Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
Факультет государственного и муниципального управления
Кафедра государственной и муниципальной службы
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
На тему «Система мотивации труда государственных гражданских служащих»
Студентка группы № 492 Юдина Юлия Сергеевна
Научный руководитель:
К.э.н. проф. Январев Валерий Андреевич
Рецензент:
Д.ю.н. проф. Оболонский Александр Валентинович
Москва, 2013
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников
1 Общая характеристика процесса мотивации
3 Процессуальные теории мотивации
3 Другие теории мотивации
Глава 2. Современная система мотивации государственных гражданских служащих
1 Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих
2 Элементы системы мотивации государственных служащих
3 Основные проблемы мотивирования государственных гражданских служащих
Глава 3. Пути совершенствования мотивации государственных гражданских служащих
1 Анализ зарубежного опыта
2 Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Для успешного функционирования любой организации каждый руководитель должен правильно управлять ресурсами, в том числе и человеческими, чтобы все сотрудники готовы и хотели выполнять свою работу. Он должен знать, что ждут его подчиненные от него, каких результатов ждать от них, как можно воздействовать на работников и т.п. Все это представляет собой эффективную систему мотивации.
В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из-за специфики деятельности государственных органов (высокий материальный и человеческий риск, большая степень ответственности и т.п.). Развитие системы мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих и надлежащим образов организовать его, что способствует лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей госслужащими и повышает лояльность государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается. Степень эффективности деятельность государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.
Что касается самого процесса совершенствования труда государственных гражданских служащих, то он включает в себя целый комплекс мер по совершенствованию государственной службы в Российской Федерации (внедрение качественно новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста) и проводится в соответствие с реформой государственной службы. Все эти меры так или иначе связаны с модернизацией нынешней системы мотивации государственных служащих. Важное место в реализации этих мер играет ориентация на зарубежный опыт
Сегодня в соответствие с реформой государственной службы проводится большое количество мероприятий в направлении совершенствования государственной гражданской службы. Например, готовится проект Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79 с изменениями в части оплаты труда, в соответствие с Указом Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 реализуются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов новых кадровых технологий и т.д.
Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Во-первых, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились, а мотивация труда госслужащих осталась на низком уровне, т.к. простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно. Во-вторых, уровень оплаты труда на госслужбе гораздо ниже по сравнению с коммерческим сектором. В-третьих, почти вся система поощрения построена на выслуге лет. В-четвертых, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму государственной службы. В-пятых, работы в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые люди не хотят идти на госслужбу в следствие низкой оплаты труда. В-шестых, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, и сейчас возникла необходимость в больших, всеобъемлющих изменениях на долгие годы, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы. Решить эти проблем позволит в том числе понимание особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на государственной службе.
Таким образом можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда государственных служащих является очень актуальной в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.
Предметом данного исследования, очевидно, является вся система мотивации труда государственных гражданских служащих.
Объектом исследования можно назвать правовые, а также социально-экономические отношения, которые формируются в процессе функционирования и совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих.
Цель данной работы состоит в описании и анализе системы мотивации труда государственных гражданских служащих на сегодняшний день.
В соответствие с целью перед автором стоят следующие задачи: дать понятие мотивации, описать основные элементы процесса мотивации сотрудника в организации, охарактеризовать основные теории мотивации и их применение в практике управления, дать описание системы мотивации труда именно со стороны государственной гражданской службы, проанализировать ее состояние на текущий период, выявить основные проблемы этой системы и предложить возможности их решения.
Структура данной работы включает в себя три главы. В первой главе будут приведены основные теоретические аспекты, их применимость в практике управления персоналом на государственной гражданской службе. Во второй главе будет дана характеристика системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации и основных мотивов, побуждающих людей идти на государственную службу. В последней главе будут выявлены основные проблемы существующей системы стимулирования госслужащих, показано, как эти проблемы решаются сейчас и какие мероприятия для этого проводятся, а также, как эти проблемы можно решить в дальнейшем, применяя новые кадровые технологии и опыт зарубежных стран.
Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем мотивации, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по данному вопросу, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников, а также вторичного анализа уже проведённых социологических исследований.
Гипотеза данного исследования заключается в том, что необходимо изучить мотивы госслужащих, сбалансировать материальные и нематериальные стимулы, а также использовать опыт развитых зарубежных стран.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников
Чтобы понять и четко определить, что есть мотивации, нужно рассмотреть теорию. В этой главе будет рассмотрено понятие мотивации, связанные с ним термины, концепции, а также кратко описаны основные мотивационные теории, которые в большей степени применимы к системе мотивации в государственных органах гражданской службы.
1 Общая характеристика процесса мотивации
Мотив - это какой либо предмет, осязаемый или неосязаемый, достижение которого является смыслом деятельности.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий с применением определенных усилий во имя достижения личных и организационных целей. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. В организационном контексте мотивация - это такая функция менеджмента, которая заключается в долгосрочном воздействие на сотрудников, на их ценности и ориентиры и формирование у них определенного мотивационного ядра, которое и позволяет получить от работников отдачу в виде их трудовой деятельности. Мотивация влияет на степени применения усилий, стараний, настойчивости, добросовестности человеком в работе, а также на направленности самой работы.
Вообще, мотивация - это комплексное явление. Эффективная система мотивации в организации может не только побудить сотрудников к целенаправленной деятельности, но и определить адекватной политики организации, перспективы развития организации, помочь сформировать основы иерархических и корпоративных отношений и т.д. Таким образом, понятие мотивации заслуживает особого внимания.
Существует несколько классификаций мотивации. Мотивация может быть внешней, т.е. обусловленной внешними обстоятельствами, и внутренней, т.е. возникшей внутри самого человека. Иногда внутреннюю мотивацию называют мотивом, в внешнюю - стимулом. Примечательно, что на основе внутренней мотивации (которая не зависит от внешних целей) сотрудники подходят к выполнению задач более ответственно, добросовестно и исполнительно, а также быстрее обучаются. Мотивация бывает положительной, т.е. основанной на положительных стимулах (заработной плате, премиях, благодарностей) и отрицательной, основанной на отрицательных стимулах (штрафах, понижениях в должности), когда она основана на отрицательных стимулах. Также мотивация может быть устойчивой, когда человек в чем-то нуждается настолько, что его действия достаточно простимулировать один раз, а бывает неустойчивой, когда деятельность требует постоянного стимулирования. Более того, мотивация бывает материальной (например, стремление к доходу или более высокому уровню жизни) и нематериальной (стремление к карьерному росту или уважению среди коллег). Следует обратить особое внимание на то, что противоположные типы мотивации не имеют четких границ и не действуют поочерёдно, т.к. зачастую выполняя определенное задание работник может руководствоваться, например, как внутренними мотивами, так и внешними стимулами, или материальными и нематериальными стимулами и т.п.
Для того, чтобы мотивировать человека на что-либо т.е. управлять им, у этого человека должны быть какие-то потребности (в еде, деньгах, жилье, уважении и т.д.), которые могут быть удовлетворены по выполнению определенных действий. Сами по себе потребности бывают первичные и вторичные. Первичные потребности - это физиологические и врожденные, например потребности в еде, сне, дыхании. Вторичные же потребности приобретаются в ходе жизнедеятельности человека, они носят психологический характер: общение, уважение, власть, самореализация и т.д.
Таким образом, когда человек ощущает недостаток чего-либо, у него возникает потребность. Когда у человека есть потребность, его можно побудить к совершению определенных действий. Побуждение - поведенческий итог определенной потребности, который сконцентрирован на достижении определенной цели. Когда человек достигает поставленной цели, у него укрепляется данная модель поведения (закон эффекта). Также когда у человека возникает потребность в чем-либо, его целью становиться удовлетворение этой потребности. Целеполагание - это осознанная постановка целей индивидом (краткосрочных и долгосрочных).
Однако, мотивация работника через потребности, имеет свои «подводные камни». В организации не может быть абсолютно одинаковых сотрудников с одинаковыми потребностями. Также потребность у человека не может быть одна, их всегда много. Не бывает такого, что человеком движет лишь один мотив, сотрудниками всегда движут большой спектр различных факторов (например, заработная плата, возможность карьерного роста и приобретение опыта). Поэтому для того, чтобы мотивировать максимально большое количество сотрудников, необходима комплексная система мотивации. Следует иметь в виду, что менеджеру необходимо часто прибегать к ситуационному подходу для того, чтобы справиться с вышеперечисленными проблемами.
Когда индивид выполняет то или иное задание, его ждет вознаграждение. В организационном контексте, термин «вознаграждение» имеет весьма широкий смысл. Вознаграждение - это все, что человек по выполнение работы получает и считает ценным. Вознаграждение бывает двух типов: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе самой работы или по ее выполнении. Таковым может являться чувство удовлетворения или самоуважения от выполненной работы. Полезные контакты или тривиальные дружеские отношения, возникающие в процессе выполнения задания, также могут относиться к этой категории. Внешнее сотрудник получает не от работы, а от организации. Например, это может быть оплата труда, карьерный рост, символы служебного статуса (служебная транспорт, благодарности, дополнительные льготы) и т.п.
К сожалению, в обществе до сих пор бытует мнение о том, что для того, чтобы побудить людей делать какую-либо работу материального вознаграждения будет достаточно. На самом деле, зачастую материальное вознаграждение как стимулирующий фактор не всегда является определяющим в процессе стимулирования человека. Элтоном Мэйо, который являлся американским социологом, исследователем проблем организационного поведения и одним из основоположников школы «человеческих отношений», был проведен эксперимент на одной из фабрик в 1923-1924 гг., где материальное стимулирование не могло снизить колоссальную текучесть кадров в 250%. Он выяснил, что работники этой фабрики не имели возможности общаться в процессе работы и что данная работа считается непрестижной. Мэйо ввел несколько перерывов в день, что позволило работниках общаться; текучесть кадров снизилась в несколько раз практически моментально. Все это говорит о том, что при разработке системы мотивации мало учитывать только размер оплаты труда, необходимо также учитывать нематериальное вознаграждение, также не последнюю роль в этом играет психология работников.
Таким образом, можно составить простую модель мотивации. Она представляет собой цепочку «потребность-поведение-вознаграждение-обратная связь». У человека возникает желание удовлетворить свою потребность. Он ведет себя определенным образом, чтобы удовлетворить эту потребность (модель поведения), т.е. выполняет какую-то работу и достигает своей цели (удовлетворение потребности). По окончанию работы он удовлетворят свою потребность посредством внешнего или внутреннего вознаграждения. Обратная связь показывает менеджеру является ли для работника вознаграждение приемлемым или его стоит изменить, применяя другие рячаги воздействия на индивида, а также позволяет оценить, является ли принятая работником модель поведения соответствующей целям и потребностям самой организации. Очевидно, что знание теоретической базы мотивации позволяет менеджерам добиться от работников более производительного труда, с одной стороны, и удовлетворить их потребности, с другой стороны.
«При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.» Необходимо также знать историю. Все это поможет составить более полную картину о возможностях привлечения сотрудников к труду, удовлетворения личных и организационных потребностей.
Ранние идеи мотивации были основой для современных теорий мотивации. Руководители в прошлом зачастую неправильно оценивали факторы, которые движут людьми, их методики были либо неэффективны, либо эффективны лишь в краткосрочном периоде. Эти методики зачастую имели социо-культурную подоплеку и не основывались на научном подходе. Все это может подходить необразованным сотрудникам, однако с каждым десятилетием работники становятся все более образованными и менее зависимыми от культурных факторов, поэтому важность научного подхода постоянно возрастает.
Одной из первых методик мотивации людей был способ «кнута и пряника», используемую еще до появления самого понятия мотивация. За выполнение задания человеку обещались золотые горы, а за провал его ждало наказание. Очевидно, что золотых гор на всех не хватит, поэтому большинство людей получали лишь то, что буквально позволяло им прожить еще день. Люди едва сводили концы с концами, а вознаграждение было очень мало, однако они были готовы работать даже за мизерные гроши.
В начале XX века положение работников было таким же плачевным, и способ мотивации «кнута и пряника» остался. Первым, кто это понял, был У. Тейлор (школа научного менеджмента). Он повысил эффективность способа «кнута и пряника» посредством определения дневной выработки и надбавок за ее перевыполнение. Далее У. Тейлор указал, что необходимо отбирать сотрудников на основе научно обоснованных критериях, необходима система профессионального отбора и повышение квалификации через профессиональную переподготовку. Он выявил, что работникам и управленческому звену нужно сотрудничать во благо организации, их обязанности должны быть распределены и разграничены четко и справедливо. Тейлоризм показал, что необходимы также и графики работы, календарные планы, что в любой организации важна дисциплина, четкий регламент, система поощрения и наказаний и т.д. Г. Гант писал о том, что заработная плата должна быть указана в договоре и зависеть от времени работы.
Далее Мэйо показал, что мотивация «по-старинке» в современном мире начинает терять свою актуальность, что важна психологическая и нематериальная мотивация. Мэйо был одним из ученых, которые провели Хортонский эксперимент для исследования влияния объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне. Этот эксперимент позволил сделать некоторые выводы. Например, что оценить персонал, когда работники знают о процессе оценки, бывает очень тяжело, потому что они начинают менять свое поведение, если знают, что за ними наблюдают. Также были сделаны выводы, что на производительность работника влияет социальные отношения и групповое поведение. Однако Хортонский эксперимент не помог создать какую-либо теорию мотивации, а скорее усложнил этот процесс.
Как можно заметить процесс мотивации довольно-таки сложен и не всегда однозначен. В второй и третьей части этой главы будут рассмотрены две большие группы теорий мотивации, их достоинства и недостатки, а также их применения в практике управления персоналом.
Итак, на сегодняшний день существует большое количество классификаций теорий мотиваций. Однако, в настоящее время эти теории принято разграничивать на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на описании потребностей, которые побуждают людей к действию, к определению ими объема и содержания работы. Самые знаменитые из этих теорий - Пирамида потребностей Маслоу, теория Мак-Клелланда и Герцберга. Процессуальные теории во главе угла рассматривают процесс возникновения того или иного типа поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Основы этой группы теорий составляют теория справедливости, теория ожиданий и теория Портера-Лоулера. Существуют также группа новейших теорий мотивации, которые учитывают самые разнообразные факторы, этим теориям будет дано краткое описание в 3 части данной главы.
Пирамида потребностей
Бихевиорист А. Маслоу разработал иерархию потребностей, которые схематически представляют собой пирамиду.
Изначально на поведение человека влияет нижний уровень потребностей, а потом уже более высокие уровни. То есть перед тем, как мотивировать человека самореализацией, необходимо, например, удовлетворить его потребности в уважении. Эту пирамиду следует рассматривать по тому принципу, что потребности человека возрастают со временем, от уровня к уровню. Однако, стоит обратить внимание на то, что эти потребности разграничены не жестко, это лишь приблизительный и наиболее общий их порядок. Бывает, например, что человеку гораздо важнее удовлетворить потребность в уважении, чем потребность в любви. Также для перехода на следующий уровень потребностей вовсе необязательно полностью удовлетворить все потребности предыдущего уровня.
Первый и очевидной вывод, который можно сделать, это то, что заработная плата сотрудника должна удовлетворить хотя бы его физиологические потребности. Второе, сотрудники имеют огромный спектр потребностей, которые нужно удовлетворить, с помощью которых ими можно манипулировать и побуждать их к действию. Третье, если материальный стимулов недостаточно, то можно использовать, например, продвижение по службе, социальное взаимодействие или же расширение полномочий сотрудников. Четвёртое, нужно иметь в виду, что чем дольше человек работает в организации, тем менее действенно для него удовлетворение различных уровней потребностей. Пятое, потребность в самовыражении постоянно возрастает.
