Лекция 2. Управленческий труд как самостоятельный вид деятельности

Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой - содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и самим трудом. Управленческий труд – это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.

Основная цель управления как такового – создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление - это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. Информация – специфический объект приложения управленческого труда. В связи с этим управленческий труд имеет информационную природу. В нем сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации , а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер. Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда людей, которых относят к управленческому персоналу. Эта категория работников, используя особый предмет труда – информацию и преобразуя ее, вырабатывает и принимает решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают прежде всего средства работы с информацией (организационная и вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих перед организацией целей. Достижение цели управления осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих воздействий. Управляющее воздействие на коллективы людей, на их трудовую деятельность – это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия является управленческое решение.

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы – организационного, технического, экономического, социально-психологического, правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

Управленческий труд – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.

Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

Параметры управленческого труда.

Цель – создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации.

Предмет – люди и их трудовая деятельность. Информация.

Средства – средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ, информация как средство связи.

Характеристика – умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции. Косвенно производительный труд. Работа с людьми. Многообразие решаемых задач. Творческий характер.

Продукт - управляющее воздействие в форме управленческого решения.

Экономика управления производством раскрывается на основе анализа управленческого потенциала, затрат на управление, характера управленческого труда, эффективности управления.

Управленческий потенциал – это совокупность всех имеющихся ресурсов, которые использует фирма. Он выступает в вещественно-материальной форме (информация и ее носители) и как интеллектуальный потенциал (уровень квалификации, опыт, навыки, искусство руководителей-менеджеров). Структуру затрат на управление составляют затраты на оплату труда (заработная плата руководителей и специалистов, технического и обслуживающего персонала, премии); затраты на технику управления (носители информации и предметы управленческого труда, средства превращения обработки информации и оснащения процессов управления, знания, условия труда и пр.); затраты на организацию и обеспечение управления (подготовка и повышение квалификации и кадров управления, мероприятия по совершенствованию управления); затраты на накладные расходы (служебные командировки и передвижения, почтово-телеграфные, телефонные и канцелярские затраты, содержание легкового автомобиля).

Характер управленческого труда.

Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления. Специфика управленческого труда состоит в том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от момента и места его затрат. Они лишь в конечном итоге неотделимы от результатов функционирования всей организации. Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т. е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства;

В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

Сложность управленческого труда определяется, прежде всего сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы .

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Производительность управленческого труда.

Вышеперечисленные особенности значительно осложняют измерение производительности управленческого труда. По вопросу сущности понятий «эффективность» и «производительность» управленческого труда высказываются различные мнения. Основные из них состоят в следующем. Понятие «эффективность» управленческого труда часто отождествляется с понятием его «производительность». Одни под эффективностью управленческого труда понимают условную производительность, выражающуюся способностью труда производить соответствующие работы в единицу времени и обеспечивать при этом оперативность, надежность и оптимальность управления производством. Другие отмечают, что эффективность управленческого труда, помимо его производительности, характеризует качество работ, их сложность и своевременность выполнения, также считая, что эффективность управленческого труда определяется производительностью труда коллектива данного предприятия и общественного труда в целом. По мнению некоторых американских специалистов в области управления, эффективность управленческого труда является понятием менее широким, чем его производительность. При этом они отмечают, что производительность характеризуется не только соответствующей эффективностью, но и правильно поставленной целью, способами ее достижения, что не всегда может быть выражено количественно. Производительность труда, например, управляющих предлагается рассматривать с точки зрения целей, в методах определения и достижения которых и состоит общее понятие производительности и эффективности управленческого труда.

Таковы основные точки зрения на сущность понятий «эффективность» и «производительность» управленческого труда. Они свидетельствуют о различном подходе авторов к ее определению. В результате одни авторы указанные понятия отождествляют, другие толкуют их или очень узко, или слишком расширительно. Также нет единого мнения и по вопросу показателей эффективности управленческого труда. Так, Г. Э.Cлезингер в основу определения эффективности управленческого труда положил так называемый информационный метод. При этом за показатель эффективности он принял количество вырабатываемых аппаратом управления условных единиц информации в единицу времени. Данный показатель автор назвал «полной эффективной производительностью управленческого труда».

