Классическая удовлетворенность трудом. От чего зависит удовлетворенность трудом

Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству .

Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Разумное и реальное решение - это компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентаций, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений .

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.

Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальная политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику

Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.

Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например: а) удовлетворенность - неудовлетворенность;

6) высокая удовлетворенность - относительно высокая удовлетворенность - умеренная удовлетворенность - неудовлетворенность; в) полная удовлетворенность - больше удовлетворенность - больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность - абсолютная неудовлетворенность.

Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива .

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:

· физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

· эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;

· инфраструктура так называемого "соцкультбыта" - наличие мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;

· нормированность или ненормированность рабочего времени;

· режим, график работы;

· отдаленность работы от места жительства;

· первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

· вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);

· степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;

· необходимость отрыва от места жительства и семьи;

· достаточность и соответствие квалификации;

· уровень организации труда;

удовлетворенность труд торговый работник

· смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);

· социальный климат в коллективе;

· отношения с руководством, стиль руководства;

· перспектива должностного и квалификационного роста;

· собственные результаты, показатели качества работы;

· заработная плата;

· коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;

· возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.

В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими .

В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними:

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

Существуют и некоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников, которые:

затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;

выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;

говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;

дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов .

Факторы удовлетворенности трудом:

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая - его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 - 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут, занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

Особенная материальная или моральная мотивация труда. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой - выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

10. Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные - положительно).

11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

12. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .

Проведя анализ субъективных и объективных компонентов удовлетворенности трудом, можно сделать вывод о том, что результативность труда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности, профессиональных навыков работника, его умений и знаний, материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.

Удовлетворенность трудом

Введение

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Единственно разумное и реальное - компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Не достигнуты пределы гуманизации труда на основе технического, организационного, эстетического и социального совершенствования его характера и условий. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентации, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.

Удовлетворенность трудом - это приятное, позитивное, эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы или опыта работы. Она является восприятием самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи.

Выделяют три важных параметра удовлетворенности трудом:
эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию;
соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок; проявление других смежных установок в поведении. Выделяются следующие пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у работников организации. Собственно работа (степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело). Важнейшими мотивационными факторами, связанными с удовлетворенностью трудом, являются:
а) само содержание работы; б) автономность при ее выполнении;

в) уровень интересности и сложности;

г) работа, не оставляющая места для скуки и дающая человеку определенный статус.

Удовлетворенность трудом - это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий.

1. Факторы удовлетворенности трудом

От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него.

Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости.

В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка - субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и т.д.; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.

Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

3.Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

4.Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

5.Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее
четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла: а)конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б)конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

.Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем
их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным. Это обстоятельство всегда
учитывается в социологических исследованиях. Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации. Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые:

называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример;

в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным;

не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность;

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

9.Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Проявлением фактора социальной оценки и самооценки может быть ситуация, когда работник или трудовая группа более положительно оценивает то, что от них зависит, и менее - то, что не зависит (критиковать зависимое от себя - это значит критиковать себя). Люди чаще распространяют на содержание собственного труда, а оценку "неудовлетворен" - на его условия.

10.Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а)наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

б)несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные - положительно).

Фактор соотношения ожиданий и реальности был, в частности, замечен в социологических исследованиях зависимости отношения к труду и текучести кадров от особенностей профессиональных ориентации.

11.Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

Оправдана часто применяющаяся система, при которой администрация всячески демонстрирует персоналу свое знание его проблем, сочувствует ему, выражает и доказывает готовность решать их в меру возможностей. Это способствует удовлетворенности трудом.

2. Преданность организации

Термин происходит от английского «loyal» - верный, и означает корректное, благожелательное (как минимум - терпимое) отношение персонала к своей организации, одобрение ее целей и способов их достижения.

Лояльный означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой он работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации.

Мейер А. выделяет три компонента этого явления: «аффективный компонент предполагает эмоциональную привязанность работника к организации, идентификацию с ней; компонент стабильности имеет отношение к преданности, основанной на ожидаемых работником потерях, которые связаны с его уходом из организации; нормативный компонент имеет отношение к ощущаемому работником долгу остаться в организации». Аффективная преданность отражает лояльность, основанную на симпатии к организации, компонент стабильности отражает лояльность в связи с малой вероятностью найти где-либо лучшую работу, а нормативная преданность отражает лояльность из чувства долга.

