать рабочее время для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с Работодателем, а также в период рабочего времени вести личные телефонные разговоры, читать книги, газеты иную литературу, не имеющую отношение к трудовой деятельности, пользоваться сетью Internet в личных целях, играть в компьютерные игры;

Курить в помещениях офиса, вне оборудованных зон, предназначенных для этих целей;

Употреблять в рабочее время алкогольные напитки, наркотические и токсические вещества, приходить на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Выносить и передавать другим лицам служебную информацию на бумажных и электронных носителях;

Оставлять на длительное время свое рабочее место, не сообщив об этом своему непосредственному руководителю и не получив его разрешения.

6.4. Трудовые обязанности и права работников конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях.

7. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

7.1. Продолжительность рабочего времени работников Общества составляет 40 часов в неделю.

7.1.1. Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - субботой и воскресеньем;

Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;

Время начала работы - 9.00, время окончания работы - 18.00;

Перерыв для отдыха и питания с 13.00 до 14.00 продолжительностью 1 час в течение рабочего дня. Данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

7.1.2. Если при приеме на работу или в течение трудовых отношений работнику устанавливается иной режим рабочего времени и времени отдыха, то такие условия подлежат включению в трудовой договор в качестве обязательных.

7.2. При приеме на работу сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

Для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю (при обучении в общеобразовательном учреждении - не более 12 часов в неделю);

Для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю (при обучении в общеобразовательном учреждении - не более 17,5 часа в неделю);

Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю.

7.3. При приеме на работу или в течение действия трудовых отношений по соглашению между Работодателем и работником может устанавливаться неполное рабочее время.

7.3.1. Работодатель обязан установить неполное рабочее время по их просьбе следующим категориям работников:

Беременным женщинам;

Одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

Лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отцу ребенка, бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком и желающему работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия.

7.4. Максимальная продолжительность ежедневной работы предусмотрена для следующих лиц:

Работников в возрасте от 15 до 16 лет - пять часов;

Работников в возрасте от 16 до 18 лет - семь часов;

Учащихся, совмещающих учебу с работой:

от 14 до 16 лет - два с половиной часа;

от 16 до 18 лет - четыре часа;

Инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

7.5. Для работников, работающих по совместительству, продолжительность рабочего дня не должна превышать 4 часов в день.

7.5.1. Если работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Продолжительность рабочего времени в течение одного месяца (другого учетного периода) при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

7.5.2. Указанные в п. 7.5 и п. 7.5.1 ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в следующих случаях:

Если по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы;

Если по основному месту работы работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением.

7.7. Работодатель имеет право привлекать Работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в следующих случаях:

При необходимости выполнить сверхурочную работу;

Если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

7.7.1. Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан получить письменное согласие Работника на привлечение его к сверхурочной работе.

Работодатель вправе привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в случаях:

При производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

При производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

При производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

7.7.2. Режим ненормированного рабочего дня - особый режим, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Условие о режиме ненормированного рабочего дня обязательно включается в условия трудового договора. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается Положением о ненормированном рабочем дне.

7.8. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в табеле учета рабочего времени.

8. ВРЕМЯ ОТДЫХА

8.1. Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

8.2. Видами времени отдыха являются:

Перерывы в течение рабочего дня (смены);

Ежедневный (междусменный) отдых;

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

Нерабочие праздничные дни;

Отпуска.

8.3. Работникам предоставляется следующее время отдыха:

1) перерыв для отдыха и питания с 13.00 до 14.00, продолжительностью один час в течение рабочего дня;

2) два выходных дня - суббота, воскресенье;

3) нерабочие праздничные дни:

4) ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

8.3.1. Работникам условиями трудового договора могут устанавливаться иные выходные дни, а также другое время предоставления перерыва для отдыха и питания.

8.4. Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней. По соглашению между работником и Работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

8.4.1. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

8.4.2. Работодатель должен предоставить ежегодный оплачиваемой отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы по их заявлению следующим категориям работников:

Женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

Работникам в возрасте до восемнадцати лет;

Работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

Совместителям одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основному месту работы;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

8.4.3. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком отпусков. График отпусков утверждается Работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

8.4.4. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. К таким категориям относятся:

Супруги военнослужащих;

Граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр);

Герои Социалистического Труда и полные кавалеры Ордена Трудовой Славы;

Почетные доноры России;

Герои Советского Союза, Герои России, кавалеры Ордена Славы;

Мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам.