Однако, данная теория подвергается критике. Например, она не учитывает индивидуальные особенности каждого сотрудника, опять-таки, необязательно полное удовлетворения потребности для перехода на более высокий уровень в пирамиде, не учтен элемент случайности. Таким образом работник кадровой службы или руководитель организации должен не только уметь определять потребности сотрудников, но и уметь предсказать их.
Теория мотивации ERG
Психолог Йельского университета Альдерфер также разработал содержательную теорию мотивации ERG.
Он считал, что потребности человека последовательно состоят из следующих групп: потребность в существовании (физиологическая и потребность в безопасности), потребность в связях (общение, дружба, принадлежность, любовь), потребность в росте (причастность, самовыражение).
Однако в отличие от предыдущей теории, движение здесь может быть как снизу вверх, так и сверху вниз. Движение вверх - это процесс удовлетворения потребности, а движение вниз - это процесс фрустрации.
Таким образом, если потребность высшего уровня не удовлетворяется, то сотрудник сосредотачивает все свое внимание на удовлетворении потребностей более низкого уровня. Для менеджера здесь можно наблюдать как положительные так и отрицательные стороны. Например, он должен стараться не допускать фрустрации своих работников, но также может «занять» их удовлетворением других потребностей, в случае невозможности удовлетворения каких-либо потребностей.
Теория приобретенных потребностей
Американский специалист по психологии Д. Мак-Клелланд, известный своими исследованиями в области мотивации достижений, разработал теорию приобретенных потребностей.
Он считал, что люди в организации испытывают три вида потребностей: потребность во власти, успехе и причастности. Потребность во власти - это желание воздействовать на других людей, их обычно готовят к занятию руководящих должностей. Потребность в успехе удовлетворяется не самим успехом, а способами его достижения, доведения работы до конца. Потребность в причастности - это заинтересованность в связах, общении, оказании взаимопомощи.
Какой полезный вывод здесь можно сделать? Людей с потребностью во власти (уверенных и имеющих организаторские способности, которые стремятся к решению задач, а не удовлетворению своего тщеславия) надо продвигать по службе, заинтересовывать в целях компании и разработке политики организации, расширять его полномочия. Людей с потребностью в успехе (стремящихся в умеренному риску, ответственных и инициативных) необходимо вовлекать в решение сложных и важных задач, поиск решения проблем, поощрять его за достижение результата. Людей с потребностью в связях (общительные, доброжелательные, умеют захватить публику и решать разного рода конфликты) нельзя ограничивать в социальных контактах, нужно проводить с ними беседы, давать возможность им проводить собрания и работать в команде и т.п.
Данная теория не показывает как можно удовлетворить потребности низшего уровня, что может быть важным для развивающихся стран. Ее сложно использовать на практике.
Двухфакторная теория
Социальный психолог Ф. Герберг, изучающий проблемы труда и деятельности компаний, предложил еще одну содержательную теорию мотивации.
Он выделили две группы потребностей. Первая - это гигиенические, они не мотивируют к труду напрямую, однако их тоже нужно удовлетворять, иначе появляется неудовлетворенность трудом. Вторая группа - это непосредственно мотиваторы, они связаны с характером и сутью работы. К гигиеническим факторам можно отнести политику фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля рабочего процесса. К мотиваторам относят успех, карьерный рост, признание прогресса в работе, ответственность, развитие творческого и делового потенциала.
Когда работником ощущается недостаток гигиенических факторов, он становится неудовлетворенным своей работой. Недостаток же мотивационных факторов не ведет к неудовлетворенности в работе, однако, их наличие положительно сказывается на эффективности и производительности деятельности работников.
Таким образом, менеджерам нужно обеспечить не только наличие гигиенических факторов, но и наличие группы мотиваторов. Для этого можно проводить программы «обогащения труда», которые позволяют исполнителю почувствовать важность и ответственность выполняемого им задания, почувствовать себя самостоятельным и важным. Такие программы позволяют устранить негативные последствия труда, например, переутомление, снижение заинтересованности в работе. Менеджер также должен составить наиболее полный список гигиенических и мотивирующих факторов, применимый для данной ситуации и организации.
Есть несколько видов «обогащения» труда. Учреждение партисипативного менеджмента - технологии, позволяющей увеличить степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений. Создание автономных рабочих групп - в этом случае члены групп наделяются большими полномочиями и большой ответственностью за результаты деятельности команды в целом. Расширение должностных обязанностей и ответственности может помочь как увеличить нагрузку на персонал, так и разнообразить выполняемую работу. Ротация - способствует более разнообразному характеру деятельности и приобретению большего количества различных навыков. Гибкий рабочий график - свободный выбор времени начала и конца рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки в часах в неделю. Профессиональные перемещения - ситуация, когда человек совмещает работу на разных рабочих местах (внутреннее совместительство), должностях, отделах или организациях, это опять-таки позволяет ему расширить спектр своих знаний и навыков.
К сожалению, данная теория также имеет недостатки. Исследование было построено на субъективных ощущениях сотрудников. На практике нет тесной корреляции между удовлетворенностью трудом и производительностью отдельного работника. Опять-таки не учтены индивидуальные особенности и потребности людей.
Описав данную группу теорий можно сделать вывод, что потребности человека настолько многообразны, что их можно классифицировать совершенно различными способами. Это дает менеджерам большое поле для деятельности в отношении разработки систем мотивации сотрудников, а также позволяет им выявить определенные модели действий по отношению к тем или иным работникам, но в тоже время требует от менеджера умение применять эти теории на практике, избегая их недостатки.
Данные теории не рассматривают сам процесс мотивации. Это будет рассмотрено в следующей части этой главы.
мотивация государственный гражданский служащий
1.3 Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий
Американский исследователь в области теории мотивации В. Врум разработал процессуальную теорию мотивации «теорию ожиданий».
Он описывал влияние затрат на труд и ожидание определенного результата от труда. Ожидание (в данном контексте) - это оценка сотрудником вероятности того или иного события. Таким образом, та или иная выбранная модель поведения либо приведет к достижению желаемого или нет. Иными словами, данная теория описывает, как много человек хочет получить и насколько для него этого возможно.
Данная теория описывает цепочку «усилия-результаты-вознаграждения-валентность». В связи ожидания между трудозатратами и результатами деятельности можно сказать следующее: если люди не чувствуют прямой связи между этими двумя «звеньями» (из-за плохой подготовки, неправильной постановки целей, неправильной самооценки работников), то их мотивация будет ослабевать. Касаемо ожиданий между результатами и вознаграждением, человек может ожидать определенного вознаграждения (оплаты труда, льготы, привилегии) за достигнутые им результаты деятельности. Валентность - это степень удовлетворенности каким-либо либо; т.к. необходимы результаты выполнения работы, усилия и потребности всегда различны, то и валентность исполнения работы и вознаграждения за нее для всех будет разниться. Например, если по результатам выполнения задания, работника не повысили, а дали обычную заработную плату, то валентность данного вознаграждения будет низка. Было выявлено, что если значение любого из перечисленных параметров будем низким, то вся система мотивации работника имеет все шансы стать неэффективной.
Данная теория показывает, что люди на основе доступной им информации о возможном вознаграждении (как внешнем, так и внутреннем) могут сделать тот или иной выбор в отношении своих усилий, т.е. человек ориентируется на будущее и строит различные прогнозы.
Данная теория весьма полезная для менеджмента. Во-первых, существуют разные способы усилить мотивацию сотрудников, нужно приводить в соответствие вознаграждение и потребности сотрудника. Во-вторых, необходимо разработать такую политику организации, при который будет очевидными критерии успешности деятельности, взаимосвязь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения сотрудника, а также делегированных работникам полномочий будет достаточно для выполнения определённой работы.
Однако, в данной теории нет учета разных типов личности и организации. Также существует мнение о том, что технические, концептуальные и методологические основы мотивации в данной теории плохо описаны и разработаны.
Психологический контракт
В увязке с этой теорией уместно упомянуть о психологическом контракте Э. Шайна (американский психолог, основатель «Организационной психологии»), т.к. не только работник имеет определённые ожидания (вознаграждения), но и руководство организации имеет свои соображения насчет него (вклад в работу, результативности). Весь этот набор ожиданий - это психологический контракт. Психологический контракт не существует в явном виде, стороны могут даже не подозревать о существовании некоторых своих ожиданий.
Если данный контракт по-разному воспринимается сторонами, то неизбежны конфликты, а следовательно и снижение мотивации работника, т.е. необходимым условием является одинаковая интерпретация контракта как работником, так и организацией. Нужно также помнить, что ожидание у всех сторон со временем изменяются, поэтому изменяется и сам контракт.
Теория справедливости
Теория справедливости была разработана в 1963 году Дж.С.Адамсом, психологом, изучавшим поведение и рабочую среду.
Он в своей теории указывает на то, что человек сравнивает свое вознаграждение не со своими ожиданиями, а с вознаграждением других людей на аналогичных позициях в организации. Работник оценивает трудовой вклад себя и других на основании субъективных представлений. Более того, сотрудник сравнивает также свой пол, возраст, образование и положение в организации с другими людьми на аналогичной позиции.
Адамс описывал принцип справедливости. Если работник получает большее/меньшее вознаграждение, чем его коллега, у него возникает психологическое удовлетворение/неудовлетворение. Таким образом, менеджер принимает решение о необходимости дополнительной мотивации сотрудника.
Данная теория выявила очень важную закономерность. Если человека недооценивают в организации, то он начинает хуже выполнять возложенные на него обязанности. Если же он видит, что его переоценивают, есть шанс, что он будет и далее стремиться показать свою значимость и работать более производительно.
Для менеджера здесь нужно иметь в виду, что работник, не удовлетворенный вознаграждением, будет хуже выполнять свою работу и увиливать от нее, но в то же время, нужно помнить, что оценка справедливости вознаграждения носит зачастую субъективных характер, так люди сравнивают себя сами, а не доверяют это независимой третьей стороне. Сотруднику, считающему оценку свое деятельности несправедливой, необходимо объяснить, почему существует разница в вознаграждении и что нужно предпринять для устранения этой разницы. Необходимо также создание справедливой, понятной, прозрачной и четкой системы оплаты труда.
Есть одно интересное замечание по данной теории. Для того, чтобы работники не высказывали свое недовольство на фоне различий в заработной плате, можно сохранять заработок работников втайне. Однако, для темы данного исследование это не применимо, потому что государственные гражданские служащие должны в обязательном порядке декларировать свои доходы, таким образом они становятся не только достоянием всех сотрудников в государственном органе, но и всей общественности в целом.
Данная теория имеет ряд упущений. Во-первых, оценка справедливости вознаграждения носит весьма субъективный характер и зависит, прежде всего, от личных амбиций работника. Во-вторых, в данной теории вознаграждение носит материальный характер, что на сегодняшний день является не совсем актуально, т.к. сегодня немаловажную роль играет нематериальное стимулирование.
Комплексная модель Портера-Лоулера
В 1968 году, двое учёных, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, на основе двух существующей теории ожиданий и теории справедливости разработали свою уникальную модель мотивации.
Эта комплексная теория включает в себя элементы как теории ожидания, так и теории справедливости. Здесь имеют место пять ключевых факторов: усилия, восприятие, результат, вознаграждение, удовлетворение. Усилия зависят от ценности вознаграждения и от восприятия самим человеком своих усилий. Достигнутые результаты зависят от трех факторов: усилий, способностей работника и от оценки работником своей роли. Достигая определенных результатов, человек получает внутреннее и внешнее вознаграждение. Если вознаграждение воспринято работником как справедливое, то он получает удовлетворение своей работой и удовлетворяет свои потребности.
Таким образом, чем результативнее окажется труд работника, тем больше он получит удовлетворения от проделанной работы, тем больше будет его производительность в дальнейшем. Иные же теории мотивации описывают все совсем наоборот: проделанная работа ведет к удовлетворению. Данная теория показала, что мотивация является комплексным явлением, одной из важнейших функций менеджмента и заслуживает большого внимания, т.к. эта модель объединила сразу много ключевых моментов процесса мотивации. Более того, эта теория прозрачно намекает на то, что заработная плата является не единственным типом вознаграждения, поэтому рост зарплаты повисит мотивацию только при определенных условиях.
Не смотря на важность данной теории, у нее существуют некоторые недостатки. Ценность вознаграждения менеджеру очень сложно определить. А работник в своих преставления о ценности и справедливости вознаграждения, о своих способностях и количестве приложенных усилий субъективен и часто себя переоценивает.
Теория «X-Y»
Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор разработал теорию «Х-У».
Данная теория подразумевает наличие двух различных типов людей. Концепция Х описывает ленивого работника: он ненавидит работу, старается ее избегать, его необходимо постоянно контролировать и грозить ему определенными санкциями, этот работник избегает ответственности, у него нет бескорыстных помыслов, для него важна лишь гарантированности работы в дальнейшем. Для такого типа работников необходимо централизованное руководство и распределение работы, постоянный и тотальный контроль, жесткая регламентация поведения, разработанная система санкций, а также отсутствие широких полномочий.
Концепция У описывает противоположный тип человека. Работник любит трудиться и работать, способен к самоорганизации, заинтересован в процессе работы, он изобретателен, креативен, для него труд - это сам собой разумеющийся процесс. Для таких работников должна быть разработана комплексная система поощрений в соответствие с выполненной работой, власти в организации должна быть децентрализованной, руководитель может контролировать только результат деятельности, но не процесс, подчиненные должны принимать участи в управленческих решениях.
С одной стороны, данная теория полезна, т.к. показала, что работники неодинаковы по своей природе и каждому из них нужен особый подход. С другой стороны, эта теория слишком упрощает взгляд на различных работников, ведь люди по своей природе гораздо более разнообразны.
Теория «Z»
Профессор Стэнфордской Школы Бизнеса У. Оучи в 80х годах разнообразил подход МакГрегора.
Он разработал теорию «Z». Согласно этой концепции человек не относится ни к одному из типов, описанным в предыдущей теории. В зависимости от ситуации человек может вести себя как первый или как второй тип работника.
Мотивация такого работника должна строиться на ценностях «производственного клана», когда организация рассматривается как одна большая семья. Данные ценности с помощью системы стимулов развивают у работника доверие, солидарность, преданность организации и коллективу, общим целям и т.д. Признаками такого типа организации является: долгосрочный найм, медленное продвижение по службе, твердые гарантии занятости, формирование ощущения причастности, доверительные отношения между менеджерами и персоналом, присутствие руководства на производстве, а также меньшее число уровней управления.
Данная теория ставит во главе коллективную мотивацию, а также повышение инициативы работника. Однако, она опять унифицирует всех работников, а не разделяет их на разные группы в зависимости от их типа.
1.3 Другие теории мотивации
Недавно стали появляться новейшие теории мотивации, которые учитывают переход страны к рыночной экономики, степень конкуренции, изменения в личности современного человека и т.п. Современные подходы к определению мотивации подразумевают, что работник должен быть заинтересован в деятельности организации, он должен привлекаться к принятию решения и т.п., именно тогда он работает более качественно. Наиболее известны следующие теории: участие в управлении организации, участие в формировании прибыли компании, участие в собственности.
Для данного исследования интересна только теория участия сотрудника в принятии решений. Остальные теории ориентированы на прибыль организации, которая является чисто экономическим стимулом и не может применяться в системе мотивации на государственной гражданской службе.
