Введение……………………………………………………………….. 3

1.План по труду и заработной плате………………………………….4

Основные положения………………………………………………….4

2.Планирование повышения производительности труда……………7

3.Планирование численности рабочих………………………………13

4.Планирование фонда заработной платы…………………………...15

5. Практическая часть…………………………………………………20

Заключение…………………………………………………………….25

Список литературы…………………………………………………....26

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы : Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия..

Практическая значимость: Современная рыночная экономика предъявляет принципиально иные требования к качеству планирования на предприятии. В настоящее время выживаемость любой фирмы, ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг определяются уровнем конкурентоспособности. В свою очередь повышение конкурентоспособности связанно с грамотным и своевременным планированием.

Объект изучения: ЗАО «P&P OIL».

Предмет изучения: Годовой отчет ЗАО «P&P OIL» за 2008 и 2009год.

Цель работы: сформулировать выводы и рекомендации по планированию труда и заработной платы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Задачи: изучить теоретические вопросы и методологию расчета плана по труду и заработной плате и применить полученные знания на практике на примере ЗАО «P&P OIL».

Основные источники:

Л.Г. Злотникова, С.Г. Лопатина, В.А. Шпаков «Планирование на предприятиях нефтяной и газовой промышленности».Часть 1 и 2

www . aup . ru

1.ПЛАН ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Основные положения

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.

Исходными данными для разработки плана являются:

1) Задания по росту производительности труда, по численности работающих, задание по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

2) План производства и реализации продукции.

3) Плановые нормы затрат труда.

4) Расчетные условия по заработной плате.

5) Отчетные данные о выполнении плана его труду.

6) Нормативные и справочные материалы.

Основными показателями в планировании труда и заработной платы являются:

Численность производственного персонала (ЧПП);

Производительность труда (ПТ);

Фонд оплаты труда (ФОТ);

Средняя заработная плата.

В системе планирования план по труду занимает особое место:

Он связан с живыми людьми;

От использования трудовых ресурсов зависит результат всей деятельности предприятия.

Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия. Доказано, что вложения в человека (образование, здравоохранение, повышение квалификации) характеризуются высокой эффективностью, увеличивают доход предприятия и его конкурентоспособность. Эти вложения быстрее окупаются.

Нужно определить источники подготовки, квалификации персонала и роста производительности труда. Нужно определить форму и факторы оплаты труда и вознаграждения.

Решение этих вопросов во многом зависит от долгосрочной концепции ориентированной на будущее кадровой политики. Реализовывать эту политику помогает кадровое планирование. Оно должно согласовать интересы работодателей и работополучателей. Задача кадрового плана – предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в интересах организации и персонала. В кадровой политике также рассматривается вопрос мотивации. Усилия должны быть направлены на достижение высокой ПТ и удовлетворение работой.

Кадровая политика должна дать ответ на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

Каким образом можно привлечь и сократить персонал?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его работоспособностью?

Как обеспечить развитие кадров и повышение квалификации персонала и развитие производства?

Какие затраты требуются для выполнения кадровых мероприятий?

Планирование работы с персоналом должно включать целый комплекс мероприятий. Прежде всего необходимо собрать информацию о:

Персонале (возраст, стаж, место жительства);

Данные о структуре персонала (квалификация, возрастной состав, профессия, разряд);

Сведения о текучести кадров;

Сведения о заработной плате (средняя заработная плата, методы оплаты, надбавки);

Сведения о социальных услугах;

Сведения о продолжительности рабочего дня и о степени его использования.

Этот раздел плана тесно связан с основными разделами плана, его показатели являются исходными данными для других разделов плана и наоборот. От количества и эффективности труда зависит выполнение производственной программы, затраты на производство, а следовательно прибыль, рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Планирование повышения производительности труда

Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде процента роста ее к предыдущему периоду.

Уровень производительности труда характеризуют показателями:

1) товарной (иногда валовой) продукции приходящейся на одного среднесписочного работающего за единицу времени (год);

2) трудоемкостью единицы продукции;

3) объемом нормативно-чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.

Годовая производительность труда в общем виде определяется по формуле

Р пг = N / R cc ,

где N – общий объем, выполненный за год работы;

R cc – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Среднесписочная численность работающих определяется делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней. Относительный показатель – изменение производительности труда по сравнению с базисным определяется по формуле

где и - выработка на одного работающего в плановом и базисном году, руб.

Производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, а также за счет уменьшения трудоемкости производства продукции. Возможен косвенный расчет показателя производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся ввод нового и модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции, улучшению использования рабочего времени и т.д.

Так при снижении трудоемкости продукции в целом происходит:

а) уменьшение численности работающих, которое определяется по формуле

где Nni – объем производства продукции в планируемом периоде;

Действительный фонд времени работы одного рабочего в базисном году;

Средний коэффициент выполнения норм в базисном году;

m – число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовлений;

б) рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции () определяется по формуле

где - коэффициент численности основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Повышение организационного уровня производства часто ведет к уменьшению численности РСС (руководителей, специалистов, служащих), что также оказывает влияние на производительность труда. Так уменьшение численности рабочих

а) за счет повышения норм обслуживания Н обб , Н обп определяется по формуле

где – планируемое число единиц оборудования, на котором будут повышены нормы обслуживания.

б) за счет сокращения потерь рабочего времени определяется по формуле

Библиографическое описание:

Нестеров К.М. Планирование заработной платы [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Специфика планирования оплаты труда и учет отработанного рабочего времени.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производства, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат её деятельности.

Особенно важно планирование заработной платы в организациях в силу того, что, правильно оценив эффективность работы сотрудников, наиболее оптимально использовать материальные стимулы (заработная плата и материальные поощрения) для повышения производительности труда и соответственно, повышения прибыльности от производственной деятельности предприятия.

Характеристика заработной платы как экономической категории

В экономическом словаре термин "заработная плата" имеет два значения:

1. Выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление;

2. Вознаграждение (плата) за труд.

Заработная плата, среди всех экономических ресурсов – наиболее дорогостоящий элемент, а также для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. В последние 15 лет в нашей стране номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Важными факторами являются спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).

Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Учет труда и заработной платы – центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда – важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства/обращения.

Трудовое законодательство Российской Федерации включает нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

Кроме того, нормативной базой являются акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Так, органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.

Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые работодателем.

Значение планирования оплаты труда

Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Все это предъявляет к организации планирования оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

– обеспечить надлежащий контроль за своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

– обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат;

– своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

– обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому планирование фонда оплаты труда в организации является одним из самых трудоемких.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

– принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;

– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребности;

– принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда;

– принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Переход на рыночные методы хозяйствования выдвигает перед планированием ФОТ важные задачи, которые можно сформулировать так:

– изучение показателей образования фонда заработной платы;

– определение направлений расходования фонда заработной платы;

– установление соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;

– выявление доли прироста выпуска продукции за счет экстенсивных факторов использования трудовых ресурсов;

– оценка экономической эффективности материального стимулирования работников;

– выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.

Виды, формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Различают две формы заработной платы – основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две системы оплаты – сдельную и повременную; применяются и их разновидности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену), второй – затраты времени (минуты, часы) на производство единицы продукции (работ, услуг).

Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% его среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % – из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до 110 % применяется повышенная расценка (например, на 10 % выше установленной), от 110 до 120 % – еще выше (например, на 20 %).

Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.).

Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой. Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т. п.

Премия специалистам начисляется за производственные показатели участка или предприятия.

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются организацией ежегодно с одновременным утверждением плана производства.

Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует в основном фонд заработной платы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.

Оплата за отработанное время при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам; стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда, и т. п.

Единовременные поощрительные и другие выплаты состоят из разовых премий, независимо от источников выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников согласно условиям коллективного договора и пр.

Наконец, в фонд заработной платы входят различные выплаты, носящие регулярный характер и связанные с оплатой питания работников, коммунальных услуг и т. п.

Не подлежат включению в состав фонда заработной платы:

– стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании работника, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

– командировочные расходы;

– представительские расходы.

Работы разового характера, выполняемые работниками со стороны, подлежат оплате в соответствии с заключенными трудовыми договорами подряда, нередко совмещаемыми с актами приема работ.

В состав фонда заработной платы наряду с выплатами за отработанное и неотработанное время включаются также различные единовременные выплаты поощрительного характера. К ним относятся вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска и т. п.

Учет личного состава и отработанного им рабочего времени

Движение личного состава отражается в типовых первичных документах, которые поступают в бухгалтерию, и служат основанием для начала, изменения или прекращения расчетов с работниками предприятия.