8.5. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

8.6. При желании работника использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в отличный от предусмотренного в графике отпусков период работник обязан предупредить Работодателя об этом в письменном виде не позднее чем за две недели до предполагаемого отпуска. Изменение сроков предоставления отпуска в этом случае производится по соглашению сторон.

8.7. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и Работодателем.

8.7.1. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

Участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

Работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

Родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

Работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

Работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

В других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

8.8. Работникам, работающим в режиме ненормированного рабочего дня, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью от 3 до 15 календарных дней в зависимости от занимаемой должности. Перечень должностей, условия и порядок предоставления такого отпуска устанавливаются в Положении о ненормированном рабочем дне.

9. ОПЛАТА ТРУДА

9.1. Заработная плата работника в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, закрепленной в Положении об оплате труда, состоит из должностного оклада.

9.1.1. Размер должностного оклада устанавливается на основании штатного расписания Общества.

9.2. Работнику может быть выплачена премия в размере до 50% оклада при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда.

9.3. Работникам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, оплата труда производится в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени, за исключением работников в возрасте до 18 лет.

9.3.1. Работникам в возрасте до 18 лет труд оплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.

9.4. В случае установления работнику неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному им времени.

9.5. Работникам, у которых условие о разъездном характере работы закреплено в трудовом договоре, производится компенсация транспортных расходов в порядке и на условиях, определенных Положением об оплате труда.

9.6. Заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца: 5 и 20 числа каждого месяца: 20 числа выплачивается первая часть заработной платы работника за текущий месяц - в сумме не менее 50% должностного оклада; 5 числа месяца, следующего за расчетным, производится полный расчет с работником.

9.6.1. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится перед наступлением этих дней. Оплата времени отпуска производится не позднее трех дней до начала отпуска.

9.7. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в кассе Общества.

9.7.1. Заработная плата может быть выплачена в безналичной денежной форме путем ее перечисления на указанный работником расчетный счет, если в трудовом договоре определены условия перечисления.

9.8. Работодатель с заработной платы работника перечисляет налоги в размерах и порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

9.9. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. К ним относится отстранение от работы:

В связи с туберкулезом больным туберкулезом. На период отстранения работникам выдаются пособия по государственному социальному страхованию;

В связи с тем, что лицо является носителем возбудителей инфекционных заболевания и может явиться источником распространения инфекционных заболеваний и невозможно перевести работника на другую работу. На период отстранения работникам выплачивается пособие по социальному страхованию;

В связи с непрохождением обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Оплата в период простоя производится как за простой;

В связи с непрохождением обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра (обследования) не по вине работника. В таком случае производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

10. ПООЩРЕНИЯ ЗА ТРУД

10.1. Для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, за продолжительную и безупречную работу на предприятии и другие успехи в труде Работодатель применяет следующие виды поощрения:

Объявление благодарности;

Выдача премии;

Награждение ценным подарком;

Награждение почетной грамотой.

10.1.1. Размер премии устанавливается в пределах, предусмотренных Положением об оплате труда.

10.2. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) Работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений.

11. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

11.1. Ответственность работника:

11.1.1. За совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

11.1.2. Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

11.1.3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

11.1.4. До применения дисциплинарного взыскания Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

11.1.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

11.1.6. Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

11.1.7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

11.1.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

11.1.9. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

11.1.10. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в пункте 10.1 настоящих Правил, к работнику не применяются.

11.1.11. Работодатель имеет право привлекать работника к материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

11.1.12. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

11.1.13. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения работника от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

11.1.14. Материальная ответственность работника наступает за ущерб, причиненный им Работодателю в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

11.1.15. Работник, причинивший прямой действительный ущерб Работодателю, обязан его возместить. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

11.1.16. Работник освобождается от материальной ответственности в случаях возникновения ущерба вследствие:

Непреодолимой силы;

Нормального хозяйственного риска;

Крайней необходимости или необходимой обороны;

Неисполнения Работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

11.1.17. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

11.1.18. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, на работника может возлагаться материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный Работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

11.1.19. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

11.1.20. Размер ущерба, причиненного работником Работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

11.1.21. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

11.1.22. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению Работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления Работодателем размера причиненного работником ущерба.

