Качество рабочей силы и трудовых ресурсов. Примерный внешний вид работы

Мотивационная составляющая заработной платы

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.

В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время - около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Важным фактором для определения базового размера оплаты труда является его оценка.

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

рыночная составляющая, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

надбавки и премии за результативность труда;

социальные выплаты;

дивиденды.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные - определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные - представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм.

Тарифные сетки являются наиболее распространенным инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда. Тарифная сетка - это шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации.

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ЕТС за основу были приняты следующие принципы ее построения:

а) исходная база не ниже установленного государственного минимума заработной платы;

б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности. Качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы;

Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифные коэффициентов.

ЕТС представляет собой 18 разрядную тарифную сетку с диапазоном 1: 10,07, прогрессивным абсолютным (разница между тарифными коэффициентами разных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда), возрастанием тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "вилок", определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне, то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ЕТС, в так называемых безтарифных моделях.

1 Материальное стимулирование.

2 Улучшение качества рабочей силы.

3 Совершенствование организации труда.

4 Вовлечение персонала в процесс управления.

5 Неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, пре

доставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в настоящее время рассматривается лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды.

3.6 Удовлетворенность трудом и мотивация работников

Удовлетворенность трудом раскрывает расположение человека к своей работе, приятное эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы. Она является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, больше склоны к сотрудничеству.

Заключение

В заключении необходимо отметить, что создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии, то есть с персоналом организации. В свою очередь, производственный успех организации зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы. Таким образом, для эффективной деятельности организации необходимо стимулировать персонал к получению успеха, высокого результата. Руководителю необходимо мотивировать людей, побуждать их к эффективной работе.

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы не проводится.

Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Цель, поставленная в начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе были рассмотрены основные моменты мотивационной системы управления персоналом организации, а именно система вознаграждения персонала за эффективную работу, удовлетворенность их трудом, а также основные мотивации факторы организации труда персонала.

Список использованных источников

I Научно-методическая литература

1 Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368с.

2 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 464с.

3 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720с.

4 Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией: 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 716с.

5 Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 368с.

6 Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. – М.: МИК, 2005. – 600с.

7 Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2008. – 224с.

8 Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управления мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128с.

9 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 224с.

10 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 354с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Рисунок 1 – Технология создания мотивационного механизма в организации

Приложение 2

Таблица 3 – Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры

Возраст-ной интер-вал этапа	Цели трудовой деятельности	Характерис-тика трудово-го потенциала	Требования к перспективам карьеры	Мотиваторы трудовой активности

	Поиск критериев жизненной перспективы, определение направления трудовой деятельности с учетом трудового опыта, интереса.	Формируются ценностные ориентации, начинается профессиона-льная подготовка, развитие способностей к труду	Неадекватные требования, имеются четкая цель и представления о развитии карьеры	Приятная рабочая среда, справедливость оценки труда и вознаграждения, профориентация
	Формирование стабильного, семейного, профессиональ-ного существования	Формируется чувство социальной ответственности, состоялся выбор профессии.	Осознание временного масштаба карьеры, профессиональной перспективы.	Личное развитие, новый опыт, рост материаль-ной заинтересо-ванности.
	Гармоничное развитие всех сторон жизнедеятельности работника	Вершина профессиональной зрелости, лидирующее положение в труде, богатый опыт	Формируются реально обоснованные требования	Высокая ориентация на содержание труда, необходимость самостоятельно принимать решения, карьерный рост
От 50 лет и старше	Сохранение рабочего места либо выход на пенсию	Противоречие между высоким уровнем самосознания, богатым опытом, мастерством	Смена рода занятий либо сохранение своей карьерной позиции.	Получение высокой пенсии, уважение, передача опыта молодежи.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Киселева Ольга Владимировна. Мотивация развития качественных характеристик рабочей силы в условиях трансформационной экономики: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.01: Казань, 2001 159 c. РГБ ОД, 61:02-8/418-6

Введение

1. Теоретико-методологические основы исследования качества труда 11

1.2. Структура качества труда 29

1.3. Факторы качества труда 56

2. Мотивационный механизм развития качества рабочей силы 71

2.1. Качественные характеристики рабочей силы и их трансформация в новых экономических условиях 71

2.2. Мотивация труда и ее влияние на качество рабочей силы 102

2.3. Соотношение качества труда и качества рабочей силы 122

Заключение 140

Приложения 143

Литература 149

Введение к работе

Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям трансформируется понимание многих экономических процессов и явлений. Очевидно, что сегодня, как никогда раньше, среди важнейших проблем реформирования экономики следует выделить качество труда и наиболее полную реализацию человеческого фактора посредством последнего, так как значение места и роли работника относительно техники и технологии представляется превалирующим. Совокупность качеств работника, делающая его субъектом трудовых отношений, может быть определена как качественная характеристика работника. От того, насколько полно раскрыт творческий, интеллектуальный потенциал во многом зависит не только эффективность деятельности предприятия, но и судьба реформ в целом. Люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция становится устойчивее по мере перехода экономики от индустриального к информационному уровню развития, где качественные характеристики рабочей силы - приоритетная составляющая бизнеса.

Современный этап развития отражает процесс трансформации индивидуальных качеств человека в реальную производительную силу общества, когда дальнейшая эволюция средств производства и применяемых технологий становится возможной при условии реализации творческого потенциала работников. В свою очередь, он может быть реализован при наличии заданных свойств, которыми определяются и качество рабочей силы и тенденция к его перманентному развитию.

тему ценностей и потребностей, с адекватным мотивационным механизмом, где совокупность мотивов определяет не столько принятие решения «трудиться или не трудиться», сколько как это осуществить, что делает закономерным переход к антропоцентризму.

Существенные преобразования в производственных отношениях, прежде всего, в отношениях собственности, обусловливают трансформацию качественных характеристик рабочей силы. Значительный интерес в свете данной проблематики представляют процессы формирования и развития новых свойств рабочей силы, занятой на российском рынке труда, где одним из главных является мотивация ее развития в условиях реформируемой экономики. Высокое качество рабочей силы не может быть самоцелью, оно значимо как условие и предпосылка реализации аналогично высокого качества труда, что в совокупности определило актуальность осуществляемого исследования.

Масштабные преобразования последних лет нашли свое неоднозначное выражение в изменении трудовых отношений. Преобразования в этой сфере, развитие качественных характеристик рабочей силы, и повышение качества труда на этой основе - одно из главных условий эффективности реформ.

Степень изученности. Теоретические и методологические исследования основ концепции качества труда были осуществлены значительно раньше исследований, предметом которых стали качественные характеристики рабочей силы. Уже в работах классиков экономической науки У.Петтти, А.Смита, Д.Рикардо, Дж.Ст.Милля, К.Маркса содержаться отдельные упоминания о качестве труда, как правило, в рамках теории трудовой стоимости.

В советский период, начиная с 30-х годов, проблема качества труда была предметом широких научных дискуссий, интенсивность которых существенно варьировалась. Сначала сложились распределительные концепции, что закономерно, так как качество труда исследовалось в связи с необходимостью решить задачу социально справедливого распределения (А.Аганбегян, А.Вейхер, Я.Гомберг, Е.Капустин, К.Куровский, Э.Лутохина и др.)

Позднее, к 80-м годам, когда убедительнее зазвучал производственный мотив, а качество труда стало трактоваться как общеэкономическая категория, определяемая господствующими производственными отношениями, сложились концепции единства производительных сил и производственных отношений (А.Ахмедуев, Б.Белкин, Е.Евсеенко, И.Корогодин).

Системный подход способствовал постановке и пониманию новых проблем. Анализ факторов, оказывающих влияние извне на качество труда, показал, что детерминантой внешнего воздействия на него выступает качество рабочей силы. Самостоятельная «жизнь» этой категории началась в 70-80-х годах. Объяснение этому можно дать, зная, что предшествующий период развития был ознаменован нивелированием роли человека, признанием ее вторичности, производности.

Именно в этот период стали активно разрабатываться вопросы совершенствования качества рабочей силы. Большой вклад в их решение внесли А.Автономов, А.Анчишкин, Е.Белкин, Б.Бреев, И.Бушмарин, Ю.Васильчук, Э.Вильховченко, Н.Гаузнер, Н.Гвоздева, В.Гойло, Е.Громов, Ю.Дмитриев, А.Добрынин, Р.Капелюшников, М.Кирпичников, В.Марцинкевич, П.Олдак, М.Скаржинский, Л.Спектор, В.Супян.