В Японии в 1962 году были изобретены «кружки качества». При этом небольшая группа рабочих одного отдела собирается в нерабочее время в неформальной обстановке. Они обсуждают текущие проблемы, анализируют их и пытаются выработать оптимальные пути их решения. Таким образом участие в управленческих решениях и заинтересованность в работе повышаются, а в следствие этого и мотивация сотрудников.
Современные теории мотивации показывают, что причины, побуждающие человека к действиям очень разнообразны. Способов и путей стимулирования сотрудников также большое количество. Сама по себе система мотивации представляет собой: выявление потребностей работника, выбор способа мотивации, осуществление выбранного способа мотивации, вознаграждение за проделанную работу, оценка мотивации, корректировка мотивационных стимулов.
Не смотря на то, что теории мотивации расходятся по разным вопросам, они не являются взаимоисключающими, они дополняют друг друга. Таким образом, в разных ситуациях менеджер может и должен уметь оценивать ситуацию, чтобы использовать ту или иную теорию, подходящую к данным обстоятельствам.
В конце данной главы можно сделать вывод, что мотивация - это комплексное и сложное явление, она ориентируется на множество старых и фундаментальных теорий, а также недавно внедренных новейших теорий мотивации. Система мотивация должна удовлетворять потребности любого уровня работников.
В общем виде, можно сказать, что сотрудник мотивирован в нескольких случаях. Он должен обладать свободой в принятии собственных решений. Он хорошо знает, что от него ожидается, ему понятно, каким образом оценивается его деятельность. Его вклад в деятельность организации поощряется. Креативность, личное развитие и обучение работника также всячески поддерживается. Сотрудник чувствует свою значимость в компании, его вознаграждение справедливо и удовлетворяет его потребностям. Работа для него - это источник положительной стимуляции. Наличие положительного организационного климата также является важным условие мотивации.
Были выделены основные факторы, влияющими на работу. Материальные факторы включают в себя конкурентную оплаты труда, социальные льготы, бонусы за высокие результаты деятельности, возможность быть совладельцем компании (участие в прибыли). Обучение и карьера также влияют на степень заинтересованности работника (возможность развития вне рабочее время, повышение квалификации и совершенствование работы). Работа должна быть интересной, рабочая нагрузка оптимальной (в т.ч. гибкий график), необходимы положительные взаимоотношения на рабочем месте, чувство ценности работы, чувство свободы и независимости, работа должна своего рода «бросать вызов» ее выполняющему (быть захватывающей). Должны быть обеспечены комфортные условия работы (материально-техническая база, организационный климат, безопасность труда). Сама организация должна ставить четкие цели, обеспечивать необходимые стандарты, иметь хороший имидж и т.п..
Глава 2. Современная система мотивации государственных гражданских служащих
Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в государственных органах власти основан прежде всего на административно-командных стимулах, т.е. деятельность государственных служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными служащими. Система мотивации здесь - это взаимодействие административных и трудовых норм. «Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации. Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов (т.е. госслужащий реализует не свои интересы, а интересны государства), на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах (оплата труда госслужащих осуществляется из бюджета, что накладывает некоторые ограничения на ее размер), а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.» При устройства на работу госслужащий предоставляет сведения о доходах и расходах, что не происходит в частном секторе.
Государственная служба имеет также ряд особенностей, которые затрудняют процесс мотивации госслужащих. Например, если от чиновника мало что зависит, у него не возникает соблазна использовать свои властные полномочия в личных целях (конфликт интересов), что, с одной стороны, сдерживает рост коррупции, а, с другой стороны, сдерживает его интерес в работе, его карьерный и личный рост, его самореализацию, что отрицательно сказывается на его мотивации.
Таким образом мотивация на госслужбе явление гораздо более сложное, чем в коммерческой фирме.
Существует некоторые ограничения связанные с государственной службой. Во-первых, это ограничение на получении дохода из коммерческих источников. Госслужащим запрещено занимать какой либо деятельностью, кроме работы в государственном органе, педагогической деятельности и иной творческой деятельности. Во-вторых, госслужащий не имеет право получать подарки от физических и юридических лиц. В-третьих, существует ограничения на использование служебных полномочий в личных целях. В-четвертых, госслужащий не может участвовать в забастовках. В-пятых, это запрет на совместную службу родственников. В-шестых, ограничением является наличие другого гражданства. Все это накладывает множество ограничений на процесс мотивации государственных служащих.
Можно сделать вывод, что мотивация служебной деятельности госслужащего основана на должностном регламенте и построена на нескольких принципах. Во-первых, это социальная ориентация, то есть исполнение не личных интересов и интересов коммерческих лиц, а интересов общества и воли государства. Во-вторых, это справедливость оплаты труда, то есть установлена единая система для всех госслужащих во всех государственных органах. В-третьих, оплата труда является основным материальным стимулом деятельности госслужащего. Денежное содержание госслужащих должно соотносится с уровнем заработной платы в коммерческом секторе на аналогичной позиции. Госслужащему должны быть обеспечены условия для карьерного роста. В-шестых, необходимо увязывать размер оплаты труда с результативностью деятельности (что в российских реалиях пока плохо проработано). Также необходима компенсация ограничений, налагаемых на государственного служащего, путем разработки социальных гарантия и льгот.
В первой части данной главы будут описаны основные мотивы поступления на государственную гражданскую службу, будет проведен вторичный анализ опроса, проведенного НИУ ВШЭ в 2007 году.
2.1 Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих
Ознакомившись с теориями мотивации можно предположить, что основными факторами стимуляции труда госслужащих являются вторичные потребности (т.к. в основе госслужбы лежит служение высшим интересам населения страны): карьерный рост, стремление в власти, самоактуализация и т.д. Можно сделать вывод, что в идеале первичные потребности госслужащих должны быть удовлетворены на достойном уровне системой мотивации, чтобы обращать внимание только на удовлетворение группы вторичных потребностей.
Госслужащие в своей деятельности ориентируются на прохождение служебной деятельности, достойную оплату труда, на условия и характер работы. Особое место в качестве ориентира служебной деятельности занимает самоактуализация - это являение, когда человек хочет ощущать себя своего рода двигателем процессов в организации, а не маленьким винтиков в большой системе.
Для того, чтобы понять какие стимулы движут государственными гражданскими служащими, можно обратиться к опросу, который был проведен НИУ ВШЭ в 2007. Данное исследование была направлено на выявление основных мотивирующих факторов государственных гражданских служащих.
Всего было опрошено 1088 служащих 5 федеральных министерств. Со структурой выборки можно ознакомиться в Приложении 1. При изучении мотивирующих факторов особое внимание было уделено ценностным ориентациям, оценке престижа работы, а также возможностям дальнейшего продвижения по службе.
Распределение ответов на вопрос о целях работы в государственных органах помогло выявить несколько особенностей (см. Приложении 1). Например, больше всего людей идут на госслужбу для заработков на жизнь себе. В то же время, однако, нематериальные стимулы привлекли более 60% служащих.
Был отмечено преследование «корыстных» мотивов при поступлении на государственную гражданскую службу. Имеется в виду, что на госслужбу идут для установление полезных связей, получение ценного опыта и повышение квалификации. В основном такой ответ дали молодые сотрудники государственных органов, что свидетельствует о том, что в последнее время молодежь в выборе работы стала более прагматичной. Одновременно был сделан вывод о том, что молодёжь не считает свои заработки достаточными и справедливыми в сравнении с заработной платой в коммерческих структурах, т.е. задерживаться в государственных структурах молодые люди не намерены. Все это подтверждает наблюдение, что госслужба сегодня стала непривлекательной для потенциальных сотрудников, что государственный аппарат «стареет».
Было также отмечено, что служащие постарше пришли на госслужбу для служения интересам общества и государства, для развития своего региона. Так как госслужащие «за 30» составляют основную массу опрошенных, то в основной своей массе ответы были именно такими. Интересный факт: данная категория госслужащих имеет четкое понятие, что набраться опыта можно при увеличении стажа работы в то время, как молодежь не делает такой аналогии.
Менее половины опрошенных ставят своей целью удовлетворить свои материальное потребности, но все же им присущи иные «корыстные» стимулы. В соответствие с этим было опровергнуто мнение о том, что на госслужбу всегда идут только патриоты, заинтересованные в развитии страны.
Данные опроса свидетельствуют о существующих проблемах на государственной службе, в частности низкий уровень мотивации. Проблемы мотивации будут подробно описаны немного позже. Во второй части будут описаны основные компоненты мотивации труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации и их взаимосвязь с рассмотренными теориями моитвации.
2 Элементы системы мотивации государственных служащих
В данном исследовании рассматривается мотивация именно государственных гражданских служащих (не военных или правоохранительных). «Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.» «Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.»
Очевидно, что государственная службе отличается от работы в обычной фирме. Каковы основные принципы прохождения государственной гражданской службы? Во- первых, это принцип законности, который подразумевает не только верховенство Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, но факт того, что государственные служащие в своей деятельности должный строго следовать им, а также в какой-то степени быть законом. Во-вторых, это демократизм службы, который подразумевает соответствие деятельности интересам граждан и государства, общедоступность госслужбы, ее гласность и т.п. В-третьих, это профессионализм, тут отличительной чертой является тот факт, что без образования на госслужбы попросту не пройти, необходимы также управленческие и лидерские качества, а также исполнительность и дисциплинированность. В-четвертых, это социально-правовая защищённость служащих, она подразумевает создание особых правовых и социальных условия для нормального выполнения своей работы госслужащими.
Сама система мотивации государственных гражданских служащих с четким определением этого понятия не описана. Однако, можно изучить российскую нормативно-правовую базу, различные социологические опросы и сделать вывод о том, что система мотивации состоит из следующих компонентов (оказывающих прямое воздействие на мотивацию госслужащих): государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация, обучение и ответственность. Косвенное влияние на мотивацию сотрудников может оказывать конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения (в целом, все, что связанно с государственной службой). Социально-правовой статус госслужащего - это установленные государством меры должного и возможного поведения государственного служащего. Это статус (который также может интерпретироваться как занимаемой должностью, уровень образования и вознаграждение) не только определяет место госслужащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и т.п., таким образом является сильным мотивирующим фактором.
Система мотивации госслужащих является сложной и комплексной. Здесь можно проследить взаимосвязь с теорией Портера-Лоулера: указано на комплексность и важность элемента мотивации в процессе управления, а также на факт того, что оплата труда далеко не единственных стимул.
Государственные гарантии
Государственные гарантии создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенности госслужащих, стабильный кадровый состав. Их назначение - сделать госслужбу более привлекательной в глазах как госслужащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.
К основным государственным гарантиям можно отнести:
равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;
право на своевременную оплату труда в полном объеме;
сознание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;
нормальны режим работы: нормированные рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслуги лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнение госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;
медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;
государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы;
выплаты по обязательному государственному страхованию;
возмещение командировочных расходов;
возмещение расходов, связанных с переездом госслужащего и его семью в связи с переходом на иное место работы на государственной службе;
защита госслужащего и его семью от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;
государственное пенсионное обеспечение
жилищная субсидия.
Существуют также иные государственные гарантии, предоставляемые госслужащим в соответствие с Федеральными законами. Например, сохранение места работы, оплаты труда в период профессиональной переподготовки, стажировки и иных мероприятий, транспортное обслуживание, а также единовременная субсидия на приобретение жилья один раз за весь период госслужбы. Стаж работы также можно считать своего рода гарантией, т.к. чем выше стаж, тем выше надбавка за выслугу лет к денежному содержанию. Существуют также поощрения за отличную службу, компенсации за неиспользованные путевки.
Гарантии приставляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.
Данный элемент мотивации госслужащих соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная, и взгляду Тейлора о дневной выработке (нормальный режим работы).
Оплата труда
Оплата труда государственного гражданского служащего является более конкретным стимулом. И является основным средством его материального обеспечения и стимулирования его деятельности.
Денежное содержание госслужащего состоит из 3 частей: месячного оклада в соответствие с занимаемой должностью, оклада за классный чин и иных выплат. Должностной оклад устанавливается Указам Президента, по отдельным должностям может устанавливать единое денежное содержание, в котором учтены все выплаты (за классный чин, за выслугу лет, за особые условия труда, за работу с государственной тайной), кроме премий и ежемесячных денежных поощрений.
К дополнительным выплатам можно отнести:
надбавка за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;
надбавка за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;
надбавка за работу с государственной тайной, а также за работу в органе по защите государственных тайн, то он дополнительно получает надбавку за стаж работы в подобных органах (при стаже 1-5 лет надбавка составляет 10 процентов, 5-10 лет, то 15 процентов, далее - 20 процентов. В этот стаж также включается время работы этих служащих в структурных подразделения подобных органов, других органах государственной власти, органах местного самоуправления);
премии за особо важные и сложные задания;
ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);
единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.
районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);
Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствие с уровнем инфляции в стране. Введена достаточно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную часть оплаты труда, значительная доля приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности госслужащего, что стимулирует госслужащего к повышению качества его работы.
Система оплаты труда госслужащих соответствует взгляду Тейлора в части различных надбавок (за перевыполнение дневной выработки). Также наблюдается соответствие теории ожидания и теории справедливости, т.к. система оплаты труда прозрачна, госслужащие декларируют свои доходы (госслужащий знает сколько получается его коллеги), сотрудник знает какое вознаграждение он получит за прилагаемые усилия. Также прослеживается косвенная взаимосвязь с теорией психологического контракта.
Поощрения и награждения
Поощрения и награждения - важный элемент мотивации госслужащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором они проходят службу. Они также оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей.
Поощрения и награждения бывают следующих видов:
объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;
награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;
иный виды поощрений и награждений;
выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;
поощрения Правительства или Президента РФ;
присвоение почетных званий;
награждение знаками отличия или орденами.
Примечательно, что данный элемент системы мотивации сочетает в себе не только материальные способы, но и нематериальные. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной гражданской службе, ведь оплата труда и выплаты различных поощрений производится из федерального бюджета, а он не резиновый, он ограничен. Также людям приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, когда их банально уважают, например.
Данный элемент мотивации госслужащих также, как и предоставление государственных гарантий, соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная.
В целом государственные гарантии, оплата труда, поощрения и награждения соответствуют содержательным теориям мотивации, они оказывают сильное воздействие на различные группы мотивов сотрудников.
Конкурсный отбор
Конкурсный отбор имеет косвенное влияние на мотивацию, он скорее может гарантировать, что на госслужбу придет квалифицированный и ответственный работник. Это основной способ замещения должностей государственной гражданской службы. Конкурс на замещение должности госслужбы представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Существуют следующие принципы отбора: профессионализм и компетентность, принцип равного доступа граждан к госслужбе
Конкурсный отбор не применим при назначении на категории «руководителей» и «помощников (советников)», при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Прохождение государственной гражданской службы и возможности карьерного роста
Прохождение государственной службы - это динамика служебного положение госслужащего, его карьерный рост или спад. Этот процесс также является мотивом для поступления на госслужбу и ее прохождения или для повышения эффективности деятельности сотрудника. Основными элементами прохождения госслужбы являются поступление на госслужбы, период адаптации, аттестация, перевод на другую должность, присвоение чинов, поощрение, привлечение к ответственности, прекращение службы. Мотивируют сотрудника к деятельности в данном случае повышение или понижение по карьерной лестнице, поощрения и ответственность, а также и аттестация в какой-то степени.
Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, т.к. вследствие этого повышается материальное стимулирование, удовлетворяется потребности в причастности к принятию более важных решений, заинтересованность в деятельности возрастает, а следовательно и эффективность деятельности работника.