Мейер А. утверждает, что преданность организации олицетворяет отношения работников с организацией и влияет на решение работника остаться в организации или покинуть ее. Преданные работники скорее останутся в организации, чем непреданные.П.С. отмечает, что человек может быть предан разным аспектам работы: работе как таковой, своей организации и своей профессии. «Профессия - это совокупность необходимых навыков, знаний, обязанностей, отличающих ее от других профессий и применимых в любой организации в рамках этой профессии. Профессиональная преданность - это ощущаемая работником эмоциональная связь с профессией. Организационная преданность отражает лояльность к конкретному работодателю. Наконец, вовлеченность в работу представляет наиболее узкий аспект преданности - лояльность к собственной работе».

Морроу П.С. предлагает модель, которая иллюстрирует разнообразные формы преданности на примере концентрических окружностей.

«В центре модели - трудовая этика - личностный параметр, отражающий степень важности работы в жизни человека. Следующая от центра форма преданности - профессиональная преданность, за которой следуют организационная преданность (компонент стабильности и аффективный компонент) и, наконец, вовлеченность в работу. По мнению Морроу П.С., внутренние формы преданности носят скорее диспозиционный характер, тогда как формы преданности, обозначенные на внешних окружностях, в большей мере определяются ситуационными факторами. Работники могут быть в разной степени преданы различным аспектам трудовой деятельности (непосредственно работе, организации, профессии), поэтому необходимо лучше разобраться в том, что подразумевается под «преданностью работе».

3. Завоевание преданности работников

1.На стадии планирования потребности фирмы в персонале - предпочтение внутреннему рынку труда, т.е. первоочередное внимание своим работникам, продвижение изнутри;

На стадии найма - ценностная ориентация, т.е. включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой организации, и рассмотрение их степени приемлемости для кандидатов;

На стадии профессиональной ориентации - социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями организации;

На стадии управления производительностью и качеством - использование возможностей для обогащения труда, повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности работников о происходящем в организации, общения работников с руководством;

На стадии управления карьерой - использование карьероориентированной оценки результатов труда, системы регистрации продвижений, открытой информации о вакансиях, направленность на развитие работников, актуализацию их потенциала;

Система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как партнеров: участие в прибылях, продажа акций организации ее работникам по льготной цене, доверие при учете рабочего времени;

Предоставление льгот для получения образования работником, а также удовлетворения многих жизненных потребностей;

Обеспечение безопасности труда;

Гарантии справедливости при решении проблем, эффективная обратная связь в системе «работник - руководство»;

Основа философии, которая способствует завоеванию преданности работников организации - «люди - главное».

Но для этого у организации должны быть достаточно четко формулируемые и реально существующие культурные ценности.

Преданность влияет практически на все источники мотивации. Преданность чему-либо, вообще говоря, мощная мотивационная сила. Преданность прочно связывает человека с определенными представлениями или определенными действиями. Работник может быть предан людям, целям, своей организации, заданию или работе, или некоему идеалу или ценности. Преданность работника может быть сильной или слабой, носить условный или безусловный характер. Почувствовать преданность чему-либо или кому-либо равносильно пересечению определенной черты. До принятия соответствующего решения у вас есть какие-то альтернативы. После принятия решения перед вами возникает иной выбор - как исполнить свое обещание и поддерживать в себе мотивации, необходимые для исполнения этого обещания. Принцип 1 - преданность своей организации является мощным мотиватором - фокусируется на формировании преданности своему подразделению или программе, которую предстоит выполнить.

Формы преданности

Джон Мейер и Натали Аллен разработали модель для описания преданности работников своей организации, которая получила широкую известность в мире и изучается на протяжении последних 20 лет. Она успешно применяется к выполняемым работам, руководителям, бригадам, программам или клиентам, а также к организации в целом. Авторы выявили три формы преданности работников, которые они обозначили как эмоциональную, нормативную и инерционную (табл. 1).

Эмоциональная преданность представляет собой эмоциональную привязанность. Сотрудники, испытывающие сильную эмоциональную преданность, разделяют ценности своего работодателя, отождествляют себя со своей организацией и ощущают себя ее неотъемлемой частью. Такие сотрудники чувствуют непреодолимое желание как можно дольше оставаться членами своей организации.

Нормативная преданность представляет собой чувство долга. Нормативная преданность вырабатывается в результате культурной и организационной социализации. Сотрудники, испытывающие нормативную преданность, считают пребывание в своей организации своим долгом.

Инерционная преданность отражает ту цену, которую придется заплатить сотруднику, если он решит покинуть свою организацию. Инерционная преданность формируется у человека потому, что он, проработав в организации достаточно долго, вложил в нее свои силы, знания и труд. Если он покинет организацию, то все эти затраты окажутся напрасными. Работники, испытывающие инерционную преданность, испытывают необходимость и дальше оставаться в своей организации.