Информационный подход к определению эффективности управленческого труда в принципе является правильным. Однако он требует выработки наукой достаточно надежных методов определения объемов информации, учета прошлой информации, увязки информационного метода с методами измерения общественной производительности труда.

Для оценки эффективности управленческого труда также были выделены две группы показателей: 1) синтетические, характеризующие эффективность работы всего аппарата управления предприятием; 2) частные, характеризующие эффективность индивидуального управленческого труда. Первая группа показателей включает показатели оперативности и экономичности аппарата управления, а также координацию работы подразделений предприятия. Во вторую группу входят показатели производительности управленческого труда и уровня организации управленческого труда. И наконец, некоторые считают, что количественная оценка эффективности управленческого труда невозможна и лишена экономического смысла. Рассматривая зарубежный опыт решения этой проблемы, необходимо отметить также большое разнообразие показателей, принятых для оценки эффективности как коллективного, так и индивидуального управленческого труда.

Так, отдельные американские авторы высказывают мнение о том, что если при оценке эффективности деятельности работников физического труда за основу принимается количество изготовленной продукции, то для служащих показателями такой оценки могут быть качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В американской практике получила распространение оценка эффективности управленческого труда по величине прибыли. Основным доводом при этом служит довольно распространенная теория факторов производства, согласно которой заработная плата является ценой труда и характеризует результат труда рабочего; прибыль же изображается либо как результат производительности капитала, либо как вознаграждение деятельности самого управляющего.

Анализ и обобщение существующих точек зрения как отечественных, так и зарубежных специалистов по вопросу сущности понятий «производительность» и «эффективность» управленческого труда, показателей и методов определения последней позволил прийти к следующим выводам.

«Эффективность» и «производительность» управленческого труда – понятия не тождественные. Во-первых, потому, что не тождественны понятия «эффект труда» и «продукт труда». Эффект труда не всегда исчерпывается его количественным выражением, очень часто отдельные элементы эффекта не могут быть измерены. Однако последнее не является свидетельством того, что неизмеримые элементы эффекта труда не должны быть приняты во внимание при определении результата трудовой деятельности. Во-вторых, «эффективность труда» по сравнению с «производительностью труда» является понятием более широким, независимо от того, идет речь о физическом или умственном труде. Так, производительность труда вообще представляет собой отношение количества продукции, выраженной в соответствующих единицах, к затраченному на ее производство труду. При определении же эффективности труда полезный эффект не может измеряться только количеством продукции, поскольку продукт труда может быть полезным и бесполезным, необходимым и излишним. Следовательно, понятие «производительность труда» применимо не ко всем видам труда вообще и в сфере управления в частности. Производительность труда, как показатель, приемлема только для тех видов труда, результаты которых поддаются количественному измерению. Однако невозможно судить о результатах труда того или иного руководителя исходя из объема переработанной им информации, количества изданных приказов и устных распоряжений. Следовательно, здесь результаты труда не могут характеризоваться лишь его производительностью. В третьих, при определении производительности труда затраты учитываются в виде затрат рабочего времени , как правило в сфере материального производства. При определении же эффективности труда затраты выражаются в стоимостной форме как в сфере материального производства, так и в сфере обслуживания, научно-технической подготовки.

Эффективность труда от его экономической эффективности отличается тем, что в качестве величины эффекта при определении последней учитывается лишь экономический результат деятельности, в то время как эффективность включает в себя как экономическую, так и социально-политическую стороны результата деятельности.

Таким образом, эффективность управленческого труда представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда в сфере управления и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами управленческой деятельности. Производительность управленческого труда является одним из важнейших, но не единственным показателем его эффективности. Производительность управленческого труда характеризует взаимосвязь между результатами управленческой деятельности, выраженными выполненным объемом работ, и затратами управленческого труда (живого труда).

Экономическая эффективность управленческого труда.

Понятие “эффективность” используется очень широко и применяется обычно в точном смысле слова: эффективно то, что приводит к результату; эффективный значит действенный .

Эффективность управленческого труда – это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый иногда на месяцы и даже годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Главные из них - обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки.

Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта – цеха, предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный план. Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими затратами. Сами по себе управленческие решения или план – только предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих этапах.

Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в управленческом труде весьма велика, но не имеет количественных измерителей. И вообще, принято качественную сторону полученного результата (эффекта) обозначать термином «критерий», а количественную – термином «показатель эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его общепринятом смысле – признак, на основе которого оценивается факт, определение, классификация, мерило.

Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная; экономическая – как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие характеристики:

Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;

Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;

Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени или численности кадров управления будет показателем эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится. О действительной экономической эффективности управления можно говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в большей мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем определения эффективности управления является отношение общего или конечного результата производства к совокупным затратам по управлению. Другой распространенный показатель оценки эффективности управления – это отношение общего результата производства к численности работников аппарата управления.

Эффективность управленческого труда – категория социально-экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой деятельности, выраженных технико-экономическим и социальным результатом, с расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

Две величины – результат и расход – имеют реальную ценность при определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с другой. Высокий результат обесценивается, если для его цели израсходованы непомерно большие суммы и средства. Но бывают и противоположные случаи, когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной техники. Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в конечном счете снизился относительный процент управленческих расходов на единицу продукции.

Сформулированный критерий одновременно и абсолютный и относительный. Абсолютность его выражается в том, что нет другой возможности объективно, без личного пристрастия оценить реальный вклад системы управления в целом и работающих в ней людей в достижение полученных экономических и других результатов.

Следует оговориться, что полного соответствия расходов результатам нет и не может быть. Здесь всегда будет присутствовать элемент относительности и вероятности. Отклонение в отрицательную или положительную сторону возможно в силу того, что любой социальный процесс неповторим, каждый процесс развивается в своеобразных условиях. Поэтому количественный эквивалент оценки лишь приблизительно верно отражает реально выполненную системой управления работу.

Социальная эффективность управленческого труда.

Управленческий труд – труд в значительной мере опосредованный, и не всегда можно определить, на каком этапе или в каком звене создаются (или не создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических методов.

Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь «цель-результат-расходы». При сопоставлении результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности управления , т. е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов достигнуто данное приближение к цели». Тогда под эффективностью следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов.

Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь друг с другом они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем непосредственно количественным показателем.

При создании системы оценки эффективности управления особо важно установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во времени результатом. Если система оценки направлена на достижение непосредственных результатов (например, повышение производительности труда, прибыли и др.) в рамках ограниченного во времени периода, то может создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов.

Оценка по конечному результату на основе мотивированных целей и долгосрочных программ предпочтительней, ибо она дает возможность руководителю проявлять инициативу, решать задачи творчески.

Возможность оценивать эффективность социального управления объясняется тем, что оно является относительно обособленной подсистемой в любой социальной системе и носит обслуживающий характер. В обеих подсистемах – управляющей и управляемой – занято определенное число людей, располагающими соответствующими материальными или духовными средствами воздействия. Подсистема управления создается и существует не для себя, а для обеспечения правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей материальные или духовные блага.

Следовательно, вопрос об эффективности управляющей подсистемы можно решать только таким образом: каков вклад системы управления в решение тех или иных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей, стоящих пред конкретной организацией?.

Главным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему. И в связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо информация, полученная посредством их, используется для оптимизации функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда, и факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления , регулирование управленческой деятельности).

В различных социальных системах роль каждого из этих факторов, разумеется, не одинакова. Например, для управления большими социальными системами необходимы специфические орудия труда – надежная система коммуникаций, современная техника и др. Для «низового» руководителя эти средства не нужны, так как он полагается на личное воздействие, на искусство руководить людьми, непосредственно организовывая их труд. Но в том или ином варианте все вышеуказанные факторы присутствуют в целостном управленческом процессе и направлены на его полную реализацию. Руководитель же обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их воздействие в комплексе на уровень эффективности управления.

Наряду с оценкой эффективности системы управления в общем аспекте следует определить эффективность основных компонентов управления – функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности. Например, рационально организованная структура, имеющая минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами. Правильное распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы.

Возможны и другие технологические схемы оценки эффективности управления. Например, ее можно осуществить по пяти этапам:

v определение затрат, связанных с реализацией принятых целей, а также с созданием и функционированием системы управления;

v определение эффекта, обеспечиваемого системой управления;

v эффективность, обеспечиваемая при реализации каждой установленной цели управления;

v расчет общей экономической эффективности, обеспечиваемой при реализации нескольких целей управления.

У любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. В большинстве случаев целесообразнее использовать комплекс показателей, тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника будет более объективным. Показатели такого рода должны соответствовать основным видам деятельности и функциям управления, отличаться друг от друга и быть независимыми, точно и ясно сформулированными.

Управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации.

Основная цель управленческого труда – создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических и т.д.) для реализации задач организации (предприятия), установление гармонии между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Следовательно, управление – это, прежде всего, работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Информация – специфический объект управленческого труда, в связи с этим он имеет информационную природу. В управленческом труде сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер.

Достижение цели управления осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих воздействий. Управляющие воздействия на коллективы людей, на их трудовую деятельность - это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия является управленческое решение.

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы – организационного, экономического, технического, социально-психологического, правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

Управление является процессом многогранным, неоднозначным. Соответственно, анализ внешней и внутренней среды, принятие на этой основе управленческих решений – процедура, зависящая от сложной и подвижной совокупности факторов, постоянно создающей нестандартные ситуации. Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося данной специфической деятельностью, творческого к ней подхода. Решения, принимаемые руководителями, зависят не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, здравого смысла, интуиции.

Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

Продукт управленческого труда - это управленческое решение.

Специфика управленческого труда

Таким образом, управленческий труд имеет свои специфические особенности:

1) носит информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатам от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия;

2) участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;

3) в качестве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем;

4) его результатом являются управленческие решения;

5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника;

6) это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.

Процесс управления производством заключается в поддержании устойчи­вого режима функционирования системы путем принятия и реализации реше­ний. Под решением понимается выбор способа действия для достижения целей управления.

Управление по существу является непрерывным процессом принятия тех или иных решений, к этому сводится вся деятельность субъекта управления (управленческого органа, должностного лица, руководителя любого уровня).

В решении как творческом акте субъекта управления различают содержа­тельную сторону (какой проблеме посвящена и в каком направлении она должна быть решена) и организационно-технологическую.

Технологически процесс управления независимо от конкретных целей, стоящих перед органом управления, представляет собой ряд последовательных операций - этапов, кульминационным пунктом которых является принятие решения.

Необходимость в решении возникает при наличии проблемы, которая по­является как следствие различия между существующим и необходимым (или желательным) состоянием системы.

Решение базируется на знании и учете объективных закономерностей и в то же время, являясь продуктом человеческой деятельности, несет в себе субъ­ективное начало. Поэтому решение сочетает технический подход и элементы творчества, искусства.

Управленческое решение должно отвечать ряду требований. Оно должно быть:

Своевременным, т.е. соответствовать этапу развития проблемы, не запаздывая и не опережая события;

Полномочным, т.е. приниматься руководителем в пределах eгo прав;

Конструктивным, учитывающим ситуацию и интересы системы в целом;

Ясным по форме, лаконичным и непротиворечивым.

По степени охвата объекта различают решения общие, частные и локальные. По временному признаку бывают решения стратегические, рассчитанные на длительную перспективу, и тактические (оперативные), связанные с теку­щей деятельностью.

По функциональному признаку решения делят в соответствии с видами управленческой деятельности (учет, планирование, оперативное управление и т. д.).

По степени полноты информации различают решения, принимаемые в ус­ловиях определенности, в ситуации риска и в условиях неопределенности.

Принятие решения в условиях риска означает, что возможны несколько вариантов результата, в том числе и нежелательные, причем каждый из исхо­дов имеет определенную вероятность появления. Выбор в условиях неопреде­ленности означает возможность различных исходов.

Решение проблем, как и управление, - это многоэтапный процесс. Выделяют следующие этапы рационального разрешения проблем:

1. Диагноз проблемы.

2. Формулировка ограничений и критериев для принятия решения.

3. Выявление альтернатив.

4. Оценка альтернатив.

5. Окончательный выбор.

Однако следует помнить, что процесс не является завершенным, пока через систему обратной связи не будет засвидетельствован факт реального реше­ния проблемы благодаря сделанному выбору.

Первый шаг на пути рeшeния проблемы - определение, или диагноз, полный и правильный. Когда руководитель диагностирует проблему с целью принятия решения, он должен реально оценить имеющиеся возможности и ограничения. Многие возможные решения проблем организации не будут реалистичными, по­скольку либо у руководителя, либо у организации недостаточно ресурсов для реализации принятых решений.