Карьерный рост является нематериальным стимулом в соответствие с содержательными теориями мотивации, а также является одним из способов «обогащения труда».
Должности в порядке ротации замещаются на срок от 3 до 5 дет.
Госслужащий имеет право отказаться от замещения должности в порядке ротации в случае наличия заболевания, в соответствие с которым предлагаемая должности противопоказана, а также с случае невозможности проживания в другом месте в соответствие с предлагаемой должностью.
Ротация также является одним из способов «обогащения труда».
Аттестация
Аттестация - это процесс определения соответствия сотрудника предъявляемым к нему требованиям в соответствие с занимаемой им должностью. Позволяет повысить чувство ответственности за выполняемую работу, а также попасть в кадровый резерв, что является стимулирующим фактором.
Она проводится раз в три года, может быть и внеочередной. Аттестация проводится ранее указанного срока по двум причинам: было решение о сокращении штата или об изменениях условий труда (например, переход на электронный документооборот).
Аттестации не подлежат служащие категории «руководители» и «помощники» («советник»), если с ними заключен срочный служебный контракт, проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года, служащие, достигшие возраста 60 лет, беременные женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (их аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска), в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.
По результатам аттестации может быть принято одно из решений: человеку необходима профессиональная переподготовка, включение в резерв для замещения вакантной более высокой должности или же может быть просто подтверждение соответствия занимаемой должности. Через месяц после проведения аттестации издаётся нормативно-правовой акт, в котором может быть указано, какие работника понижаются в должности, какие идут на профессиональную переподготовку, какие подлежат включению в кадровый резерв. Если госслужащий отказывается идти на повышение квалификации, то представитель службы нанимателя может освободить его с занимаемой должности и уволить с государственной службы.
Еще одной формой оценки персонала является квалификационный экзамен. Его сдают госслужащие, которые бессрочно занимали должности категории «руководители», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Экзамен проводится, когда встает вопрос о присвоении классного чина госслужащему. Примечательно, что внеочередной квалификационный экзамен может проводиться только по инициативе сотрудника.
Данный экзамен также является своего рода стимулом к продвижению по карьерной лестнице. Например, если госслужащий сдает экзамен, то ему присваивается классный чин, он начинает больше зарабатывать, его статус повышается.
Обучение
Процесс продвижения по службе тесно связан с обучения. Если продвижение является мотивирующим фактором, то обучение косвенно связано с мотивацией тоже. Таким образом, чем лучше человек образован, тем больше вероятность наступления его повышения в должности. Здесь также можно судить об удовлетворении потребности в самореализации.
Обучение бывает двух видов - по месту работы, вне места работы.
Не смотря на большую эффективность обучения в специальном месте, этот метод сопряжен с большим количеством временных и финансовых издержек. Данный тип обучения отрывает сотрудника от работы. Но в то же время, этот метод в наибольшей степени удовлетворяет потребности сотрудников в личностном и профессиональном росте.
Обучение по месту работы может носить характер усложнения заданий и ротация Также этот метод известен как менее затратный.
Обучение соответствует удовлетворению вторичных потребностей по различным содержательным теориям мотивации, а также может выступать в качестве одного из способов «обогащения» труда.
Ответственность
Мотивация труда госслужащих, как и любая другая современная система мотивации приставляет собой систему, состоящую из положительных и отрицательных стимулов. Ответственность, как раз, является отрицательным стимулом. Этот стимул выражается в применению различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении государственной гражданской службы. До этого, в основном, описывались положительные стимулы к работе, которые могут быть применимы, например, к человеку типа «у» в теории мотивации МакГрегора.
Ответственность бывает четырех видов.
Дисциплинарная ответственность. Выражается в применении дисциплинарного взыскания за нарушение правил прохождения госслужбы. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, освобождение от занимаемой должности и увольнение с государственной службы. От служащего также могут потребовать письменное объяснение, отказ от предоставление которого лишь ухудшает положение. При определении санкций устанавливается степень вины и тяжесть правонарушения. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения правонарушения. Отличительная особенность дисциплинарных взысканий состоит в том, что если в течение года после применения дисциплинарного взыскания не было новых дисциплинарных взысканий, то первое взыскание «сгорает». Если при освобождении от занимаемой должности государственного служащего по причине дисциплинарного взыскания, он подлежит включению в кадровый резерв на основе общего конкурса. Данный тип ответственности уравнивает госслужащих перед законом, с одной стороны, а также учитывает специфику деятельности, с другой. На сегодняшний день в связи с падением мотивации госслужащих (работа спустя рукава, задержка сроков исполнения поручений), к дисциплинарная ответственности прибегают все чаще, однако, не смотря на применение взысканий, правила продолжают нарушаться (процветание коррупции и злоупотреблений). Все это не способствует созданию положительного имиджа государственного аппарата.
Административная ответственность. Ее государственный служащий несет на общий основаниях с соответствие с КоАП РФ. Данный тип ответственности наступает в связи с административными правонарушениями. Административная ответственность может устанавливать всеми органами власти, а не только тем органом, где числится госслужащий. Наложение данной ответственности осуществляется специальными органами, в т.ч. судами. Ее наступление не зависит от степени вреда, в только от самого факта нарушения, она более формальна. Она может применяться в целым организациям, а не только к отдельному человеку. Существуют следующие меры административных принуждений: административно-предупредительные, административного пресечения и административного взыскания. КоАП подробно регулирует процесс административной ответственности, права пострадавшей стороны и права нарушителя.
Материальная ответственность. Наступает за причинение материального ущерба государству или юридическому лицу. Наряду с материальным возмещение ущерба при наступлении ответственности такого рода на госслужащего налагается и дисциплинарное взыскание. Наступает в административном порядке, либо по решению суда. К сожалению, пака не выработаны правила применение такой ответственности конкретно к госслужащим, поэтому она регулируется трудовым законодательством.
Уголовная ответственность для госслужащих наступает на общих основаниях.
Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита. Она является воспитательным и предупреждающим элементом поведения государственных служащих.
Система отрицательных стимулов соответствует санкционированию человека типа «х» в теории МакГрегора. Но четких типов людей «х» и «у» не существует, поэтому в реальной жизни положительные стимулы применяются наряду с отрицательными.
Рассмотрев основные аспекты системы мотивации труда государственных служащих, можно их проанализировать и выявить проблемы мотивации государственных служащих. Они будут описаны в следующей части данной главы.
3 Основные проблемы мотивирования государственных гражданских служащих
Сегодня существует множество проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Все они не только снижаю мотивацию труду госслужащих, которые и без того зачастую работают некачественно и с нарушением сроков, но и снижают привлекательность государственной службы для потенциальных кандидатов. В следствие этого падает эффективность государственного аппарата, снижается действенность существующих и вводимых политических мер в стране. Да и сама Россия на этом фоне выглядит не презентабельно. Очевидно, что если не предпринимать срочные меры, то мотивация персонала на государственной службе будет сохранять малоперспективные основы.
Во-первых, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились из-за развития новых кадровых технологий и общества в целом, а мотивация труда государственных служащих осталась на довольно-таки низком уровне, т.к. простых жестких и нерефлексивных регламентов и должностных инструкций уже недостаточно.
Во-вторых, уровень оплаты труда на госслужбе недостаточно высок по сравнению с коммерческим сектором. Особенно такая картина наблюдается после проведения различных опросов. Многие государственные служащие считают, что смогут найти более высокооплачиваемую работу в коммерческом секторе. Наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые люди не хотят идти на госслужбу. В государственной службе остаются люди «старой закалки», в то время как необходима порция свежих взглядов на современные проблемы государственного управления. Параллельно наблюдается снижение уровня профессионализма, иными словами произошло вымывание квалификации на госслужбе. Все это также не делает государственную службу привлекательной, особенно для молодых квалифицированных специалистов, которые в последнее время в более падки на денежное стимулирование и идут в коммерческие фирмы, которые более активны в мотивировании своего персонала.
В-третьих, практически вся система поощрения (оплаты труда) построена на выслуге лет. Необходимо внедрение оплаты в большой долей стимулирующих выплат (оплата по результатам), которые влияют от результатов, достигнутых государственными служащими. Данные элементы денежного содержания позволят значительно усовершенствовать систему мотивации труда государственных служащих.
В-четвертых, такая мощная с виду система государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем. Только государственные служащие, занимающие высокие позиции, которых очень мало, благополучно пользуются всеми этими гарантиями: обеспечиваются автотранспортом, жильем, разнообразными типами страховок, предусмотренных законодательством.
В-пятых, для конкурсного замещения должностей госслужбы отсутствуют конкретные механизмы реализации равного доступа граждан к этому процессу, сама процедура нечетко прописана.
В-шестых, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму государственной службы. Необходимо проведения «полевых» исследований, установление различных закономерностей, а также обращение к иностранному опыт. Все это позволит обогатить теоретическое представление о мотивации на госслужбе. Необходима также апробация принципов кадровой политики коммерческих организаций в государственных органах.
В-седьмых, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, и сейчас возникла необходимость в большом, всеобъемлющем изменением на долгие годы, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы, потому что система государственной гражданской службы уже «устала» от бесконечных мелких преобразований, когда они вводятся зачастую непоследовательно. Более того, российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам.
В-восьмых, усложняет процесс совершенствования мотивации тот факт, что законодательная база в Россий достаточно громоздка, ее нужно облегчить, нужно «отсортировать» полномочия различных госструктур. Необходимо сделать упор на описание процессуальных норм
Можно привести описание российского чиновника, данное Захаровым Н.Л. Они пишет, что сегодняшний госслужащий обладает следующими поведенческими качествами: «отсутствие рационального целеполагания, низкая технологическая дисциплина,…импульсивность, низкая инициативность, которая является следствием влияния профессионального требования - следование регламенту, рационально-эмоциональная мотивация, синкретизм этики убеждения и этики ответственности…»
Осознав проблемы мотивации, необходимо подчеркнуть важность приоритета профессиональных качеств (главный принцип) на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих, важно создать такую система оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности. Решить мотивационные проблем на государственной службе позволит понимание особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на государственной службе Способы совершенствования мотивации государственных служащих будут рассмотрены в следующей главе.
Глава 3. Пути совершенствования мотивации государственных гражданских служащих
В данной главе будут описаны различные способы повышения мотивации сотрудников. В первой части будут рассмотрены некоторые меры по повышению мотивации госслужащих из зарубежного опыта развитых и развивающихся стран. Все они достаточно интересны и могут быть применимы в кадровом управлении государственной службы Российской Федерации. Как известно, сейчас Министерством труда и социальной защиты РФ разрабатывается множество мероприятий и методик, которые тем или иным способом влияют на мотивацию государственных гражданских служащий. Данные методы находятся в процессе разработки и совершенствования, но ближайшие несколько лет она имею все шансы стать частью государственной гражданской службы. Данные меры будут описаны во второй части настоящей главы.
1 Анализ зарубежного опыта
В этой части будут приведены успешные способы стимулирования государственных служащих в разных странах, которые было бы полезным использовать в российской практике совершенствования системы мотивации госслужащих. Франция использует несколько интересных способов стимулирования государственных служащих. Например, существует ежегодное проведение оценочного собеседования между подчиненными и руководителем, на данном собеседовании происходит оценка деятельности госслужащих в более неформальной обстановке. Также существует комплексная оценка деятельности госслужащего (наподобие той же, что и в пилотном проекте по комплексной оцени разрабатывается) с выставлением баллов по итогам ее проведения. Более того, в этой стране существует практика присутствия коллегиального органа - жюри - на конкурсном отборе на замещение должностей госслужбы, что делает этот процесс более эффективным. Также в государственных органах, особенно на высших государственных должностях, очень развита неформальное взаимодействие, что тоже позволяет повысить мотивацию сотрудников. В Германии для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо должностной рост, либо работа на той же позиции с постепенным увеличение оплаты труда. Также для разнообразия трудовой деятельности в Германии можно совмещать работу в государственном органе и политическую деятельность. Более того, в Германии госслужащему гарантировано пожизненное место работы на государственной службе, такая же ситуация наблюдается и в Турции. Отличительной чертой немецкой госслужбы является очень большие испытательные сроки замещения должностей, что позволяет привлекать высококвалифицированные и заинтересованные в работе кадры. Сферы ответственности госслужащего в Германии достаточно высоки. Например, если в нерабочее время деятельность госслужащего порочит ведомство, в котором он работает, ответственность наступает все равно. В Великобритании действует система вознаграждения, основанная на разделение госслужащих на три отдельные группы. Это наименее эффективные, эффективные и очень эффективные. Данный способ подразумевает постоянную оценку труда госслужащих. США представляет еще одну модель мотивации сотрудников госслужбы. В стране существует практика предоставления высокооплачиваемых постов (порой даже более высокооплачиваемых, чем их работа в государственном аппарате) в частном секторе при выходе высокопоставленного госслужащего на пенсию. Также в США подробно проработан этический кодекс поведения госслужащих, что необходимо сделать и в России, как говорилось выше. На государственной службе в Великобритании и США высоко ценятся и поощряются любые формы коллективного взаимодействия при решении любых задач на государственной гражданской службе. Считается, что это способствует больше вовлеченности в работу и усилению связей в организации. В Китае аттестация госслужащих сложна (проходит по большому количеству дисциплин) и несет серьезный последствия. Если по окончании аттестации, он проявил себя как не соответствующий занимаемой должности, то к нему может быть применено взыскание. В стране все процедуры прохождения государственной гражданской службы четко регламентированы. Также в последнее время в стране повышается этичность госслужащих: запрет на влияние родственных связей, запрет на предпринимательскую деятельность и т.д. В Японии государственная служба очень элитаризирована. В стране считается очень престижным работать в государственном органе, на госслужбу стремятся только очень высококвалифицированные кадры, т.к. существует строгий отбор. Такая же ситуация наблюдается в Китае, Индии и Сингапуре. В Японии достигнуты за счет этого достигнута высокая эффективность государственного аппарата, причем численность госслужащих очень мала. Во многих странах Европы, Северной и Южной Америке применяется модель дистанционного обучения посредством обмена образовательными ресурсами, которое подразумевает ускоренное освоение знаний, обучение на базе одного университета, а также сотрудничество не скольких учебных заведений. Такой способ образования дешевле обходится, а также позволяет работникам не отвлекаться от выполнения своих непосредственных служебных обязанностей. Скандинавских страны используют такой способ мотивации, как взаимодействие институтов гражданского общества с органами власти, формирование функция контроля, привлечение граждан к управлению административными процессами. Данный способ способствует повышаению престижности госслужбы и привлекательности государственного аппарата. В странах Европы для повышения мотивации труда госслужащих производят внедрение в государственное управление рыночных механизмов, которые, как известно, больше способны удовлетворить нужны сотрудников. Данные механизмы отличаются гибкостью, децентрализацией и самостоятельностью. Более того, эти страны уделяют большое вниманию улучшению организационной культуры. Большое внимание уделяется развитию «электронного правительства». Такой вид электронного взаимодействие ускоряет документооборот, упрощает многие процессы государственного управления и делает процесс работы более эффективным. Все это ведет к большей эффективности государственного аппарата, улучшению государственных услуг, удовлетворению граждан, развитию обновленной модели государственной службы, упрощение и облегчение работы госслужащих (создание комфортных условий труда), таким образом, госслужащие не тратят много времени на выполнение таких процедур, как отправка корреспонденции. Более того повышается качество управленческих решений и скорость их осуществления. Например, в Японии существует электронный учет населения, которые значительно упрощает жизнь государственному аппарату. В Европейских странах действие система защищённого электронного обмена документами, составляющими государственную тайну. Легко можно заметить, что существует множество способов развития системы мотивации на государственной гражданской службе. Можно добавить, что проведение личных бесед со сотрудниками, которые выделяются из всех, либо в положительную, либо в отрицательную сторону. К сожалению на донный момент в Российской государственном управлении этот элемент плохо развит. Неэффективное применение этого инструмента в качестве средства обратной связи обуславливается его формальностью, принципом «вызова на ковер» и поиска виноватого вместо ориентации на улучшение результатов показателей и коммуникацию корпоративных целей и приоритетов. Необходимо поменять отношение к личным беседам. Если они проходят в спокойной и располагающей обстановке, то их эффективность может быть очень велика. Во-первых, они улучшаю связи, как прямые, так и обратные, между сотрудником и руководством. Зачастую на таких беседах можно решить множество проблем. Работник будет чувствовать, что она не безразличен руководству, его мотивация повысится.