Наиболее позитивной формой преданности является эмоциональная, которую я называю «преданностью, обусловленной обожанием». Работники, которые занимаются чем-либо потому, что они хотят заниматься этим, испытывают большую удовлетворенность своей работой и работают с большей самоотдачей, чем те, кто просто вынужден работать. Чем может быть обусловлена эмоциональная преданность? Одной из причин ее возникновения могут быть совместные ценности, или единство выполняемой миссии. Другой причиной эмоциональной преданности может быть хорошее отношение к своим коллегам или руководителю. Эмоциональная преданность может быть также обусловлена активным участием работника в важном проекте или программе.

труд проблема индивид адаптация

Еще одним источником преданности являются ожидания других - то, что я называю «верностью долгу». Выполнять работу только потому, что от вас этого ожидают, - все равно, что доить корову морозным утром. Какое уж тут удовольствие - выбираться из теплой постели в 5 часов утра! Но вас поднимает чувство долга. Вы знаете, что люди (и коровы) надеются на вас. Какие-то ожидания еще в детстве вам внушила мать, убеждая, что любое начатое дело нужно доводить до конца, и вы настолько прониклись этим, что следуете данному правилу до конца своих дней. Некоторые ожидания бывают вызваны внешними источниками: вы являетесь членом группы, и коллеги просят вас «добровольно» поработать на этой неделе во вторую смену. Вы добросовестно выполняете свою работу вовсе не потому, что она так уж нравится вам, а потому, что чувствуете себя обязанным выполнить ее. И последней причиной преданности является перспектива утратить что-либо. Я называю это «нежеланием потерять уже достигнутое», потому что работник, по сути, сам удерживает себя в заложниках, чтобы не лишиться чего-нибудь такого (например, пенсионных льгот), что накапливалось у него в течение длительного времени. Когда сотрудник работает только потому, что не желает потерять уже достигнутое, его преданность своей организации объясняется не желанием или чувством долга, а тем, что цена, которую придется заплатить за уход из компании, представляется ему слишком высокой. Работник может остаться в организации еще на пять лет, чтобы обеспечить себе полный пакет пенсионных льгот; при этом он будет усердствовать на работе ровно настолько, чтобы его не уволили. Цена разрыва прежних отношений может оказаться слишком высокой как по причине финансовых соображений, так и по причине утраты дружеских связей, которые представляют для работника значительную ценность. В таком случае работник не станет перетруждаться, заботясь лишь о том, чтобы не дать начальству повода к увольнению, а истинное удовольствие будет получать после работы (например, катаясь вместе с друзьями на своем любимом «Харлее»). Люди, как правило, не бросают нелюбимую работу только потому, что занимают у себя в организации достаточно высокое положение, пользуются определенными льготами, имеют широкий круг друзей или накопили значительный неиспользованный отпуск, и опасаются потерять все это в результате увольнения. Цена разрыва прежних отношений может оказаться еще более высокой, если переход на новое место работы повлечет за собой переезд в другой город (что, в свою очередь, может лишить вас возможности ухаживать за своими престарелыми родителями).

Если «нежелание потерять уже достигнутое» является для работников единственной формой преданности, то можете не сомневаться, что они чувствуют себя вашими узниками и затаили на вас обиду. Один специалист средней квалификации как-то сказал мне: «Если человек проработал в компании 10-15 лет, руководители считают, что он уже «никуда не денется». Отсюда - нежелание руководства достойно вознаграждать труд ветеранов и попытки задобрить всевозможными подачками молодых работников. Начальство уверено, что вы уже у них «в кармане». А вы чувствуете, что попали в западню». Какие мотивации в этом случае могут быть у опытного работника? Имеет ли смысл ему выкладываться на работе сверх необходимого?

В прошлом, чтобы удержать сотрудников, организации часто прибегали к такому средству, как пенсионные планы. В наше время подобные стратегии имеют меньше шансов на успех, потому что у людей появилась возможность сохранять свои пенсионные планы при переходе на другое место работы. Сейчас организациям приходится смещать акцент на формирование у сотрудников эмоциональной преданности («обожания»). С точки зрения бизнеса, это, вообще говоря, даже выгоднее. Линда Роудс и Роберт Айзенбергер в результате ряда исследований пришли к выводу, что «работники, эмоционально преданные своей организации, демонстрируют более высокую производительность, допускают меньше прогулов и не изъявляют особого желания сменить место работы». Менеджер, стремящийся создать у своих подчиненных мотивацию к высокопроизводительному труду, не имеет права пренебрегать этим фактом.