В организациях учет личного состава осуществляется в соответствии с установленными правилами с составлением всех необходимых документов. Для учета личного состава в организации используются следующие формы первичных документов.

Приказ о приеме работника на работу (ф.№Т-1) заполняется в одном экземпляре отделом кадров на принимаемое на работу лицо. Руководитель подразделения дает заключение о возможности приема его на работу и на оборотной стороне приказа указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ подписывает руководитель организации, работника с ним знакомят под расписку.

На основании распоряжения о приеме на работу бухгалтерия организации открывает лицевой счет.

Личная карточка работника (ф.№Т-2) заполняется и ведется в отделе кадров. Карточки ведут на всех работников организации, заполняют в одном экземпляре.

Приказ о переводе работника на другую работу (ф.№Т-5) составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении его перевода из одного подразделения организации в другое. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Распоряжение визирует начальник подразделений прежнего и нового мест работы и подписывает руководитель организации. На оборотной стороне формы делают отметки о несданных имущественно-материальных и других ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.

Приказ о предоставлении отпуска (ф.№Т-6) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах, подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за период, предшествующий отпуску, средний заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

Приказ о прекращении действия трудового договора (ф.№Т-8) оформляется при увольнении работника, заполняется в двух экземплярах: один – остается в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником подразделения и руководителем организации.

Для учета рабочего времени используется табель, который ведется непосредственно в подразделениях организации.

Табели дают сведения об отработанном и не отработанном времени: в них делаются отметки обо всех явках и неявках на работу, опозданиях, отработанных сверхурочных часах, времени простоев, работы в праздничные дни и т.д. В табелях данные о рабочих и служащих, находящихся в отпусках всех видов, их временной нетрудоспособности, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировки и т.д., заполняются на основании приказов, листов нетрудоспособности и других документов.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф.№Т-12) применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персоналом организации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщиком и подписывается начальником структурного подразделения. Это единственный документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работником с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

В организациях применяется табель учета использования рабочего времени формы №Т-14, где указываются только явки и неявки в течение месяца и их общее количество. Табели ведутся по отдельным участкам.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности. Во всех документах проставляется табельный номер работника, присвоенный ему при приеме на работу. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет, в которые заносятся все сведения, необходимые для расчета заработной платы. Данные накапливаются из месяца в месяц и используются в дальнейшем для расчета среднего заработка в соответствующих случаях.

Учет личного состава работников обеспечивает систематическое получение информации о списочном составе работников, в который включаются все работники предприятия, принятые на постоянную или временную работу на срок один день и более, а также лиц, работающих по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

Планирование фонда оплаты труда

Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Назначение формы оплаты труда – в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы.

Техника подсчета заработной платы состоит в следующем. Сдача производственными участками в бухгалтерию первичных документов на заработную плату представляет собой только начальный этап на пути их проверки и счетной обработки. Последовательность решения данной задачи предусматривает:

– комплектацию первичных документов по видам (наряды, рапорты и пр.) в пачки для ускорения их счетной обработки;

– счетную обработку путем умножения расценки и нормы времени на количество выработанной продукции с целью получения общего размера начисленной зарплаты;

– группировку обработанных таким путем документов в соответствии с табельными номерами работников для определения заработка каждого работающего за отчетный период;

– получение итогов по начислению заработной платы в отдельных участках, цехах и других производственных подразделениях, видам

– и общей сумме удержаний; составление расчетно-платежных ведомостей;

– составление на основании расчетно-платежных ведомостей и других документов отчетности по труду и заработной плате.

В конкретной организации могут быть установлены, например, следующие системы оплаты труда:

1. Для работников аппарата управления – должностной оклад.

2. Для рабочих – часовые тарифные ставки..

3. Временным работникам за погрузо-разгрузочные работы – сдельные расценки.

В практике предприятий имеют место случаи оплаты за не предусмотренные технологическим процессом работы, в которых есть производственная необходимость. В таких случаях (сложность обработки детали ввиду несоответствия материалов, исправление допущенного брака и пр.) увеличиваются затраты труда, и рабочим необходимо произвести доплату за отклонения от нормальных условий работы.

Всякого рода доплаты оформляются доплатными листками. Листок на доплату характеризует причину и виновника доплаты, содержание дополнительной операции, время, расценку и размер начисленной заработной платы.

Основанием для оплаты работы в сверхурочное время является приказ руководителя организации. Оплата производится из расчета тарифной ставки повременщика: за первые два часа в полуторном размере, а за каждый последующий час – в двойном размере.

Информация об отработанном сверхурочном времени отражается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (гр. 9). Итоговые данные берутся из "Справки-расчета по определению доплаты за сверхурочное время" и "Списка лиц, работающих сверхурочно".

В организациях применяются доплаты за питание, ежемесячные премии, за заведование и другие единовременные выплаты, утвержденные приказом руководителя предприятия.

Планирование оплаты труда за неотработанное время

При планировании фонда оплаты труда необходимо предусмотреть и оплату труда за неотработанное время.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники организации. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда.

Оплачиваемый отпуск предоставляется один раз в каждом рабочем году. Рабочий год для отпуска рассчитывается с момента поступления работника в организацию и может не совпадать с календарным годом.

Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. Более того, работник может уйти в ежегодный отпуск и до истечения шести месяцев, но только при условии, что работодатель дал на это свое согласие.

На предприятии ежегодно составляется график отпусков. График обязателен как для работодателя, так и для работника.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14-ти календарных дней. Оставшийся отпуск по усмотрению работника и работодателя может предоставляться частями и меньшей продолжительности.

Ежегодный отпуск может состоять из двух частей: основной и дополнительной. Основная часть отпуска является обязательной для всех работников. Дополнительная же его часть может включаться в ежегодный отпуск лишь при наличии определенных условий.

Продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней (с учетом суббот и воскресений, но без праздничных дней). Это минимальная продолжительность отпуска, которая гарантирована всем лицам, работающим по трудовому договору. Некоторым категориям работников предоставляются более продолжительные ежегодные основные отпуска.

В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса во время пребывания работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок. Отпускные определяются исходя из среднего заработка работника.

Расчетным периодом для определения среднего заработка являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих отпуску.

При расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, независимо от их источника.

Если расчетный период отработан не полностью, то премии, начисленные в расчетном периоде, учитываются пропорционально отработанному времени (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).

В том случае, когда повышение заработной платы происходит в течение отпуска, увеличивается лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения оплаты до окончания отпуска.

Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листок нетрудоспособности).

Пособие выплачивается за все календарные дни, приходящиеся на период нетрудоспособности работника.

Пособие за первые два дня болезни выплачивается за счет фирмы, а с третьего дня – за счет ФСС.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается в размере:

– 100 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем восемь и более лет;

– 80 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем от пяти до восьми лет;

– 60 процентов среднего заработка – работникам со страховым стажем менее пяти лет.

Анализ фонда заработной платы

На основе анализа использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать вопросы планирования фонда оплаты труда на последующие периоды,.т к с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения объемов производства и соответственно повышения уровня оплаты сотрудников.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда) выявить возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его величины в отчетном периоде по сравнению с прошлым.

В таблице ниже приведен пример анализа использования фонда заработной платы.

Пример анализа использования фонда заработной платы

Вид оплаты							Отклонение 2 год		Отклонение 3 год
1. Фонд оплаты труда
1.1. Повременная оплата труда по окладам и тарифам
1.2. Премия
1.3. Доплата за заведование магазином
1.4. Доплата за питание
1.5. Оплата очередных отпусков
2. Выплаты социального характера
2.1. Пособие по временной нетрудоспособности
2.2. Пособие на ребенка до 1,5 лет

По данным таблицы из нашего примера можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в составе средств используемых на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость – 97,82 % в 1 году; 98,75 % в 2 году; 98,25 % в 3 году. Выплаты социального характера составляют всего лишь около 2.

Фонд оплаты труда во 2 году возрос на 142,4 тыс. руб. или на 8,97 %, а в 3 год возрос на 405,1 тыс. руб. или на 23,43 %.

Следует отметить, что больше половины средств направлено на выплату по окладам и тарифам – более 50 % в общей доле средств. Чуть больше 30 % занимает премия. Структура фонда оплаты труда практически не менялась в исследуемых периодах.

Общая сумма выплат социального характера снизилась сначала на 13,6 тыс. руб., а в следующем году опять возросла 16 тыс. руб. или на 73,39 %. При этом размеры пособий по временной нетрудоспособности увеличились на 13 тыс. руб. или на 67,36 %, а пособие на ребенка до 1,5 лет возросло в 2,2 раза.

Теперь рассмотрим пример анализа показателей эффективности использования средств фонда оплаты труда.