11.1.23. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный Работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

11.1.24. Работник, виновный в причинении ущерба Работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет Работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

11.1.25. С согласия Работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

11.1.26. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб Работодателю.

11.1.27. В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств Работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные Работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

11.2. Ответственность Работодателя:

11.2.1. Материальная ответственность Работодателя наступает за ущерб, причиненный работнику в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

11.2.2. Работодатель, причинивший ущерб работнику, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

11.2.3. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность Работодателя.

11.2.4. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

11.2.5. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

11.2.6. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им Работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением Работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

11.2.7. При нарушении Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

11.2.8. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием Работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

12. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

12.1. По всем вопросам, не нашедшим своего решения в настоящих Правилах, работники и Работодатель руководствуются положениями Трудового кодекса РФ и иных нормативно-правовых актов РФ.

12.2. По инициативе Работодателя или работников в настоящие Правила могут вноситься изменения и дополнения в порядке, установленном трудовым законодательством.

Один из важных документов на предприятии – правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В этих правилах прописывается распорядок работы, трудовой режим, меры поощрений и взысканий, обязанности и ответственность сторон и все нюансы, которые касаются условий труда на данном предприятии.

Для чего нужны правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)?

Статья 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» Трудового кодекса Российской федерации гласит, что дисциплина труда – правила поведения, которые обязаны соблюдать все работники. Именно такие правила и должны быть прописаны в трудовом распорядке предприятия.

По закону работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда, то есть зафиксировать правила внутреннего трудового распорядка в письменном виде.

Кроме того, отсутствие этого документа позволяет сотрудникам свободно нарушать трудовую дисциплину, поскольку она не прописана в ПВТР. Уволить сотрудника в связи с невыполнением рабочих обязанностей при отсутствии ПВТР тоже будет довольно затруднительно.

ПВТР очень важный и серьезный документ, который должен быть разработан не на один год, а сразу на много лет (поэтому правила внутреннего трудового распорядка на 2012год и 2013 год будут одинаковыми).

Нормативная база ПВТР

Порядок составления ПВТР и содержание прописано в восьмом разделе «Трудовой распорядок и дисциплина труда» Трудового кодекса Российской Федерации, подробности описывают статьи 189 и 190.

При составлении ПВТР можно также воспользоваться Стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 года №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций». Правда, необходимо учесть, что Постановление №213 устарело, но в части, не противоречащей современному Трудовому кодексу Российской Федерации им можно пользоваться.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает самостоятельно, опираясь на статьи трудового кодекса, государственные стандарты и внутренние документы предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка предприятия должны способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, эффективной организации труда, а также способствовать производительности труда и его качеству.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Стандарт ГОСТ

Положения Государственного стандарта носят скорее рекомендательный характер, чем обязательный, но согласно ему ПВТР должны содержать:

• эмблему предприятия или товарный знак;
• код предприятия;
• код формы документа;
• наименование предприятия;
• наименование вида документа и его регистрационный номер;
• дату документа (дата составления, она же дата утверждения);
• адресата;
• гриф утверждения документа;
• резолюцию;
• отметку о контроле;
• текст документа;
• отметку о наличии приложения;
• подпись руководителя;
• гриф согласования документа (со всеми необходимыми визами);
• оттиск печати;
• отметку об исполнителе;
• отметку об исполнении документа и направлении его в дело.

Структура ПВТР

Несмотря на то, что правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно, существуют типовые правила внутреннего трудового распорядка –то есть набор обязательных элементов, который должен присутствовать в документе любого предприятия

Правила внутреннего трудового распорядка обычно включают в себя такие разделы:

1. Общие положения. В разделе указываются цели документа, регламентирующие документы, на кого распространяются ПВТР.
2. Порядок приема и увольнения сотрудников. Полностью описывается порядок приема на работу, перевода сотрудников и увольнение, оговариваются условия испытательного срока, а также все необходимые документы.
3. Основные права и обязанности сотрудников. Раздел строится на основе статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации.
4. Основные права и обязанности работодателя. Раздел строится на основе статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации.
5. Рабочее время. В разделе прописывается начало и окончание рабочего дня, количество рабочих часов и недели, количество смен в сутки. Отдельно указываются также должности работников с ненормированным рабочим днем и порядок выплаты заработной платы.
6. Время отдыха. В разделе указывают сроки и длительность обеденного перерыва, специального перерыва, выходные дни, а также сведения о предоставлении отпусков.
7. Поощрения сотрудников. Раздел описывает все предусмотренные на предприятии виды и порядок поощрения сотрудников.
8. Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины. В разделе указываются меры дисциплинарных взысканий за нарушение ПВТР и порядок их применения.
9. Заключительные положения. В разделе прописывается пункт об обязательном исполнении правил и порядок разрешения трудовых споров.