Лидеры должны пытаться сформировать у своих подчиненных все три формы преданности своей организации. Формулировки миссии и цели компании могут способствовать возникновению у работников эмоциональной преданности («обожания»). Организационные ценности («Именно так мы ведем свой бизнес») формируют у сотрудников понимание того, как именно им следует работать и в чем заключается их «долг» перед своей корпорацией («верность долгу»). Конкурентоспособная заработная плата, планы повышения квалификации и четко сформулированные пенсионные планы повышают цену, которую придется заплатить работнику за уход из своей организации(«нежелание потерять уже достигнутое»). Человек, которому нравится компания, где он работает, у которого развито чувство долга перед своей организацией и который к тому же знает, что ему вряд ли удастся найти другую столь же высокооплачиваемую работу, будет испытывать сильную мотивационную преданность, которая со временем обязательно обернется высокой производительностью труда.

Заключение

Мотивы трудовой деятельности и, как следствие, удовлетворительности трудом, порождаются всей совокупностью взаимоотношений в коллективе, где трудится человек в том числе отношение с руководителем. Такой уровень мотивов не отменяет других, а как бы надстраивается над ними. Однако следует учитывать и особенности социально обусловленной структуры личности работника - содержание и интенсивность потребностей и запросов, характер жизненных идеалов и устремлений.

Совокупное воздействие всех факторов и мотивов активности человека свидетельствуют, что результативность труда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности, профессиональных навыков работника - его умений и знаний и достойного из материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах и т.п. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.

Список литературы

1.Организационное поведение. Учебник для вузов.

.Организационное поведение: учебник.

.Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

.Введение в организационное поведение и организационное моделирование

.Организационное поведение Лозгачева Т.М., Завалишин Ю.К. 2003 год.

.Организационное поведение в таблицах и схемах: Учебное пособие / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - М.: Айрис Пресс, 2002 год.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Для того чтобы люди находили счастье в своей работе, необходимы три условия: работа должна быть им по силам, она не должна быть изнуряющей и ей обязательно должен сопутствовать успех.

Рескин Джон

Удовлетворенность трудом раскрывает общее расположение человека к своей работе, «приятное, позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных с их точки зрения потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.

Удовлетворенность работой представляет собой эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию, в основе которой лежит принцип «нравится - не нравится», « люблю - не люблю».

Многочисленные исследования показали, что существует положительная взаимосвязь удовлетворенности и производительности труда. В целом коэффициент корреляции невелик (0,14), но эта взаимосвязь становится более заметной, если служащего не вынуждают работать или не контролируют постоянно, а предоставляют свободу действий и принятия решений. Коэффициент возрастает также при продвижении от простых работ к работам более высокого, сложного уровня, для высококвалифицированных специалистов и управляющих. Высокая степень удовлетворенности наблюдается у занимающихся интересной работой, на которой можно проявить инициативу, заслужить уважение, работать в дружном коллективе. Это мужчины и женщины, как правило, молодого возраста, с высшим образованием, высокой заработной платой, большой потребностью в повышении квалификации, пользующиеся поддержкой директора.

Таблица 4.7. Требования к месту работы разных групп работников

Требования к месту работы	раст	Обра зова	Зара плата	Удовле творен ность работой	Наличие допол нитель работы	Участие в рационализации	Владение другой професси	Потребность в повышении квалификации	Поддержка директора	Желаемая заработная плата
Благоприятные условия труда
Высокая заработная плата
Интересная работа
Больше заработная плата у того, кто больше работает
Дружный коллектив
Возможность проявить инициативу
Возможность честным трудом заслужить уважение
Возможность улучшить жилищные условия
Отсутствие чрезмерных различий в оплате труда разных категорий работников
Доброжелательное отношение руководителя к подчиненным
Учет мнения коллектива при принятии решений

Буквами «м» и «ж» в таблице обозначен пол опрашиваемого, «в», «н» и «с» (высокая, низкая, средняя) - степень критичности выраженных качеств. Полужирным шрифтом выделены признаки, оцениваемые как положительно влияющие на достижение целей организации, курсивом - негативного характера .

Сравним сведения, сгруппированные по двум строкам таблицы: «интересная работа» и «доброжелательное отношение руководителей к подчиненным». Согласно полученным данным, работники, считающие важнейшим условием работы интересное дело, обычно молоды, высокообразованны активно участвуют в рационализации, владеют несколькими профессиями, испытывают потребность в повышении квалификации. Среди ориентированных на доброжелательность руководителя в основном больше женщин старшего возраста с низким уровнем образования, не участвующих в рационализации и не владеющих дополнительными профессиями. При возможности выбора руководитель предпочтет первую группу. Наиболее предпочтительны для производства сотрудники, ориентированные на возможность проявить инициативу, честным трудом заслужить уважение и доверие, а также рассчитывающие на авторитетный коллектив и интересную работу. Наименее предпочтительна группа работников, рассчитывающих на доброжелательность руководителя и равную оплату труда.