Второй шаг - определение ограничений и критериев. Некоторые общие ограничения - это неадекватность средс1В; недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию и опыт; невозможность закупить ресурсы по приемлемым ценам; потребность в технологии, еще не разработанной или чрезмерно дорогой; острая конкуренция; законы и этические соображения.

В дополнение к идентификации ограничений руководителю необходимо определить стандарты, по которым предстоит оценивать альтернативные вари­анты выбора. Эти стандарты принято называть критериями принятия решений. Они выступают в качестве рекомендаций по оценке решений.

Следующий шаг - формулирование набора альтернативных решений про­блемы. В идеале желательно выявить все возможные действия, которые могли бы решить проблему, и тем самым дать возможность организации достичь сво­их целей. На практике руководитель редко располагает достаточными знания­ми или временем, чтобы сформулировать и оценить каждую возможную аль­тернативу. Как правило, он ограничивает число вариантов выбора для серьез­ного рассмотрения всего несколькими альтернативами, которые представляют­ся наиболее приемлемыми.

Еще один шаг - оценка возможных альтернатив. После составления пе­речня приемлемых вариантов решений переходят к оценке каждой альтерна­тивы. При оценке решений руководитель определяет достоинства и недостат­ки каждого из них и возможные общие последствия. Ясно, что любая альтер­натива сопряжена с некоторыми отрицательными аспектами.

На этой стадии могут возникнуть затруднения, поскольку невозможно срав­нивать вещи, если они неоднотипны. Все решения следует выражать в определен­ных формах. Желательно, чтобы это была форма, в которой выражена цель.

Последний шаг - выбор. Если проблема была правильно определена, а аль­тернативные решения тщательно взвешены и оценены, сделать выбор, т.е. принять решение сравнительно просто. Руководитель просто выбирает вариант с наиболее благоприятными общими последствиями. Однако если проблема сложная и приходится принимать во внимание множество факторов или если информация и анализ субъективны, может случиться, что ни одна альтернатива не даст наилучшего выбора. В этом случае главная роль принадлежит хороше­му суждению и опыту.

Процесс решения проблемы не заканчивается выбором варианта. Решение должно быть реализовано. Часто руководитель вынужден убеждать в правильно­сти своей точки зрения других людей в организации, доказывать людям, что его выбор несет благо организации и каждому в отдельности. Способ завоевать при­знание решения состоит в привлечении других людей к процессу его принятия. Дело руководителя -выбирать, кто должен принимать участие в решении.

Еще одной фазой, входящей в процесс принятия управленческого решения и начинающейся после того, как решение начало действовать, является установле­ние обратной связи. Обратная связь - это система отслеживания и контроля, необходимая для обеспечения согласования фактических результатов с теми, которые ожидались в период принятия решения. На этой фазе измеряют и оцени­вают последствия решения или сопоставляют фактические результаты с теми, ко­торые руководитель надеялся получить. Обратная связь, т.е. поступление данных о том, что происходило до и после реализации решения, позволяет, при необходи­мости, скорректировать его, пока проекту еще не нанесен значительный ущерб.

Описанный алгоритм рационального решения проблем может служить в качестве рекомендаций при принятии решений в сложных ситуация.

Совокупность этапов принятия решений образует понятие цикла управле­ния. Такой цикл повторяется как бы по восходящей спирали, продвигая управ­ляемую систему в направлении поставленной цели.

Этапы принятия управленческого решения следующие:

I. Определение цели (задания), уяснение и формулировка задачи. Цель мо­жет быть продиктована вышестоящим органом управления, выявиться в ре­зультате развития событий в связи с выполнением определенного этапа по ра­нее принятому плану или как реакция на отклонение от нормального хода про­изводства. При уяснении цели учитывают необходимые ресурсы, сроки выпол­нения, связь возможного решения со смежными вопросами.

Сложность правильного определения цели состоит в том, что управленче­ская деятельность, как правило, ориентирована на достижение определенных показателей, целей, критериев (ввод объекта в действие, снижение затрат ре­сурсов и себестоимости и др.). Множество целей вызывает необходимость их ранжирования, построения иерархии целей для выявления наиболее важной из них. В различных ситуациях, исходя из основной задачи на данный период, эта цель может быть различна. В правильной постановке проблемы, выборе цели и постановке задачи - залог ее успешного решения.