Значительный вклад в разработку этих проблем внесли представители казанской научной школы Ф.Хамидуллин, Р.Нугаев, К.Азизов, Р.Мазитова, Е.Смирнова.

Основные категории, подвергнутые этими учеными детальному анализу с той или иной спецификой в зависимости от цели исследования - «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «личный фактор», «человеческий фактор».

Но при множественности исследований не было выработано единого понимания их содержания, наблюдается широкий плюрализм мнений.

Развитие качественных характеристик работников - процесс неоднозначный. Он не задан автоматически, априорно и нуждается в регулировании со стороны многих субъектов - государства, фирмы, самого человека. Многофакторное, сложно структурированное, состоящее из нескольких уровней воздействие на работника приобретает форму мотивации, без изучения и знания которой крайне затруднительным представляется получение ожидаемого экономического эффекта.

Определенный вклад в изучение систем мотивации трудовой деятельности внесли зарубежные ученые. Это В.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.Мак Грегор, А.Маслоу, Ф.Тейлор, Г.Форд. Каждый из них был автором оригинальных теорий.

В нашей стране эти вопросы тоже были предметом научных изысканий, но не имели широкого практического применения. Наиболее известными стали концепции Л.С.Выготского и Б.Н.Сухаревского.

Очевидно, что, профессионально используя богатый теоретический и эмпирический опыт мотивационного воздействия на развитие индивида, можно решить одну из ключевых задач нынешнего этапа реформ - изменение качества труда, что найдет свое отражение в увеличении сложности и интенсивности, материализуясь в повышении производительности труда, эффективности производства, качестве продукции, экономии ресурсов и т.д.

В отечественной экономической науке недостаточно внимания уделялось системному анализу качества труда и качества рабочей силы, а работ, посвященных их взаимовлиянию через мотивационное воздействие практически нет. Научная и практическая значимость, нерешенность проблемы мотивации развития качества рабочей силы в условиях переходной экономики и обусловили выбор темы исследования. Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является:

Анализ мотивации развития качества рабочей силы и исследование его
с новых методологических позиций;

Выявление взаимовлияния качества рабочей силы и качества труда.
В соответствии с заявленной целью поставлены следующие задачи:

раскрыть и обосновать сущность категории «качество труда», для чего выявить его характер, содержание и функции;

проанализировать структуру качества труда, дать характеристику его конституирующим признакам;

выделить совокупность научно-технических, социально-экономических, организационных факторов, оказывающих экзогенное влияние на качество труда;

исследовать структуру и содержание категории «качество рабочей силы», обосновать ее авторское определение на основе анализа элементов, его составляющих;

осуществить анализ мотивационной сферы работника как одного из системообразующих элементов качества рабочей силы, выявить уровни внешнего влияния на ее формирование и определить роль самого человека в этом процессе;

исследовать вектор взаимодействия элементов качества труда и качества рабочей силы, проследить, как возможные вариативные конструкты, образованные из этих элементов, оказывают влияние на достижение конечных результатов;

выявить противоречия постсоветской экономики, наличие которых объективно противодействует решению задачи повышения качества труда.

Предмет исследования - экономические отношения по поводу формирования рабочей силы нового качества, адекватного современным условиям.

Объектом исследования является процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда посредством мотивационного воздействия на ее развитие.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды и практические разработки отечественных и зарубежных ученых по вопросам качества труда и рабочей силы, мотивационного воздействия на развитие последней. Следует особо подчеркнуть, что изученные труды отечественных экономистов, начиная с 60-х годов, содержат конструктивные элементы, которые не теряют своего значения и являются основой дальнейшего исследования, но с новых методологических позиций. Эмпирическая часть работы обеспечена использованием материалов статистических сборников Российской Федерации и Республики Татарстан, материалов периодической печати, анкетного опроса сотрудников структурных подразделений ОАО «Татнефть», проведенного автором в процессе социологического исследования.

В работе использовались методы системного, структурного, сравнительного, статистического, диалектического анализа, а также метод структурных уровней, выявлены существующие причинно-следственные связи.

Научная новизна. Обосновано и представлено одно из новых направлений исследования мотивационной сферы индивида как связующего звена качества рабочей силы и качества труда, а также выявлены и аргументированы ее особенности в трансформационной экономике.

Наиболее значимые результаты, полученные автором в процессе работы, состоят в следующем:

дана собственная трактовка экономической категории «качество труда» применительно к рыночным отношениям, где оно выступает показателем развития рабочей силы и производно от характера и содержания труда;

проанализирована структура качества труда с выделением родовых признаков (сложности и интенсивности); в числе факторов, влияющих

на него, обозначены детерминирующие - качество рабочей силы и мо-тивационный менеджмент;

аргументирована авторская трактовка категории «качество рабочей силы» с анализом составляющих его элементов - квалификации, образования, мобильности, адаптационных способностей, экономической культуры и мотивационной сферы индивида;

обоснована концепция мотивационной сферы как системообразующего элемента качества рабочей силы; процесс ее формирования гипотетически представляется как результат диффузии внешнего воздействия на мотивации работника, имеющего трехуровневую структуру (первый уровень - совокупность исторических, культурологических, географических факторов; второй - развитие материального производства и производственных отношений, которые детерминируют качество рабочей силы; третий - внутрифирменный мотивационный менеджмент) и внутренней, личностной деятельности человека, результатом которого выступает индивидуальная комбинация мотивов соответствующей иерархии; вводится понятие исторически-генетической мотивации;

доказана возможность использования существующих теорий мотивации развития качества рабочей силы и практического опыта зарубежных стран в реформируемой экономике с учетом российской специфики;

выявлены и исследованы специфические противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения, между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований, которые оказывают заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда, обоснованы и предложены возможные варианты их разрешения.

Практическая значимость работы. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподава-

ний курсов: «Экономическая теория», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Теория рынка труда», а также в научно-исследовательской работе соответствующих кафедр ВУЗов; руководителями кадровых служб предприятий для разработки стратегии развития трудовых ресурсов и мотивирования их дальнейшего качественного развития, определения эффективной политики заработной платы, отражающей качественную составляющую рабочей силы.

Выводы, сделанные в работе, были подтверждены в ходе социологического исследования, проведенного автором в структурных подразделениях ОАО «Татнефть», и нашли свою практическую реализацию в разработке мероприятий по формированию внутреннего рынка труда ОАО «Татнефть» и приведению к оптимальному уровню качества занятой на нем рабочей силы.

Апробация работы. Результаты, полученные в процессе исследования, были апробированы на Международной научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях трансформируемой экономики» (1999 г., г.Набережные Челны); на II Региональном научно-практическом семинаре «Социально-экономические реалии и перспективы развития нефтебизнеса на Юго-Востоке Татарстана» (2000 г., г.Альметьевск); на научно-технической конференции «АлНИ-2000» (2001 г., г.Альметьевск); на Научно-методической конференции «Совершенствование преподавания в высшей школе» (2001г., г.Казань); на Всероссийской научно-технической конференции «Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы» (2001 г, г.Альметьевск) По результатам исследований опубликовано 10 печатных работ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, содержит две схемы, шесть приложений, библиографию, включающую 175 наименований, изложена на 159 страницах машинописного текста.

Качество труда как экономическая категория

Начало изучения проблемы качества труда уходит своими корнями в классическую экономическую науку. Отдельные элементы учения о качестве труда содержатся в работах У.Петти1, А.Смита2, Д.Рикардо3, Дж.Ст. Милля. Уже тогда была выдвинута идея редукции труда, но исследование его качества стало частью анализа более сложной и масштабной проблемы стоимости товара. Достаточное внимание разработке теории качества труда уделял К.Маркс. Отдельно эти вопросы им не исследовались, но в «Капитале» при анализе процесса производства раскрыты некоторые положения теории качества труда. Он писал: «Труд имеет также и качественные различия, не только потому, что совершается в различных отраслях производства, но и по большей или меньшей интенсивности и т.д.»".