Низкая удовлетворенность отмечается у женщин среднего и старшего возраста, характеризующимися средними или низкими показателями по всем параметрам: средней или маленькой заработной платой, слабым участием в рационализации, слабым владением другими профессиями, средней потребностью в повышении квалификации и не пользующиеся поддержкой директора.

Для чего следует изучать удовлетворенность трудом? С позиций компании под удовлетворенностью понимаются все те аспекты, что удерживают сотрудника в организации и формируют его лояльность. Изучая удовлетворенность, можно получить информацию о силе привязанности персонала к компании. Ситуация, когда ценный работник балансирует на грани увольнения, весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой работник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться - это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности персонала работой - это фактически информация о кадровых рисках компании.

Рис.

Отвечая на вопрос, какой же должна быть идеальная работа для подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности (рис. 4.3). Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа должна:

иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;
оцениваться работниками как важная и заслуживающая быть выполненной;
давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. автономию (в установленных пределах);
обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону повышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель Хекмана и Олдхэма характеристик работы с позиций мотивации (рис. 4.4) К

Рассмотрим каждый из основных параметров работы и определим, как они влияют на психологическое состояние, которое определяет отношение людей к работе.

Рис.

1. Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать гордость за выполнение задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так, одна и та же работа одним может 1 Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива / Учеб, пособие. The Open University, 1999.

рассматриваться как скучная, другому кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

2. Целостность работы. Имеется в виду завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.
3. Важность работы. Под этим понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, монтирующие тормозные устройства самолета, расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, занятых изготовлением канцелярских скрепок. При этом уровень навыков примерно одинаков.

Важность тесно связана с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

4. Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечена свободой и независимостью работника при выработке графика. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий.

При отсутствии целостности (по каким-либо причинам, например при работе на конвейере) невозможна и автономия, так как здесь может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

Уровень автономии зависит от человека. Для любого работника существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

5. Обратная связь. Получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы обеспечивает обратная связь. Она бывает внутренней, т.е. идущей от самой работы, и внешней, в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам законченной работы, чем на ее отдельном фрагменте.

Ситуация, когда работник отвечает за несколько взаимосвязанных операций, повышает автономию и в то же время увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность самому обнаруживать недостатки, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на ошибку.

Важность обратной связи очевидна. Работники должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры служат важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь возникает тогда, когда работники сами контролируют качество своей работы.

Рассмотренные выше три первых фактора вносят вклад в оценку работы с позиции ее сложности, ценности и необходимости. Если работу нельзя характеризовать такими параметрами, она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, приносит удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, вызывает в работниках чувство сопричастности.

Менеджеры должны постоянно изыскивать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше.

Принципиально именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе. Если работники имеют ограниченный набор навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их разнообразия.

Однако не всегда работники стремятся к увеличению разнообразия. Монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия, как разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

Работникам также необходимо дать ощущение того, что используемые ими навыки исключительно ценны для фирмы. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно повышает целостность.

Добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижает уровень мотивации и вызывает неприязнь у работников.

При возникновении трудностей с обеспечением содержания работы лучше данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых изменений.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручать всю работу одному исполнителю.

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к повышению производительности при хорошем качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, с какой целью составляется этот отчет. Поэтому при формулировании любого задания необходимо упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от производительности и качества выполнения данной работы. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным оказывает двойной эффект: концентрации усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и одновременно положительного влияния на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе то, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей в своей работе.

Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать удовлетворение при успешном ее завершении.

Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить постановку подчиненным нереальных целей, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе, и от текущего состояния дел фирмы.

Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования составляют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить, к чему это может привести, если предусмотрен контроль качества.

Когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться, он не может учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства и в то же время лишенные свободы выбора, работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеальном случае они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время - чрезвычайно важный фактор во всех видах работы. Если работник не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы не всегда предоставляет работнику значительную автономию в выборе времени работы, возможности расстановки приоритетов, планирования работы с учетом своих наклонностей, а следовательно, получения большего удовлетворения.

Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это невозможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.

Внутренняя обратная связь более надежна, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - проверка качества в процессе изготовления. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки и корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному.

Очень часто возникает ситуация негативной обратной связи, когда работники узнают только о недостатках своей работы и таким образом лишаются вознаграждения за хорошую работу. Известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум- трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную оценки, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи стабилизируются, и работник не получает возможности исправлять свои ошибки, а часто даже не знает, нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются обратной связи, так как к этому не подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, незамедлительной. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) совместно с IFORS в марте 2008 г. провел исследование того, какую работу в России считают хорошей.