II. Привлечение (сбор) информации. Наличие своевременной и достоверной информации в необходимом и достаточном объеме - основа выработки правильного решения. Информацию для принятия решения готовят по-разному в зави­симости от решаемого вопроса. Большая ее часть - справочно-нормативные дан­ные, плановая и отчетная документация , проекты и сметы используют для реше­ния текущих задач. Наиболее сложной и подчас противоречивой является вход­ная информация, отражающая динамизм производственно-хозяйственной дея­тельности, подверженной непрерывным внешним воздействиям (погодно­-климатические условия; срыв поставок; нарушения графика работ и т.п.).

Для основной массы управленческих решений, кроме текущих, необходи­ма специально собранная информация. Её надо получать целенаправленно самы­ми различными способами: запросами с мест, беседами со специалистами и рабо­чими, личными наблюдениями и т.п. Возможен как избыток, так и недостаток ин­формации. При избытке трудно отыскать данные, которые необходимы для реше­ния проблемы. Недостаток информации приводит к тому, что к моменту принятия решения не хватает самой нужной. Поэтому сбор и анализ информации с самого начала должен быть управляемым процессом. От его целенаправленности в ре­шающей степени зависит нормирование вариантов решения. Руководитель дол­жен своевременно организовать сбор обработку информации.

IП. Подготовка решения. Поступившую информацию отбирают для при­дания ей вида, удобного,для обработки. В ходе обработки оценивают досто­верность данных и ведут отсев ненужных и недостоверных сведений. Полный анализ всей совокупности полученной информации позволяет приступить к формулировке и отбору возможных вариантов решений.

При анализе полученной информации используют логический аппарат сравнения, аналогии, абстрагирования, анализа, синтеза, индукции и дедукции, различные методы доказательств.

Если информацию формализуют, то для ее обработки и анализа использу­ют количественные методы: группировку; составление статистических таблиц; исчисление долей процентов; корреляционный анализ и другие математиче­ские методы.

Обычно решение, опираясь на опыт и интуицию руководителя, разрабаты­вают в одном варианте, игнорируя другие возможности. В то же время наличие нескольких вариантов позволяет улучшить решение, обеспечить оптималь­ность результатов. В этом случае разработка проходит в две стадии: отбор и формулировка возможных вариантов, выбор лучшего из них. Руководитель отбирает возможные варианты, руководствуясь определенными критериями. сформулированными еще на этапе определения цели. В строительном произ­водстве невозможно установить единый для всех случаев критерий оптималь­ности. В каждом конкретном случае он может быть разным. Такими критерия­ми обычно выступают себестоимость, продолжительность и сроки, трудовые ресурсы.

Определив критерии, анализируют информацию о внутренних и внешних факторах, влияющих на ход выполнения решения. Особенно внимательно оценивают возможности исполнителей.

После проработки и оценки альтернатив приступают к наиболее ответст­венному моменту - выбору лучшего из вариантов, т.е. к принятию решения.

IV. Принятие решений состоит в выборе лучшего из имеющихся вариан­тов, хотя его предпочтительность не всегда очевидна. Может оказаться, что приемлемы два варианта или более. В этом случае руководитель, сравнивая их по дополнительному критерию, делает окончательный выбор.

Самые лучшие решения не могут дать результата, если не организовать их выполнение. После объявления принятого решения приступают к не менее сложному этапу - организации его выполнения.

V. Выполнение решений начинают с его оформления в виде приказа, рас­поряжения, плана, графика или устного указания. Форма доведения решения до исполнителей должна соответствовать значимости решения, его месту в системе управления. Форма приказов и распоряжений соответствует уровню руководителя организации. Прорабы и мастера, являясь непосредственными руководителями исполнителей, в оперативной работе, как правило, отдают устные распоряжения. В то же время должностные лица высокого ранга широ­ко используют в руководстве устные указания, а линейные работники в необ­ходимых случаях проводят свои указания через приказ (проявляя инициативу, обосновывая и подготавливая его), выданный рабочим наряд и другими пись­менными способами.