Труд - целесообразная деятельность людей, направленная на создание ими материальных и духовных благ, услуг, необходимых для жизни и развития общества. Такое определение - одно из наиболее распространенных и давно существующих, но не устаревших, а современные определения повторяют его по своей сути, где труд - это умственные и физические усилия, реализуемые людьми в процессе хозяйственной деятельности. Качество как философская категория - это совокупность существенных черт, признаков, сторон явления, делающих его именно данным явлением, тем, что отличает его от других явлений. С изменением качества исчезает данное явление и возникает совершенно новое, без этих черт, составляющих сущность явления, т.е. без качества явление перестает быть самим собой, т.е. философское понятие качества не может содержать в себе оценок какого-то явления, но оно говорит о его сущности, и представленное выше определение труда - это, вероятно, его качество в философском понимании.

Универсальный бизнес-словарь дает менее абстрактное, прикладное понимание качества в экономическом аспекте: «Совокупность свойств, признаков продукции, материалов, товаров и услуг, работ, труда, обусловливающих их способность удовлетворять потребности и запросы людей, соответствовать своему назначению и предъявляемым требованиям. Такая мера соответствия определяется на основе стандартов, договоров, контрактов, запросов потребителей».

Что же касается попыток интегрировать понятия «труд» и «качество» в целостную категорию, то приходится констатировать, что отечественным экономистам пока не удалось определить консолидированную позицию по этому поводу, и четких, однозначных дефиниций данной категории нет, и, как естественное следствие - достаточно обширный диапазон подходов в изложении качества труда. Причина видится в том, что, безусловно, каждый из авторов по-своему прав, и свойства качества труда, определяемые ими, имеют место быть, но каждое из них анализировалось авторами изолированно от других, такая односторонность упрощала проблему, в то время, как в реальном процессе труда все свойства взаимосвязаны, взаимодействуют, образуют сложную систему.Постановка проблем, связанных с качеством труда в отечественной экономической литературе, имеет относительно недавнюю, но достаточно богатую и неоднозначную историю. В 20-х годах существовало несколько направлений по данной проблематике, так как весьма остро стояли вопросы теории труда и его качества. Наиболее широкое распространение получила концепция «сложенного труда», где сложность труда трактуется как совокупность затрат самого рабочего на получении образования и квалификации, усилий преподавателей в этом процессе, а также какого-то количества прошлого труда, заключенного в средствах производства, необходимых для приобретения образования.8 С подобным утверждением можно согласиться, но очевидным является и то, что совершенно неоправданно сведение факторов качества только к профессиональной подготовке, что, конечно же, примитивизирует и неоправданно упрощает эту сложную категорию, порождает при этом массу встречных вопросов.

В 30-х годах преобладающим становится количественный подход в оценке происходящего, и проблема качества анализируется все меньше, хотя и выносится еще на обсуждение, но уже чаще в связи с рассмотрением вопросов справедливого распределения созданного продукта. Этот подход надолго становится единственно возможным. «Надо заметить, что значение растущего благосостояния масс... будет тем больше, чем лучше мы сумеем построить систему распределения, поставив меру потребления в прямую зависимость от меры труда, от качества и количества труда».

Структура качества труда

Анализ качества труда будет неполным, если не осуществить исследование структуры этой экономической категории, и для начала необходимо определить само понятие структуры. Структура - совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих сохранение его основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях; основная характеристика системы, ее инвариантный аспект.37 Из этого следует, что большой интерес представляет не только изучение элементов качества труда и его сущности, сколько выявление комбинаций их взаимодействия и взаимосвязи, которые позволят обнаружить совершенно новые свойства, приобретаемые системой по причине наличия этой вариативности. Любое экономическое явление, категория или система не являются фиксированными и неподвижными, они достаточно динамичны и быстроизменяемы, поэтому логичным должно стать рассмотрение совокупности факторов, оказывающих внешнее воздействие на движение и саморазвитие системы. Чаще всего, исследуя качество труда, упоминают элементы, признаки, свойства категории и факторы, которые оказывают на нее влияние извне. Начнем анализ с внутренней структуры качества труда, и здесь большинство экономистов сходятся во мнении о том, что она состоит из элементов качества живого и овеществленного труда. Качество труда определяется качеством рабочей силы, других элементов, составляющих процесс труда. Очевидно также, что приоритет отдается качеству живого труда, так как именно им детерминируется уровень развития средств производства, функционирование которых в совокупности с ним, живым трудом, определяет уровень и качество потребления в обществе. Как справедливо и то, что уровень развития вещественных факторов производства оказывает существенное обратное влияние на труд самого человека. Процесс их взаимодействия имеет специфические особенности и закономерности, предполагающие некоторое опережающее развитие качественных характеристик рабочей силы по сравнению с развитием овеществленного тру- Далее в структуре качества труда выделяют то, что одни экономисты определяют как признаки, другие как элементы, третьи же употребляют термины «элементы» и «признаки» как синонимы. Речь идет о сложности труда, которую все экономисты, и в этом они единодушны, по степени важности ставят на первое место, и значимость сложности труда как приоритета в анализе никем не оспаривается. Например, Л.Я.Спектор сложность труда представляет как совокупность нескольких элементов, и среди них - содержание производственно-технологических задач, и способы их решения; комбинация, взаимосвязь, степень постоянства трудовых операций, частота их сменяемости и т.д. Сложность труда можно рассматривать как признак, наличие которого позволяет дифференцировать труд не только в пределах одного какого-либо вида. Кроме того, нам представляется совершенно правомерной позиция, в соответствии с которой сложность труда характеризует проявление рабочей силы в динамике, процесс ее функционирования, а также является производной от уровня развития рабочей силы, который в каждый момент времени является данным для отдельного трудового акта. Сложность труда, являясь основным признаком его качественной определенности и весомым элементом структуры, сама имеет достаточно непростое строение. В соответствии с нормативными документами существует несколько групп факторов, имеющих решающее значение в процессе оценки сложности труда. 1. технологические факторы сложности: - сложность управления (обслуживания, пользования) орудиями труда; - сложность предметов труда; - сложность технологических процессов. 2. организационные факторы сложности: - широта комплекса выполняемых операций; - степень самостоятельности рабочего в процессе выполнения работ. 3. ответственность: - материальная (за возможный материальный ущерб в процессе выполнения работ);

Качественные характеристики рабочей силы и их трансформация в новых экономических условиях

В связи с переходом отечественной экономики к рыночным отношениям трансформируется понимание роли человека в ней, его значение видится превалирующим относительно места техники и технологии в производственном процессе. Именно люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция приобретает наиболее ясные очертания по мере того, как общество движется по пути перехода от индустриального к информационному уровню своего развития, где квалификационные характеристики используемых кадров - приоритетная составляющая бизнеса.

Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция становится возможной лишь в условиях творческой активности большинства работников. К рабочей силе предъявляются совершенно новые требования. Происходит активное соединение рабочей силы и рабочих мест, которому сопутствует включение в инновационный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты.

В настоящее время очевидным становится процесс трансформации индивидуальных, характеризующих человека во всех его ипостасях, качеств в реальную производительную силу общества, что служит теоретической основой появления и бурного развития теорий «гуманизации», «субъективиза-ции», «очеловечивания» производства.

В стабильных западных обществах в последние десятилетия основной акцент делается на формировании, развитии и использовании высококвалифицированных кадров, которые характеризуются здоровой физиологической субстанцией и профессионально-квалификационными кондициями.

В не меньшей степени ценится индивидуальный, творческий, нестандартный подход в решении поставленных задач, так как «освобождение» человека от жестких рамок формализованной дисциплины своим результатом имеет повышение отдачи при исполнении функциональных обязанностей, что реально проявляется в увеличении эффективности производства.

Предметом анализа этой части работы будет рабочая сила и ее качественные характеристики, но прежде, чем мы приступим к исследованию, необходимо определиться с применяемой терминологией, так как отечественные экономисты оперировали достаточно обширным набором категорий, по сути схожих друг с другом. Это - «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «персонал организации» и другие.

Логично и закономерно, что в отечественной экономической науке, методологической базой которой являлся марксизм, изначально более распространенной была категория «рабочая сила» и определялась она по содержанию известной трактовкой К.Маркса: «Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стой- мости».