Среди критериев, по которым работу можно считать хорошей, лидируют те, что относятся к материальному благополучию работника и стабильности. На первом месте по значимости - «хорошая зарплата» (этот признак относит к наиболее важным большинство опрошенных - 85%). На втором месте полное и своевременное выполнение компанией обязательств перед работниками (65%), на третьем - стабильность, уверенность в том, что ухудшений не будет (61%). Важно также предоставление социального пакета - медицинской страховки, дотации на отпуск, пенсионных выплат и т.п. (59%).

Не менее половины опрошенных (от 50 до 56%) придают большое значение комфорту на работе: речь идет не только о подходящем графике, удобном рабочем месте, заботе о здоровье и безопасности сотрудников, но и о душевном комфорте - бесконфликтности в отношениях между коллегами, взаимовыручке и поддержке, хорошем психологическом климате в коллективе.

На 10-11-м местах среди критериев хорошей работы: возможность применить профессиональные знания и способности;

интересная, разнообразная работа, доставляющая удовольствие (49-50%).

На 12-13-м местах признаки, связанные с профессиональным успехом работника и компании: эффективность управления, сильный менеджмент; возможность профессионального роста (41-44%).

Похоже, что опрошенные во главу угла при оценке своего места работы ставят стабильность, жизненные удобства и комфорт, а не профессиональную реализацию. Работа для них является необходимым, формальным средством обеспечения жизни.

Респонденты с образованием ниже среднего практически всем этим признакам придают меньше значения, чем опрошенные с более высоким образованием. Например, считают крайне важными критериями возможность применить профессиональные знания и способности, интересную, разнообразную, доставляющую удовольствие работу 37% респондентов с образованием ниже среднего и почти вдвое большая доля - 57-60% опрошенных с высшим и незаконченным высшим образованием. При этом респонденты во всех группах, выделенных по уровню образования, более всего ценят хорошую заработную плату, менее всего - престижность компании.

Каким же образом обстоят дела с удовлетворенностью работой в реальных московских компаниях? Авторами было проведено обследование ряда компаний с целью установить степень удовлетворенности работников этих компаний своей работой (табл. 4.8).

Таблица 4.8. Удовлетворенность работой

Больше всего не удовлетворены работники организаций с резко выраженной иерархической культурой, относящиеся к старшей возрастной группе (от 41 года). К наиболее удовлетворенным можно отнести работников компаний, характеризующихся в основном молодежным составом, творческой атмосферой, дружным коллективом.

Характерно, что в компаниях с наибольшей удовлетворенностью трудом более привлекательными сторонами служебной деятельности являются самореализация и творческая работа. Для работников иерархических бюрократических компаний наиболее привлекательны сугубо иерархические мотивы самоутверждения, возможности руководить людьми, возможности приносить пользу людям, широкого общения с людьми, работы без ущерба для здоровья и, как ни странно, мотивы творческой работы, поскольку только такая мотивация может объяснить то, что люди продолжают работать в организации с низкой заработной платой и малой востребованностью у государственных и частных структур.

В компании «Адидас» при проведении анкетирования была выделена еще одна сторона деятельности, «престижная работа в известной компании», которая и стала определяющей - 59%. Затем служебный рост - 51% и широкое общение с людьми - 44%. Таким образом, в успешно функционирующей престижной компании несколько иные акценты в привлекательности сторон служебной деятельности.

Для выявления причин неудовлетворенности был проведен опрос с расшифровкой факторов, определяющих удовлетворенность трудом (табл. 4.9).

Таблица 4.9. Удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности

Удовлетворенность	% опрошенных, ответивших «да»

Размером зарплаты
Соответствием оценки - труду
Социальными льготами и обеспечением
Моральным стимулированием
Возможностями профессионального и должностного роста
Возможностями повышения квалификации
Состоянием трудовой дисциплины
Психологическим климатом
Отношениями между администрацией и коллективом
Системой отбора и расстановки кадров
Режимом работы
Возможностью реализовать свои способности

Весьма важным фактором, определяющим удовлетворенность работой и лояльность персонала, являются взаимоотношения с руководством, определяемым стилем лидерства, а также вопросы делегирования полномочий и ответственности персоналу компаний.