2 Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе
На сегодняшний день в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации в части реформирования государственной гражданской службы разрабатываются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий (некоторые из-них описаны в предыдущей части). Основанием для этих пилотных проектов выступает Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». Всего разрабатывается 4 пилотных проекта, направленных на: прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест (далее пилотный проект по порталу); формирование института наставничества, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих (далее пилотный проект по наставничеству); установление квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам (далее пилотный проект по квалификационным требованиям); внедрение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы (далее пилотный проект по комплексной оценке). По итогам разработки новых кадровых технологий, кадровые службы федеральных государственных органов получат гибкие и объективные инструменты отбора персонала, разработают квалификационный справочник о необходимых навыках для замещения государственной гражданской службы, смогу более своевременно осуществлять ротацию, поощрение и развития госслужащих, а также повысят свой влияние на качество работы органа в целом. Пилотный проект по порталу Пилотный проект по порталу проводит «апробацию технологии и разработки предложений по организации и осуществлению приема кадровыми службами федеральных государственных органов в электронном виде документов и проведению первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с использованием функционально-технологических возможностей федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров» с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего тест». Все это будет происходить на сайте Федерального портала управленческих кадров в «личном кабинете». Этот портал обеспечит формирование полноценного информационного ресурса по госслужбе, на нам будет сформирована полная база данных о вакансиях и кадровом мониторинге, обеспечит быстрое взаимодействие между кадровой службой и потенциальным сотрудником. На этом портале в свободном доступе будет проверочные тесты для проверки знаний о госслужбе, на нем будет проводиться первичный квалификационный отбор. Иными словами, портал станет полноценным инструментом автоматизации множества кадровых процедур. Однако, у данного пилотного проекта есть серьезный недостаток: невозможности контроля прохождения тестирования кандидатом самим, без помощи посторонних. Данный пилотный проект имеет косвенное влияние на мотивацию сотрудников. Он поможет упростить процедуру отбора персонала, сделает ее более приближенной к коммерческому сектору. Улучшится имидж государственной службы и повысится ее привлекательность, т. к. Кандидату не придется тратить много времени на процедуру первичного отбора. Пилотный проект по наставничеству Данный пилотный проект направлен на разработку предложений по развитию института наставничества на госслужбе, который будет способствовать карьерному росту государственных служащих. Наставничество - это форма обеспечения профессионального становления и развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также граждан, включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное исполнение ими должностных обязанностей. Таким образом наставничество может помочь решить следующие задачи: оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений гражданских служащих, ускорение процесса профессионального становления и развития, оказание помощи в адаптации к условиям осуществления служебной деятельности, оказание моральной и психологической поддержки гражданским служащим в преодолении профессиональных трудностей, содействие выработке навыков поведения гражданских служащих соответствующего профессионально-этическим нормам и правилам, требованиям, установленным законодательством, формирование активной гражданской и жизненной позиции гражданских служащих, развитие у гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, интереса к служебной деятельности, их закрепление на гражданской службе. Наставниками являются авторитетные сотрудники из структурного подразделения где работает наставляемы сотрудник, или из подразделений смежного профили, или из числа лиц, которые были уволены с госслужбы по достижению предельного возраста нахождения на госслужбе; они должны быть опытными, высококвалифицированными, у них должны быть развиты воспитательные навыки и проработать на госслужбе не менее 5 лет. Наставничество осуществляется от 3 месяцев до 1 года без учета времени профессиональной подготовки или переподготовки госслужащего. По завершению наставничества будет принято решение о соответствие/несоответствие замещаемой должности или о возможности/невозможности рекомендации к назначению на должность и т.п. В процессе совершенствования мотивации данный проект может оказать колоссальную помощь. Новичок будет чувствовать себя комфортно, его заинтересованность в работе повысится, его потребность в общении будет удовлетворяться, также у него будет стимул работать и учиться лучше и усерднее, а в следствие этого расширять свою базу знаний. Для наставника, это шанс сменить деятельность, повыситься свою заинтересованность в работе, почувствовать себя нужным и уважаемым, это его шанс повысить свою оплату труда в качестве наставника (надбавки и премии). Примечательно, что данный пилотный проект связан с «обогащением труда», т.к у наставников обязанности расширяются, работа становится более интересной. Пилотный проект по квалификационным требованиям Пилотный проект направлен на разработку системы квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы с учетом направлений профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, а также ее апробация, в том числе при проведении оценки соответствия профессиональных знаний и навыков кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы и гражданских служащих в ходе аттестации. Сегодняшние квалификационные требования к госслужащим носят формальный характер, не имеют специализации по направлениям деятельности и т.п. В ходе реализации пилотного проекта предполагается разработка предложений по совершенствованию квалификационных требований, предъявляемых государственным гражданским служащим. Предполагается внедрение трехуровневой системы квалификационных требований (базовые требования, необходимые для замещения должностей госслужбы, функциональные требования, учитывающие специфику конкретных направлений деятельности федерального государственного органа, и специальные требования, учитывающие специфику конкретной должности). По итогам пилотного проекта должны быть разработаны методические рекомендации для федеральных государственных органов и справочник квалификационных требований по основным направлениям деятельности федеральных органов власти, принимающих участие в пилотном проекте, а также выработать предложения по изменению законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации, направленного на регулирование системы квалификационных требований. Внедрение системы квалификационных требований поможет упростить работу кадровых подразделений при формулировке квалификационных требований к должностям государственной службы, определить конкретные квалификационные требования к должностям гражданской службы, что повысит эффективность отбора и оценки специалистов; эффективно осуществлять ротацию гражданских служащих и управлять профессиональным развитием кадрового состава; формировать кадровый резерв по конкретным направлениям деятельности государственных органов, что существенно упростит поиск специалистов, обладающих необходимыми знаниями и навыками; лучше дифференцировать оплату труда гражданских служащих в зависимости от сложности осуществляемой деятельности. Все это будет способствовать мотивации персонала на обучение и изучение своей профессии, позволит повысить заинтересованность в работе, а также сделает критерии оценки кадрового состава понятными, что, в свою очередь, повысит как удовлетворенность в работе, так и степень ее комфорта. Пилотный проект по комплексной оценке У нынешней системы аттестации существует множество проблем. Гражданские служащие оценивают сами себя, нет внешней оценки, нет взаимосвязи между результатами аттестации и карьерный рост и материальную мотивацию, не четких требований к профилю образования, знаниям и навыкам, отсутствуют критерии результативности деятельности. Используя зарубежный опыт, можно разработать систему комплексной оценки персонала, которая будет включать внутриведомственную оценку и внешнюю оценку. Внутриведомственная оценка будет включать в себя оценку соответствия квалификационным требованиям раз в 3 года (с помощь пилотного проекта по квалификационным требованиям), оценку деловых качеств (личных качеств, влияющих на работу) раз в год и оценку результативности деятельности также раз в год. Внешняя оценка будет складываться из регулярной общественной оценки госслужащего (анкетирование в письменной и электронной форме) (важнейший элемент), а также оценки ведомства другими органами власти. Данная оценка может быть как плановой, так и внеплановой. Оценка персонала в данном случае - это процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации. Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) - это формализованная процедура систематической оценки соответствия заданным критериям деятельности и квалификации конкретного работника. По итогам оценки будет составляться план индивидуального развития сотрудника, к нему будут применяться положительные или отрицательные меры стимулирования (в зависимости от результата), будет приниматься решение о его ротации и карьерного развития. А все это представляет собой мотивационные факторы, оказывающие влияния на государственного гражданского служащего. Существуют также определенные препятствия по внедрению системы комплексной оценки. Например, некорректное использование методики оценки персонала, сопротивление нововведениям, неприятие со стороны неэффективных работников, использование системы оценки не повсеместно, а точечно и т.д. и т.п. Для устранения таких барьеров нужно обеспечить обучение кадровых служб, использовать планирование задач сверху вниз, связать оценку с оплатой труда и т.д. Таким образом, можно заметить, что утверждение того, что мотивация труда государственных гражданских служащий имеет малоперспективные основы не совсем корректно, т. к. способы мотивации на самом деле есть, и их не так уж и мало. Изучая и оценивая четыре пилотных проекта, нельзя не сделать вывод о том, что применение кадровых технологий из коммерческого сектора может положительно сказать на состоянии системы мотивации труда государственных гражданских служащих. Оплата труда Сейчас подготавливаются предложения о вносении изменения в Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» в части оплаты труда. Изменяется состав денежного содержания госслужащего. Оно будет состоять не из должностного оклада, оклада за чин и иных выплат, а из постоянной части (которая включает в себя должностной оклад, оклад за классный чин, оклад за выслугу лет, оклад за доступ к секретной информации) и из переменной части (это стимулирующие выплаты). Постоянной часть будет составлять более 60% от денежного содержания сотрудника. Стимулирующие выплаты - это премии, выплаты, зависящие от результативности деятельности, а также иные выплаты. Минимальные размер денежного содержания устанавливается в соответствие с работника коммерческого сектора. В этой связи уместно упомянуть о составе и соотношении стимулирующих выплат в Россий и за рубежом. В зарубежных странах наиболее стимулирующими (переменными) выплатами являются повышающие выплаты, премии, поощрительные выплаты по результатам и плата за риск выполнение работы с повышенными обязательствами. В зарубежных странах также активно применяется понятие условно-переменной части денежного содержания госслужащего. Эта различные надбавки, которые не зависят от результативности деятельности, но зависят от иных параметров. Средние значения условно-переменной части оплаты труда госслужащих по разным странам составляют 10-19% процентов от размера денежного содержания. В это же время результативная часть денежного содержание варьируется в пределах 4-72% и, как видно, является очень неоднородной. Наблюдаются следующая тенденция в развитии системы оплаты труда госслужащих: децентрализация критериев оценки заработной платы госслужащего, появляется все больше результативных критериев, оценка труда госслужащего становится менее централизованной. Исследования показывают, что стимулирующие части денежного содержания оказывают высокий мотивирующий эффект. К сожалению, в Россий пока большинство выплат относится к постоянным, поэтому система оплаты труда является довольно слабы мотиватором в управлении государственными служащими. Также примечателен факт того, что в Россий доля стимулирующих выплат является одной из самой низкой среди множества зарубежных стран. Возвращаясь к проекту Федерально закона, можно сказать, что его реализация покажет положительные результаты в части мотивации государственных гражданских служащих, однако проекту Федерального закона все еще «есть к чему стремиться».
Заключение
В данной работе студентом была показана актуальность рассмотрения проблем мотивации труда государственных гражданских служащих, а также пути ее совершенствования. Рассмотрена система мотивации труда государственных гражданских служащих, определена ее специфика. Описание системы мотивации госслужащих подкреплено в работе теоретической базой, описанной в первой главе. Дано определение терминов, связанных с мотивацией, рассмотрены ранние теории мотивации (способ «кнута и пряника», взгляды Тейлора и Мэйо), содержательные (пирамида потребностей, двухфакторная теория, теория ERG, теория приобретенных потребностей), процессуальные (теория ожидания, теория справедливости, комплексная теория, теория «x-y-z») теории мотивации, затронута тема новейших теорий мотиваций. Автором указано на то, что система мотивации является комплексным элементом управления государственной гражданской службой, который еще не до конца изучен. Она состоит из следующих элементов: государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация обучение и ответственность. Определено, что косвенное влияние на мотивацию сотрудников может иметь конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения. Дано важное утверждение, что развитая система мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих, а значит и эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом. Обозначена важность приоритета профессиональных качеств (главный принцип) на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих, важно создать такую система оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности. В работе был приведен анализ всей системы мотивации, были выявлены ее основные проблемы: сегодня мотивы людей значительно усложнились, уровень оплаты труда на госслужбе крайне низок по сравнению с коммерческим сектором, практически вся система поощрения (оплаты труда) построена на выслуге лет, система заманчивых государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России бедна, работа в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высоко квалифицированных кадров, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам, существует острая необходимость создания этического кодекса госслужащих, законодательная база в Россий достаточно громоздка. В третьей главе отмечено, что решение мотивационных проблем на государственной службе в данный момент имеет позитивную направленность. В соответствие с Указом Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 разрабатываются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий, в которых указывается на применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран. Идет изменение законодательства о государственной гражданской службе по вопросам оплаты труда. Россия также может использовать опыт развитых зарубежных стран в процессе совершенствовании системы мотивации на госслужбе. Сделан вывод, что вопреки мнению многих ученых, мотивация госслужащих не имеет чересчур малоперспективных основ, просто нужно тщательно ее продумать. Для исследования данной темы был проведен анализ литературы по данной теме, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по вопросы регулирования государственной гражданской службы, а также вторичного анализ уже проведённого НИУ ВШЭ социологического исследования по теме.
Список использованной литературы
1.Конституция Российской Федерации от 12 декабля 1993 г.
.Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ;
.Федеральный закон О системе государственной службы российской федерации от 27.05.2003 N 58-ФЗ;
.Указ Президента Российской Федерации "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. №110;
.Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»;
.Проект Федерального Закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (с изменениями, касающимися оплаты труда);
.Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с;
.Антикоррупционная политика: Учеб. пособие [для вузов / Г. А. Сатаров, М. И. Левин, Е. В. Батракова и др.]; Под ред. Г. А. Сатарова. - М.: СПАС, 2004. - 367 с.
.Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2003.;
.Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2008. - 816с.;
.Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.
.Божья-Воля А.А, Оценка резульативности государственных служащих: международный опыт и российские перспективы. - Вопросы государственного управления - 2009, №2
.Бонвиничи р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для Россий модели? - М.: Права человека, 2005
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004. - 296 с;
.Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: Юркнига 2005. - 480с
.Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.
.Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008. - 864 с;
.Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие - М: Академия естествознания, 2009
.Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. [Электронный ресурс]. - URL: www.iteam.ru
.Занковский А. Н. Организационныя психология. Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - М: Флинта: МПСИ, 2002.
.Захаров, Н.Л. Мотивационное управление в социально- экономических системах - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 341 с.;
.Захаров, Н.Л. Социальный регуляторы деятельности российского государственного служащего - М.: Изд-во РАГС, 2002;
.Исикава К. японские методы управления качеством. / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1988. - 215с
.Искусственный Управленческий Интеллект. Современная система управления организациями. Бортовой журнал авиакомпании «Трансаэро» - февраль, 2013
.Киселев и. Я. Сравнительное трудовое право: учебник для вызов. - М., 2005
.Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2004. - 432 с.