Очевидно, что изложенная К.Марксом позиция отражала реалии современного ему мира, так как продолжительность профессиональной деятельности индивида совпадала со сроком службы средств производства, их моральное старение происходило очень медленно. Поэтому знаний, умений, навыков, полученных в начале активной трудовой карьеры было вполне достаточ- но до ее окончания, в процессе труда сноровка и умения только «шлифовались», будучи доведенными до автоматизма.

Это определение отражало и полностью соответствовало низкой динамике в изменении качественных параметров применяемых средств производства и практически статичному состоянию качества самой рабочей силы.

Большинство советских экономистов свои научные изыскания строили, отталкиваясь от этого методологического посыла. Это А.Анчишкин, Е.Громов, Н.Гаузнер, Б.Бреев, Е.Белкин, И.Бушмарин, Г.Дилигенский, А.Дятлов и другие.

Так, А.С.Дятлов определяет рабочую силу как способность к труду, которая слита с живой личностью человека, выступает важным его атрибутивным свойством, степень ее реализации в форме трудовой деятельности всегда зависит от воли субъекта, т.е. рабочая сила имеет объективную сущность, а степень ее реализации всегда будет носить субъективную форму, производную от индивидуального интереса.83

По мере усложнения производства, ускорения сменяемости поколений в применяемых средствах производства и технологиях «консервированная» рабочая сила становится все менее пригодной. Полученная квалификация, знания уже не могут быть раз и навсегда данными, а необходимость интенсифицировать труд, повышать его производительность заставляет индивида предпринимать активные действия к установлению соответствия между развивающимися средствами производства и стагнирующей на каком-то этапе собственной рабочей силой.

Мотивация труда и ее влияние на качество рабочей силы

Итак, предметом рассмотрения в п.2.1. стали качественные характеристики рабочей силы потому, как было отмечено выше, что на сегодняшний день от образовательного, квалификационного, адаптационного и других параметров рабочей силы напрямую зависит качество труда. Качество рабочей силы становится доминантой в воспроизводственном процессе по той причине, что НТР породила надежды на достижение экономического роста благодаря реализации потенций новой техники и высоких технологий, что проявилось в широком распространении технократических идей.

Основной упор в производстве делался на быструю смену оборудования и создание производств с полным автоматизированным циклом, рабочей силе отводилась роль второго плана.

Скоро эти идеи «обанкротились», желаемые результаты не были получены, так как недоучет значимости человеческого фактора привел к снижению эффективности производства и качества продукции. Причина этого проста и лежит на поверхности - человек не придаток машины, каждому индивиду дарован творческий потенциал, невостребованность и нереализованность которого может привести к формированию негативного отношения к труду.

Появление высоких технологий сделали необходимым поиски новых форм организации производства, соответственно изменились требования к

рабочей силе. Произошла ломка трудовых отношений, так как развитие самого человека в ходе НТР приобрело новые черты, что проявилось в формировании новой системы ценностей и потребностей. Значит, существовавшие ранее и отвечающие нуждам индустриальной стадии развития и системы организации производства, и присущая им роль человека, и механизм мотивации изжили себя.

Выход был найден в переоценке роли человека, значимости его образования, квалификации, способности нестандартно мыслить, в разработке новых систем мотивации, при использовании которых можно мобилизовать заложенные в человеке творческие потенции.

Именно в это время на Западе появляются концепции человеческого капитала, а в нашей стране начинают говорить о качестве рабочей силы и ее динамике. Переосмысливается практика организации производства, теоретически обосновываются и находят практическое применение системы непрерывного обучения работников всех уровней, т.е. в целом трансформируются подходы к созданию рабочей силы заданных кондиций и управления ею.

Широкое признание получает точка зрения, в соответствии с которой решающим фактором конкурентоспособности фирмы является качество используемой рабочей силы. Прослеживается последовательное смещение акцентов с технократического к целостному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников, т.е. наметился переход к антропоцентризму.

Возникают новые системы организации труда - посттейлоризм и тойо-тизм, где отсутствует жесткая иерархия в управлении, оно демократизируется и часть прав по организации, управлению и контролю за производством делегируется в нижестоящие звенья. Такая модель может быть результативной в случае, если ей адекватен механизм трудовой мотивации, учитывающий трансформацию самой рабочей силы, ее инновационный потенциал.

Быстрая сменяемость средств производства и технологий сделала необходимым процесс перманентного обучения. Но желание развивать и совершенствовать свой профессионально-квалификационный уровень не является данным от природы. Оно должно быть мотивируемо как изнутри самим работником, так и испытывать внешнее стимулирующее воздействие.

Прежде, чем мы продолжим исследование, необходимо определиться с терминологией. Пока наукой не выработано однозначных дефиниций относительно того, что представляют собою категории «мотив», «стимул», «мотивации», «мотивационная сфера личности».

Не вдаваясь в детали и тонкости терминологических дискуссий (так как это не есть задача данной работы), остановимся на тех определениях, которые отвечают нашему видению проблемы, и которые мы разделяем.

Мотив - повод. Объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.113

Мотивы - осознанные, являющиеся свойством личности побуждения поведения и деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей. Стимул - побуждение к действию извне, принуждение, моральное или материальное поощрение. ,4

Мотивация - совокупность мотивов поведения и деятельности. Мотивационная сфера - ядро личности, включающее систему мотивов в ее определенном построении (иерархии).115

Часть 1. Менеджмент в предприятиях индустрии гостеприимства

Глава 4. Менеджмент персонала

4.3. Мотивация рабочей силы

В любой организации, особенно в индустрии гостеприимства, интенсивно использующей рабочую силу, очень важно уделять должное внимание мотивации персонала, которая дает представление о направлении и настойчивости действий персонала. А уровень исполнимости работы определяется не только способностями персонала, но и их мотивацией применять свои способности и полностью раскрыть свой потенциал. Мотивация в свою очередь нацелена на удовлетворение требований и ожиданий работников.

Ожидания и требования работников обычно подразделяются на группы, а именно: экономическое вознаграждение (оплата труда, материальное поощрение, обеспечение безопасности труда, соблюдение прав работников и др.), внутреннее удовлетворение трудом (интерес к работе, разнообразие, чувство вовлеченности, возможность дальнейшего роста и др.) и социальные взаимоотношения (окружающая обстановка, взаимная поддержка, членство в той или иной группе, статус, социальная поддержка и др.).

В индустрии гостеприимства, где экономический уровень поощрения не так уж велик для большинства персонала, естественно, увеличивается значение остальных факторов. Если фактор внутренней удовлетворенности зависит от вида работы или от отдельных ее частей, а мотивация сильно персонифицирована и сложно ее обобщить, то очень велика роль социальных взаимоотношений, от которых зависит создание хорошей команды и здоровых рабочих отношений в коллективе, которые в свою очередь играют определяющую роль в уровне обслуживания. Поэтому в индустрии каждый работник старается достичь какого-то баланса между всеми этими факторами в зависимости от ситуации.

Обычно мотивация зависит от удовлетворенности трудом, которая в свою очередь зависит от разных факторов (социальных, культурных, организационных и др.). Удовлетворенность трудом как состояние осознания работником каких-то достижений (количественных или качественных) может мотивировать его достичь большей производительности, а мотивация - это процесс, через который можно достичь удовлетворения трудом. Однако отождествлять их не следует.

Исторически все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических потребностей рабочей силы и повышении производительности труда. Сегодня акцент больше делается на удовлетворении социальных потребностей работника, чем на простом материальном вознаграждении. Этому посвящено большинство современных теорий мотивации труда, которые широко представлены в любом учебном пособии по менеджменту персонала.

В индустрии гостеприимства в отличие от других сфер деятельности работники организаций сильно привязаны к своим рабочим местам и живут своей работой, однако некоторые виды работ в индустрии имеют рутинный характер и выполняются в тяжелых условиях Тем не менее индустрия гостеприимства в целом обладает большим потенциалом для удовлетворения трудом своих работников. Многие виды работ связаны с непосредственным контактом с клиентами и требуют творческого подхода, а служащие имеют непосредственный и частый контакт со своими начальниками в отличие от других сфер. Одним из многих примеров творческого подхода к управлению человеческими ресурсами, как считают американский профессор из Международного университета г. Флорида Ричард Ходжеттс и профессор из Университета Небраска-Линкольн Фред Лутанс, является использование команды работников с полномочиями принимать все решения в сфере своей собственной работы. Например, работники всемирно известной цепи Риц-Карлтон Отеле могут самостоятельно тратить 1000 долл. на расходы, связанные с обслуживанием клиентов.