Общим требованием ко всем решениям независимо от способа доведения до исполнителей является обязательность исполнения, для чего ЛПР и другие, которым поручено проводить решения в жизнь, должны организовать доведе­ние решения до исполнителей, создать благоприятные условия для его реали­зации, а в процессе его осуществления использовать все имеющиеся в их рас­поряжении методы управленческого воздействия.

Для решения частных и текущих вопросов нет необходимости оформлять специальные планы-мероприятия, в этом случае дают лишь необходимые разъ­яснения и уточнения. Для выполнения достаточно большого и сложного реше­ния составляют организационный план. При его разработке вначале задачу расчленяют на части - этапы, отдельные подзадачи по временному признаку, исполнителям и т.д. Затем для выполнения подбирают исполнителей соответ­ствующей квалификации, распределяют обязанности между ними, организуют снабжение ресурсами и обеспечивают необходимые условия. Решение должно быть доведено до исполнителей, под которыми имеются в виду не только руко­водители, но и все работники, участвующие в его реализации. При большой значимости решения с его содержанием необходимо ознакомить весь коллек­тив. В процессе разъяснения задачи организатор должен воздействовать на сознание и чувства, используя сочетание моральных и материальных стимулов.

VI. Контроль за выполнением решения и регулирование . Цель контроля -своевременное предупреждение возможных отклонений от заданной програм­мы, выявление допущенных отклонений и своевременное принятие мер по их ликвидации. Эффективный контроль невозможен без четко налаженного учета реализации решения. Практическая трудность состоит в том, что приходится одновременно наблюдать за ходом выполнения многих решений, находящихся на различных этапах реализации и тесно переплетающихся между собой. Кон­троль осуществляется постоянно действующей системой (подразделение опе­ративно-диспетчерского управления, кураторами), по сообщениям исполните­лей, личной проверкой со стороны ЛПР или специально выделенным работни­ком аппарата управления.

Хорошо налаженный контроль служит надежной обратной связью, обес­печивающей нормальный процесс регулирования системы, своевременное уст­ранение возникающих помех. В процессе реализации само решение может корректироваться. И здесь особенно важно располагать точными данными контроля и учета о состоянии выполнения решения. Информация о выполне­нии предыдущего решения служит основой для разработки последующих.

Изложенный выше технологический процесс управления дан схематично, в упрощенном виде. Но и такое минимальное представление о технологии ре­шения позволяет более правильно определить этапы, сознательнее подходить к своим действиям, соблюдать логическую последовательность в работе, не пе­рескакивая через определенные этапы. Большое значение имеет понимание того, по принятие решения есть самостоятельный акт, имеющий свои собст­венные закономерности. В противном случае невозможно объяснить, почему при одинаковой ситуации часто принимаются различные решения.

Знание «анатомии» принятия решения помогает руководителю более ак­тивно совершенствовать свои управленческие навыки.

Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой - содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и самим трудом. Управленческий труд - это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.

Основная цель управления как такового - создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление - это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. Информация - специфический объект приложения управленческого труда. В связи с этим управленческий труд имеет информационную природу. В нем сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер. Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда людей, которых относят к управленческому персоналу. Эта категория работников, используя особый предмет труда - информацию и преобразуя ее, вырабатывает и принимает решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают прежде всего средства работы с информацией (организационная и вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих перед организацией целей. Достижение цели управления осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих воздействий. Управляющее воздействие на коллективы людей, на их трудовую деятельность - это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия является управленческое решение .

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы - организационного, технического, экономического, социально-психологического правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

Управленческий труд - это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах .

Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления. Специфика управленческого труда состоит в том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от момента и места его затрат. Они лишь в конечном итоге неотделимы от результатов функционирования всей организации. Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них - вещественными элементами производства;

В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

Сложность управленческого труда определяется, прежде всего сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы .

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый иногда на месяцы и даже годы.

Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев.

Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Главные из них - обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными.

Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки .

Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта - цеха, предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный план.

Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими затратами. Сами по себе управленческие решения или план - только предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление.

Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих этапах.

Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в управленческом труде весьма велика, но не имеет количественных измерителей.

И вообще, принято качественную сторону полученного результата (эффекта) обозначать термином «критерий», а количественную - термином «показатель эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его общепринятом смысле - признак, на основе которого оценивается факт, определение, классификация, мерило .

Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная; экономическая - как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.

Бизнес идеи