.Лютенс Фр. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 1999;
.Мильнер Б.З. Теория организаций - М.: ИНФРА-М, 2009. -336 с.;
.Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций -М: Юрайт, 2011, 192 с;
.Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. - 447с;
.Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/под ред. В.П. Пугачева. - М.: Гардарики, 2008;
.Тищенко Е. Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государсвтенных гражданских служащих в Российской Федерации и забудежных странах. - Вопросы государственного управления - 2012, №4;
.Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е издю, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -679 с.;
.Конкурсный отбор кадров государственной гражданской службы России: правовые основы и практика [Электронный ресурс]: Управление Минюста России по Тюменской области URL: #"justify">.Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения. [Электронный ресурс]: Управление Минюста России по Тюменской области URL: #"justify">.Мотивирующие факторы на государственной гражданской службе. Аналитический обзор - НИУ ВШЭ, 2007 [Электронный ресурс]: Федеральный портал управленческих кадров URL: #"justify">.Оплата труда государственных гражданских служащих: проблемы, предложения и перспективы развития. [Электронный ресурс]: Управление Минюста России по Тюменской области URL: #"justify">.Пилотные проекты по внедрению новых принципов кадровой политики на государственной гражданской службе. [Электронный ресурс]: Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации URL: #"justify">.Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»;
.Taylor F.W. The Principles of Scientific Management, 1911.
Приложение
Таблица 1.Структура выборки по должностям Группы должностей государственной гражданской службыКоличество респондентовВысшая67Главная130Ведущая220Старшая358Младшая313 Таблица 2.Структура выборки по возрасту и полу Группы должностей государственной гражданской службыПолВозрастМужскойЖенскийдо 30 лет30-39 лет40-49 лет50 лет и старшеВысшая224213141918Главная499430324239Ведущая7414145486359Старшая122231747910397Младшая10920465719186Всего: 447712227244318299 Рисунок 1. Цели работы на государственной гражданской службе
Всем известно, что основой любой организации являются работающие в ней люди. Им енно они определяют ее развитие, от них зависит достижение поставленных целей. Но достичь всего этого невозможно, если не заниматься разработкой соответствующей системы мотивации. Только зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно формировать рабочий процесс. В связи с этим в настоящее время проблема мотивации людей стоит очень остро в любой сфере деятельности общества, в том числе и в государственном управлении.
Прежде всего, хотелось бы отметить огромное значение данной области общественной жизни. Государственная служба играет важнейшую роль в развитии всего социума. Аппарат государственной службы решает непростые задачи, касающиеся всех сфер жизнедеятельности населения. Следовательно, ситуация во всей стране напрямую зависит от деятельности государственных работников. В связи с этим можно говорить об актуальности и значимости изучения данного вопроса.
Для начала, вспомним определение мотивации. По мнению Виханс кого О.С., Наумова А.И., под мотивацией понимается совокупнос ть движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий .
Так как мы говорим о мотивации государственных служащих, то следует уточнить, кого относят к данной категории лиц. В соответствии со статьей 10 ФЗ «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 №58-ФЗ государственный служащий – это гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной службы и получающий денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ .
Прежде чем говорить о мотивационных факторах, следует сказать, что трудовая сфера государственной службы имеет ряд особенностей :
· Высокая степень ответственности лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия
· Жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины
· Задействование интеллектуального и творческого потенциала для решения управленческих задач
Это главные и наиболее существенные особенности работы лиц, занятых государственной службой. Обратить на них внимание очень важно, так как они являются своеобразной основой для возникновения тех и ли иныхмотивационных факторов.
Как и любые работники, для выполнения возложенных обязанностей государственные служащие должны быть заинтересованы в процессе труда. Из анализа прочитанной литературы, а также из жизненных наблюдений можно сказать, что мотивация государственных служащих носит особый характер. Например, А.А. Божья-Воля отмечает: «Традиционная низкая мотивация, неочевидная связь усилий и результатов являются труднопреодолимым препятствием к созданию ме ханизмов стимулирования результативности уп равленческой деятельности в бюрократической среде» . Таким образом, налицо следующие проблемы: низкая продуктивность труда, невысокое желание работать, стремление к продвижению по службе не в результате выполненной работы, а на основе личных взаимоотношений с начальством . Иными словами, сфера деятельности государственных служащих оказывает значительное влияние на их интересы, потребности и предпочтения, поэтому возникает ряд проблем по созданию действительно эффективной системы мотивации. Итак, что же следует учитывать, говоря о мотивационныхфакторах для государственных служащих?
Для того чтобы более полно проанализировать мотивационные факторы госслужащих, необходимо подробно рассмотреть причины ухудшения их мотивации. Именно их устранение и будет формировать факторы мотивации для госслужащих. Лазарева Н.В. и Тру хачев В.И. в своей статье приводят следующие причины :
· Для многих трудовая деятельность в данной сфере перестала быть полноценным источником основных потребностей
· При разработке экономических реформ преобладает ориентация на прибыль, а не на социальное благосостояние
· Уху дшение условий труда
· Резкие изменения в ду хо вных и интеллектуальных потребностях.
Хотелось бы прокомментировать данные утверждения. Действительно, все перечисленные пункты являются причинами кризиса мотивации. Но, возможно, основная причина кроется в том, что государственные служащие перестали ощущать себя значимыми и необ хо димыми лицами в развитии и жизни государства, важными и нужными общественными деятелями. Они не осознают, как прежде, той миссии и цели, которую они формально призваны осуществлять. А такое нежелание работать, в свою очередь, связано с отношением народа к государственным служащим. Население считает, что лица государственного аппарата не выполняют добросовестно своих обязанностей, беспокоятся лишь о личной выгоде, нежели о предусмотренном исполнении функций и т.д. В подтверждении этому приведем результаты опроса Левада-центра, касающегося больше политиков. Однако можно перенести эти ответы и на других государственных служащих. На вопрос: «Как Вы расценили бы людей, на ходящихся у власти?» на протяжении 7 лет (с 2004 по 2010 гг) люди отвечали, что государственные служащие больше озабочены своим материальным благополучием и карьерой, чем честной и правильной работой . Таким образом, получается «замкнутый круг»: люди недовольны работой государственных служащих, а государственные служащие не работают из-за этого недовольства народа, из-за отсутствия доверия, понимания и поддержки с его стороны.
А как же сами государственные служащие объясняют причины снижения их мотивации? Е.Чернова в своей статье приводит результаты опроса госслужащих относительно факторов мотивации . Они называют ряд таковых, препятствующих их результативной работе:
· Оплата труда не зависит от фактических результатов
· Материально-техническое обеспечение рабочего места на низком уровне
· Недостаточный профессиональный уровень
· Нет возможности должностного роста
· Сверхурочные нагрузки
Как результат всего вышеназванного, наличие подобных проблем и неясностей обуславливает трудности в разработке мотивационных факторов.
Итак, можно считать, что главный принцип создания данных факторов следующий: мотивация государственных служащих изначально должна быть сориентирована на общественный интерес. Если же деятельность направлена на удовлетворение личных потребностей в ущерб национальных, то назначение данной категории лиц в обществе искажается. И как следствие, падает производительность и эффективность их работы.
Из теории известно, мотивацию труда можно классифицировать по разным основаниям. Однако наиболее распространенной является классификация «материальная и нематериальная» мотивация. Именно она и будет рассматриваться в дальнейшей работе.
Начнем с материальной мотивации госслужащих. Как мы видим из жизненной практики, из средств массовой информации и других источников, в государственной службе Российской Федерации данный вид мотивации имеет свои особенности и всегда находится в центре внимания дискуссий. Большой ошибкой не только в государственном управлении, но и во всех других сферах занятости людей является мнение о том, что материальная мотивация и стимулирование - это определяющие и первостепенные формы побуждения людей трудиться. Когда возникает вопрос повышения производительности труда, специа листы по кадровым вопросам в первую очередь обращаются именно к материальным формам мотивации: они стараются увеличить заработную плату, ввести надбавки, бонусы и т.д. Однако отдача от таких мер невысока: сотрудники до определенного момента проявляют интерес и желание работать, но со временем это проходит. Все эти процессы характерны и для государственной службы. Кроме того, в материальной мотивации госслужащих есть один момент, на который делают акцент многие исследователи в своих работа х. Например, по словам А.А. Божья-Воля, очень часто оплата труда государственных служащих в России основывается не на проделанной работе и профессиональных качествах, а на статусе и выслуге по службе . Естественно, данное обстоятельство, вызывает недовольство у государственных служащих, кто такой привилегией не обладает, что и приводит к снижению мотивации трудиться с полной отдачей. То есть, если и говорить о материальном стимулировании как факторе повышения мотивации госслужащих, то оплата труда должна быть основана то лько на результативности их деятельности.
Помимо этого, еще одной причиной недовольства среди госслужащих служит мнение о том, что уровень их заработной платы низкий. Многие из них считают, что достойны зарабатывать больше за проделываемую работу. Несмотря на это, государство не удовлетворяет их желания в полной мере, что опять же приводит к снижению мотивации госслужащих. В подтверждение сказанному приведем выдержку из доклада Управления Минюста России по Тюменской области: « В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего» .
Таким образом, по материальному стимулированию государственных служащих можно сделать следующий вывод. Использование монетарных форм стимулирования как фактора мотивации допустимо, но при оценке результативности труда, а не иных условий. Существующая на государственной службе система монетарной мотивации требует пересмотра и усовершенствования. Возможно, тогда она будет вы ступать эффективным мотивационным фактором.
Правильнее и целесообразнее заниматься разработкой нематериальной мотивации государственных служащих. Возможно, не деньги должны руководить лицами, занятыми на государственной службе. Активными мотивационными факторами должны выступать: профессиональный и карьерный рост, возможность личностного развития, удовлетворение карьерных притязаний, возможность реализации творческого потенциал, наличие системы обучения, полная осведомленность о планах и задачах работы. Та кже к методам положительного воздействия на мотивацию можно отнести регулярное выражение благодарности, организация корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений. Некоторые авторы рассматривают мотивационным фактором создание уютной среды для общения госслужащих между собой . Действительно, благоприятный психо логический климат служит сильнейшей мотивацией к труду, особенно для людей, которым необхо димо совместно решать непростые проблемы. Также одним из действенных способов считается приглашение госслужащих на различные мероприятия в качестве официальных гостей или экспертов . Это дает им возможность почувствовать себя значимыми лицами, специалистами в своем деле и повышает их репутацию. Итак, можно создать и внедрить огромное количество немонетарных форм мотивации государственных служащих. Но в основе всех этих факторов лежит правило: они должны быть направлены на осознание государственными служащими своего назначения и роли в государственной службе. То есть в результате воздействия этих факторов у них должна проявиться внутренняя мотивация, подавляющая внешнюю. И вообще, применение любых мотивационных факторов (будь то материальных или нематериальных) не даст желаемых результатов, пока государственные служащие сами не осознают, что их работа действительно необходима и востребована в жизнедеятельности общества.
Итак, первоочередной задачей в нашей стране является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации, которые будут дисциплиниро вать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.
Список литературы
1. Божья-Воля А.А.Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы// Вопросы государственного и муниципального управления, 2009. №2. С.81-103
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006. – 670с.
3. Лазарева Н.В., Тру хачев В.И. О современном состоянии мотивации государственных служащих Ставропольского края // Креативная экономика, 2008, № 10 (22). С.115 -119
4. Опрос населения. Левада -центр: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.levada.ru/archive/gosudarstvo-i-obshchestvo/grazhdane-i-vlast/kak-vy-rastsenili-lyudei- nakhodyashchikhsya-seic
5. Профессиональное совершенствование как фактор повышения мотивации труда госслужащих в Российской Федерации // Вопросы структуризации экономики, 2008. №2. С.95-99
6. Способы мотивации труда муниципальных служащих: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.kpilib.ru/article.php?page=369
7. Управление Минюста России по Тюменской области. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://to72.minjust.ru/node/2795
8. ФЗ «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 №58-ФЗ, ст.10
9. Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/44C3D6F762EA 1554C325772B00390A61/print.html
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВВЕДЕНИЕ
Главная задача управления кадрами государственной службы - ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наиболее результативно и наилучшим образом.
В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.
За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд зачастую перестали играть важную роль.
Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для государственной службы актуальной стала проблема мотивации труда и в свете оттока в негосударственный сектор экономики квалифицированных кадров в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий государственных служащих.
В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.
Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации, уточнении специфики труда работников федеральных органов исполнительной власти.
Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также важность навыков руководителя в совершенствовании систем и подходов мотивации, обусловили актуальность данной работы, ее теоретическую и практическую значимость.
Анализ степени изученности темы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ на микро- и макроэкономическом уровне.
Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологическое обоснование категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования отражены в работах О.С. Виханского, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, А.Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, и др.
Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.
В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории; необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.
Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.
Проблема исследования данной работы состоит в противоречии между необходимостью совершенствования системы мотивации труда государственных гражданских служащих, с одной стороны, и необходимости разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.
Объектом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.
Предметом исследования является система мотивации труда государственных гражданских служащих.
Целью работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих.
Задачи исследования:
выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;
провести анализ мотивации сотрудников современной госслужбы;
разработать пути совершенствования методик мотивации госслужащих.
Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемые в данной работе экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.
В качестве основных методов исследования использовались: анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда; ситуационный и системный подходы; общеэкономические и специфические законы экономики труда; логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ; методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.
Эмпирической основой для данного исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте РФ, НИИ труда и социального страхования, электронные ресурсы сети Интернет.
Исследователи мотивации по-разному определяют понятия мотива и стимула. Например, по убеждению О.С. Виханского, мотив находится внутри человека и имеет персональный характер; современный словарь иностранных слов определяет мотив как «побудительную причину, повод к какому-либо действию» (Современный словарь иностранных слов, М. 2007). В практике управления персоналом принято считать, что мотив - это побуждение человека к плодотворной деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.
H.A. Волгин рассматривает мотив как «побуждение к действию, причина которого - интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), административное решение (приказ, распоряжение и т.д.), или иная личностная причина - чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее».
Стимул - внешнее побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный), как форма реализации потребностей.
Стимул выступает как обещание компенсации работнику за потраченные физические и интеллектуальные усилия в процессе производства материальных благ. Стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства.
На основании рассмотренных определений можно сделать вывод о том, что общее в мотиве и стимуле - это побуждение к действию. Различие состоит в том, что понятие «мотив» шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (побуждение к действию, причиной которого является интерес), а также административное решение.
Мотивация является одними из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться. Следовательно, под мотивацией человека, в самом общем виде, понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.
Исследователи мотивации трактуют это понятие по-разному. По мнению М. Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей.
Некоторые ученые определяют мотивацию:
как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов; как внутренний процесс социального выбора человеком того или поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Захаров Н.И. утверждает, что «процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и
оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку».
У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью и пр.
Экономический подход к мотивации труда заключается в том, что экономические субъекты прогнозируют последствия своей профессиональной деятельности, осуществляют постоянный ситуационный выбор между затратами на предстоящие действия и доходами от результатов этих действий; их потребности и желания имеют рациональный характер; материальные стимулы преобладают в мотивационной структуре большинства индивидов.
Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных составляющих экономики: производства и потребления. Выяснить, что побуждает человека к труду, можно, лишь рассмотрев взаимосвязь: потребность - мотив - интерес - стимул.
РАЗДЕЛ 1 . ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОССЛУЖАЩИХ
Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно - командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.
Фредерик У.Тейлор сформулировал концепцию «школы научного управления»: внедрение современных методов работы, отбор сотрудников на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда, справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.