Пример анализа эффективности использования фонда заработной платы

				Отклонение		Темп роста, %
1. Выручка-нетто от продаж, тыс. руб.
2. Прибыль от продаж, тыс. руб.
3. Чистая прибыль, тыс. руб.
4. Рентабельность продаж, %
5. Фонд заработной платы, тыс. руб.
6. Выручка на рубль зарплаты, руб.
7. Прибыль на рубль зарплаты, руб.
8. Чистая прибыль на рубль зарплаты, тыс. руб.

Из таблицы видно, что показатели эффективности использования средств фонда оплаты труда сначала улучшились, а затем ухудшились. На рубль зарплаты приходится во втором году 6,3 рубля выручки и 0,25 рубля прибыли от продаж. По сравнению с базовым годом эти показатели возросли соответственно на 0,7 рубля и на 0,12 рубля. В последнем году данные показатели составили 5,74 рубля выручки и 0,33 рубля прибыли от продаж. Таким образом, они снизились соответственно на 0,56 рубля и на 0,04 рубля. Размер чистой прибыли на рубль зарплаты в последнем году по сравнению с предыдущем годом не изменился – 0,28 рубля.

При этом численность работников за данный период не менялась, что является положительным фактором в деятельности организации.

Зависимость производительности труда от текучести кадров, стажа работы в отрасли и квалификации работников массовых профессий рассматривается на основе определения близости и формы связи между этими показателями.

Комплексное изучение динамики качественных показателей использования трудовых ресурсов позволяет повысить качество обслуживания клиентов, увеличить долю организации на рынке и поднять ее конкурентоспособность. На основе изучения резервов роста производительности труда принимается решение о расширении или сокращении штата персонала.

Выводы

Планирование заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учёта и планирования на любом предприятии. С каждым годом, совершенствуется законодательная база, регулирующая вопросы, связанные с оплатой труда на предприятиях, но вместе с тем усложняется и сам процесс планирования. Работы с таким участком, как заработанная плата, требует от экономиста высокой подготовки и постоянного обучения. Все это и обусловило выбор темы исследования.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

В организациях должно быть разработано и принято "Положение по оплате труда" в соответствии с Коллективным договором, который заключается между администрацией и представителями трудового коллектива. В нём предусмотрены формы оплаты труда, ставки и расценки, система поощрения каждой категории работников за результаты труда.

Тем не менее, нельзя забывать, что главным фактором повышения эффективности использования средств на оплату труда является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов деятельности.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с последними изм. и доп. от 9 мая 2005 г.)

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (с последними изм. и доп. от 18, 26, 27 июля 2006 г.)

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с последними изм. и доп. от 27 июля 2006 г.)

4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Таганрог: Издательство ТРТУ, 2002.

5. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Колос, 2005.

6. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2002 г.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ИП "Эконперспектива", 2003.

8. Соснаускене О.И. Зарплата от А до Я. Бухгалтерский учет. – М.: Научная книга, 2005.

9. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ Изд.2-е,доп.-перер. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.

10. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. – М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Широковой М.В. Заработная плата: расчет и учет – М.: Альфа-Пресс, 2004.

12. Юрков С.В. Юркова Т.И. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Инфра-М, 2006.

Составление плана по труду и заработной плате включает определение среднесписочной численности работников, фонда заработной платы и производительности труда.
Торговые организации самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалифицированный состав, плановую (прогнозную) сумму фонда заработной платы.
Разработка плана (прогноза) пот труду начинается с определения численности работников и составления штатного расписания.
Штатное расписание составляется самостоятельно организацией, утверждается ее руководителем и предусматривает:
наименование структурных подразделений и должностей (профессий) и количество работников по каждой должности;
квалификационные разряды, классы, категории (например: экономист, ведущий специалист, бухгалтер, бухгалтер I категории, продавец 6 или 5 и 7 разрядов, водитель автомобиля I класса и др.);
тарифные коэффициенты;
месячные должные оклады работников, рассчитанные если коллективным договором предусматриваются определенным работам доплаты за сложность и напряженность работы, за высокое качество выполненных работ, за совмещение профессий, за классность и профессиональное мастерство и др., а также доплаты по контракту, то в штатном расписании предусматривается процент и сумма доплаты и соответственно месячный должностной оклад работника с учетом доплаты.;
месячный фонд заработной платы по каждой категории работников и в целом по торговой организации.
В штатное расписание может быть введена любая новая должность или новое структурное подразделение, если это диктуется хозяйственной целесообразностью. Изменившимися условиями работы и обеспечивается устойчивым финансовым положением организации. В соответствии с инструкцией о порядке применения ЕТС работников Республики Беларусь при создании структурных подразделений необходимо учитывать следующие нормы управляемости:
? управление, служба могут создаваться при наличии в их штате не менее семи штатных единиц, включая должность руководителя;
? отдел может быть создан при наличии в его штате не менее четырех штатных единиц, включая должность руководителя отдела;
? сектор (бюро, группа) может создаваться при наличии в его штате не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя;
? должность менеджера может вводиться при осуществлении управленческих функций по одному из видов деятельности и руководству подчиненными работниками (не менее двух).
При определении численности работников каждой профессии, категории и составлении штатного расписания организации прежде всего исходят из сложившихся в отчетном году численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру товарооборота, изменения в состоянии материально-технической базы, режиме работы, в организации товароснабжения, другие факторы, соответственно корректируют сложившуюся численность и структуру штатов и определяют численность работников на планируемый год.
При планировании численности работников следует исходить из необходимости обеспечения роста производительности труда, экономии затрат на оплату труда за счет расширения торговли прогрессивными методами, внедрения новых технологий продажи товаров и торгового обслуживания, совершенствования организации труда, механизации трудоемких процессов и др. При этом следует иметь ввиду, что в действующих магазинах при росте товарооборота численность работников, как правило, не должна увеличиваться, если соблюдается надлежащая культура торгового обслуживания. Увеличение численности работников может быть обусловлено изменениями условий работы (изменение режима работы, товарной специализации, расширение торговой площади в результате реконструкции магазина, открытие кафетериев и др.).
Численность работников определяется в пределах имеющихся средств на оплату труда и возможностей их увеличения с учетом прогнозируемого темпа прироста товарооборота за счет повышения производительности труда.
В качестве примера приведем расчет предельной общей численности работников торговой организации на планируемый год на основе следующих данных.
В отчетном году розничный товарооборот составил 9672 млн. руб., среднесписочная численность работников 124 чел., товарооборот на одного работника 78 млн. руб.
В планируемом году с учетом расширения торговых площадей и перевода ряда структурных подразделений на двухсменный режим работы рост розничного товарооборота предусматривается на 22 %. Он составит 11800 млн. руб. Для того, чтобы не допускать повышения уровня расходов на оплату труда необходимо обеспечить за счет роста производительности труда не менее 80 % прироста товарооборота.
Исходя из заданных условий темп прироста производительности труда должен составить 17,6 % (22 х 80: 100), а средний товарооборот на одного работника 91,7 млн. руб. (78 х 1,176). Предельно допустимая численность работников может составить не более 129 штатных единиц (11800: 91,7). Рост численности работников составит 4 % (129: 124 х 100), тогда прирост товарооборота за счет повышения производительности труда должен составить 81,8 % ().
Прогнозирование общей численности работников и численности основных категорий работников может быть произведено с помощью коэффициента эластичности численности работников от товарооборота, показателя уровня затрат труда на единицу товарооборота и прогнозируемого темпа роста производительности труда.
Составим прогноз численности работников по розничной торговой организации в трех вариантах.
Таблица 6.19. Исходные данные для прогноза:

1. Коэффициент эластичности численности работников от товарооборота составит 0,42 [(114-118)/114: (9628-8897)/8897]. Согласно прогнозным расчетам объем товарооборота в планируемом году увеличится на 16 %, тогда темп прироста численности работников составит 6,7 % (0,42 х 16), а прогнозируемая численность работников будет равна 126 чел. (118х1,067).
2. В планируемом году уровень затрат труда на 100 млн. руб. товарооборота за счет внедрения новых технологий продажи товаров и торгового обслуживания снизится на 10 % (индекс трудоемкости товарооборота 0,9), тогда индекс роста численности работников будет равен 1,044 (1,16 х 0,9), а прогнозируемая численность работников составит 123 чел. (118 х 1,044).
3. С учетом расширения продажи товаров прогрессивными методами в планируемом году прогнозируется повышение производительности труда на 12 %. Индекс роста численности работников составит 1,035 (1,16: 1,12), а прогнозируемая численность работников 122 чел. (118 х 1,035).
Экономическую обоснованность прогнозных расчетов среднесписочной численности работников необходимо проверить с учетом обеспечения оптимального соотношения между темпами роста товарооборота, численности работников и производительности труда. С этой целью определим темпы изменения показателей по труду на основе приведенных расчетов (таблица 6.20.).
Таблица 6.20. Прогнозируемые темпы изменения
розничного товарооборота, численности работников и
производительности труда