Американские ученые Павесик и Брюмер провели исследование, к которому были привлечены 442 выпускника из 11 американских колледжей, готовящих менеджеров для индустрии гостеприимства, целью которого являлось выяснение роли требований в работе и карьерного продвижения в удовлетворенности работой Вопросы относительно причин, вызывающих удовлетворенность и неудовлетворенность работой в индустрии гостеприимства, были собраны в пяти и шести группах соответственно.

Наиболее распространенным ответом удовлетворенности работой была прямая вовлеченность в работу. Далее шли взаимоотношения с другими работниками; природа среды (включая возможности роста и продвижения); быстрые и прочные шаги вперед; извлечение пользы, путешествия и престиж соответственно. Женщины наибольшее предпочтение отдавали второй группе факторов в отличие от мужчин, которые предпочтение отдали первой группе вопросов. Самой распространенной причиной неудовлетворенности работой среди опрошенных была продолжительность работы, а также рабочие часы в ночное время и во время каникул. Далее шли низкая оплата труда; стрессы на работе, требования начальников и обязанности, нехватка свободного времени, уровень жизни; рутинный характер труда, отсутствие возможности продвижения, малое признание их роли; политика компании и менеджмент; сокращения персонала, недостаточность мотивации труда соответственно. Здесь женщины больше были неудовлетворены менеджментом, а мужчин больше всего, как, впрочем, и женщин, не удовлетворяла низкая оплата труда и продолжительность работы.

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются ротация (движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах), расширение (горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня) и обогащение труда (вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций).

Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Например, ротация работников в отеле, скажем, из службы размещения в ресторан помогает работникам получить полное представление об общей работе отеля и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.

Расширение труда является не очень популярным мероприятием среди персонала организаций индустрии гостеприимства из-за того, что оно не может обеспечить достаточного уровня внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивать трудовые навыки работников. Последние в нем видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а также причину для увеличения рутинности. Это все заметно, например, при расширении полномочий официантов при обслуживании разных мероприятий в отеле. Если раньше оказываемые ими услуги могли являться частью обслуживания отдельных посетителей ресторана, то теперь они обязаны оказать полное обслуживание даже не одному посетителю, а отдельной малой группе участников мероприятия.

Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Например, в некоторых гостиничных цепях внедрена соответствующая система для горничных. Руководство в этой системе проводит пробную проверку их работы.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание уделяется эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп (маленькие группы служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора. Например, предоставление участка труда, т. е. определенного количества номеров для уборки группе горничных, которые несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности), здесь немалое значение имеет также и стиль менеджмента (обеспечение атмосферы доверия со стороны менеджеров и активное привлечение персонала в процесс принятия решений, особенно в вопросах, связанных с оплатой труда, методов поощрения, условий труда и др.).

Диссертация

Киселева, Ольга Владимировна

Ученая cтепень:

Кандидат экономических наук

Место защиты диссертации:

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Экономическая теория

Количество cтраниц:

1. Теоретико-методологические основы исследования качества труда.

1.2. Структура качества труда.

1.3. Факторы качества труда.

2. Мотивационный механизм развития качества рабочей силы.

2.1. Качественные характеристики рабочей силы и их » " * " трансформация в новых экономических условиях .

2.2. Мотивация труда и ее влияние на качество рабочей силы.

2.3. Соотношение качества труда и качества рабочей силы.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Мотивация развития качественных характеристик рабочей силы в условиях трансформационной экономики"

Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям трансформируется понимание многих экономических процессов и явлений. Очевидно, что сегодня, как никогда раньше, среди важнейших проблем реформирования экономики следует выделить качество труда и наиболее полную реализацию человеческого фактора посредством последнего, так как значение места и роли работника относительно техники и технологии представляется превалирующим. Совокупность качеств работника, делающая его субъектом трудовых отношений, может быть определена как качественная характеристика работника. От того, насколько полно раскрыт творческий, интеллектуальный потенциал во многом зависит не только эффективность деятельности предприятия, но и судьба реформ в целом. Люди, их опыт и знания есть решающая предпосылка формирования стратегии выживания фирмы в жестких условиях рынка. Эта тенденция становится устойчивее по мере перехода экономики от индустриального к информационному уровню развития, где качественные характеристики рабочей силы - приоритетная составляющая бизнеса.

Очевидно, что ставка на технократизм оказалась несостоятельной, недоучет значимости человеческого фактора привел к снижению качества труда и продукции. Напротив, технологический рывок обусловил изменение предъявляемых к рабочей силе требований. Развитие самого человека в ходе научно-технической революции приобрело новые черты, сформировав иную систему ценностей и потребностей, с адекватным мотивационным механизмом, где совокупность мотивов определяет не столько принятие решения «трудиться или не трудиться », сколько как это осуществить, что делает закономерным переход к антропоцентризму.

Существенные преобразования в производственных отношениях, прежде всего, в отношениях собственности , обусловливают трансформацию качественных характеристик рабочей силы. Значительный интерес в свете данной проблематики представляют процессы формирования и развития новых свойств рабочей силы, занятой на российском рынке труда, где одним из главных является мотивация ее развития в условиях реформируемой экономики. Высокое качество рабочей силы не может быть самоцелью, оно значимо как условие и предпосылка реализации аналогично высокого качества труда, что в совокупности определило актуальность осуществляемого исследования.

Степень изученности. Теоретические и методологические исследования основ концепции качества труда были осуществлены значительно раньше исследований, предметом которых стали качественные характеристики рабочей силы. Уже в работах классиков экономической науки У.Петтти, А.Смита, Д.Рикардо, Дж.Ст.Милля, К.Маркса содержаться отдельные упоминания о качестве труда, как правило, в рамках теории трудовой стоимости.

Системный подход способствовал постановке и пониманию новых проблем. Анализ факторов, оказывающих влияние извне на качество труда, показал, что детерминантой внешнего воздействия на него выступает качество рабочей силы. Самостоятельная «жизнь » этой категории началась в 70-80-х годах. Объяснение этому можно дать, зная, что предшествующий период развития был ознаменован нивелированием роли человека, признанием ее вторичности, производности.

Основные категории, подвергнутые этими учеными детальному анализу с той или иной спецификой в зависимости от цели исследования - «трудовые ресурсы », «трудовой потенциал », «личный фактор », «человеческий фактор ».

В отечественной экономической науке недостаточно внимания уделялось системному анализу качества труда и качества рабочей силы, а работ, посвященных их взаимовлиянию через мотивационное воздействие практически нет. Научная и практическая значимость, нерешенность проблемы мотивации развития качества рабочей силы в условиях переходной экономики и обусловили выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является:

Анализ мотивации развития качества рабочей силы и исследование его с новых методологических позиций;

Выявление взаимовлияния качества рабочей силы и качества труда.

В соответствии с заявленной целью поставлены следующие задачи:

Раскрыть и обосновать сущность категории «качество труда », для чего выявить его характер, содержание и функции;

Проанализировать структуру качества труда, дать характеристику его конституирующим признакам;

Выделить совокупность научно-технических, социально-экономических, организационных факторов, оказывающих экзогенное влияние на качество труда;

Исследовать структуру и содержание категории «качество рабочей силы », обосновать ее авторское определение на основе анализа элементов, его составляющих;

Осуществить анализ мотивационной сферы работника как одного из системообразующих элементов качества рабочей силы, выявить уровни внешнего влияния на ее формирование и определить роль самого человека в этом процессе;

Исследовать вектор взаимодействия элементов качества труда и качества рабочей силы, проследить, как возможные вариативные конструкты, образованные из этих элементов, оказывают влияние на достижение конечных результатов;

Выявить противоречия постсоветской экономики, наличие которых объективно противодействует решению задачи повышения качества труда.

Предмет исследования - экономические отношения по поводу формирования рабочей силы нового качества, адекватного современным условиям.