Как показал опрос, для идеального подчиненного самое главное - высокий уровень исполнительского мастерства. В идеальных качествах, перечисленных работниками в своих анкетах, отсутствует инициатива творческих решений и начинаний. Это и не образ кланового идеального подчиненного, основу которого составляют общение, дружба, взаимовыручка, соучастие, поддержка. Идеальный образ, описанный сотрудниками компаний, в наибольшей степени типичен для иерархической, бюрократической культуры. От рыночной культуры, преобладающей сейчас в ряде компаний (согласно проведенной диагностике), ни одна из характеристик идеального работника не вошла в описанный сотрудниками образ: требовательность, конкурентность, соперничество, целеустремленность, ориентация на успех, достижение результата, лидерство и т.п. Следовательно, сформировавшийся у персонала образ идеального работника не соответствует реальной организационной культуре компаний, и для повышения эффективности работы персонала следует устранить это несоответствие, формируя необходимые черты идеального образа и сам образ. Безусловно, положительные черты иерархического идеального образа - дисциплинированность, обязательность, порядок, контроль и т.п. - следует сохранить, добавив в них рыночно-клановые или адхократические идеальные качества.

Немаловажное влияние на мотивацию трудовой деятельности персонала оказывают условия труда - гигиенические факторы, или факторы здоровья. В исследовании работники оценивали свои условия труда (комфортность, техническую оснащенность, безопасность, освещенность, эргономичность и т.п., табл. 4.10).

Таблица 4.10. Условия труда работников

Крайние позиции были выбраны работниками достаточно редко, и в основном условия труда оценивались либо как хорошие (более позитивная оценка) - в среднем у 48% опрошенных, либо как удовлетворительные (более негативная оценка) - в среднем у 44% сотрудников. Избежание крайних оценок свидетельствует о том, что, с одной стороны, человеку даже отличные условия труда всегда есть чем усовершенствовать. А с другой стороны, оценка условий труда как невыносимых скорее всего является результатом не самих условий труда, а выражением неудовлетворенности работой, коллективом, жизнью, служит отражением нелояльности работника компании и, как правило, сопровождается негативными психическими и психологическими состояниями (табл. 4.11). Эти состояния способны вызывать и «удовлетворительные условия труда».

Таблица 4.11. Негативные состояния на работе

Как часто вы ощущаете негативные состояния	Среднее

Чем больше степень ориентации культуры компании на рынок, тем более частым негативным состояниям подвержены ее работники. В иерархических и клановых культурах наиболее частый ответ - работники ощущают негативные психологические состояния лишь изредка. Разный стиль и ритм работы вызывают и различные психоэмоциональные последствия. Поэтому персонал, идеальный для клановой и иерархической культур будет испытывать значительные психологические и физические перегрузки в рыночной культуре, испытывать неудовлетворенность своей работой и плохо вписываться в рабочий ритм и требования компании. Фактор стрессоустойчи- вости в рыночной культуре относится к важнейшим компетенциям персонала.

Изучая удовлетворенность и лояльность, полезно рассмотреть отношение работников к деятельности администрации компании, офиса. Иногда компанией руководит сильный и талантливый лидер, правильно мыслящий, обладающий хваткой и гибкостью, мудростью и знаниями, но многие его начинания терпят крах, наталкиваясь на барьеры и саботаж сотрудников. С другой стороны, в глазах сотрудников, удаленных от руководителя и встречающихся с ним крайне редко или никогда, руководитель ассоциируется с его командой, заместителями, персоналом офиса, администрацией. И от отношений с ними зависит лояльность работника. Вот что ответили, например, работники одной из компаний, которых просили оценить деятельность администрации:

могла бы делать больше, но многое не зависит от нее - 38%;
могла бы делать больше, но не хватает компетентности и настойчивости - 17%;
администрация не заинтересована в улучшении дел - 15%;
усилия администрации уже дают положительные результаты - 5%;
затрудняюсь ответить - 25%.

И хотя 60% работников стиль лидерства вполне устраивал, деятельность администрации получила весьма низкую оценку. Четверть опрошенных вообще затруднились ответить. Поскольку опрос был анонимным, вряд ли это можно объяснить страхом. Следовательно, здесь, нарушена функция делегирования полномочий и управления исполнением.

Вовлеченность, это повышенная эмоциональная связь, которую сотрудник ощущает с организацией и которая влияет на него, заставляя добровольно прилагать больше усилий к выполнению своей работы. По результатам исследования, проведенного компанией Towers Perrin, только около 21% работников компаний можно назвать в полной мере вовлеченными, т.е. совершенно добровольно отдающими компании больше времени и сил, чем требуется. В исследовании приняли участие более 90 000 работников разных компаний по всему миру. Исследование показало: 84% работников низшего звена нравится браться за сложные задачи и принимать решения, 83% стремятся развивать свои навыки и умения, 58% готовы жертвовать своим временем и вкладывать больше усилий, чем от них требуется.