Как видно из таблицы 6.20, оптимальным вариантом прогноза среднесписочной численности работников может быть признан расчет исходя из прогнозируемого темпа роста производительности труда (вариант 3) при условии, что при численности работников в количестве 122 чел. можно обеспечить высокое качество торгового обслуживания.
Как уже отмечалось, в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь наниматели должны разработать нормы труда для каждой категории работников.
В розничной торговле одним из основных видов норм труда должны быть нормы численности.
Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных объемов работ (товарооборота) в определенных организационно-технологических условиях.
При разработке норм труда необходимо руководствоваться «Инструкцией о порядке организации нормирования труда», утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 марта 2005 года № 53, и учитывать конкретные условия работы каждого магазина.
Исходными предпосылками для проведения численности основной категории работников – продавцов, кассиров, контролеров, контролеров-кассиров, могут быть торговая площадь магазина, режим работы, специализация, методы продажи товаров, объем товарооборота, зависящий от количества и характера обслуживаемого населения, средней стоимости покупки, интенсивности покупательских потоков, степени завершения покупки и др.
Предварительно необходимо определить условное количество рабочих мест в магазине исходя из размеров торговой площади. Рекомендуемые нормы торговой площади на одно условное рабочее место в продовольственных магазинах 20 кв.м., в непродовольственных – 21,5 кв.м. Затем определяется явочная численность продавцов, контролеров, контролеров-кассиров по формуле:

Где Чя – явочная численность;
Рмх – количество условных рабочих мест;
tр – продолжительность работы магазина в неделю, час;
tп – время на подготовку и уборку рабочего места в неделю, час;
tн – продолжительность рабочей недели (40 часов).
Расчет среднесписочной численности продавцов, контролеров, контролеров-кассиров производится по формуле:

Где СЧР – среднесписочная численность продавцов, контролеров, контролеров-кассиров;
tп.ф. – плановый фонд рабочего времени одного работника в год, дни;
tр.ф. – реальный фонд рабочего времени в год на одного работника.
Плановый фонд рабочего времени одного продавца определяется путем вычитания из количества календарных дней в году выходных и праздничных. Например, в 2008 г. Он составляет 253 дня (365-104-8).
Реальный фонд рабочего времени продавца меньше планового количества рабочих дней на число дней очередного трудового и дополнительного отпусков и невыхода на работу по болезни и другим уважительным причинам и составит 225 дней (257-24 (отпуск) – 8 (невыход по болезни).
Пример. Торговая площадь нового универсама 650 кв.м., режим работы: 9-21 час (6 дней в неделю), 9-18 (1 день в неделю), подготовительно-заключительное время на одно рабочее место 15 мин. в день (1,75 час. в неделю). Условное количество рабочих мест составит 32,5 (650:20).
Явочная численность продавцов будет равна 67 чел. : 40, а среднесписочная численность работников – 75 чел. (67 х 253) : 225.
При определении численности работников аппарата управления и специалистов, вспомогательного персонала также необходимо учитывать установленные в организациях нормы труда. Это могут быть:
? нормированные задания – установленный объем работ, который работник или группа работников с повременной оплатой труда выполняют в течение рабочего дня (смены) или в иную единицу времени;
? норма обслуживания – количество производственных (торговых) объектов (единиц оборудования, рабочих мест, площади и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;
? норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работ одним работником или группы работников соответствующей квалификации;
? норма выработки – установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязан выполнить в единицу рабочего времени.
Прогнозные расчеты численности работников необходимо увязать с планированием расходов на оплату труда. Вполне понятно, что каждая организация планирует численность работников в пределах имеющихся (или возможных) средств на оплату труда, зависящих, в конечном счете, от результатов хозяйственной деятельности.
Исходными предпосылками для планирования фонда заработной платы в составе расходов на реализацию товаров являются:
? прогнозируемые объемы товарооборота, выпуска продукции, других видов деятельности;
? штатное расписание, утвержденное на планируемый год и предусматривающее, как уже отмечалось, численность работников по должностям, категориям, разрядам и месячный фонд заработной платы;
? применяемы в организации формы и системы оплаты труда;
? положение о премировании;
? коллективный договор (соглашение);
? нормативные материалы, инструкции по вопросам оплаты труда;
? материалы анализа эффективности использования ФЗП за отчетный (текущий) год.
В практике планирования фонда заработной платы могут быть использованы различные методы:
1. Метод прямого счета по видам выплат заработной платы;
2. Нормативный метод;
3. По коэффициенту эластичности фонда заработной платы от товарооборота;
4. Модифицированная форма нормативного метода исходя из планируемых темпов роста средней заработной платы и производительности труда.
Для того чтобы рассчитать сумму расходов на заработную плату на планируемый год, включаемую в расходы на реализацию товаров, необходимо методом прямого счета определить планируемые сумму по отдельным видам выплат.
1. Заработная плата за выполненную работу на основе должностных окладов и тарифных ставок (сдельных расценков). Фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам определяется путем умножения окладов и тарифных ставок по каждой категории работников на их среднесписочную численность. Месячный фонд заработной платы, как уже отмечалось, определяется в штатном расписании.
2.Выплаты компенсирующего характера. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу и ночное время, в многомесячном режиме и разделение рабочего дня на части, за работу в неблагоприятных условиях, в зонах радиоактивного загрязнения и др.)определяются исходя из количества работников, получающих эти доплаты и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре. За работу в ночное время производятся доплаты в размере, установленном в коллективном договоре, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада).
Основой для определения суммы доплат за работу в праздничные (нерабочие) и выходные дни являются количество работников, предусмотренных в графиках для работы в праздничные и выходные дни, число выходных и праздничных дней в планируемом периоде и среднедневная заработная плата одного работника. При расчете сумм этих доплат необходимо руководствоваться Трудовым кодексом Республики Беларусь (статья 147), предусматривающим оплату труда в выходные и праздничные (нерабочие) дни не ниже, чем в двойном размере.
3. Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за продолжительность непрерывной работы и другие показатели, выплачиваемые руководителями, специалистам и служащим, определяются в размерах до 20 % суммы окладов (тарифных ставок) этих категорий работников.
4. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности. В фонде заработной платы в состав расходов на реализацию товаров предусматриваются ежемесячные или ежеквартальные в размерах, установленных действующим в организации положением о премировании, но не более 30 % суммы должностных окладов (тарифных ставок) работников.
5. Оплата за неотработанное время. Среди выплат за неотработанное время основное место занимает оплата ежегодных отпусков.
Следует иметь ввиду, что торговые организации могут принимать на временную работу работников взамен уходящих в очередной трудовой отпуск. Если в организации применяется подобная практика, то следует сделать также расчет фонда заработной платы временно работающих взамен находящихся в трудовом отпуске.
Если же практикуется замена работников на период отпусков, то, естественно, отпадает необходимость в отдельном расчете сумм отпускных, поскольку они включены в годовой фонд заработной платы по окладам (тарифным ставкам).
Суммы расходов на оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам, за время обучения работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров и других видов выплат за неотработанное время определяются в соответствии с действующими нормативными документами по этим вопросам
6. Фонд заработной платы работников, не состоящих в штате организации, определяется на основе договоров (трудовых соглашений), заключаемыми с этими работниками. На основе расчетов, произведенных по видам выплат заработной платы, определяют общую сумму фонда заработной платы, включаемую в расходы на реализацию товаров.
Учитывая, что оплата невыхода на работу по болезни производится за счет средств фонда социальной защиты населения, исчисленную сумму фонда заработной платы необходимо уменьшить на сумму выплат из фонда социальной защиты населения. Размер этих выплат можно рассчитать исходя из сложившегося среднего уровня в предшествующих периодах.
Нормативный метод планирования фонда заработной платы предполагает расчет фонда заработной платы исходя из норматива, установленного самой торговой организацией в рублях на единицу товарооборота (1,10 млн. руб.) или в процентах от товарооборота. Тогда сумма ФЗП будет равна произведению прогнозируемого объема товарооборота и установленного норматива.
Модификацией нормативного метода может быть расчет ФЗП исходя из прогнозируемых темпов прироста средней заработной платы и производительности труда. Тогда темп прироста средней заработной платы можно определить по формуле:
?ЗС = IЗС: IПТ х?ПТ,
где?ЗС – темп прироста среднемесячной заработной платы в планируемом году;
IЗС – индекс прироста реальной средней заработной платы в планируемом году;
IПТ – индекс прироста производительности труда в сопоставимых ценах в планируемом году;
?ПТ – темп прироста производительности труда в сопоставимых ценах в планируемо году.
Прогнозируемая сумма среднемесячной заработной платы определяется по формуле:
ЗСп = ЗСб х [(100+?ЗС) : 100]
где ЗСп – прогнозируемая сумма среднемесячной заработной платы одного работника в планируемом году;
ЗСб – среднемесячная заработная плата одного работника в истекшем году.
Расчет прогнозируемой суммы фонда заработной платы производят по формуле:
ФЗПп = ЗСп х СЧР х 12 (месяцев)
где ФЗП – прогнозируемая сумма фонда заработной платы в планируемом году;
СЧР – среднесписочная численность работников в планируемом году.
Для расчета фонда заработной платы с помощью коэффициента эластичности ФЗП от товарооборота необходимо предварительно определить коэффициент эластичности ФЗП и темп прироста ФЗП в планируемом году по формулам:

Где?ФЗП - ? изменения ФЗП в отчетном году по сравнению с базисным годом;
ФЗП - ?ФЗП в базисном году;
?Т - ?изменение объема товарооборота в отчетном году по сравнению с базисным годом;
Тб – товарооборот в базисном году.
Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов увеличился фонд заработной платы при росте товарооборота на один процент.
Темп прироста фонда заработной платы в планируемом году определяется путем умножения прогнозируемого темпа прироста товарооборота на коэффициент эластичности, а сумма фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

Где ФЗП п – сумма фонда заработной платы в планируемо году;
ФЗПо – фонд заработной платы в истекшем отчетном году;
?ТФЗП – темп прироста ФЗП в планируемо году.
Прогнозные расчеты фонда заработной платы, составленные любыми методами должны быть увязаны с показателями конечных результатов хозяйственной деятельности организации – прибылью и рентабельностью, поскольку материальное поощрение работников может осуществляться только в пределах заработанных средств и увеличение поощрительных выплат за счет прибыли, являющейся одним из источников выплаты заработной платы, может осуществляться только в меру увеличения прибыли и повышения рентабельности хозяйственной деятельности.
Суммы поощрительных выплат и отдельных выплат социального характера, производимых из фонда потребления за счет прибыли остающейся в распоряжении организации, определяются на основании коллективного договора и прилагаемого к нему положения о премировании.
В государственных унитарных предприятиях и коммерческих организациях с долей собственности государства в их имуществе на потребление направляется не более 40 % чистой прибыли.
Во всех коммерческих организациях независимо от формы собственности создается резервный фонд оплаты труда (Трудовой кодекс, ст. 76).
Резервный фонд заработной платы создается для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Резервный фонд устанавливается в размере 25 процентов годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, порядок его создания и использования определяется в коллективных договорах (соглашениях). Источником создания резервного фонда является прибыль, остающаяся в распоряжении организации, индивидуального предпринимателя после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет.

Основными характеристиками персонала на предприятия служат его численность и структура. Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, сформированных по категориям. Численность персонала зависит от сложности и трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их технического оснащения.

Для планирования численности личного состава и учета затрат его труда весь персонал предприятия по признаку з анятости в производстве подразделяют на промышленно-производственный персонал (ППП) и непроизводственный персонал (НППП). Непроизводственный персонал занят на объектах социальной сферы (детские, медицинские, оздоровительные учреждения, общественное питание, жилищное хозяйство и др.), которыми располагает предприятие, и прямого участия в процессе создания продукции. работ и услуг не принимает. Промышленно-производственный персонал занят изготовлением готовой продукции, работ и услуг в основных, вспомогательных и обслуживающих процессах и процессе управления производством.

В зависимости от характера выполняемых трудовых функций ППП подразделяется на две категории – рабочие и служащие. В составе служащих выделяют подкатегории:

- руководители (из них выделяются главные специалисты);

- специалисты;

- другие работники .

Рабочие заняты в материальном производстве, где преобладает доля физического труда. Эта часть персонала предприятия обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт, сервисное обслуживание и т.д. Результат труда рабочего имеет натурально-вещественную форму выражения. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал.

Служащие, или управленческий персонал, заняты в процессе управления предприятием с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда – технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения.

Руководители, в отличие от специалистов, имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. Различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления (см. Тема 1, п.3).

Специалисты , в зависимости от результатов их труда, объединены в следующие группы:

- функциональные специалисты управления (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;

- специалисты-инженеры (конструкторы, технологи, проектировщики, механики и т.д.), результатом их труда является конструкторско-технологическая и проектная документация по направлениям деятельности предприятия;

- технические специалисты (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющие вспомогательные функции в управленческом процессе.

Различия в характере трудовой деятельности предполагают дальнейшее разделение работников по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия – вид трудовой деятельности, который требует специальных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – разновидность внутри профессии, а квалификация – степень владения работником специальными знаниями или навыками.

Разделение персонала предприятия по категориям и профессионально-квалификационному составу необходимы для осуществления планирования и учета затрат труда каждого работника, оплаты труда с учетом его количества и качества. Подбор персонала, его расстановка относятся к задачам управления, которые не имеют стандартной, строго формализованной технологии решения. Технология подбора персонала включает два этапа - подбор и отбор персонала. Подбор кадров - изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Профессиональный отбор - выявление пригодности кандидата для работы по определенной профессии (или для занятия конкретного рабочего места).

Для планирования затрат труда и учета конечных результатов труда различных категорий работников используются два показателя – выработка продукции и рабочее время. В первичных документах предприятия фиксируются соответственно плановые и фактические данные по обоим показателям.

Выработка продукции - это количество единиц готовой продукции (работ, услуг), и применяются здесь натуральные единицы измерения конечных результатов труда работника или бригады.

Рабочее временя (ТК РФ от 30.06.2006 №90-ФЗ, гл.15 - 17) - это срок, в течение которого работник обязан выполнять свои трудовые функции в соответствии с законодательством страны, нормативными актами предприятия и условиями заключенного трудового договора. Этот срок предстает как длительность рабочего дня, рабочей недели (единица измерения - час), рабочего месяца и рабочего года (единица измерения - день). По соглашению между работодателем и работником могут быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата результатов труда будет учитывать этот факт.

Режим рабочего времени устанавливает длину рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику, и для отдельных категорий работников - рабочая неделя с ненормированным рабочим днем. В последнем случае работник привлекается к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормированной продолжительности рабочего времени.

Трудовым Кодексом в России нормирована длина рабочей недели не только в днях, но и в часах. Нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 час . Для отдельных категорий персонала (несовершеннолетние, инвалиды, занятые во вредных и опасных производствах) она сокращается. Так, во вредных и опасных производствах, для педагогических, медицинских и ряда других категорий работников нормативная продолжительность рабочей недели составляет 36 час. Для работающей молодежи возраста 16-18 лет она составляет 30 час., для подростков возраста 15-16 лет - 24 час. Далее внутренними документами предприятия происходит учет режима работы, что приводит к нормированию длины рабочего дня, смены для конкретного подразделения, т.е. определяется нормальная продолжительность рабочего дня, смены . В течение рабочего дня (смены) работникам предоставляется перерыв, для отдыха и питания. Продолжительность его может варьироваться в пределах от 0,5 часа до 2-х часов, но не более. В продолжительность рабочего дня перерывы не включаются (ст. 108).

Сменная работа (по скользящему графику, ст. 103) организуется, прежде всего, там, где длительность технологических процессов превышает нормальную продолжительность рабочего дня, а так же для увеличения экономического эффекта от производства. Смен может быть две, три, и даже четыре, но работать две смены подряд запрещается. Время начала и окончания работы персонала устанавливается правилами внутреннего распорядка предприятия и графиком сменности.

Время с 22 час. до 06 час. считается ночным временем. Это предполагает сокращение продолжительности смены на один час и особые условия оплаты за работу в ночное время. К работе в ночное время не допускаются несовершеннолетние и беременные женщины.

Работник может быть занят на производстве большее число часов, чем его нормальная продолжительность рабочего времени. Если переработка по времени происходит по инициативе работника (по основному месту работы или у другого работодателя на стороне), то это фиксируется как совместительство (ст. 60.1). Если - по инициативе работодателя, то имеет место сверхурочная работа (ст.99). В обоих случаях эти отклонения от нормальных условий работы возможны только с письменного согласия работника, и обязательно учитываются при начислениях заработной платы.

Нормирование труда есть реализация нормативного метода планирования в отношении живого труда, и проходит с использованием показателей: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности.