Последователи Тейлора развили его концепцию. Г. Гант предложил систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированной работы и составлять календарные планы на будущие периоды, систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Г. Эмерсон сформулировал основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда: дисциплина, четкая регламентация деятельности людей, нормирование труда; учет, контроль, справедливое отношение к персоналу, своевременное поощрение.
Особая заслуга в развитии тейлоризма принадлежит Г. Форду, который выдвинул идею о зависимости оплаты труда рабочего от его выработки, то есть исходил из положения, что рабочий эффективно реагирует только на материальные стимулы.
«Классическая школа», основателем которой считается А. Файоль, полагает, что конечными целями любой организации является максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала при минимальных затратах ресурсов. Эта концепция менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор, поэтому в 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа.
Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной в России такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими.
В настоящее время насчитывается более 50 различных теорий мотивации труда. Рассмотрим те из них, которые наиболее часто используются в практике управления, с точки зрения их воздействия на поведение экономических агентов в условиях регулирования социально- трудовых отношений.
Единой классификации теорий мотивации не существует. В зарубежной литературе чаще принята двухступенчатая классификация (содержательные и процессуальные теории), но еще М. Мескон признавал правомочность первоначальных теорий: «Хотя сегодня все понимают, что базовые предпосылки ранних теорий мотиваций были неверны, их все равно следует знать... Основным таким приемом была мотивация кнута и пряника», но далее он пишет, что «разделяет теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные». Отечественные исследователи выделяют следующие группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные, а также современные.
В первоначальных теориях («Кнута и пряника», теориях «X», «У», «Z») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому работнику в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. По теории «X» (Д. Мак-Грегор) в мотивах человека преобладают лишь биологические потребности, человек не любит работать, предпочитает строгий контроль самостоятельной работе, качество работы низкое. Теория «У» является антиподом теории «X», в мотивах сотрудников преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. У. Оучи в теории «Z» (1984 г.) описывает работника, стимулами для которого служат: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Такая теория может найти применение в практике управления персоналом госслужбы, так как соответствует мотивам деятельности госслужащего.
Содержательные теории «базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга». Кроме того, среди содержательных теорий мы отметим и значимость теории К. Альдерфера. Эти теории рассматривают потребности работника, индивидуальные цели и устремления людей, объясняют мотивы поведения, определяют степень их важности, и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.
Абрахам Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий: физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, самовыражения, самоактуализации. Удовлетворению физиологических потребностей он придавал первостепенное значение.
Несмотря на то, что смена системы экономических отношений в обществе приводит к формированию совершенно нового механизма трудовой мотивации, при котором доминирующими становятся мотивы высшего уровня, заработная плата государственного служащего должна быть такова, чтобы удовлетворить его физиологические потребности.
К. Альдерфер выделил три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста. При невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня, возможно переключение с одной конкретной потребности на другую. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут. Теория Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека «потребностей во власти, в успехе и в причастности»1. Они не имеют четкой структуры, не исключают друг друга и не расположены иерархически, их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры, опыта и конкретной ситуации). Ф. Герцберг установил различие внешних стимулов и внутренних побудителей к труду и выделил в отдельные группы «факторы условий труда» и «мотиваторы».
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, они не являются мотивирующими, а лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Мотиваторами являются факторы второй группы, связанные с характером и сущностью самой работы, их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В практике мотивации госслужащих особое внимание необходимо уделять этой группе мотивов.
Характерной особенностью всех содержательных теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации работника, но не уделяют внимания процессу мотивации.
Процессуальные теории основываются на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности, опытом и внешнем поведении, они «не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими».
Наиболее известны среди них: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Портера-Лоулера (теория постановки целей).
Теория В. Врума базируется на том, что выбранный тип поведения человека действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Она подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда приводят к ожидаемым результатам, результаты к вознаграждению, которое оказывается валентно или адекватно удовлетворенностью вознаграждением. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низкая, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать. Например, большинство госслужащих имеет низкую мотивацию к дополнительному обучению, вследствие того, что не происходит изменений в заработной плате и карьерном росте.
Согласно теории справедливости С. Адамса индивид сравнивает затраченные усилия с полученным вознаграждением и затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Для государственных служащих принцип справедливости очень важен, многие производственные конфликты возникают в результате его нарушения: если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то теряется стимулирующее воздействие заработной платы, связанное с результативностью труда.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, согласно которой, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. При этом устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Интерес к проблемам мотивации в конце 90-х г.г. XX в. проявляют и психологи, и экономисты, и социологи. H.A. Волгиным и О.Н. Волгиной проведено исследование по тематике и классификации диссертационных работ по проблемам мотивации. Общетеоретические вопросы мотивации в рыночной модели хозяйствования рассматриваются в работах Кийко Ж.Н., Кожаева Ю.П., Дружинина А.И., Короля С.П. Материальным вознаграждением персонала занимались Михайлов О.В. и Акопян Г.А. Влияние мотивации труда на результативность исследовалось в работах Мирзаева И.К., Кичеджи В.Н., Смолькова Д.П. На основе анализа научной литературы мы видим, что на изменение мотивации сотрудников оказывает влияние как форма собственности, так и отраслевые особенности.
Первыми использовать новейшие теории мотивации в управлении персоналом на российском рынке стали западные фирмы, показывая результаты новых стандартов работы с кадрами: сотрудники в иностранных фирмах трудились с большей отдачей.
Новейшие теории мотивации учитывают такие обстоятельства современной жизни, как переход к рыночной экономике, социально- ориентированному рыночному хозяйству, увеличение конкуренции, изменение ценностной структуры личности большинства работников, что требует от работодателей изменения отношения к наемным работникам.
Современные подходы к мотивации труда базируются на том, что сотрудник работает более производительно и качественно, если он заинтересован в деятельности организации, привлекается к принятию управленческих решений, получает от своего труда удовлетворение.
В настоящее время известны три комплексные новейшие теории мотивации. К ним относятся: участие работающих людей в управлении организациями; участие работающих в прибыли организации; участие в собственности организации. На государственной службе новейшие теории мотивации могут применяться ограниченно, только в части использования неэкономических стимулов, что связано не только с ограниченным объемом материального стимулирования, но и с жесткой регламентацией труда государственных служащих.
Единственная из новейших теорий, которая может быть применена для мотивации государственных служащих, на мой взгляд, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов подразделений на текущий период, контролю трудовой и исполнительской дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.
Формирование нового поколения государственных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях невозможно без эффективной системы мотивов и стимулов труда, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.
РАЗДЕЛ 2 . АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ГОССЛУЖБЫ
Разобраться в стимулах к труду государственных служащих, понять побуждающие мотивы, способные положительно повлиять на производительность их труда и усиления чувства ответственности, выявить иерархию благоприятных социальных, морально-психологических и материальных факторов, играющих роль в процессе мотивации их труда - все это является неотъемлемой частью исследования, направленного на разработку инструментов мотивации труда госслужащих. Без детального изучения этого вопроса все прочие разработки и рекомендации теряют всякий смысл и не имеют абсолютно никакого практического применения.
Государственная служба - специфическая область общественных отношений, где взаимодействуют нормы административного и трудового права. Правовая модель системы государственной службы РФ закреплена в статье 28 Трудового кодекса РФ. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, а также их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий.
Регламентация деятельности государственных гражданский служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления персоналом государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей.
Сотрудником кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы, к. э. н. Горшковой Е. В. в 2006-2009 г.г. был проведен опрос государственных гражданских служащих, в котором участвовали 827 респондентов из различных федеральных органов исполнительной власти (таких как МЧС России, Минэкономразвития РФ, Министерство внутренних дел Российской Федерации, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерство информационных технологий и связи Российской Федерации, Министерство культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации, Федеральная антимонопольная служба, Росрегистрация, Роснедвижимость) ведущей, старшей и младшей групп должностей. Результаты опроса приведены в таблице 1.
Таблица 1 - Структура мотивов государственных гражданских служащих
|
Варианты ответов |
в % от количества опрошенных |
||||
|
ведущая группа |
старшая группа |
младшая группа |
|||
|
Стремление к материальному благополучию |
|||||
|
Гарантия постоянной работы |
|||||
|
Стабильность |
|||||
|
Престижность профессии, мотивы служения государству, альтруизм |
|||||
|
Государственное пенсионное обеспечение |
|||||
|
Медицинское страхование |
|||||
|
Потребность в социальных связях, общении, приобретении нужных контактов |
|||||
|
Хороший психологический |
|||||
|
микроклимат в коллективе, работа среди интеллигентных людей |
|||||
|
Оценка окружающих, родственников престижности профессии |
|||||
|
Получение бесплатного образования, повышения квалификации |
|||||
|
Карьерный рост |
|||||
|
Преемственность |
|||||
|
Хорошие условия труда, оборудование рабочего места |
|||||
|
Не было других предложений |
|||||
|
Случайный выбор |
Анализ результатов опроса показал, что мотивация госслужащих дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и, как следствие, от возраста. Основными мотивами являются материальные, они составили от 52,0% для младшей группы должностей до 82,0% для старшей группы. Гарантия постоянной работы (62,0%), стабильность положения (44,0), государственная пенсия (96,5) привлекают лишь сотрудников ведущей группы, также для них важны социальные контакты (28,3%) и хорошие условия труда (47,8%). Сотрудников старшей группы привлекают гарантия постоянной работы (55,1%), карьерный рост (34,7%), менее значимы для них престижность профессии (4,4%), получение бесплатного образования (12,0%). Для сотрудников младшей группы должностей (их возраст в основном составляет до 30 лет) кроме материальных мотивов важными являются мотивы карьерного роста (46,0%), получения бесплатного образования, повышения квалификации, профессионального развития (75,0%). Медицинское страхование дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и конкретного госоргана, но в последнее время отмечается ухудшение ведомственной медицинской помощи, поэтому мотивы этой группы незначительны (5,2%; 4,8%; 3,2%).
Весьма примечательно, что очень немногие из опрошенных госслужащих назвали мотивами деятельности в сфере государственной службы стремление принести пользу обществу и государству, альтруизм (5,6-2,8%), преемственность в выборе профессии (1,8-4,8%). Настораживает тот факт, что 15,0% опрошенных указали причиной выбора места работы отсутствие других предложений. По структуре мотивов можно сделать вывод, что государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой об интересах государства в целом.
Для обеспечения удовлетворенности трудом государственных служащих нужно больше внимания уделять тем потребностям, которые наиболее значимы для них. В данный момент - это материальные потребности, в том числе государственная пенсия (для сотрудников предпенсионного возраста). Но, поскольку мотивация труда государственных служащих вследствие кризиса труда несколько искажена - отсутствуют мотивы бескорыстного служения государству, обществу - для формирования эффективной трудовой мотивации постепенно целесообразно вводить и нематериальные формы мотивации (в частности, мотивацию целями организации, важностью работы), которые используются несистемно, а их применение нередко полностью зависит от руководителя.
Мотивы труда формируются до начала трудовой деятельности, в процессе социализации личности, поэтому управление мотивацией взрослого человека вызывает определенные трудности. В этой связи очень важно выяснить, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Главная задача кадровых служб - подобрать сотрудника, готового работать в данной организации на определенной позиции. Кроме того, чтобы стать госчиновником, недостаточно одного желания - необходим профессионализм, компетентность, соответствие занимаемой должности.
Для повышения мотивации государственных служащих можно предложить дифференцировать стимулы для различных возрастных и тендерных групп.
Численность государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти (федеральный уровень) в 2008 г. составила 28066 чел., в том числе 11321 мужчин и 16745 женщин (соответственно 40,3% и 59,7%).
Н.Л. Захаров отмечает, что для большинства госслужащих основными мотивами являются карьерный рост, высокие заработки, стимулирующие их профессиональную деятельность, стремление занять достойное место в обществе и реализовать себя в управлении. Кроме материальных стимулов не менее важно и моральное стимулирование.
В диссертационном исследовании Е.Е. Гришиной проанализирована мотивация государственных и муниципальных служащих на основе данных обследования государственных гражданских и муниципальных служащих, проведенного в 2005 г. Фондом «Институт экономики города» и Институтом сравнительных исследований трудовых отношений в ряде регионов. В результате анализа выявлено, что лидирующее место среди стимулов, привлекающих к государственной службе, занимают факторы социальных гарантий, защищенности (75,7%), регулярность оплаты труда (56%), стабильность занятости (47%).
Таким образом, на основе изучения научных источников и эмпирического анализа, проведенного отрудникоми кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы в 2006-2009 гг., выявлены закономерности в мотивации труда госслужащих, которые определяются категориями и группами должностей, тендерными и возрастными различиями: наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.
В последнее время особое место в системе мотивации госслужащих занимает возможности иметь гибкий график работы, дополнительные выходные и отпуска, особенно для женщин, имеющих детей дошкольного возраста.
Российский рынок труда в последнее время начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику. Страны с развитой рыночной экономикой давно привыкли к феномену кризиса труда, при котором происходит отчуждение труда, утрата его смыслообразующей функции, девальвация трудовых ценностей, изменение мотиваций экономических агентов. Опыт выхода из подобных кризисов, имеющийся в зарубежных экономиках, показал, что инструментами разрешения противоречий труда стали взаимосвязь занимаемой должности и заработной платы со стажем работы в организации, повышение оплаты труда за эффективную и результативную деятельность. Мировая практика накопила достаточную базу инструментов в области управления трудовыми отношениями и организации труда. Эти инструменты в той или иной мере по-разному и в разных ситуациях эффективны, улавливают изменения в, организации оплаты труда, в организации самого труда, в управлении трудом, в изменениях в квалификации работников. Эту практику можно использовать и в процессе реформирования госслужбы России, проводимой для обеспечения высоких темпов социально-экономического развития страны.
С точки зрения экономического подхода к мотивации, мотивационные отношения, реализованные в системе производственных отношений, обуславливают развитие экономических агентов, их трудовых способностей, производственных навыков, профессионального мастерства и опыта. Основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении посредством мотивации экономическими агентами (госслужащими) и трудовыми процессами.
Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.
Ключевыми факторами, направленными на повышение результативности деятельности государственных служащих, являются:
постановка индивидуальных целей и задач для государственных служащих, связанных с целями и задачами органов власти, а также выбор средств достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей;
создание благоприятных условий для развития инициативы, инновационных подходов к выполнению задания, делегирование полномочий по принятию управленческих решений на более низкий уровень управления;
внедрение системы оценки деятельности государственных служащих и оплаты по результатам, распространяющейся на значительное число госслужащих (в том числе в обязательном порядке на руководителей высшего и среднего звена);
РАЗДЕЛ 3 . СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИК МОТИВАЦИИ ГОССЛУЖАЩИХ
Мотивы трудовой деятельности различны для конкретных профессий и реализуются в них. Согласно результатам исследования, приведенного в табл. 1 «Структура мотивов государственных гражданских служащих», большинство государственных служащих пришли на работу в государственные органы в силу следующих причин: материальное обеспечение, социальный пакет, гарантия занятости, бесплатное обучение. Мотивацию госслужащих для повышения эффективности их деятельности необходимо ориентировать с учетом вышеперечисленных факторов. Как свидетельствует практика, доминирующими при поступлении на государственную службу являются мотивы материального обеспечения.
Составляющими мотивационного поведения персонала выступает множество элементов: организационные и личностные цели, взаимоотношения руководства и сотрудников организации, их внутренние мотивировки, система карьерного продвижения и система карьерных ожиданий работников, условия для удовлетворенности работой и система мотивации и стимулирования труда в организации.