Объектом исследования является процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда посредством мотивационного воздействия на ее развитие.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды и практические разработки отечественных и зарубежных ученых по вопросам качества труда и рабочей силы, мотивационного воздействия на развитие последней. Следует особо подчеркнуть, что изученные труды отечественных экономистов , начиная с 60-х годов, содержат конструктивные элементы, которые не теряют своего значения и являются основой дальнейшего исследования, но с новых методологических позиций. Эмпирическая часть работы обеспечена использованием материалов статистических сборников Российской Федерации и Республики Татарстан, материалов периодической печати, анкетного опроса сотрудников структурных подразделений ОАО «Татнефть », проведенного автором в процессе социологического исследования.

Научная новизна. Обосновано и представлено одно из новых направлений исследования мотивационной сферы индивида как связующего звена качества рабочей силы и качества труда, а также выявлены и аргументированы ее особенности в трансформационной экономике.

Наиболее значимые результаты, полученные автором в процессе работы, состоят в следующем:

Дана собственная трактовка экономической категории «качество труда » применительно к рыночным отношениям, где оно выступает показателем развития рабочей силы и производно от характера и содержания труда;

Проанализирована структура качества труда с выделением родовых признаков (сложности и интенсивности); в числе факторов, влияющих на него, обозначены детерминирующие - качество рабочей силы и мо-тивационный менеджмент ;

Аргументирована авторская трактовка категории «качество рабочей силы » с анализом составляющих его элементов - квалификации, образования, мобильности, адаптационных способностей, экономической культуры и мотивационной сферы индивида;

Обоснована концепция мотивационной сферы как системообразующего элемента качества рабочей силы; процесс ее формирования гипотетически представляется как результат диффузии внешнего воздействия на мотивации работника, имеющего трехуровневую структуру (первый уровень - совокупность исторических, культурологических, географических факторов; второй - развитие материального производства и производственных отношений, которые детерминируют качество рабочей силы; третий - внутрифирменный мотивационный менеджмент) и внутренней, личностной деятельности человека, результатом которого выступает индивидуальная комбинация мотивов соответствующей иерархии; вводится понятие исторически-генетической мотивации;

Доказана возможность использования существующих теорий мотивации развития качества рабочей силы и практического опыта зарубежных стран в реформируемой экономике с учетом российской специфики;

Выявлены и исследованы специфические противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения , между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований, которые оказывают заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда, обоснованы и предложены возможные варианты их разрешения.

Практическая значимость работы. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов: «Экономическая теория », «Экономика и социология труда », «Управление персоналом », «Теория рынка труда », а также в научно-исследовательской работе соответствующих кафедр ВУЗов; руководителями кадровых служб предприятий для разработки стратегии развития трудовых ресурсов и мотивирования их дальнейшего качественного развития, определения эффективной политики заработной платы, отражающей качественную составляющую рабочей силы.

Выводы, сделанные в работе, были подтверждены в ходе социологического исследования, проведенного автором в структурных подразделениях ОАО «Татнефть », и нашли свою практическую реализацию в разработке мероприятий по формированию внутреннего рынка труда ОАО «Татнефть » и приведению к оптимальному уровню качества занятой на нем рабочей силы.

Апробация работы. Результаты, полученные в процессе исследования, были апробированы на Международной научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях трансформируемой экономики» (1999 г., г.Набережные Челны); на II Региональном научно-практическом семинаре «Социально-экономические реалии и перспективы развития нефтебизнеса на Юго-Востоке Татарстана» (2000 г., г.Альметьевск); на научно-технической конференции «АлНИ-2000» (2001 г., г.Альметьевск); на Научно-методической конференции «Совершенствование преподавания в высшей школе » (2001г., г.Казань); на Всероссийской научно-технической конференции «Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы » (2001 г, г.Альметьевск) По результатам исследований опубликовано 10 печатных работ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, содержит две схемы, шесть приложений, библиографию, включающую 175 наименований, изложена на 159 страницах машинописного текста.

Заключение диссертации по теме "Экономическая теория", Киселева, Ольга Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, все вышеизложенное позволяет сделать нам некоторые выводы и предположения.

История исследования качества труда имеет богатую историю, тем не менее, экономическая наука не выработала пока консолидированной позиции и не определила четких дефиниций по этому вопросу.

Изначально качество труда исследовалось применительно к решению задач справедливого распределения, поэтому превалирующими в анализе его сущности были признаки, необходимые при исчислении заработной платы.

Системный подход, примененный при исследовании заявленной проблематики, сделал анализ поставленных вопросов более полным, содержательным, логичным. Качество труда анализируется во взаимосвязи с его характером и содержанием, отмечается, что динамика содержания труда в значительной степени предопределяется отношениями собственности , от формы которых зависит механизм хозяйствования с включенным в него человеческим фактором. Сущность качества труда находит свое проявление в функциях - производственной, распределительной , учетной, экологической, социальной.

Возможным стало выявление сложной структуры качества труда - нелинейной, многомерной, разноуровневой. В числе приоритетных конституирующих элементов (признаков) выделяют сложность труда, определяемую, как содержание трудовых операций и способ решения производственно-технологических задач. Она характеризует проявление рабочей силы в динамике. Другой конституирующий признак - интенсивность труда. Представляет собой плотность насыщения трудом единицы рабочего времени. К признакам второго порядка можно отнести результативность труда, понимаемую как степень реализации конституирующих признаков и силу влияния факторов на качество труда. Факторы могут быть сгруппированы по критерию значимости влияния на качество труда: научно-технический уровень производства, характеризующий состояние применяемых оборудования , технологий, ресурсов; социально-экономический фактор, представленный отношениями собственности, качеством рабочей силы и системой ее подготовки, уровнем заработной платы; организационные факторы и менеджмент (в том числе мотивационный). Факторы, образуя различные комбинации в зависимости от сложившейся в экономике ситуации, оказывают на качество труда разнонаправленное действие.

Рыночные преобразования с очевидностью подтвердили тезис о том, что фактором, детерминирующим качество труда, является качество рабочей силы, которое, в свою очередь, претерпевает на нынешнем этапе существенные трансформации. Они вызваны необходимостью «вживления » накопленного ранее человеческого потенциала в создаваемую конкурентную среду. Именно поэтому наиболее значимыми, наряду с образованием и квалификацией, становятся такие элементы качества рабочей силы как мобильность во всех ее проявлениях - квалификационная, профессиональная, социальная, как высшая форма проявления мобильности; адаптационные способности, наличие которых позволяет работникам быть более гибкими в поведении на рынке труда, адекватно реагировать на происходящие изменения, сохранять и приумножать по мере возможности накопленный человеческий капитал . Не менее важное значение в оценке качества рабочей силы имеет элемент экономической культуры, ценностные ориентации и мотивационная сфера индивида, которую можно рассматривать как системообразующий элемент качества рабочей силы.

Итак, качество рабочей силы - многогранная, комплексная категория, представленная как система исторически развивающихся экономических отношений. Имеющая сложную структуру, где в качестве элементов представлены способности человека к получению образования и квалификации, мобильность, адаптационные возможности, экономическая культура и мотивационный механизм индивида.

Анализ показал, что движение и развитие качественных характеристик рабочей силы - не есть заданный процесс. Он мотивируем и регулируем как самим индивидом, так и той общественно-экономической системой, в которой он себя реализует. Существует трехуровневая исторически-генетическая мотивация, наличием которой в значительной степени предопределено желание и стремление человека продуктивно работать - это исторические, климатические, географические, культурологические факторы - как самый внешний уровень. Второй уровень - развитие материального производства и производственных отношений, третий - деятельность администрации фирмы по стимулированию продуктивной деятельности работников.

Но этим развитие качественных характеристик рабочей силы не ограничивается. Обязательным должен стать учет субъективной деятельности самого индивида, которая в совокупности с внешним воздействием и создает каждый раз комбинацию мотивов соответствующей иерархии.

Именно этот мотивационный механизм приводит в движение потенции, скрытые в человеке, и позволяет их реализовать через повышение квалификации, образования, что имеет прямую и непосредственную связь с качеством труда, с его признаками - сложностью и интенсивностью.

В предлагаемой диссертационной работе проанализированы противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения , между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований и развития качественных характеристик рабочей силы, наличие которых оказывает заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда.