- Норма времени - есть затраты времени (в человеко-часах, человеко-минутах) необходимые для выпуска фиксированного объема продукции, работ, услуг или выполнения отдельной технологической операции.

- Норма выработки - это объем продукции (работ, услуг) исчисленный в натуральных единицах измерения, которые следует изготовить за единицу времени - час, смену, месяц одним или группой работников определенной квалификации.

- Норма обслуживания фиксирует количество единиц оборудования, установок, рабочих мест, производственных площадей и т.д., которые закрепляются для обслуживания за одним работником или бригадой при данных организационно-технических условиях.

- Норма численности - это количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для исполнения фиксированных производственных заданий или управленческих работ (объема работ, обслуживания одного рабочего места, выполнения отдельной производственной функции). Разновидностью нормы численности является норма управляемости.

Устанавливаются все нормы труда для работника в соответствии с уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. Рассмотренные нормы труда необходимы, прежде всего, для разработки планов по труду, а именно:

Плана по численности работников предприятия;

Плана повышения квалификации работников;

Плана по заработной плате.

Разработка плана по численности работников ведется отдельно по непроизводственному персоналу и ППП. Численный состав ППП планируют по предприятию в целом, по каждому подразделению и по всем категориям работников отдельно на календарный год, квартал. Планирование численности персонала должно ответить на следующие ключевые для предприятия вопросы:

Какое количество НППП и ППП и какой квалификации необходимо?

С какого момента времени и на какой период?

В каком подразделении и участке производства?

Плановая численность служащих, входящих в состав ППП, определяется штатным расписанием. Штатное расписание – документ, в котором указан перечень должностей служащих предприятия и соответствующие размеры должностных окладов. Он может быть типовым по отрасли или его разрабатывает само предприятие с учетом принятой на нем структуры управления.

Численность рабочих планируют по основному, вспомогательному и обслуживающему производствам нормативным методом, учитывая при этом нормы затрат времени, нормы выработки, планируемый объем выпуска продукции работи услуг, движение кадров, плановый фонд рабочего времени. Расчету потребности основных и вспомогательных рабочих предшествует составление планового бюджета рабочего времени одного рабочего (см. Табл. №1), где устанавливается среднее число часов, которое рабочему следует отработать за год, месяц.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ «Планирование труда и заработной платы»

Введение

1.1 План по труду и кадрам

1.3 Определение потребности предприятия в рабочих и специалистах

1.4 Заработная плата и основные принципы ее организации

1.5 Тарифная система оплаты труда

1.6 Планирование заработной платы на предприятии

2.1 Историческая справка

2.2 Структура предприятия

2.4 Планирование труда

3.Выводы и предложения

Введение

Современное производство невозможно без эффективного планирования. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии топлива, нормы производительности машин. Важную роль в данной системе играют нормы затрат рабочего времени. Трудоемкость непосредственным образом влияет на планируемые объемы выпускаемой продукции, размер фонда оплаты труда производственных рабочих.

В теоретической части курсовой работы последовательно рассматриваются показатели, необходимые для эффективного планирования труда и заработной платы на любом предприятии.

Целью работы является:

Систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;

Формирование практических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основы для принятия управленческого решения;

Умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики.

Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии.

1.Теоретические основы планирования труда и заработной платы

1.1 План по труду и кадрам Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие
М.: Издательство МГУП, 2001. стр.50 с. 4

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

· перспективный план развития предприятия;

· результаты исследования рынка сбыта продукции;

· результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;

· законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью Горемыкин В.А., Бусулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. Учебник. М:1999. стр.132.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

1. Планирование роста производительности труда.

2. Планирование численности работающих.

3. Планирование фонда оплаты труда.

4. Планирование повышения квалификации работников предприятия.

1.2 Планирование роста производительности труда

Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие
М.: Издательство МГУП, 2001. стр.52 с.

Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:

· измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);

· единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);

· численности работающих, которые учитываются при планировании.

Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей;

2) группа натуральных (физических и условных) показателей;

3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).

Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение Новицкий Н.И. Организация, планирование и управление производством. .

В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающего), поэтому чем больше целодневных невыходов (потерь рабочего времени), тем ниже месячная производительность труда. Годовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:

· часовая производительность труда;

· количество часов, отработанных одним работником за год.

Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов.

Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:

· уровня механизации и автоматизации производства;

· применяемой технологии;

· качества сырья и материалов;

· квалификации работников;

· заинтересованности в труде;

· условий труда и производства.

Соответственно чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо предпринять некоторые шаги, а именно: повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.

При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие
М.: Издательство МГУП, 2001. стр.52 с:

· среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);

· среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);

· среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);

· среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).

1.3Определение потребности предприятия в рабочих и специалистах Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 407

Состав работающих на предприятии делится:

На промышленно-производственный персонал (ППП);

Непромышленный персонал.

Структура персонала предприятия показана на рис.1.

Рис. 1. Структура персонала предприятия

Деление персонала на категории может быть иной, чем на рис. 1, и определяется предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основных производственных рабочих и увеличивается -- вспомогательных и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.

Во многих западных фирмах персонал подразделяют на следующие категории:

Управленческий персонал;

Служащие;

Квалифицированные рабочие и технический персонал;

Полуквалифицированные рабочие;

Неквалифицированные рабочие.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего Горемыкин В.А., Бусулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. Учебник. М:1999. стр.142.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (Pсд.):

где tпр -- трудоемкость производственной программы (нормо-часы);

Kв.н -- коэффициент выполнения норм;

Fпр -- полезный фонд времени одного рабочего за год (ч).

где Dм -- число рабочих дней в году;

Тсм -- число рабочих часов в смену;

Кцн -- коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни, роды и т.д.);

Кпв -- коэффициент потерь на внутрисменные простои.

Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.

Расчет потребности в ИТР, служащих, МОП и охране осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр.421.

Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормами обслуживания и режиму работы, а численность учеников -- в соответствии с планом дополнительной потребности работающих или возмещения их убыли.

1.4 Заработная плата и основные принципы ее организации Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 430

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Ниже приводятся основные из них.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 77 КЗоТ РФ).

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77 КЗоТ РФ).

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда (ст. 82 КЗоТ РФ).

Системы оплаты труда (ст. 83 КЗоТ РФ)

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Оплата труда рабочих (ст. 80 КЗоТ РФ)

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих (ст. 81 КЗоТ РФ)

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия могут устанавливать для руководителей и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Минимальный размер оплаты труда (ст. 78 КЗоТ РФ)

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

1.5 Тарифная система оплаты труда Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 430-32

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезным в качестве ориентира для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам.

Эта система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала и конкретных должностей обязанностей работников, их квалификации.

В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обуславливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС.

Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих дало возможность распределить работников по 18 разрядам ЕТС:

Рабочих -- с 1-го по 8-й;

Служащих -- со 2-го по 18-й.

Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных работ, выполняемых на данном предприятии, и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим.

Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:

- "характеристика работ";

- "должен знать";

- "пример работ".

Системы и формы оплаты труда Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 448-450

Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего, т.е. сложность, ответственность, умение, а также условия труда. Количественный учет затраченного труда работниками производства осуществляется с помощью различных систем оплаты труда.

Классификация систем и форм оплаты труда приведена на рис. 2.

Рис. 2. Классификация систем и форм оплаты труда

Сдельная система оплаты труда

При этой системе оплату труда производят в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Ее применяют при следующих условиях:

Возможности учета выработки и нормирования работ;

Отражения в выработке рабочих конечных результатов труда.

Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Сдельные расценки P обычно рассчитывают, исходя из норм выработки nвыр или норм времени nвр:

Р = lт / nвыр или Р = lт? nвр,

где lт -- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Прямая сдельная оплата труда -- система, при которой расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки. Заработок Z прямо пропорционален изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции Q на расценку за единицу данной продукции Р:

Сдельно-прогрессивная оплата труда -- система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. Например:

Норма выработки выполнена на 100 % -- расценка 100 %;

При выполнении норм выработки от 100--115 % -- расценка 130 %;

При выполнении норм выработки от 115--125 % -- расценка 150 %;

При выполнении норм выработки от 125--140 % -- расценка 175 %;

При выполнении норм выработки свыше 140 % -- расценка 200 %.

При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков и т.д.). Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Аккордная система используется при выполнении аварийных и срочных работ. При этом сдельная расценка устанавливается на весь объем работ без деления по операциям.

Повременная система оплаты труда

Она делится на почасовую и помесячную.

При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика Zп.:

где lт -- часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

tч -- количество часов, отработанных рабочим, ч.