Поскольку правила внутреннего трудового распорядка являются важным, регулирующим трудовую дисциплину документом, руководитель предприятия может по желанию включать в них и другую информацию, например, о пропускном режиме или о конфиденциальности. Важно, с одной стороны, предусмотреть все нюансы трудового процесса, а с другой – не перегрузить документ излишней информацией, чтобы он оставался читабельным и понятным каждому сотруднику. При этом желательно учесть все типичные ситуации, которые могут возникнуть на предприятии.

p>В ПВТР строго запрещается вносить пункты, которые ухудшают положение работника.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Порядок утверждения

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть изданы отдельным документом, а могут быть приложением к Коллективному договору. В любом случае ПВТР должен сначала утвердить представительный орган работников предприятия. Это либо профсоюзный комитет, либо совет работников, либо общее собрание работников. Представительный орган обязан в течение пяти рабочих дней после получения проекта ПВТР передать руководителю предприятия письменное заключение о согласии с проектом или о предложениях по его дополнению (изменению). Руководитель имеет право внести предлагаемые изменения или же не согласиться с ними – в таком случае он все равно может утвердить ПВТР с оформлением протокола, в котором будут указаны все разногласия руководителя и работников.

Представительный орган может обжаловать ПВТР, с которыми не согласны, в государственной инстанции или через суд.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются руководителем предприятия либо лицом, наделенным такими полномочиями. Если ПВТР утверждает не руководитель, должен быть оформлен гриф «Утверждаю» с указанием должности, фамилии, имени и отчества утвердившего ПВТР лица.

Приказ о внутреннем трудовом распорядке

Правила внутреннего трудового распорядка также можно утвердить, если издать отдельный приказ о трудовом распорядке.ПВТР при этом все равно останутся отдельным документом, а в грифе «Утверждены» необходимо будет указать приказ об утверждении ПВТР (дату и номер документа).

Внесение изменений в ПВТР

Закон не дает точного порядка внесения изменений в ПВТР, но обычно принято вносить изменения по аналогии с принятием законов.

Поскольку утверждение правил внутреннего трудового распорядка возможно произвести двумя различными путями, то и изменение правил внутреннего трудового распорядка возможно теми же двумя путями.

1. Если ПВТР были утверждены соответствующим приказом, то для внесения изменений достаточно издать новый приказ, регламентирующий изменения и отменяющий действие предыдущего.
2. Если ПВТР были утверждены как самостоятельный документ, то необходимо утвердить его новую редакцию, а старую признать недействительной. То есть повторить всю процедуру утверждения ПВТР заново. Если при этом ПВТР являются частью Коллективного договора, внесение изменений в них будет считаться изменением Коллективного договора и оформляться должно соответствующим образом.

Следовательно, для того, чтобы знать, как внести изменения в ПВТР, необходимо знать, как они были утверждены.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Меры взыскания, применяемые за нарушение ПВТР, должны быть прописаны в самом порядке. Обычно за нарушение трудовой дисциплины объявляют выговор или же строгий выговор. В случае злостного нарушения трудовой дисциплины возможно увольнение. Конечно, меры взыскания можно применять только при условии, что работник ознакомлен с ПВТР.

Поэтому все работники предприятия в обязательном порядке должны быть ознакомлены с ПВТР под роспись. Лист ознакомления с ПВТР должен содержать следующие реквизиты:

• № п/п;
• фамилию, имя, отчество работника;
• должность работника;
• роспись работника;
• дата ознакомления;

Лучше всего завести отдельную книгу ознакомления с ПВТР.

В заключение необходимо отметить, что образец правил внутреннего трудового распорядка при необходимости можно легко найти в интернете.

Закрытие ИП