Рис, 1. Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Руководители)

Рис. 2 Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Руководители)

Рис. 1. Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Рабочие)

Рис. 2 Чувствуете ли Вы себя хозяином предприятия? (Рабочие)

Рис. 1. Устраивает ли Вас уровень заработной платы ? (Руководители)

Рис. 2 . Устраивает ли Вас уровень заработной платы? (Руководители)

Рис. 1. Устраивает ли Вас заработная плата? (Рабочие)

Рис. 1 Наиболее значимые ценности.

Ч 4 0 t i i ъ s t

Государственный пакет 40%

Поставщики и подрядчики

Инвестиционные фонды 15%

Работники

Работники (привилегированные) 6%

Рис.1. Распределение акций АО «Татнефть » в соответствии с планом приватизации

Иностранные инвесторы 28%

Госкомитет по имуществу РТ 31%

Трудовой коллектив 18%

Российские инвесторы

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Киселева, Ольга Владимировна, 2001 год

1. Авраамова Е.А. Социальная мобильность в условиях российского кризиса // общественные науки и современность.- 1999.- № 3.

2. Автономов В. Рыночное поведение: рациональный и этический аспект // Мировая экономика и международные отношения.- 1997.- №2

3. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории.- М., 1993

4. Аганбегян А. Заработная плата в СССР .- М., 1959.

5. Активизация человеческого фактора и эффективность труда / Под ред. Богиня Д.П.- Киев. 1990.

6. Антология экономической классики.- М., 1993.- Т. 1.

7. Ахмедуев А. Оценка качества труда в промышленности // Вопросы экономики.- 1978.- № 2.

8. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда,- М., 1980.

9. Белкин В.Н. Эффективность и качество конкретного труда // Экономические науки.- 1980.- № 7.

10. Белкин В., Белкина А. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд.- 1997.- № 6.

11. Белкин Е.В., Мурадян Н.Г. Новое качество труда,- М., 1991.

12. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства.- М., 1989.

13. Бим С., Котликов Я. Качество продукции и качество труда // Экономические науки.- 1974.- №11.

14. Большая Советская Энциклопедия,- М., Т.

15. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора,- М., 1990.

16. Бреев Б. Использование трудового потенциала в России в условиях перехода к рыночной экономике // Экономика и общество.- 1999.- № 1011.

17. Бреев Б.Д., Крюков В.П. Межотраслевой баланс движения населения и трудовых ресурсов.- М., 1975.

18. Бреев Б.Д. Человек и производство.- М., 1989.

19. Бутенко А. Как интенсифицировать воспроизводство рабочей силы // Экономические науки.- 1986.- № 3.

20. Бушмарин И. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения.- 1999.-№ 10.

21. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада.- М., 1998.

22. Ванер И. Теоретические основы интенсификации экономических процессов // Изв. АН СССР.- Серия экономическая.- 1981.- № 5.

23. Валентей Р., Нестеров JT. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики.- 1999.- № 2.

24. Василючук Ю. Постиндустриальная экономика и развитие человека // Мировая экономика и международные отношения.- 1997.- № 9.

25. Васильчук Ю. Эпоха НТР : экономическое чудо как воплощение мировой культуры // Полис.- 1996.- № 6.

26. Вейхер А.А. Сложный труд (методология изучения, социально-экономические факторы, тенденции развития).- Д., 1978.

27. Вениге Ю. Структура и мобильность рабочей силы.- М., 1978.

28. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения.- 1994.- № 3.

29. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения.- 1997.- № 8.

30. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека.- М., 1990.

31. Воронина Е. Эффективность общественных затрат на образование // Вопросы экономики.- 1973.- №11.

32. Вьюжанина Н.Е. Приватизация: мифы и реальность // Социс.- 1998.- № И.

33. Выготский JT.C. Собрание сочинений. В 6-ти Т.- М., 1982.

34. Гаузнер Н.Д. Теория постиндустриального общества и современный капитализм.- М., 1979.

35. Гойло В. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения.- 1998.- №11.

36. Гольц Г.А. Культура и экономика: поиски взаимосвязей // Общественные науки и современность.- 2000.- № 1.

37. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения.- М., 1972.

38. Гомберг Я.И. Редукция труда.- М., 1965.

39. Грачев М. Суперкадры.- М., 1993.

40. Грачев М. Управление трудом.- М., 1990.

41. Дадаев О. «Утечка умов » // Человек и труд.- 1997.- № 5.

42. Дмитриев Ю.А. Управление качеством рабочей силы в условиях перестройки.-Ярославль. 1988.

43. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования.- СПб., 1999.

44. Доклад о развитии человеческого потенциала в РФ в 1998 году // Экономика и общество.- 1999.- № 2.

45. Друкер П.Ф. Новые реальности в правительстве, политике, в экономике и в бизнесе , в обществе и мировоззрении.- М., 1994.

46. Дынкин А.А. Новый этап НТР: экономическое содержание и механизм реализации в капиталистическом хозяйстве.- М., 1991.

47. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений.- СПб., 1992.

48. Евсеенко Е.И. Качество общественного труда (вопросы теории).-Брянск. 1975.

49. Егоршев В.Н. Управление персоналом.- Н.Новгород. 1999.

50. Ельмеев В.Я., Тарандо Е.Е. Общественные блага и социализация // Со-цис.- 1999,-№ 1.

51. Жамин В.А., Егиазарян Г.А. Эффективность квалифицированного труда,-М., 1968.

52. Железовская М.И. Стимулы к труду на современном этапе развития социалистического общества.- М., 1985.

53. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. М., 1990.

54. Збарский М. Количество и качество труда // Экономические науки.-1983.-№ 1.

55. Зорин А.С. Стимулирование повышения качества труда и продукции в условиях самофинансирования .- М., 1990.

56. Иванова Р., Козлова Д. Характер труда в развитом социалистическом обществе // Вопросы экономики,- 1979.- № 1.

57. Изменение характера и содержания труда на современном этапе развития социализма / Под ред. Р.К.Ивановой.- М., 1987.

58. Изменение содержания и характера труда в условиях развитого социализма / Под ред. М.Д.Плинер.- Л., 1982.

59. Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющееся общество // Полис.- 1997.- № 4.

60. Каманкин В.П. Экономические интересы развитого социалистического общества.- М., 1978.

61. Капелюшников Р.А. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы.- М., 1981.

62. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата.- М., 1964.

63. Капустин Е.И. Экономический закон распределения по труду и заработная плата при социализме,- М., 1958.

64. Карпухин Д., Обломская И. Общественный труд при социализме на современном этапе // Вопросы экономики.- 1977.- №11.

65. Кирпичников М. Интеллектуальный потенциал России // Общество и экономика.- 1999.- № 6.

66. Китов А.И. Экономическая психология.- М., 1987.

67. Климов Н.А. Производительность и интенсивность труда при социализме,- М., 1971.

68. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.- М., 1988.

69. Ковыженко В. Проблемы редукции сложного труда к простому в марксистской политической экономии // Мировая экономика и международные отношения.- 1973.-№ 1.

70. Кокин Ю., Ананьев Ю. Количество и качество труда как фактор дифференциации заработной платы // Вопросы экономики,- 1981,- № 10.

71. Комарова Н. Мотивация труда и рост эффективности работы // Человек и труд,- 1997.-№ 10.

72. Корогодин И.Т. Качество труда: политико-экономическое исследование.- Воронеж. 1980.

73. Корогодин И.Т. Качество труда: факторы роста.- Воронеж. 1990.

74. Костаков В.Г., Литвяков П.П. Баланс труда (содержание и методика разработки).-М., 1965.

75. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда.- М., 1987.

76. Красильщиков В. Ориентиры грядущего: постиндустриальное общество и парадоксы истории // Общественные науки и современность,-1993.-№2.

77. Кривенко J1.B. Качество труда и факторы его повышения при переходе к рыночным отношениям.- Дисс. на соиск. . степени д.э.н.- Киев. 1991.

78. Кривенко JI.B. Качество труда: факторы роста.- Харьков. 1990.

79. Критский М.М. Человеческий капитал.- Л., 1991.

80. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М.? 1993.

81. Кулиев Т., Зинин В. Методологические вопросы редукции труда // Экономические науки.- 1977.- № 6.

82. Кулиев Т.А. Редукция труда при социализме.- М., 1974.

83. Куровский К.И. Проблема измерения качества труда.- М., 1977.