Zп = Lокл? dдн.ф / dдн,

Повременно-премиальная система оплаты труда

Система предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий, применении технически обоснованных норм обслуживания.

1.6 Планирование заработной платы на предприятии Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 468-470

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Здесь мы рассматриваем планирование заработной платы при применении тарифной системы.

Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

Доплаты к тарифному фонду, прямо связанные с производственной работой, -- премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам -- вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.

Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.

Доплаты, установленные законом за не полностью отработанное время -- невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, -- составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы.

Фонд заработной платы ППП состоит из фонда зарплаты производственных рабочих и прочих категорий работающих.

Расчет фонда заработной платы рабочих-сдельщиков осуществляется в следующем порядке:

На основании технологических карт устанавливаются нормы времени (трудоемкость) и расценка по каждой операции на единицу обрабатываемой продукции;

Определяется пооперационная трудоемкость на единицу годной продукции путем умножения трудоемкости обрабатываемой продукции на пооперационный коэффициент запуска Кзап.ji:

Аналогично определяется пооперационная расценка на годное изделие

где Рji -- расценка на j-й операции на обрабатываемое i-е изделие;

Определяются сводная трудоемкость tci и расценка Рci на единицу годного изделия путем суммирования пооперационной трудоемкости и расценок;

Произведение расценки на количество годных изделий по плану представляет собой фонд основной заработной платы сдельщиков Zi по изделию i:

Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков Zп в целом по предприятию определяется как сумма фонда заработной платы по каждому виду изделия от 1 до n, составляющих номенклатуру производственной программы:

Фонд зарплаты производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих состоит из зарплаты по тарифу и премии. При этом зарплата по тарифу определяется умножением дневной (часовой) тарифной ставки соответствующего разряда на число рабочих дней (часов) по плану. При расчете доплат к зарплате необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Расчет фонда зарплаты вспомогательных рабочих ведется таким же образом и в такой же последовательности, как и расчет фонда зарплаты основных рабочих. Фонд зарплаты учеников определяется исходя из численности, срока обучения в месяцах, установленного месячного оклада одного ученика и доплат в случае применения сдельной оплаты.

Фонд зарплаты ИТР, служащих и охраны исчисляется по каждой категории работников на основе штатных расписаний, в которых указаны должностные оклады и численность работников каждой группы

2. Экономический анализ предприятия ООО «АДСК»

2.1 Историческая справка

Общество с Ограниченной ответственностью «Астраханский домостроительный комбинат Газпром» дочернее, зависимое предприятие ООО «Астраханьгазпром», организовано в декабре 1994 года.

Производственно - хозяйственная деятельность комбината осуществляется в соответствии с лицензией на производственную деятельность. Регистрационный номер АС 01162-2 от 26 июня 1998 года. Основной вид деятельности - строительство. Основные виды деятельности:

1. Производство сборного железобетона.

2. Производство товарных бетонов, строительных растворов, шпаклевок.

3. Производство металлоконструкций.

4. Деревообработка, производство столярных изделий.

5. Строительно-монтажные работы.

6. Ремонтно-строительные работы.

7. Транспорт и механизация строительства.

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия в 2000-2002 годах осуществлялась в соответствии с заданием ООО «Астраханьгазпром» по строительству жилья, договорами поставки продукции и оказания услуг.

ООО «АДСК Газпром» - многопрофильное предприятие стройиндустрии строительно-монтажных работ. Основной и характерной чертой является выполнение работ «под ключ», что включает весь спектр строительно-монтажных работ, прокладку инженерных коммуникаций и благоустройство, всегда с высоким качеством и за минимально короткие сроки. Предприятие соответствует требованиям, предъявленным квалификационному составу его работников для выполнения функций генерального подрядчика и заказчика. Обеспеченность высококвалифицированными специалистами и рабочими дает возможность выполнить объем строительно-монтажных работ до 500 млн. руб. и обеспечить выпуск сборного железобетона до 40 тыс. м3 в год. Собственные специализированные цеха: столярный, арматурный, ремонтно-механический дают возможность выполнять нестандартные решения по желанию заказчика. Обеспеченность специалистами и рабочими дает возможность выполнять функции генерального подрядчика и заказчика.

За прошедший период предприятие стало одним из лидеров по строительству качественного и сравнительно недорогого жилья в г. Астрахани. Ведь, как известно, панельные дома - это жилье эконом класса и сроки их строительства опережают все типы других домов.

Объем СМР по генподряду выполнен в сумме 62731 тыс. рублей в 1,5 раза больше 1999 года. Обеспечен запланированный ввод жилья в количестве 1549 м2. что выше уровня 1999 года.

Выпуск сборного железобетона и товарного бетона для строительства жилья составил 15 тыс. м3 , что в 1,5 раза выше уровня 1999 года.

Освоен выпуск трехслойных стеновых панелей серии КОПЭ-ЮГ. Утеплитель пенополистерол производится предприятием в необходимом объеме собственными силами.

Общий объем выполненных СМР, стоимость выпущенной продукции и ycлуг за 2000 год составил 89472 тыс. рублей, что в 2,7 раза выше периода прошлого года.

Повысилась зарплата работающих и на конец года составила в среднем 2592 по предприятию рублей.

2.2 Структура предприятия

Для эффективного решения внешних и внутренних вопросов, возникающих перед организацией, в ней должна быть соответствующая структура. На рисунках 4 и 5 изображены соответственно производственная и управленческая структуры.

Рис. 3. Производственная структура предприятия.

Рис.4. Управленческая структура предприятия.

Данная структура управления предприятия относится к линейно-функциональному типу.

Эта структура управления характеризуется:

Высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

Организацией директивных связей по однолинейному принципу;

Преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Структура имеет следующие преимущества:

Обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

Позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);

Способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

Структура жестка и с трудом реагирует на изменения;

Образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование.

Для производства продукции предприятие использует в основном сырье и материалы отечественных производителей. Выпускаемые изделия реализуются в пределах области, а также большая их часть используется для строительно-монтажных работ в собственном производстве.

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия в 2005 году осуществлялась в соответствии с заданием ООО «Астраханьгазпром» по строительству жилья, договорами поставки продукции и оказания услуг.

труд заработный плата планирование

2.3 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО "АДСК"

Таблица.1. Показатели работы ООО «Астраханский Домостроительный комбинат»

	Показатели			2001 г. в % к 2000 г.
	Продукции, работ и услуг, т.руб.
	Себестоимость продукции, работ и услуг, т.руб
	Затраты на 1 руб. продукции, работ и услуг, руб
	Материальные затраты, т.руб
	Среднесписочная численность, чел.
	Производительность труда 1-го работающего т.руб
	Фонд заработной платы, т.руб
	Среднемесячная зарплата 1-го работающего, руб
	Стоимость основных производственных фондов, т.руб
	Фондоотдача, руб
	Балансовая прибыль, т.руб
	Рентабельность продукции, %

Технико-экономические показатели за анализируемый период (2000-2001 г.) показывают, что деятельность предприятия в целом успешная.

Выпуск продукции, строительных работ и услуг по всему предприятию увеличился на 17,97 % что связано с увеличением количества строящегося жилья (за счет заказов ООО «Астраханьгазпром») и увеличением выпуска продукции необходимого для строительства.

Стоимость основных фондов увеличилась на 38,81 % за счет покупки новой техники для транспортного цеха оборудования для строительства.

Снижение фондоотдачи на 15 % вызвано увеличением затрат на расширение производства и строительства, что в процентном соотношении превышает рост выпуска продукции.

Среднемесячная зарплата увеличилась на 2,55 %. В тоже время производительность 1-го рабочего увеличилась на 9,77 %., что превышает рост производительности в 3,8 раза. С учетом увеличения численности рабочего персонала данный факт отражает удовлетворительную организацию труда на предприятии.

Несмотря на то, что балансовая прибыль в 2001 году превысила прибыль 2000 года на 9,27 %, фактический уровень рентабельности в 2001 году снизился по сравнению с 2000 на 5,68 %. Это связано с увеличением стоимости основных производственных фондов, численности рабочего персонала и увеличением среднемесячной заработной платы.

2.4 Планирование труда

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет.

На предприятии отделом главного технолога определяется объем работ по номенклатуре изделий. Бригаде выдается рабочее задание.

Планирование труда как установление пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. На предприятии планирование труда осуществляется следующим образом (табл. 2):

Таблица 2

Плановые показатели деятельности полигона ООО «АДСК Газпром» за ноябрь 2005 г

	Название цехов		Выработка на 1 рабочего	Числ., чел.	ФОТ без премии, руб.	Сред. зарплата, руб.
	Бетоносмесительный цех
	Арматурный
	Формовочный
	Цех пенополистирола
	приготовление шпаклевок

Численность основных производственных рабочих определяется на основании данных по объему выпуска продукции, выработки 1 рабочего в день и числу рабочих дней.