В механизме мотивации участвуют потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одной из характеристик мотива является его сила, она влияет на уровень активности человека, успешность проявления этой активности, и в частности, на эффективность деятельности. Мотивированные сотрудники проявляют больше упорства в выполнении задания, планируют свою работу на более длительный период времени, проявляют лояльность по отношению к организации и к ее руководству.
Изучение влияния силы мотива на уровень активности человека проводилось еще в XX веке М. Уинтерботтом, Дж. Аткиноном, Е. Френчем, Ф. Томасом, X. Хекгаузеном.
Российский физиолог Н.Е. Введенский сформулировал закон оптимума-пессимума, соблюдение которого необходимо для выполнения умственного труда. Неблагоприятными условиями для производительности управленческого труда являются порывистость, внезапное ускорение темпа работы, при которых человек быстрее утомляется. Оптимум строго индивидуален, каждому человеку присущ свой ритм и темп работы. Экспериментальные исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, подтвердили существование оптимума мотивации и силы мотива.
Сила мотива зависит от многих факторов, на нее могут оказывать влияние различные стимулы, как материальные, так и нематериальные.
Материальное стимулирование занимает ведущее положение в системе мотивации госслужащих, так как является основным источником удовлетворения базовых потребностей человека. В то же время, исследования мотивации показали, что заработная плата - не единственный фактор повышения трудовой мотивации, удовлетворение может приносить характер работы, ее содержание и др. Механизм стимулирования труда государственных служащих устанавливается законами Российской Федерации.
В Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплена сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, включающая: должностной оклад, оклад за классный чин, надбавка за стаж государственной службы, надбавка за особые условия государственной службы, премия, государственные социальные гарантии. В структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки, на уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция. Наблюдается дублирование оклада государственного служащего надбавками, основаниями для выплаты которых являются те же факторы, что определяют и размер оклада. Такая система оплаты труда, установленная ст. 50 ФЗ № 79, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры.
Динамика изменений в оплате труда государственных гражданских служащих в период с 1995 г. по настоящее время была неравномерной. Повышение уровня оплаты труда осуществлялось как методом индексации должностных окладов, так и путем увеличения размеров надбавок к должностному окладу, а также введением новых составляющих в структуру денежного содержания. Доля должностного оклада в годовом фонде оплаты труда государственных органов непрерывно снижается: с 50 % в начале 1995 г., до 16,5 % к 2007 г. Дифференциация по размерам должностных окладов гражданских служащих не соответствует дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Степень вертикальной компрессии по уровням оплаты труда в центральных аппаратах федеральных министерств и ведомств составляет 1:9, а в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти 1:4 при уровне вертикальной компрессии должностных окладов 1:3,77. Простое повышение заработной платы не приводит к усилению ее
стимулирующей функции, так как индексация оклада денежного содержания на 10 % повышает его величину по младшей группе должностей на 500 руб., а по высшей группе должностей - на 8 тыс. руб..
Еще Э. Лоулер предложил разбить заработную плату любого работника на три части для того, чтобы установить взаимосвязь между результатами труда и доходами. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Величина этой части заработной платы автоматически регулируется. Третья часть определяется достигнутыми результатами каждого сотрудника. Эта часть все время меняется в зависимости от вклада. У сотрудников с меньшей производительностью труда эта часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. Фактически заработанная часть заработной платы может резко меняться, так что если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Суть этой системы состоит в том, чтобы увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде.
Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит доход и сотруднику и организации.
На кафедре «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в 2006-2009 г.г. был проведен опрос
Тема 1
Сущность и содержание организации труда
Государственного служащего
Формирование целостной системы организации труда госслужащего в условиях перехода российской экономики к рыночным отношениям. Определение основных понятий темы, сущность и содержание персонального менеджмента.
Классификация требований к руководящему персоналу. Общая модель качеств современного госслужащего. Круг «правил» и техника самоменеджмента. Основные группы качеств государственного и муниципального служащего: способность правильно формулировать жизненные цели; личная организованность; самодисциплина; знание техники личной работы; самоорганизация личного здоровья; эмоционально-волевой потенциал; самоконтроль личной жизнедеятельности.
Тема 2
Развитие науки об организации труда
Трудовая деятельность человека как объект систематических научных исследований. Центральный институт труда (ЦИТ) А.К. Гастева. Концепция трудовых установок Гастева, методика производственного обучения. Популяризация основ научной организации труда в работах П.М. Керженцева. Три этапа внедрения НОТ в системе научной организации управления Керженцева. Принципы поиска резервов в управлении. В.И. Терещенко и его методы решения поставленных задач.
Американские основоположники НОТ – Ф. Тейлор, Г. Фонд, Ф. Джильберт, Г. Эмерсон, А. Файоль. Их представление о научном менеджменте и путях повышения его эффективности. Функциональный подход к управлению А. Файоля.
Основные принципы поиска резервов управления в современных условиях.
Тема 3
Определение жизненных целей
Значение постановки целей. Цель – как ориентир основных направлений жизнедеятельности личности. Конкретные цели государственного служащего и производительность труда.
Технологии поиска жизненных целей. «Семь шагов» для их прояснения и определения. Теория Л. Зайверта о процессе нахождения целей через реализацию четырех ступеней: 1. Разработка представлений о жизненных устремлениях. 2. Дифференциация во времени жизненных целей. 3. Разработка ключевых представлений в профессиональной сфере. 4. Инвентаризация целей.
Формирование целей. Четыре типа личных целей человека, вступившего в управленческую организацию. Основные позиции достижения целей, их составляющие. Пути преодоления препятствий в достижении целей. Систематический анализ проблем повышения эффективности решения поставленных задач.
Тема 4
Планирование карьеры
Пять шагов самомаркетинга при выборе профессии. Связь между понятиями «карьера» и «успех». Постановка целей в содержании данных понятий. Группа детерминантов трудовых притязаний работников, способствующих успешной трудовой деятельности.
Этапы карьеры и удовлетворяемые потребности. Влияние личных особенностей на выбор карьеры. Классификация индивидуальных признаков, имеющих важное значение при выборе карьеры: черты характера, профессиональные склонности, способности и опыт, происхождение и др.
Управление профессиональной карьерой. Карьерные моменты и мотивации этого процесса. Цели карьеры и пути их достижения. Профессиональная и внутриорганизационная карьеры. Планирование и контроль деловой карьеры, их плюсы и минусы.
Мотивы трудовой деятельности различны для конкретных профессий и реализуются в них. Согласно результатам исследования, приведенного в табл. 1 «Структура мотивов государственных гражданских служащих», большинство государственных служащих пришли на работу в государственные органы в силу следующих причин: материальное обеспечение, социальный пакет, гарантия занятости, бесплатное обучение. Мотивацию госслужащих для повышения эффективности их деятельности необходимо ориентировать с учетом вышеперечисленных факторов. Как свидетельствует практика, доминирующими при поступлении на государственную службу являются мотивы материального обеспечения.
Составляющими мотивационного поведения персонала выступает множество элементов: организационные и личностные цели, взаимоотношения руководства и сотрудников организации, их внутренние мотивировки, система карьерного продвижения и система карьерных ожиданий работников, условия для удовлетворенности работой и система мотивации и стимулирования труда в организации.
В механизме мотивации участвуют потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одной из характеристик мотива является его сила, она влияет на уровень активности человека, успешность проявления этой активности, и в частности, на эффективность деятельности. Мотивированные сотрудники проявляют больше упорства в выполнении задания, планируют свою работу на более длительный период времени, проявляют лояльность по отношению к организации и к ее руководству.
Изучение влияния силы мотива на уровень активности человека проводилось еще в XX веке М. Уинтерботтом, Дж. Аткиноном, Е. Френчем, Ф. Томасом, X. Хекгаузеном.
Российский физиолог Н.Е. Введенский сформулировал закон оптимума-пессимума, соблюдение которого необходимо для выполнения умственного труда. Неблагоприятными условиями для производительности управленческого труда являются порывистость, внезапное ускорение темпа работы, при которых человек быстрее утомляется. Оптимум строго индивидуален, каждому человеку присущ свой ритм и темп работы. Экспериментальные исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, подтвердили существование оптимума мотивации и силы мотива.
Сила мотива зависит от многих факторов, на нее могут оказывать влияние различные стимулы, как материальные, так и нематериальные.
Материальное стимулирование занимает ведущее положение в системе мотивации госслужащих, так как является основным источником удовлетворения базовых потребностей человека. В то же время, исследования мотивации показали, что заработная плата - не единственный фактор повышения трудовой мотивации, удовлетворение может приносить характер работы, ее содержание и др. Механизм стимулирования труда государственных служащих устанавливается законами Российской Федерации.
В Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплена сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, включающая: должностной оклад, оклад за классный чин, надбавка за стаж государственной службы, надбавка за особые условия государственной службы, премия, государственные социальные гарантии. В структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки, на уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция. Наблюдается дублирование оклада государственного служащего надбавками, основаниями для выплаты которых являются те же факторы, что определяют и размер оклада. Такая система оплаты труда, установленная ст. 50 ФЗ № 79, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры.
Динамика изменений в оплате труда государственных гражданских служащих в период с 1995 г. по настоящее время была неравномерной. Повышение уровня оплаты труда осуществлялось как методом индексации должностных окладов, так и путем увеличения размеров надбавок к должностному окладу, а также введением новых составляющих в структуру денежного содержания. Доля должностного оклада в годовом фонде оплаты труда государственных органов непрерывно снижается: с 50 % в начале 1995 г., до 16,5 % к 2007 г. Дифференциация по размерам должностных окладов гражданских служащих не соответствует дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Степень вертикальной компрессии по уровням оплаты труда в центральных аппаратах федеральных министерств и ведомств составляет 1:9, а в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти 1:4 при уровне вертикальной компрессии должностных окладов 1:3,77. Простое повышение заработной платы не приводит к усилению ее
стимулирующей функции, так как индексация оклада денежного содержания на 10 % повышает его величину по младшей группе должностей на 500 руб., а по высшей группе должностей - на 8 тыс. руб..
Еще Э. Лоулер предложил разбить заработную плату любого работника на три части для того, чтобы установить взаимосвязь между результатами труда и доходами. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Величина этой части заработной платы автоматически регулируется. Третья часть определяется достигнутыми результатами каждого сотрудника. Эта часть все время меняется в зависимости от вклада. У сотрудников с меньшей производительностью труда эта часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. Фактически заработанная часть заработной платы может резко меняться, так что если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Суть этой системы состоит в том, чтобы увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде.
Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит доход и сотруднику и организации.
На кафедре «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в 2006-2009 г.г. был проведен опрос по теме: «Какие стимулы оказывают на Вас наибольшее воздействие?» (таблица 2).
В опросе приняли участие 526 государственных гражданских служащих различных федеральных органов исполнительной власти.
Большинство опрошенных отметили важность: стабильности своего положения (90%); пожизненного найма (80%); материального стимулирования (80%); зависимость заработной платы от результатов труда (80%), которая в настоящее время отсутствует и соблюдение принципа справедливости (92%).
В результате проведенного опроса можно прийти к выводу, что систему оплаты труда необходимо модернизировать, она должна зависеть в значительно большей мере от результатов труда.
Таблица 2
|
% ответов |
||
|
Абсолютный размер материального вознаграждения |
||
|
Необходимость установления зависимости заработной платы от результатов труда |
||
|
Гарантии стабильности, чувство безопасности |
||
|
Сравнение результатов своего труда с результатами других сотрудников (эффект соревнования) |
||
|
Пожизненный найм |
||
|
Статусные различия |
||
|
Возможность принятия решений |
||
|
Удовлетворение от интересной работы |
||
|
Возможность самореализации |
||
|
Мотивация свободным временем |
||
|
Критика, наказания |
мотивация государственный гражданский служащий
В связи с вышеизложенным целесообразно повышать должностной оклад за увеличение объема и сложности работ, за рост квалификации, за совмещение должностей и функций, увеличение зоны обслуживания; выплачивать премии за улучшение результатов функционирования и развития курируемой отрасли, за повышение качества принимаемых и реализуемых государственных решений, направленных на удовлетворение потребностей и интересов населения, по итогам работы за год, за внедрение предложений по повышению производительности труда. Особенно важно увязывать показатели премирования с показателями результативности труда.
Кроме материальных (конкурентоспособность заработной платы на рынке труда в данном регионе, наличие постоянной и переменной частей заработной платы в денежном содержании и их соотношение, связь оплаты труда с результатами), средствами воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих могут быть следующие стимулы: организационные - значимость и ответственность работы, законченность выполняемых заданий, самостоятельность при выполнении заданий, обратная связь; моральные - похвала и порицание, соревнование; морально-психологический климат в коллективе, влияние общественного мнения, привлекательность содержания деятельности, наличие перспективы, конкретной цели, четкость постановки целей, справедливое отношение со стороны руководства, профессиональная переподготовка и повышение квалификации, карьерный рост.
В России нет единых подходов к формированию механизмов оценки результатов труда государственных служащих и их учета при начислении заработной платы, а они, безусловно, необходимы.
До сих пор количественная оценка показателей результативности работы управленческих кадров отсутствует, из-за трудностей измерения. В итоге используется субъективная оценка руководителя, что нередко вызывает чувство несправедливости, оказывает демотивирующий эффект.
Для того, чтобы избежать несправедливости в оценке госслужащих необходимо отойти от субъективных факторов оценки и ориентироваться на объективные, измеримые показатели, каковыми могут являться критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах), и в соответствии с этим более справедливо распределить премию. Такой подход помогает устранить формальное, уравнительное начисление премии, повышает мотивацию труда госслужащих,
На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, которые можно сгруппировать по следующим признакам: уровень организации труда; формирование управленческого персонала в соответствии с целями госоргана; установление различных групп по оплате труда в соответствии с должностными регламентами; применение как можно большего числа стимулов материальной и нематериальной мотивации; определение критериев оценки результатов труда в зависимости от сложности работы.
Конкретными методами повышения мотивации государственных служащих можно назвать следующие:
конкурсный отбор на государственную службу, который призван способствовать справедливому распределению должностей в государственных органах, препятствовать проникновению случайных людей, корыстных, а также принятых по родственному или иному признаку (например, «лично преданных» или «нужных»);
увеличение денежных доходов, зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда;
использование более широкого спектра моральных стимулов. Наряду с традиционными формами мотивации, такими как почетные грамоты, объявление благодарности, помещение фотографии на доску почета, можно использовать современные подходы к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (участие в общественной работе, планирование корпоративных мероприятий);
планирование карьерного роста госслужащих, который является одним из самых сильных мотивирующих факторов. Каждый госслужащий с момента поступления на работу должен быть включен в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет, что будет способствовать проявлению инициативы, более эффективному выполнению служебных обязанностей. Повышать по службе и развивать карьеру необходимо только тех служащих, которые достигли высокой результативности работы;
* распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, а также справедливая оценка результатов труда.
Совершенствование механизма мотивации труда государственных
служащих может осуществляться путем:
использования смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг;
внедрения оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума;
простоты и справедливости систем оплаты труда; более широкого применения форм нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).
2. Для объективизации оценки труда госслужащих необходимо отойти от субъективных факторов оценки и ориентироваться на измеримые показатели, каковыми могут являться критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах). Данный подход позволяет устранить формальное, уравнительное начисление премии, повышает мотивацию труда госслужащих.
3. Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей и в порядке компенсации ограничений на госслужбе гражданским служащим устанавливаются основные и дополнительные гарантии в области оплаты труда, условий прохождения службы, отдыха, медицинского страхования, государственного пенсионного обеспечения и др.
Бизнес идеи