84. Курылев А.Ю. Трудовая этика: ценности труда // Общественные науки и современность.- 1998.- № 5.

85. Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества // Социс.- 1997,- № 3.

86. Лапин Н.И. Нововведения в организациях.- М., 1983.

87. Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Ратновский А.А. Универсальный бизнес-словарь.- М., 1997.

88. Лутохина Э.А. Беседы о труде и заработной плате .- Минск. 1979.

89. Лутохина Э.А. Оплата труда научно-технических работников.- М.,1966.

90. Лутохина Э. Совершенствование методов оценки качества труда как фактор роста эффективности производства // Экономические науки.-1980.-№ 7.

91. Любимов Л. Курс политической экономии.- Т.1. Вып.1. Изд.4-е., Гос. Изд.- М.-Л., 1925.

92. Мазитова Р.К. Заработная плата и проблемы ее взаимосвязи с экономическими интересами. Вопросы теории и методологии.- Казань. 1983.

93. Маневич Е.П. Вопросы труда в СССР.- М., 1980.

94. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.- 2-е изд.- Т.23.

95. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.- 2-е изд.- Т.46,- 4.2.

96. Маркус Б.Л. Труд в социалистическом обществе,- М., 1939.

97. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики.-М., 1991.

98. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека,- М., 1995.

99. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.- М.,1990.

100. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / Под ред. Т.И.Заславской.- Новосибирск. 1974.

101. Мизес Людвиг фон. Антикапиталистическая ментальность / Перевод с англ.- Н-Й., 1992.

102. Милль Дж.Ст. Основы политической экономии.- М., 1980.

103. Моисеев Н. Наука, образование и судьба России // Экономика и общество,- 1999.-№ 3-4.

104. Морова А.П. Инвестиции в человеческий капитал //Социс.-1998.-№9.

105. Мотивация личности. Феноменология, закономерности, механизмы формирования.-М., 1982.

106. Мотивация труда работников в условиях современного производства / Под ред. В.И.Верхрвнина.- М., 1989.

107. Мотивация экономической деятельности / Под ред. С.С.Шаталина.-М., 1980.

108. Мухамбетов Т.К. Мотивационный механизм управления трудом.- Алма-Ата. 1991.

109. Наумова Т. «Утечка умов » из России // Социс.- 1996.- № 6.

110. Немчинов B.C. Общественная стоимость и плановая цена.- М., 1970.

111. Новикова Е.Ю. Психология мотивов и действий в обновляющемся мире.- М., 1992.

112. Нугаев Р.А. Совокупная рабочая сила и закономерности ее развития.-Казань. 1975.

113. Общественный труд в условиях социализма / Под ред. М.Ф.Буняева.-М., 1981.

114. Ольшанский Д.В. Трансформация человеческого сознания // Полис.1991,-№3.

115. Патрушев В.Д. Интенсивность труда при социализме.- М., 1963.

116. Патрушев В.Д. Рабочий на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социс.- 1998.- № 4.

117. Петти У. Экономические и статистические работы.- М., 1940.

118. Попадюк К. Содержание и формы социалистического труда и его продукта // Экономические науки.- 1980.- №11.

119. Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников // Российский экономический журнал.- 1999.- № 5-6.

120. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики).- М., 1989.

121. Приватизация и собственность работников (материалы круглого стола) // Вопросы экономики.- 1996.- № 8.

122. Пузанов В.И. Интеллектуальный потенциал России и США // США: экономика, политика, идеология,- 1999.- № 7.

123. Радаев В. Критерии и показатели интенсивности социалистического общественного производства // Экономические науки.- 1986.- № 3.

124. Радыгин А. Перераспределение прав собственности в постприватизационной России // Вопросы экономики.- 1999.- № 6.

125. Разжигаев А.Ф. Экономические проблемы становления труда как потребности.-М., 1977.

126. Раутнер А. Частная собственность в интересах человека труда.- М., 1994.

127. Рикардо Д. Начала политической экономии. Т.1.- СПб., 1908.

128. Розанов В.В. Уединенное. В 2-х Т.- М., 1990.

129. Розанова В.А. Психология управления.-М., 1999.

130. Роффе А. О содержании понятий «трудовые ресурсы » и «рабочая сила » // Человек и труд,- 1997.- № 3.

131. Рудык Э. Задачи демократизации собственнических отношений на российских предприятиях // Российский экономический журнал.- 1999.- №

132. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социс.- 1999.-№5.

133. Семенов А.А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // Мировая экономика и международные отношения.- 1995.- № 9.

134. Сидорович А. Социально-гуманитарное образование в России // Общество и экономика.- 1999.- № 4.

135. Скаржинский М.И. Социалистические преобразования содержания труда // Экономические науки.- 1987.- № 7.

136. Скаржинский М.И. Труд инженера.- М., 1977.

137. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества.- М., 1977.

138. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики,- М., 1996.

139. Соловьев B.C. Оправдание добра. Сочинения. В 2-х Т.- М., 1988.

140. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество.- М., 1992.

141. Сосновская Л. Мотивационные механизмы труда и обеспечение всеобщей занятости // Экономические науки.- 1989.- № 10.

142. Спектор Л.Я. Функционирование рабочей силы при социализме.- Воронеж. 1989.

143. Струмилин С.Г. Эффективность образования в СССР // Народное образование.- 1967.- № 7.

144. Супян В.Б. Наемный труд в США на новом этапе НТР: качественная эволюция и проблемы использования.- М., 1990.

145. Супян В.Б. Сфера труда в США: новые тенденции // США: экономика, политика, идеология.- 1998.- № 6.

146. Сухаревский Б.Н. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе.- М., 1980.

147. Тамбовцев В.Л. Институциональные изменения в российской экономике // Общественные науки и современность.- 1999.- № 4.

148. Тамбовцев В.А. Институциональная динамика в переходной экономике // Вопросы экономики.- 1998.- № 5.

149. Тихонова Н.Е. Самоидентификация россиян и ее динамика // общественные науки и современность.- 1999.- № 4.

150. Трудовая этика как проблема отечественной культуры: современные аспекты (материалы круглого стола) // Вопросы философии.- 1992.-№1.

151. Улюкаев А.В. Демократия и экономическое развитие: мировой опыт и уроки для постсоциалистических стран // Общественные науки и современность.- 1998.- № 5.

152. Управление качеством труда в промышленности / Под ред. И.Х. Кир-товского.- Рига. 1981.

153. Ушкалов И., Валюков В. «Утечка умов » и рынок научных кадров // Российский экономический журнал.- 1993.- № 5.

154. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.- М., 1999.

155. Ушеров И.Г. Производительность и интенсивность труда.- М., 1965.

156. Файзуллаев А.А. Мотивационная саморегуляция личности.- Ташкент. 1987.

157. Фонотов А.Г. Россия: от мобилизационного общества к инновационному ,- М., 1993.

158. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда.- М., 1985.

159. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность.-М., 1986.

160. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда в СССР.- М., 1966.

161. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника // Социс.-1999,-№3.

162. Шкуркин A.M. Феномен труда: синергетический взгляд // Общественные науки и современность.- 1998.- № 1.

163. Шлемензон И.А. Проблемы интенсивности труда в социалистическом производстве.-Челябинск. 1973.

164. Экономический закон неуклонного роста производительности труда: сущность, действие и использование / Под ред. И.И.Кузьминова.- М., 1974.

165. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд.- 1997.- № 12.

166. Ядов В.А. Экономика, тип личности, мотивация и стимулирование труда.- М., 1984.

167. Argyris Chris. Personality and Organization // Administrative scince qua-terly.- 1973.

168. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Emperical Analysis, with a Special Reference to Education.- N-Y.,1975.

169. Dunlop John Industrial relations Systems. N-Y., 1958.

170. Kiker B.F. Human Capital: In retrocpect.- Essoys in Economics.- 1968.

171. Maslow A. Motivational and Personality.- N-Y., Harper and Brothers, 1954/

172. Mc Clelland D. The Two Faces of Power. Journal of International Affairs. 1970.

173. Mc Gregor D. The Professional Manager.- N-Y. 1967.

174. Herzberg F. Work and the Nature of Man.- N-Y. 1967.

175. Schultz T.W.Investmen in Human Capital: The Role of Education and of Research. N-Y. 1970. ppp

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Касса