Бетоносмесительный цех: 2000/(8*22) = 11 чел.

Арматурный: 51000/ (110*22)=21

Формовочный: 1700/(1,5*22)=52

Цех пенополистерола: 160/(3,6*22)=2

Приготовление шпаклевок: 2600/(250*22)=1

Расчет сдельной расценки производится исходя из норм выработки nвыр:

Р = lт / nвыр

где lт -- месячная тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Бетоносмесительный цех: 1 м3 бетона = 1381 руб./ (8*22) = 7,8 руб.

Арматурный цех: 1 кг = 1381 руб./ (110*22) = 0,57 руб.

Цех пенополистирола: 1 м3 = 1381 руб./ (3,6*22) = 17,44 руб.

Формовочный цех: 1 м3 = 1381 руб./(1,5*22) = 41,85 руб.

Цех приготовление шпаклевок: 1 м3 = 1381 руб./(250*22) = 0,25 руб.

Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Учет фактических затрат рабочего времени ведется согласно табелей и определяется балансом рабочего времени.

Учет трудозатрат в промышленности ведется согласно нормативным актам выпуска изделий. В строительстве - согласно смете выполненных работ.

2.5 Планирование заработной платы

При повременной форме заработная плата начисляется работнику по уставной тарифной ставке. Фонд зарплаты производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих состоит из зарплаты по тарифу и премии. Зарплата по тарифу определяется умножением месячной тарифной ставки рабочего на количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим (dдн.ф) и делением на количество рабочих дней в месяц (dдн.).

При помесячной оплате заработок рабочего

Zп = Lокл? dдн.ф / dдн,

где Lокл -- оклад рабочего в месяц, руб.;

dдн.ф -- количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;

dдн -- количество рабочих дней в месяц.

При расчете доплат к зарплате необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Таблица 4

ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА

для оплаты труда рабочих ООО «АДСК Газпром»

устанавливается в соответствии с отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации.

ПРОИЗВОДСТВО СТРОИТЕЛЬНО-МАНТАЖНЫХ РАБОТ ЦЕХ ТРАНСПОРТА И МЕХАНИЗАЦИИ

Ступени оплаты труда
Тарифные коэффициенты

ПРОИЗВОДСТВО ЖЕЛЕЗОБЕТОННЫХ И СТОЛЯРНЫХ ИЗДЕЛИЙ

Ступени оплаты труда
Тарифные коэффициенты
Размеры тарифных ставок месяц (руб.)
Размеры тарифных ставок час (руб. - коп.)

Тарифные ставки окладов рабочих разбиты на следующие группы:

Производство строительно-монтажных работ; цех транспорта и механизации;

Производство железобетонных и столярных изделий.

Оплата труда директора предприятия, его заместителей и главного бухгалтера определяется в соответствии с ст. 145 ТК РФ соглашением сторон трудового договора.

Повышение тарифных разрядов рабочих производится в соответствии с ЕТКС, разрядом работ и по результатам аттестации рабочих мест.

Оплата труда рабочих занятых на производстве железобетонных изделий, осуществляется по сдельно-премиальной форме, по количеству номенклатур и качеству продукции принятой на склад готовой продукции.

Сдельный фонд заработной платы бетоносмесительного участка определяется исходя из сдельной расценки за 1 м3 - и объема выпущенной продукции;

Сдельный фонд заработной платы арматурного цеха определяется исходя из сдельной расценки за 1 кг готовых арматурных каркасов - и за 1 кг товарной арматуры;

Фонд оплаты труда считается исходя из стоимости сдельной расценки за 1 м3 или 1 кг.

Бетоносмесительный цех:

ФОТ = 2000* 7,8 = 15600 руб.

Арматурный цех:

ФОТ = 51000*0,57 = 29070 руб.

Цех пенополистирола: 1 м3 - 70 руб.

ФОТ = 160*17,44= 2790 руб.

Цех приготовление шпаклевок:

ФОТ = 2600*0,25= 650 руб.

Формовочный цех:

ФОТ = 1700*41,85= 71145 руб.

3.Выводы и предложения

По результатам проведенного анализа организации труда на предприятии ОАО «АДСК» можно отметить следующие положительные тенденции. Предприятие соответствует требованиям, предъявленным квалификационному составу его работников для выполнения функций генерального подрядчика и заказчика. Собственные специализированные цеха: столярный, арматурный, ремонтно-механический дают возможность выполнять нестандартные решения по желанию заказчика. Обеспеченность специалистами и рабочими дает возможность выполнять функции генерального подрядчика и заказчика.

Основным заказчиком для Общества с Ограниченной ответственностью «Астраханский домостроительный комбинат Газпром» являлся ООО «Астраханьгазпром», выполняющий программу переселенческого жилья. Данная программа обеспечила предприятие заказами с 2000 года на 5 лет. Увеличение объемов строительства позволило увеличить выручку и балансовую прибыль предприятия.

Рост производительности труда, превышающий рост заработной платы свидетельствует о повышении эффективности производительности предприятия.

К недостаткам можно отнести уменьшение рентабельности предприятия и фондоотдачи. Также к недостаткам можно отнести незначительный рост среднемесячной платы, что в будущем может вызвать уход и нехватку высококвалифицированного персонала.

Основные фонды принадлежат ООО «Астраханьгазпром» и арендная плата при снижении уровня производства не снижается, даже при полном простое или выбытии части оборудования.

Известно, что существенным фактором производительности труда на предприятии является повышение технического уровня производства, который на ООО «АДСК Газпром» очень низок, так как используются технологии 50-х годов прошлого века, где очень много ручного труда.

Предложения по совершенствованию эффективности предприятия:

1). Замена устаревшего морального и физического изношенного оборудования. Несмотря на то, что строительство изначально является высокозатратным производством с высокой себестоимостью продукции, внедрение новых видов оборудования и освоение новых технологических процессов позволит уменьшить издержки предприятия и повысит качество выпускаемой продукции.

2) Выпуск продукции не только для использования в собственном строительстве, но и для продажи на сторону. Это позволит более эффективно использовать имеющиеся мощности, увеличит объем реализации и уменьшит зависимость от заказов ООО «Астраханьгазпром».

3) Расширение ассортимента выпускаемой для строительства панельных домов продукции.

4) Увеличение объемов строительства панельных домов за счет выполнения заказов не только ООО «Астраханьгазпром», но и других предприятий а также государственных заказов.

3) Увеличение заработной платы и совершенствование системы нормирования труда и заработной платы и форм стимулирования труда.

К недостаткам системы нормирования можно отнести низкие нормы для сдельщиков, что указывает на их техническую необоснованность. Но применение их обусловлено низкими тарифными ставками.

К существующим на предприятии двум формам оплаты труда (повременная и сдельная) необходимо внедрение косвенно - сдельной формы, для рабочих занятых ремонтом и текущим обслуживанием оборудования (крановое хозяйство, службы механика и энергетика).

Список использованной литературы

1. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии.

2. Бородина В.В. Нормирование труда. Москва: 2005 г.

3. Горемыкин В. А., Бусулов Э. Р, Богомолов А. Ю. Учебник. М 1999 г. Планирование на предприятии.

4. Новицкий Н. И. Организация, планирование и управление производством.

5. Под ред. д-ра экон. наук, проф. И. Г. Галкина. Планирование и управление строительным производством. Москва Стройиздат 1978.

6. Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие М.: Издательство МГУП, 2001.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011


Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".

курсовая работа , добавлен 07.03.2014


Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010


Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Регулирование заработной платы в Республике Беларусь. Организационно-экономическая характеристика УП "Варяг". Взаимосвязь роста средней заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 08.06.2012


Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".

контрольная работа , добавлен 18.05.2015


Планирование объема работ на предприятии в физическом выражении. План по прибыли, по труду, по техническому развитию. Расчет затрат труда и заработной платы рабочих. Баланс календарного времени. Обоснование планового темпа роста производительности труда.

курсовая работа , добавлен 09.03.2011


Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.

курсовая работа , добавлен 05.10.2008


Расчет эффективного времени работы оборудования. Планирование производственной мощности предприятия по производительности основных средств. Расчет бюджета рабочего времени и планирование фонда заработной платы. Составление сводного плана по труду.

курсовая работа , добавлен 01.12.2015


Принципы организации и функции заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям. Тарифная и бестарифная система оплаты труда в Республике Беларусь. Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию заработной платы работников.

дипломная работа , добавлен 10.07.2009


Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.

Касса