Только 38% служащих низшего звена считают, что их руководители открыты к коммуникации и только 44% видят, что их руководство по крайней мере предпринимает попытки прислушаться к ним. Зато 50% чувствуют, что к ним относятся как к чужим - как будто их труд ничего не значит.

В ходе исследования были проанализированы финансовые результаты 40 крупнейших корпораций по всему миру. Компании с высокой вовлеченностью работников повышают свою доходность на 28% от года к году. Компании с низкой степенью вовлеченности теряют до 11 % дохода.

Несмотря на вовлеченность, большинство работников ощущают нехватку поддержки со стороны организаций в своем стремлении добиваться лучших результатов. Управляющий персонал почти никогда не понимает этих стремлений и не может построить такую корпоративную культуру, которая давала бы людям шанс проявить лояльность.

Главная мотивация сотрудников - вера в то, что их усилия и старания будут оценены управляющим персоналом. К сожалению, только 38% опрошенных смогли сказать, что это оправдывается. Авторы исследования полагают, что причина заключается в недостаточной прозрачности внутрикорпоративных коммуникаций. Исследователи предлагают различные инструменты вовлечения работников, восемь из них более или менее совпадают у всех:

1) доверие и надежность - насколько менеджеры открыты для общения и всегда ли они делают то, что говорят;
2) суть работы - способна ли она воодушевлять день ото дня;
3) зависимость успехов компании от успехов отдельного сотрудника - понятна ли эта зависимость самим сотрудникам;
4) возможности карьерного роста - знает ли о ней сотрудник;
5) гордость за компанию;
6) работники-члены команды;
7) возможности для развития - создает ли компания условия, в которых сотрудники могут улучшать и развивать свои навыки, умения, таланты;
8) отношения с начальством - насколько работник ценит их. Большинство исследователей соглашаются с тем, что последний

фактор - один из важнейших.

Мизелева Г.С. Корпоративная культура: взгляд изнутри // Справочник поуправлению персоналом. 2004. № 3. С. 21, 22.

Показатели удовлетворенности трудом

Существуют разные показатели удовлетворенности трудом, например, такие как мотивация и текучесть кадров.

Прежде всего, текучесть кадров - это показатель частоты потери и приобретения работником работы. Высокий уровень текучести определяется большими затратами для организации и подвергает ее нестабильности. Существует три вида текучести кадров: физическая, внутриорганизационная и естественная.

Физическая текучесть кадров - это такая текучесть, при которой сотрудники увольняются из-за каких либо личных причин.

Внутриорганизационная - работники перемещаются внутри одной организации.

Естественная - это такой вид текучести, при котором происходит своевременная смена коллектива, то есть его обновление (в среднем 3-5% в год).

Причинами текучести кадров в организации являются:

1. организационные (отсутствие карьерного роста, режим и график работы, условия работы, состояние рабочего места и так далее)

2. материальные (несправедливая и нестабильная оплата труда, низкая заработная плата, отсутствие премий и бонусов)

3. межличностные (взаимоотношения в коллективе, с другими сотрудниками и руководством)

Вторым показателем удовлетворенности трудом является мотивация труда работников.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

В любой организации должны быть такие условия, которые будут удовлетворять работника и способствовать его продуктивной деятельности.

Основными элементами мотивации являются мотивы и стимулы. Стимулом может выступать заработная плата работника, а мотивом - личные установки сотрудника.

Таблица 1.2

Классификация методов мотивации

Формы мотивации сотрудников:

1) заработная плата;

2) внутрифирменные льготы сотрудникам (премирование, льготное питание, продажа продукции по себестоимости, оплата проезда и т.д.);

3) мероприятия, повышающие содержательность труда и ответственность работника;

4) устранение всевозможных барьеров между работниками (психологических, административных), развитие благоприятного климата в коллективе;

5) моральное поощрение сотрудников (похвала, благодарность и т.д.);

6) повышение квалификации, а также в должности сотрудника.

В заключение данной главы можно сделать такие выводы, что удовлетворенность трудом - это такой показатель, который складывается из разных элементов и на который влияют различные факторы.

Также важно отметить, что удовлетворенность трудом влияет на качество работы сотрудника, уровень его эффективности и производительности, желание достигать больших вершин, ведь в данном вопросе существуют два понятия - удовлетворенные и неудовлетворенные работники.

Мотивация сотрудников - это один из главных инструментов в повышении удовлетворенности сотрудников. Заработная плата, конечно, имеет большое значение для любого работника, но отнюдь не основное. Как оказалось, для многих сотрудников очень важна похвала или какое-либо поощрение, благодарность; а также возможность обучения, повышения квалификации и продвижение по карьерной лестнице.

Бизнес идеи

Репетиторство

Показатели удовлетворенности трудом

Вам также может понравиться